Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Operator Tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Operator Tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia Arin Fadhila, Eva Andayani Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-Mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur menggunakan Job Descriptive Index. Variabel dependen dari penelitian ini yaitu turnover intention diukur berdasarkan teori Mobley, dkk. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner. Subyek penelitian ini sebanyak 91 operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap turnover intention operator. Penelitian ini menyarankan kepada pihak perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja operator karena dapat menurunkan turnover intention operator. Kata Kunci: Kepuasan Kerja; Turnover Intention

The Influence of Job Satisfaction on Permanent Operator Turnover Intention at PT Hino Motors Manufacturing Indonesia Abstract This research examines the analysis influences of job satisfaction on permanent operator turnover intention at PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. The independent variable is job satisfaction which is scaled with Job Descriptive Index. The dependent variable is turnover intention which is scaled with theory by Mobley et al. The research used quantitative method with questionnaire as a research instrument. Subject of the research is 91 permanent operators in PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. The result of this research is job satisfaction was significantly and negatively related operator turnover intention. This research suggests that management have to maintain and improve operator job satisfaction because it will decrease their turnover intention. Key Words:Job Satisfaction; Turnover Intention.

1. Pendahuluan Berkembangnya zaman yang meliputi berbagai aspek, seperti aspek sosial, budaya, politik, teknologi, dan ekonomi, harus didukung pula oleh berkembangnya sumber daya manusia. Menurut Robert Yeo, Direktur Utama dan CEO dari Singapore Training and Development Association, globalisasi dan persaingan ekonomi yang ketat menantang perusahaanperusahaan untuk mengembangkan talenta yang akan memimpin mereka di masa depan (Wening, 2012). Hal tersebut menggambarkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. 1 Pengaruh Kepuasan..., Arin Fadhila, FISIP UI, 2014

Universitas Indonesia

2

Dalam upaya untuk terus bertahan dan bersaing, perusahaan harus mampu membaca peluang ke depan. Dengan akan diadakannya ASEAN Economic Community pada tahun 2015 mendatang dapat dijadikan sebagai salah satu pendorong bagi industri di Indonesia untuk lebih berkembang agar mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat dan bebas. Selain strategi bisnis yang baik, setiap bentuk usaha harus memiliki sumber daya manusia yang handal untuk menjaga perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing (BAPPENAS, 2008). Salah satu industri yang dapat berkembang adalah industri kendaraan bermotor. 320 300 280

277

280

2009

2010

303

307

2011

2012

260

Gambar 1. Jumlah industri kendaraan bermotor periode 2009 - 2012 Sumber: Badan Pusat Statistik (2013)

Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa hingga tahun 2012 industri kendaraan bermotor terus bertumbuh. Sekretaris Umum Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia), Noegardjito, mengatakan bahwa daya saing industri kendaraan bermotor harus terus ditingkatkan dalam menghadapi Asean Economic Community 2015 (Ciputra News, 2013). Menurut Direktur Eksekutif Pemasaran PT Krama Yudha Tiga Berlian Motors, Ridwan Alamsjah, tidak hanya kendaraan pribadi yang dapat bertumbuh, namun juga kendaraan niaga seperti truk dan bus, yang dapat terus meningkat seiring dengan adanya pertumbuhan yang pesat pada logistik sektor konsumsi dan semakin banyaknya pembangunan proyek di beberapa daerah (Hayon, 2013). Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri kendaran niaga adalah PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Hasan Susanto, Executive Sales Hino, menjelaskan sampai awal Desember 2013, Hino menguasai 60 persen market share kendaraan niaga dan masih menjadi kepercayaan masyarakat yang membutuhkan angkutan berat (Fajar, 2013). Hasil tersebut tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Berdasarkan data karyawan PT Hino Motors Manufacturing Indonesia, perusahaan yang baru dioperasikan pada tahun 2003 di Kawasan Industri Purwakarta ini pada awalnya hanya memiliki 300 tenaga kerja, hingga akhir 2013 tenaga kerja mencapai jumlah diatas 2300 tenaga kerja (2013). Dengan peningkatan tenaga kerja tersebut menurut Timbul Simanjuntak, Deputy Associate

