Pengaruh Motivasi Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro Oleh : M. Zamroni *) ABSTRACT The purpose of this study is to analyze and determine the effect of variable leadership motivation and job satisfaction either simultaneously or partially significant effect on employee performance. Population is the whole subject of research, in this case is the entire Public Works Department Employees Bojonegoro totaling 62 employees. In this study, researchers took this sample by sample observation method in which the census is taken as a whole, which means samua individuals and popilasi all individually or jointly given the same opportunity to become members of the sample. So the study sample consists of 62 respondents. From the analysis, showed that simultaneous motivation, leadership and job satisfaction have a significant effect on employee performance. Motivation, leadership and job satisfaction also partially significant effect on employee performance. Key word: Motivation, Leadership, Job Satisfaction, Employee Performance PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat. Untuk menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Untuk meningkatkan kinerja pegawai agar lebih berkualitas diantaranya adalah dengan peningkatan motivasi. Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Begitu juga berbagai ragam kemampuan pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, Rendahnya motivasi dan kemampuan akan menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah secara menyeluruh. Demikian sebaliknya, skor yang tinggi pada keduanya akan menghasilkan kinerja yang tinggi secara keseluruhan. Namun skor yang tinggi pada bidang kemampuan jika motivasinya sangat rendah akan mengakibatkan kinerjanya rendah. Sama halnya jika motivasinya tinggi namun kemampuannya sangat rendah kinerja juga akan rendah.
M. Zamroni
245
Dalam kondisi dimana seseorang memiliki kemampuan yang sedang-sedang saja relatif agak rendah namun disertai dengan motivasi yang tinggi, sangat mungkin akan menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain yang memiliki kemampuan tinggi tetapi dengan motivasi yang rendah. Selain motivasi, kepemimpinan juga merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi. Kepuasaan kerja
juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai. Kepuasaan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari keefektifan perusahaan, keefektifan dalam suatu organisasi atau dalam perusaahan dapat dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antar pihak dalam perusaahaan yang pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut. Menurut As’ad (1995: 104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilainilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
246
M. Zamroni
RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalah sebagai berikut :
a. Apakah motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro.
b. Apakah motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. TUJUAN PENELITIAN Setiap masalah atau kegiatan yang dilakukan pasti mempunyai tujuan tertentu, demikian halnya dengan penelitian ini dilakukan bertujuan untuk menganalisis dan menginterpretasikan sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama/simultan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. KONTRIBUSI PENELITIAN Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro berkaitan dengan upaya menuju organisasi yang efektif. 2. Diharapkan hasil penelitian ini memberikan wawasan pengetahuan bagi dunia pendidikan tentang pengaruh motivasi kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. 3. Sebagai masukan bagi peneliti selanjutnya berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS HASIL PENELITIAN TERDAHULU Lewa dan Subowo (2005) dalam peneltiannya dapat membuktikan bahwa secara parsial maupun simultan variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina Daerah operasi Hulu Jawa
M. Zamroni
247
Bagian Barat, Cirebon. Purnomo (2007) dalam hasil analisisnya juga dapat dibuktikan bahwa Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Pegawai.
Pramudyo (2010) dalam penelitiannya dapat membuktikan bahwa Variabel Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedang Baihaqi (2010) dalam penelitiannya dapat dibuktikan bahwa : a) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan; b) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; c) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; d) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; f) Sedangkan pada pengujian pengaruh komitmen organisasi dalam memediasi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan juga didapat kesimpulan bahwa koefisien mediasi yang dihasilkan positif dan signifikan yang berarti komitmen organisasi memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Linawati dan Suhaji (2012) dalam penelitiannya berhasil membuktikan bahwa secara parsial maupun simultan Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Dholpina (2012) dalam penelitiannya dapat membuktikan secara statistik bahwa: a) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; b) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; c) Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; d) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan; e) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan; f) Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan; dan g)
Kepuasan kerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Soegihartono
(2012)
dalam
hasil
analisisnya
dapat
menyimpulkan
bahwa:
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional; kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional; kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja; kepuasan kerja berpengaruh positip terhadap kinerja; komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja; komitmen organisasi memediasi pada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.
