PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONEL PADA DIREKTORATSABHARAPOLDAPAPUA

42305.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONEL PADA DIREKTORATSABHARAPOLDAPAPUA

UNIVERSITAS TERBUKA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Ilmu Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik

Disusun Oleh :

ARIFIN NIM. 500031758

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA

2015

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

ABSTRACT PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONELPADADIREKTORATSABHARAPOLDAPAPUA

Arifin [email protected]

Graduate Studies Program Indonesia Open University

This research aim is to know wether trere is a significant impact of work motivation and discipline variables either partials and or together toward work satisfaction of the officer, and to know the variable owning influence most dominant among the three. This research uses total Total population in this study as many as 157 personnel, using at total sample of 86 respondents. Data in this research is obtained directly with to spread of the questionnaire. Data is showing intensity an behavior, in the form of qualitative will be quantitative by using Linkert scale. After getting away validity test and instrument reliability, to data analysis by Multiple Linier Regression Analysis with check on Classical Assumsion Test (normality, autocorrelation, and multicolinierity). Result of research can be concluded is : work motivation and work discipline to have impact positive significant to work satisfaction of the officer in Direktorat Sabhara Polda Papua, either partial or together. Accumulatively determinations coefficient or Number Adjusted R Square is equal to 0.706, this means that 70.6% of performance can be by explained by the variable work motivation and discipline . The rest equal of29.4% is explained or or influenced by other factors. Work motivation variable most dominant influence over discipline variables on performance. To sugest: work motivation and discipline necessary to increase work satisfaction of the officer must be done to step on. Keyword: work motivation, work discipline, work satisfaction and multiple linier regression analysis.


42305.pdf

ABSTRAK PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONELPADADIREKTORATSABHARAPOLDAPAPUA [email protected] Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan disiplin baik secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap kinerja personel, dan untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh paling dominan diantara motivasi kerja dan disiplin tersebut. Dalam penelitian ini jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 157 personel, dengan menggunakan sampel total sebesar 86 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dengan menyebar kuesioner. Data yang menunjukkan intensitas suatu perilaku, berupa besaran kualitatif, dikuantitatiflcan dengan menggunakan skala linkert. Setelah lolos uji validitas dan reabilitas instrumen, analisis data dilakukan dengan menggunakan rumus regresi linier berganda dengan kontrol uji asumsi klasik (normalitas, autokorelasi, dan multikolinieritas). Hasil penelitian dapat disimpulkan : variabel motivasi kerja dan disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja Personel Direktorat Sabhara Polda Papua baik secara parsial maupun bersama-sama. Secara akumulatif koefisien determinasi atau Angka Adjistede R Square adalah sebesar 0,706, hal ini berarti 70,6% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan disiplin. Sisanya sebesar 29,4% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain. Variabel disiplin berpengaruh paling dominan dibanding variabel motivasi kerja terhadap kinerja. Saran: motivasi kerja dan disiplin perlu ditingkatkan agar kinerja Personel Direktorat Sabhara Polda Papua meningkat.

Kata kunci : motivasi kerja, disiplin, kinerja, dan analisis regresi linier berganda.

11


42305.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI ll..MU ADMINISTRASI BIDANG MINAT ADMINISTRASI PUBLIK

PERNYATAAN

T APM yang berjudul "Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Personel Pada Direktorat Sabhara Polda Papua'' adalah hasil karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.

Jayapura, Desember 2015 Yang menyatakan

NIM. 500031758

lll


42305.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja

Judul TAPM

Personel Pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Nama

ARIFIN

NIM

500031758

Program Studi

Ilmu Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik (MAP)

Hari/Tanggal

Desember 2015

Menyetujui: Pembimbing I

Pembimbing II

c~~

'

Prof Dr. Agustinus Fatem, MT

, M .Si

NIP . 19610808 198902 1001

NIP. 19570927 198503 1002

Mengetahui : Desember 2015

. c., Ph.D NIP. 19671214 199303 2 00

~ 1-U--nl

v


20213 198503 2 001

42305.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BIDANG MINAT ADMINISTRASI PUBLIK

PENGESAHAN

Nama

ARIFIN

NIM

500031758

Program Studi


Judul TAPM

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Personel Pada Direktorat Sabhara Polda Papua

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Komisi Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Magister Administrasi Publik (MAP) Program Pascasarjana Universitas Terbuka Pada: Hari/Tanggal

Kamis I 17 Desember 2015

Waktu

11 .30 WIT

Dan telah dinyatakan LULUS

P ANITIA PENGUll T APM:

Ketua Komisi Penguji

: Suciati, M. Sc., Ph.D

Penguji Ahli

: Prof Dr. Martani Haseini,

Pembimbing I

: Prof D r. Agustinus Fatem, MT

Pembimbing II

: Dr. Sardjijo, M .Si

VI


42305.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BIDANG MINAT ADMINISTRASI PUBLIK RIWAYAT HIDUP

Nama

ARIFIN

NIM

500031758

Program Studi


Tempat I Tanggal Lahir

Riwayat Pendidikan

Sragen, 21 Juli 1971

Lulus SD di Sragen pada tahun 1986 Lulus SMP di Sragen pada tahun 1989 Lulus SMA di Sragen pada tahun 1991 Lulus Sl di Jayapura pada tahun 1998

Riwayat Pekerjaan

Tahun 1994 s/d 2005 Kopegtel Kandatel Jayapura Tahun 2005 s/d 2007 sebagai Staf Bidang Keuangan Polda Papua. Tahun 2008 s/d 2012 sebagai Kepala Urusan Keuangan Bidang Keuangan Polda Papua. Tahun 2013 s/d 2015 sebagai Paur Dalkeu Bidang Keuangan Polda Papua. Tahun 2015 s/d sekarang sebagai Kaur Dalkeu Bidang Keuangan Polda Papua.

Jayapura,

NIM. 500031758

Vll


42305.pdf

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat, nikmat dan hidayahNya penulis dapat menyelesaiakan T APM yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Magister Administrasi Publik (MAP) Universitas Terbuka UPBJJ-UT Jayapura dengan judul "Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Personel Pada Direktorat Sabhara Polda Papua" . Penulis tertarik dengan permasalahan ini karena pemberian tunjangan kinerja personel kepada Personel Direktorat Sabhara Kepolisian Daerah Papua belum menunjukkan tercapainya perubahan yang relatif signiflkan terhadap kinerja, motivasi kerja dan disiplin Personel Direktorat Sabhara Polda Papua. Oleh karena itu penulis berharap tulisan ini dapat memberi masukan terhadap pimpinan Direktorat Sabhara Polda Papua untuk meningkatkan kinerja. Dalam penulisan T APM ini, penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada : 1. Rektor Universitas Terbuka Prof Ir. Tian Belawati, M .Ed.Ph.D; 2. Direktur Pasca Sarjana Universitas Terbuka Suciati, M.Sc.Ph.D ; 3. Ketua Bidang Ilmu Administrasi Minat Administrasi Publik Universitas Terbuka Dr. Darmanto, M.Si; 4. Dosen Pembimbing I Prof Dr. Agustinus Fatem, MT; 5. Dosen Pembimbing II Dr. Sardjijo, M.Si;

Vlll


42305.pdf

6. Kepala Bidang Keuangan Polda Polda Papua Kombes Pol I Wayan Sudana; 7. Direktorat Sabhara Polda Papua Kombes Pol Drs. Desmawan Putra, MH; 8. Kepala UPBJJ-UT Jayapura dan seluruh

staf yang telah memberi

memfasilitasi Peneliti; 9. Yang terhormat Ayahanda Sastro Mindoyo dan lbunda Sadikem yang senantiasa mendo' akan dan telah memberi motivasi dalam menyelesaikan TAPMini; 10. Istriku tercinta Umi Rusdaryanti dan putri-putriku tersayang Arinta Maulida Nur Ilma dan Nurul Dwi Karnia yang senantiasa mendo ' akan dan memberi dukungan tiada batas dalam menyelesaikan T APM ini; 11 . Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan dorongan hingga akhirnya TAPM ini dapat selesai . Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan karena keterbatasan yang ada, untuk itu saran bagi perbaikan tulisan ini sangat penulis harapkan. Akhirnya penulis berharap agar T APM ini dapat berguna bagi sermua pihak yang membutuhkan. Jayapura,

Desember 2015

NIM. 500031758 lX


42305.pdf

DAFTAR lSI Hal am an Abstract ... ..... ...................................................................................... ........ .... . Abstrak ............................. ....... ..... ........ ...... ............... ................... ... ............... ..

11

Lembar Pernyataan Bebas Plagiat ....... .......................... .......... .. .......... ............

m

Lembar La yak Uji .. ............. .... .. .. .. .... .. .......... ...... ....... .... .... .... .... ...... .... ........ ....

IV

Lembar Persetujuan ......... .......................... ........ .. .... ...... .... .... .... .................. ....

v

Lembar Pengesahan . ......... .......... ...... .... ........ ................... ........ .... ...... .. ............

VI

Riwayat Hid up . . . .......... ............ ...... .. .. .................... .. .. ............ .... ...... .. .... ...... ..

v11

Kata Pengantar ............ .... .......... .... ........ .... ..................... .... ...... .. ......................

vm

Daftar lsi ................. ........ .. .. .... .. ............ ......................... ........ .. .. ........ ............ ..

x

Daftar Tabel ... ........ .......... ...... .. .. ...... .. .... .............. ....... ...... ...... ............ ............

XIV

Daftar Gam bar ....... .. ...... .......... .. ...... ...... ...... .. .. .. .. .... ................ .. .............. .. .. .. ...

XIV

Daftar Grafik . . . ... .. ...... .. .... .................... ............................ .......... ........ ............

xv

Daftar Lamp iran........................................................ .. .................................. .. .

xv

BABI

BAB II

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah .................. ... .. ............. .. . . . . .

1

B.

Identifikasi Masalah ............... ..... . ..........·. . . . . . . . . . . . . . . ..

5

C.

Rumusan Masalah... . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

6

D.

Tujuan Penelitian... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...

6

E.

Manfaat Penelitian ... ........ . ................ .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

KERANGKA TEORITIK

A.

Kajian Teori ... ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

1. Motivasi Kerja. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...

9

a.

Pengertian motivasi kerja .. . .............................. ...

9

b.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja .... . .

14

c.

Aspek-aspek motivasi kerja ........ ... ....... .. ........ .... .

15

d.

Dimensi-dimensi motivasi kerja .... ..................... ..

16

X


42305.pdf

2. Disiplin ....... .... . ................ . ....... .......... .. .. . ...... .. .

17

· d.tstp · rm ................ .. ............ .. ......... . a. P engertlan

17

b. Manfaat disiplin .......... ........ ..... . .... . ............... .

20

c. Faktor-faktor disiplin ........... . ...... . ... ................ .

21

d. Tahapan disiplin ...... ................... .... . ...... ... ..... .

25

e. Bentuk disiplin kerja ..................... .. ................ ..

26

3. Kinerja .................. . ......... .. ................. ...... . . .... . .

27

a. Pengertian kinerja ............................ .............. ..

27

b. Evaluasi kinerja ....... ... ........ ......... .. ... . ......... ... .

31

c. Fungsi evaluasi ..... ..... .......................... ........ ...

33

d. Sasaran evaluasi kinerja ... ..... . ............ .. ..... ....... .

35

e. Tujuan evaluasi kinerja ............ ... .... ...... . .......... .

36

4. Hubungan

antara

motivasi

dan

disiplin

dengan

kinerja.......... .. .............. . .... .......................... .. ....

38

5. Kebijakan pemerintah mengenai pemberian tunjangan kinerja.......... .. ....................... . ..................... .. ....

39

6 . Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia

BAB III

Nomor 6 Tahun 2011 Tentang Tata Cara Pemberian . K. . TunJangan merJa ...................................... ... .... .. .

42

B.

Penelitian Terdahulu YangRelevan. .. .. . .. . .. . . . . ... .. . .. . .. .......

50

C.

Kerangka Berpikir ...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

54

D.

Hipotesis Penelitian .......... .. ..... . ........................... ..... .

63

METODE PENELITIAN A.

Jenis Penelitian ................... ... .. ................. . . .......... .

59

B.

Fokus Penelitian ..... .. ...............................................

59

C.

Lokasi Penelitian... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

60

D.

Jenis dan Sumber Data Penelitian ................. .. .......... .... ..

60

E.

Populasi, Sampel dan Teknik Sampling. ...... .. ............. ... ..

61

F.

Metode dan Teknik Pengumpulan Data...................... .. ...

64

xi Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

G.

Metode Anal isis Data ............... .. . ....................... . ..... .

65

1. Analisis Kualitatif Deskripsi ... .......... ... .... ... ....... ... .

65

2. Anal isis Kuantitaif ......... . .. .. .. ...... ...... .. ... ....... ..... .

65

a. Met ode Anal isis Statistik ................ . .............. ... .

66

b. Pengujian Alat Pengumpul Data ......... . .. .. .......... .

66

c. Pengujian Alat Analisis Model Regresi Linear ... ..... .

68

d. Analisis Data ......... ... .. ........ ................. .. ...... .

70

3. Anal isis Distribusi Frekuensi ........... . ..... .. ............. .

72

4. Anal isis Regresi Linier Berganda .. . .... . . .. .. .. .... ....... .... .. .

BAB IV

72

H.

Matrik Tolok Ukur Variabel ... ... .... ....... .. ... ............ ..... .

74

I.

Definisi Operasional .. .. ................ . ................ .. .. ... . ... .

76

J.

Operasional Variabel ........... . ... . .. .. ........................... .

77

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.

Gambaran Umum Obyek Penelitian ...... ... ..... ....................... ...

80

1. Visi dan Misi Direktorat Sabhara Polda Papua . . . . . . . . . . . . ...

80

2. Tugas Pokok dan Fungsi Direktorat Sabhara Polda Papua.. . ....... ....... . ......... .......... .... .. . . . .. .... .. ... .. .. .. 3. Struktur Organisasi

81

Direktorat Sabhara Polda Papua 87

4. Keadaan

B.

Personel

Direktorat

Sabhara

Polda

Papua ..... .. ........... ....... .. ... . .... . . ..... .. ........ .. .. . .....

88

Analisis Deskripsi Data Penelitian ............. ..... .. . ..... ..... ....

90

1. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... ...... ... ... . .... . ... ... ..

90

2. Deskripsi Variabel Disiplin ..... . ...... ....... ..... ........ . ....

92

3. Deskripsi Variabel Kinerja ....... .. ........ . .. . ... .... ... ... .. ..

94

4. Analisis Distribusi Frekuensi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

96

5. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .... ..... ..

98

a. Pengujian Validitas dan Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98

b. Pengujian Alat Analisis Model Regresi Liniear. .. ... .. . ..

100

c. Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas... .. .... . . . . . .

106

xii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

C.

d. Uji Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108

Pembahasan ............ ....... ....... .. . . ... .......... .. . . . . . . . . . . . . ..

