Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan PDAM Kota Malang ) Laras Prabowo Putri Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
[email protected] Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.com., Ph.D Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Obyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah PDAM Kota Malang. Penelitian ini dilakukan kepada 50 responden dengan menggunakan salah satu jenis penelitian yaitu penelitian penjelasan melalui pembagian kuesioner, wawancara dan observasi non perilaku, sedangkan sumber data adalah data primer dan sekunder. Dalam membuktikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, digunakan model analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas pelatihan kerja yang terdiri dari tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan dan metode pelatihan menunjukkan bahwa secara simultan kelima variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Selanjutnya, variabel bebas yang memberikan pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah variabel peserta pelatihan dan metode pelatihan, kemudian juga diperoleh hasil bahwa variabelbebas yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan adalah metode pelatihan. Kata kunci : Pelatihan Kerja, Tujuan Pelatihan, Peserta Pelatihan, Instruktur Pelatihan, Materi Pelatihan, Metode Pelatihan, Kinerja Karyawan.
ABSTRACT This study aims to analyze the effect of job training on employee performance. The object studied in this research is PDAM Malang. This study was conducted to 50 respondents using one type of research which is explanatory research through the distribution of questionnaires, interviews and observation of non behavior, while data sources are primary and secondary data. In proving the effect of independent variables on the dependent variable, used multiple linear regression analysis model. The results of this study indicate that the independent variable job training consists of training objectives, training participants, instructor training, training materials and training methods indicates that simultaneous five independent variables significantly influence the dependent variable is the performance of employees. Furthermore, the independent variables that give partial effect on employee performance is variable trainee and training methods, and then also obtain the result that independent variabel the greatest influence on employee performance is a training method. Keywords:training, coach quality, training method, training experience, employee Performance.
1.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu dalam hal ini perusahaan dituntut kemampuan dalam mengelola sumbersumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Menurut Sunyoto (2008) manusia memegang peran yang sangat penting dalam keberhasilan suatu usaha. Perkembangan teknologi yang semakin melejit dewasa ini dapat mengakibatkan terjadinya perubahan yang semakin dasyat dalam berbagai aspek yang dialami suatu perusahaan. Keadaan ini akan menuntut setiap perusahaan untuk ingin memiliki sumber daya manusia yang berkompeten. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mampertahankan eksistensinya dalam dunia usaha. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan, mempertahankan, dan mengelola sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perusahaan besar sekalipun, tidak bisa lagi bersaing hanya dengan mengandalkan size dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsive terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan, melainkan dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Oleh sebab
itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan itu. Pelatihan dan pengembangan merupakan bagian dari human investment. Konsep pelatihan dan pengembangan yang terus menerus, masih merupakan cara yang tidak bisa dinaifkan bagi perusahaan yang ingin menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif. Menurut Alwi (2012:218), berdasarkan pengalaman praktek, pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan moral, dan potensi-potensi organisasi.. Jika orang-orang terbaik dikelola dan dipekerjakan, pelatihan mungkin tidak diperlukan. Tetapi perlu disadari bahwa lingkungan bisnis selalu berubah sehingga kebutuhan organisasi pun berubah. Perubahan itu menuntut kebutuhan SDM dengan kemampuan dan keahlian yang mungkin berbeda dari kemampuan dan keahlian yang telah dimiliki oleh karyawan saat ini sehingga pelatihan mutlak diperlukan. Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Permitasari (2013) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa kelima variabel pelatihan yaitu materi pelatihan, sarana pelatihan, instruktur pelatihan, metode pelatihan, dan peserta pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan secara parsial kecuali instruktur pelatihan dan simultan terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil yang diperoleh Permana (2013) di mana hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa kualitas pelatih, metode pelatihan, dan pengalaman pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan pengujian secara simultan diketahui bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