248
M. Zamroni
MOTIVASI Motivasi merupakan salah satu aspek dalam tindakan manusia. Tindakan ini tampak dalam perilaku manusia yang merupakan kebutuhan (need), keinginan (wish), motif, dorongan (drive). Motivasi adalah suatu dorongan yang ada pada manusia untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Tiap tindakan yang dilakukan karena ada dorongan dalam diri manusia tersebut. Penyebabnya adanya dorongan dalam diri manusia disebabkan oleh faktor yang ada dalam diri manusia sendiri ataupun dari luar manusia. Motivasi merupakan masalah yang komplek pada organisasi atau perusahaan, karena motivasi setiap karyawan atau sumber daya manusia berbeda satu sama lain. Manusia merupakan mahkluk yang unik baik secara fisik maupun mental. Untuk itu seorang pernimpin, dan pemimpin harus mengetahui tentang motifasi karyawannya, sebab faktor ini penting untuk mengoptimalkan kinerja sumber daya, manusia, yang akhirnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. KEPEMIMPINAN Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong, dari waktu ke waktu, menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat bahwa masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihankelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk dipimpin di pihak lain manusia mempunyai kelebihan untuk memimpin. Di sinilah timbul kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinannya. Hampir di tiap tulisan-tulisan tentang kepemimpinan memberikan gambaran yang ideal tentang kepemimpinan dan berakhir dengan kesenangan. Hal ini dapat dimengerti karena manusia membutuhkan kepemimpinan itu. Dan dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi tumpuan harapan dari semua manusia. Dari beberapa pendapat para ahli memberikan batasan yang berbeda-beda tentang kepemimpinan, namun dapat ditarik kesimpulan kepemimpinan adalah suatu kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mempengaruhi, mengarahkan, menggerakkan, mendorong dan memblinbing orang lain agar mereka berperan serta melakukan kegiatan guna mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Ada empat peranan pemimpin yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan,
M. Zamroni
249
yakni : a) Peranan bagi entrepreneur; b) Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler); e) Peranan sebagai pembuat sumber (resource allocator); d) Peranan Sebagai Negosiator KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja, adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positip terhadap penilaian pekerjaan pegawai, dan merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan memberikan sesuatu yang dinilai sangat penting, bahwa teori kepuasan secara implisit mengasumsikan bahwa kepuasan meningkatkan kinerja, sedangkan ketidak puasan mengurangi kinerja. Serta sesuai apa yang disampaikan Porter dan Lawler dalam model motivasi Porter-Lawler bahwa hubungan antara kinerja dengan kepuasan ini ditentukan oleh bagaimana pentingnya penghargaan dinilai, jadi penghargaan yang merupakan salah satu factor variable kepuasan berperan dalam penelitian ini. Lokce dalam Anwar Prabu Mangkunegara (1993). Kepuasan kerja terdiri dari; aktivasi, kompensasi, kebebasan, penghargaan, social status, dan social servise, Weiss Arnold and Feldman (1986); Jugde (1994), I Wayan Bagja (1999). Menurut Jewell dalam Sofwan (2005 : 31): “Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. “Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi pekerjaannnya daripada tidak menyukainya”. Berbagai penelitian membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang punya otonomi untuk bertindak, yang bersangkutan akan merasa puas. Bila karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya dan terdapat variasi, karyawan ternyata cukup puas. Jika karyawan memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh pengakuan, yang bersangkutan juga merasa puas. Sejalan dengan pemikiran di atas Martoyo dalam Handayani (1996 : 27) mendefinisikan : “ Kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional seorang karyawan”. Meskipun di sana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas-jasa kerja karyawan dengan tingkat nilai balas-jasa yang diinginkan oleh karyawan itu. KINERJA Menurut Miner (dalam Pramudita, 2005: 27) kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 250
M. Zamroni
Kinerja diukur dan dievaluasi oleh perilaku nyata di tempat kerja. Berkaitan dengan penilaian tersebut, menurut Suyadi (dalam Pramudita, 2005 - 29) kinerja adalah basil yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral etika. HIPOTESIS PENELITIAN Dari sumber-sumber diatas dijelaskan rumusan hipotesis sebagai berikut : 1. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. 2. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. 3. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. 4. Motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama/simultan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro.
