PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PARIAMAN
ARTIKEL
NILA SUMARNI NPM : 1010018212048
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PARIAMAN 1
1
Nila Sumarni, 2Nelmida, 3Ice Kemala
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarnana, Universitas Bung Hatta Email :
[email protected]
ABSTRACT The objective of this study is efforted to explain the effect of leadership to performance, the effect of motivation to performance, and the effect of satisfaction as intervening variabel among leadership and motivation to performance of employee at Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. Population in this study amount 35 people content all of employee atBadan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. Technique of sampling is sensus method because of total population only 35 people using questionnaire, furthermore data processing with validity test and reliability test, for hypotesis test using multiple regression, simple regression and compound regression. The result of study concludes that leadership significant influence and positif to performance, motivation significant influence and positif to performance, satisfationsignificant influence and positif to performance and satisfaction able to mediate relationship among leadership and motivation to performance of employee at Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman. The result also proved that have a contribution of leadership, motivation to performance 20.9%, remaining 79.1% a given and explained by another variables excluded in this model. Satisfaction as intervening variable is able to increase the contribution of leadership and motivation variable 13.6%. Keywords: Leadership, Motivation, Satisfaction, Performance 1. Latar belakang
strategi
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuannya tidak terlepas
dari
peranan
pelaksanaan
pemerintah atau organisasi itu sendiri. Berbagai pemerintah pemerintah
kebijakan dalam pada
yang
dilakukan
penyelenggaraan tingkat
organisasi
pemerintah baik kedudukan maupun fungsi birokrasi. Perubahan-perubahan dimaksud tentunya dengan harapan untuk memenuhi tuntutan
kepentingan
masyarakat
menghadapi
tantangan
era
globalisasi. Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
melaksanakan
seorang
pegawai
dalam
tugasnya
sesuai
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
menurut
Winardi
(2004)
menjelaskan bahwa kinerja (performance) merupakan perwujudan dan hasil kerja atau karya seseorang.
dan 2
Badan Kepegawaian Daerah kota Pariaman
penyusunan formasi, seleksi, pembinaan dan
merupakan unsur pendukung tugas kepala
pengembangan
daerah yang dipimpin oleh Kepala Badan
peningkatan kesejahteraan dan pembinaan
yang berada dibawah dan bertanggung
karier pegawai.
sumber
daya
aparatur,
jawab kepada Walikota melalui Sekretaris
Untuk melihat kinerja Pegawai dari
Daerah. Badan kepegawaian Daerah Kota
Badan kepegawaian Daerah Kota Pariaman
Pariaman
merumus
dapat dilihat dari hasil program dan kegiatan
kebijakan, koordinasi, pelayanan bidang
tiga tahun terakhir (2010-2012) pada Tabel
kepegawaian,
1.
mempunyai
tugas
manajemen
kepegawaian,
Tabel 1. Rekapitulasi Penyelesaian Kegiatan Badan Kepegawaian Daerah Kota Pariaman Tahun 2010 Sampai Dengan 2012 PERIODE KENAIKAN PANGKAT
KEGIATAN
TH
APRIL USU HS L
Pengurusan Kenaikan Pangkat PNS
TOT
OKTOB SELIS IH
L
%
ER
AL SELI
USU HS SIH L
%
LOS S (%)
L
2010 293 262
31
0,106 178 177
1
0,006 0,111
2011 263 207
56
0,213 172 168
4
0,023 0,236
2012 713 605 108 0,151 316 288
28
0,089 0,240
Sumber: Badan Kepegawai Kota Pariaman
Dari Tabel 1 terlihat bahwa pada tahun
2010
rekapitulasi
April sebesar 0,213% dan bulan Oktober
Penyelesaian
sebesar 0,023%. Tahun 2012, total loss
Kegiatan Badan Kepegawaian Daerah Kota
mengalami peningkatan menjadi sebesar 0,
Pariaman
pengurusan
240% dimana selisih pada bulan April
kenaikan pangkat PNS untuk tahun 2010
sebesar 0,151% dan bulan Oktober sebesar
dengan total loss 0,111% dimana Bulan
0,089%. Salah satu penyebabnya adalah
April selisihnya 0,106% dan Bulan Oktober
penurunan kinerja pegawai yang mengelola
sebesar 0,006%. Tahun 2011, total loss yang
kegiatan
terjadi mengalami peningkatan menjadi
ketidakpuasan dalam bekerja dan tidak
sebesar 0,236% dimana selisih pada bulan
adanya motivasi terhadap program dan
untuk
kegiatan
tersebut
yang
didasari
oleh
3
kegiatan yang dilakukan serta pimpinan
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi
kurang peka dengan apa yang diinginkan
kasus pada PT. Pei Hai Internasional
oleh pegawai misalnya karyawan yang
Wiratama Indonesia) dimana penelitian ini
belum pernah mengalami rotasi maupun
menggunakan tiga variabel sebagai faktor
mutasi untuk jangka waktu yang relatif
yang
panjang
Kepegawaian
dipekerjaannya,
sehingga
mempengaruhi
kinerja
di Badan
Kota
Pariaman.