Pengaruh Kepuasan..., Arin Fadhila, FISIP UI, 2014


3

Division HMMI, kapasitas produksi melonjak dari 500 unit per bulan menjadi 5000 unit dalam sebulan (Lazuwardi, 2013). Selain mendapatkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki, penting bagi perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Hal tersebut berkaitan dengan biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan apabila tidak mampu mempertahankan karyawan yang berakibat tingginya turnover pegawai. Perusahaan harus mengeluarkan biaya-biaya untuk memberikan pesangon kepada karyawan yang mengundurkan diri, membuat iklan mengenai posisi yang ditinggalkan, serta mencari dan mengembangkan pegawai baru lagi yang dapat menurunkan efisiensi dan efektifitas perusahaan (Hom & Griffeth, 2001). Selain itu, bukan hanya materiil, menurut Manajer Intel, bagian kerugian yang paling penting dari adanya turnover adalah hilangnya modal intelektual (Hom & Griffeth, 2001). Karyawan yang telah diberikan pendidikan dan pelatihan selama bekerja di dalam perusahaan, pengetahuannya menjadi digunakan oleh perusahaan lain. Tingginya tingkat keluar – masuk karyawan membuat proses bisnis perusahaan menjadi tidak efektif. Dengan demikian, kestabilan kinerja perusahaan pun dapat terganggu. Dalam rangka menjaga kestabilan kinerja perusahaan, maka perlu bagi manajemen perusahaan untuk memastikan keseimbangan antara jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan yang tersedia di pasar tenaga kerja (Mondy, 2008). Dengan demikian perusahaan tidak akan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Hal ini akan lebih mudah diterapkan jika turnover yang terjadi adalah involuntary turnover, yaitu turnover yang terjadi bukan karena dari diri karyawan. Menurut Price dalam Perez, involuntary turnover adalah keluarnya karyawan disebabkan oleh keputusan perusahaan seperti adanya perampingan perusahaan dan pemutusan hubungan kerja, serta seperti faktor kematian (2008). Namun, akan sulit dilakukan jika banyak turnover yang terjadi adalah voluntary turnover, yang menurut Morrell et al dalam Perez adalah ketika keputusan untuk berhenti merupakan keputusan sukarela dari diri karyawan yang bersangkutan (2008). Hom dan Griffeth mmenyatakan bahwa lebih baik fokus dalam mengukur laju voluntary turnover karena hal tersebut bukanlah keinginan dari perusahaan sehingga adanya voluntary turnover dapat merugikan perusahaan (2001). Sebagai perusahaan yang memiliki sangat banyak tenaga kerja, hal yang wajar apabila banyak terdapat karyawan yang keluar dan masuk. Hingga akhir November 2013 terdapat 51 pegawai yang melakukan resigned dari 2396 pegawai yang ada. Persentase tingkat keluar karyawan



4

hanya sebesar 2,13%. Berdasarkan data karyawan PT Hino Motors Manufacturing Indonesia (2013), diketahui bahwa voluntary turnover yang paling tinggi jumlahnya terdapat pada bagian operator. Persentase tingkat turnover operator adalah 0,02% dari total 1509 operator di dalam PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Namun, angka tersebut masih dikategorikan rendah. Pada data tersebut, perbandingan jumlah operator yang melakukan resigned antara operator tetap dan operator kontrak adalah 1:23. Hal tersebut diartikan bahwa operator yang berstatus tetap lebih banyak untuk memilih bertahan di perusahaan daripada operator kontrak. Dengan jenis industri yang labour intensive, peranan dan kemampuan tenaga kerja sangat penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan (Sugihara, 2007). Salah satu manajer PT Hino Motors Manufacturing Indonesia (2014) menyatakan bahwa “walaupun perusahaan juga menggunakan mesin seperti untuk memindahkan satu bagian ke bagian lain, mesin tersebut tidak dapat berjalan sendiri tanpa operator.” Berdasarkan hasil wawancara tersebut maka dapat diketahui bahwa perusahaan membutuhkan tenaga operator dalam proses produksinya dan operator harus memiliki kualitas kerja yang baik. Operator itu sendiri adalah tenaga kerja yang memiliki tugas untuk menjalankan proses produksi di dalam perusahaan manufaktur tersebut. Pada PT Hino Motors Manufacturing Indonesia, operator berada pada bagian logistic, painting, welding, vehicle, unit production dan machining production. Peranan dari operator sendiri penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan, khususnya untuk mencapai target jumlah produksi pada periode waktu tertentu. Sehingga kualitas dan kuantitas dari operator harus selalu dijaga. Sejalan dengan pendapat salah satu manajer di PT Hino Motors Manufacturing Indonesia (2014) yang menyatakan: “operator memiliki peranan yang penting dalam mencapai target perusahaan. Operator yang telah terdidik dan terlatih membuat proses produksi lebih efektif.” Pentingnya peranan operator disadari oleh perusahaan. Perusahaan berusaha untuk mengembangkan kemampuan dari operator potensial yang mereka miliki. Selain mengembangkan, perusahaan juga akan mempertahankan operator yang memiliki keahlian tinggi. Apabila operator yang potensial pergi dari perusahaan dan pindah ke perusahaan lain maka hal tersebut akan sangat merugikan perusahaan. Salah satu manajer SDM PT Hino Motors Manufacturing Indonesia (2014) mengungkapkan: “ketersediaan operator di luar sana memang banyak, namun akan menjadi pekerjaan rumah tambahan kalau operator