PDAM Kota Malang sebagai salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), dengan citra baik yang telah dimiliki maka perusahaan dituntut untuk meningkatkan kompetensi karyawannya yang nantinya akan bisa dilihat dari kinerjanya. Keberadaan PDAM di berbagai daerah merupakan perusahaan pemerintah yang pengelolaannya dibawah tanggung jawab pemerintah daerah yang diharapkan dapat melayani masyarakat serta tetap mendapatkan profit atau keuntungan. Salah satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif di bidang sumber daya manusia (Bangun, 2006). Keberhasilan manajemen dalam kegiatan operasional perusahaan dapat diukur dari hasil operasional perusahaan yang disebut dengan kinerja perusahaan Dengan peningkatan jumlah penduduk yang ada di Kota Malang pihak PDAM harus berani mengambil tindakan strategi dalam mengatasi kekurangan produksi air, karena apabila peningkatan jumlah penduduk tidak di ikuti oleh peningkatan kinerja perusahaan kemungkinan yang akan tejadi adalah penurunan reputasi PDAM dimata masyarakat. Peningkatan sistem manajemen perusahaan yang ada kan bermanfaat dalam operasional perusahaan . Peningkatan manajemen bisa melalui pendidikan dan pelatihan. Segi manajemen yang perlu ditingkatkan antara lain adalah sistem pelayanan yang digunakan, karena sistem pelayanan merupakan hal yang sangat penting karena berhubungan dengan konsumen, terlebih lagi dengan adanya implementasi Undang-Undang No.25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik yang memungkinkan konsumen melayangkan gugatan atau tuntutan atas ketidakpuasan pelayanan yang diberikan oleh PDAM. Apabila sistem pelayanan memenuhi kreteria yang diinginkan konsumen maka sudah tentu menjadikan perusahaan lebih tangguh.
Perubahan sistem penilaian kinerja pada PDAM Kota Malang yang saat ini mulai menggunakan KPI ( Key Performence Indicator ) juga membuat perubahan pada program pelatihan. PDAM Kota Malang akan membuat target-target baru yang harus dapat direalisasi sebagai standar pencapaian KPI salah satu nya adalah dengan mentargetkan 200 karyawan harus mengikuti pelatihan dalam satu tahun. Dengan begitu, PDAM harus meningkatkan dan membuat programprogram pelatihan in home agar jumlah tersebut dapat terealisasi. Sebelumnya PDAM tidak mempunyai target jumlah peserta yang harus mengikuti pelatihan, sehingga pelaksanaan pelatihan belum maksimal. Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah variabel pelatihan kerja yang terdiri dari tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh simultan terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Malang? 2. Apakah variabel pelatihan kerja yang terdiri dari tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan di PDAM Kota Malang? 3. Diantara variabel pelatihan kerja yang terdiri atas tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan kerja, manakah yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap variabel kinerja karyawan di PDAM Kota Malang? Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2010:212), pelatihan adalah proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Beberapa tujuan pelatihan menurut Dessler (2010) adalah:
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif 2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional 3. Mengembangkan sikap, menimbulkan kemauan kerjasama dengan rekan kerja dan dengan manajemen. Sedangkan beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004): 1. Meningkatkan kuantitaas dan kualitas produktivitas 2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi Dalam pelatihan terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan sebagaimana diungkapkan oleh Mankunegara (2009:44) 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur 2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai 3. Materi latihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Kinerja Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja sendiri adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas nya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin & Rusell yang dikutip Gomes (2003) yaitu sebagai berikut: a. Quantity of Work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. b. Quality of Work: Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya c. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness: Keaslian gagasangagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul. e. Cooperation: Kesediaan untuk \bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi f. Dependability: Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja g. Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab nya. h. Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini merupakan penelitian explanatory. Penelitian explanatory adalah penelitian yang bertujuan menelaah kausalitas antar variabel yang menjelaskan suatu fenomena tertentu (Carol, 2008). Tujuan penelitian explanatory adalah berusaha untuk menjelaskan atau membuktikan hubungan atau pengaruh antar variabel. Dalam penelitian ini peneliti berusaha membuktikan pengaruh variabel pelatihan kerja yaitu tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif menggunakan metode survei dengan menyebarkan kuisioner. Selanjutnya data atau informasi yang diperoleh dari kuisioner akan diolah dengan metode statistik. Jenis Data Primer Dalam penelitian ini, instrumen pengumpulan data yang digunakan, diantaranya : a. Kuesioner b. Wawancara terstruktur c. Observasi Sekunder Data sekunder merupakan data yang diterbitkan oleh organisasi yang bukan merupakan pengolahnya (Dayan, 2006:19). Dalam penelitian ini, selain diperoleh dari data primer yang diolah, data sekunder juga diperoleh dalam bentuk jadi atau berupa data yang sudah diolah oleh perusahaan dan beberapa media seperti literature, hasil penelitian terdahulu, jurnal, koran, majalah, dan internet, tentunya yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti. Populasi dan sampel Menurut Sugiyono (2008) populasi adalah obyek penelitian yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang secara keseluruhan, yaitu berjumlah 398 orang. Teknik pengambilan sampel dari penelitian ini menggunakan sampel bertujuan (purposive sampling). Purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang dilakukan atas dasar kesesuaian antara karakteristik sampel dengan kriteria pemilihan tertentu (Sugiyono, 2011). Menurut Roscoe (1975) dalam Sekaran (2006) bahwa dalam penelitian multivariate ukuran sampel sebaiknya minimal 10 kali dari jumlah
variabel dalam studi dan maksimal sebesar 500. Berdasarkan pedoman yang dikemukakakan Roscoe (1975) dalam Sekaran (2006) tersebut diatas, maka ukuran sampel minimal sebanyak 50 karyawan yang sudah pernah mengikuti pelatihan. Definisi Operasional Variabel 1. Pelatihan Adapun indikator dari variabel pelatihan adalah sebaagai berikut: 1. Tujuan Pelatihan ( ) Tujuan pelatihan terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 2. Peserta pelatihan ( ) adalah seseorang atau sekelompok orang yang menerima pelatihan sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya, yang pengukurannya didasarkan pada kesesuaian peserta, kemampuan peserta, dan minat peserta pelatihan. 3. Instruktur Pelatihan ) adalah seseorang atau tim yang memberikan pelatihan pada peserta pelatihan serta harus menguasai metode dan materi pelatihan, sehingga instruktur dapat menjelaskan materi kepada peserta pelatihan dengan baik. Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benarbenar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan 4. Materi Pelatihan ( ) Materi pelatihan adalah suatu pelajaran yang diberikan pada peserta peatihan yang harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, kebutuhan peserta, dan tujuan pelatihan. 5. Metode Pelatihan ( )
Metode pelatihan merupakan cara atau teknik pelatihan yang diberikan pada peserta pelatihan, dimana metode ini harus lengkap dan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan pemahaman karyawan. 2. Kinerja Kinerja adalah hasil karya secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut: a. Quantity of Work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. b. Quality of Work: Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya c. Job knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Cooperation: Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi e. Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab nya. Pengujian Instrumen Penelitian Penelitian ini didalam menguji instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Pada uji asumsi klasik menggunakan uji multikolinieritas, normalitas, dan heterokedastisitas, dan pada metode analisis data digunakan regresi berganda, uji F, uji t, uji dominan. HASIL ANALISIS Adapun hasil uji validitas untuk masingmasing item variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1
Tabel 1 Hasil uji validitas Variabel
Item
Pearson Correlation
Sig.