Daerah
menimbulkan kejenuhan bagi karyawan
Berdasarkan latar belakang permasalahan
yang berdampak pada kepuasan kerja.
seperti yang telah diuraian di atas maka
Kepemimpinan yang baik bagi pegawai akan
pertanyaan penelitiannya adalah apakah
sangat
kinerja
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
pegawai yaitu terpenuhi kepuasan kerja bagi
signifikan terhadap kepuasan kerja dan
pegawai dalam bekerja. Dengan demikian
kinerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota
peranan
Pariaman,
berpengaruh
organisasi
terhadap
kepemimpinan sangat
dalam
apakah
kepuasan
kerja
karena
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kepemimpinan yang baik dari seorang
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah
pemimpin
Kota
akan
penting,
suatu
dapat
membawa
bawahannya pada sasaran yang diharapkan. Karyawan memiliki kinerja melebihi
Pariaman,
bagaimana
pengaruh
Kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui
apa yang seharusnya atau diatas target
apakah
kepemimpinan
dan
motivasi
minimum organisasi karena pada dirinya
berdampak signifikan terhadap kepuasan
sudah mempunyai semangat kerja yang
kerja dan motivasi, apakah kepuasan kerja
tinggi. Hal tersebut juga bisa dihubungkan
berdampak signifikan terhadap motivasi dan
dengan kepuasan kerja, apabila individu
apakah kepuasan kerja berdampak signifikan
mempunyai perasaan senang atau emosi
sebagai variabel intervening.
positif yang diperoleh dari pengalaman
Hasil penelitian ini diperkirakan akan
kerja, yang berkenaan dengan individu
akan bermanfaat bagi objek penelitian dalam
bukan kelompok dan menyangkut masa lalu,
hal memberikan masukan bagaimana cara
bukan
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja di
masa
yang
akan
datang
(Soegihartono, 2012).
kalangan pengawai Badan Kepegawaian
Penelitian ini merupakan modifikasi
Daerah Kota Pariaman. Selain itu, penelitian
dari penelitian Brahmasari (2008) Pengaruh
ini juga memberikan sumbangan dalam hal
Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya
memperkaya literatur di bidang kepuasan
organisasi terhadap Kepuasan kerja serta
kerja dan kinerja.
4
Artikel ini akan dibagi atas beberapa
a. Kuantitas
pekerjaan
menunjuk
pada
bagian di antaranya adalah latar belakang
jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
penelitian, landasan teori dan pengembangan
dihasilkan karyawan
hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan
b. Kualitas pekerjaan yang menunjuk pada
pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan
mutu pekerjaan yang dilakukan, unsur–
kesimpulan dan saran.
unsur empirisnya adalah tingkat ketelitian
2. Landasan Teori dan Pengembangan
bawahan
dalam
mengerjakan
tugas,
tingkat kerapian pekerjaan dan kesesuaian
Hipotesis
pelaksanaan pekerjaan dengan petunjuk.