5

terbaik kami keluar dari perusahaan. Operator kan juga dipersiapkan untuk tingkat selanjutnya jika memiliki pekerjaan yang bagus dan ada kesempatan.” Dalam upaya mencegah tingginya turnover operator, perusahaan dapat melihat melalui turnover intention karyawan tersebut (Perez, 2008:14). Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan turnover intention yaitu hasrat keinginan yang secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi (Mahdi, Zin, Nor, Sakat, & Naim, 2012). Hal ini memiliki arti bahwa seorang karyawan mulai untuk berpikir mengenai masa depannya, apakah tetap di perusahaan tempat dimana ia berada atau akan pindah ke perusahaan lain. Mobley et al (1978) memaparkan bahwa sebelum individu melakukan turnover, ia akan melalui tiga tahap yaitu adanya pikiran untuk berhenti bekerja; mulai berusaha untuk mencari pekerjaan baru; selanjutnya karyawan akan berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan sebelum akhirnya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan atau tidak (Peterson, 2004). Pada saat berlangsungnya tahapan tersebut, intensi turnover itu sendiri dapat dilihat melalui tingkah laku dari karyawan yang bersangkutan. Menurut Harnoto dalam Nasution (2009), karyawan yang mulai berpikir untuk berhenti akan memiliki tingkah laku yang berbeda dari biasanya, baik negatif maupun positif. Misalnya adalah sering terlambat, sering membolos, lebih banyak bermain games daripada mengerjakan tugasnya di kantor dan sebagainya. Namun, ada pula karyawan yang menunjukkan tindakan positif yang berbeda dari biasanya. Tingkah laku karyawan seperti yang disebutkan di atas disebabkan oleh berbagai macam hal, salah satunya adalah tidak tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting (Luthans, 1995). Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, seperti pekerjaan itu sendiri, kompensasi yang diberikan, pengawasan, kesempatan promosi, rekan kerja dan lingkungan kerja seseorang (Luthans, 1995). Perasaan puas yang dirasakan oleh masing-masing individu akan berbeda satu sama lain, tergantung ekspektasi dan harapan yang dimiliki oleh karyawan apakah sesuai dengan hasil yang didapatkan oleh karyawan tersebut. Berdasarkan data yang didapatkan dan hasil persentase tingkat voluntary turnover operator PT Hino Motors Manufacturing Indonesia memiliki tingkat turnover yang tergolong rendah. Terutama bagi operator dengan status pegawai tetap, dimana sepanjang tahun 2013 (hingga November 2013) hanya terdapat satu operator yang mengundurkan diri. Tingkat turnover



6

karyawan dapat diakibatkan oleh kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan (Robbins & Judge, 2009). Hubungan keduanya adalah negatif, dimana jika terdapat kepuasan kerja yang tinggi maka turnover karyawan rendah. Begitu juga sebaliknya, apabila kepuasan kerja karyawan rendah maka turnover karyawan akan tinggi. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka pokok permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan “Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia?” Berdasarkan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini untuk menganalisis bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia.

2. Tinjauan Teoritis Turnover atau pergantian karyawan didefinisikan sebagai pergerakan individu yang melintasi batas keanggotaan organisasi (Price, 2001 dalam Perez, 2008). Terdapat dua jenis turnover, yakni secara sukarela (voluntary) dan bukan sukarela (involuntary) (Fitz-enz & Davison, 2011). Morrell et al (2001) mendefinisikan voluntary turnover adalah penghentian secara sukarela dari keanggotaan organisasi oleh seorang karyawan dari organisasi yang bersangkutan (Perez, 2008). Sedangkan, Price (1977) mendefinisikan involuntary turnover sebagai pergerakan melintasi batas keanggotaan dari sebuah organisasi yang tidak diprakarsai oleh karyawan (Perez, 2008). Yang termasuk dalam voluntary turnover adalah pengunduran diri, sedangkan contoh involuntary turnover adalah pemecatan, pemutusan hubungan kerja (PHK), pensiun, dan meninggal (Fitz-enz & Davison, 2011). Hom dan Griffeth (2001) mengemukakan bahwa lebih baik untuk fokus dalam mengukur laju dari voluntary turnover dibandingkan dengan laju involuntary turnover. Hal tersebut dikarenakan terjadinya voluntary turnover berarti perusahaan belum siap atas pergantian karyawan yang bersangkutan dan perusahaan tidak menginginkan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan, apabila yang terjadi adalah involuntary turnover, maka hal tersebut sudah dipersiapkan oleh perusahaan karena perusahaan tidak ingin mempertahankan karyawan yang berkinerja rendah (Hom & Griffeth, 2001).



7

Intensi keluar (turnover intention) menurut Mobley adalah sebagai keinginan pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu yang menerima kompensasi dari organisasi di mana ia bekerja (Widyastuti, 2012). Cotton dan Tuttle (1986) mendefinisikan intensi keluar sebagai kemungkinan yang dirasakan oleh individu untuk tetap bertahan atau meninggalkan organisasi di mana mereka bekerja (Mahdi, Zin, Nor, Sakat, & Naim, 2012). Definisi lain menurut Tett dan Meyer (1993) keinginan berpindah adalah hasrat keinginan yang secara sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi (Mahdi, Zin, Nor, Sakat, & Naim, 2012). Senada dengan pernyataan Mobley et al (1978) yang memaparkan bahwa sebelum individu melakukan turnover, ia akan melalui beberapa tahap yaitu tahap pertama adanya pikiranpikiran pada karyawan untuk berhenti bekerja; tahap kedua, karyawan berusaha untuk mencari pekerjaan baru; tahap ketiga, karyawan akan berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan. Dan terakhir, karyawan akan memutuskan untuk berhenti bekerja atau bertahan dalam perusahaan tersebut (Peterson, 2004). Menurut Harnoto (Nasution, 2009), terdapat indikasi yang dapat dijadikan acuan untuk memprediksi keinginan keluar karyawan, yaitu absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, meningkatnya pelanggaran tata tertib kerja., peningkatan protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Siagian menyatakan bahwa apabila keinginan pindah terjadi dalam skala besar akan merugikan organisasi (2010). Menurut Staw (1980), voluntary turnover mengeluarkan biaya yang signifikan, yaitu biaya langsung (direct cost) seperti biaya penempatan, atau biaya tidak langsung (indirect cost) seperti adanya tekanan terhadap karyawan yang masih bertahan atau hilangnya modal sosial (Perez, 2008). Sedangkan menurut Cascio, menyebutkan biaya yang dibebankan apabila terdapat karyawan yang meninggalkan perusahaan dibagi menjadi tiga kategori, yaitu separation cost, replacement cost, dan training cost (Hom & Griffeth, 2001). Locke dalam Luthans (1995, ha1 26), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting (Luthans, 1995). Kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (2010). Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan dan emosi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan saat karyawan memandang pekerjaan mereka (Davis & Newstrom, 1997). Kepuasan kerja



