PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, STRESS KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN INDUSTRI JASA (Studi kasus di LKC DD Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat)
Oleh MUHAMMAD FIKRIADI PRADANA NIM: 108081000161
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434H/2013 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi a.
Nama Lengkap
: Muhammad Fikriadi Pradana
b.
Tempat, Tanggal Lahir
: Jakarta, 26 Januari 1991
c.
Jenis kelamin
: Pria
d.
Agama
: Islam
e.
Status
: Belum Menikah
f.
Alamat
: Jl. Ulujami Raya No.01 RT.01 RW.04 Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jakarta Selatan
g.
Telepon
: 089602672545
h.
Motto
: Tahulah segala tentang sesuatu, dan tahulah sesuatu tentang segala.
i.
E-mail
:
[email protected]
II. Latar Belakang Pendidikan a. b. c. d.
SD : SMP : SMA : S1 :
SD Negeri Ulujami 01 Pagi Mts Negeri 13 Jakarta SMA Negeri 90 Jakarta UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(1996-2002) (2002-2005) (2005-2008) (2008-2013)
III. Pengalaman Bekerja a. Kuliah Kerja Sosial Bebas Terkendali (KKSBT) di Baitul Maal wa Tamwil Bintaro 1 Agustus 2011 – 1 September 2011 b. Notulensi Loka Karya Pokok Persoalan Petani Indonesia di Cariu-Bogor 21 – 24 September 2012 IV. Pengalaman Organisasi a. Pimpinan GPPI (Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia) Komisariat Kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011 – 2013 b. Pimpinan GPPI (Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia) Wilayah Jakarta Raya 2013 – sekarang
v
c. Kordinator Acara Divisi Band Musik Festival Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta 2010 d. Steering Commitee FODEB (Forum Diskusi Ekonomi dan Bisnis) UIN Jakarta 2011 – Sekarang e. Tim redaksi buletin INSPEKS (Informasi Seputar Ekonomi dan Sejarah) UIN Jakarta 2011 – Sekarang V. Beasiswa a. Beasiswa DIPA Departemen Agama 2011 – 2013 b. Beasiswa Blue Bird Peduli 2008 – 2012
vi
Effect of Job Satisfaction, Organizatinal Commitment, Work Stress, and Leadership Against Employee Performance of Service Industry (Case Studies at LKC Dompet Dhuafa Ciputat and Gerai Sehat Ciputat) by: Muhammad Fikriadi ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction, organizational commitment, work stress, and leadership on the performance of employees of LKC Dhompet Dhuafa Ciputat and Gerai Sehat Ciputat. The population consists of 70 men and 54 total samples taken with the convenience sampling method. Method of data analysis used in this study include test research instrument, the classical assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis. The conclusion of this study showed that simultaneously job satisfaction, organizational commitment, work stress, and leadership were contributing significantly to the performance of employees. Partially, job satisfaction was not contributing significantly to performance of employees but organizational commitment, work stress, and leadership were contributing significantly to performance of employees Keywords: Job Satistaction, Organizational Leadership, Employee Performance
vii
Commitment,
Work
Stress,
Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa (Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat) Oleh: Muhammad Fikriadi ABSTRAK Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan LKC Dompet Dhuafa Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 70 orang dan sampel yang diambil berjumlah 54 orang dengan metode convenience sampling. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan jika dilihat dari kontribusi masing-masing variabel, kepuasan kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan tetapi komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR “Bismillahirrahmanirrahim” Assalamu’alaikum Wr. Wb. Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam. Shalawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad SAW, sebagai nabi yang memimpin revolusi sejarah umat manusia. Alhamdulillah, Atas izin Tuhan Yang Maha Esa penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa”. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Kedua orangtua tercinta yang selalu mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan, membimbing dan memotivasi penulis sehingga
dapat
menyelesaikan
skripsi.
Semoga
aku
bisa
sedikit
membahagiakan kalian. Amin. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang
ix
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. 3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., MSi selaku Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan, semoga FEB lebih baik dan sempurna. 4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi Bashori MA., BA. selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan. 7. Bapak dr. Adi Mawardi, MARS selaku direktur LKC, Ibu dr. Yeni Purnamasari selaku Manajer Peyanan Medik, mbak Ina Rochmawati selaku sekertaris lembaga, mbak Nasih Handayani selaku staf SDI dan seluruh karyawan LKC Ciputat yang telah mendukung dan membantu pelaksanaan penelitian ini. 8. Yang spesial bapakku dan pembimbingku, bapak St. Toga Tambunan, yang selalu mendidikku dan mendoakanku untuk menjadi manusia yang lebih baik. 9. Untuk kekasihku Lulu Hardianti yang selalu menjadi motivasiku dan menemaniku dengan penuh kasih sayang dalam pengerjaan skripsi ini. 10. Misbah, Yoga, Prabawa, Ujang (Mochammad Ginanzar), Deni, Agus, Tyo, Hardian, Eqi, Gingga, Banek (Danes), Puja, Geo, Sigit, Abraham, Januar dan sahabat-sahabatku lainnya. Terima kasih banyak atas doa dan dukungan kalian semua selama ini.
x
11. Zahri, Rizki, Ajo, Bachol, Tomi, Hana, Arvan, Imam, Maryadi, Ale, Wika, Aang, Jeanita, Asep, Budi, Aceh, Mirza, dan segala pengurus GPPI dari Pusat hingga Komisariat. Semoga kita bisa selalu menanamkan jiwa patriotik pada seluruh pemuda Indonesia. 12. Bung Mumu, Bung Jarot, juga Bapak Jend. (Purn) Tyasno Sudarto dan seluruh jajaran GRN. Semoga Indonesia bisa kembali pada gagasan Pancasila dan UUD45 (asli). 13. Ibu Nining Elitos, Bang Eka, Alm. Bang Beno, Bang Musri, Bang Parto, dan kawan-kawan KASBI lainnya. Semoga apa yang kita perjuangkan menambah kuantitas hingga tercapainya Revolusi Klas Ploretariat. 14. Bung Samson, Bung Isma, dan kawan-kawan PAKRI lainnya. Semoga sastra pembebasan semakin tumbuh subur di bumi ini. 15. Teman-teman UIN angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen E, Manajemen SDM, terimakasih atas doa, bantuan dan motivasinya. 16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Tuhan senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi manfaat bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian skripsi ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan. Wallahu alimun bidzatissudur, wassalamualaikum wr. wb. Jakarta, 10 Juni 2013
Muhammad Fikriadi NIM: 108081000161
xi
DAFTAR ISI
COVER LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ....................................................... i LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... v ABSTRACT ................................................................................................. vii ABSTRAK ................................................................................................. viii KATA PENGANTAR ............................................................................... ix DAFTAR ISI .............................................................................................. xii DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi BAB I
PENDAHULUAN ............................................................. 1 A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1 B. Perumusan Masalah ....................................................... 8 C. Tujuan Penelitian ........................................................... 9 D. Manfaat Penelitian ......................................................... 9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 11 A. Landasan Teori .............................................................. 11 1. Perilaku Organisasi .................................................... 11 2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 12 3. Kepuasan Kerja .......................................................... 14 4. Komitmen Organisasi................................................. 19 5. Stress Kerja ................................................................ 21 6. Kepemimpinan ........................................................... 24 7. Kinerja ........................................................................ 28 B. Penelitian Sebelumnya .................................................. 36 C. Kerangka Berfikir .......................................................... 39
xii
D. Hipotesis ........................................................................ 40 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 43 A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 43 B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 43 C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 44 D. Metode Analisis Data .................................................... 46 E. Operasional Variabel Penelitian ..................................... 52
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 55 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 55 B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 65 1. Uji Kualitas Data ....................................................... 66 a. Uji Validitas .......................................................... 66 b. Uji Reliabilitas ...................................................... 68 2. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 69
.
a. Uji Normalitas ....................................................... 69 b. Uji Multikolineritas ............................................... 71 c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 73 3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................. 74 4. Uji Hipotesis .............................................................. 75 a. Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) .......................... 76 b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 82
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................... 84 A. Kesimpulan .................................................................... 84 B. Implikasi ........................................................................ 86
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 89 LAMPIRAN ............................................................................................. 92
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Perbedaan Pemimpin dengan Manajer
27
2.2
Penelitian Sebelumnya
36
3.1
Definisi Operasional Variabel
53
4.1
Data Pelayanan Medis Gerai Sehat LKC
61
4.2
Data Pelayanan Aksi Layanan Sehat Dan Sigap Bencana
61
4.3
Hasil Uji Validitas
66
4.4
Hasil Uji Realibilitas
68
4.5
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
71
4.6
Hasil Uji Multikolonieritas dengan Tol dan VIF
72
4.7
Hasil Uji Multikolonieritas dengan Nilai Pair-Wise Correlation
73
4.8
Hasil Uji Koefisien Determinasi
76
4.9
Hasil Uji t
77
4.10
Hasil Uji F
84
xiv
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Keterangan
Halaman
1.1
Tiga Unsur Utama dalam Suatu Organisasi
5
2.1
Membangun Kepuasan Kerja SDM
18
2.2
Model Variabel Kinerja
30
2.3
Model Kerangka Berfikir
41
4.1
Struktur Organisasi LKC
62
4.2
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
63
4.3
Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
64
4.4
Persentase Responden Berdasarkan Posisi Kerja
65
4.5
Hasil Uji Normalitas dengan P Plot
70
4.6
Hasil Uji Heteroskedastisitas
74
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Keterangan
Halaman
1
Kuesioner Penelitian
2
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan
92
Kerja 3
98
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi
100
4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Stress Kerja
102
5
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan
104
6
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan
106
7
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
108
8
Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi 108
9
Output SPSS Uji Validitas Variabel Stress Kerja
109
10
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
109
11
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
110
12
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
110
13
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi110
14
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Stress Kerja
111
15
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan
111
16
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
111
17
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
112
18
Output SPSS Uji Hipotesis
114
20
SK No. 003/SK/LKC/IV/2013
115
21
Surat Pemberian Izin Penelitian
118
xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang hingga saat ini terus melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan perekonomian negara. Salah satu hal yang menjadi indikator meningkatnya perekonomian negara adalah adanya peningkatan pendapatan negara. Untuk meningkatkan pendapatan negara, salah satunya dibutuhkan kontribusi dari industri sektor jasa sebagaimana yang dikatakan oleh Prof. Dr. Hj. Farida Jasfar (Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti Jakarta). Menurut beliau kemajuan suatu negara dapat dilihat dari semakin tingginya kontribusi yang diberikan sektor jasa terhadap pendapatan negaranya. Di Indonesia, industri jasa belum terlihat memberikan kontribusi terhadap pendapatan negara sebagaimana yang dilakukan oleh negara-negara lain seperti di Eropa dan Amerika. Untuk pendapatan negara, Indonesia saat ini masih bergantung pada sektor industri manufaktur, pertambangan, dan pertanian. Sebaliknya, di negara-negara Eropa dan Amerika sektor industri jasa sudah cukup maju. Hal ini dikarenakan negara-negara di benua tersebut sudah mengenal ilmu manajemen jasa sejak tahun 1970 yang akhirnya berkembang menjadi industri jasa. Sejak itu industri sektor jasa mengalami perkembangan pesat hingga saat ini
walaupun di negara-
negara tersebut baru-baru ini tengah terjadi konsolidasi dan peperangan
1
perebutan pangsa pasar jasa. Penyebabnya karena adanya penawaran yang berlebihan di tiap bidang sektor jasa seperti penerbangan, broker, hotel, finansial, rumah sakit, hingga bisnis ritel. Kondisi ini berimplikasi pada penawaran jasa yang lebih tinggi dari permintaannya. Apabila kondisi tersebut terus terjadi maka harga dari jasa akan anjlok dan menyebabkan terjadinya kebangkrutan di beberapa industri jasa. Oleh karenanya para pelaku bisnis perlu untuk meninjau kembali rencana strategis mereka agar disesuaikan dengan pangsa pasar yang semakin menurun akibat dari meningkatnya pergolakan lingkungan. Sebagaimana disebutkan sebelumnya, di Indonesia, sektor ini belum dikembangkan secara optimal. Sektor industri jasa masih perlu mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah agar mempunyai manajemen jasa yang baik. Dari data yang disampaikan Prof. Dr. Hj. Farida Jasfar (2011) diketahui bahwa kontribusi sektor jasa di Indonesia hanya mencapai 40% dari total pendapatan negara, sedangkan di negaranegara maju seperti Jepang dan Amerika Serikat, kontribusi sektor jasa pada pendapatan negara sudah sangat tinggi. Di Jepang kontribusi industri sektor jasanya mencapai 90% dan di Amerika Serikat mencapai 85% dari total pendapatan negaranya. Untuk bisa seperti Jepang dan Amerika, Indonesia perlu melakukan pemberdayaan manajemen industri jasa secara optimal guna meningkatnya pendapatan negara sekaligus sebagai upaya menghadapi tantangan era globalisasi.
