Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu Oleh : Fitri Afriani Abstrak Penelitian ini berjudul Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dengan latar belakang penelitian adalah karena adanya fenomena permasalahan kepuasan kerja pegawai yang disebabkan oleh iklim organisasi yang belum sesuai harapan. Penelitian ini menggunakan seluruh pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu sebanyak 29 orang sebagai responden. Tenik pengumpulan data menggunakan kuisioner penelitian dan data dianalisis dengan teknik analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian adalah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu yang ditunjukkan oleh uji hipotesis dimana t hitung > t tabel, juga dilihat dari nilai signifikansi dimana nilai Sig. lebih kecil dari 0,050. Secara deskriptif iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu umumnya masih pada kategori cukup baik, sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai berada dalam kategori cukup puas. Bentuk formula regresi iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu ditemukan besaran koefisien sebesar 1,604 yang berarti bahwa perubahan pada iklim organisasi akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja pegawai sebesar 1,604 dan jika tidak merancang adanya iklim organisasi maka kepuasan kerja pegawai adalah -15,957. Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketidakpuasan kerja bagi pegawai akan berakibat yang tidak baik terhadap suatu organisasi. Beberapa ahli mengemukakan ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat berakibat pada pegawai meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Dalam beberapa pendapat ahli lain mengemukakan bahwa pegawai yang tidak puas dalam pekerjaan akan berakibat pada menurunnya produktivitas atau kinerja, munculnya perilaku ketidakhadiran (absenteisme) dan keluar atau berhenti dari organisasi (turnover). Kebalikan dari ketidakpuasan kerja, pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berakibat pada produktivitas atau kinerja yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi, tingkat stress kerja yang baik, dan cenderung akan memberikan respon yang baik terhadap organisasi, kesemua itu akan bermuara kepada kinerja organisasi yang baik. Begitu pentingnya kepuasan kerja pegawai dalam suatu organisasi, dapat kita simpulkan dari keterangan di atas bahwa pegawai yang puas dalam pekerjaannya cenderung akan memberikan respon positifnya terhadap organisasi, begitu pula sebaliknya pegawai yang tidak puas dalam pekerjaannya akan cenderung memberikan respon yang tidak baik terhadap pekerjaannya, maka oleh karena itulah kepuasan kerja pegawai harus menjadi perhatian utama manajemen dalam suatu organisasi.
1
Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu merupakan instansi yang melayani kepentingan administrasi seluruh masyarakat di Kepenuhan Hulu yang terdiri dari lebih kurang 15.000 jiwa, 3.200 kepala keluarga, 5 Desa, 15 Dusun, dan 34 RW dan 86 RT. Dalam kenyataanya juga aktivitas pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu meliputi pelayanan yang komplek yang dibagi kedalam 3 bagian seksi (seksi pemerintahan, seksi pemberdayaan masyarakat, dan seksi pelayanan umum) dengan tugas pokok dan fungsi yang berbeda, dan terdiri dari 3 sub bagian (sub bagian umum, perencanaan, keuangan) dengan tugas pokok dan fungsi yang juga berbeda. Dalam menjalankan tugas tersebut pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu berjumlah 30 orang, adapun data tentang jumlah pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1 Data Jumlah Pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu Berdasarkan Tingkat Pendidikan No 1 2 2
Tingkat Pendidikan Strata-1 (S1) D III SMA JUMLAH
Jumlah 9 orang 2 orang 19 orang 30 orang
Sedangkan dilihat dari masa kerja, dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 2 Data Jumlah Pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu Berdasarkan Masa Kerja No 1 2 2
Masa Kerja 1-2 tahun 3-5 tahun Diatas 5 tahun JUMLAH
Jumlah 9 orang 11 orang 10 orang 30 orang
Dalam memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat Kepenuhan Hulu dan juga dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi masing-masing seksi dan sub bagian pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu sangat dibutuhkan SDM yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Dalam pandangan pra survei penulis kenyataan saat ini tentang kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu masih dikatakan rendah, hal ini ditunjukkan oleh sikap pegawai pada instansi yang masih sering menunjukkan respon negatifnya terhadap instansi, seperti hal nya pegawai sering terlambat masuk kantor dari jadwal yang ditetapkan, sering tidak mengkuti apel pagi, sering bolos dan keluar dalam waktu kerja, sering adanya komplain dalam penempatan bidang kerja dan cenderung mengabaikan pekerjaan apabila pimpinan tidak berada dikantor. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam organisasi. Kesenjangan antara yang diterima pekerja dari pekerjaannya dengan yang diharapkannya menjadi dasar bagi munculnya kepuasan atau ketidakpuasan. Beberapa pakar berpandangan bahwa faktor-faktor kemapanan atau keamanan pekerjaan, kesempatan untuk maju, pandangan pekerja mengenai perusahaan dan manajemennya, gaji, aspek-aspek intrinsik pekerjaan, kualitas penyeliaan, aspek-aspek sosial dari