8

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka dan sikap tersebut berasal dari persepsi karyawan tentang pekerjaannya (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1997). Menurut Wexley dan Yukl (1977), teori kepuasan kerja terdapat tiga macam yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory). Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Locke (1969) menjelaskan kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be (expectation needs or value) dengan persepsi yang telah diperoleh melalui pekerjaannya (Sunyoto, 2012) 2. Teori Keadilan (Equity Theory). Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003) 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory). Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yani: -

Faktor dissatisfier akan menghasilkan ketidakpuasan jika faktor ini tidak ada. Faktor dissatisfier mencakup: upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi dengan rekan sekerja, atasan dan bawahan (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1997, hal 107)

-

Faktor satisfier akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat apabila terdapat di dalam pekerjaan. Jika tidak ada, akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor satisfier/motivator mencakup: prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth) (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1997, hal 108).

Robbins (2005) mengungkapkan terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan kerja yaitu a single global rating dan a summation score made up of a number of job facets. Pendekatan summation score digunakan pada faktor-faktor dari Smith, Kendall, dan Hulin dalam Luthans (1995) yang menyatakan terdapat lima dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yang merupakan komponen dari Job Descriptive Index (JDI), yaitu:



9

1. The Work Itself. Sejauh mana pekerjaan menyediakan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Pay. Berkaitan dengan jumlah remunerasi yang diterima oleh karyawan, sejauh mana jumlah tersebut dianggap adil oleh karyawan dengan karyawan lain yang memiliki karakteristik pekerjaan yang sama. 3. Promotion Opportunities. Hal ini berkaitan dengan kesempatan untuk maju dalam suatu hirarki 4. Supervision. Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Coworkers. Berhubungan dengan sejauh mana sesama pekerja ahli secara teknis dan mendukung secara sosial. Dampak dari kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2010, hal 38), yaitu: 1. Kepuasan dan produktivitas. Tidaklah mudah menentukan apakah kepuasan kerja akan menghasilkan produktivitas kerja atau sebaliknya. Namun, sumber menyebutkan bahwa bisa dikatakan bahwa korelasi antara epuasan dan produktivitas sangatlah kuat. 2. Kepuasan dan ketidakhadiran. Masuk akal ketika karyawan yang kurang puas akan cenderung membolos. Namun, terdapat faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, sehingga dikatakan bahwa korelasi antara keduanya tidaklah kuat. 3. Kepuasan dan perputaran karyawan. Karyawan yang puas memberikan dampak tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah dalam perusahaan. Namun, terdapat faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, ekspektasi tentang peluang kerja lain, dan lamanya masa kerja dalam organisasi juga mempengaruhi keputusan seorang karyawan untuk mengundurkan diri. 4. Kepuasan kerja dan kepuasan konsumen. Hubungan ini berlaku pada karyawan yang bertugas sebagai frontliner seperti teller bank. Karyawan yang puas biasanya akan lebih ramah, energik, dan responsif, yang ketiga hal tersebut sangat dihargai oleh konsumen. 5. Kepuasan kerja dengan OCB. Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan kerja, dan melampaui ekspektasi kerja normal. 6. Kepuasan kerja dan perilaku buruk di tempat kerja. Ketidakpuasan kerja dapat dilakukan oleh karyawan dengan berbagai hal, seperti mengundurkan diri dan bermain saat bekerja. Dengan berbagai macam dampak yang ditimbulkan, terdapat empat bentuk pengungkapan ketidakpuasan oleh karyawan, sebagai berikut: (Farrel dalam Robbins & Judge, 2009: 121)



10

Active

EXIT

VOICE

Destructive

Constructive NEGLECT

LOYALTY

Passive Gambar 2. Respon Ketidakpuasan Kerja Sumber: Farrel dalam Robbins & Judge, 2009: 121. Diolah oleh peneliti.

Gambar di atas menjelaskan empat bentuk ketidakpuasan sebagai berikut: 1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. 3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak. 4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

3. Metode Penelitian Menurut Neuman, metode adalah teknik desain penelitian, pengukuran, pengumpulan data, dan analisis data (2013). Metode penelitian sosial menurut Neuman (2013) adalah sekumpulan teknik tertentu yang digunakan pada suatu penelitian untuk memilih kasus, mengukur dan mengamati kehidupan sosial, mengumpulkan dan menyempurnakan data, menganalisis data, dan melaporkan hasilnya. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dimana peneliti ingin menguji dan menelaah teori yang telah ada (Neuman, 2013). Penelitian ini



