PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TRANSCOM. Nurul Aisyah

PERSPEKTIF, VOL XIII NO. 1 MARET 2015

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TRANSCOM Nurul Aisyah Manajemen Informatika Akademi Manajemen Informatika dan Komputer BSI Bekasi Jalan Cut Mutiah No 88, Bekasi, Jawa Barat [email protected]

ABSTRACT The existence of the human resources in an enterprise is very important because of its existence with human resources largely determine whether or not a company forward. With the availability of human resources for the activities of the company will be well underway. To improve the performance of the employees of the company must provide the motivation of its employees in order to gain better employee performance and employee morale in the works. Influece motivation work the performance employess of PT. TRANSCOM 0.924 it doesn’t significantly 0.05and there is factor influence the performance employess of PT. TRANSCOM.Therefore it takes motivation of yourself or the environment, effect on performance results, in order to work more passion again and timely Keywords: work motivation, performance employees I. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting keberadaannya dalam suatu perusahaan, hal ini sangat menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan selain tersedianya fasilitas penunjang seperti peralatan dan teknologi yang canggih. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus memberikan motivasi terhadap karyawannya agar kinerja karyawan dapat bertambah menjadi lebih baik lagi dan juga agar karyawan semangat dalam bekerja Motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya merupakan semangat kerja yang diharapkan setiap individu karyawan agar dapat bekerja dengan antusias dan baik untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Oleh karena itu motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Peranan motivasi sangat diperlukan ini dilakukan untuk memotivasi kinerja karyawan yang dapat dipengaruhi baik dari diri sendiri ataupun dari lingkungan kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya setiap karyawan senantiasa dapat memotivasi diri sendiri agar

44

dapat menyelesaikan tanggungjawabnya dengan baik. Maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ” II. TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Menurut Stephen P. Robbins dalam (Wibowo, 2012). “motivasi adalah proses yang menyebabkab intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan”. Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam (Siswanto, 2005) “motivasi dapat diartikan sebagai keadaan, kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. “Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goaldirected behavior menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam (Wibowo, 2012)”. “Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia


bekerja dengan rela tanpa dipaksa menurut Saydam dalam (Kadarsiman, 2012)”. Selanjutnya menurut Rivai dalam (Kadarsiman, 2012) “motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Robert Heller dalam (Wibowo, 2012) “motivasi adalah keinginan untuk bertindak”. Sementara itu menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam (Wibowo, 2012) berpendapat bahwa “motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan”. 1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Robins dan Counter dalam (Suwatno dan Priansa, 2011) “motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”. Menurut Stokes dalam (Kadarisman, 2012) “motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru”. 2. Bentuk Motivasi Hampir setiap perusahaan menganut caranya sendiri yang kurang lebih tradisional dalam mendesain motivasi. Perbedaan yang terdapat antara satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam pemberian motivasi hampir selalu terletak dalam gaya, selera, atau tekanan, dan bukan dalam jenisnya. Menurut (Siswanto, 2005), Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut: a. Kompensasi Bentuk Uang Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Kompensasi sebagai kekuatan untuk

memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. b. Pengarahan dan Pengendalian Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Dengan demikian tujuan motivasi kerja para karyawan dapat terwujud. c. Penetapan Pola Kerja yang Efektif Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti keluaran produktivitas kerja. Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa perubahan besar dalam budaya intern perusahaan. d. Kebijakan Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perusahaan para karyawan. 3. Sumber Motivasi Motivasi dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari sumber motivasi dalam diri (intrinsik), dan sumber motivasi dari luar (ekstinsik). Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011). a. Motivasi Intrinsik Yang di maksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi instrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. b. Motivasi Ekstinsik Motivasi ekstinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. 4. Elemen Penggerak Motivasi Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi

45


seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir dalam (Siswanto, 2005) biasanya meliputi hal-hal berikut: a. Kinerja Seseorang yang memiliki keinginan sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran b. Penghargaan Penghargaan, pengakuan atas satu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. c. Tantangan Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. d. Tanggung Jawab Ada rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggungjawab. e. Pengembangan Pengembangan kemampuan sesorang, baik dalam pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau bergairah. Rasa itu terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kota saran dari karyawan, yang dijadikan masukkan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. f. Kesempatan Kesempatan untuk maju dalan bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. 5.