2
Indonesia sebagai negara yang memiliki kekayaan alam dan SDM yang melimpah tentu akan memberikan banyak peluang dalam industri jasanya. Peluang manajemen jasa yang masih sangat prospektif di Indonesia adalah rumah sakit, pendidikan, hotel, dan biro perjalanan. Sayangnya, tingkat kepercayaan masyarakat Indonesia terhadap industri jasa masih rendah seperti kepercayaan terhadap rumah sakit domestik. Sebagai contoh masyarakat golongan ekonomi menengah ke atas Indonesia lebih suka untuk berobat ke luar negeri seperti Singapura, Australia, Malaysia, Jepang, hingga Belanda ketimbang berobat di negeri sendiri. Namun tetap peluang sektor jasa di bidang kesehatan ini sangat besar untuk terus dikembangkan. Demikian juga pada bidang lainnya seperti pendidikan dan pariwisata. Rendahnya tingkat pendidikan anak Indonesia memberi peluang lembaga pendidikan untuk memajukan pendidikan di Indonesia, salah satunya dengan peningkatan kualitas manajemen pendidikan yang dipadukan dengan manajemen jasa yang baik. Di bidang pariwisata potensi industri jasa juga sangat besar. Sebagai negara yang mempunyai banyak pulau tentunya dapat dimanfaatkan untuk memberdayakan usaha travel atau biro perjalanan. Demikian pula dengan banyaknya tempat wisata seperti Bali, Jakarta, Raja Ampat, Lombok dan lain-lain membuka peluang industri jasa pada pemenuhan kebutuhan turis akan jasa penginapan dan panduan pariwisata. Terlihat jelas bahwa peluang Indonesia untuk mengembangkan industri jasa cukup besar. Sektor ini sangat bisa membantu meningkatkan
3
laju perekonomian negara secara pesat jika saja dikelola dengan baik atau memiliki manajemen jasa yang baik. Manajemen jasa yang baik akan meningkatkan produktifitas. Tingkat produktifitas jasa dalam perusahaan jasa menjadi cerminan gerak dari suatu perusahaan jasa. Tidak seperti komoditi, bentuk jasa bisa berupa hal abstrak yang hanya bisa dinikmati oleh konsumen itu sendiri, sehingga konsumen dalam hal ini merupakan faktor penting dari ketidakpastian output yang akan dikendalikan. Selain itu jasa juga tidak dapat diproduksi di suatu tempat dan kemudian dikirim ke tempat lain ataupun disimpan dalam gudang/storage (kecuali jasa informasi). Jadi alur gerak produksi jasa berbeda dengan alur produksi komoditi. Dalam suatu organisasi/perusahaan, dapat dirumuskan bahwa ada tiga unsur utama penggerak perusahaan (Darsono dan Tjatjuk, 2011:38). Tiga unsur tersebut adalah: 1. Sasaran kerja, sasaran kerja yaitu sasaran yang ingin dicapai suatu organisasi; dalam organisasi bisnis (perusahaan) sasaran yang ingin dicapai adalah laba, nilai tambah ekonomi, dan memaksimumkan nilai. 2. Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang terdiri dari: modal, ilmu, teknologi, dan informasi. Alat kerja lazim disebut input yang diproses oleh tenaga kerja menjadi output. 3. Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM sebagai tenaga kerja yang mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif, efisien, dan produktif.
4
Organisasi
Alat Kerja
Tenaga Kerja
Sasaran Kerja
(Input)
(SDM)
(Output)
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:39 Gambar 1.1 Tiga Unsur Utama dalam Suatu Organisasi
Dari gambar diatas, dapat dilihat perbedaan arti tiap-tiap unsur antara industri manufaktur dan jasa. Misalnya dari unsur sasaran kerja, perusahaan manufaktur biasanya menggunakan bahan baku atau setengah jadi sebagai sasaran kerjanya sedangkan sasaran kerja perusahaan jasa adalah konsumen atau klien itu sendiri. Begitu juga alat kerja yang digunakan perusahaan manufaktur yang biasanya berupa perkakas atau mesin-mesin industrial yang berat, sedangkan industri jasa bisa menjadikan ilmu pengetahuan atau bakat sebagai alat kerjanya. Berdasarkan penjelasan tersebut, tenaga kerja/SDM dalam industri sektor jasa menjadi sangat penting untuk menggerakkan kegiatan produksi perusahaan karena alat kerja yang dipakai bisa menyatu dengan tenaga kerjanya dan tenaga kerja itulah yang mengolah sasaran kerja secara langsung menjadi sebuah aktifitas pemenuhan kebutuhan hidup manusia.
5
Dari uraian tersebut maka terlihat SDM adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi produktifitas pada setiap organisasi/perusahaan. Tanpa adanya SDM yang professional, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus memiliki strategi, kebijakan, dan program kerja yang sesuai dengan kemampuan SDM untuk mengoperasikan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja (Darsono dan Tjatjuk, 2011:39). Dilihat dalam gerak operasional perusahaan, industri jasa melibatkan konsumen atau klien secara langsung karena menyangkut tolak ukur pelayanan yang mampu memuaskan sang konsumen. Karena konsumenlah yang langsung menilai ukuran kepuasan konsumen, maka untuk memuaskan kebutuhan konsumen yang berupa jasa, para SDM/karyawan dituntut untuk memberikan pelayanan yang berkualitas agar terciptanya kepuasan konsumen. Dan kepuasan konsumen dapat menjadi ukuran dari kinerja karyawan perusahaan jasa. Jadi kinerja karyawan perusahaan jasa adalah faktor kunci perkembangan dari suatu perusahaan jasa. Semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan maka semakin tinggi pula laju perkembangan industri jasa yang akan berdampak pada meningkatnya kontribusi industri jasa untuk pendapatan negara. Kinerja karyawan tidak akan mengalami peningkatan secara sendirinya, melainkan terdapat beberapa hal yang mempengaruhinya. Disini penulis mencoba mencari tahu apakah kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi,
6
stress kerja dan kepemimpinan dalam suatu perusahaan jasa. Dari jurnal atau penelitian sebelumnya yang penulis jadikan salah satu referensi yaitu Khan et. al. (2012) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan intsitusi medis di Pakistan mengatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja yang dicapai oleh karyawan. Tetapi menurut Tsai et. al. (2010) yang meneliti kinerja karyawan industri jasa di bidang perhotelan kota Taipei mengatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan tentang komitmen organisasi, Tsai et. al. (2010) mengatakan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari Tsai et. al. penulis ingin mengetahui pengaruhnya jika penelitian dilakukan di industri jasa bidang rumah sakit. Hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja juga ditemukan oleh Cecilia Engko (2008) dengan jurnalnya yang menggunakan self esteem dan self eficacy sebagai variabel intervening dimana penelitian mengambil sampel mahasiswa S2 UGM. Efektifitas kepemimpinan ternyata mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja menurut Oluseyi dan Ayo (2009) dengan penelitiannya diberbagai macam industri di Nigeria. Dan dari Khan, Amjad, dan Kasmi (2008) menjelaskan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara stress kerja dengan kinerja petugas medis distrik Abbottabad, Pakistan.
7
Oleh karena itu penulis mencoba melihat keseluruhan aspek tersebut dengan konteks Indonesia pada industri jasa dengan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri Jasa”. Pada penelitian ini penulis melakukan studi pada LKC Dompet Dhuafa Ciputat sebagai salah satu lembaga yang bergerak dalam bidang jasa di Indonesia. B. Perumusan Masalah Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas, maka penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 5. Apakah kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja dan kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan?
8
C. Tujuan Penelitian Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada perumusan masalah, yaitu: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja pada kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan pada kinerja karyawan. 5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja dan kepemimpinan pada kinerja karyawan. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis: a. Penelitian ini dapat menjadi media penerapan pengetahuan yang selama ini diperoleh penulis sejak duduk di bangku kuliah dan untuk mengetahui bagaimana fakta di lapangan tentang kinerja karyawan dalam industri jasa di Indonesia. b. Penelitian ini sebagai syarat pengambilan gelar sarjana ekonomi pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Akademisi): a. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menambah wawasan ilmu pengetahuan dan pemahaman mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, kepemimpinan dan kinerja.
9
b. Sebagai salah satu referensi bagi kepentingan keilmuan dalam mengatasi masalah yang sama atau terkait di masa yang akan datang. c. Sebagai sumbangan pemikiran yang berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan terutama universitas. 3. Bagi LKC Dompet Dhuafa Ciputat (Praktisi): a. Sebagai bahan pertimbangan pihak Manajemen Sumber Daya Insani pada LKC Dompet Dhuafa Ciputat dalam mengambil kebijakan yang menyangkut kinerja karyawan. b. Sebagai alternatif pengukuran kinerja yang lebih komprehensif dalam menilai kinerja SDM di LKC Dompet Dhuafa Ciputat.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori Menurut Umar (2010:13) dalam penelitian MSDM, terdapat dua teori utama, yaitu teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan teori Perilaku Keorganisasian (PO). Dalam penelitian ini penulis mengkombinasi teori perilaku organisasi dan teori manajemen sumber daya manusia sebagai variabel-variabel penelitian. 1. Perilaku Organisasi Davis et. al. dalam Umar (2010:33) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi
adalah
sarana
manusia
bagi
keuntungan
manusia.
Sedangkan menurut Thoha (2010:5) perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu yang meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi. Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu: a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa
11
kerja; kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian, seperti stress, kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi seperti kepuasan kerja dan inisiatif pengambilan keputusan; nilai, sikap, dan keputusan kerja; motivasi. b. Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok, struktur kelompok, kondisi ekternal kelompok, proses kelompok, tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik, perundingan, dan perilaku antarkelompok. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Umar (2010:20) dijelaskan definisi manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sedangkan Hasibuan (2012:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2012:14) manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
12
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa akan datang. e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan, latihan , dan penilaian prestasi karyawan. i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting bagi karyawan perusahaan. Banyak sekali kasus menurunnya kinerja perusahaan
13
dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Contohnya adalah karyawan pabrik yang tidak puas dengan kerja karena minimnya upah yang diterima melakukan aksi mogok kerja dan menuntut kenaikan UMP. Karena kepuasan kerja dianggap penting maka banyak pakar manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan kerja. Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non-material). Berbeda dengan di atas, pendapat Porter dalam Ardana (2009:23) mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (faktual) seseorang cenderung semakin
puas.
Sedangkan
Darsono
dan
Tjatjuk
(2011:214)
berpendapat: “lingkungan eksternal di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja itu merupakan bagian dari kepuasan hidup pekerja. Jika pekerja hidupnya merasa puas, artinya terjadi kepuasan kerja, karena kerja adalah basis kehidupan”. Jadi kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja karyawan.
14
Jadi kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan perasaan yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun non-material. a. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja: Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba merumuskan faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk menjelaskan (2011:216) bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe kerja , rekan pekerja, tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan terhadap kerja dan kesempatan untuk maju. Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan
pekerjaan,
sikap
pimpinan
dalam
kepemimpinannya, dam sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:218) menyimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain: 1) Sistem imbalan, yaitu besarnya upah, bonus, dan promosi yang adil. Makin tinggi upah, bonus dan promosi yang adil, makin tinggi kepuasan kerja karyawan, jika faktor-faktor lain
15
konstan, artinya tidak ada faktor luar seperti konflik keluarga dan konflik sosial, dan lain-lain. 2) Persepsi terhadap kualitas pengawasan, yaitu keyakinan yang dimiliki pekerja bahwa pengawasnya benar-benar memiliki keahlian yang dibutuhkan, dapat diteladani, dapat menerima pendapat, mempunyai kemampuan berkomunikasi. Makin tinggi kemampuan dan partisipasi pengawas, makin tinggi kepuasan kerja karyawan. 3) Desentralisasi kerja, yaitu suatu tingkat di mana keputusan (wewenang dan tanggung jawab) dapat didelegasikan kepada bawahan. Makin terdesentralisasi kerja, makin tinggi kepuasan kerja karyawan. 4) Stimulasi kerja dan sosial, yaitu karyawan akan lebih puas jika diberikan beban kerja cukup tinggi dan bervariasi, karena beban kerja yang rendah dan terus-menerus cenderung membosankan dan tidak mempunyai tantangan. Makin tinggi variasi dan beban kerja tinggi yang rasional, makin tinggi kepuasan karyawan. 5) Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu tempat kerja yang cahayanya cukup terang, temperatur cukup baik, udara segar dapat melahirkan kepuasan kerja karyawan. Makin baik kondisi lingkungan fisik pekerjaan, makin tinggi kepuasan kerja karyawan.
16
Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen harus membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut: 1) Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan pendidikan anak. 2) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya. 3) Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik. Cara-cara itu dapat disajikan dalam gambar 2.1:
Kepuasan Kerja SDM
Manajemen
berbasis
hubungan manusia
Imbalan materiil
Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222 Gambar 2.1 Membangun Kepuasan Kerja SDM
17
Keterangan gambar 2.1: 1) Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya. 2) Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan) sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut, mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan buruh dan karyawan. 3) Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia kepada perusahaan. Biasanya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah terlihat dari sikapnya yang tidak biasa. Cara-cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan kerja menurut Robbins (2001:154) adalah sebagai berikut: 1) Eksit [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi 2) Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan solusi terhadap problem 3) Kesetiaan
[loyalty]:
pasif
tetapi
optimis
menunggu
membaiknya kondisi
18
4) Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk, datang terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan tingkat kekeliruan yang meningkat 4. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi termasuk hal terpenting dalam unsur pembentukan kinerja, karena kinerja akan dihasilkan dari komitmen karyawan untuk bekerja dalam organisasi. Karena komitmen organisasi menjadi unsur terpenting dalam membentuk kinerja maka banyak pakar manajemen yang menjelaskan tentang komitmen organisasi. Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi “Organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Yang artinya komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut
Mowday
dalam
Sopiah
(2008:155),
komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota-anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
19
Mowday, Porter, dan Steers (1982:186) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization. Definisi tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan yang aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Luthans (2008:147) mengartikan komitmen organisasi sebagai : a. A strong desire to remain a member of particular organization, keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota dari organisasi tertentu. b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization,
sebuah
kemauan
yang
kuat
untuk
berusaha
mempertahankan nama baik organisasi. c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization, keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Jadi komitmen organisasi diartikan sebagai sikap karyawan untuk berorganisasi dengan menerima dan menjunjung tinggi nama baik organisasi dan mengamalkan budaya-budaya yang terkandung dalam organisasi. a. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen dalam Luthans (2008:148) mengemukakan tiga dimensi dalam komitmen organisasi, antara lain:
20
1) Komitmen
afektif
(affective
commitment),
yaitu
perasaaan
emosional pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dalam organisasi dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan keterlibatannya dengan organisasi tersebut. 2) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan keterlibatan diri di dalam organisasi. Hal ini mungkin disebabkan takut kehilangan promosi atau keuntungan-keuntungan lainnya karena lamanya bekerja. 3) Komitmen normatif (normative commitment), yaitu perasaan pekerja yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi karena ia merasa harus dan itu adalah hal yang baik untuk dilakukannya. Hal ini disebabkan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan terhadap organisasi.