11

mencoba menguji pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention karyawan yang bersangkutan, dimana pada penelitian-penelitian terdahulu menyatakan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan suatu perusahaan. Berdasarkan tujuan, penelitian ini menggunakan metode penelitian eksplanatif, yakni menjelaskan alasan terjadinya peristiwa, yaitu mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap di PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini merupakan penelitian murni karena penelitian ini dirancang untuk menguji penjelasan teoritis mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Penelitian murni digunakan untuk mendukung atau menolak suatu teori mengenai penyebab dari suatu hal dapat terjadi, serta alasan hubungan atau peristiwa sosial terjadi dalam cara tertentu (Neuman, 2013). Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini merupakan jenis penelitian cross-sectional karena peneliti mengumpulkan data pada satu waktu serta menelaah informasi pada satu waktu tertentu (Neuman, 2013). Penelitian ini berlangsung pada bulan Maret hingga April 2014. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan teknik kuantitatif, dimana data yang dikumpulkan berbentuk angka (Neuman, 2013). Pengumpulan data primer pada penelitian ini adalah penelitian survei dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada para operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia yang telah ditentukan. Selain melalui survei, pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara kepada pihak-pihak yang bersangkutan dengan penelitian ini. Menurut Neuman (2013), kuesioner tertulis dan wawancara formal digunakan untuk mengumpulkan informasi mengenai latar belakang, perilaku, keyakinan, atau sikap manusia dalam jumlah besar. Selain data primer, penelitian ini juga memerlukan data sekunder melalui studi kepustakaan mengenai kepuasan kerja dan turnover intention, yaitu mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Maka, populasi yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah seluruh operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008).



12

Sampel dari penelitian ini adalah sama yaitu operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Penentuan sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat signifikansi 90% atau batas toleransi kesalahan sebesar 0,1.

!=

! !!!! !

=

!"! !!!"!×!,!!

= 90.82 ≈ 91

Keterangan: ! = ukuran sampel N = ukuran populasi ! = batas toleransi kesalahan Sumber: Sevilla, 1994 (Umar, 2004)

Dari perhitungan tersebut didapatkan sampel dalam penelitian ini dengan pembulatan adalah 91 responden. Karena jumlah populasi yang besar, homogen, dan terbagi menjadi subpopulasi, maka dalam penelitian ini menggunakan teknik acak terlapis yaitu stratified random sampling. Setelah membagi populasi ke dalam sub-populasi, selanjutnya mengambil sampel acak dari setiap sub-poplasi yang telah dibuat (Neuman, 2013). Berikut ini merupakan rumus untuk menghitung jumlah sampel tiap divisi di PT Hino Motors Manufacturing Indonesia agar setiap sampel dapat mewakili jumlah populasi yang ada (Prasetyo & Jannah, 2005, p. 130): !"#$%&! =

!"#$%&'( !"#$"% ! ×!"#$% !"#$%& !"#$% !"#$%&'(

Setelah mengetahui jumlah sampel pada masing-masing bagian, selanjutnya peneliti menggunakan teknik acak sederhana (simple random sampling). Pengambilan anggota dari populasi dilakukan secara acak sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan pada setiap divisi yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilakukan karena anggota populasi dianggap homogen sehingga sampel yang diambil representatif (Sugiyono, 2008). Teknik analisa data pada penelitian ini yang pertama adalah analisis deskriptif, yakni analisis yang bertujuan untuk menggambarkan data numerik atau karakteristik data (Neuman, 2013, p. 428). Cara termudah untuk memaparkan persebarannya adalah dengan distribusi frekuensi, sedangkan ukuran pemusatan yang digunakan adalah dengan mean atau rata-rata karena pada penelitian ini skala yang digunakan adalah skala interval sehingga dapat menggunakan ukuran pemusatan mean. Karakteristik responden yang akan dianalisis deskriptifkan pada penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, divisi, masa kerja kerja, dan status pernikahan, selain itu juga menganalisis variabel kepuasan kerja dan turnover intention. Dalam penelitian ini terdapat lima kelas yaitu 1 (satu) dampai dengan 5 (lima) untuk mengintepretasi tingkat kepuasan kerja dan turnover intention. Untuk mengetahui batasan nilai tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut:



13

!−1 ! 5−1 != 4

!=

Dengan n = 0,8, pembagian kelas analisis deskriptif sebagai berikut: Tabel 1. Pembagian Kelas Analisis Deksriptif Variabel Kategori Intensi Keluar Sangat Rendah

Kategori Kepuasan Kerja Sangat tidak puas

Interval Kelas 1 ≤ x ≤ 1,8

Rendah

Tidak Puas

1,8 < x ≤ 2,6

Cukup Rendah

Cukup Puas

2,6 < x ≤ 3,4

Tinggi

Puas

3,4 < x ≤ 4,2

Sangat Tinggi

Sangat Puas

4,2 < x ≤ 5,0

Sumber: data olahan peneliti (2014)

Teknik analisis data yang kedua adalah teknik analisis inferensial yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas, normalitas, dan regresi. Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan seberapa baik definisi konseptual dan operasional berkerja satu sama lain, semakin baik kesesuaiannya maka semakin tinggi validitasnya (Neuman, 2013). Menurut Sugiyono (2008), butir pernyataan valid apabila nilai r hitung > r tabel. Pada penelitian ini, jumlah n adalah 28 responden dengan tingkat signifikansi 5%. Berdasarkan keterangan tersebut, didapatkan nilai r tabel untuk tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 28 atau df = n – 2 = 26, adalah sebesar 0,374. Apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yakni r hitung > 0,374 maka kuesioner tersebut dinyatakan valid. Dengan menggunakan alat bantu statristik SPSS, didapatkan hasil bahwa variabel kepuasan kerja memiliki 16 (enam belas) pernyataan dan terdapat 1 (satu) pernyataan yang tidak valid yakni pada dimensi promosi. Pada variabel turnover intention terdapat 8 (delapan) pernyataan dan terdapat 1 (satu) pernyataan yang tidak valid pada indikator thinking of quit. Selanjutnya adalah uji reliabilitas dimana instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, maka akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008). Butir kuesioner dinyatakan reliabel apabila jawaban responden terhadap kuesioner adalah konsisten (Neuman, 2013). Pada penelitian ini menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha, dimana apabila Cronbach’s Alpha > 0,6 maka kuesioner dinyatakan reliabel dan diuji menggunakan program SPSS (Sekaran, 2006). Dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS, didapatkan hasil uji reliabilitas pertama dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 16 (enam belas) pernyataan didapatkan hasil Cronbach’s Alpha sebesar 0,858. Selanjutnya uji reliabilitas variabel turnover intention