Alat Motivasi Menurut (Wiludjeng, 2007) Motivasi yang diberikan kepada bawahan atau pegawai dapat berupa: a. Material Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-barang, dan lainnya. b. Non Material Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non materil ialah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian, sertifikat, piagam, dan lainnya. B. Pengertian Kinerja Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam (Amins, 2012) “kinerja adalah tingkat

46

keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Rivai dan Basri dalam (Amins 2012) “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”. “Kinerja juga merupakan alat ukur manajemen yang digunakan untuk menilai tingkat pertanggungjawaban seseorang dalam melakukan tugasnya menurut Wittaker dalam (Amins, 2012)”. “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi menurut Amastrong dan Baron dalam (Wibowo, 2012)”. Sedangkan menururt Harsey dan Blanchard dalam (Amins, 2012) “menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”.

KEMAMPUAN

KINERJA MOTIVASI

PELUANG

Sumber: Rivai dan Basri dalam Amins (2009:43) Gambar 1. Dimensi Kinerja 1. Perilaku Mendorong Kinerja Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak dan bukan tentang apa atau siapa anda. Perilaku adalah suatu cara di mana seseorang bertindak atau melakukan. Karena dapat menentukan apa yang akan dilakukan dalam setiap situasi. Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat. Menurut Robin Stuart-Kottze dalam (Wibowo, 2012). 2. Standar Kinerja Terdapat perbedaan pendapat diantara para ahli tentang arti sebenanya standar kinerja. Beberapa menggunakan definisi sebagai “kondisi yang akan terjadi ketika


segmen pekerjaan dikerjakan dengan baik.” Sementara lainnya menggunakan definisi “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan dengan cara yang dapat diterima.” Kirkpatrick dalam (Wibowo, 2012). “Terdapat dua maksud yang diperlukannya standar kinerja pertama, membimbing perilaku pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah dibangun”. Alasan kedua standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai secara efektif dan jujur”. (Wibowo, 2012). Menurut Kirkpatrick dalam (Wibowo, 2012) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif, yaitu sebagai berikut. a. Standar Didasarkan pada Pekerjaan Standar kinerja harus dibuat untuk pekerjaan itu sendiri tanpa memandang siapa yang menduduki pekerjaan. b. Standar Dapat Dicapai Standar harus ditetapkan lebih tinggi sebagai tantangan bagi pekerja untuk memberikan prestasi terbaiknya. Namun, tidak boleh ditetapkan terlalu tinggi sehingga pekerja tidak pernah dapat mencapainya. c. Standar Dapat Dipahami Standar harus jelas baik bagi manajer maupun pekerja. Standar harus dapat dengan mudah dipahami oleh manajer maupun pekerja dengan demikian, dapat dihindari perbedaan interpretasi antara manajer dan pekerja. Perbedaan interpretasi dapat menimbulkan penilaian yang dirasakan kurang adil. d. Standar Disepakati Standar yang menjadi kesepakatan dituangkan sebagai personal contract sebagai dasar untuk penilaian. Standar yang tinggi ditetapkan oleh manajer, namun tidak disepakati pekerja akan menyebabkan pekerja merasa tidak turut bertanggungjawab atas tidak tercapainya standar kinerja tersebut. e. Standar Itu Spesifik dan Sedapat Mungkin Terukur Sementara itu, orang merasa standar harus spesifik dan dapat diukur. Tetapi apabila tidak bisa, standar harus dinyatakan spesifik mungkin bahkan apabila pertimbangan subjektif harus dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja terhadapnya. f. Standar Berorientasi pada Waktu Standar kinerja menunjukan berapa lama suatu pekerjaan harus dapat diselesaikan atau kapan suatu pekerjaan harus

diselesaikan dengan menunjukan tanggal yang pasti. g. Standar Harus Tertulis Standar harus dituangkan sebagai dokumen tertulis karena akan dipergunakan sebagai ukuran dalam menilai kinerja orang, tim, atau organisasi. h. Standar Dapat Berubah Karena standar harus dapat dicapai dan disepakati secara periodik harus dievaluasi dan diubah apabila perlu. 3. Pelaksanaan Kinerja Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja, (Wibowo, 2012). a. Lingkungan Kinerja Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan, keterampilan, kopetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan keputusan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat memengaruhi kinerjanya. b. Memahami kinerja Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya dan kerja sama. C. Hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja, menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam (Wibowo, 2012). Masukkan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,