113

1. Hubungan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua.. ..... . .............. .

114

2. Hubungan antara variabel disiplin dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua...................... .

116

3. Hubungan antara variabel motivasi kerja dan disiplin dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua... BABV

118

KESIMPULAN dan SARAN... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

120

A

Kesimpulan .. . ....................................... ...............

120

B.

Saran.. . ............. .. .. ..... ...... .... .. ... .. .... .... . ........ . . ....

121

DAFT AR PUST AKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

xiii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

DAFTAR TABEL Halaman 2.1 Indeks Tunjangan Kinerja ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.2

Tabel Penelitian Terdahulu ...... ............ .. .. .......... . ....... ......... ...... 55

3 .1

Strata Populasi Proposional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

68

3.2

Strata Sampel Teknik Nomogram Harry King ............................. .

68

3.3

Metode Non Paramedik Terhadap Metode Paramedik .. .. .................... 72

3.4

Matrik Tolok Ukur Variabel-Variabel Penelitian ............. ........... .... . 80

4. 1 Keadaan Personel Berdasarkan Pangkat . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 4.2

Keadaan Personel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..... . .............. . ..... 95

4.3

Keadaan Personel Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... ........... 96

4. 4

Dasar Inteprestasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 97

4.5 Diskripsi Varibel Motivasi Kerja (XI)

................... . ............... .. ... ..

98

4.6

Diskripsi Varibel Motivasi Kerja (X2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 100

4.7

Diskripsi Varibel Motivasi Kerja (Y) ......... ... .... .... . .. .. ...... .. ...... .. 102

4.8

Analisis Distribusi Frekuensi .... .. ...... ... ....... .... . ..... .. .. .. .... .. ...... . 104

4.9

Result Tes Validity Variabel Research ......... ... ........................... 106

4.10 Hasil Pengujian Linearitas ....... ..... ......... .. ... . .. . .................. ...... 107 4.11 Descriptive Statistics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 109 4.12 Matriks lnterkorelasi Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

109

4. 13 Variabel Yang Masukan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11 0

4.14 Ringkasan Hasil Analisis Regresi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

111

4.15 Hasil Analisis Regresi MetodeEnter .. ... .... ... .. .......... ...... ... ... .. . ..

113

xiv Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

4.16 Analisis Dekomposisi Koefisien Varians dan Indeks Kondisi . . . . . . . . . ..

113

4.17 Hasil Analisis Regresi Metode Enter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

115

DAFTAR GAMBAR

Hal am an 2.1 Model Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 4.1 Struktur Organisasi Direktorat Sabhara Polda Papua .......... .. ........ .... .. 93

DAFTAR GRAFIK

4.1 Histogram dan Normal P-P Plot Regression . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian Lampiran 2. Kuesioner Penelitian Lamp iran 3. Print Out Hasil Penelitian

XV Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

114

42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf


42305.pdf

BABIV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Visi dan Misi Direktorat Sabhara Polda Papua

Direktorat Sabhara Polda Papua memiliki Visi yang merupakan penjabaran atas Visi dan Misi Polri adalah ''J'erse/enggarcmya pefayanan yang Prima dafam

penegakan hukum dan peme/iharaun Kamtihmus serta terhangunnya Kemitraan Po/isi dan A1a.\yarakat di Prm·insi Papua". Adapun Misi dari Direktorat Sabhara Polda Papua adalah sebagai berikut a.

Profesional

1)

Memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada anggota yang berkaitan dengan

upaya

penegakan

hukum

dan

memberikan

perlindungan,

pengayoman, pelayanan se11a pertolongan kepada masyarakat. 2)

Memberikan

pemahaman

kepada

anggota

tentang

fungsi

dan

teknis

kesamaptaan yang harus dilakukan dalam pelaksanaan tugas. 3)

Menekankan kepada seluruh anggota agar selalu memelihara/meningkatkan disiplin dan mendorong mengembangkan pengetahuan melalui pendidikan pengembangan yang dilaksanakan oleh kedinasan maupun secara pribadi.

b.

Terpuji

1)

Menanamkan budaya santun kepada setiap anggota, dengan harapan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab dalam setiap melaksanakan tugas.

2)

Memberikan penekanan kepada anggota agar tidak bertindak sewenangwenang

dalam

melaksanakan

tugas

dan

tidak

menyalahgunakan

kewenangan/j abatan.

80 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

c.

Taat Hukum

1) Memberikan pemahaman kepada anggota agar selalu mentaati semua hukum

dan perundang-undangan yang berlaku 2) Dalam

melaksanakan

tugas

selalu

dilandasi

proporsionalitas sesua1

dengan prosedur hukum. d.

Menjunjung tinggi HAM

1) Setiap anggota Sabhara harus mengetahui dan memahami tentang harkat dan

martabat umat manusia dan warga negara, baik sebagai insan hamba Tuhan maupun sebagai makhluk sosial. 2) Dalam SOP

pelaksanaan (Standar

tugas

Kepolisian

Operasional

Prosedur)

fungsi yang

Sabhara telah

harus

sesua1

ditentukan

dengan

menegakkan HAM 3) Anggota Sabhara harus mampu mengintegrasikan mental kepripadiannya, sehingga dapat memperhitungkan perlu dan tidaknya untuk melakukan tindakan kekerasan terhadap masyarakat dalam melaksanakan tugas. 2. Tugas Pokok dan Fungsi Direktorat Sabhara Polda Papua Berdasarkan peraturan Kapolri Nom or 22 tahun 2010 tentang

Susunan

Organisasi dan Tata Kerja Tingkat Kepolisian Daerah, Ditsabhara bertugas menyelenggarakan kegiatan Turjawali, bantuan satwa, pengamanan unjuk rasa, dan pengendalian massa. Dalam melaksanakan tugas, Direktorat Sabhara menyelenggarakan fungsi: a.

Pengembangan sistem dan metode serta penyusunan peraturan teknis pelaksanaan tugas Ditsabhara;


42305.pdf

b

pemantauan, supervisi staf, pemberian arahan dalam rangka sosialisasi dan asistensi guna menjamin terlaksananya penyelenggaraan tugas Ditsabhara;

c.

pemberian bimbingan, arahan, dan pelatihan teknis dalam pelaksanaan tugas di lingkungan Ditsabhara;

d

perencanaan kebutuhan personel, peralatan materiil khusus Sabhara dan pendistribusiannya, perencanaan kebutuhan anggaran serta pengajuan usulan, saran, pertimbangan penempatan, atau pembinaan karir personel Ditsabhara;

e

peny1apan

kekuatan

personel

dan

peralatan

untuk

kepentingan

tugas Turjawali, pengamanan unjuk rasa, pengendal ian mas sa, negosiator, serta SAR

f

pembinaan teknis pemeliharaan ketertiban umum berupa penegakkan hukum tindak pidana ringan dan TPTKP;

g

pemeliharaan, pelatihan, dan penggunaan satwa dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas pemeliharaan keamanan dan ketertiban;

h. pengumpulan

dan

pengolahan

data,

serta

penyaJian

informasi

dan

dokumentasi kegiatan program Ditsabhara. 3. Susunan Organisasi Direktorat Sabhara Po Ida Papua Ditsabhara

dipimpin

oleh

Dirsabhara yang

bertanggungjawab

kepada

Kapolda, dan dalam pelaksanan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda. Dirsabhara dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirsabhara yang bertanggungjawab kepada Dirsabhara. Susunan Ditsabhara terdiri dari: a. Subbagian Perencanaan dan Administrasi (Subbagrenmin);


42305.pdf

b Bagian Pembinaan Operasional (Bagbinopsnal); c. Subdirektorat Penugasan Umum (Subditgasum); d. Subdirektorat Pengendalian Massa (Subditdalmas); dan e. Unit Satwa. l) Sub bag Renmin Subbagrenmin bertugas menyusun perencanaan program kerja dan anggaran, manajemen Sarpras, personel, dan kinerja, serta mengelola keuangan dan pelayanan ketatausahaan dan urusan dalam di lingkungan Ditsabhara Dalam melaksanakan tugas, Subbagrenmin menyelenggarakan fungsi • a) penyusunan perencanaan jangka sedang dan jangka pendek, antara lain Renstra, Rancangan Renja, Renja, kebutuhan sarana prasarana, personel, dan anggaran; b) pemeliharaan perawatan dan administrasi personel; c) pengelolaan Sarpras dan penyusunan laporan SIMAK-BMN; d) pelayanan fungsi

keuangan yang

meliputi

pembiayaan,

pengendalian,

pembukuan, akuntansi, dan penyusunan laporan SAl serta pertanggungjawaban keuangan; e) pengelolaan dan pelayanan ketatausahaan dan urusan dalam; dan f)

penyusunan LRA dan pembuatan laporan akuntabilitas kinerja Satker dalam bentuk LAKIP meliputi analisis target pencapaian kinerja, program, dan anggaran.


42305.pdf

Dalam melaksanakan tugas, Subbagrenmin dibantu oleh: a) Urren, yang bertugas membuat Renstra, Rancangan Renja, Renja, RKA/KL, DIP A, Penetapan Kinerja, KAK atau TOR, RAB, dan menyusun LAKIP Satker, serta pemantauan dan evaluasi pelaksanaan program bidang Sabhara di lingkungan Polda; b) Urmin, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan administrasi

umum

personel dan materiil logistik; c) Urkeu, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan pelayanan keuangan; d) Urtu, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan ketatausahaan dan urusan dalam. 2) Bagian pembinaan Operasional Bagbin opsnal be1iugas melaksanakan pembinaan manaJemen operasional dan

latihan

serta

penyelenggaraan

Anev.

Dalam

melaksanakan

tugas,

Bagbinopsnal menyelenggarakan fungsi a) pemberian bimbingan teknis dalam pelaksanaan tugas Sabhara kepada satuan kewilayahan; dan b) pengelolaan, penganalisisan, pengevaluasian, dan penyajian data, informasi, dan dokumentasi di lingkungan Ditsabhara Dalam melaksanakan tugas, Bagbinopsnal dibantu oleh: a) Subbagian Administrasi Operasional (Subbagminopsnal), yang bertugas melaksanakan pembinaan manajemen operasi dan latihan;


42305.pdf

b) Subbagian

Analisis

dan

Evaluasi

(Subbaganev),

yang

bertugas

menyelenggarakan Anev serta mengelola informasi dan dokumentasi di lingkungan Ditsabhara. 3) Sub Direktorat Penugasan Umum Subdit gasum bertugas menyelenggarakan Turjawali serta SAR Dalam melaksanakan tugas, Subditgasum menyelenggarakan fungsi: a) pengaturan dan penjagaan di lingkungan markas Polda; b) pengawalan terhadap pejabat VVIP, VIP, dan tamu Polda sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan; c) pengaturan, penjagaan, pengawalan, dan patroli pada daerah-daerah rawan gangguan keamanan dan ketertiban masyarakat; dan d) pelatihan peningkatan kemampuan dan operasionalisasi SAR. Dalam melaksanakan tugas Subditgasum dibantu oleh a) Seksi Pengaturan, Penjagaan, Pengawalan, dan Patroli (Siturjawali), yang bertugas mengatur dan menyelenggarakan kegiatan turjawali; b) Seksi

Pengamanan

dan

Penyelamatan

(Sipamwat),

yang

bertugas

melaksanakan pengamanan dan penyelamatan terhadap bencana alam yang terjadi. 4) Subdit Dalmas Subditdalmas

bertugas

menyiapkan personel

dan

perlengkapan untuk

pengamanan unjuk rasa dan Pengendalian Massa (Dalmas) serta melaksanakan negosiasi.Dalam melaksanakan tugas Subditdalmas menyelenggarakan fungsi:


42305.pdf

a) pelatihan peningkatan kemampuan pengamanan unjuk rasa dan penggunaan peralatan Dalmas; b) penyiapan dan pengerahan personel dan perlengkapannya untuk pengamanan unjuk rasa; c) peningkatan kemampuan dan pemberdayaan negosiator untuk menghadapi unjuk rasa; dan d) pemeliharaan dan perawatan personel dan peralatan Dalmas Dalam melaksanakan tugas Subditdalmas dibantu oleh a) Seksi

Negosiasi

(Sinego ),

yang

bertugas

meningkatkan

kemampuan,

memberdayakan, dan melakukan pembinaan teknis negosiator; dan b) Seksi Pasukan Pengendali (Sipasdal), yang bertugas menyiapkan personel dan perlengkapan, pelatihan, serta pemeliharaan peralatan Dalmas dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan tugas pengamanan unjuk rasa. 5) Unit Satwa Unit Satwa bertugas menyelenggarakan dan melaksanakan pembinaan teknis satwa yaitu

pelacakan

dan

penangkalan,

serta

pemeliharaan

satwa dan

memberikan bantuan taktis pelaksanaan tugas penyelidikan dan penyidikan dan/atau

pembinaan keamanan

Dalam

melaksanakan

tugas,

Unit

Satwa

menyel enggarakan fungsi • a) pembinaan

teknis

satwa

meliputi

pelacakan

dan

penangkalan untuk

mengantisipasi gangguan keamanan dan ketertiban;


42305.pdf

b) pemberian bantuan taktis dalam rangka penyelidikan dan penyidikan danlatau pengamanan; dan c) pemeliharaan dan veteriner terhadap satwa, serta pelatihan pelacakan dan penangkalan. Dalam melaksanakan tugas, Unit Satwa dibantu oleh: a) Sub Unit Pelacakan dan Penangkalan (Subnitcakkal), yang

bertugas

melaksanakan kegiatan satwa dalam rangka pelacakan dan penangkalan; b) Sub

Unit

Pemeliharaan

dan

Veteriner

(Subnitharvet)

yang

bertugas

menyelenggarakan pemeliharaan dan veteriner terhadap satwa. 3. Struktur Organisasi Direktorat Sabhara Polda Papua Gambar 41 Struktur Organisasi Direktorat Sabhara Polda Papua STRUKTUR ORGANISASI DITSABHARA DIRSABHARA WADIR UNSUR PIMPINAN

UNSUR PfLAKSANA TUG AS POKOK

Sumber: Direktorat Sabhara Polda Papua, 2015


42305.pdf

4. Keadaan Personel Direktorat Sabhara Polda Papua a.

Berdasarkan Kepangkatan Direktorat Sabhara Polda Papua memiliki sumber daya manus1a dengan

kedudukan berdasarkan pangkat, hal ini dapat diuraikan pad a tabel 4 .1. Tabel4 1 Keadaan Personel Berdasarkan Pangkat

NO

PANCJKAT

JUMLAH PERSONFL PROSENTASE ( %)

1

KOMBF_.S

I

0.53%

2

AKBP

2

1.05%

3

KOMPOL

5

2.63%

4

AKP

I

0.53'Yo

5

IPTU

5

2.63°/o

6

lPDA

I

0.53'Yo

7

AIPTU

I

0.53°/o

8

AIPDA

2

1.05%

9

BRIPKA

4

2.11°/o

10

BRIGPOL

17

8.95%

II

BRlPTU

12

6.32%

12

BRIPDA

10()

55.79'%

157

lOO'Yo

JUMLAtl

Sumber: Direktorat Sabhara Polda Papua, 2015 Berdasarkan tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa komposisi jumlah personel Direktorat Sabhara Polda Papua menurut pangkat sebagai berikut Kombes sebanyak 1 Personel ( 0. 35%),

Akbp sebanyak 2 Personel (1. 05%), Kompol

sebanyak 5 Personel (2. 63%), Akp sebanyak I Personel ( 0. 35%), lptu sebanyak 5 Personel (2,63%), Ipda sebanyak 1 Personel (0,35%) Aiptu sebanyak 1 Personel

( 0. 35%), Aipda sebanyak 2 Personel (1. 05%), Bripka sebanyak 4 Personel (2.11%), Brigpol sebanyak 17 Personel (8,95%), Briptu sebanyak 12 Personel (6,32%) Bripda sebanyak 106 Personel (55. 79%).