Keterangan
Tujuan Pelatihan
X1.1
0,887
0,000
Valid
X1.2
0,891
0,000
Valid
Peserta Pelatihan
X2.1
0,724
0,000
Valid
X2.2
0,688
0,000
Valid
X2.3
0,773
0,000
Valid
X2.4
0,626
0,000
Valid
X2.5
0,578
0,000
Valid
X3.1
0,669
0,000
Valid
X3,2
0,638
0,000
Valid
X3.3
0,709
0,000
Valid
X3.4
0,680
0,000
Valid
X3.5
0,773
0,000
Valid
X3.6
0,649
0,000
Valid
X3.7
0,646
0,000
Valid
X4.1
0,668
0,000
Valid
X4.2
0,662
0,000
Valid
X4.3
0,735
0,000
Valid
X4.4
0,573
0,000
Valid
X4.5
0,764
0,000
Valid
X5.1
0,827
0,000
Valid
X5.2
0,750
0,000
Valid
X5.3
0,645
0,000
Valid
X5.4
0,644
0,000
Valid
Y1
0,157
0,000
Valid
Y2
0,597
0,000
Valid
Y3
0,660
0,000
Valid
Y4
0,461
0,000
Valid
Y5
0,785
0,000
Valid
Y6
0,732
0,000
Valid
Y7
0,806
0,000
Valid
Y8
0,813
0,000
Valid
Y9
0,841
0,000
Valid
Instruktur Pelatihan
Materi Pelatihan
Metode Pelatihan
Kinerja
Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan menggunakan Cronbach’s Alpha melalui program SPSS. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) apabila memiliki koefisien keandalan variabel sebesar 0,6 atau lebih, sedangkan alpha dibawah 0,6 dinyatakan tidak reliabel. (Ghozali, 2009)
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Koefisien Alpha Cronbach
Keterangan
Tujuan Pelatihan (X1)
0,721
Reliabel
Peserta Pelatihan (X2)
0,700
Reliabel
Instruktur Pelatihan (X3)
0,793
Reliabel
Materi Pelatihan (X4)
0,690
Reliabel
Metode Pelatihan (X5)
0,703
Reliabel
Kinerja (Y)
0,783
Reliabel
Variabel
Sumber: Data primer diolah, 2014
Berdasarkan pada hasil uji multikolinieritas masing-masing variabel independen berikut menunjukkan nilai VIF yang tidak lebih dari 10, maka asumsi tidak terjadi mutikolinieritas telah terpenuhi. Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel bebas Tujuan pelatihan ( X1) Peserta pelatihan (X2) Instruktur Pelatihan (X3) Materi Pelatihan (X4) Metode Pelatihan (X5)
Tolerance
VIF
Keterangan
0,583
1,715
Non Multikolinearitas
0,603
1,659
Non Multikolinearitas
0,577
1,734
Non Multikolinearitas
0,414
2,418
Non Multikolinearitas
0,412
2,428
Non Multikolinearitas
Sumber: Data primer diolah,2014
Scatter Plot Uji Heterokedastisitas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.
Gambar 1 Grafik Scatterplot
Dapat dilihat dalam Gambar 2, bahwa plot dari nilai standardized residual atau nilai galat membentuk suatu pola yang mendekati garis lurus. Pola dari galat yang membentuk pola garis lurus seperti pada Gambar 2 tersebut mengindikasikan bahwa data telah berditribusi normal.
Gambar 2 Diagram P-P Plot Hasil Uji Normalitas
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi besarnya hubungan antara variabel bebas (independen) yaitu tujuan pelatihan (X1), peserta pelatihan (X2), instruktur pelatihan (X3), materi pelatihan (X4) dan metode pelatihan (X5), dengan variabel terikat (dependen) yaitu Kinerja Karyawan (Y) yang dijelaskan dalam Tabel 4.
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Standardized Coefficients Beta
Variabel (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 Α R R2 Adjusted R2 F hitung F tabel Sig. F t table
0,094 0,328 0,075 0,233 0,547 = 0,05 = 0,696 = 0,484 = 0,425 = 8,250 = 2,43 = 0,000 = 2,009
t
hitung
Sig.