2.1 Kinerja Kinerja pegawai merupakan suatu
c. Pemanfaatan
waktu
menunjuk
pada
hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut
ketepatan waktu untuk menyelesaikan
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
tugas yang menjadi tanggung jawabnya
yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Dalam
mengandalkan
kinerja
Menurut Robbins (2008) bahwa kinerja
pegawai, Drucker (1977) dalam Yoyok
pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi
(2012)
antara kemampuan dan motivasi. Dalam
seseorang
studi
pekerjaannya, yaitu: a.
Dimensi
Fisiologis,
Psikologis,
manajemen
pegawai
ada
kinerja
hal
yang
pekerja
atau
memerlukan
mengemukakan dalam
b.
lima
dimensi
melaksanakan
Dimensi
c.
pertimbangan yang penting sebab kinerja
Dimensi sosial, d. Dimensi ekonomi, e.
individual seorang pegawai dalam organisasi
Dimensi keseimbangan
merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan
dapat
menentukan
kinerja
dari
organisasi tersebut. Menurut
Dengan demikian, untuk menjamin tetap terpeliharanya bahkan meningkatkan kinerja, maka pemimpin harus berusaha
Mangkunegara
(2004)
untuk memperhatikan dan memenuhi kelima
kinerja hasil kerja secara kualitas dan
dimensi tersebut diatas. Setiap tugas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
pekerjaan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kondisi fisik pegawai, terpenuhi kebutuhan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
psikologi,
Ditambahkan Mangkunegara (2000), kinerja
keseimbangannya.
adalah suatu yang dapat dicapai, prestasi
2.2 Kepuasan Kerja
yang diperlihatkan dan kemampuan kerja.
haruslah
disesuaikan
sosial,
Kepuasan
kerja
ekonomi
pada
dengan
dan
dasarnya
Sumarsono (2004) menjelaskan indikator-
merupakan suatu yang bersifat individual.
indikator dari kinerja terdiri dari :
Setiap individual memiliki tingkat kepuasan
5
yang berbeda–beda sesuai dengan sistem
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
yang berhubungan dengan ada tidaknya
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
kesempatan
sesuai dengan keinginan individual, maka
peningkatan karier selama bekerja.
makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan
demikian,
kepuasan
5. Gaji/Upah
untuk
(Pay),
memperoleh
merupakan
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
merupakan evaluasi yang menggambarkan
yang dianggap layak atau tidak.
seseorang atas perasaan sikap senang atau
2.3 Kepemimpinan dan Kinerja
tidak, puas atau tidak puas dalam pekerjaan. Meskipun masalah kepuasan kerja
faktor
Luthan bahwa
(2002)
peranan
mengemukakan
kepemimpinan
dalam
bukanlah hal yang sederhana, baik dalam
organisasi adalah sebagai pengatur visi,
arti konsep maupun analisisnya, karena
motivator,
kepuasan
pekerjaan.
mempunyai
konotasi
yang
beraneka ragam, namun tetap relevan untuk mengatakan
bahwa
kepuasan
penganalis
dan
penguasaan
Melmambessy (2008) menyimpulkan
kerja
bahwa ada pengaruh signifikan yang positif
merupakan suatu cara pandang seseorang
antara kepemimpinan dan kinerja karyawan.
baik yang bersifat positif maupun negatif
Soegihartono (2012) juga menyimpulkan
tentang pekerjaannya (Siagian, 2003)
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
Menurut Levi (2002) ada lima aspek
terhadap
kinerja.
Riyadi
(2011)
yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap
berpengaruh
pekerjaan
memerlukan
keterampilan
tertentu
sesuai
suatu dengan
bidangnya masing-masing.
mau
menghargai
pekerjaan
bawahannya.
yang
hubungan
kinerja
signifikan
karyawan
pada
perusahaan manufaktur di Jawa Timur.
perusahaan
sangat
mempengaruhi
dari
kinerja yang dilakukan oleh karyawan sehingga tujuan dari perusahaan terlaksana.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor
mempengaruhi
secara
Artinya gaya kepemimpinan pada suatu
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik berarti
positif
berhubungan
antara
pegawai
Dari teori dan penelitian sebelumnya maka
dengan
dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
dengan
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif
atasannya dan dengan pegawai lain, baik
terhadap kinerja pegawai
yang sama maupun yang berbeda jenis
2.4 Motivasi dan Kinerja
pekerjaannya.