METODOLOGI PENELITIAN JENIS, LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan jenis metode rumus yaitu semua individu dalam populasi secara sendiri-sendiri atau bersama-sama atau parsial dan simultan diberi kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Untuk memudahkan wakil pelaksanaan penelitian yang akan digunakan sebagai acuhan pada waktu penelitian-penelitian adalah penelitian sensus (2002: 88), lebih jelasnya penulis menentukan objek penelitian dan menyiapkan reverensi. Lokasi penelitian adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro. Penelitian dilaksanakan mulai bulan Februari sampai dengan Juli 2013. POPULASI DAN SAMPEL Populasi adalah seluruh subjek penelitian, dalam hal ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro yang berjumlah 62 pegawai. Dalam penelitian ini peneliti menggambil sampel dengan metode sensus dimana pengamatan sampel diambil M. Zamroni
251
secara keseluruhan, yang berarti samua individu dan popilasi semua sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel. Sehingga sampel penelitian ini berjumlah 62 reponden. DEFINISI OPERASIONAL PENELITIAN a. Motivasi Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan karyawan mau dan merelakan untuk mengarahkan kemampuan untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan organisasi. Indikator yang digunakan adalah : 1) Bekerja dengan target yang menantang 2) Semangat kerja yang tinggi dan ingin unggul setiap ada kesempatan 3) Mengembangkan inovasi atau ide-ide baru dlm pekerjaan 4) Ingin umpan balik setiap pekerjaan 5) Bekerja keras karena ikut dalam melaksanakan tanggung jawab b. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu kemampuan dan kesiapan seseorang untuk mempengaruhi, menggerakkan, mendorong dan membimbing orang lain agar mereka berperan serta melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan organisasinya. Indikator yang digunakan adalah : 1) Pimpinan dinas adalah pimpinan yang jujur 2) Pimpinan dinas sebagai pemimpin yang percaya diri 3) Pimpinan dinas sebagai pemimpin yang bertanggung jawab 4) Pimpinan dinas sebagai pemimpin yang berani mengambil resiko 5) Pimpinan dinas sebagai pemimpin yang berani menggambil keputuasan c. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif terhadap penilaian pekerjaan pegawai, dan merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan bahwa teori kepuasan secara implisit
mengamsumsikan
bahwa
kepuasan
meningkatkan
ketidakpuasan mengurangi kinerja. Indikator yang digunakan, yaitu :
252
M. Zamroni
kinerja,
sedangkan
1. Keluhan pegawai selalu diperhatikan 2. Perputaran tenaga kerja 3. Jenjang karier d. Kinerja Kinerja merupakan suatu hasil atau taraf keberhasilan yang dapat diraih seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaanpekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut dalam waktu tertentu. Indikator yang digunakan adalah :
a. Kualitas pekerjaan yakni pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi dalam pelaksanaan tugas, kemampuan memecahkan masalah, ketelitian, efisien waktu, tenaga, dan biaya, ketekunan dan kedisiplinan, inisiatif, sikap terhadap tugas kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan, kecakapan menggunakan peralatan kerja, kemampuan memperbaiki peralatan kerja.
b. Kuantitas pekerjaan, yakni kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan bahkan melebihi yang ditugaskan oleh pemimpin.
c. Ketetapan waktu kerja, yakni ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketapatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor dan tingkat kehadiran.
d. Kerjasama dengan rekan kerja, yakni kemampuan kerja sama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain. MODEL PENELITIAN Motivasi Kepemimpinan
Kinerja
Kepuasan
SUMBER DAN METODE PENGUMPULAN DATA Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian. Sedang Metode Pengumpulan Data dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik kuisioner yaitu teknik yang merupakan tujuan yang diberikan kepada M. Zamroni
253
responden dengan tujuan untuk tanya jawab. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro menggunakan angket sebanyak 62 item dengan sekala likert. Angket skla likert dengan 5 option, bila menjawab A mendapat nilai 5, bila menjawan B mendapat nilai 4, bila menjawab C mendapat nilai3, bila menjawab D mendapat nilai 2, bila menjawab E mendapat nilai 1. METODE ANALISA DATA Analisa data dalam penelitian ini dipilih dan ditentukan secara cermat dalam suatu penelitian yang dilakukan untuk mencari dan menggumpulkan data yang diperlukan. Sebelum dilaksanakan tes analisis data maka dilakukan tes uji Normalitas dan Homogenitas, tes tersebut digunakan sebagai pengujian prasyarat Hipotesis, setelah kedua tes dilakukan baru langkah selanjutnya mengadakan uji hipotesis. Uji Instrumen a. Uji Validitas Teknik pengujiannya adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dan Pearson, dan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Caranya adalah dengan mengkorelasikan skor item pertanyaan dengan skor total. Suatu instrumen dinyatakan valid apabila probabilitas kurang dari 0,05 atau apabila nilal total pearson correlation > 0,6, maka (Sekaran, 1992) dan nilal korelasinya lebih besar dari 0.3 (Masrun dalam Sugiono, 2002). b. Uji Reliabilitas Teknik pengujian adalah dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata sebesar 5%. Dengan kriteria apabila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. UJI NORMALITAS Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel-variabel penelitian memiliki distribusi normal atau tidak. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah apabila modelnya dapat memberikan estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y. Pengujian dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirnov.