5. Stress Kerja Stress dalam bekerja merupakan kasus yang sudah dianggap biasa dalam dunia bekerja. Karena setiap pekerjaan dari bawah hingga tingkat manajemen atas pasti berpotensi munculnya stress kerja, baik karena dorongan internal maupun eksternal.
21
Menurut Umar (2010:44) stress didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang pekerja. Terdapat hubungan langsung antara stress dan kinerja. Menurut Higgins dalam Umar (2010:55), bila karyawan tidak memiliki stress maka tantangan tidak ada dan akibatnya kinerja rendah. Semakin tinggi tingkat stress karena tantangan kerja yang juga bertambah, maka akan mengakibatkan kinerja juga bertambah. Tetapi jika stress sudah maksimal, tantangan kerja yang bertambah tidak lagi dapat meningkatkan kinerjanya, melainkan akan menurunkan kinerjanya. Jadi stress kerja seorang karyawan harus berada dalam posisi standar maksimal kinerja sesorang. Menurut Mitchel, Luthans, Stoner, dan Freeman dalam Ogunjimi et al (2009) kondisi yang memaksa karyawan untuk bekerja menyimpang dari karyawan yang lain (karena stress kerja) disebabkan oleh: kondisi keuangan yang lemah, peraturan organisasi, ketidakterlibatan dalam pembuatan aturan, konflik, lemahnya suasana kerja, ketidakamanan pekerjaan, perubahan dalam organisasi, kurangnya motivasi, dan lemahnya kemampuan kerja. Dan menurut Siegrist dalam Ogunjimi et al (2009) stress kerja dapat dihubungkan pada respon dari bahaya pada fisik dan emosional yang terjadi ketika kapasitas dari pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, sumber daya atau kebutuhan kerja yang kurang, dan juga hal yang dapat menuju cidera atau kondisi kesehatan yang buruk.
22
Jadi stress kerja diartikan sebagai kondisi dimana seseorang mengalami tekanan kerja yang tidak sesuai dengan kapasitas kerja seseorang sehingga orang itu mengalami gejala-gelaja fisik dan psikologis yang menurunkan kinerjanya. a. Model stress pekerjaan Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:353-355) stressor dibagi menjadi empat tingkatan yaitu: 1) Tingkat individu, yaitu keamanan kerja yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja. 2) Tingkat kelompok, disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stress pada para karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas yang tinggi, dan memfokuskan pada hal-hal negatif sementara itu mengabaikan kinerja yang baik. 3) Tingkat organisasi, contohnya sebuah lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus menerus pada para karyawan akan menyalakan respon stress. 4) Tingkat luar organisasi, contohnya konflik yang berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan kerier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stress.
23
b. Faktor penyebab stress dan solusinya Menurut Hasibuan (2012:204) faktor-faktor yang membuat stress kerja yaitu: 1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan 2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai 4) Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5) Balas jasa yang terlalu rendah 6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2012:204) prestasi kerja karyawan yang stress pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku aneh, pemarah, dan menyendiri. Untuk mengatasi stress dilakukan dengan pendekatan kejiwaan dan konseling. Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:282) orang yang stress membutuhkan konseling karena dalam konseling dapat membahas masalah penyebab stress dan berusaha menyelesaikannya dengan baik. Konseling membantu kesehatan mental orang yang mempunyai masalah atau orang yang stress. 6. Kepemimpinan Hingga saat ini pengertian kepemimpinan masih dianggap semu dan rancu. Sebagaimana yang dikatakan Bennis dalam Yukl (2009:3) bahwa konsep kepemimpinan selalu kabur atau kembali menjadi tidak jelas karena artinya yang kompleks dan mendua, jadi kita harus berjanji
24
untuk
menemukan
dan
menghentikan
perkembangan
istilah
kepemimpinan, tetapi tetap saja konsep ini tidak ada yang tuntas mendefinisikannya. Sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan selalu berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam perusahaan atau organisasi. Hasibuan (2012:170) mendefinisikan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk memcapai tujuan organisasi. Sedangkan Chowdhury (2005:87) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh yang tidak bersifat memaksa, kepemimpinan menghasilkan penerimaan atau komitmen pada sebagian anggota organisasi untuk melaksanakan tindakan yang memberikan kontribusi bagi efektifitas organisasi. Pengukuran efektifitas disini biasanya digunakan sebagai suatu indikator dari kepemimpinan. Hemphill & Coons, dalam Yukl (2009:4) juga mendefinisikan kepemimpinan sebagai perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama. Pengertian
kepemimpinan
sering
dikatakan
rancu
dengan
manajemen. Bernis dan Nanus dalam Munandar (2006:166) melihat perbedaan yang mendasar antara manajemen dan kepemimpinan. To manage, menurut mereka berarti to bring about, to accomplish, to have
25
charge of or responsibility for, to conduct. Sedangkan leading, adalah influencing, guiding in direction, course, action, opinion. Hersey dan Blancart dalam Munandar (2006:166) mengatakan bahwa: In essence leadership is a broader concept than management. Namun menurut Davis dalam Munandar (2006:166): Leadership is part of management, but not all of it. A manager is required to plan and organize, for example, but all we ask of the leader is that he gets others to follow. Jadi
kepemimpinan
diartikan
sebagai
kekuatan
untuk
mempengaruhi dan menggerakkan orang lain agar rela, mampu dan dapat bekerja mengikuti sasaran dan tujuan manajemen yang telah ditentukan sebelumnya dengan efisien, efektif, dan ekonomis. a. Perbedaan antara pemimpin dan manajer Dennis dalam Kreitner dan Kinicki (2005:301) menyebutkan perbedaan antara pemimpin dan manajer adalah sebagai berikut: Tabel 2.1 Perbedaan Pemimpin dengan Manajer Pemimpin
Manajer
Melakukan inovasi
Mengurus
Mengembangkan
Mempertahankan
Memberikan inspirasi
Mengendalikan
Memiliki pandangan jangka panjang
Memiliki pandangan jangka pendek
Menanyakan apa dan mengapa
Menanyakan bagaimana dan kapan
Memunculkan
Mengawali
Menentang status quo
Menerima status quo
Melakukan sesuatu yang benar
Melakukan sesuatu dengan benar
26
b. Efektivitas kepemimpinan Menurut
Umar
(2010:38)
kepemimpinan
yang
efektif
tergantung pada landasan manajerial yang kokoh. Dan terdapat lima landasan kepemimpinan yang kokoh, yaitu cara berkomunikasi, cara memberikan
motivasi,
kemampuan
memimpin,
kemampuan
mengambil keputusan, dan kekuasaan positif. Sedangkan menurut Anoraga (2001:2) ukuran efektifitas kepemimpinan adalah yang berkemampuan untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi yang baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti segala kehendak pemimpin itu. c. Variabel-variabel kunci kepemimpinan Variabel-variabel kunci dalam teori kepemimpinan Yukl (2009:13) dibagi tiga, yang pertama adalah karakteristik pemimpin yang terdiri dari ciri pengikut (motivasi, kepribadian, nilai), keyakinan dan optimisme, keterampilan dan keahlian, perilaku, integritas dan etika, taktik pengaruh, dan sifat pengikut. Yang kedua adalah karakteristik pengikut yang terdiri dari ciri pimpinan (kebutuhan, nilai, konsep pribadi), keyakinan dan optimisme, keterampilan dan keahlian, sifat dari pemimpinnya, kepercayaan pada pemimpin, komitmen dan upaya tugas, dan kepuasan terhadap pemimpin dan pekerjaan. Dan yang terakhir adalah karakteristik situasi yang terdiri dari jenis unit
27
organisasi, besarnya unit organisasi, posisi kekuasaan dan wewenang, struktur dan kerumitan tugas, kesaling tergantungan tugas, keadaan lingkungan yang tidak menentu, dan ketergantungan eksternal. 7. Kinerja Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu jabatan. Kesuksesan individu ataupun kerlompok yang bekerja juga dapat diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi kesuksesan suatu organisasi. Kinerja menurut Ilyas (2002:65) adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat berupa penampilan individu maupun kelompok. Sulistiyani (2003:223) berpendapat bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Jadi kinerja diartikan sebagai segala kecakapan yang berpengaruh pada hasil kerja di dalam suatu wewenang jabatan dan tanggung jawab kerja yang dapat dipertanggungjawabkan pada suatu organisasi. a. Klasifikasi Ukuran Kinerja Wibowo (2012: 235) mengklasifikasikan beberapa tipe ukuran kinerja yaitu:
28
1) Produktifitas, yaitu hubungan antara input dan output suatu proses 2) Kualitas, yaitu kualitas hasil kerja internal (cacat, susut, ditolak) maupun eksternal (kepuasan pelanggan, frekuensi pemesanan ulang) 3) Ketepatan Waktu, yaitu presentase pengiriman tepat waktu sesuai yang dijanjikan 4) Cycle time, yaitu jumlah waktu yang diperlukan untuk naik dari satu titik ke titik lain dalam suatu proses. 5) Pemanfaatan Sumber Daya, yaitu besarnya sumber daya yang disediakan untuk digunakan semaksimal mungkin 6) Biaya, yaitu besarnya biaya yang ditanggung perusahaan terhadap kinerjanya. b. Model teori kinerja Untuk mengetahui faktor apa saja yang memperngaruhi, maka Gibson dalam Ilyas (2002:66) secara teoritis merumuskan tiga variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Variabel tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut dalam gambar berikut:
29
Variabel Individu: Kemampuan dan keterampilan fisik dan mental Latar belakang (keluarga dan pengalaman) Demografis (umur, etnis, jenis kelamin -
-
Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan)
-
Variabel Psikologis: Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi
Variabel organisasi: Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Supervisi Kontrol
Gambar 2.2 Model Variabel Kinerja c. Evaluasi kinerja Menurut Ilyas (2002:87) penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi
terhadap
penampilan
kerja
personel
dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut Hall dalam Ilyas (2002:87), penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja dalam organisasi. Menurut Certo dalam Ilyas (2002:87), penilaian kinerja adalah proses penelurusan kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen. Selanjutnya Ilyas (2002:88) menyimpulkan definisi penilaian kinerja sebagai proses
30
formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Jadi evaluasi kinerja adalah proses menilai dan meninjau kinerja dari segala perpektif baik dari internal maupun eksternal yang kemudian diberikan umpak balik positif dalam menanggapi kinerja yang telah dihasilkan. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Penilaian kinerja menurut Ilyas (2002:88) mencakup faktorfaktor antara lain: 1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. 2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut. 3) Pengembangan,
yang
bertujuan
untuk
memotivasi
personel
mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
dan
mendorong
yang bersangkutan
untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. e. Faktor-faktor yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:250) ada beberapa faktor yang harus terkandung dalam evaluasi kinerja yaitu:
31
1) Kemampuan (Karakter Karyawan): Kemampuan individu atau tim kerja yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan. 2) Motivasi (Perilaku Karyawan): Semangat yang mendorong individu atau tim melakukan kerja yang didasarkan pada kondisi kerja yang kondusif, pengharapan hari depan yang lebih baik, pengorban sumber daya. 3) Produktifitas (Output): Hasil kerja (output) yang didasarkan pada kemampuan dan motivasi. 4) Profitabilitas (Laba): Laba sesuai dengan rencana yang didasarkan pada luasnya pangsa pasar dan efisiensi biaya. 5) Nilai Perusahaan (Value): Sesuatu yang dijunjung tinggi berdasar hasil pengembalian atas investasi yang lebih besar dari biaya modalnya. 6)
Tugas, Wewenang, dan Tanggungjawab: a) Tugas harus sesuai dengan keterampilan dan pengetahuan orang (tim) yang diberi tugas. b) Wewenang atas: pendapatan (revenue), biaya (cost), laba (profit), atau investasi (investment) c) Tanggungjawab: revenue center, cost center, profit center, atau investment center. Materi yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja menurut Darsono
dan Tjatjuk (2011:254) : 1) Prestasi: kecakapan, kesungguhan kerja, efektifitas, efisiensi.
32
2) Tanggung jawab: pelaksanaan tugas, dedikasi, bertanggungjawab, keberanian mengambil risiko, memelihara harta organisasi. 3) Ketaatan: disiplin, perintah dinas, ketentuan jam kerja, pelayanan, sopan santun. 4) Kejujuran:
keikhlasan
melaksanakan
tugas,
penggunaan
wewenang, laporan hasil kerja. 5) Kerjasama: memahami hubungan tugas dengan bidang lain, menghargai
pendapat
orang
lain,
penyeseuaian
pendapat,
mempertimbangkan dan menerima usul, kemampuan kerjasama, kesediaan menerima keputusan. 6) Prakarsa: inisiatif, inovasi metode kerja baru, memberikan saran dan alternatif lain. 7) Kepemimpinan: penguasaan atas tugas, kemampuan mengambil keputusan, komunikasi, penentuan prioritas, ketegasan, objektifitas, panutan, koordinasi, dan memahami kemampuan bawahan. Klasifikasi pengukuran kinerja yang bersifat pelayanan dari Wibowo (2007:328) adalah: 1) Indikator produktivitas, yaitu indikator yang memfokuskan pada jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. 2) Rasio penggunaan, yaitu indikator yang menunjukkan jumlah jasa yang tersedia untuk dipergunakan.
33
3) Target waktu, yaitu indikator yang menunjukkan rata-rata waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan sejumlah pekerjaan. 4) Besarnya layanan, yaitu besar atau jumlah pekerjaan yang diselesaikan. 5) Ketersediaan layanan, yaitu indikator yang menunjukkan seperti jumlah sekolah juru rawat dibandingkan penduduk anak-anak. Charles Garfield dalam Ilyas (2002:147) mengatakan terdapat beberapa karakteristik spesifik individu dengan kinerja yang tinggi. Karakteristik spesifik individu dengan kinerja tinggi tersebut adalah: 1) Orientasi pada kinerja tinggi, yaitu individu bekerja dengan dorongan yang sangat kuat untuk mencapai tujuan dan sasaran kerja mereka. 2) Percaya diri, yaitu individu mempunyai sikap mental positif yang membuat mereka bertindak tanpa ragu-ragu. 3) Kontrol diri, yaitu individu mengembangkan sikap disiplin diri yang ketat dan konsisten dalam pekerjaan mereka. 4) Kompetensi, yaitu individu berusaha mengembangkan spesifik keahlian dalam bidang yang dia kuasai dengan baik. 5) Pesistensi, yaitu individu bersikap konsisten dan bekerja keras secara kontinyu dalam pekerjaan mereka.