6
Robbins
(2005)
mengemukakan
pengaruh signifikan antara variabel gaya
bahwa motivasi adalah keinginan untuk
kepemimpinan
melakukan
untuk
pegawai. Taruno dkk (2012) menyimpulkan
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
terdapat pengaruh signifikan yang positif
untuk
antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
berbagai
tujuan-tujuan
kesediaan
organisasi,
yang
untuk
menunjukkan penelitian terdapat pengaruh
kebutuhan
individual.
signifikan
Brahmasari dan Suprayetno (2008)
positif
Suprayetno
kerja
kerja.
suatu
dan
kepuasan
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu memenuhi
Ida
dengan
gaya
(2008)
kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja. Dari teori dan
menyimpulkan adanya pengaruh positif yang
penelitian
signifikan antara motivasi dengan kinerja
rumuskan hipotesis sebagai berikut:
karyawan. Artinya motivasi yang tinggi dari
H3:
karyawan akan menghasilkan kinerja yang
terhadap kepuasan kerja pegawai
tinggi pula. Riyadi (2011) menyimpulkan
2.6 Motivasi dan Kepuasan Kerja
bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
sebelumnya
maka
dapat
di
Kepemimpinan berpengaruh positif
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan
kekuatan
pendorong
yang
karyawan. Wardana (2011) menyimpulkan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
tujuan
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
mengemukakan
Dari teori dan penelitian sebelumnya maka
keinginan yang tepat pada seseorang individu
dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut:
yang
H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap
tindakan-tindakan
kinerja pegawai
diri.
bahwa
merangsangnya
Terry
(1986)
motivasi
adalah
untuk
melakukan
untuk
dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan penuh
2.5 Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Kepemimpinan
kepuasan
adalah
proses
semangat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
mempengaruhi kegiatan kelompok dalam
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa
upaya menyusun dan mencapai tujuan.
motivasi adalah pemberian daya penggerak
Kepemimpinan dianggap sebagai suatu usaha
yang
untuk mempengaruhi perilaku orang lain
seseorang, agar mereka mau bekerjasama,
untuk berbagai alasan dan
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
mencapai
kepuasan kerja. Ruvendi bahwa
terdapat
menciptakan
kegairahan
kerja
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. (2005) hubungan
menyimpulkan positif
dan
Mamik (2009) menunjukan bahwa motivasi kerja secara simultan maupun
7
parsial berpengaruh signifikan yang positif
bahwa
terhadap kepuasan kerja artinya semakin baik
signifikan positif terhadap kinerja. Dari teori
atau tinggi motivasi kerja para pegawai
dan penelitian sebelumnya maka dapat di
terhadap perusahaan dimana mereka bekerja
rumuskan hipotesis sebagai berikut:
akan berdampak meningkatkan kepuasan
H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif
kerja yang mereka rasakan. Kartika (2006)
terhadap kinerja pegawai
menyimpulkan adanya pengaruh positif yang
2.8 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja.
Brahmasari
dan
Agus
kepuasan
kerja
berpengaruh
Kinerja
(2008)
Pemimpin yang efektif akan dapat
menyimpulkan bahwa variabel motivasi
menjalankan fungsinya dengan baik, tidak
kerja berpengaruh positif dan signifikan
hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang
terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari teori
dimiliki tetapi juga ditunjukan pula oleh
dan penelitian sebelumnya maka dapat di
perhatian pempinan terhadap kesejahteraan
rumuskan hipotesis sebagai berikut:
dan kepuasan karyawan terhadap pemimpin
H4: Motivasi berpengaruh positif terhadap
dan peningkatan kualitas kerja karyawan,
kepuasan kerja pegawai.