2,064 0,664 2,436 0,537 1,352 3,400
0,045 0,510 0,019 0,594 0,183 0,001
Model regresi yang diperoleh berdasarkan Tabel 4.12 di atas yaitu: Y = 0,094 X1 + 0,328 X2 + 0,075 X3 + 0,233 X4 + 0,547 X5 Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada Tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R2 adalah 0,425. Dimana hal ini berarti 48% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kelima variabel independen yaitu tujuan, peserta, instruktur, materi, dan metode pelatihan. Sedangkan sisanya (100% - 42% = 58%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak terdapat dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 5 Hasil Koefisien Determinasi
1
R Square 0,696
Model F Sig. Keterangan 1 8,250 0,000 Signifikan Regression Sumber: Data primer diolah, 2014
Berdasarkan Tabel 6 pengujian hipotesis menggunakan uji F dapat dilihat bahwa Fhitung > Ftabel (8,250 > 2,43) dan signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (α = 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Malang. Hasil Uji t
Sumber: Data primer diolah 2014
Model
Tabel 6 Hasil Uji F
Adjusted R Square 0,425
Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2014
Hasil Uji F Hasil uji F ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Malang. Hasil uji F ini dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Hasil uji t ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel tujuan, peserta, instruktur, materi, dan metode pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t ini dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini:
Tabel 7 Hasil Uji t Variabel Independen Tujuan Pelatihan (X 1) Peserta pelatihan (X 2) Instruktur Pelatihan (X3) Materi Pelatihan (X4) Metode Pelatihan (X 5)
thitung 0,664 2,436 0,537 1,352 3,400
Sig. 0,510 0,019 0,594 0,183 0,001
Keterangan Tidak Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2014 Berdasarkan Tabel 4.15 di atas dapat dilihat bahwa nilai thitung variabel tujuan pelatihan sebesar 0,664, di mana thitung < ttabel (0,664 < 2,009). Signifikansi sebesar 0,510 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel tujuan pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung variabel peserta pelatihan sebesar 2,436, di mana thitung > ttabel (2,436 > 2,009). Signifikansi sebesar 0,019 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel peserta pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung variabel instruktur pelatihan sebesar 0,537, di mana thitung < ttabel (0,537 < 2,009). Signifikansi sebesar 0,594 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel instruktur pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung variabel materi pelatihan sebesar 1,352, di mana thitung < ttabel (1,352 > 2,009). Signifikansi sebesar 0,183 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel materi pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai thitung variabel materi pelatihan sebesar 1,352, di mana thitung > ttabel (3,400 > 2,009). Signifikansi sebesar 0,001 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel matode pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. PEMBAHASAN Pengaruh secara simultan tersebut sesuai dengan kondisi pada PDAM Kota Malang yang menunjukkan bahwa kelima variabel yang telah dikemukakan oleh Mangkunegara tersebut sesuai dan mampu memberikan pengaruh secara bersamasama terhadap kinerja karyawan. Pelatihan pada PDAM Kota Malang memiliki tiga spesifikasi tujuan seperti yang diungkapkan oleh (Anthony, Perrewe, Kacmar, 1996). Tiga hal tersebut adalah kebutuhan organisasi, kebutuhan tugas dan kebutuhan individu karyawan. pada kebutuhan organisasi diketahui bahwa PDAM Kota Malang berusaha meningkatkan pengetahuan dan pemahaman visi, misi serta strategi perusahaan. Para karyawan diberikan materi terkait penambahan softskill (nonteknis) serta hardskill kemampuan teknis seperti yang dijelaskan di atas. Untuk kebutuhan tugas, PDAM Kota Malang melakukan analisis SDM sehingga diketahui kemampuan apa yang perlu ditingkatkan pada karyawan mereka. Dalam hal ini PDAM Kota Malang perlu memperbaiki kinerja karyawan berupa skill kepemimpinan dan pelayanan. Sedangakan pada kebutuhan individu, PDAM Kota Malang berusahan memeratakan pengetahuan dan skill yang dimiliki masing-masing karyawan.
Hasil dari uji secara parsial menunjukkan tidak signifikannya variabel tujuan pelatihan, instruktur pelatihan, dan materi pelatihan terhadap peningkatan kinerja pada PDAM Kota Malang disebabkan karena pengetahuan dan pemahaman karyawan akan capaian perusahaan tidak merata. Dalam hal ini, kemampuan (ability) yang dimiliki karyawan berbeda-beda sehingga pemerataan pemahaman akan tujuan pelatihan dan materi menjadi kurang. Sedangkan instruktur kurang dapat memotivasi peserta pelatihan pada PDAM Kota Malang. Hasil dari uji dominan ini diperoleh melalui perbandingan dari analisis regresi dengan membandingkan nilai koefisien beta antar variabel independen dan telah diperoleh hasil bahwa variabel metode pelatihan memperoleh skor tertinggi sebesar 0,547, hal ini menunjukkan besarnya skor penilaian untuk variabel kinerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh variabel metode pelatihan daripada variabel-variabel lainnya. Koefisien yang dimiliki oleh variabel metode pelatihan bertanda positif, hal ini berarti semakin besar skor nilai variabel kualitas pelatih maka skor penilaian untuk variabel kinerja karyawan akan semakin tinggi. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan bahwa variabel-variabel pelatihan yang terdiri dari variabel tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan memberikan pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang. Sedangkan variabel peserta pelatihan dan metode pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Malang. Dan variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel metode pelatihan.