34
f. Unsur yang dinilai untuk penetapan kinerja Dari Umar (2010:212) sebagian besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja. Dari Sahlan Asnawi dalam Umar (2010:212) terdapat enam belas faktor dalam penetapan ukuran tingginya kinerja: 1) Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan 2) Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas 3) Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan 4) Kemampuan pengambilan keputusan 5) Kualitas kerja yang mampu diselesaikan 6) Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai jadwal 7) Kesehatan fisik untuk menyelesaikan kewajiban kerja 8) Kesadaran akan tugas yang dibebankan 9) Rasa percaya diri karyawan menyelesaikan pekerjaan 10) Rasa bahwa karyawan dapat dipercaya oleh orang lain 11) Persahabatan karyawan dengan kolega kerja 12) Sikap terhadap pengawasan atasan dan rekan sekerja 13) Stabilitas emosi karyawan dalam bekerja 14) Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri 15) Kemampuan karyawan bekerja sama menyelesaikan masalah 16) Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan
35
B. Penelitian Sebelumnya Penelitian ini adalah hasil modifikasi penelitian dari berbagai jurnal penelitian asing maupun lokal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, kepemimpinan dan kinerja. Peneliti membaca penelitian sebelumnya dari jurnal-jurnal dalam tabel berikut: Tabel 2.2 Penelitian Sebelumnya No 1
Nama peneliti Ming-Chun Tsai, ChingChan Cheng, dan Ya-Yuan Chang. (2010)
Judul penelitian Drivers of hospitality industry employees’ job satisfaction, organizational commitment and job performance.
Variabel yang digunakan Stress kerja eksternal (internal job stress), stress kerja internal (eksternal job stress), pemberdayaan (empowerment), pemasaran internal (internal marketing), kepemimpinan (leadership), kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational commitment), dan kinerja (job performance).
Hasil penelitian Pengaruh yang signifikan terjadi pada hubungan antara: kepuasan kerja dengan komitmen organisasi; komitmen organisasi dengan kepuasan kerja; pemasaran internal dengan kepuasan kerja; kepemimpinan dengan komitment organisasi; kepemimpinan dengan kepuasan kerja; pemberdayaan dengan kepuasan kerja; pemberdayaan dengan komitmen organisasi; stress kerja internal dengan kepuasan kerja; stress kerja eksternal dengan kinerja. Dan pengaruh tidak signifikan terdapat pada hubungan antara: kepuasan kerja dengan kinerja; pemasaran internal dengan komitmen organisasi; kepemimpinan dengan kinerja; stress kerja eksternal dengan kepuasana kerja;
36
No
Nama peneliti
Judul penelitian
Variabel yang digunakan
Hasil penelitian stress kerja internal dengan kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Alamdar Hussain Khan, Muhammad Musarrat Nawaz, Muhammad Aleem dan Wasim Hamed (2012)
Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan.
Kepuasan kerja (job satisfaction), kinerja (performance).
3.
Laiba Dar, Anum Akmal, Muhammad Akram Naseem, Kashif Ud Din Khan (2011) Rubina Kasmi, Shehla Amjad, Delawar Khan (2008)
Impact of Stress on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan.
Stress dan kinerja karyawan.
Stress berpengaruh negatif pada kinerja karyawan.
Occupational Stress and its Effect on Job Performance: A Case Study of Medical House Officers of District Abbotabad. Influence of work motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’ Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. Pengaruh
Stress kerja dan kinerja karyawan.
Stress berpengaruh negatif pada kinerja karyawan.
Motivasi, Kepemimpinan, Manajemen waktu, dan kinerja karyawan
Semua variabel berpengaruh pada kinerja karyawan. Pengaruh yang paling besar oleh kepemimpinan
Kepuasan kerja,
Kepuasan kerja berpengaruh
4.
5.
Shadare Oluseyi A. dan Hammed T. Ayo (2009)
6.
Cecilia Engko
37
No
Nama peneliti (2008)
7.
Sarjana Hadinata (2009)
8.
Hairiyah (2012)
9.
Kou-Shun Sun dan Hawjeng Chiou (2011)
10.
L. O. Ogunjimi, C. A. Ajibola, dan L. U.Akah
Judul penelitian kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening Pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan efikasi diri (self efficacy) terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening Aviation Ground Crews: Occupational Stresses and Work Performance Comparative analysis of stressors on job performance of public and private health workers in Calabar, Nigeria
Variabel yang digunakan kinerja, self esteem, dan self efficacy
Hasil penelitian signifikan positif terhadap kinerja, self esteem dan self efficacy berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
Kepuasan kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kinerja karyawan.
Kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja tidak signifikan terhadap kinerja, gaya kepemimpinan signifikan terhadap kinerja
Budaya organisasi, komitmen organisasi, efikasi diri, kinerja karyawan.
Pengaruh signifikan terjadi antara budaya organisasi, komitmen organisasi, dan efikasi diri dengan kinerja karyawan baik dengan motivasi sebagai intervening maupun tidak.
Stress kerja dan Stress kerja berpengaruh kinerja signifikan terhadap kinerja karyawan. karyawan
Stress kerja dan Stress mempunyai pengaruh kinerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
38
C. Kerangka Berfikir Penulis memakai metode berfikir yang dipakai dalam penelitian mengenai
kepuasan
kerja,
komitmen
organisasi,
stress
kerja,
kepemimpinan dan kinerja ini digambarkan pada bagan berikut:
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Stress Kerja
Komitmen Organisasi
Kinerja Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas 2. Uji Heteroskedastisitas 3. Uji Multikolinearitas Regresi Linier Berganda Uji Hipotesis Uji t Uji F
Kesimpulan Gambar 2.3 Model Kerangka Berfikir
39
D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis diatas maka penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian beserta hubungan antar variabel sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja menurut Cosier dan Dalton dalam Darsono dan Tjatjuk (2011:220) ditentukan oleh penilaian individu terhadap imbalan yang adil. Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:220) jika dalam individu merasa terdapat ketidakadilan imbalan dalam dirinya maka akan timbul ketegangan yang mengubah perilakunya seperti malas bekerja dan hal lain yang menurunkan kinerja, begitu juga sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih besar dari yang ia harapkan maka ia akan mengahasilkan kinerja yang tinggi. Begitu juga menurut Khan et. al. (2012) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan intsitusi medis di Pakistan mengatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis mengenai kepuasan kerja sebagai berikut: Ho1: Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
40
2. Tentang komitmen organisasi menurut Tsai et. al. (2010) mengatakan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Begitu pula penelitian Hairiyah (2012) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis mengenai komitmen organisasi sebagai berikut: Ho2: Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha2: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Menurut Hasibuan (2012:204) prestasi kerja karyawan yang stress pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku aneh, pemarah, dan menyendiri. Ogunjimi et. al. (2009), Sun dan Chiou (2011), Khan Amjad Kasmi (2008), dan Dar et. al. (2011) juga menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis mengenai stress kerja sebagai berikut: Ho3: Stress kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha3: Stress kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 4. Menurut
Suhendra
(2006:27)
dalam
fungsi-fungsi
manajemen
disebutkan bahwa suatu fungsi kepemimpinan untuk meningkatkan
41
efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan dinamis. Dalam penelitian Oluseyi dan
Ayo
(2009)
juga
menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis mengenai kepemimpinan sebagai berikut: Ho4: Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha4: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 5. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya yang penulis sajikan di atas seperti Tsai et. al (2010), Khan et. al. (2012), Dar et. al. (2011) dan lain-lain disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh variabel-variabel seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan. Oleh karena itu penulis membuat hipotesis sebagai berikut: Ho5: Kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Ha5: Kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini akan melihat pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan industri jasa. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan metodologi kuantitatif dengan melakukan survei yang akan dilakukan pada salah satu lembaga jasa di Indonesia, yaitu Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa beserta Gerai Sehat Ciputat yang berlokasi di Jalan Ir. H. Djuanda No. 95 Ciputat Tangerang sebagai objek penelitian. Penelitian ini dilaksanakan mulai tanggal 8 April 2013 hingga 10 Juni 2013.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian populasi Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai kantor LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat yang berada di bawah pimpinan manajer, atau direktur. Karena jumlah populasi penelitian dirasa mampu untuk menjadi responden penelitian ini maka penulis menjadikan populasi sebagai responden penelitian ini
43
yaitu 39 orang karyawan kantor dan 31 orang karyawan yang berada di Gerai Sehat Ciputat. Jadi total populasi penelitian adalah sebanyak 70 orang responden. 2. Penelitian sampel Menurut Roscoe dalam Sugiyono (2009:130) bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate (korelasi atau regresi berganda), maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel yang diteliti. Misalnya variabel penelitiannya ada 5 (independen+dependen), maka jumlah anggota sampel = 10 x 5 = 50. Penulis mendapatkan sampel penelitian sebanyak 54 responden dari minimal 50 responden maka sampel dalam penelitian ini dianggap sudah representatif. Jadi secara teknis penulis memakai teknik penyebaran kuesioner dengan convenience sampling, yang dalam Hamid (2010:18) berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif.
C. Metode Pengumpulan Data 1. Data primer Untuk
memperkuat
hasil
penelitian
ini
maka
penulis
mengambil data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asli yang berupa kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau
pernyataan
tertulis
kepada
responden
untuk
44
dijawabnya (Sugiyono, 2009:199). Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang meliputi kinerja, kepuasan kerja, stress kerja, komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan. Kuesioner bersifat tertutup. Kuesioner berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang telah tersusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan oleh responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian. Kuesioner disebarkan kepada karyawan perusahaan yang telah ditetapkan
menjadi
sampel
dalam
penelitian
ini
berdasarkan
stratifikasinya. Skala pengukuran kuesioner menggunakan skala Likert karena menurut Sugiyono (2009:132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. 2. Data sekunder Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu menunjang kualitas penelitian. Data sekunder yang penulis kumpulkan adalah berupa dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dengan menggunakan
dokumen-dokumen
yang
berhubungan
dengan
penelitian tersebut atau mencari data berupa dokumen. Metode ini digunakan untuk mendapatkan data berupa profil rumah sakit seperti visi dan misi, jumlah karyawan, dan lain sebagainya.
45
D. Metode Analisis Data Data yang terkumpul selanjutnya akan diuji dan dianalisis dengan program Statitical Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. 1. Uji kualitas data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur, (Ghozali 2009:49). Menurut Sugiyono (2009:178) bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut mempunyai construct yang kuat. Jadi penulis menilai validitas kuesioner dari nilai corrected item correlation yang lebih besar dari 0,3. b. Uji reliabilitas Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, (Ghozali, 2009:45). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan One shot, yaitu pengukuran yang dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian
46
dibandingkan dengan pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Program SPSS memberikan fasilitas untuk antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas variabel dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46).
2. Uji asumsi klasik a. Uji normalitas data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak (Umar, 2010:77). Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar, 2010:77). Cara lain untuk menguji normalitas data adalah dengan Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov. Menurut Suliyanto (2011:75) uji normalitas menggunakan uji statistik non parametrik
47
Kolmogorov-Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan fungsi
distribusi
kumulatif.
Nilai
residual
terstandarisasi
berdistribusi normal jika K hitung < K tabel atau Sig. > alpha. b. Uji multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut apabila nilai tolerance kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu pula sebaliknya (Ghozali, 2011:105-106). Cara lain untuk menguji Multikolonieritas adalah dengan menggunakan Nilai Pair-Wise Correlation antar Variabel Bebas. Menurut Suliyanto (2011:85) uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel bebas. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel bebas tidak lebih dari 0,7 maka model tersebut tidak mengandung gejala multikolonier.
48
c. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah regresi yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Untuk menguji heteroskedastisitas penulis melihat scatterplot. Jika scatterplot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak terjadinya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk, (Suliyanto, 2011:95).
3. Uji koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur
seberapa
jauh
kemampuan
model
regresi
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
49
jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat, tidak perlu apakah variabel tersebut berpengaruh terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, pada penelitian ini menggunakan nilai R Square (Adjusted R2) karena disesuaikan dengan jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2009:87). 4. Uji Hipotesis Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah dengan metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut: Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e Keterangan:
Y
= Variabel kinerja karyawan
a
= Konstanta regresi berganda
b
= Koefisien regresi
X1
= Variabel kepuasan kerja
X2
= Variabel komitmen organisasi
X3
= Variabel stress kerja
X4
= Variabel kepemimpinan
e
= Tingkat error
50
Untuk
membenarkan
uji
hipotesis
maka
penulis
menggunakan uji statistik terhadap data-data yang telah diperoleh, maka penulis melakukan uji statistik yang meliputi: a. Uji regresi secara parsial (Uji t) Uji t merupakan suatu pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah koefisien regresi signifikan atau tidak (Nachrowi, 2008:24). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka hasilnya signifikan berarti terdapat pengaruh dari variabel independen secara individual terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:88). b. Uji regresi secara simultan (Uji F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel dependen atau terikat. Probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka hasilnya signifikan berarti terdapat pengaruh dari variabel independen secara bersama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:88).