42305.pdf

Tabel4.2 Keadaan Personel Berdasarkan Tingkat Pendidikan NO 1 2 3 4 5 6

JENJANG PENDIDIKAN

JUMI.AH

S2 Sl D3 SLTA SLTP SD JUMLAH

PROSENT ASE%

1 5

0.64% 3.18% 0 94.90% 1.27% 0 100%

149 2

157

Sumber: Direktorat Sabhara Polda Papua, 2015 Berdasarkan tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua mempunyai tingkat pendidikan sebagai berikut: pendidikan

Strata Dua (S-2)

sebanyak 1 personel (0.64%), pendidikan Strata Satu (S-1)

sebanyak 5 personel (3.18%), Sarjana Muda (D-3) sebanyak 0 personel ( 0%),

SLTA sebanyak 149 personel (9-1.90%), SLTP sebanyak 2 personel (1.27%) dan Pendidikan Sekolah Dasar sebanyak 0 personel ( 0%). c. Keadaan Personel Menurut Jenis Kelamin Keadaan jumlah personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua menurut jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel 4.3 Tabel 4.3 Keadaan Personel Berdasarkan Jenis Kelamin

NO

JENIS KELAMIN

1

LAKI-LAKI PEREMPUAN JUMLAH

2

JUMLAH

PROSENT ASE %

154 "j

157

98.09% 1.91% 100%

Sumber: Direktorat Sabhara Polda Papua, 2015 Dari tabel 4.3 dapat diuraikan bahwa jumlah personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua dengan jenis kelamin pria sebanyak 154 personel (98.09%), dan wanita sebanyak 3 personel (1.91%).


42305.pdf

B. Analisis Deskripsi Data Penelitian Hasil analisis deskriptif variabel penelitian dilakukan dengan hasil distribusi frekuensi dari tabulasi jawaban responden. Intepretasi bagi setiap item pertanyaan dan indikator variabel didasarkan pada ketentuan yang telah ditetapkan. Untuk lebihjelas dapat dilihat pada tabel4.4. Tabel 4.4 Dasar Intepretasi Skor Item Dalam Varia bel Penelitian No

Nilai Skor

Intepretasi

1

O
Berada pacta daerah sangat negatifi'sangat renctah

2

l
Berada pacta daerah negatif/rendah

3

2
Berada pacta daerah netralJcukup tinggi

4

3
Berada pacta daerah positif/tinggi

5

4
Berada pacta daerah sangat positif!sangat tinggi

Sumber: Arikunto, 1998

1. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X,) Hasil analisis variabel motivasi kerja (X,) dengan indikator terpenuhi kebutuhan hidup (Xn ), perasaan aman (X12), hubungan

antar personel (XIJ),

penghargaan atas pekerjaan (XI-t), tantangan tugas (X15), kepuasan penghasilan

(X16), tambahan penghasilan tidak teratur ( X"n), penghargaan atas prestasi (XIs), kondisi tempatkerja (X19), promosi jabatan (Xno), kesempatan karir (XJ11), jaminan kesehatan (Xn2), jaminan hari tua (XI13), perlakuan wajar dari atasan (Xll.f), kesediaan bekerja sesuai aturan (Xn5) dan kesediaan bekerja keras (Xn6) dapat dijelaskan pada tabel4.5.


42305.pdf

Tabel 4.2 Diskripsi Yariabel Disiplin (X 1) 1

2

3

4

5

lndikator F

%

F

%

F

%

Mean

F

%

F

%

42

48,8

44

5L2

4.51

50

58)

31

36,0

4.30

x!3

50

58.1

36

4L9

4.42

x~~

52

60,5

34

395

4.40

45

52J

40

46,5

4.45

X16

51

59J

35

40,7

4.41

XI'

52

60,5

34

39,5

4.40

X1s

49

57,0

37

43.0

4.43

54

62,8

31

36.0

4.35

XIII)

52

60,5

34

39,5

4.40

XIII

44

51,2

42

48,8

4.49

xllc

51

59.3

35

40,7

4.41

53

6L6

32

37.2

4.36

xll-1

51

59.3

35

40,7

4.41

x11s

48

55,8

38

44,2

4.44

x!!6

62

72.1

24

27,9

4.28

XII I

5

XI:

5,8

I

I

X1s

1

X19

1

x!l3

1)

1,2

1,2

Rata-Rata X1

44.026

Somber: Data Diolah, 2015 Dimana: F 1 = alternatif Sangat Tidak Setuju (SIS). F 2 = alternatif Tidak Setuju (TS). F 3 = alternatifRagu-Ragu (RR). F-1 = alternatif Setuju (S).

Fs = alternatif Sangat Setuju (SS). Berdasarkan pada tabel 4.2, dapat dijelaskan bahwa dari 86 responden yang diteliti menyangkut Disiplin (X 1) dengan nilai mean sebesar 44.026


42305.pdf

dengan indikator terpenuhi kebutuhan hidup (X11) dengan nilai mean sebesar 4.19, perasaan aman (Xn) dengan nilai mean sebesar 4.26, hubungan antar personel (X13) dengan nilai mean sebesar 4.37, penghargaan atas pekerjaan (XJ.I) dengan nilai mean sebesar 4.33, tantangan tugas (XIs) dengan nilai mean sebesar 4.48, kepuasan penghasilan (XI6) dengan nilai mean sebesar 4.35, tambahan pendapatan tidak teratur (Xn) dengan nilai mean sebesar 4.45, penghargaan atas prestasi (X1s) dengan nilai mean sebesar 4.30, kondisi tempat kerja (X19) dengan nilai mean sebesar 4.36, promosi jabatan (Xua) dengan nilai mean sebesar 4.38,kesempatan karir (Xm) dengan nilai mean sebesar 4.36, jaminan kesehatan (Xu2) dengan nilai mean sebesar 4.36, jaminan hari tua (XuJ) dengan nilai mean

sebesar 4.50, perlakuan wajar dari atasan (Xn4) dengan nilai mean sebesar 4.27, kesediaan bekerja sesuai aturan (X21s) dengan nilai mean sebesar 4.41 dan kesediaan bekerja keras (Xu6) dengan nilai mean sebesar 4.22 dan nilai mean terendah adalah kebutuhan hidup (X11) dengan nilai mean 4.19. 2. Deskripsi Variabel Disiplin (X2) Hasil analisis variabel Disiplin (X2) dengan indikator peraturan jam kerja (X21), ketepatan kehadiran (X22), pendataan daftar kehadiran (X23), tuntutan

hirarki kedinasan (X2-1), usaha melaksanakan tugas (X7s), menerima teguran dari atasan (X26), melaksanakan perintah atasan (X27), kesiapan menerima sanksi jika tidak memenuhi target (X2s), menciptakan suasana kerja (X29), alat bantu dan fasilitas (X21o), menerima arahan dari atasan (Xm ), ijin atasan meninggalkan lingkungan

kerja

(X21 2),

memberi

kontribusi

terhadap

kegiatan

(X213),

menggenakan seragam kedinasan (X2u), jarak tempat tinggal (X21s) dan ketaatan terhadap Standart Operasional Prosedur (X216), dapat dijelaskan pada tabel4.6. 92 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

Tabel4.6 Diskripsi Variabel Disiplin (X2) 1

2

4

3

5

Indikator

%

F X21

............ - - - - - - -·--····--·- .......

____ t------

........

1-

Xn

I

-·····

%

F

%

F

---......

42

_

... I

------------

5,8

5

1-----------

1-

I

I

-

·········--·

--··

.....

1------- ..... 1-

1---

1

X2s ....... ----·- ···--------···

.........

-"

I

.....

I

50 50

.... I

' 52

24 «>•••··········-· -------------

----~----

Mean

% 48,8

F

%

44

51,2

4.51

- - - - -----------·-····------ ·----·-- -·---------

··-···------··--

58,1

31

36,0

4.30

41,9

4.42'

39,5

4.40

······

X23

1--------------·x ------------

F

-

58,1 ...

60,5

...........

1,2

45

........

,

36 .....

---- I

······-

52,3

.. 1-

--

...

--

········-·

39,5

4.40

57,0

37

43,0

4.43

54

62,8

31

36,0

4.35

X21o

52

60,5

34

39,5

4.40

X211

44

51.2

42

48.8

4.49

X212

51

59,3

35

40.7

4.41

53

61,6

32

37,2

4.36

X214

51

59,3

35

40,7

4.41

X21s

48

55,8

38

44,2

4.44

X216

62

72,1

24

27,9

4.28

I

·-···

"'

X2s

1

X29

1

X213

1,2

1,2

49

4.45 ......

34

I

60,5

..

40,7

Xo-

52

--·-····

46,5

35

X26

59,3

..

40

.........

51

..................

34

~-

4.41 ..... I

Rata-Rata x2

..

44.026

Sumber: Data Diolah, 2015 Dimana: F 1 = Frekuensi Responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). F2 = Frekuensi Responden yang menjawab Tidak Setuju (TS). F3

=

Frekuensi Responden yang menjawab Ragu-Ragu (RR).

f4 = Frekuensi Responden yang menjawab Setuju (S). Fs

=

Frekuensi Responden yang menjawab Sangat Setuju (SS).

Berdasarkan pada tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa dari 86 responden yang diteliti menyangkut Disiplin (X2) dengan nilai mean sebesar 44.026 dengan


42305.pdf

indikator peraturan jam kerja (X21) dengan nilai mean sebesar 4. 51, ketepatan kehadiran (Xn) dengan nilai mean sebesar 4.30, pendataan daftar kehadiran (X23 ) dengan nilai mean sebesar 4.42, tuntutan hirarki kedinasan (X2-1) dengan nilai mean sebesar 4.40, usaha melaksanakan tugas (X2s), dengan nilai mean sebesar 4.45, menerima teguran dari atasan (X26) dengan nilai mean sebesar 4.41, melaksanakan

perintah

atasan

(X27)

dengan

nilai

mean

sebesar

4.40,

kesiapan kesiapan menerima sanksi tidak memenuhi target (X2s) dengan nilai mean sebesar 4.43, menciptakan suasana kerja yang nyaman (X29) dengan nilai mean sebesar 4.35, menggunakan alat bantu dan fasilitas

(X21o) dengan nilai

mean sebesar 4.40, menerima arahan dari atasan (X2u) dengan nilai mean sebesar 4.49, ijin atasan meninggalkan lingkungan kerja (X212) dengan nilai mean sebesar 4.41, memberi kontribusi terhadap kegiatan (Xw) dengan nilai mean sebesar 4.36, menggenakan seragam kedinasan (X214) dengan nilai mean sebesar 4.41, jarak tempat tinggal (X21s) dengan nilai mean sebesar 4.44 dan ketaatan terhadap Standart Operasional Prosedur (X216) dengan nilai mean sebesar 4.28 dan nilai mean terendah ketaatan terhadap aturan (X216) dengan nilai mean sebesar 4.28. 3. Deskripsi Variabel Kinerja (Y) Hasil analisis variabel kinerja personel (Y) dengan indikator penyelesaian pekerjaan (Y1), tugas diluar tupoksi (Y2), ketelitian dan ketepatan menyelesaikan pekerjaan (Y3 ), pengetahuan (Y.t), kemampuan (Ys), tanggung jawab (Y6), sikap kerja (Y7), inisiatif (Ys), ketrampilan (Y9), pengambilan keputusan (Y10), kemampuan manajerial (Yu), kemampuan administrasi (Yn), kreativitas (Y13), rasa tanggung jawab (Yu), melakukan evaluasi terhadap kegiatan (Y1s) dan saran dan kritikan (YJ6) dapat dijelaskan pada tabel4.7. 94 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

Tabe\4.7 Diskripsi Variabel Kinerja Personel (Y) 2

1

3

4

5

Indikator

%

F

%

F

%

F

YJ ····-···------

y2

-····- ..

I·····

48

55,8

57

2,3

...........

.........

····-····

.......

2 ········-

·················

..

·········· ··-·············

·-·····

-·-··

.....

····I

............

2,3

53 ....

I····

·············

1-

66,3

f

38 --------

% 44,2

61,6 69,8

31 -

Mean

4.44

· · · - - - ---·--·······-------

27 31,4 . .... ...... 26····· . 69,8 30,2 -·····-·····-·

60 ············-

y6 y7

%

60

..•

Ys I···

2

..........

---·-

··········

y3 y1

·------- - - - - · ------ -----·-··· c----·

F

36,0

4.29 4.30 4.34

·- ........ ··--------------·-·····

26

30,2

4.30

36,0

4.36

55

64,0

3r · ·

56

65,1

30

34,9

4.35

46

53,5

39

45,3

4.50

·-·-···

....

Yg y9

2

2,3

55

64,0

29

33,7

4.31

YIO

I

1,2

51

59,3

34

39,5

4.38

yll

1

1,2

56

65,1

29

33,7

4.33

yl2

1

1,2

50

58,1

35

40,7

4.40

yl3

60

69.8

26

30.2

4.30

Y14

51

59,3

35

40,7

4.41

yl5

50

58.1

36

41,9

4.42

yl6

62

72,1

24

27,9

4.28

Rata-Rata X1

43.568

Sumber: Data Diolah, 201 5 Dimana: F1

=

Frekuensi Responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS).

F2

=

Frekuensi Responden yang menjawab Tidak Setuju (TS).

F3 = Frekuensi Responden yang menjawab Ragu-Ragu (RR). F4 = Frekuensi Responden yang menjawab Setuju (S). F s = Frekuensi Responden yang menjawab Sangat Setuju (SS).