Sehubungan dengan pengaruh variabel pelatihan yang terdiri atas Variabel Tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan terhadap kinerja karyawan yang memiliki pengaruh positif dan nyata, maka PDAM Kota Malang sebaiknya memperhatikan kelima variabel pelatihan tersebut sehingga akan menghasilkan peningkatan pada kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafarudin. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. Anthony, Perrewe, Kacmar. 1996. Strategic Human Resource Management: An Experimental Approach. McGraw-Hill International edition. Armstrong, Michael. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of Human Resources Management. PT.Elex Media Komputindo. Jakarta Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung. Cherrington, David J. 1995. Manajemen : Tugas Tanggung Jawab-Praktek. Cetakan Kedua. PT.Gramedia. Jakarta. Chusway, Barry. 1997. The Fas - Track BMA Series, Human Resources Management. PT. Elex Media Computindo Gramedia. Jakarta Dayan, Anto. 2006. Pengantar Metode Statistik. Jilid 1. LP3ES. Jakarta
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. Indeks. Jakarta Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika, Edisi Keempat. Erlangga. Jakarta. Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta. Harjana. 2001. Training SDM yang efektif. Kanisius. Yogyakarta Hasibuan ,MSP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Cetakan ketujuh. Bumi Aksara. Jakarta. Hermawan, Tony. 2013. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Profesionalisme Karyawan pada UB Hotel Malang. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Malang. Kaswan. 2011. Pelatihan Dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Penerbit ALFABETA. Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan pertama. Remaja Rosdakarya. Bandung Nazir,
Muhammad. 2003. Metode Pelatihan. Ghalia Indonesia. Jakarta
Permitasari, Amy. 2013. Pengaruh Dimensi Pelatihan terhadap Kinerja pada Badan Pusat Satatistik Kabupaten Magelang.
Jurnal skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Malang
Applied and Basic Sciences. Vol 3 (S): 2695-2699. Science Explorer Publications
Permana, Yoda. 2013. Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan di kantor PT. Pembangkit Jawa-Bali Unit Pembangkit Brantas. Jurnal Skripsi Program Sarjana Universitas Brawijaya. Malang
Sekaran, Uma. 2009. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat. Salemba Empat. Jakarta.
Priyatno, Dwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Singarimbun, Masri, dan Effendi. 2009. Metode Penelitian Survei. Edisi Kesepuluh. PT. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik. Mediakom. Jakarta. Rangkuti, Freddy. (1997). Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Riduwan. 2009. Menyusun Bandung
Metode dan Teknik Tesis. Alfabeta.
Rivai dan Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Rajawali Pers. Jakarta Santoso, Singgih. 2010. Statistik Multivariat Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Sastrohadiwiryo, BS. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Bandung. Sarboland, Kheyrollah, Aghayi. 2012. Investigating the influence of inservice trainining among employees of Universities of Bilesavar and Parsabad. International Research Journal of
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. STIE YKPN.Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keduabelas. Alfabeta. Bandung Sunyoto, Agus. (2008). Pengertian dan Peranan Sumber Daya Manusia. (Online). (http://www.katailmu.com/2013/10 /pengertian-dan-peranan-sumberdaya.html. Diakses 15 Februari 2014) Sulistiyani, A dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Jakarta Sritua, Arief. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi. Edisi Keempat. Universitas Indonesia. Jakarta. Umar,
H. 2005. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Utama, Jakarta.