51
5. Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional yang di maksud adalah batasan-batasan yang di tetapkan tentang batasan-batasan definisi dari variable-variable yang dipakai dalam penelitian sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan bentuk 4 variabel bebas (independent) dan 1 bentuk variabel terikat (dependent). Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel
Dimensi
Indikator
1. Besar upah yang diterima terasa adil Persepsi terhadap 2. Pengawasan kerja dengan kualitas kualitas yang tinggi pengawasan 3. Wewenang dan tanggung Desentralisasi jawab dapat kerja didelegasikan pada karyawan Stimulasi kerja 4. Variasi beban kerja yang dan sosial rasional dan menantang Kondisi kerja 5. Lingkungan fisik yang pekerjaan yang baik dan menyenangkan sehat 6. Keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi Komitmen afektif 7. Menghargai setiap hubungan antara pribadi dengan organisasi 8. Merasa rugi akan biaya yang akan dilekuarkan bila meninggalkan Komitmen organisasi kontinyu 9. Merasa rugi akan hilangnya keuntungan seperti promosi atau
Skala Pengukuran
Sistem Imbalan
Kepuasan kerja (X1) Darsono dan Tjatjuk (2011:218)
Komitmen organisasi (X2) Meyer dan Allen dalam Luthans (2008:148)
Likert
Likert
52
Variabel
Dimensi
Komitmen normatif
Beban kerja Sikap Pimpinan
Stress kerja (X3)
Waktu dan peralatan kerja
Hasibuan (2012:204)
Konflik kerja Balas jasa Masalah keluarga
Kepemimpinan
Karakteristik pemimpin
(X4) Gary Yukl (2009:13) Karakteristik pengikut
Indikator kenaikan gaji bila meninggalkan organisasi 10. Merasa mendapat tanggung jawab dan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi 11. Merasa bertahan dalam organisasi adalah suatu hal yang benar 12. Merasa beban kerja terlalu berlebihan 13. Merasa mendapat sikap dari atasan yang kurang adil dan wajar 14. Merasa waktu untuk menyelesaikan pekerjaan kurang adil dan wajar 15. Merasa peralatan kerja yang disediakan kurang memadai 16. Mempunyai konflik serius pada atasan atau kelompok kerja 17. Mendapat balas jasa yang dinilai terlalu rendah 18. Mempunyai masalah dalam keluarga dengan anak, istri/suami, mertua, dll. 19. Pimpinan optimis dan yakin akan kemajuan organisasi 20. Pimpinan memiliki keterampilan yang berguna untuk kemajuan organisasi 21. Pengikut optimis dan yakin akan kemajuan organisasi 22. Pengikut percaya pada pemimpin 23. Pengikut puas pada kerja pimpinan dalam
Skala Pengukuran
Likert
Likert
53
Variabel
Kinerja (Y) Wibowo (2007:328)
Dimensi
Indikator
memajukan organisasi 24. Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis Karateristik 25. Wewenang setiap jabatan situasi digunakan dengan sebaik-baiknya 26. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu Indikator 27. Menyelesaikan dengan hasil yang baik Produktivitas 28. Hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan dengan baik Rasio penggunaan 29. Jasa karyawan yang selalu digunakan 30. Ketepatan waktu dalam Target waktu menyelesaikan pekerjaan 31. Tingginya tingkat Besaran kerja kerumitan pekerjaan yang diselesaikan 32. Layanan jasa selalu Ketersediaan tersedia untuk yang layanan membutuhkan
Skala Pengukuran
Likert
54
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah dan Profil Lembaga Layanan
Kesehatan
Cuma-cuma
(LKC)
Dompet
Dhuafa
merupakan lembaga non profit pertama di Jadebotabek (Jakarta-DepokBogor-Tangerang-Bekasi) yang menyediakan pelayanan kesehatan gratis bagi kaum miskin yang didirikan pada tanggal 6 November 2001 dan diresmikan oleh Wakil Presiden RI Bapak DR. Hamzah Haz. Pelayanan LKC diberikan secara paripurna melalui klinik gratis di Ciputat-Tangerang dan Bekasi serta pelayanan keliling di daerah kumuh. Seluruh pelayanan diberikan dalam sistem kepesertaan (membership). Seluruh kaum dhuafa dapat menjadi member untuk mendapatkan layanan kesehatan gratis. Syaratnya hanya membawa fotokopi KTP, fotokopi Kartu Keluarga, dan Surat Keterangan Tidak Mampu dari kelurahan. Hingga saat ini member yang terdaftar berjumlah 18.514 kepala keluarga miskin dengan jumlah populasi 92.570 jiwa yang telah mendapatkan manfaat Layanan Kesehatan Cuma-Cuma dengan memanfaatkan 11 milyar rupiah setiap tahunnya. LKC Dompet Dhuafa juga membantu kesehatan ribuan jiwa korban bencana alam dan konflik, seperti bencana banjir di Brebes dan Banten, konflik Ambon, bencana tanah longsor Bandung, bencana tsunami Aceh,
55
gempa Nias, gempa Yogyakarta dan Pangandaran, longsor Karanganyar, banjir di Jawa Tengah dan Jawa Timur awal tahun 2008, gempa Padang Sumatera Barat, serta Tim Medis evakuasi korban kecelakaan pesawat Sukhoi. LKC Dompet Dhuafa merupakan alternatif solusi atas pemecahan masalah kesehatan kaum miskin. Dasar pemikirannya adalah memecahkan masalah tanpa menimbulkan masalah baru. LKC Dompet Dhuafa telah berevolusi menjadi sebuah model yang melibatkan pastisipasi aktif seluruh masyarakat. Kaum dhuafa dapat berobat gratis sementara pembiayaan kesehatannya didanai oleh seluruh elemen masyarakat, mulai dari individu hingga perusahaan. Selain dana, masyarakat juga membantu dari berbagai sisi seperti tenaga dengan menjadi relawan LKC Dompet Dhuafa. Dengan model ini, besar biaya kesehatan per keluarga miskin yang ditanggung pun menjadi semakin murah. LKC adalah bagian dari jejaring Dompet Dhuafa (DD). DD dikenal sebagai pionir organisasi yang berkhidmat memberdayakan masyarakat miskin melalui pengelolaan dana zakat, infaq, sedekah dan wakaf (ZISWAF) serta dana lain yang halal baik dari perseorangan, lembaga maupun perusahaan. Cikal bakal LKC adalah Tim Medis Khusus Dhuafa (TMKD) yang dibentuk pada 1994 karena banyaknya permohonan bantuan kesehatan kepada DD. TMKD terdiri dari relawan dokter spesialis yang mengobati dan mengoperasi pasien dhuafa tanpa dibayar di tempat kerjanya.
56
2. Visi lembaga Visi lembaga LKC adalah “Menjadi institusi terdepan dalam program kesehatan yang terpadu bagi dhuafa di Indonesia tahun 2013”. 3. Misi lembaga Misi lembaga LKC adalah: a. Mengembangkan program promosi kesehatan yang inovatif dan kreatif. b. Mengembangkan pelayanan kesehatan yang profesional dan berbasis IPTEK. c. Mengembangkan upaya advokasi dan pemberdayaan kesehatan masyarakat. d. Meningkatkan kerjasama program kesehatan dengan institusi tingkat nasional dan internasional. e. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Insani. 4. Strategi lembaga Strategi lembaga LKC adalah a. Mengembangkan
program
promotif
dan
preventif
bidang
kesehatan. b. Membuat inovasi program promosi kesehatan. c. Menyiapkan dan melaksanakan standar ISO lembaga. d. Mengembangkan Gerai Sehat sesuai standar Klinik Pratama. e. Mengembangkan Pos Sehat LKC se-Indonesia. f. Mengembangkan penelitian kesehatan.
57
g. Mengembangkan
sistem
kepesertaan
yang
informatif
dan
terpercaya. h. Mengembangkan advokasi kesehatan. i. Mengembangkan program pemberdayaan kesehatan masyarakat berkelanjutan. j. Meningkatkan kemitraan dengan pemerintah dan swasta, NGO nasional dan internasional dalam program kesehatan masyarakat. k. Mengembangkan strategi komunikasi lembaga. l. Meningkatkan penghimpunan dana melalui retail dan korporat. m. Mengembangkan program kerelawanan. n. Membentuk karyawan berjiwa islami dan sosial. o. Mengembangkan pendidikan dan pelatihan. 5. Nilai-nilai lembaga Nilai-nilai lembaga LKC adalah: a. Kerjasama b. Inovatif c. Responsif d. Amanah e. Profesional 6. Program langsung Program dan aksi yang dilakukan oleh LKC akan dirasakan langsung oleh para penerima manfaat adalah: a. Gerai sehat
58
b. TB Center c. Aksi Tanggap Bencana (SigaB) d. Aksi Layanan Sehat (ALS) e. Khitanan Massal (KhitMas) f. Operasi Massal (OpMas) meliputi katarak, bibir sumbing dan wasir dengan metode safute g. Pembiayaan pasien h. Pos Sehat i. Penyuluhan Kesehatan j. Medical Check-Up k. Bina Rohani Pasien (BRP) l. Pelayanan Ambulance m. Pos Gizi 7. Program tidak langsung Program tidak langsung adalah program yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada para penerima manfaat melalui peningkatan soft skill. Program tidak langsung ini terdiri dari: a. Program Pendidikan dan Pelatihan (DikLat) Kader TB DOTS dan Pusat Informasi TB Masyarakat (PIT Mas) b. Sosialisasi ASI Eksklusif dan Inisiasi Menyusu Dini (IMD) c. Peningkatan Kinerja Organisasi melalui Pembelajaran Organisasi (PKOPO) d. Program Konsultan Pembangunan Sarana Kesehatan
59
e. Program Pelatihan Pentatalaksanaan Diabetes Melitus bagi Dokter dan Petugas Medis f. Program Pemulihan Gizi dengan Pendekatan Positive Deviance g. Pondok Keluarga dan Masyarakat Sehat (PKMS) h. Usaha Kesehatan Sekolah (UKS), penanganan anemia dan kecacingan pada anak sekolah i. Usaha Kesehatan Gigi Anak Sekolah (UKGS), berupa penyuluhan
8. Program Gerai Sehat Gerai Sehat merupakan unit layanan dalam gedung LKC yang menyediakan layanan kesehatan dasar plus. Gerai sehat diproyeksikan lembaga untuk hadir di titik-titik strategis wilayah konsentrasi kaum miskin di Jakarta, Depok, Bogor, Tangerang, dan Bekasi. Jenis layanan meliputi kegawatdaruratan, dokter umum dan kebidanan. Selain itu, ada variasi layanan seperti dokter gigi, layanan bedah minor, laboratorium, dan rujukan rumah sakit.
9. Program Aksi Layanan Sehat & Sigap Bencana Aksi layanan sehat merupakan salah satu unit layanan luar gedung LKC yang memberikan pelayanan kesehatan dasar dan kesehatan lingkungan. Fokus kegiatan dilakukan di kantong-kantong kemiskinan. Aksi Layanan Sehat didukung oleh barisan relawan medis dan non medis dan juga mobil medis lengkap dengan peralatannya.
60
10. Program Pos Sehat LKC membentuk Pos Sehat di kantong-kantong kemiskinan, dengan merangkul elemen lokal setempat seperti masjid, karang taruna dan yayasan sosial. Melalui Pos Sehat, LKC melakukan pendekatan kuratif dengan pengobatan gratis secara periodik. Sedangkan upaya preventif-promotif dilakukan dengan edukasi kader sehat. Sampai Oktober 2011, sebanyak 29 Pos Sehat telah menjadi mitra LKC, tersebar di Jakarta (11 Pos), Bogor (4 Pos), Depok (3 Pos), Tangerang (5 Pos), Karawang (1 Pos), Sukabumi (2 Pos), Yogyakarta (2 Pos), dan Makassar (1 Pos).
61
11. Penerima Manfaat Tabel 4.1 Data Pelayanan Medis Gerai Sehat LKC Periode 2001-2010 Rawat
Rawat
Laboratorium
Pendampingan
Jalan
Inap
dan Radiologi
rujukan
2001
1.533
11
55
-
-
2002
25.055
194
95
-
120
2003
29.743
220
76
-
637
2004
34.795
251
92
3.799
705
2005
33.644
230
70
10.688
1.454
2006
32.862
298
45
12.838
1.236
2007
31.875
300
148
22.060
1.015
2008
39.253
282
127
14.584
1.732
2009
34.666
371
84
25.702
1.610
2010
48.939
754
119
29.065
2.998
Sub
312.365
2.911
911
118.736
11.507
Tahun
Persalinan
Total Total 446.430 pasien Sumber: Dokumentasi
Tabel 4.2 Data Pelayanan Aksi Layanan Sehat Dan Sigap Bencana Periode 20022010
Tahun
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Pasien
9.790
11.208
13.124
12.121
10.721
14.919
11.531
9.600
5.130
Total 98.144 pasien
Sumber: Dokumentasi
62
12. Struktur Organisasi LKC Struktur organisasi LKC adalah dengan menggunakan bentuk organisasi garis dan staf yang wewenangnya dari pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi dibawahnya dalam setiap bidang pekerjaan. Gambar struktur organisasinya dapat dilihat sebagai berikut:
Direktur
CRM (Customer Relationship Management)
Sekretaris Lembaga
Manager Pelayanan Medik
Ka Medik
Manager Operasional
Manager Pengembangan Program
Ka Keuangan
Ka Keperawatan & Kebidanan
Ka SDI
Ka Penunjang Medik
Ka Bagian Umum
Ka Verifikasi & Kepesertaan
Ka Logistik
Ka Komunikasi Prorgam
Ka Pengelola Prorgam
Ka Promosi Kesehatan
Sumber: Lampiran SK No.003/SK/LKC/IV/2013 Gambar 4.1 Struktur Organisasi LKC
63
13. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan posisi kerja karyawan. Karyawan yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 54 orang yang terdiri dari karyawan yang bertugas dalam LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat. Untuk lebih jelasnya mengenai data responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam bentuk diagram lingkaran yang menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase. a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Gambar 4.2 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Wanita 43%
Pria 57%
Gambar 4.2 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin pria yaitu sebesar 57%. Sedangkan minoritas responden penelitian ini adalah wanita sebanyak sebanyak 43%.