terutama sikap mengayomi yang ditunjukkan
2.7 Kepuasan Kerja dan Kinerja
untuk
Rivai (2004) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat
banyak
menguatkan
kemauan
karyawan
dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi.(Bass & Avolio, 1990)
jumlahnya seperti gaya
Taruno dkk (2011) menunjukan gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku
kepemimpinan transformational mempunyai
pimpinan, pemenuhan harapan penggajian
pengaruh positif yang signifikan terhadap
dan efektivitas kerja.
kinerja dosen dengan kepuasan kerja sebagai
Wahyuddin
(2005)
menemukan
mediator/intervening. Brahmasari dan Agus
adanya pengaruh signifikan yang positif
(2009)
antara
pengaruh
kepuasan
kerja
dengan
kinerja
menunjukkan positif
bahwa yang
terdapat signifikan
karyawan. Soewarto (2012) menemukan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
adanya pengaruh signifikan yang positif
karyawan serta dampaknya pada kinerja
antara
perusahaan.
kepuasan
kerja
dengan
kinerja.
Melmambessy
(2008)
Brahmasari dan Agus (2008) menjelaskan
menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
yang signifikan antara kepemimpinan dan
terhadap kinerja perusahaan. Diperkuat oleh
kinerja. Soegihartono (2012) menyimpulkan
Soegihartono (2012) yang menyimpulkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
8
terhadap kinerja. Dari teori dan penelitian
Daerah Kota Pariaman. Penetapan sampel
sebelumnya
pada penelitian ini adalah berdasarkan
maka
dapat
di
rumuskan
hipotesis sebagai berikut:
pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto
H6: Kepemimpinan berpengaruh positif
(2006:134) maka apabila subjeknya kurang
terhadap kinerja Pegawai dengan Kepuasan
dari 100, lebih baik diambil semuanya
kerja sebagai variabel intervening
sehingga
2.9 Motivasi,
Kepuasan
Kerja
dan
penelitiannya
penelitian
populasi.
merupakan
Selanjutnya
jika
subjeknya lebih besar dari 100, dapat
Kinerja diartikan sebagai
diambil antara 10 – 15 % atau lebih. Jumlah
kekuatan (energi) seseorang yang dapat
sample dalam penelitian ini sebanyak 35
menimbulkan
responden.
Motivasi dapat
tingkat
persentensi
dan
entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
Penelitian
ini
dilakukan
melalui
kegiatan agar tercapai kepuasan terhadap
angket atau kuesioner yaitu pengumpulan
kinerja yang dilakukannya.
data dengan cara mengajukan pertanyaan
Brahmasari menunjukkan signifikan
dan
bahwa
yang
Agus
(2009)
terdapat
positif
pengaruh
oleh pegawai secara objektif.
kerja
Dalam penelitian ini variabel kinerja
terhadap Kinerja karyawan serta kepuasan
diukur berdasarkan yang dikembangkan oleh
kerja sebagai variabel intervening. Riyadi
Janseen, Onne (2001), dalam Mas’ud (2004)
(2011) menyimpulkan bahwa motivasi kerja
yang terdiri atas 11 pertanyaan untuk
secara
mengukur kinerja pegawai.
signifikan
Motivasi
yang tersusun secara sistematis untuk diisi
berpengaruh
positif
terhadap kinerja karyawan. Wardana (2011) menyimpulkan
bahwa
motivasi
kerja
Variabel berdasarkan
kepuasan
yang
kerja
dikembangkan
diukur oleh
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Celluci, Anthony J dan David L. De Vries
kinerja karyawan. Dari teori dan penelitian
(1978),
sebelumnya
menyatakan
maka
dapat
di
rumuskan
dalam
Mas’ud
bahwa
(2004)
untuk
yang
mengukur
hipotesis sebagai berikut:
kepuasan kerja karyawan dapat digunakan
H7: Motivasi berpengaruh positif terhadap
indikator sebagai berikut: kepuasan dengan
kinerja dengan kepuasan kerja sebagai
gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan
variabel intervening
dengan rekan sekerja, kepuasan dengan
3. Metode Penelitian
penyelia, kepuasan dengan
Objek penelitian ini adalah pegawai
pekerjaan itu
sendiri.