14

sebanyak 8 (delapan) pernyataan didapatkan hasil Cronbach’s Alpha sebesar 0,851. Berdasarkan hasil tersebut, reliabilitas kedua variabel adalah baik. Menurut Ghozali (2007), uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya terdistribusi normal atau tidak (Yulianti, 2012). Apabila data terdistribusi normal maka dapat menggunakan statistik parametrik dan dapat dilakukan uji regresi. Setelah melakukan perhitungan menggunakan SPSS, maka didapatkan nilai sig (p) pada masing-masing variabel yang dihitung, dengan intepretasi jawaban sebagai berikut: Jika sig (p) > 0,05 maka data terdistribusi normal Jika sig (p) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal Pada penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana, karena dalam penelitian ini hanya menggunakan dua variabel, yakni satu variabel independen (kepuasan kerja) dan satu variabel dependen (turnover intention). Analisis regresi pada dasarnya digunakan untuk variabel yang berskala rasio dengan arah hubungan asimetrik, seperti mendeskripsikan hubungan sebab akibat dan besarnya nilai hubungan tersebut (Prasetyo dan Jannah, 2012). Persamaan umum regresi linier sederhana penelitian ini adalah sebagai berikut: ! = ! + !"

Keterangan: Y: !: !: X:

Nilai variabel dependen yang diprediksikan (turnover intention) Konstanta atau harga Y bila X = 0 (konstan) koefisien arah regresi X terhadap Y Nilai variabel independen (kepuasan kerja) Sumber: Umar (2004)

Pada penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan peneliti dalam pelaksanaan penelitian yakni dari 91 kuesioner yang diberikan kepada responden, hanya terdapat 89 responden yang menjawab kuesioner dengan lengkap. Sehingga 2 (dua) kuesioner yang tidak lengkap tidak dapat digunakan untuk analisis dalam penelitian ini dan analisis dalam penelitian ini menggunakan data dari 89 responden yang telah menjawab dengan lengkap. Kemudian terdapat responden yang bekerja pada shift malam sehingga peneliti tidak dapat bertemu dan memberikan langsung kepada responden tersebut. 4. Hasil dan Pembahasan Statistik deskriptif pada penelitian ini menggambarkan secara deksriptif mengenai karakteristik responden, variabel kepuasan kerja, dan variabel intensi keluar. Karakteristik



15

responden berdasarkan jenis kelamin, sebanyak 97,8% adalah operator laki-laki dan 2,2% operator perempuan. Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini tersebar antara usia 20 tahun hingga 46 tahun. Dimana pada usia yang termasuk generasi Y yaitu usia 20-34 tahun terdapat 92,1%. Berdasarkan divisi, paling banyak responden berada pada divisi vehicle sebesar 47,19% dan paling sedikit pada divisi machining production sebesar 1,12%. Berdasarkan masa kerja, 32,58% sudah bekerja ≥ 5 tahun, sedangkan 67,42% operator dengan masa kerja kurang dari 5 tahun. Berdasarkan status pernikahan, 83% responden sudah menikah dan 17% belum menikah. Tabel 2. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Keterangan Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15

Dimensi

N

Min

Max

89 3 5 89 2 5 The Work Itself 89 3 5 89 3 5 89 2 5 Pay 89 2 5 89 2 5 89 3 5 Promotion 89 1 5 89 2 5 Supervision 89 3 5 89 1 5 89 3 5 Coworkers 89 3 5 89 3 5 Variabel Kepuasan Kerja Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS (2014)

Mean per Pernyataan 4.17 3.91 4.43 4.42 3.66 3.63 3.51 3.97 3.88 3.97 3.91 3.73 4.12 4.10 4.02

Std. Deviasi 0.433 0.577 0.620 0.560 0.797 0.664 0.799 0.630 0.809 0.714 0.615 0.794 0.580 0.658 0.564

Mean per Dimensi 4,23

3,60 3,93 3,87

4,08 3,94

Berdasarkan pada tabel di atas, dapat dilihat nilai mean setiap pernyataan dimana nilai mean paling tinggi terdapat pada butir pernyataan 3 yaitu pekerjaan yang dilakukan memberikan kesempatan responden untuk belajar. Nilai mean paling rendah terdapat pada pernyataan nomor 7 yaitu kompensasi yang diberikan sudah adil berdasarkan tanggung jawab pekerjaan. Berdasarkan pada tabel di atas juga dapat dilihat interpretasi nilai mean pada setiap dimensi yang mengukur kepuasan kerja, dimana dimensi the work itself menjadi dimensi yang menggambarkan nilai kepuasan tertinggi dibandingkan dengan dimensi lainnya dengan nilai mean yang termasuk ke kategori sangat puas. Empat dimensi lainnya menggambarkan rasa puas para responden. Dilihat berdasarkan variabel, pada penelitian ini kepuasan kerja operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia dikategorikan puas.