42305.pdf

Berdasarkan pada tabel 4.7 dapat dijelaskan bahwa dari 86 responden yang diteliti menyangkut kinerja personel (Y) dengan nilai mean sebesar 43.568 dengan indikator penyelesaian pekerjaan (Y1) dengan nilai mean sebesar 4.44, tugas diluar tupoksi (Y2) dengan nilai mean sebesar 4.29, ketelitian dan ketepatan menyelesaikan pekerjaan (YJ) dengan nilai mean sebesar 4.30, pengetahuan (Y4) dengan nilai mean sebesar 4.34, kemampuan (Ys) dengan nilai mean sebesar 4.30, tanggung jawab (Y6) dengan nilai mean sebesar 4.36, sikap kerja (Y7) dengan nilai mean sebesar 4.35, inisiatif (Ys) dengan nilai mean sebesar 4.30, ketrampilan (Y9)dengan nilai mean sebesar 4.31, pengambilan keputusan (Y1o) dengan nilai mean sebesar 4.38, kemampuan manajerial (Y11) dengan nilai mean sebesar 4.33, kemampuan administrasi (Y12) dengan nilai mean sebesar 4.40, kreativitas (Y13) dengan nilai mean sebesar 4.30, rasa tanggungjawab pekerjaan (Y14) dengan nilai mean sebesar 4.41, melakukan evaluasi terhadap pekerjaan ( Y1 s) dengan nilai mean sebesar 4.42 dan saran dan kritikan (YJ6) dengan nilai mean sebesar 4.28 dan nilai mean terendah adalah tugas diluar tupoksi (f2) dengan nilai mean 4.29. 4. Analisis Distribusi Frekuensi Analisis distribusi frekuensi merupakan pertimbangan persepsi atau prediksi untuk menganalisis setiap variabel penelitian, yaitu variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2 ) sebagai variabel (X

=

independen) berpengaruh pada variabel

kinerja personel (Y = variabel dependen) Personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Secara lebih jelas dapat disajikan pada tabel4.8, sebagai berikut :


42305.pdf

Tabel4.8 Analisis Distribusi Frekuensi Disiplin

N

Valid

Motivasi Keija

Kineija

86

86

86

0

0

0

Mean

4.4026

4.3488

4.3568

Std. Error of Mean

.02118

.02535

.01999

Median

4.4375

4.4063

4.3750

4.50

4.44

4.44

.19638

.23512

.18537

Variance

.039

.055

.034

Skewness

-.821

-1.174

-.696

Std. Error of Skewness

.260

.260

.260

Kurtosis

.386

1.555

.218

Std. Error of Kurtosis

.514

.514

.514

.88

1.19

.88

Minimum

3.88

3.63

3.81

Maximum

4.75

4.81

4.69

Sum

378.63

374.00

374.69

Percentile 10

4.1250

3.9813

4.0625

s

4.6250

4.5625

4.5625

Missing

Mode Std. Deviation

Range

90

Sumber: Data Diolah, 2015 Pada tabel 4.8, dapat dijelaskan bahwa analisis hasil penelitian menunjukkan bahwa: a. Jumlah responden (N) mempunyai data yang Valid (sah untuk diproses) berjumlah 86 personel, sedangkan data yang hilang (missing) adalah nol. Hal ini berarti bahwa semua data telah diproses dalam analisis tabulasi frekuensi. b. Hasil analisis diskriptif menunjukkan bahwa rasio skor rata-rata kinerja personel (Y) sebesar 87,14%, Motivasi Kerja (XJ) sebesar 86,98% Disiplin

(X2) sebesar 88,05%, .


42305.pdf

c. Rasio Skweness dari kinerja personel (Y) sebesar -0,696, motivasi kerja (Xi) sebesar -1,174, disiplin (X2) sebesar -0,821, hal ini sesuai dengan pedoman, jika Rasio Skweness berada diantara -2 sampai dengan +2 maka dapat dikatakan bahwa distribusi data bersifat normal. d. Rasio Kurtosis dari kinerja personel (Y) sebesar -0.218, motivasi kerja (Xi) sebesar 1,555, disiplin (X2) sebesar 0.386, hal ini sesuai pedoman jika

Rasio Kurtosis terletak pada nilai -2 sampai dengan +2 maka

d~simpulkan

juga bahwa distribusi data juga bersifat normal. e. Ratio ini menggambarkan bahwa kinerja Personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua digolongkan sangat tinggi, dimana hasil tabulasi menunjukkan sebaran data lebih dominan berada pada skor 4 ( Sangat Tinggi). 5. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian a. Pengujian Validitas (Test of Validity) Dan Reliabilitas (Test of Reliability) 1) Pengujian Validitas (Test of Validity) Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan indikator penelitian yang diterjemahkan dalam daftar pertanyaan untuk mendefenisikan variabel dependen (Y = kinerja personel) serta variabel independen (X1 = motivasi kerja,

X2 = disiplin) pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Pengujian validitas atas masing-masing instrumen penelitian dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi product moment dengan menilai

corrected item dan total correlation (correlation > r-tabel). Setelah alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid, maka langkah selanjutnya adalah pengujian reliabilitas. 98 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

Hasil pengujian dengan jumlah responden sebanyak 86, maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui

4! (degree

of freedom): 86- 1 = 85, maka r-tabel pada

product moment 86 = 0.213 pada taraf signifikan 5%. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel4.9. Tabel4.9 Result Test Validity Variable Research Corrected Item-Total Correlation No.

Uraian

Keputusan Nilai

Kesimpulan

01.

Kinerja Personel ( Y)

0.803 > 0.213

Valid

02.

Motivasi Kcrja (XI)

0.827 > 0.213

Valid

03.

Disiplin (X2)

0.705 > 0.213

Valid

Sumber: Data Diolah, 2015 Hasil analisis pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan pada ke tiga variabel penelitian dapat digunakan dan memenuhi syarat validitas. 2) Pengujian Reliabilitas (Test of Reliability) Pengujian

reliabilitas

terhadap

instrumen

variabel

penelitian

dengan

menggunakan teknik Cronbach's Alpha secara internal consistency method. Hal ini disebabkan karena model ini hanya memerlukan satu kali pengujian saja, dan masalah-masalah yang timbul akibat pengujian berulang dapat dihindari. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian ini diperoleh nilai a (alpha) sebesar 0,880 > 0.70, pada tingkat signifikasi p = 0,000 < a = 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan reliabel.


42305.pdf

b. Pengujian Alat Analisis Model Regresi Linear Setelah hasil pengujian instrumen penelitian memenuhi kriteria valid dan reliabel, maka langkah berikutnya adalah melakukan pengujian alat analisis model regresi linear. Langkah-langkah untuk menganalisis data tersebut terkait dengan model ini akan dikembangkan sebuah estimating equation (persamaan regresi), yaitu formula yang mencari nilai variabel dependent dari nilai variabel

independent yang diketahui. Adapun pengujian dalam regresi berganda melalui beberapa formula atau asumsi yang mendasari, antara lain: 1) Uji Linearitas Untuk mengetahui variabel-variabel independen berkorelasi linear atau tidak terhadap

variabel

dependen,

maka

penguJtan

dilakukan

dengan

cara

membandingkan tingkat signifikansi deviasi dari lienearitas dengan tingkat signifikansi linearitas pad a tingkat alpha 5% (a

=

0, 05). Berdasarkan hasil

pengujian linearitas variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y), dapat diringkas pada tabel4.10 sebagai berikut: Tabel4.10 Hasil Pengujian Linearitas Variabel Independen

Tingkat siginifikansi F Deviation Linearity from Linearity

Koefisien Korelasi

Detenninasi

(R)

(R2)

Motivasi Kerja (XI)

0,000

0,159

0,689

0,475

Disiplin (X2)

0,000

0.133

0,649

0,421

Sumber: Data Diolah, 2015 Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat dilihat bahwa hubungan linear antara variabel independen dengan variabel dependen yang memenuhi asumsi


42305.pdf

linearitas bila signifikansi linearitas lebih kecil dari df 2 ; 85, ttabel 2,338 (a = 0.05) dan ttabel 65,143 (a = 0,01)

pada tingkat signifikan p = 0.000.

Hal ini berarti bahwa hasil pengujian linearitas dalam tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak menyimpang dari asumsi linearitas pada a = 0,05, yang ditunjukkan oleh signifikansi linearitas p = 0.000 < a = 0,05 untuk semua variabel independen: motivasi kerja (Xi) dan disiplin (X2) serta variabel dependen kinerja personel (Y). Dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen dalam persamaan regresi adalah linear atau memenuhi asumsi linearitas. Hal ini juga ditunjang dengan tingkat keeratan korelasi antara masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut: koefisien korelasi (R) untuk kinerja personel (Y) terhadap motivasi kerja (Xi) sebesar 0.689, kinerja personel (Y) terhadap disiplin (X2) sebesar 0.649 sangat kuat pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Sedangkan menyangkut ketepatan garis regresi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen yang ditunjukkan oleh koefisien determinasi (R 2 ) kinerja personel (Y) terhadap motivasi kerja (Xi) sebesar 0.475, kinerja personel (Y) terhadap disiplin (X2) sebesar 0.421. 2) Uji Multikolinearitas Untuk mengetahui adanya keeratan korelasi yang sangat kuatantar variabel kinerja personel (Y), motivasi kerja (Xi) dan disiplin (X2) pada Direktorat Sabhara Polda Papua, maka uji multikolinearitas dilakukan dengan cara mendiagnosa perubahan pada koefisien regresi berganda. Untuk menentukan variabel-variabel independen mana yang terlebih dahulu masuk dalam persamaan regresi, maka matriks interkorelasi digunakan untuk menentukan variabel

yang 101


42305.pdf

mempunyai korelasi terbesar yang lebih dahulu dimasukkan dalam persamaan regresi. Deskriptif dan matriks interkorelasi variabel-variabel penelitian pada tingkat signifikansi alpha (a)= 5%, hal ini dapat dilihat pada tabel 4.11 dan 4.12 sebagai berikut: Tabel 4.11 Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Motivasi ketja (X1 )

3.2722

,53675

86

Disiplin (X2)

3,4143

,58145

86

Kinetja (Y)

3,4458

,66238

86

Sumber: Data Diolah, 2015 Tabel 4.12 Matriks Interkorelasi Varia bel Penel it ian

Pearson Correlation

Disiplin

Motivasi Ketja

Kinetja

1

.809**

.649**

.000

.000

Sig. (2-tailed) N

86

86

86

Pearson Correlation

.809**

1

.689**

Sig. (2-tailed)

.000

N

.000

86

86

86

Pearson Correlation

.649**

.689**

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

N

86

86

86

Sumber: Data Diolah, 2015


42305.pdf

Dari tabel 4.11 dan 4.12 diatas, maka dapat diuraikan sebagai berikut : I) Besarnya hubungan antara variabel dependen kinerja personel (Y) dan independen motivasi kerja (XI) dan disiplin (X.:) menunjukkan bahwa teijadinya hubungan yang sangat erat (mendekati nilai 1) dan mempunyai hubungan yang positif, demikian juga semakin besar nilai setiap variabel yang berhubungan akan membuat peningkatan nilai pada variabel tersebut, sebaliknya nilai variabel menurun akan menurunkan nilai variabel itu. 2) Tingkat signifikansi koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari

probabilitas) menghasilkan angka p

0.000 atau praktis 0. Oleh karena

probabilitas jauh di bawah atau < 0.05, maka korelasi antara variabel dependen kinerja personel (Y) dan independen motivasi kerja (XI) dan disiplin

(X2) disimpulkan sangat nyata. Hal ini berarti bahwa dengan masuknya satu variabel independen tidak menyebabkan turunnya koefisien korelasi dan koefisien

determinasi,

dan

naiknya standard error,

berarti

variabel

independen yang masuk dalam persamaan regresi tidak menyimpang dari asumsi multikolinearitas.

3) Hasil analisis regresi menunjukkan persamaan regresi tidak menyimpang dari asumsi multikolinearitas sebagaimana diuraikan pada tabel 4.13 dan 4.14, sebagai berikut: Tabel4.13 Varia bel Yang Dimasukkan Variables Entered

Model 1

Motivasi Keija dan Disiplinb

Variables Removed

Method Enter

Sumber: Data D10lah, 2015


42305.pdf

Pada tabel 4.13 menunjukkan tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed) hal ini disebabkan karena metode yang dipergunakan adalah single step (enter). Dengan kata lain variabel dependen kinerja personel (Y) dan independen independen motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2) pada Direktorat Sabhara Polda Papua dimasukkan dalam perhitungan regresi. Tabel4.14 Ringkasan Hasil Analisis Regresi 1~blelS

Model

I

Adjusted R RSquare RSquare .7fi.Ja

.499

.487

ummarv

b

Std. Error Change Statistics Durbinof the RSquare S~.F FChange dfl df2 Watson Change Estimate Change .13278

.499

41.340

2 83

.000

1.740

a. Predictors: (Constant), Motivasi Keija, Disiplin Keija b. Dependent Variable: Kineija Sumber: Data Diolah, 2015 Hasil analisis pada tabel4.14, menunjukkan bahwa: 1) Basil anal isis data regersi berganda menunjukkan bahwa masuknya ke dua variabel tidak menyebabkan turunnya koefisien korelasi dan koefisien determinasi malahan sebaliknya mengakibatkan koefisien regresi berganda

(multiple R) menjadi 0. 706. 2) Untuk membuktikan tidak terjadi autokorelasi atas penggunaan data time

series, maka analisis Durbin-Watson menunjukkan nilai di atas 1, yakni sebesar 1.740, sehingga disimpulkan bahwa asumsi ini tidak dilanggar. Itu berarti variabel independen yang masuk dalam persamaan regresi tidak menyimpang dari asumsi multikolinearitas.


42305.pdf

3) Angka R square sebesar 0.449 (hasil ini sesuai dengan pengkuadratan dari koefisien R

=

0.706), hal ini berarti 70,6% dari semakin tinggi motivasi kerja

(X1), dan disiplin (X2) dapat mendukung kinerja personel (Y). Sedangkan sisanya (1 00%- 70,6%

=

29, 4%) dapat dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

4) Standar Error ~~ Estimate adalah 0.132 yang dipakai adalah variabel dependen atau dalam hal ini kinerja (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai

adjusted R square 0.449 lebih besar dari nilai standar error of estimate. Oleh karena itu model regresi lebih bagus dalam bertindak sebagai prediktor pada ke empat variabel. Untuk membuktikan tidak terjadi otokorelasi atas penggunaan data time series, maka analisis Durbin-Watson menunjukkan nilai di atas 1, yakni sebesar 1. 7 40, sehingga asumsi ini tidak dilanggar. Itu berarti variabel independen yang masuk dalam persamaan regres1 tidak menyimpang dari asumsi multikolinearitas. Dalam menentukan masuknya variabel-variabel independen dalam persamaan regresi,

maka metode pengujian derajat

menunjukkan

indeks

kondisi

dan

multilinearitas digunakan untuk

dekomposisi

varians

koefisien,

serta

membandingkan nilai toleransi (tolerance) dan faktor inflasi varians (variance

inflation factor,

disingkat HF) dalam analisis regresi metode penuh (enter).