47


pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi. Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku akan lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi akan secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan. Masalah kinerja tergantung pada kombinasi masukkan individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku termotivasi yang tepat. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2012) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh melalui : 1. Needs (Kebutuhan) Kebutuhan menunjukana adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. 2. Jobs Design (Desain Pekerjaan) Jobs design adalah mengubah konten dan atau proses pekerjaan spesifik untuk menigkatkan kepuasan kerja dan kinerja. 3. Satisfacation (Kepuasan) Motivasi kerja individual berhubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep kesatuan. Orang yang relatif puas dengan satu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Karena terdapat hubungan dinamis antara motivasi dengan kepuasan kerja, maka perlu dipahami penyebab kepuasan kerja dan konsekuensi dari kepuasan kerja. 4. Equity (Keadilan) Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau hubungan memberi dan menerima. 5. Expectation (Harapan) Expetation theory berpandangan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Dalam expetation theory, persepsi memegang peran sentral karena menekankan kemampuan kognitif untuk

48

6.

mengantisipasi kemungkinan konsekuensi perilaku. Goal Setting (Penetapan Tujuan) Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Salah satu cara untuk dapat mempertahankan kinerja yang baik adalah dengan selalu memberikan motivasi. Bagaimanapun juga karyawan adalah manusia biasa yang memiliki rasa jenuh dan bosan dalam rutinitas pekerjaan, sehingga diperlukan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan agar karyawan dapat menyelesaikan tugas atau tanggungjawab pekerjaannya dengan baik.

III. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di PT. Transcom, jumlah responden adalah 65 orang karyawan Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner sedangkan Variabel yang menjadi perhatian pada penelitian ini adalah variabel bebas (Independent) yang terdiri dari variabel Motivasi Kerja (X1), serta variabel tak bebas (dependent) yaitu variabel kinerja Karyawan (Y). Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan prosedur sebagai berikut: 1. Sumber data primer, yaitu instrument yang digunakan untuk memperoleh data primer adalah kuesioner yang dibuat dengan merajuk pada skala model likert. 2. Sumber Data Sekunder, Dilakukan dengan cara mengutip secara langsung atau tidak langsung bagian bagian tertentu dari literatur-literatur. Untuk uji hipotesis penelitian ini menggunakan uji F, Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2), Uji Simultan (Uji F) sedangkanteknik analisa data menggunakan regresi linear sederhana dan regresi berganda. Untuk semua uji tersebut seluruh pengelolahan data dan analisis dilakukan dengan menggunakan piranti lunak (software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Demografi Responden Jumlah karyawan sebagai responden sebanyak 65 orang dengan identitas sebagai berikut : jenis kelamin, usia dan jabatan.


1. Demografi Berdasarkan Jenis Kelamin Untuk mengetahui perbandingan antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

setuju berjumlah 37 %, ragu-ragu berjumlah 20 %, tidak setuju berjumlah 3%, dan sangat tidak setuju berjumlah 0 %. C. Uji Persyaratan Analisis

Tabel 1 : Kategori Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki Perempuan

47 18

47 % 18 %

Jumlah 65 Sumber : (Data Primer yang diolah, 2013) Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa jumlah responden sebanyak 65 orang terdiri dari 47 % adalah laki-laki dan 18 % adalah perempuan. 2. Demografi Berdasarkan Usia Usia sangat berpengaruh dalam kehidupan sehari-hari sehingga perbedaan usia berpengaruh juga terhadap kesetujuan pelanggan. Berikut ini pada tabel 2 akan ditampilkan kelompok usia responden.