16

Tabel 3. Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention Keterangan Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7

Indikator Thinking of Quit

Intention to Search Intention to Quit

N

Min

Max

Std. Deviasi

Mean per Pernyataan

89 89 89 89 89 89

1 1 1 1 1 1

4 4 4 3 3 4

0.667 0.647 0.785 0.621 0.551 0.672

1.82 1.89 2.35 1.66 1.63 1.81

89

1

3

0.545

1.47

Variabel Turnover Intention

Mean per Indikator 2,02

1,70 1,47 1,73

Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS (2014)

Berdasarkan pada hasil tabel di atas, dapat dilihat bahwa turnover intention responden pada penelitian ini dapat digolongkan pada kategori sangat rendah. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini tidak ingin meninggalkan perusahaan. Selain itu, pada tabel tersebut juga menjelaskan bahwa terdapat beberapa responden yang suka berfikir untuk keluar. Sebagian dari responden tersebut ada yang berusaha mencari pekerjaan lain. Namun, pada akhirnya responden tidak menginginkan untuk keluar dari pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari penurunan nilai mean mulai dari nilai indikator thinking of quit, kemudian menurun pada indikator intention to search, dan menurun lagi pada indikator intention to quit. Untuk memenuhi syarat uji regresi, penelitian ini harus memiliki distibusi data yang normal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov: Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel N Kolmogorov-Smirnov Asymp. Sig

Kepuasan Kerja 89 0.858 0.453

Turnover Intention 89 1.216 0.104

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS (2014)

Pada signifikansi 0,05 sebuah data dapat dikatakan terdistribusi secara normal jika p ≥ 0,05. Jika dilihat pada tabel di atas, p untuk variabel kepuasan kerja yaitu 0,453 maka dapat dikatakan variabel kepuasan kerja pada 89 responden memiliki data yang terdistribusi normal karena 0,453 ≥ 0,05 sehingga memenuhi persyaratan uji normalitas. Begitupula dengan variabel intensi keluar memiliki nilai p sebesar 0,104 berarti dapat dikatakan ditribusi data normal dikarenakan 0,104 ≥ 0,05. Setelah mengetahui data terdistribusi normal, dapat dilakukan uji regresi dengan hasil sebagai berikut:



17

Tabel 5. Koefisien Regresi Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant)

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

30.535

2.906

-.301

.049

VARKK

t -.553

Sig. 10.506

.000

-6.190

.000


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai ! adalah 30.535, dan nilai ! adalah -0,301. Tanda minus (-) pada nilai ! memiliki arti jika nilai variabel independen (kepuasan kerja) semakin tinggi, maka nilai variabel dependen (turnover intention) semakin rendah. Oleh karena itu, hubungan yang terdapat antara kedua variabel dalam penelitian ini adalah negatif. Tabel 6. Model Summary Regresi

Model

R

R Square

.553a

1

Adjusted R Square

.306

Std. Error of the Estimate

.298

2.63001

Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS (2014)

Berdasarkan pada tabel di atas, dapat diketahui nilai R yang dihasilkan adalah sebesar 0,553. Mengacu pada Sugiyono (2009), hubungan yang dihasilkan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel turnover intention adalah sedang atau cukup kuat. Pada tabel tersebut juga dapat dilihat hasil koefisien determinasi (adjusted R-square) sebesar 0,298. Hal ini berarti variasi yang terjadi pada variabel turnover intention, sebesar 29,8% ditentukan oleh kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 70,2% turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel lain. Tabel 7. ANOVA Regresi Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

264.988

1

264.988

Residual

601.776

87

6.917

Total

866.764

88

F

Sig.

38.310

.000a


Hipotesis penelitian ini adalah: Ho : tidak dapat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Ha

: terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia.



18

Berdasarkan pada tabel 7, didapatkan nilai signifikansi pada penelitian ini adalah 0,000. Dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, memiliki arti bahwa Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat menjawab hipotesis bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia, dimana responden pada penelitian ini dapat mewakili populasi. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Abii, Ogula, & Rose, (2013); Mahdi, et al (2012); Siddiqui, Syed, & Hassan (2012); bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention.

5. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat pengaruh yang signifikan negatif dari variabel kepuasan kerja (X) terhadap variabel turnover intention (Y). Berdasarkan hasil perhitungan regresi yang dilakukan dapat diketahui pula bahwa pengaruh yang dihasilkan antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah sedang. Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang besar terhadap turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention operator tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia yaitu komitmen organisasional, stres kerja, job insecurity, gaya kepemimpinan, dan karakteristik pekerjaan.

6. Saran Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan negatif terhadap turnover intention operator PT Hino Motors Manufacturing Indonesia. Walaupun hubungan yang ada tidak terlalu kuat, namun pihak manajemen perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja operator tetapnya. Perlu bagi perusahaan untuk memiliki deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang jelas, penilaian kinerja yang jujur dan adil, pengawasan terhadap para pekerjanya, peningkatan kualitas para penyelia, serta memberikan apresiasi kepada operator tetap yang berkinerja baik. Peneliti mengharapkan penelitian ini dapat dikembangkan untuk menjadi penelitian yang lebih baik dengan pengembangan yang perlu diperhatikan seperti melakukan perbandingan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak, serta dapat membandingkan bagaimana kepuasan kerja dan turnover intention pada setiap tingkat jabatan di suatu perusahaan.