Hasil analisis regresi metode penuh dan diagnosa linearitas diringkas dalam tabel 4. 15 dan 4. 16 sebagai berikut :


42305.pdf

Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Metode Enter yang Menunjukkan Nilai Toleransi, dan Nilai VIF Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

(Constant) Disiplin

.345

2.895

Motivasi Kerja

.3.f5

2.895

Sumber: Data Diolah, 2015 Tabel 4.16 Analisis Dekomposisi Koefisien Varians dan Indeks Kondisi Collinearity Diagnostics a

Model

I

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions (Constant)

Disiplin

Motivasi Kerja

l

2.998

1.000

.00

.00

.00

2

.002

44.434

.81

.02

.22

3

.000

83.598

.19

.98

.78

a. Dependent Vanable: KmeiJa

Sumber: Data Diolah, 2015 Hasil pengujian terhadap nilai toleransi dan variance inflation factor,

disingkat HF menunjukkan bahwa nilai VIF terbesar dan nilai toleransi terkecil pada variabel motivasi kerja (X2), yakni 2.895 untuk VIF dan 0,345 untuk nilai toleransi. c. Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas Uji heteroskedastisitas merupakan pengujian nilai prediksi variabel-variabel independen tetap konstan. Sedangkan uji normalitas adalah mendiagnosa histogram yang menggambarkan distribusi normal dari frekuensi observasi, dan mendiagnosa diagram pencar (scatterplot) yang membandingkan distribusi observasi dari residual-residual untuk distribusi yang dihasilkan sebuah garis


42305.pdf

lurus. Hubungan baik antara variabel kinerja personel (Y), independen motivasi kerja (X1) dan disiplin (X.?). Hal ini dibuktikan: 1) nilai skewness yang mendekati

0 menunjukkan bahwa seluruh hasil analisis data mempunyai distribusi normal dan memiliki bentuk kurva dengan kemiringan seimbang baik dari sisi kiri maupun kanan, dan 2) variabel-variabel dikatakan normal jika distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal. Hal ini dapat disajikan pada gam bar 4. 1, sebagai berikut : Grafik 4.1 Histogram dan Normal P- P Plot Regression Histogram Meon- 4 3B Std. Dev N = 86

~

.165

12 5

10 0

50

25

3 75

400

Kinerja

Normal P-P Plot or Klnerja ·--

1 0

---

0 0

0 DB

0

.0

e

"'E :::s

06

0

..,.

(._)

~

...

~

0

04

w

0

0

DO

02

04

0.6

08

1 0

Observed Cum Prob


42305.pdf

Pada grafik 4.1 menunjukkan bahwa hubungan baik antara variabel kinerja personel (}), independen motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2). Hal ini dibuktikan: 1) nilai skewness yang mendekati 0 menunjukkan bahwa seluruh hasil analisis data mempunyai distribusi normal dan memiliki bentuk kurva dengan kemiringan seimbang baik dari sisi kiri maupun kanan, dan 2) variabel-variabel dikatakan normal jika distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal. d. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan salah satu tujuan yang akan dibuktikan dalam penelitian ini. Asumsi bahwa motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh terhadap kinerja personel (}) pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai berikut: Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Metode Enter Coefficientsa Regresi (Enter Method) Variabel Pcnelitian

Koofisicn Regresi (B)

Konstanta

SE

t hitung

1,629

Sig. T ( p)

5,037

,000

Disiplin Kerja

,250

,265

2,002

,049

Motivasi Kerja

,374

,475

3,593

,001

F ratio

41,340

Multiple R

~

R Square

~

Adjusted R Square

~

0,706 0,499 0,487

a. Dependent Vanable: KmefJa

Sumber: Data Diolah, 2015 Pada tabel 4.15, dapat dilihat hasil analisis regresi linier menunjukkan bahwa koefisien regresi berganda (multiple R) yang diperoleh sebesar 0, 706 atau 70,6%, dan

Fratio

sebesar 41.340 pada tingkat signifikansi p (0,000 < 0,05).


42305.pdf

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua variabel independen, yakni: motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh signifikan dan sangat kuat sekali terhadap kinerja personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Selanjutnya koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh sebesar 0.421 atau 42.1% menunjukkan tingkat ketepatan (goodness of fit) garis regresi yang dibentuk dari data hasil observasi. Hasil tabulasi data melalui teknik analisis statistik regresi berganda, yang sesuai hasil analisisi koefisien garis regresi (b) pada tabel 4.15 di at as, diuraikan sebagai berikut:

r

=

1.629 + o,374 x1 + o,2so x2--~- t:

Persamaan regresi berganda dalam penelitian ini menunjukan bahwa: 1) Konstanta sebesar 1.629 menyatakan bahwa jika personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, apabila motivasi kerja, disiplin dan kinerja personel sebesar 0,885 atau 88,5%. Kenyataan ini dapat dilihat bahwa dalam meningkatkan kinerja personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua perlu memperhatikan: terpenuhinya kebutuhan hidup, perasaan aman, hubungan antar personel, penghargaan atas pekerjaan, tantangan tugas, kepuasan penghasilan, pendapatan tambahan, penghargaan atas prestasi, kondisi kerja, promosi jabatan, kesempatan karir, jaminan kesehatan, jaminan hari tua, perlakuan atasan, kesediaan bekerja sesuai aturan dan kesediaan bekerja keras

(observasi dan dokumentasi). Druker ( 1985) prosedur secara sistematis antara personel yang satu dengan yang lainnya atau mengurutkan personelnya (yang dinilainya) dari yang paling rendah ke paling tinggi.


42305.pdf

2) Koefisien regresi X1 (motivasi kerja) sebesar 0,374 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan secara positif

motivasi kerja personel pada

Direktorat Sabhara Polda Papua maka akan terjadi peningkatan tanggung jawab sebesar 0,871 atau 87,1 %.

Hal yang perlu menjadi perhatian para

personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, yakni: terpenuhinya kebutuhan hidup, perasaan aman, hubungan antar personel, penghargaan atas pekerjaan, tantangan tugas, kepuasan penghasilan, pendapatan tambahan, penghargaan atas prestasi, kondisi kerja, promosi jabatan, kesempatan karir, jaminan kesehatan, jaminan hari tua, perlakuan atasan, kesediaan bekerja sesuai aturan dan kesediaan bekerja keras. 3) Koefisien regresi Xz (disiplin) sebesar 0,250 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan secara positif disiplin personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, maka akan terjadi peningkatan kinerja personel sebesar 0,869 atau 86,9%. Dengan demikian faktor-faktor yang perlu ketaatan pada peraturan jam kerja, pendataan kehadiran, ketepatan kehadiran, tuntutan pekerjaan, usaha melaksanakan tugas, teguran dari atasan, melaksanakan perintah atasan, kesiapan mutasi tidak memenuhi target, suasana kerja, alat bantu, arahan dari atasan, ijin atasan meninggalkan lingkungan kerja, kontribusi terhadap kegiatan, saran dari atasan, jarak tempat tinggal dan ketaatan terhadap aturandiperhatian oleh para personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda ini, maka taraf signifikansi yang diperoleh untuk menguji diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian ditentukan dengan cara : 110 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

1) Membanding nilai trutung dengan nilai ttabel pada tingkat keyakinan a = 0,05 dan derajat kebebasan (dj) = (k-1) dan (n- 1) atau df= 2; 85 ; Apabila nilai ttabel = 2,002 pada a = 0,05 lebih besar trutung, maka kesimpulannya bahwa hasil penelitian mendukung Ho dan tidak mendukung Ha, atau jika nilai ttabe!lebih kecil thitung maka hasil penelitian tidak mendukung Ho dan mendukung Ha. 2) Membandingkan probability value (p) dengan derajat keyakinan a = 0,05 dim ana j ika nilai p > a ( 0, 05) maka hasil penelitian mendukung Ho dan tidak mendukung Ha, atau jika nilai p < a (0,05) maka hasil penelitian tidak mendukung Ho dan mendukung Ha. Untuk membuktikan hipotesis penelitian ini diterima, dimana menduga bahwa motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua, menunjukkan bahwa koefisien regresi berganda (multiple R) yang diperoleh sebesar 0, 706 atau 70,6%, dan Fhitung sebesar 41,340 pada tingkat signifikansi 0,000
penguJian

secara

UJI

parsial

dalam

penelitian

m1

adalah

motivasi kerja (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua, menunjukkan bahwa:


42305.pdf

a)

Motivasi kerja (X1) bemilai positiftrutung sebesar 2,002 >

!tabel

0,049 a= 0,05

menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin semakin tinggi kinerja personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua. b)

Disiplin (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Dengan nilai thitung sebesar 3,593 > habel 0,111 a = 0,05 menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi kinerja personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Berdasarkan hasil pembahasan di atas, maka dapat dikatakan bahwa

penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis penelitian sebagai berikut : a) Menerima hipotesis pertama (Hal), dimana menduga bahwa secara simultan faktor motivasi kerja (XI) dan disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Hal ini dapat dibuktikan dengan Fratio sebesar 41,340 signifikan 0.000. b) Menerima hipotesis kedua (Ha2), dimana menduga bahwa secara parsial faktor motvasi kerja (XI) thitung 2, 002, berpengaruh dominan terhadap kinerj a personel (Y) pada Direktorat Sabhara Polda Papua.


42305.pdf

C. Pembahasan Dari hasil analisis regresi tinier berganda diperoleh persamaan regres1 tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, sebagai berikut :

y = 1.945 + 0,358 XI+ 0,452 x2 + e R 2 =0616 ' F = 18,629 DW = 1,877 Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji t, untuk masing-masing variabel diatas, maka untuk variabel tingkat motivasi dengan nilai t hitung = 3,040 lebih besar dari t tabel = 2,0423. adalah signifikan pada taraf signifikansi a= 5% dan derajat kebebasan df= 30. Variabel tingkat motivasi kerja dengan nilai t hitung = 4,065 lebih besar dari t tabel = 2,0423 adalah signifikan pada taraf signifikansi a = 5 % dan derajat kebebasan df= 30. Variabel tingkat disiplin kerja dengan nilai t hitung = 2, 752 lebih besar dari t tabel = 2,0423 adalah signifikan pada taraf signifikansi a = 5 % dan derajat kebebasan df= 30. Sedangkan hasil pengujian model secara berganda, pengaruh variabel tingkat motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja adalah signifikan dilihat dari nilai F hitung

=

18,629 lebih besar dari F tabel = 2,9223

dengan taraf signifikansi a = 5 % dan derajat kebebasan df

=

30. Selanjutnya

masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :


42305.pdf

1. Hubungan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua

Hasil analisis kuantitatif dengan menggunakan statistik dan diperkuat dengan pengujian hipotesis (t test) memberikan keterangan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja personel Direktorat Sabhara Polda Papua. Koefisien (B) serbesar 0,374 untuk variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa apabila variabel-variabel lain konstan, maka setiap peningkatan satu satuan variabel motivasi kerja akan meningkatkan kinerja sebesar 0,374 atau dengan kata lain jika motivasi kerja meningkat, maka kinerja personel akan meningkat secara bermakna. Berdasar hasil penelitian ini hal tersebut juga menerangkan bahwa terpenuhinya kebutuhan hidup, perasaan aman, hubungan harmonis antar personel, penghargaan atas pekerjaan, tantangan tugas, kepuasan penghasilan, tambahan penghasilan tidak teratur, penghargaan atas prestasi, kondisi tempat kerja, promosi jabatan, kesempatan karir, jaminan kesehatan, jaminan hari tua, perlakuan wajar atasan, kesediaan bekerja sesuai aturan, kesediaan bekerja keras memberikan sumbangan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja personel. Fen omena ini menunjukkan bahwa: pertama terpenuhi atau tidakny a kebutuhan-kebutuhan pribadi personel akan mempengaruhi motivasi personel tersebut dalam bekerja. Semakin besar kebutuhan-kebutuhan pribadi terpenuhi maka akan semakin tinggi motivasi personel dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini sejalah dengan teori kebutuhan (Fulfilment theory) yang dikemukakan Maslow bahwa orang bekerja untuk memperoleh uang yang dibutuhkan guna 114 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

memenuhi kebutuhan psikologis dan keamanan. Kedua tujuan seseorang dan tujuan organisasi yang dipahami oleh anggota organisasi akan mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya motivasi anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya. Semakin sepaham tujuan seseorang dan tujuan organisasi akan meningkatkan motivasi personel tersebut dalam bekerja. Untuk itu pimpinan organisasi berusaha agar tujuan organisasi dipahami penuh oleh para anggotanya dan berusaha menumbuhkan rasa memiliki dan bertanggungjawab atas baik tidaknya jalannya organisasi. Fenomena yang ada pada Direktorat Sabhara Polda Papua yang seperti ini ditunjukkan dalam perumusan visi dan misi serta dalam perumusan rencana kerja dalam bentuk Renstra dan Renja organisasi dengan cara mengakomodir aspirasi para personel, sehingga semua personel diharapkan akan merasa bahwa tujuan organisasi adalah juga menjadi tujuan masing-masing personel. Implikasi dari hal ini membuat para personel merasa memiliki organisasi dan merasa bertanggungjawab agar tujuan yang telah ditentukan dapat tercapai. Ketiga cara pimpinan memotivasi bawahannya berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi personel dalam bekerja, jika pimpinan mengetahui kebutuhan personelnya dan memotivasi dengan cara yang tepat dan dalam waktu yang tepat maka akan mendorong semakin tingginya motivasi personel dalam bekerja. Menurut Hasibuan (1998) terdapat dua jenis motivasi yang dapat dilakukan pimpinan dalam rangka meningkatkan semangat kerja bawahan yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif; pemimpin dalam memotivasi bawahan dengan cara pemberian hadiah, penghargaan, pujian kepada bawahan ataupun personel yang berprestasi di atas standar. Motivasi yang dilakukan baik


42305.pdf

secara lisan berupa puJtan atasan kepada bawahan atas hasil kerja bawahan ataupun sikap yang baik kepada personel atas ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana dan prosedur ketja yang ada merupakan motivasi positif Penghargaan juga dapat berupa penghargaan tertulis seperti satya lencana pengabdian ataupun penghargaan tertulis lainya atas prestasi kerja personel. Ucapan, sikap dan tindakan serta penghargaan lainnya yang diberikan atasan atas hasil kerja bawahan tersebut dapat memberikan motivasi bagi personel sehingga personel merasa puas atas apa yang telah dikerjakanya yang selanjutnya akan mendorong personel tersebut untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Sementara motivasi negatif sesuai dengan pendapat Hasibuan Juga dilakukan berupa hukuman-hukuman atas personel yang melakukan pelanggaran atau melakukan kegiatan yang bertentangan dengan ketentuan sebagai personel dengan pemberian sangsi-sangsi atas pelanggaran atau hukuman. Deangan pemberian sangsi atau hukuman kepada personel diharapkan akan menjadi pelajaran bagi mereka untuk tidak melakukan pelanggaran lagi. Pemberian motivasi yang dilakukan pimpinan ataupun atasan terhadap bawahan baik berupa motivasi positif maupun motivasi negatif bertujuan agar personel dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya dilaksanakan sesuat dengan ketentuan dan atau peraturan yang ada. 2. Hubungan antara variabel disiplin dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua Hasil analisis kuantitatif dengan menggunakan statistik dan diperkuat dengan pengujian hipotesis (t test) memberikan keterangan bahwa disiplin kerja


42305.pdf

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja personel Direktorat Sabhara Polda Papua. Koefisien (B) serbesar 0,250 untuk variabel disiplin menunjukkan bahwa apabila variabel-variabel lain konstan, maka setiap peningkatan satu satuan variabel disiplin akan meningkatkan kinerja sebesar 0,250 atau dengan kata lain jika tingkat disiplin meningkat, maka kinerja personel akan meningkat secara signifikan. Berdasar hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa indikatorindikator tingkat disiplin kerja yang meliputi; ketaatan pada peraturan jam kerja, pendataan daftar kehadiran, ketepatan kehadiran, tuntutan hirarki kedinasan, usaha melaksanakan tugas, menerima teguran dari atasan, melaksanakan perintah kedinasan, kesiapan menerima sanksi jika tidak memenuhi target, suasana kerja yang nyaman, menggunakan alat bantu dan peralatan, menerima arahan dari atasan, ijin atasan meninggalkan lingkungan kerja, memberi kontribusi terhadap kegiatan, menggenakan seragam kedinasan, melaksanakan saran dari atasan, jarak tempat tinggal, ketaatan terhadap Standart Operasional Prosedur (SOP) menunjukkan tingkat disiplin personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua. Ketaatan dalam menggunakan waktu kerja meliputi ketaatan terhadap peraturan jam kerja, ketaatan dengan jadwal penyelesaian pekerjaan. Tidak terlambat masuk kerja dan pulang sesuai ketentuan jam kerja serta tidak meninggalkan kantor tanpa keterangan yang syah menunjukkan salah satu indikasi tingkat kedisiplinan personel yang tinggi. Sebaliknya mereka yang tingkat disiplin kerjanya rendah kurang mentaati peraturan jam kerja dan atau sering meninggalkan kantor tanpa keterangan yang syah.