64
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berikut ini adalah gambar 4.3 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan, yaitu sebagai berikut:
S1 28% D3 20%
SLTA 52%
Gambar 4.3 Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dilihat dari gambar di atas menunjukkan mayoritas responden penelitian adalah dengan tingkat pendidikan SLTA yaitu sebesar 52%. Sedangkan responden dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 28%, dan minoritas adalah dengan pendidikan D3 yang hanya sebesar 20% saja. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Kerja Gambar 4.4 di bawah ini menunjukkan karakteristik responden berdasarkan posisi kerja, yaitu sebagai berikut:
65
LKC Ciputat 61%
Gerai Sehat 39%
Gambar 4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Posisi Kerja Dilihat dari gambar di atas, dapat disimpulkan mayoritas responden penelitian ini adalah karyawan yang berada di LKC Ciputat yaitu sebesar 61%, dimana karyawan berada dibidang pelayanan medik, operasional, pengembangan program, dan juga komunikasi program. Sedangkan minoritasnya adalah pegawai yang berposisi di Gerai Sehat Ciputat sebesar 39%, yang terdiri dari dokter, perawat, farmasi, laboratorium, dan sebagainya. B. Analisis dan Pembahasan 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur (Ghozali, 2009:49). Indikatornya adalah bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut mempunyai construct yang kuat (Sugiyono, 2009:178). Jadi penulis
66
menilai
validitas
kuesioner
dari
nilai
Corrected
Item-Total
Correlation, jika nilainya lebih besar dari 0,3 maka item pertanyaan dinyatakan valid dan sebaliknya jika nilainya kurang dari 0,3 maka item pertanyaan dikatakan tidak valid. Penulis menguji validitas pertanyaan dari 30 orang responden dengan 32 item pertanyaan. Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Item Soal
Corrected ItemTotal Correlation
Variabel Kepuasan Kerja Item 1 0,663 Item 2 0,518 Item 3 0,610 Item 4 0,553 Item 5 0,699 Variabel Komitmen Organisasi Item 1 0,604 Item 2 0,411 Item 3 0,428 Item 4 0,516 Item 5 0,543 Item 6 0,614 Variabel Stress Kerja Item 1 0,801 Item 2 0,827 Item 3 0,713 Item 4 0,876 Item 5 0,759 Item 6 0,808 Item 7 0,725 Variabel Kepemimpinan Item 1 0,594 Item 2 0,545 Item 3 0,669 Item 4 0,736
Keterangan
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 67
Corrected ItemTotal Correlation Item 5 0,639 Item 6 0,755 Item 7 0,677 Variabel Kinerja Karyawan Item 1 0,602 Item Soal
Item 2 0,841 Item 3 0,616 Item 4 0,581 Item 5 0,732 Item 6 0,409 Item 7 0,632 Sumber: Data primer yang diolah
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat 32 item pertanyaan dari tiap-tiap variabel memiliki nilai corrected item-total correlation di atas 0,3. Maka dari itu semua item pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini dianggap telah memenuhi standar validitas item pertanyaan b. Uji Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009:45). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan One shot, yaitu pengukuran yang dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian dibandingkan dengan pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
68
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46). Tabel 4.4 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Kepuasan kerja 0,813 Komitmen 0,769 organisasi Stress kerja 0,932 Kepemimpinan 0,876 Kinerja karyawan 0,860 Sumber: Data primer yang diolah
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai Cronbach Alpha di atas 0,6. Maka dapat disimpulkan semua variabel dalam penelitian ini memenuhi kriteria reliabilitas. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak (Umar, 2010:77). Uji normalitas ini dengan menggunakan Normal Probability Plot. Untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar, 2010:77).
69
Cara lain yang penulis gunakan untuk menguji normalitas data adalah dengan Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov. Menurut Suliyanto (2011:75) uji normalitas menggunakan uji statistik non parametrik
Kolmogorov-Smirnov
menggunakan
fungsi
distribusi
merupakan
uji
kumulatif.
Nilai
normalitas residual
terstandarisasi berdistribusi normal jika Sig. > alpha. Di bawah ini adalah hasil pengujian normalitas dengan Normal Probalility Plot dan Kolmogorov-Smirnov yang tersaji pada Gambar 4.5 dan Tabel 4.5.
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas dengan P Plot
Berdasarkan hasil uji normalitas dengan Normal Probability Plot di atas menunjukkan bahwa titik-titik residual tersebar mengarah secara diagonal dari kiri bawah menuju kanan atas. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
70
Kelemahan uji normalitas dengan menggunakan Normal Probability Plot adalah biasnya penilaian yang bisa mengandung unsur penilaian secara subjektif. Maka penulis juga menyajikan data uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov. Berikut adalah tabel hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov: Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Kolmogorov-Smirnov
Nilai Residual Terstandardisasi
Sig. (2-tailed)
0,193
Sumber: Data primer yang diolah Dilihat dari tabel 4.5 di atas dapat dilihat nilai Sig. (2-tailed) menunjukkan angka 0,193. Angka tersebut berada di atas nilai alpha dalam penelitian ini yaitu 0,05 (5%). Maka dari itu dapat disimpulkan model regresi berganda dalam penelitian ini telah terbukti memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengujii apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut
71
apabila nilai tolerance kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu pula sebaliknya (Ghozali,
2011:105-106).
Di
bawah
ini
adalah
hasil
uji
multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor: Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Tol dan VIF Collinearity Statistics Tolerance
VIF
KepKer.X1
0,689
1,451
KomOrg.X2
0,508
1,968
StrKer.X3
0,584
1,714
Kepem.X4
0,545
1,836
Model 1
a. Dependent Variable: KinKar.Y
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel 4.6 di atas dapat dilihat semua variabel bebas memiliki nilai tolerance yang diatas 0,10 dan nilai VIF yang dibawah 10. Maka dari itu dapat dijelaskan bahwa tidak terjadinya gejala multikolonier diantara variabel-variabel bebas. Cara lain untuk menguji Multikolonieritas adalah dengan menggunakan Nilai Pair-Wise Correlation antar Variabel Bebas. Menurut Suliyanto (2011:85) uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel bebas. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel bebas tidak lebih dari 0,7 maka model tersebut tidak mengandung gejala multikolonier.
72
Berikut adalah hasil uji multikolonieritas dengan Nilai Pair-Wise Correlation antar Variabel Bebas:
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Nilai Pair-Wise Correlation
Model
Kepem.X4 KepKer.X1 StrKer.X3 KomOrg.X2 Correlations Kepem.X4
1,000
-0,033
-0,226
-0,498
KepKer.X1
-0,033
1,000
-0,355
-0,185
StrKer.X3
-0,226
-0,355
1,000
-0,221
KomOrg.X2
-0,498
-0,185
-0,221
1,000
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.7 di atas terlihat tidak ada koefisien korelasi antar variabel yang lebih besar dari 0,7. Maka dapat disimpulkan berdasarkan uji multikolonieritas dengan dua cara, masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini tidak terindikasi gejala multikolonier. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan
ke
pengamatan
lain
tetap,
maka
disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
73
Model regresi yang baik adalah regresi yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Untuk menguji heteroskedastisitas penulis melihat scatterplot. Jika scatterplot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak terjadinya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk (Suliyanto, 2011:95). Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas:
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar hasil uji heteroskedastisitas di atas, dapat dilihat bahwa scatterplot menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini homogenitas atau bebas dari heteroskedastisitas. 3. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
74
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat, tidak perlu apakah variabel tersebut berpengaruh terhadap variabel dependen. Karena itu, pada penelitian ini penulis menggunakan nilai Adjusted R2 karena sudah disesuaikan dengan jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2009:87). Berikut ini adalah hasil uji koefisien determinasi (R2): Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model 1
R 0,721
R Square
Adjusted R Square
0,520
0,480
Std. Error of the Estimate 2,366
Sumber: Data primer yang diolah Dilihat dari tabel 4.8 di atas menunjukkan nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,480. Maka dapat dijelaskan bahwa variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan
75
sebesar 48%. Sedangkan 52% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. 4. Uji Hipotesis a. Uji Regresi secara Parsial (Uji t) Uji regresi secara parsial atau uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat. Pada penelitian ini penulis menetapkan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05. Jika tingkat signifikan suatu variabel bebas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Begitu juga sebaliknya apabila tingkat signifikan suatu variabel bebas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil statistik uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.9 Hasil Uji t
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
11,589
2,534
KepKer.X1
-0,252
0,135
KomOrg.X2
0,342
StrKer.X3 Kepem.X4
Beta
T
Sig.
4,573
0,000
-0,223
-1,871
0,067
0,136
0,351
2,525
0,015
0,184
0,085
0,282
2,173
0,035
0,269
0,110
0,329
2,453
0,018
Sumber: Data primer yang diolah
76
Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 11,589 + (-0,252X1) + 0,342X2 + 0,184X3 + 0,269X4 + e
1) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.9 di atas menunjukkan tingkat signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0,67. Karena tingkat signifikansi berada di atas 0,05 maka dapat disimpulkan Ho1 diterima dan Ha1 ditolak. Maka dari itu kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang menjadi ruang lingkup kepuasan kerja pada penelitian ini adalah sistem imbalan, persepsi pada kualitas pengawasan, desenstralisasi kerja, stimulasi kerja dan sosial, serta kondisi kerja. Hal ini sesuai dengan temuan jurnal dari Tsai et. al. (2010) yang mengatakan bahwa variabel kepuasan kerja tidak dapat mendukung variabel kinerja. Indikator yang dipakai dalam penelitian Tsai et. al. (2010) adalah gaji dan tunjangan, promosi, isi kerja, hubungan dengan rekan, dan hubungan dengan atasan. Temuan juga terdapat pada penelitian Hadinata (2009) yang menyimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Hadinata (2009) menjadikan
77
lingkungan kerja, prosedur kerja, dan promosi kerja sebagai indikator dalam penelitiannya. Iffaldano dan Muchinsky dalam Engko (2008) juga menemukan dalam penelitiannya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Kepuasan kerja ternyata tidak hanya didapatkan berbentuk fisik atau kepuasan lahiriah saja, tetapi kepuasan kerja juga dapat dirasakan dalam bentuk kepuasan bathiniyah. Terbukti pada penelitian ini terdapat temuan bahwa karyawan LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat memiliki kepuasan kerja yang rendah sedangkan kinerja individual mereka tetap tinggi. Hal ini disebabkan
karena
perilaku
karyawan
yang
tidak
begitu
mempedulikan kepuasan kerja mereka untuk memberikan kinerja yang optimal. Melalui dialog antara penulis dengan responden saat penyebaran kuesioner, penulis menangkap bahwa memang karyawan mengakui tidak mengkaitkan kompensasi yang diberikan oleh lembaga dengan kinerja mereka, tetapi mereka bekerja dengan baik karena timbul perasaan dalam batin mereka untuk bekerja dengan baik atas rasa ingin tolong menolong terhadap yang membutuhkan. Karyawan bekerja dengan baik juga karena ada dorongan moral untuk membantu kaum yang susah tanpa mengharapkan kompensasi yang mereka terima. Mereka tidak mungkin memberikan pelayanan yang buruk dikala mereka kurang
78
puas atas kompensasi yang mereka terima, karena klien atau pasien mereka adalah kaum dhuafa yang sudah sepantasnya untuk ditolong tanpa mengharapkan imbalan. Mereka juga memiliki dorongan atas perintah agama untuk menolong kaum yang kurang mampu mencukupi kebutuhan hidup. Dalam hal ini juga dapat dikaitkan dengan adanya agenda kultum usai shalat berjamaah yang diadakan pihak LKC Ciputat. Dengan begitu terdapat dorongan spiritual yang memicu karyawan menghasilkan kinerja yang optimal. 2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat tingkat signifikansi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan berada dibawah alpha (0,05) yaitu sebesar 0,015. Maka dari itu disimpulkan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan, dengan koefisien sebesar 0,342. Penulis menjadikan komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif sebagai dimensi dalam penelitian ini. Hasil ini sesuai dengan penelitian Tsai et. al (2010) yang mengatakan komitmen organisasi mendukung peningkatan kinerja. Dalam penelitian Hairiyah (2012) juga menyimpulkan bahwa
79
komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya bernotasi positif. Komitmen
organisasi
disini
adalah
variabel
yang
memberikan pengaruh paling besar diantara semua variabel bebas. Maka tak heran komitmen yang diberikan karyawan pada organisasi menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka akan semakin tinggi juga kinerja karyawan yang dihasilkan. 3) Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.9 di atas, terlihat tingkat signifikansi stress kerja terhadap kinerja karyawan berada di bawah nilai alpha yaitu sebesar 0,35. Oleh karena itu Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Maka dinyatakan bahwa stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara stress kerja dengan kinerja karyawan bernotasi positif yang artinya semakin tinggi karyawan terhindar dari stress kerja maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya. Stress kerja dalam penelitian ini meliputi stress yang dihasilkan oleh beban kerja, sikap pimpinan, waktu dan peralatan kerja, balas jasa, dan masalah keluarga. Hal ini mendukung penelitian dari Dar et. al. (2011), Sun dan Chiou (2011), Ogunjimi et. al. (2009), dan Khan Amjad Kasmi (2008) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja dengan kinerja karyawan. Maka jika
80
stress kerja yang dialami karyawan tinggi maka akan menurunkan kinerja karyawan. Begitu pula sebalikya, jika stress kerja yang dialami karyawan rendah, maka akan memicu kinerja karyawan yang tinggi. 4) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan berada di bawah nilai alpha yaitu 0,018. Oleh karena itu Ho4 ditolak dan Ha4 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang diberikan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bernotasi positif yang artinya semakin baik kepemimpinan yang dijalankan organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Dan juga sebaliknya semakin buruk kepemimpinan yang dijalankan maka akan semakin rendah pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Dimensi dari kepememimpinan
yang
dimaksud
berdasarkan
karakteristik
pemimpin, karakteristik pengikut, dan karakteristik situasi organisasi. Hasil ini mendukung penelitian dari Oluseyi dan Ayo (2009) yang mendapatkan hasil bahwa kepemimpinan yang efektif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Suhendra (2006:27) bahwa
81
dalam fungsi-fungsi manajemen disebutkan bahwa suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan dinamis. c. Uji Regresi secara Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara simultan antara semua variabel bebas dengan variabel terikat. Jika tingkat signifikansi berada pada angka < 0,05 maka Ho5 ditolak dan Ha5 diterima. Dan sebaliknya jika tingkat signifikansi berada pada angka > 0,05 maka Ho5 diterima dan Ha5 ditolak. Hasil uji regresi secara simultan adalah sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Uji F
Sum of Squares
Model 1
Mean Square
df
Regression
296,627
4
74,157
Residual
274,207
49
5,596
Total
570,833
53
F 13,252
Sig. 0,000
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat dilihat nilai F hitung sebesar 13,252 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi uji F berada dibawah alpha yaitu 0,05 maka Ho5
82
ditolak dan Ha5 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan dengan signifikan terhadap kinerja karyawan.