yang bekerja pada Badan Kepegawaian
9
Indikator varibel kepemimpinan yang
Dalam
penelitian
ini
variabel
digunakan pada penelitian ini dikembangkan
motivasi diukur motivasi seseorang atau
oleh Javidan, David, dan Waldman (2003)
karyawan yang dikembangkan oleh Steers,
dalam Mas’ud (2004) yang dibagi menjadi
Richard M dan D. Braunstein (1976 ) dalam
enam indikator, yaitu: Energi dan keteguhan
Mas’ud (2004), membagi menjadi tiga
hati, Visi, Menantang dan mendorong,
indikator
Mengambil resiko, Kesetiaan, Harga diri
kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi.
yaitu:
kebutuhan
berprestasi,
(self-esteem). Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini. Kepemimpinan (X1)
Kepuasan kerja (Z)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi (X2)
Dalam
peneliti
data, uji intrumen berupa uji validitas dan
melakukan pengolahan data dengan bantuan
reliabilitas data dilakuan. Selanjutnya, uji
SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan
normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji
bahwa dasar pengambilan keputusan untuk
multikolinearitas,
pengujian hipotesis adalah (i) Jika nilai sig.
heteroskedastisitas.
atau signifikansi atau nilai probalitas (p) <
menunjukan bahwa data valid, reliable dan
0,05
(taraf kepercayaan 95 %), maka
normal, ini bisa di lihat dari hasil uji
terdapat pengaruh yang berarti dari variabel
validitas dan reliabilitas, serta uji kolmorov-
bebas terhadap variabel terikat, (ii) Jika nilai
smirnov
sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas
Sedangkan
(p) > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), maka
menggunakan VIF dan hasilnya menunjukan
tidak terdapat pengaruh yang berarti dari
bahwa variable independen bebas dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
masalah multikolinearitas. Sedangkan uji
4. Hasil Dan Pembahasan
heteroskedastisitas menggunakan uji Gletser
Penelitian
penelitian ini
menggunakan
metode
analisa regresi berganda. Sebelum regresi
untuk
autokorelasi Hasil
uji uji
uji-uji
normalitas
dan diatas
data.
multikolinearitas
dan hasil juga menyimpulkan bebas dari permasalahan heteroskedastisitas
10
Deskritif statistik variabel penelitian
terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) kecil
dapat di simpulkan sebagai berikut: Kinerja
dari 0,05. Berarti kepemimpinan
memiliki skor rata-rata 3,87, total capaian
dirasakan pegawai berpengaruh terhadap
responden 77,43%, dengan demikian tingkat
kinerja dari pegawai itu sendiri. Hasil
pencapaian responden termasuk kategori
penelitian
cukup baik. Selanjutnya, Kepuasan kerja
Melmambessy
memiliki skor rata-rata 3,63, total capaian
Soegihartono (2012) .
ini
konsisten
(2008),
yang
dengan
Riyadi
(2011),
responden 72,62%, dengan demikian tingkat
Hasil uji hipotesis variabel motivasi
pencapain responden termasuk kategori
(X2) dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hipotesis
cukup puas. Sedangkan, Kepemimpinan
2
memiliki skor rata-rata 3,40, total capaian
terhadap kinerja pegawai diterima. Bila
responden 67,97%, dengan demikian tingkat
motivasi yang dimiliki pegawai tinggi, maka
pencapaian responden termasuk kategori
kinerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya,
cukup baik. Dan Motivasi memiliki skor
motivasi yang dimiliki pegawai rendah,
rata-rata 3,72, total capaian responden
maka kinerja pegawai akan menurun. Hasil
74,37%,
tingkat
penelitian ini konsisten dengan Brahmasari
pencapaian responden termasuk kategori
dan Suprayetno (2008), Riyadi (2011),
cukup tinggi.