42305.pdf

Dengan ketaatan terhadap peraturan jam kerja serta ketaatan terhadap jadwal penyelesaian pekerjaan serta ketaatan dalam mengikuti prosedur kerja maka pelaksanaan penyelesaian

pek~rjaan

menjadi lancar sehingga produktivitas kerja

meningkat. Personel yang produktivitas kerja tinggi akan merasa lebih puas. 3. Hubungan antara variabel motivasi kerja dan disiplin dengan variabel kinerja personel Sabhara Polda Papua

Berdasar deskripsi data penelitian, terlihat bahwa prosentase terbanyak dari personel Direktorat Sabhara Polda Papua dengan tingkat kinerja tinggi yaitu sebanyak 0, 706 atau 70,6 % sisanya sebanyak 29,4 dengan tingkat mean kinerja tergolong sangat tinggi sebesar 43,568. Adanya bentuk motivasi dari pimpinan sangat bermakna untuk meningkatkan kinerja dengan cara menyelesaian pekerjaan,

melaksanakan

tugas

diluar tupoksi,

ketelitian

dan

ketepatan

menyelesaikan pekerjaan, pengetahuan, kemampuan, tanggung jawab, sikap kerja, Inisiatif, Ketrampilan, pengambilan keputusan, kemampuan manajerial, kemampuan administrasi, kreativitas, rasa tanggung jawab, melakukan evaluasi pekerjaan, menerima saran dan kritikan untuk meningkatkan kinerja. Personel yang mempunyai motivasi kerja dan disiplin yang tinggi, akan mendapatkan perhatian dari pimpinan untuk pelaksanaan tugasnya yang biasanya selaras dengan fasilitas yang didapatkan sehingga personel tersebut merasa lebih puas dalam bekerj a. Hubungan antar personel yang baik, di mana satu sama lain merasa dihargai dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan personel. Persatuan dan kesatuan yang semakin kokoh dapat meningkatkan kinerja, karena semua personel memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi, yang selanjutnya meningkatkan kepuasan kerja personel. 118 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42305.pdf

Sikap orang terhadap pekerjaan yang ditekuninya yang mendukung mereka merasa senang dan bersemangat dalam bekerja akan mendorong mereka melakukan pekerjaan dengan rasa senang, Persaan senang dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan kinerja yang selanjutnya dapat meningkatkan kepuasan kerja personel tersebut. Faktor dari luar personel yang mendukung personel tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik merupakan faktor pendorong semangat kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja personel tersebut.


42305.pdf

BABV KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan basil analisis deskriptif dan infrensial yang telah dilakukan terhadap seluruh variabel mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, maka dapat disusun kesimpulan dan saran-saran sebagai berikut: A. Kesimpulan

1. Basil analisis pengujian secara statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel Motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Direktorat Sabhara Polda Papua; 2. Basil analisis pengujian secara statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel Disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Direktorat Sabhara Polda Papua. 3. Basil analisis pengujian secara statistik menunjukkan bahwa secara simultan faktor motivasi kerja disiplin (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel (Y), adapun sumbangan efektif variabel motivasi kerja dan disiplin secara bersama-sama terhadap kinerja pada Direktorat Sabhara Polda Papua sebesar 0, 706, hal ini berarti 70,6 %, Sisanya sebesar 29,4% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain. Variabel disiplin berpengaruh paling dominan dibanding variabel motivasi kerja terhadap kinerja personel Direktorat Sabhara Polda Papua.


42305.pdf

B. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian ini secara khusus diperoleh sebagai berikut ini: Keterbatasan yang berasal dari variabel kinerja personel. Dalam hal ini kinerja diperoleh dari hasil jawaban responden atau sangat bersifat subyektif Untuk memperkecil subyektifitas ukuran kinerja, maka variabel kinerja dapat diukur dengan kinerja riil yang berasal dari catatan pada pihak instansi mengenai kinerja dari personel yang bersangkutan seperti ketepatan waktu, kualitas dan kuantitas yang dihasilkan dari masing-masing personel dan juga dalam penelitian ini hanya menggunakan dua variabel saja dalam meneliti kinerja personel, sehingga hanya mampu menjelaskan 70,6% variasi kinerja personel. C. Saran- Saran

Dengan mempertimbangkan berbagai temuan dalam pengumpulan data dan analisis hasil penelitian, maka saran-saran yang perlu dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi Direktorat Sabhara Polda Papua Hendaknya

perusahaan

dalam

meningkatkan

kinerja

personel

lebih

menitikberatkan pada motivasi personel, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh personel Direktorat Sabhara Polda Papua tersebut diperoleh data bahwa personel memiliki motivasi kerja yang tinggi pada pekerjaan yang mereka

laksanakan,

sehingga

dengan

perusahaan

lebih

memotivasi

personelnya misalnya dengan pemberian penghargaan terhadap personel yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja personel yang lebih baik lagi dengan terpenuhinya kebutuhan hidup, perasaan aman,


42305.pdf

hubungan harmonis antar personel, penghargaan atas pekerjaan, tantangan tugas,

kepuasan

penghasilan,

tambahan

penghasilan

tidak

teratur,

penghargaan atas prestasi, kondisi tempat kerja, promosi jabatan, kesempatan karir, jaminan kesehatan, jaminan hari tua, perlakuan wajar atasan, kesediaan bekerja sesuai aturan, kesediaan bekerja kera. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang hams diperhatikan

dalam

penelitian

m1.

Penelitian-penelitian

lebih

lanjut,

hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja personel, karena dengan semakin baik kinerja dari personel maka akan berpengaruh baik juga bagi intansi. Dan penelitian selanjutnya tidak bias agar menggunakan teknik FGD (Focus Group Discussion).


42305.pdf

DAFTAR PUSTAKA Arikunto. 2005 Manajemen Penelitian Jakarta: PT. Rineka Cipta. Agustino, Leo. 2008 Dasar-dasar Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta. Anderson, A James. 2010. Publik Making. New York: Holt Rine and Winstone. AZ\var, Saifuddin. 2006. Reabilitas Dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pustaka. Bemadin H.J, and E.A., Russel, 1993. Human Resources Management, McGraw HilL Singapore. Darrna, Surya. 2009. Pustaka Pelaj ar.

Manajemen

Kinerja.

Edisi

ketiga.

Yogyakarta:

Dessler G., 2005. Human Resources J\;fanagement. Terjemahan Manajemen Sumber Daya Manu.sia, Ahh Bahasa: Benyamin Molan, Jilid I. Jakarta: PT. Prenhallindo. Dunn, William N. 2007. Pengantar Ana/isis Kebijdkan Publiked.2. Gadjah Mada Universy Press: Yogyakarta., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan kesembilan, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Donnelly, Gibson, dan lvancevich. 1996. Manafemen Edisi Sembilan Jilid l. Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin. Jakarta: Erlangga. Handoko, HT., 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Gomes, Faustino Cardoso. 2003, Yogyakarta: Andi Offset.

ManaJemen

Gujarati, D. 1995. Basic Econometrics, International Editions, Singapore.

Sumber Daya Manusia.

Third

Edition.

Prentice-Hall

Islamy, lrfan, M. 2009. Prinsip-Prinsip Perumu.san Kebi;aksanaan Negara. Jakarta: Bumi Aksar. Jones, Pam. 2002. Bulat Pintar Manajemen KinerJa. Terjemahan Anthony R. lndra. Jakarta: Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter. Luthans, Fred, 2007. Organizational Behavior. 5 th ed, Singapore, Me GrawHill Book Co. Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2005. Evaluasi Kinerfa SDM. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.


42305.pdf

Margono. 2005. Metodo/ogi Penc/itian Pcndidikan. Bandung Pustaka Setia. Mutiara, Pagabean, S. 2006. Manajemen Sumbcr Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta.

Jakarta:

Rivai,Veithza\.2010. Manajemen Sumbcr Daya Manusia Untuk Pcrusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robin, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Santoso, Singgih.2012. Ana/isis SPSS pada Statistik Parametrik. PT. Elex Media Komputindo

Jakarta:

Sayuti, 2006. Motivasi dan Faktor-Faktor _vang mcmpcngaruhi Jakarta: Ghalia Indonesia Simanjuntak, Payaman J. 2005. ManaJemen dan FE UI.

Evahws1 Kincr;a. Jakarta:

Siagian, Sondang P, 1995. Filsa(at Administrasi. J ak art Haji Mas Agung. Sunyoto, Agus. 1999. Manajemen Sumber Da,va Manusia. Jakarta: IPWI. Suertono, Irawan.1999. Mctode Pcnelitian Sosial. Bandung: Alumni Suhamo. 2010. Dasar - Dasar Kebijakan Pub/ik: Kajian Proses & Analisis Kehijakan. Yogyakarta: UNY Press. Sugiyono.2004.lvfetode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sutrisno H. 1997. Seri Program Statistik. Yogyakarta: Universitas Gadjah. Terry, G. R. 1986. Asas-Asas ManaJemen Kedelapan. Bandung : Alumni.

Alih Bahasa Winardi. Edisi

Uno. H. B. 2008. Teori Motivasi dan PengukurannJ'CI Ana/isis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Wexley, Kenneth N dan Gary A Yuki, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi Perusahan. Alih Bahasa: M. Shobarudin. Jakarta: Rineka Cipta. Wibo\VO, 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Winardi, 2000, Manajer dan Manajemen. Bandung: Citra Aditya Bakti.


42305.pdf

Winamo. Budi. 2007 Media Pressindo.

Kebzjakan Publik l'eorz dan Proses. Yogyakarta:

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja .Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Dokumen Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Talmn 1999 tentang pokokpokok Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil. Undang-undang No. 17 talmn 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka PanJang 2005-2025. Peraturan Meneg PAN Nomor: PER/l5/M.PAN/7 /2008, tentang Pedoman umum Reformasi birok.rasi. Undang-undang No. 28 talmn 1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN. Peraturan Presiden No. 73 tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Kepolisian Negara Republik Indonesia Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Hubungan Kerja Kepolisian Tingkat Polda. Peraturan Kepala Kepolisian Negera Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2014 tentang perubahan atas Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011 tentangTata Cara Pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai Negeri di Lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia.


....-... _ ...

----

42305.pdf KEMENTERIAN RlSET, TEKNOLOGI, DAN PENDIDIKAN TINGGI

.... ...:

~

UNIVERSITAS TERBUKA

ll~J\'ERSITAS

.l:i!Jn Cabc

R~1\ :1.

TERBUKA

Ponc\o\.; C:1bc. P:unulang. T:mger:1ng Sel:1tan 15-ll ~ Tclcpon 021-7-l<.J0941 (Huntmg)

F.:11simtlc 021-7-+90147 (Bagum Umum), 021-7434290 (Sekretaris Rektor)

Laman: www.ut.ac.id

Nom or Lampi ran Hal Kepada Yth.

796/UN.31.52/ AK/20 15 :Mohon ljin Penelitian

Direktur Sabhara Polda Papua

Disampaikan dengan hormat bahwa mahasiswa berikut ini: Nama : Arifin Nim : 500031758 Program Studi: 52 Magister Administrasi Publik (MAP) Universitas Terbuka UPBJJ-UT

: Jayapura

Mahasiswa tersebut pada saat ini sedang melakukan penelitian dalam rangka penulisan tesisnya yang berjudul: " Pengaruh Kebijakan Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Personel Direktorat Sabhara Polda Papua"

II

Sehubungan dengan hal tersebut kami mohon bantuan Bapak/lbu/Saudara agar mahasiswa kami diijinkan untuk melakukan penelitian/mengambil data di instansi yang Bapak/lbu/Saudara pimpin. Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerja sama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Jayaptira,. 21 September 2015 Kepala PBJJ-UT, ' .

.

Tembusan Yth.: I. Kapolda Papua 2. lrwasda Polda Papua 3. Karo SDM Polda Papua


;

.J_:,' ....

42305.pdf

Kepada Yth, Personel Direktorat Sabhara Polda Papua Di Tempat

Salah satu syarat untuk mengikuti sidang kelulusan pada Program Magister Administrasi Publik ( MAP ) pada Universitas Terbuka Indonesia adalah menyusun laporan Tugas Akhir Program Magister (T APM). Untuk memperoleh data yang otentik dalam peyusunan laporan, maka Saya bermaksud untuk menyebarkan kuesioner dalam rangka memperoleh informasi yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin dan kinerja Personel. Motivasi

kerja

dan

disiplin

memegang

peranan

penting

dalam

meningkatkan prestasi kerja Personel, oleh karena itu untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin terhadap peningkatan kinerja Personel pada Direktorat Sabhara Polda Papua, maka Saya selaku Peneliti memohon bantuan

dan

kesediaan seluruh Personel Direktorat Sabhara Polda Papua untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhatian dan kesediannya diucapkan terima kasih.

Peneliti

ARIFIN NIM. 5000317 58


42305.pdf

PETUNJUK KUESIONER 1.

Petunjuk Pengisian a. Kuesioner ini diperuntukan bagi seluruh Personel Direktorat Sabhara Polda Papua. b. Berilah tanda check list ( "") pada kolom yang tersedia, dan pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. c. Terdapat lima alternatifjawaban, yaitu : 5 = Sangat Setuju (SS). 4 = Setuju (S). 3 = Ragu-Ragu (RR). 2 = Tidak Setuju (TS). 1 = Sangat Tidak Setuju (STS).

2.

Karakteristik Responden a. Nomor Responden b. Sub Satker c. Pangkat d. Jabatan e. Kelas Jabatan

f. Gaji Pokok g. Jenis Kelamin

: Laki-laki \ Perempuan

h. Pendidikan Terakhir: .................................... .

*) Coret yang tidak perlu


*)

42305.pdf

Variabel Xl ( Motivasi Kerja) Alternatif Jawaban Pernyataan

No.

ss

1

Saya mendapatkan kebutuhan yang layak.