83
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mencari jawaban apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penulis menjadikan LKC Ciputat beserta Gerai Sehat Ciputat sebagai objek penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan dengan analisis regresi berganda, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena kepuasan kerja yang diteliti ini masih mencakup kepuasan materil karyawan atas kerjanya. Sedangkan yang terjadi adalah karyawan memiliki kepuasan batin atas kerjanya. Karyawan tidak menghubungkan antara kinerja mereka dengan imbalan materil yang disediakan organisasi. Melainkan ada dorongan sprititual yang membuat karyawan bekerja dengan tingkat kinerja yang tinggi. 2. Komitmen
organisasi
memberikan
pengaruh
yang
signifikan
terhadap kinerja karyawan. Komitmen disini adalah komitmen yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang paling besar diantara semua variabel bebas dalam penelitian ini. 84
3. Stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menyimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan merasa terhindar dari stress kerja maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Sumber stress yang diuji pada penelitian ini adalah beban kerja, sikap pimpinan, waktu dan peralatan kerja, konflik kerja, balas jasa, dan masalah keluarga. 4. Kepemimpinan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika kepemimpinan dilakukan dengan efektif, maka kinerja karyawanpun akan semakin meningkat. Dalam penelitian ini penulis melihat kepemimpinan dari karakteristik pengikut, karakteristik pemimpin, dan karakteristik situasi organisasi. 5. Kepuasan
kerja,
komitmen
organisasi,
stress
kerja,
dan
kepemimpinan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada dasarnya semua variabel bebas ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan jika dilakukan secara bersama-sama. Jika peningkatan dilakukan secara terpisah maka kemungkinan terdapat pengaruh yang tidak signifikan seperti dalam hal kepuasan kerja.
85
B. Implikasi Penelitian ini dilakukan di LKC Ciputat beserta Gerai Sehat Ciputat. Berdasarkan kesimpulan di atas maka
dapat diketahui bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh komitmennya karyawan terhadap organisasi, kondisi psikologis karyawan yang terhindar dari stress kerja, dan juga kepemimpinan yang dijalankan secara efektif mencapai tujuan organisasi dan dapat menciptakan suasana harmonis. Sedangkan kepuasan kerja tidak dapat mempengaruhi tingginya kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan LKC Ciputat bekerja tanpa tergantung dari aspek kepuasan materil dalam kerja mereka. Karyawan lebih puas dalam bekerja atas adanya perasaan ikhlas dan tolong menolong sesama manusia khususnya bagi kaum yang kurang mampu. Dari kesimpulan penulis di atas juga diharapkan dapat memberikan implikasi terhadap pihak LKC Ciputat, akademisi, perusahaan serta lembagalembaga lainnya yang membutuhkan referensi mengenai peningkatan kinerja karyawan. Tetapi perlu diperhatikan bahwa masih terdapat keterbatasan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Pertama, masih diperlukannya penelitian lebih lanjut pada aspek yang sama guna menguji konsistensi hasil penelitian ini. Kedua, sampel pada penelitian ini hanya mencakup LKC dan Gerai Sehat yang berlokasi di Ciputat-Tangerang, sehingga membatasi kemampuan generalisasi hasil penelitian jika dilakukan
86
penelitian yang sama dilakukan di Gerai Sehat Jatake Tangerang, Gerai Sehat Bekasi, dan juga Gerai Sehat Tambun. Adapun implikasi yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi peneliti Diharapkan dengan dibuatnya penelitian ini akan ada penelitianpenelitian selanjutnya yang menggunakan model penelitian yang berbeda dan teknis analisis data yang berbeda yang nanti dapat diperbandingkan dengan hasil penelitian ini. Diharapkan juga pada penelitian selanjutnya menggunakan sampel yang lebih luas agar hasil lebih respresentatif, dan menggunakan teori-teori dengan dimensi yang berbeda khususnya pada variabel kepuasan kerja diharapkan ada penelitian selanjutnya dengan dimensi kepuasan kerja yang bersifat non materil. 2. Bagi perusahaan Diharapkan bagi pihak manajemen SDI lembaga LKC DD Ciputat untuk tetap terus memacu terbentuknya komitmen organisasi karyawan seperti dengan melakukan pengarahan atau pendidikan agar terus meningkatnya kinerja karyawan hingga mencapai optimal. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh yang paling tinggi terhadap tingginya kinerja karyawan. Penulis mengharapkan juga untuk terus meningkatkan kualitas kepemimpinan yang dijalankan agar terciptanya kinerja yang membantu pencapaian tujuan organisasi. Kualitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan 87
melaksanakan demokrasi yang adil, struktur yang delegatif, juga menjaga keakraban setiap elemen organisasi. Pihak manajemen SDI LKC DD Ciputat juga diharapkan untuk terus menjaga karyawan dari kemungkinan stress kerja yang dapat timbul. Salah satu perawatan agar karyawan terhindar dari stress kerja adalah dengan mengadakan konseling untuk karyawan, yang menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:282) konseling berfungsi untuk menjaga kesehatan mental karyawan, yaitu dengan memberikan nasehat, menentramkan hati, menjalin komunikasi, informasi, mengendurkan ketegangan emosional, berfikir rasional, dan mendorong perubahan internal melalui kritik diri. Semoga penelitian ini dapat memberikan kontribusi positif untuk pihak manajemen LKC Ciputat. Amin. 3. Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dalam bidang ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia (MSDM). Penulis juga berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan bacaan untuk menambah wawasan atau referensi tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja, kepemimpinan, dan juga kinerja karyawan. Semoga penelitian ini dapat menyumbangkan pemikiran baru bagi seluruh akademisi yang membutuhkan.
88
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., & Meyer, J.P. “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization”, Journal of occupational psychology, 63, 1–18. 1990. Anoraga, Pandji. “Psikologi Kepemimpinan”, PT Asdi Mahasatya, Jakarta, 2001. Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi. “Perilaku Keorganisasian”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009. Chowdhury, Subir. “Organisasi Abad 21”, PT INDEKS Kelompok Gramedia, Jakarta, 2005. Dar et. al. “Impact on Stress on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan”, Global Journal of Management and Business Research Vol. 11 Issue 6, 2011. Engko, Cecilia. “Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai variabel intervening”, Jurnal bisnis dan akuntansi Vol. 10 (1), 2008. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. 2011. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Yogyakarta, 2009. Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press, Jakarta, 2010. Hasibuan, Malayu S.P.. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012. Ilyas, Yaslis. “Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian”, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, Depok, 2002. Khan, Amjad, Kasmi. “Occupational Stress and Its Effect on Job Performance A Case Study of Medical House Officers of District Abbottabad”, Journal Ayub Med College Abbottabad, 2008. Khan, et. al. “Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study autonomous Medical Institution of Pakistan”, African Journal of Business Management Vol. 6 (7), 2012. 89
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “Perilaku Organisasi Buku 2”, Edisi 5, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Luthans, Fred. “Organizational Behavior”, Eleventh Edition, McGraw-Hill. New York, 2008. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. “Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover”, Academic Press, New York, 1982. Munandar, Ashar Sunyoto. “Psikologi Industri dan Organisasi”, Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta, 2006. Nachrowi Djalal, Djalal. “Penggunaan Teknik Ekonometri”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2008. Ogunjimi et. al. “Comparative Analysis of Stressors on Job Performance of Public and Private Health Workers in Calabar, Nigeria”. International NGO Journal Vol. 4 (4) 097-103, 2009. Oluseyi dan Ayo. “Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’ Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria”, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences Issue 16, 2009. Prawironegoro, Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”, Nusantara Consulting, Jakarta. 2011. Robbins, Stephen P., “Perilaku Organisasi Jilid 1”, edisi kedelapan, Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT Prenhallindo, Jakarta, 2001. Sopiah. “Perilaku Organisasi”, Andi, Yogyakarta, 2008. Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, CV. Alfabeta, Bandung, 2009. Suhendra dan Murdiyah Hayati.”Manajemen Sumber Daya Manusia”, lembaga penelitian UIN Jakarta dengan UIN Press. Jakarta, 2006. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. ”Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009. Suliyanto. “Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS”, CV. ANDI OFFSET, Yogyakarta, 2011.
90
Sun dan Chiou. “Aviation Ground Crews: Occupational Stresses and Work Performance”, African Journal of Business Management Vol. 5 (7) pp. 28652873, 2011. Suryana, Gede Ruta. “Industri Jasa Baru Sumbang 40 Persen Pendapatan Negara”, Artikel diakses pada 20 Oktober 2012 dalam website http://www.mediaindonesia.com/read/2010/11/11/181177/4/2/Industri-JasaBaru-Sumbang-40-Persen-Pendapatan-Negara. Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010. Tsai, et al. “Drivers of hospitality industry employee’s job satisfaction, organizational commitment and job performance”. African Journal of Business Management Vol. 4 (18), 2010. Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Rajawali Pers, Jakarta, 2010. Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2007. Yukl, Gary. “Kepemimpinan dalam organisasi”, edisi kelima, PT. Indeks, Jakarta, 2009.
91
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, STRESS KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN INDUSTRI JASA (Studi Kasus pegawai LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat) Assalamualaikum Wr Wb. Salam sejahtera untuk saudara/saudari semoga selalu dilindungi Tuhan Yang Maha Esa. Saya selaku mahasiswa dari UIN Syarif Hidayatullah yang sedang melaksanakan penelitian di LKC Ciputat dan Gerai Sehat Ciputat ingin meminta kerjasama dan partisipasi anda sebagai responden guna menunjang kualitas penelitian ini. Saya meminta bantuan anda untuk mengisi kuesioner ini yang mana nanti akan menjadi data primer dalam penelitian. Saya harap kuesioner ini dapat diisi seobjektif mungkin sesuai dengan kondisi kerja yang anda alami demi kebaikan kita semua. Atas kesediaan anda mengisi kuesioner ini saya haturkan banyak terima kasih.
A. Data Responden o Nama
: ……………………………………
o Usia
: ………tahun
o Jenis kelamin : Laki-laki
Perempuan
o Tingkat pendidikan : SMP SMA D1 D3
92
S1 o Jabatan pekerjaan
: ...................................................
o Lama bekerja
: ...................................................
o Penghasilan per bulan:
Rp 1.000.000,- s/d Rp 2.000.000,-
>Rp.2.000.000,-
B. Petunjuk Pengisian 1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaikbaiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang sebenarnya. 2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia. 3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda checklist () pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami. 4. Terdapat lima (5) dimensi variabel yang diteliti, yaitu : a. Kepuasan kerja b. Komitmen organisasi c. Stress kerja d. Kepemimpinan e. Kinerja karyawan 5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat
93
mengembalikan kuesioner ini, pastikan apakah semua pertanyaan sudah terjawab dan mohon jangan sampai ada yang terlewatkan.