254
M. Zamroni
Analisis Regresi Berganda Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Menurut Sekaran (1992), rumusnya sebagai berikut: Y = βo + β1X1 + β2X2 + е Dimana : Y
= Kinerja pegawai
X1 = Motivasi X2 = Kepemimpinan X3 = Kepuasan kerja e
= error
Pada model regresi yang didapat, perlu dilakukan uji asumsi klasik agar model memenuhi sifat BLUE. Uji asumsi yang dilakukan adalah uji multikolinieritas dan heteroskedastisitas Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Uji F (uji simultan) dan uji t (Uji parsial) HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN UJI INTRUMEN PENELITIAN 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy sebagaimana tampak pada tabel 1 : Tabel 1 Uji Validitas Variabel KMO-MSA X1 0.716 X2 0.701 X3 0.542 Y 0.845 Sumber : data diolah, 2013
Critical Value 0,5 0,5 0,5 0,5
Keterangan Valid Valid Valid Valid
Dari hasil analisis diatas, dapat diketahui bahwa seluruh instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini memiliki KMO 0,5, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian pada penelitian ini bersifat valid.
M. Zamroni
255
2. Uji Reliabilitas Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Alpa Cronbach X1 0.8604 X2 0.8835 X3 0.7356 Y 0.9429 Sumber: data diolah, 2013
Critical Value > 0,6 > 0,6 > 0,6 > 0,6
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dari hasil analisis yang tampak pada tabel diatas, diketahui bahwa masing-masing instrumen memiliki Alpha Cronbach 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian bersifat reliabel. UJI NORMALITAS Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorof Smirnof. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3 Uji Normalitas Variabel Asymp Sig X1 0.064 X2 0.583 X3 0.308 Y 0.110 Sumber: data diolah, 2013
Critical Value > 0,05 > 0,05 > 0,05 > 0,05
Sebuah variabel dikatakan berdistribusi normal bila memiliki tingkat signifikansi > 0,05. Dari hasil analisis sebagaimana tampak pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki tingkat signifikansi > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki data yang berdistribusi normal. UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Multikolinieritas Untuk mengetahui apakah terdapat gejala multikolinieritas, dilakukan dengan memperhatikan besaran VIF. Menurut Hines dan Douglas (1999:266) pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF yang tidak melebihi angka 10. Dari hasil analisis diperoleh nilai VIF sebagaimana pada tabel berikut : Tabel 4 Nilai Tolerance dan VIF Keterangan Tolerance X1 0.854
256
M. Zamroni
VIF 1.171
X2 0.925 X3 0.902 Sumber: Data diolah, 2013
1.081 1.108
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana tampak pada tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas memiliki nilai VIF < 10, sehingga dapat dikatakan bahwa model bebas dari masalah multikolinieritas 2. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode Gejser Test. Dari hasil analisis sebagaimana tampak pada lampiran 3, didapatkan masing-masing variabel bebas memiliki tingkat signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas. ANALISA REGRESI LINIER BERGANDA Hasil analisis regresi berganda Pengaruh Morivasi Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bojonegoro diolah melalui program komputer SPSS for Windows Release 10 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 5 Hasil Regresi Linear Berganda No Variabel 1 Motivasi (X1) 2 Kepemimpinan (X2) 3 Kepuasan Kerja (X3) Konstanta = -1.067 R = 0,890 R Square = 0.793 F hitung = 73.887 Sig = 0,000 Sumber: data diolah
Koef 0.851 0.144 0.268
t-stat 11.691 2.038 3.411
Sig 0.000 0.046 0.001
Dari hasil regresi diatas dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = -1.067 + 0.851 X1 + 0.144 X2 + 0.268 X3 + e PENGUJIAN HIPOTESIS 1. Uji F Hipotesis I yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi kepemimpinan dan kepuasan kerja secara simultan/bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
M. Zamroni
257
Bila dilihat pada tabel 5, didapatkan hasil analisis F uji sebesar 73.887 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena tingkat signifikansi F < 0,05, maka hal ini menunjukkan bahwa secara simultan/bersama-sama motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Hipotesis 1 dapat diterima. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Dholpina (2012), Linawati dan Suhaji (2012), Pramudyo (2010) dan Purnomo (2007) yang dapat membuktikan bahwa secara simultan/bersama-sama motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Uji t Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut : Tabel 6 Hasil Regresi Linear Berganda No
Variabel
1 Motivasi (X1) 2 Kepemimpinan (X2) 3 Kepuasan Kerja (X2) Sumber : Data diolah, 2013
t-stat
Sig
11.691 2.038 3.411
0.000 0.046 0.001