2

Saya

merasa

a man

dalam

melakukan

pekerjaan. 3

Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan semua Personel.

4

Say a senng dan mgm selalu mendapat penghargaan

at as

pekerjaan

yang

say a

lakukan.

5

Say a

suka

melaksanakan

tugas

yang

menantang. 6

Saya merasa puas dengan gaji sekarang dan dapat memenuhi kebutuhan hid up keluarga

7

Selain gaji, saya mendapat tunjangan dan honor

8

Pekerjaan

say a

dihargai

karen a

at as

prestasi kerja saya 9

Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan diberi fasilitas yang mencukupi

10

Say a dipromosikan oleh at a san untuk menjabat posisi lebih tinggi, jika bekerja raJln

11

Saya diberi kesempatan untuk maju dalam segala hal meroleh atasan

12

Saya merasa a man

dalam

melakukan

pekerjaan di kantor dan di lapangan karena ada jaminan kesehatan 13

Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan saya untuk hari tua


s

RR

TS

STS

42305.pdf

14

Say a bekerja diperlakukan waJar

oleh

atasan 15

Say a

bersedia

bekerja

sesua1

dengan

peraturan yang telah ditetapkan institusi. 16

Say a

bersedia

bekerja

untuk

keras

mencapai tujuan institusi.

Variabel X2 (Disiplin) Alternatif Jawaban Pernyataan

No. 1

ss

Peraturan jam masuk & jam pulang kerja dikantor harus efektif bagi Personel

2

Sistem pendataan daftar kehadiran dikantor sudah efektif

3

Saya datang tepat waktu dalam bekerja

4

Saya dituntut untuk bekerja dengan baik

5

Saya harus berusaha untuk melaksanakan tugas sesuai dengan posisi & fungsinya

6

Atasan akan memberikan teguran apabila pekerjaan tidak dapat diselesaikan

7

Melaksanakan perintah yang diberikan oleh atasan harus langsung dikerjakan

8

Saya siap menerima sanksi apabila target pekerjaan tidak dapat dipenuhi

9

Suasana kerja mempengaruhi saya dalam melaksanakan pekerjaan

10

Alat bantu I fasilitas pendukung diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan

11

Setiap

pekerjaan

yang

akan

dilakukan

membutuhkan arahan 12

Izin dari atasan diperlukan apabila Personel hendak meninggalkan lingkungan kerja


s

RR

TS

STS

42305.pdf

13

Say a

ikut

andil

memberikan

kontribusi

dalam setiap kegiatan. 14

Say a secara rutin menggunakan seragam kedinasan dalam melaksanakan tugas.

15

Jarak tempat tinggal dan tempat kerja tidak mempengaruhi ketepatan waktu saya. Saya selalu menaati aturan dan standar

16 operasonal prosedur (SOP) yang ada dalam kant or.

Variabel Y ( Kinerja) Alternatif Jawaban

No. 1

Pernyataan Say a

dalam

situasi

ss

mendesak

bersedia

melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional instansi 2

Say a

dapat

menyelesaikan

sejumlah

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab say a 3

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan

4

Say a memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugaslkewajiban dan melakukannya sehingga mendekati standar instansi

5

Saya memiliki kemampuan bekerja sam a dengan

orang

lain

dan

sikap

yang

konstruk.1:if dalam tim

6

Saya

memiliki

tanggung

jawab

melaksanakan tugas pekerjaan


dalam

s

RR

TS

STS

42305.pdf

7

memiliki

Say a

sikap

kerja

yang

menyenangkan dan berusaha konsentrasi pada tugas

8

Saya memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relatif baru

9

Say a memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan

10

Say a

memiliki

kemampuan

mengambil

keputusan atau menyelesaikan masalah 11

Say a memiliki kemampuan mengarahkan dan

membimbing

lain untuk

mencapa1

efisiensi

12

Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas-tugas administrasi

13

memiliki

Say a

untuk

kreativitas

menyelesaikan pekerjaan untuk mencapa1 hasil yang lebih baik Tanggung Jawab

14

Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada say a

15

Saya

mampu

melaksanakan

evaluasi

terhadap pekerjaan yang diterima

16

Saya dapat menerima kritikan dari rekan kerja, bila saya tidak disiplin melakukan pekerjaan


42305.pdf

Lampiran Print Out Hasil Penelitian

FREQUENCIES VARIABLES=Xll Xl2 Xl3 Xl4 XIS Xl6 Xl7 Xl8 Xl9 XllO XIII Xll2 Xll3 Xll4 Xll5 Xll6 X2l X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X210 X211 X212 X213 X214 X215 X216 Y1 Y2 Y3 Y4 YS Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Yll Yl2 Y13 Yl4 Yl5 Yl6 /ORDER=ANAL YSIS. Frequencies Notes

Output Created Comments Input

Data

Missing Value Handling

Active Dataset Filter Weight Split File N ofRows in Working Data File Defirution ofMissing

07-NOV-2015 16:32:11

Cases Used Syntax

Resources


Processor Time Elapsed Time

D:\Projeet\Pak Arifin\Untitled l.sav DataSet! <none> <none> <none>

86 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data. FREQUENCIES VARTADLES=Xl1 X12 Xl3 Xl4Xl5 Xl6Xl7X18XI9 Xl10Xl11 Xl12X113 Xl14 X115 Xll6 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X2 9 X2 I 0 X2ll X2 12 X2l 3 X214 X215 X216 Yl Y2 Y3 Y4 YS Y6 Y7 Y8 Y9 YIO Y11 Yl2 Yl3 Yl4 Yl5 Yl6 /ORDER=ANAL YSIS 00:00:00,03 00:00:00,03

42305.pdf

Statistics Valid N

Missing

XII

XI2

Xl3

XI4

XIS

XI6

XI7

XI8

86 0

86 0

86 0

86

86 0

86

86

86

0

86 0

86

0

0

0

86 0

X22

X23

X24

X25

X26

86

86 0

86 0

86 0

86 0

0

Xll2 Xll3 Xll4 Xll5 Xll6 X21 86 0

86 0

X27

X28

86 0

86

86 0

86 0

86 0

86 0

0

XI9 XIIO XIII

X29 X210 X2Il X2I2 X2l3 X2I4 X215 X216

Yl

86 0

86

86

86

86

86

86

86

0

86 0

0

0

0

0

0

0

0

Y2

Y3

Y4

YS

Y6

Y7

Y8

Y9

YlO

Yll

Yl2

86 0

86 0

86 0

86 0

86 0

86

86 0

86 0

86

86 0

86 0

YI3

Yl4

YlS

Yl6

86 0

86 0

86 0

86 0


0

0

42305.pdf

Fn~quency

Table

Xll

Valid

,

4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

42 44 86

48.8 51.2 100.0

48.8 51.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

5 50 31 86

58 58.1 36.0 100.0

5.8 58.1 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

50 36 86

58.1 41.9 100.0

58.1 41.9 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

52 34 86

60.5 39.5 100.0

60.5 39.5 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

1 45 40 86

1.2 52.3 46.5 100.0

1.2 52.3 46.5 100.0

C lnllulative Percent 48.8 100.0

X12

Valid

3 " 4 ,.. 5 Total

C lUllulative Percent 5.8 64 0 100.0

X13

Valid

,

4 5 Total

C lnllulative Percent 58.1 100.0

X14

Valid

,..

4 5 Total

Clnllulative Percent 60.5 100.0

XIS

Valid

, ,


3 4 5 Total

C lUllulative Percent 12 53.5 100.0

42305.pdf

Xl6

Valid

4 " 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

51 35 86

59.3 40 7 100.0

59.3 40.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

52 34 86

60.5 39.5 l 000

60.5 39.5 100.0

Frequt:ncy

Percent

Valid Percent

49 37 86

57.0 43.0 100.0

57.0 43.0 100.0

frequency

Percent

Valid Percent

1 54 31 86

1.2 62.8 36.0 100.0

1.2 62.8 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

52 34 86

60.5 39.5 100.0

60.5 39.5 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

44 42 86

51.2 48.8 100.0

51.2 48.8 100.0

Clllnubtive Percent 59.3 100.0

Xl7

Valid

4 " 5 Total

C mnula.tive Percent 60.5 100.0

Xl8

Valid

,..

4 5 Total

Cmnulative Percent 57.0 100.0

X19

Valid

3 " 4 ,.. 5 Total

C mnula tivc Percent 1.2 64.0 100.0

XllO

Valid

"

4 5 Total


Xlll

Valid

.,.

4 5 Total



42305.pdf

Xl12

Valid

,.

4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

51 35 86

59.3 40.7 100.0

59.3 40.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

I

1.2 61.6 37.2 100.0

1.2 61.6 37.2 1000

Frequency

Percent

Valid Percent

51 35 86

59.3 40.7 1000

59.3 40.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

48 38 86

55.8 44.2 100.0

55.8 44.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

62 24 86

72.1 27.9 100.0

72.1 27.9 1000

Frequency

Percent

Valid Percent

8 54 24 86

9.3 62.8 27.9 100.0

9.3 62.8 27.9 100.0

Cumulative Percent 59.3 100.0

Xl13

3 4 ,. 5 Total

,.

Valid

53 32 86

Cumulative Percent 1.2 62.8 l 000

Xl14

Valid

,.

4 5 Total

Ctmmlative Percent 59.3 100.0

Xl15

Valid

,.

4 5 Total


X116

. Valid

,.

4 5 Total


X21

Valid

,. ,.

3 4 5 Total


Cumulative Percent 9.3 72.1 100.0

42305.pdf

X22

, Valid

,

3 4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

7 50 29 86

8.1 58 1 33.7 1000

8.1 58.1 33.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

54

62 8 37 2 100.0

62 8 37.2 100 0

Frequency

Percent

Valid Percent

1

1.2 1.2 61.6 36.0 1000

1.2 1.2 61.6 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

1 42 43 86

1.2 48.8 50.0 100.0

48.8 50.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

6 44 36 86

7.0 51.2 41.9 100.0

7.0 51.2 419 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

1 45 40 86

1.2 52.3 46.5 100.0

1.2 52.3 46.5 100.0

CLm1Uiative Percent 8.1 66.3 100.0

X23

Valid

,

4 5 Total

"! ;)_

86


X24

Valid

., , ,

2 3 4 5 Total

1

53 31 86

Cumulative Percent 1.2 2.3 64.0 100.0

X25

Valid

,. ,

2 4 5 Total

1.2

CLm1Uiative Percent 12 50.0 100.0

X26

, Valid

.,

3 4 5 Total


X27

., Valid

,

3 4 5 Total


Cumulative Percent 12 53.5 100.0

42305.pdf

X28

~

Valid

~

~

2 3 4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

I

1.2 1.2 64.0 33.7 100.0

1.2 1.2 64.0 33.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

I

1.2 61 6 37.2 100.0

1.2 61.6 37.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

53 33 86

61.6 38.4 1000

61.6 3g.4 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

55 31 86

64.0 36.0 1000

64.0 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

1 53 32 86

1.2 61.6 37.2 100.0

1.2 61.6 37.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

2 39 45 86

2.3 45.3 52.3 100.0

2.3 45.3 52.3 100.0

l 55 29 86

Cumulative Percent 1.2 2.3 66.3 100.0

X29

" 4 5 Total .)

~

Valid

~

53 32 86

Cumulative Percent 1.2 62.g 100.0

X210

Valid

~

4 5 Total


X211

Valid

"

4 5 Total

Ctm1ulativc Percent 64.0 100.0

X212

Valid

3 " 4 " 5 Total


X213

Valid

3 4 5 Total



42305.pdf

X214

Valid

,.

4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

63

73.3 26.7 100.0

73.3 26.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

51 35 86

59.3 40.7 100.0

59.3 40.7 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

67 19 86

77.9 22.1 100.0

77.9 22.1 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

48 38 86

55.8 44.2 100.0

55.8 44.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

2 57 27 86

2.3 66.3 31 A 100.0

2.3 66.3 314 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

60 26 86

69.8 30.2 100.0

69.8 30.2 100.0

_?"_,

86

C wnulative Percent 73.3 100.0

X215

Valid

,.

4 5 Total


X216

Valid

,.

4 5 Total


Yl

Valid

,.

4 5 Total

Cwnulative Percent 55.8 100.0

Y2

Valid

,. ,.

3 4 5 Total

Cumulative Percent 2.3 68.6 100 0

Y3

Valid

,.

4 5 Total



42305.pdf

Y4

'"'

.)

Valid

" "

4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

2 53 31 86

2.3 61.6 36.0 100.0

2.3 61.6 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

60 26 86

69.8 30.2 100.0

69.8 30.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

55 31 86

64.0 36.0 100.0

64.0 36.0 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

56 30 86

65.1 34.9 100.0

65.1 34 9 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

46 39 1 86

53.5 45.3 1.2 100.0

53.5 45.3 1.2 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

2

2.3 64.0 33.7 100.0

2.3 64.0 33.7 100.0


YS

Valid

"

4 5 Total


Y6

. Valid

"

4 5 Total


Y7

4

Valid

"

5

Total


YS

Valid

4 " 5 ,. 8 Total

Cumulative Percent 53.5 98.8 1000

Y9

Valid

,. ,.

3 4 5 Total


55 29 86


42305.pdf

YIO

Valid

.. .

3 4 5 Total

Frequency

Percent

Valid Percent

l 51 34 86

1.2 59.3 39 5 100.0

1.2 59.3 39.5 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

I 56 29 86

1.2 65 I 33.7 1000

1.2 65.1 33.7 1000

Frequency

Percent

Valid Pc1·cent

I

1.2 58.1 40.7 l ()().()

12 58.1 40 7 1000

Frequency

Percent

Valid Percent

60 26 86

69.8 30.2 100.0

69.8 30.2

lOOO

Frequency

Percent

Valid Percent

51 35 86

59.3 40.7 100.0

59.3 407 1000

Frequency

Percent

Valid Percent

50 36 86

58.1 41.9 100.0

58.1 41.9 100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

62 24 86

72.1 27.9 100.0

72.1 27.9 100.0

C LUnulative Percent 1.2 60.5 100.0

Yll

Valid

. ..

3 4 5 Total

CLUmJ.!ative Percent 1.2 66.3 1000

Y12

3 4 ... 5 Total

. Valid

50 35 86

CLUnu1ative Percent 1.2 59.3 100.0

Y13

Valid

.

4 5 Total

CLUnulativc Percent 69.8 100.0

Yl4

Valid

..

4 5 Total

C Llll1Ulative Percent 59.3 1()().()

Y15

Valid

.