Wardana (2011).
dengan
demikian
yaitu
Hasil penelitian dapat di lihat dari
Motivasi
berpengaruh
positif
Hasil studi juga menunjukan bahwa
persamaan regresi di bawah ini ;
hipotesis 3 yang menyatakan Kepemimpinan
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Y= 3,970 + 0,061 X1 + 0,046 X2 + 0,88646
pegawai terbukti dan diterima. Hal ini
Pengujian tentang kelayakan model
terlihat
dari
uji
hipotesis
variabel
menunjukan bahwa nilai signifikansi F-
kepemimpinan (X1) diperoleh nilai sig 0,000
statistik kecil dari 0.05 hal menunjukan
<
bahwa model layak. Sedangkan, kemampuan
pengaruh
variable independen menjelaskan variable
terhadap Kepuasan Kerja (Z). Dalam hal ini,
dependen juga cukup tinggi.
bila perilaku pemimpin yang dirrasakan
Berdasarkan
hasil
uji
0,05,
memberikan variabel
makna
kepemimpinan
tentang (X1)
hipotesis
pegawai sesuai dengannya maka pegawai
variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh
akan merasa puas dengan pekerjaannya.
positif (0,013) dan signifikan. Hipotesis 1
Sebaliknya perilaku pemimpin tidak sesuai
yaitu Kepemimpinan berpengaruh positif
dengan harapan pegawai maka pegawai
terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini
merasa tidak puas dengan pekerjaannya.
11
Penelitian ini konsisten dengan penelitian
Hasil studi juga menunjukan bahwa
yang dilakukan oleh Ruvendi (2005), Ida dan
hipotesis 6 yang menyatakan Kepemimpinan
Suprayetno (2008), Taruno dkk (2012).
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
Hasil uji hipotesis variabel motivasi
Pegawai dengan Kepuasan kerja sebagai
(X2) dengan nilai sig 0,042 < 0,05. Hipotesis
variabel intervening terbukti dan diterima.
4
Pada
yaitu
Motivasi
berpengaruh
positif
tahap
ini
pengaruh
variabel
terhadap kepuasan kerja pegawai diterima.
kepemimpinan (X1) tidak lagi berpengaruh
Bila motivasi yang dimiliki pegawai tinggi,
signifikan terhadap kinerja (Y) karena nilai
maka kepuasan kerja pegawai pun semakin
signifikansinya lebih besar dari 0,05 yaitu
tinggi. Sebaliknya, motivasi yang dimiliki
sebesar 0,554. Hal ini dapat diartikan bahwa
pegawai rendah,
maka kepuasan kerja
kepuasan kerja (Z) berperan sebagai variabel
pegawai pun akan menurun. Penelitian ini
full intervening antara kepemimpinan (X1)
konsisten dengan penelitian yang dilakukan
dan kinerja (Y). Temuan ini memberikan
oleh Hasibuan (2007), Mamik (2009),
makna bahwa kepuasan kerja yang dirasakan
Kartika (2006), Brahmasari dan Agus (2008).
oleh pegawai mampu memediasi hubungan
Hasil uji hipotesis variabel Kepuasan
antara kepemimpinan yang diterima oleh
kerja (Z) dengan nilai sig 0,000 < 0,05.
pegawai dengan kinerja yang dihasilkannya.
Hipotesis
kerja
Penelitian ini konsisten dengan penelitian
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
yang dilakukan oleh Taruno dkk (2011),
diterima. Makin puas seorang pegawai
Melmambessy (2008), Brahmasari dan Agus
terhadap pekerjaannya akan meningkatkan
(2009), Soegihartono (2012).
5
yaitu
Kepuasan
kinerjanya, demikian pula sebaliknya jika
Hasil
uji
hipotesis
7
yang
pegawai tidak puas dengan pekerjaannya
menyatakan Motivasi berpengaruh positif
akan
Berarti
terhadap kinerja dengan kepuasan kerja
semakin sesuai variasi tugas, otonomi
sebagai variabel intervening terbukti dan
pekerjaan, identitas tugas, umpan balik dan
diterima. Pada tahap ini pengaruh variabel
pentingnya tugas yang dimiliki pegawai
motivasi
sehingga mampu menyelesaikan tugas-tugas
signifikan terhadap kinerja (Y) karena nilai
dengan baik, maka kinerja akan meningkat.
signifikansinya lebih besar dari 0,05 yaitu
Penelitian ini konsisten dengan penelitian
sebesar 0,287. Hal ini dapat diartikan bahwa
yang
(2005),
kepuasan kerja (Z) berperan sebagai variabel
Soewarto (2012), Brahmasari dan Agus
full intervening antara kepemimpinan (X1)
(2008), Soegihartono (2012).
dan kinerja (Y). Temuan ini memberikan
menurunkan
dilakukan
kinerjanya.