Berdasarkan hasil uji t yang terdapat pada Tabel 6 dapat dianalisa sebagai berikut: 1) Motivasi Variabel Motivasi memiliki nilai t hitung sebesar 11.691 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Dholpina (2012), Linawati dan Suhaji (2012), Pramudyo (2010) dan Purnomo (2007) yang dapat membuktikan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.. 2) Kepemimpinan Variabel Kepemimpinan memiliki nilai t hitung sebesar 2.038 dengan tingkat signifikansi 0,046 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Dholpina (2012), Linawati dan Suhaji (2012), Pramudyo (2010) dan Purnomo (2007) yang dapat membuktikan bahwa secara parsial Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
258
M. Zamroni
3) Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai t hitung sebesar 3.411 dengan tingkat signifikansi 0,001 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Pramudyo (2010) dan Purnomo (2007) yang dapat membuktikan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa seluruh variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga H2-H4 yang menyatakan motivasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima. SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kepemimpinan dan kepuasan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai a. Dari perhitungan analisis regresi, didapatkan hasil F hitung sebesar 73.887 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (< 0,05), hal ini berarti bahwa secara simultan motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. b. Motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. SARAN-SARAN a. Pada penelitian selanjutnya, diharapkan variabel yang digunakan untuk menjelaskan kinerja pegawai dapat dikembangkan lagi, misalnya dengan memasukkan variabel kompensasi dan lain sebagainya. b. Pada penelitian yang akan datang, diharapkan jumlah sampel dapat diperbanyak, sehingga hasil penelitiannya dapat lebih akurat dan berkualitas. DAFTAR PUSTAKA Abdullah, Rozali., 1986. Hukum Kepegawaian, Jakarta, Penerbit, C.V. Rajawali. Arikunto, S., 1993. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV, Jakarta. Penerbit PT. Rineka Cipta. M. Zamroni
259
Armstrong., 1994, The Business of Innovation, Harvard Business Review, March – April 1994, p. 174. Alex S., Nitisemito., 1996. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia Indonesia. Azwar, S., 1998. Reliabilitas dan Validitas. Edisi Ketiga. Yogyakarta. Penerbit Pustaka Pelajar. As`ad, Moch., 1995, Phsyikologi Industri, Edisi 4, Yogyakarta, Penerbit Liberti. Ferdinand, Augusty., 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Edisi 2. Semarang. Penerbit BP-UNDIP. Fitriani, Nanies 2011. Kepemimpinan Situasional, Komunikasi Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Primabox Adi Perkasa, Pandaan). Univ. Brawijaya. Malang. Tesis. Dipublikasikan Ghozali, Imam., 2002. Aplikasi Analisis Multivariete Program SPSS, Edisi Kedua, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam., 2002. Statistik Non - Parametrik, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jauch,Lawrence R and William F. Glueck, 1988, Bussiness Policy and Strategic Management, Fifth edition, Mc Graw Hill Book Inc, Singapore. Lewa, Eka Idham K dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina Daerah operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. Halaman 129-140, Sinergi. Linawati dan Suhaji. 2012. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Herculon Carpet Semarang). Thesis. STIE Setia Manggala. Dipublikasikan. Ridwan. 2012. Analisis Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sekretariat DPRD Kota Kediri. Jurnal “OTONOMI” Vol. 12 No.3. Juli 2012. Riyadi, Slamet., (2000). Motivasi Dan Pelimpahan Wewenang Sebagai Variabel Moderating Dalam Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial, Surabaya, Tesis, Program Pascasarjana UPN, Surabaya, Tidak Dipublikasikan. Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior (Perilaku Organisasi), Edisi Kedelapan, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka, Benyamin Mulan, Jakarta, Penerbit Prehallindo. Sagala, Syaiful., 2006. Konsep dan Makna Pembelajaran, Bandung, Penerbit Alfabeta. Sanjaya, Wina., 2007. Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan., Jakarta, Penerbit Kencana Prenada Media Group. Santoso, Singgih., 2002. SPSS : Mengolah Data Statistik Secara Profesional Jakarta, Penerbit Elex Media Komputindo. Sugiyono., 2002. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat. Bandung. Penerbit Alfabeta. Umar, Husein., 2003. Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen, Edisi Ketiga. Jakarta. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974., 1984. Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Negara. Surabaya. Penerbit Sinar Wijaya. Utama, Agung Rujian. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda. USU. Dipublikasikan *) M. Zamroni adalah alumni Program Pasca Sarjana Universitas Islam Malang
260
M. Zamroni