4 5 Total

CLUnulative Percent 58.1 100.0

Y16

Valid

4 5 Total


Cllll1ulative Percent 72.1 100.0

42305.pdf

FREQUENCIES VARIN3LES=meanxl mcanx2 mcany /f'ORMAT=NOT ABLE /PERCENTILES=lO.O 90.0 /STATIS11CS=STDDEV V ARlANCE RANGE MINIMUM MAXIMl.JM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created Comments

Input

07-NOV-2015 16:3241

Data Active Dataset Filter Weight Split File N ofRows in Working Data File Definition ofMissing

Missing Value Handling Cases Used

Syntax

Resources



D:\Projcct\Pak Arifin\Untitled 1. sav DataSet! <none> <none> <none>

X6 llser-dctincd mi.•;;sing values are treated as missing. Stati.•.;tics arc based on all cases with valid data. FREQUENCIES V ARIABLES=meanxl meanx2 mcany /f'ORMAT=NOTABLE /PERCEN'llLES=l 0.0 90.0 /STA11ST1CS=S1DDEV VARIANCE RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEi\N MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT /ORDER=ANAL YSIS. 00:00:00,00 000000,00

42305.pdf

Statistics

Valid Missing

N Mean Std. Error ofMean Median Mode Std. Deviation Variance Skewness Std. Error ofSkcwness Kmtosis Std. Error ofKmtosis Range Minimum Maximum Sum

,

Percentiles

,10

Disiplin

Motivasi

Kc~ia

Kc~ja

86 0 4.4026 02118 4.4375 4.50 .19638 .039 -.821 .260 .386 .514 .88 3.88 4.75 378.63 4 1250 4.6250

90

86 0 4.3488 .02535 4.4063 4.44 .23512 .055 -1.174 .260 1.555 .514 1. 19 3.63 4.81 374.00 3.9813 4.5625

Case Processing Summary Cases Included Excluded Percent N Percent N

Kinerja Kerja Kinerja Kerja

* Disiplin * Motivasi


Kincrja 86 0 4.3568 .01999 4.3750 4.44 .18537 .034 -.696 .260 .218 .514 .88 3. 81 4.69 374.69 4.0625 4.5625

Total N Percent

86

100.0%

0

0.0%

86 100.0%

86

100.0%

0

0.0%

86 100.0%

42305.pdf

Kinerja * Disiplin Ke1ja Report Kinerja Disiplin Keija 3.88 3.94 4.00 4.13 4.19 4.25 4.31 4 38 4.44 4.50 4.56 4.63 4.69 4 75 Total

Kinet:_ja Disiplin Kerja

*

Mean 3. 9375 3.9583 4.1667 4.1375 4.3333 4.1042 4.3438 4.4375 4.3917 4.4408 4.3958 4.4375 4.5000 4.5208 4.3568

ANOVA Table Stun of Squares Between (Combined) 1.561 Groups 1.230 Linearity Deviation from .331 Linearity 1.359 Within Groups 2.921 Total

N

Std. Deviation

I 3 3 5 3 3 8 7 15 19 9 5 2 3 86

.20091 .23662 .08149 .07217 .13010 .08839 .10206 .16446 .13089 .15625 .06250 .26517 .07217 .18537

Mean Square

df

Kinet:_ja Disiplin Kerja

R Squared

Eta

.120 1.230

6.361 65. 143

.000

12

.028

1.463

.159

72 85

.019

Eta Squared

* .649


.421

.731

Sig.

13 1

Measures of Association R

F

.535

.000

42305.pdf

Kincrja * Motivasi Kcrja Rcpor1 Kineqa Motivasi Ke~ja 3.63 3.69 3.81 3.88 3.94 4.00 4.()6 4.13 4.19 4.25 4.31 4.38 4.44 4.50 4.56 4.63 4 69 4.75 4.81 Total

Kinerja * Motivasi Kcrja

Mean 4.4375 3.8750 4.0625 3.9375 4.1250 4.0000 4.2500 4.2125 4.2292 4.3750 4.3281 4.3942 4.4102 4.4542 4.4464 4.3750 4.5625 4. 5000 4.6875 4.3568

N

1 2 2 2 1 1 1 5 3 4 8 13 16 IS 7


.475

. 11354 03608 .22244 .12388 .14065 .16452 .08669 .07594

2 1 86

ANOVATable Stnn of Squares 1.804 (Combined) Between Linearity 1.387 Groups Deviation from .417 Linearity 1.117 Within Groups 2.921 Total

.689

08839 0 00000 .08839

l l

Measures of Association R R Squared Eta Kinerja * Motivasi Keija

Std. Deviation

.786

df

.08839 .18537

Mean Square 18 .100 l 1.387 17

.025

67 85

.017

Eta Squared .618

F

Sig.

6 014 83 217

.000 .000

1.473

.133

42305.pdf

CORRELATIONS N ARIABLES=mean'.:l mcan"\:2 mcany !PRINT=TWOTAIL NOSIG /STATISTICS DESCRIPTIVES /MISS IN G=P AIRWISE. Correlations Notes

Output Created C onunents

Input

07-NOV-2015 1633:07 Data Active Dataset Fiher Weight Split File N ofRows in Working Data File Definition of Missing

Missing Value Handling Cases Used

86 User-defined missing values are treated as nllS smg. Statistics for each pair of variables are based on all the cases vvith valid data for that pair. CORRELATIONS N ARIABLES=me
Syntax

Resources

D\Project\Pak Arifin\Untitlcd l.saY DataSet! <none> <none> <none>



00:00:00,()2 00:00:00,02

42305.pdf

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation Disiplin Kerja Motivasi Kerja Kinerja

4.4026 4.3488 4.3568

N

.19638 .23512 .18537

86 86 86

Correlations Motivasi Ker:_ja

Disiplin Kcrja Disiplin Kerja

Pearson Correlation

1

.809

S ig. (2-tailcd) N

Motivasi Kcr:_ja

Pearson Correlation

Kinerja

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

.649

S ig. (2-tailcd) N

**.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


**

.000 86 "*

.000 86

**

.000 86

86 .809

Kinerja

l

I

86 .689

**

.000 86

.649

**

.000 86 .689

**

.000 86 1

86

42305.pdf

RELIABILITY N ARIABLES=rrcanxl meanx2 meany /SCALE('ALL VARIABLES') ALL MODEL= ALPHA

Reliability

Notes Output Created Comn-cnts Input

07-NOV-2015 1633:18

Data Active Dataset Filter Weight Split File N ofRows in Working Data File Matrix Input Missing Value Handling Definition of Missing

D:\Project\Pak Arifm\Untitled1.sav DataSet} <none> <none> <none> 86 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure. RELIABILITY N ARIABLES=n-catL'<-1 meru1X2. rncany /SCALE(' ALL V i\RIABLES') ALL /MODEL= i\I"PHA 00:0000,00 0000:00,00

Cases Used

Syntax

Resources

Processor Time Elapsed Tirnc

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summar)' N

Cases

Valid

Excludeda Total a. LISt\\1Se deletion based on all vanables m the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N ofltem; .880


3

%

86

100.0

0

0.0

86

100.0

42305.pdf

REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIGN !MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV RAN OVA COLLIN TOL CHANGE Z /CRITERIA=PIN(.OS) POUf(.lO) /NOORIGIN /DEPENDENT rrcany /METIIOD=EN1ER mcanxl meanx2 /RESIDUALS DURBIN. Regression Notes

Output Created Conm-cnts Input

07-NOV-2015 16:B35

Data Active Dataset Filter Weight Split File N ofRows in Working Data File Mi.-;sing Value Handling Defmition ofMi.-;sing Cases Used

Syntax

RcsoLn·ces


D:\Project\Pak Arifin\Untitled l.sav DataSet I <none> <none> <none> 86 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases vvith no missing values tor any variable used. REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV R ANOV A COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRrrERIA=PIN(-05) POUT(.IO) /NOORIGIN /DEPENDENT n-cany /METHOD=ENTER Inean'd .. meanx2 /RESIDUALS DURBIN.

Processor Tin1e Elapsed Time Mennry Required Additional Mem::ny Required for Residual Plots

0000:00,02 000000,02 2764 bytes 0 bytes

42305.pdf

D escnptive Statistics Mean

4.3568 4.4026 4.3488

Kinerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja

N

Std. Deviation

.18537 .19638 .23512

86 86 86

Co.-.-elations Disiplin Kerja

Kinerja

1.000 .649 .689

Pears on Correlation Kincrja Disiplin Kcrja Motivasi Kerja Sig (1-tailed) Kinerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja N Kinerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja

.649 1.000 .809 .000

.000 .000 86 86 86

Model Summarv

Motivasi Kerja

.000 86 86 86

.689 .R09 1.000 .000 .000 86 86 86

b

~

Change Statistics Model

R

I

.706

RSquare

3

.499

Adjusted Std. Error of DurbinSig. F RSquare Watson R Square the Estnmte F Change dfl df2 Change Change 13278

487

499

41340

a. PredJCtors (Constant). Monvas1 KeiJa. DISiplin KciJa b. Dcperrlcnt Variable Kinerja

ANOVA" Swn of Squares

Model

I

df

Mean Square

Regression

1458

2

.729

Residual

1463

83

.018

Total

2.921

85

a. Dependent Variable Kirelja b. Predictors (Constant), Motivasi Kerja. Disiplin Kcrja


F 41.340

Sig

ooob

2 83

()()()

1.740

42305.pdf

Coefficientsa U"'"""'U'

95,0% Collineariy Confxleoce Correlations Stati;ti;s t Sig Interval for B Std. lAlwer Upper aroBeta Partial Part Toleraoce VIF B Fnor Bounl Bounl order \.629 .323 5.037 .000 .986 2.272 .250 .\25 .265 2.002 .049 .002 .498 .649 .215 .[56 .345 2.895 .374 .104 .475 3.593 .00\ .167 .582 .689 .367 .279 .345 2.895

Unstandardized CoefOCl;nts

Model

(Constant) Di;~lin Kerja MotNasi Kerja a. Depeooent Vambc: KIOCDa l

zed CoefOCien

Coefficient Correlations• Mot~asi Df;~lin

Model

1\e~a

Correlafuns l

Covarianccs

Mot~asi Ke~a

\000 -.809 .Oil -.0\l

Of;~ lin Kerja

1\fot~asi Ke~a Of;~ lin 1\erja

1\erja -.809 !000 -.0\1 .016

Coefficients" ·t o·1a200S fICS a co ll"meam_)

Eigenya\ue Condition Index

Model

1

Variance Proportions Disiplin Motivasi (Constant) Kerja Kerja

1

2.998

1.000

.00

.00

.00

2

.002

44.434

.81

.02

.22

3

.000

83.598

.19

.98

.78

a. Dependent Vanable: KmeiJa Residuals Statistics"

Minirmnn Maximmn Predicted Value Residual Std. Predicted Value


Std. De\iation

Mean

N

3.9774

4.6016

4.3568

.13095

86

-.30497

.45230

.00000

.13120

86

-2.898

1.869

.000

1.000

86

42305.pdf

FREQUENCIES V ARIABLES=meany /FORMA T=NOTABLE /HISTOGRAM NORMAL /ORDER=ANAL YSIS. Frequencies Notes

Output Created Comments Input

Missing Value Handling

07-NOV-2015 16:34:30 Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Definition of Missing Cases Used

Syntax

Resources

Processor Time Elapsed Time Statistics

Kine~ja

Valid Missing


D \Project\Pak Arifm\Untitled l.sav DataSet! <none> <none> <none> 86 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data. FREQUENCIES V ARIABLES=meany /FORMA T=NOT ABLE /HISTOGRAM NORl'vlAL /ORDER= ANALYSIS. 00 00:01,26 00:00:00,98

42305.pdf

PPLOT IVARIABLES~rnea.ny /NO LOG /NOST ANDARDIZE /TYPE~P-P /FRACTION~BLOJ'v1 II!ES~J'v1EAN /DIST~NORJ'v1AL.

PPlot: Not-es

Output Created

07-NOV-201 5 16:34:45

CotTllT'lent.s

Input

Data Active Dataset Filte~----~--

0:\Project\Pak Arifin\Untitledl.sav DataSet! ------ ---------------------<none>

VVeight N orl~ovvs Data File

R"l

"VVorking

Date :rviissing Value Handling lJefinit-ion o1I"v1issing

<none> <none> - - ----- - - - - - - - - - - - - - - - -

86 <none> 1Jser-defined t-rUssing values are

!_!:~~~t~d _c.~s n~sing. - - - - - _ - - - - - -____ _ C=:'ases LJsed

Fo•- a grvrcn scq\.IeTlce or tm'le senes "rariable,. cases with_ tnissing values are not used :In tl"l.e an.aly"sis. C a.ses '\J\I":ith negativ-e or zero values arc also not used if the log transform is requested. 7

PPLOT IV ARIABLES=n-.eany /NO LOG /NO STANDARDIZE

Syntax

rrYPE~P-P /FRACTION~BLOJ'v1

I

rll'-:S~-l'vfEAN

/DIST~NORJ'v1AJ ~-

I:teso urces

I>t-ocessor Tin-x: Elapsed Tin"Ie

Use

Fro1Tl

"Tin:'l:e' Series Settings (TSED

00:00:01,08 00:00:00,50 t~ast

To Amount of Output

obsen.ration

PRINT~

DEFAULT

Sa-vll"lg New Variables

1'Vlaxirrn.n"l1. Nt.u-nber of Lags in Autocorrelation or MXAUTO Partial Autocorrelation

16

Plots J'\..llax:irnLnn Nt.u'"lilicr <:>f MXCRC)SS 7 I ~ag·s J:>er Cross(_~ on-elation Plots lviax:in"l.LU""l'"l Nl..ll-nbcr o r Nevv Variables Generated MXNEVVVAR ~ 60 f>er ProcedLtrC

rviaxirn.l.UI.,_ N l.Ul.']ber·

or

New Cases Per Proced\..u·e ·rt·eatrrle'nt of l_Tser-

1'v1issin.g Values Confidence Interv'l.-d r,ercentage Value Tolerance lor r~ntering Variables in Regressic>n Equ.atiot-.s l\.tfaxllnt.n"'l,_ Iterat-Jv·e J>ararrJ:et:er Change l'viethod o1Calculating Std. ErTors lor Autocorre lations

MXPR.El-)IC·r

l'vllSSING CIN

o.o

~

FXCLUT)E

9<;

TC>LER.

~

,0001

CNV£::-RGE

ACFSE~

~

Variable Wltose Values C>bse-r..cl.tion.·s n"l

LTtL5pecified

Plots J~quation.c;;


Include

,00 l

IND

Lengtl,_ of Seasonal Period l.Jnspecified

L~abel

1000

CC)NSTANT

42305.pdf

MdlD 'f 'o e escnp110n MOD- 1 Kinerja None

•

Model Name Series or Sequence 1 Transfonnation Non-Seasonal Differencing Seasonal Differencing Length of Seasonal Period Standardization Distribution Type Location Scale Fractional Rank Estimation Method Rank Assigned to Ties Applying the model specifications from MOD_1

0 0 No periodicitv Not applied Nonnal estimated estimated Blom s Mean rank of tied values 1

case processmg . summary Kinerja Series or Sequence Length Number of M~sing User-Missing Values in the Plot Svstem-Missing The cases are unweighted.

86 0

'-'

0

"'

Estimated Distribution Parameters KineQa Location Scale The cases are unweighted.

Nonnal Distribution


4.3568 .18537

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONEL PADA DIREKTORATSABHARAPOLDAPAPUA

Recommend Documents