Wahyuddin
(X2)
tidak
lagi
berpengaruh
12
makna bahwa kepuasan kerja yang dirasakan
kepuasan
oleh pegawai mampu memediasi hubungan
kinerja, maka dalam melaksanakan tugasnya
antara motivasi yang dimiliki oleh pegawai
dituntut memiliki kemampuan dan berbagai
dengan
keterampilan sehingga dapat melaksanakan
kinerja
yang
dihasilkannya.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian
kerja.
Mengingat
pentingnya
pekerjaan dengan baik
yang dilakukan oleh Penelitian Brahmasari
Penelitian ini berimplikasi terhadap
dan Agus (2009), Riyadi (2011) dan
teori dan praktik. Temuan ini memperkuat
Wardana (2011).
teori dalam menjelaskan kenapa sebagian
5. Kesimpulan dan saran
pegawai mempunyai kinerja yang baik dan
Tujuan penelitian untuk menguji apakah
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
dan
motivasi
kinerja
dengan
sebagian lagi tidak. Sedangkan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik dalam
hal
peningkatan dan
dan
perbaikan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
kepemimpinan
motivasi
bisa
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
kepemimpinan dan motivasi memberikan
pegawai menjadi lebih baik.
pengaruh positif dan signifikan terhadap
Penelitian ini memiliki keterbatasan,
kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian
diantaranya keterbatasan sampel (hanya 35
Daerah Kota Pariaman dan Kepuasan kerja
responden),
mampu
antara
perspektif (teori) yang digunakan, serta
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi
pegawai.
saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara
memediasi
hubungan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor
yang
keterbatasan
variabel
dan
menambah sampel penelitian, menambah
dapat
variabel dan menggunakan perspektif lain
mempengaruhi kinerja pegawai antara lain
dalam menjelaskan variasi kinerja di sektor
kepemimpinan atasan, motivasi kerja, dan
publik.
DAFTAR PUSTAKA Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2004, Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10. No 2 hal 124 -135 Ghozali, Imam., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L John. 2002. Manajemen Organisasi ; Perilaku, Struktur, Proses. Edisi ke-5, Erlangga Jakarta
13
Gibson, James L. 2006, “Organization (Behavior, Stucture, Processes”,Twelfth Edition, McGrow Hill. Gomes, Faustino, Cardoso, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Hamzah B. Uno. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT. Bumi Aksara Handoko. T. Hani, 2001. Manajemen. Edisi kedua, BPFE. Yogyakarta. Hasibuan. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan PT. Bumi Aksara. Jakarta Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth. H, and Johnson, Dewey. E, 1996, Management of Organizational Behavior Utilizing Human Resources. Englewood Cliff, NJ : Prentice Hall. Hollander, Edwin. P, 1987, Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationship, New York, The Free Press. Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Balai Pustaka Jakarta Koesmono, H. Teman, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan kayu skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7, No. 2, September 2005. Pp. 171 – 188. Komaki, J.L, 1998, When Performance Improvement is The Goal : A New Set of Criteria for criteria. Journal of Applied Behaviour Analysis. Locke, E.A. 2000. The Nature and Causes of Job Satisfaction In M.D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology pp. 1297–1350. New York: John Wiley & Sons Luthan, F, 2005, Organizational Behavior, The McGraw-Hill Coompanies,Inc Mahsun, Mohammad. 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya Mas’ud, Fuad., 2004, Survai Diagnosis Organisasional, konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Robbins, Stephen P., 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas, Jilid I & II, Bahasa Indonesia, Salemba Empat, Jakarta. Taruno, F.X. Soewarto Citro., 2012, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen dengan Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Mediator (Studi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jayapura), Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 10, Nomor 3, September 2012
14