19

Daftar Referensi Buku Amrine, H. T., et al. (1993). Manufacturing Organization and Management 6th ed. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Davis, K., & Newstrom, J. W. (1997). Human Behavior at Work: Organization Behavior 10th edition. New York: McGraw-Hill. Fitz-enz, J., & Davison, B. (2011). How to Measure Human Resources Management edisi 3. Jakarta: Kencana. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1997). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi kedelapan. Terjemahan. Jakarta: Binarupa Aksara. Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (2001). Retaining valued employees. California: Sage Publication, Inc. Luthans, F. (1995). Organizational Behavior 7th ed. Singapore: McGraw-Hill. Mondy, R. W. (2008). Manajemen sumber daya manusia edisi 10 jilid 1. Jakarta: Erlangga. Neuman, W. L. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: PT Indeks. Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behavior 11th. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen edisi 10 jilid 2. Jakarta: Erlangga. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior 13th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis 1 (4th ed.). Jakarta: Salemba Empat. Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, D. (2012). Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Umar, H. (2004). Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wexley, K., & Yukl, G. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychological. Homewood Illiois: Richard D. Irwin Inc.



20

Jurnal

Abii, F. E., Ogula, D. C., & Rose, J. M. (2013). Effects of Individual and Organizational Factors on the Turnover Intentions of Information Technology Professionals. International Journal of Management Vol. 30 No. 2 Part 2. Ali, N., & Baloch, Q. B. (2010). Job Satisfaction and Employees Turnover Intention (Case Study Of NWFP Pakistan Based Banking Sector). Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business vol 2, no 5 . Mahdi, A. F., Zin, M. Z., Nor, M. R., Sakat, A. A., & Naim, A. S. (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American Journal of Applied Sciences 9 (9) , 1518-1526. Nasution, W. A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Intensi Turnover pada Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal MANDIRI volume 4 . Peterson, S. L. (2004). Toward a Theoritical Model of Employee Turnover: A Human Resources Development Perspective. Human Resourch Development Review , 209. Siddiqui, R. S., Syed, N. A., & Atif, H. (2012). Relationship between Job Satisfaction & Employee Turnover Intention. GMJACS . Karya Akademis Perez, M. (2008). Turnover Intent. Diploma Thesis University of Zurich . Widyastuti, F. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Intensi Keluar Karyawan Departemen Telemarketing PT Asuransi Jiwa XYZ. Tesis Universitas Indonesia . Yulianti, F. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Keorganisasian terhadap Intensi Keluar Marketing Agency PT Asuransi Jasa Indonesia (PERSERO) di Jakarta. Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia . Sumber Lain Badan Pusat Statistik. (2013). Jumlah Industri Besar Sedang menurut Subsektor: http://bps.go.id/tab_sub/view.php?kat=2&tabel=1&daftar=1&id_subyek=09¬ab=2 (diakses pada tanggal 4 Desember 2013 pukul 21.00 WIB) BAPPENAS. (2008, November 20). Kementerian PPPN / Bappenas. Peraturan Presiden No. 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Tahun 2004 - 2009: http://www.bappenas.go.id/files/1813/5763/0712/bab-18-peningkatan-daya-saingindustri-manufaktur.pdf (diakses pada tanggal 8 November 2013 pukul 10.25 WIB)



21

Ciputra News. (2013, Desember 11). Daya Saing Industri Otomotif Harus Ditingkatkan: http://www.ciputranews.com/otomotif/daya-saing-industri-otomotif-harusditingkatkan (diakses pada tanggal 14 Januari 2014 pukul 09.35 WIB) Data Karyawan PT HMMI. (2013). Purwakarta, Indonesia. Fajar, A. (2013, December 5). Saingan Bertambah, Hino masih Juara Angkutan Berat. http://www.tribunnews.com/otomotif/2013/12/05/saingan-bertambah-hino-masihjuara-angkutan-berat (diakses pada tanggal 14 Desember 2013 pukul 10.10 WIB) Hayon,

E.

T.

(2013,

Juni

13).

Bisnis

Ritel

Pacu

Penjualan

Mobil

Niaga:

http://www.bisnis.com/otomotif/read/20130613/46/144574/bisnis-ritel-pacupenjualan-mobil-niaga (diakses pada tanggal 15 Juni 2014 pukul 11.00 WIB) Lazuwardi,

W.

(2013,

April

14).

Menengok

Pabrik

Truk

Hino:

http://www.dapurpacu.com/150021/menengok-pabrik-truk-hino/ (diakses pada tanggal 10 Januari 2014 pukul 16.20 WIB) Wening, A. A. (2012, September 3). Konferensi Pengembangan SDM ASTD-STADA Asia Pacific

2012

Bidik

1.500

Peserta:

www.bisnis.com/quick-

news/read20120903/15/93611/konferensi-pengembangan-sdm-astd-stada-asia-pacific2012-bidik-1-dot-500-peserta (diakses pada tanggal 11 Oktober 2013 pukul 20.35 WIB)



Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Operator Tetap PT Hino Motors Manufacturing Indonesia

Recommend Documents