Keterangan pengisian : STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak setuju
N
= Netral
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
C. Pertanyaan Kuisioner No
1
Pernyataan
Tanggapan
VARIABEL KEPUASAN KERJA (X1)
STS TS N S SS
Saya puas dalam bekerja karena upah yang saya terima atas kerja saya terasa adil Saya puas dalam bekerja karena pengawasan
2
atas kerja saya dilakukan dengan baik dan sesuai dengan kerja saya Saya puas dalam bekerja karena saya dapat
3
menyelesaikan tugas yang di delegasikan pada saya Saya puas dalam bekerja karena saya merasa
4
tertantang pada variasi beban kerja yang diberikan pada saya
94
Saya puas dalam bekerja karena kondisi 5
lingkungan fisik tempat saya bekerja terasa aman dan sehat VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (X2)
6
STS TS N S SS
Saya merasa ingin untuk tetap tinggal dalam organisasi Saya menghargai setiap hubungan yang
7
terjadi
antara
pribadi
saya
dengan
perusahaan Saya tidak mau meninggalkan organisasi 8
karena saya tidak mau mengeluarkan biaya yang nanti dikeluarkan Saya tidak mau meninggalkan organisasi
9
karena
saya
tidak
mau
kehilangan
keuntungan yang diberikan organisasi karena sudah lama bekerja
10 11
Saya merasa bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan Saya merasa bertahan dalam organisasi adalah suatu hal yang benar VARIABEL STRESS KERJA (X3)
STS TS N S SS
Saya terhindar dari stress kerja karena beban 12
kerja yang diberikan pada saya terasa adil dan wajar
13 14
Saya terhindar dari stress kerja karena sikap pimpinan saya yang adil dan wajar Saya terhindar dari stress kerja karena waktu yang
diberikan
untuk
menyelesaikan
95
pekerjaan saya terasa adil dan wajar Saya terhindar dari 15
stress kerja karena
peralatan kerja yang disediakan memadai dan membantu menyelesaikan pekerjaan saya Saya terhindar dari stress kerja karena saya
16
tidak memiliki konflik dengan atasan atau rekan kerja saya
17
Saya terhindar dari stress kerja karena balas jasa yang saya terima terasa adil Saya tidak stress di tempat kerja karena saya
18
tidak mempunyai masalah pribadi dengan keluarga saya VARIABEL KEPEMIMPINAN (X4)
19 20 21 22 23 24 25
Pimpinan
saya
optimis
dan
yakin
STS TS N S SS akan
kemajuan organisasi Pimpinan saya memiliki keterampilan yang berguna untuk kemajuan organisasi Saya optimis dan yakin akan kemajuan organisasi Saya percaya pada pimpinan saya Saya puas akan kerja pimpinan saya dalam usaha memajukan organisasi Hubungan antar personil di organisasi begitu harmonis Setiap
wewenang
dan
jabatan
dalam
organisasi digunakan dengan sebaik-baiknya VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
STS TS N S SS
96
26 27 28 29 30 31 32
Saya menyelesaikan banyak tugas dalam jam kerja saya Saya menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan Hasil kerja saya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik Jasa saya selalu digunakan orang lain Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kerumitan tinggi Layanan jasa saya selalu tersedia untuk orang lain yang membutuhkan
Terima kasih atas partisipasi anda dan semoga sukses
97
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
1
4
4
4
4
4
2
3
3
3
3
3
3
4
5
4
4
5
4
4
2
4
4
2
5
3
3
3
3
3
6
3
3
3
3
3
7
5
5
5
5
5
8
2
3
2
3
2
9
1
4
5
4
2
10
3
4
4
3
4
11
4
4
4
4
4
12
4
3
3
3
3
13
3
3
4
5
4
14
2
3
3
4
4
15
5
5
5
5
5
16
3
4
5
4
2
17
3
3
3
3
3
18
4
4
4
4
4
19
2
3
3
3
3
20
4
4
4
4
4
21
3
2
4
4
4
22
4
4
4
4
4
23
5
5
5
5
5
24
5
5
5
5
4
25
2
3
4
3
4
26
5
4
4
4
4
27
3
4
4
4
5
28
3
3
3
3
3
98
No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
29
2
4
3
4
4
30
2
5
5
5
4
31
3
3
4
3
3
32
2
3
4
4
4
33
4
4
4
4
4
34
3
4
4
5
5
35
2
3
3
3
4
36
3
4
4
4
4
37
4
5
4
4
4
38
2
4
5
5
4
39
3
5
5
5
5
40
3
4
4
4
5
41
3
4
4
4
4
42
2
4
4
3
4
43
3
4
4
4
4
44
4
3
5
5
4
45
3
5
4
4
4
46
3
4
5
3
3
47
3
4
4
4
4
48
2
4
4
4
5
49
4
3
4
4
4
50
3
4
3
4
4
51
4
5
4
5
4
52
3
4
5
4
4
53
2
4
5
5
5
54
3
4
5
5
4
99
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
1
4
4
3
4
4
4
2
3
3
3
3
3
3
3
5
5
4
5
4
5
4
3
4
3
2
2
2
5
2
3
3
3
4
4
6
5
3
5
4
3
5
7
5
5
4
4
4
5
8
3
3
2
3
4
4
9
2
4
4
2
4
2
10
3
4
3
2
3
3
11
4
4
3
4
4
3
12
3
4
2
3
3
3
13
3
4
3
2
3
3
14
3
3
3
3
4
4
15
5
5
1
2
5
5
16
5
4
4
4
3
4
17
3
3
3
3
3
3
18
4
4
4
4
4
4
19
4
4
2
2
4
4
20
4
3
3
3
4
4
21
4
4
3
3
4
4
22
3
4
3
3
4
4
23
4
4
4
4
5
4
24
5
4
1
3
4
4
25
3
4
2
3
3
2
26
5
4
4
4
5
4
27
4
4
2
4
4
4
100
No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
28
3
3
3
3
3
3
29
4
3
3
3
3
2
30
2
4
3
3
3
2
31
3
3
3
3
2
3
32
2
2
3
3
3
3
33
3
4
3
4
4
3
34
2
3
2
3
3
4
35
3
4
3
3
4
3
36
3
3
2
3
3
2
37
2
5
3
3
4
3
38
3
4
3
4
3
3
39
3
3
2
3
3
4
40
3
4
2
4
2
2
41
3
2
3
3
3
3
42
3
2
2
3
2
3
43
2
5
3
3
3
3
44
2
4
2
3
3
2
45
4
3
3
4
2
4
46
2
4
3
3
4
3
47
3
3
2
3
3
2
48
3
3
2
4
3
3
49
3
2
3
3
3
3
50
4
3
3
3
3
3
51
5
4
5
4
3
4
52
4
4
4
5
5
4
53
4
5
5
4
4
3
54
4
4
4
5
4
5
101
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Stress Kerja No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
1
2
4
2
4
4
3
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
2
2
2
2
4
2
4
5
2
3
3
3
3
3
5
6
5
3
4
3
4
3
3
7
5
5
5
4
3
5
3
8
2
3
3
3
3
1
3
9
2
2
4
2
3
2
4
10
2
3
3
4
2
2
3
11
4
4
3
4
4
4
4
12
4
4
3
4
4
4
3
13
3
3
3
4
3
3
3
14
2
2
3
2
2
2
3
15
5
5
5
5
5
5
5
16
4
4
4
4
5
4
5
17
3
3
3
3
3
3
3
18
4
4
4
4
4
4
4
19
4
3
4
3
4
3
3
20
4
4
4
3
4
4
3
21
4
4
4
4
4
3
4
22
4
4
4
4
4
4
4
23
5
5
5
5
5
5
5
24
5
4
4
4
5
5
4
25
4
3
4
3
5
2
5
26
4
4
4
4
4
4
4
27
4
5
4
4
4
3
4
28
3
3
3
3
3
3
3
102
No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
29
2
3
2
2
2
3
2
30
3
3
4
3
3
4
3
31
3
3
3
3
4
3
4
32
3
4
4
4
4
4
4
33
2
2
2
2
2
2
2
34
4
4
3
4
4
4
4
35
2
2
2
2
2
4
3
36
2
2
3
2
3
3
3
37
2
3
3
3
3
3
4
38
4
3
4
3
4
3
4
39
2
4
3
3
2
4
4
40
3
3
4
3
4
4
4
41
2
2
3
2
2
2
2
42
2
3
3
3
2
2
2
43
2
2
2
2
3
2
2
44
3
4
3
3
3
3
4
45
4
4
3
3
4
4
4
46
2
3
3
3
3
3
3
47
3
3
2
2
2
3
2
48
4
4
4
3
3
3
4
49
3
4
3
4
4
4
4
50
2
3
3
3
3
3
4
51
2
3
3
3
3
3
3
52
3
4
4
3
3
3
3
53
4
5
5
4
4
4
5
54
4
4
4
4
4
4
4
103
Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
1
4
4
4
4
4
4
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
5
5
5
4
5
4
4
3
4
3
4
4
3
2
5
4
4
3
3
3
4
3
6
3
3
3
4
3
5
5
7
5
3
5
4
3
3
3
8
3
3
3
3
3
3
3
9
2
2
4
2
2
2
2
10
3
3
4
4
3
3
4
11
4
4
4
4
4
4
4
12
4
4
4
4
4
4
4
13
3
4
4
4
4
3
3
14
4
4
4
4
4
4
4
15
5
5
5
5
5
5
5
16
4
4
4
4
4
4
4
17
3
3
3
3
3
3
3
18
4
4
4
4
4
4
4
19
4
4
4
4
4
4
4
20
4
4
4
4
3
3
3
21
4
4
4
4
4
4
4
22
4
4
4
4
4
4
4
23
4
5
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
3
3
4
25
3
3
2
3
3
4
3
26
5
4
5
4
5
4
5
27
4
4
4
4
4
4
4
28
3
3
3
3
3
3
3
104
No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
29
3
4
4
3
2
4
4
30
3
3
3
3
3
3
3
31
3
3
3
3
3
3
4
32
2
3
2
2
2
2
2
33
4
3
3
3
2
3
4
34
3
2
3
3
3
2
3
35
3
3
3
3
4
4
3
36
4
4
4
3
3
3
2
37
3
4
2
3
3
3
2
38
4
3
2
3
4
3
3
39
4
2
3
3
4
4
4
40
3
3
4
3
4
4
3
41
3
3
3
2
3
4
3
42
4
3
3
4
3
4
3
43
3
3
3
4
3
4
4
44
3
4
2
3
3
3
4
45
4
2
3
3
4
3
3
46
3
3
3
4
4
3
3
47
3
3
3
3
3
3
3
48
4
2
4
3
3
3
4
49
4
3
3
3
3
3
3
50
4
3
4
3
4
3
4
51
5
3
5
3
3
4
4
52
3
3
3
3
2
2
2
53
4
4
4
5
4
5
4
54
4
4
4
4
5
5
5
105
Lampiran 6: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
1
4
4
4
4
4
3
4
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
2
4
2
5
4
4
4
4
3
3
4
6
4
4
4
3
3
3
4
7
4
4
4
4
3
3
3
8
4
4
4
3
4
4
5
9
4
4
5
4
3
4
5
10
4
4
4
4
4
3
4
11
4
4
4
4
4
3
4
12
3
3
3
3
3
3
3
13
3
3
4
4
4
4
4
14
3
4
4
3
4
3
4
15
5
5
5
4
5
4
5
16
5
4
4
4
4
4
4
17
3
3
3
3
3
3
3
18
4
4
4
4
4
4
4
19
4
4
4
4
4
4
4
20
3
4
4
3
4
3
4
21
4
4
4
3
4
3
3
22
4
4
4
4
4
3
4
23
4
4
4
4
4
4
5
24
3
4
4
3
4
3
3
25
3
4
4
3
4
3
4
26
4
4
4
5
4
4
5
27
4
4
4
2
4
3
5
28
3
3
3
3
3
3
3
106
No.
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
29
4
3
3
3
3
3
4
30
3
3
3
3
3
3
3
31
3
3
3
3
2
3
3
32
4
3
3
3
4
3
3
33
3
3
3
3
3
3
3
34
4
3
3
3
3
3
3
35
4
3
4
3
3
4
3
36
3
3
2
3
3
3
4
37
3
3
3
3
3
4
3
38
4
3
4
4
3
3
3
39
3
3
3
3
3
4
3
40
4
3
3
3
3
3
3
41
3
3
3
3
3
2
4
42
3
3
3
3
4
3
3
43
3
4
4
3
3
3
3
44
3
3
3
3
3
3
3
45
3
3
4
4
3
2
4
46
4
3
2
3
4
4
3
47
3
3
3
3
3
3
3
48
4
3
3
3
4
3
3
49
3
3
4
3
3
3
4
50
4
3
3
3
3
4
3
51
3
3
3
3
5
3
5
52
4
3
3
3
3
4
4
53
5
5
5
4
5
4
5
54
4
5
4
5
5
5
5
107
Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KepKer1
13.63
6.102
.663
.760
KepKer2
13.63
7.275
.518
.802
KepKer3
13.80
7.407
.610
.777
KepKer4
13.63
7.137
.553
.792
KepKer5
13.57
6.944
.699
.751
Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KomOrg1
17.23
8.599
.604
.710
KomOrg2
16.93
10.409
.411
.760
KomOrg3
17.83
9.730
.428
.760
KomOrg4
17.17
10.420
.516
.738
KomOrg5
17.20
10.097
.543
.730
KomOrg6
17.30
9.045
.614
.708
108
Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Stress Kerja Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
StrKer1
20.80
17.959
.801
.922
StrKer2
20.43
18.875
.827
.918
StrKer3
20.60
19.903
.713
.928
StrKer4
20.77
19.426
.876
.914
StrKer5
20.60
19.903
.759
.924
StrKer6
20.53
19.568
.808
.920
StrKer7
20.47
20.120
.725
.927
Lampiran 10: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
Kepem1
21.00
14.138
.594
.866
Kepem2
21.43
13.633
.545
.872
Kepem3
21.20
12.510
.669
.857
Kepem4
21.30
13.114
.736
.848
Kepem5
21.30
13.321
.639
.860
Kepem6
21.30
12.493
.755
.844
Kepem7
21.27
12.892
.677
.855
109
Lampiran 11: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
KinKar1
20.83
10.144
.602
.844
Kinkar2
20.93
9.030
.841
.810
KinKar3
20.90
9.610
.616
.842
KinKar4
21.07
10.064
.581
.847
KinKar5
20.83
9.178
.732
.825
KinKar6
21.13
10.809
.409
.868
KinKar7
20.70
9.252
.632
.841
Lampiran 12: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .813
5
Lampiran 13: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .769
6
110
Lampiran 14: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Stress Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .932
7
Lampiran 15: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.876
7
Lampiran 16: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .860
7
111
Lampiran 17: Output SPSS Uji Asumsi Klasik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N Normal Parameters
54 a,,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
.0000000 .96152395
Absolute
.147
Positive
.147
Negative
-.100 1.082 .193
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
112
Coefficient Correlations Model 1
a
Kepem.X4 KepKer.X1 StrKer.X3 KomOrg.X2 Correlations Kepem.X4
1.000
-.033
-.226
-.498
KepKer.X1
-.033
1.000
-.355
-.185
StrKer.X3
-.226
-.355
1.000
-.221
KomOrg.X2
-.498
-.185
-.221
1.000
Covariances Kepem.X4
.012
.000
-.002
-.007
KepKer.X1
.000
.018
-.004
-.003
StrKer.X3
-.002
-.004
.007
-.003
KomOrg.X2
-.007
-.003
-.003
.018
a. Dependent Variable: KinKar.Y
113
Lampiran 18: Output SPSS Uji Hipotesis b
Model Summary
Model
R
1 a.
R Square
.721 Predictors:
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.520
(Constant),
.480
Kepem.X4,
KepKer.X1,
2.366 StrKer.X3,
KomOrg.X2 b. Dependent Variable: KinKar.Y
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
296.627
4
74.157
Residual
274.207
49
5.596
Total
570.833
53
Sig.
13.252
.000
a. Predictors: (Constant), Kepem.X4, KepKer.X1, StrKer.X3, KomOrg.X2 b. Dependent Variable: KinKar.Y
Coefficients
Model 1
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
11.589
2.534
KepKer.X1
-.252
.135
KomOrg.X2
.342
StrKer.X3 Kepem.X4
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
4.573
.000
-.223
-1.871
.067
.689
1.451
.136
.351
2.525
.015
.508
1.968
.184
.085
.282
2.173
.035
.584
1.714
.269
.110
.329
2.453
.018
.545
1.836
a. Dependent Variable: KinKar.Y
114
a
Lampiran 19: SK No. 003/SK/LKC/IV/2013
115
116
117
Lampiran 21: Surat Pemberian Izin Penelitian
118