1. Uji Validitas dan Realibilitas Instrument Dari hasil uji validitas motivasi kinerja tahap pertama dan kedua didapat angka koefisien yang kesemuanya lebih besar dari 0,361 sebagai angka kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir instrument dinyatakan valid dan layak digunakan dalam penelitian selanjutnya. Setelah melalui pengujian validitas, selanjutnya perlu dilakukan uji reliabilitas untuk menjamin kepercayaan item yang digunakan, Menurut Sunyoto (2011: 110) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Tabel 3 : Reliabilitas Instrument Reliabilitas Alpha Cronbach Variabel

Ket Juml Item

Nilai Alpha Cronbach

Nilai Kritis

Motivasi Kerja (X1)

18

0.934

0,60

Reliabel

Kinerja Karyawa n (Y)

17

.924

0,60

Reliabel

Tabel 2 : Kategori Usia Responden Usia Frekuensi Persentase 20 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun 50 Tahun keatas

28 30 7 0

28 % 30 % 7 % 0 %

Jumlah 65 Sumber : (Data Primer yang diolah, 2013)

Sumber : (Output SPSS diolah) Berdasarkan tabel 2 diatas dapat dilihat bahwa umur responden sangat variatif. Responden dengan usia 20–30 tahun menempati prosentase tertinggi yaitu sebesar 28 %, diikuti responden yang berumur 31-40 dengan presentase 30%. B. Deskripsi Data 1. Deskripsi Data Variabel Motivasi Distribusi jawaban responden atas variabel Motivasi Kerja (X1) yaitu responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 50%, setuju berjumlah 34 %, ragu-ragu berjumlah 14%, tidak setuju berjumlah 2%, dan sangat tidak setuju berjumlah 0 %. 2. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan Distribusi jawaban responden atas variabel kenerja Karyawan (Y) yaitu responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 40 %.,

2.Uji Multikolinearitas Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Priyatno (2011) Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari Multikolinieritas. Tabel 4 : Tolerance dan VIF Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

(Constant) Motivasi Kerja (X1)

.661

1.512

Sumber : (Output SPSS diolah)

49


3.UJi Autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji asumsi bahwa data haruslah bersifat bebas, dalam pengertian bahwa data pada priode tertentu tidak dipengaruhi ataupun mempengaruhi data pada priode sebelumnya ataupun pada priode sesudahnya. Tabel 5 :Nilai Durbin-Watson R

R Square

.784

a

Durbin-Watson

.614

1.328

Sumber : (Output SPSS diolah) Dari hasil olah data pada tabel 4.3 ditemukan Nilai Durbin-Watson test sebesar 1.328 dan berdasarkan ketentuan jika nilai DW berada diantara -2 dan + 2 atau -2 ≤ DW ≤ +2 maka tidak terjadi autokorelasi. D. Analisa Persamaan Regresi Untuk mengetahui pengaruh terhadap nilai kepuasan pelanggan maka dapat dilihat pada persamaan regresi. Tabel 6: Persamaan Regresi Antar Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat Hubungan Antar Variabel

Persamaan Regresi

V. KESIMPULAN Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian dan pengujian hipotesis maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan 0,924 maka berpengaruh tidak signifikan, karna lebih besar dari 0.05 2. Terdapat faktor lain dalam kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Amins,Achmad. Pemeintah Laksbang.

2012.Manajemen Kinerja Daerah.Yogyakarta:

Donni Juni Priansa., dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: Rajawali Pers. Siswanto. 2010. Pengantar Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Manajemen.

Y = 7,059 + 0,330 X1

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Y

Y = 12,277 + 0,337 X1

Wiludjeng,Sri. 2007. Pengantar Manjemen.Yogyakarta: Graha Ilmu.

X1

Y

Y = 15,223 + 0,505 X1

X1

ŷ

X1

y

X1

Y = 28,758 + 0, 593 X1 Sumber : (Data Hasil Pengolahan SPSS) Dari tabel 6 persamaan regresi variable X1 terhadap variabel Y terlihat lebih signifikan untuk memprediksi nilai variabel terikat berdasarkan variabel bebasnya.

50

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TRANSCOM. Nurul Aisyah

Recommend Documents