2
pekerjaan, komunikasi, serta kondisi kerja fisik dan jam kerja sebagai faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja. Pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu di dalam pengamatan penulis, faktor iklim organisasi merupakan faktor-faktor yang menyebabkan bermasalahnya kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem. Menurut pandangan pakar iklim organisasi dikemukakan sebagai suatu set atribut organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lainnya. Semakin baik iklim dalam organisasi semakin besar peluang organisasi untuk mampu menciptakan kepuasan kerja yang baik, begitu pula sebaliknya bahwa iklim organisasi yang tidak kondusif akan mengakibatkan suasana kerja yang tidak nyaman dan bermuara kepada kepuasan kerja yang rendah. Pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu iklim organisasi dalam pengamatan penulis masih dapat dinyatakan kurang kondusif, hal ini ditunjukkan oleh sikap karyawan yang masih invidualis dalam meyelesaikan pekerjaan, rasa tanggung jawab yang utuh dalam pekerjaan masih rendah, sering berupaya melimpahkan pekerjaan, bekerja masih perlu dengan pengawasan pimpinan, upaya untuk mengembangkan organisasi untuk lebih baik masih minim dimiliki pegawai. Berdasarkan pengamatan diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu masih dikatakan kurang kondusif, keadaan inilah yang menurut pengamatan penulis menjadi sumber bermasalahnya kepuasan kerja pegawai. Melihat permasalahan-permasalahan diatas, maka sangat diperlukan kebijakankebijakan yang tepat dari pimpinan Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu, agar permasalahan tersebut bisa diantisipasi dengan baik dan akan mampu memberikan kepuasan kerja bagi pegawai. Dari permasalahan-permasalahan tersebut juga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. B. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan permasalahannya adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah kepuasan kerja pegawai ? 2. Bagaimanakah iklim organisasi kantor ? 3. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu ? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengetahui kepuasan kerja pegawai 2. Mengetahui iklim organisasi kantor 3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. D. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini akan bermanfaat untuk :
3
1.
Penulis, yakni sebagai tambahan ilmu dan wawasan dalam menganalisis permasalahan tentang kepuasan kerja pegawai, juga bermanfaat sebagai syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Pasir Pengaraian. 2. Pimpinan Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu, yakni sebagai informasi dalam hal penetapan kebijakan berkaitan dengan mengelola kepuasan kerja pegawai. 3. Kualitas akademik, yakni sebagai sumbangan dalam penelitian dan bahan tambahan untuk pengembangan penelitian selanjutnya. E. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penu li san penel it ian i ni adalah sebagai berikut : Bab I Pendahuluan. bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Teori, Ke r a n gk a K o n s e p t u a l dan Hipotesis. B ab ini membahas tentang kajian teori mengenai iklim organisasi dan kepuasan kerja, meliputi pengertian, factor-faktor yang mempengaruhi dan indikator variabel, dilanjutkan dengan kerangka konseptual penelitian dan hipotesis. Bab III Metode Penelitian. Bab ini berisi tentang ruang lingkup penelitian, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, definisi operasional, instrumen penelitian dan metode analisis data. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum objek penelitian, karakteristik responden dan hasil penelitian serta pembahasan. Bab V Penutup. Bab ini memuat tentang kesimpulan dan saran atas hasil penelitian. LANDASAN TEORI 1. Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang manajer karena faktor tersebut sedikitnya ikut mempengaruhi tingkah laku pegawai dalam organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. Membahas tentang iklim organisasi, kita sebenamya sedang membahas sifat-sifat atau ciri yang dirasa dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian. Dengan kata lain, iklim dapat dipandang sebagai "kepribadian" organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya. a. Pengertian Iklim Organisasi Duncon sebagaimana dikutip Darzanti (2010:3) mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi. Payne dan Pugh sebagaimana dikutip oleh Darzanti (2010:2) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem. Hillrieger dan Slocum dalam Halim (2009:13), mengemukakan organisasi adalah suatu set atribut organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lainnya. Kemudian dikemukakan oleh Simamora yang dikutip oleh Lila (2011:4) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi
4
organisasi yang menggambarkan adanya bentuk iklim organisasi yang terbuka atau tertutup. Sedangkan menurut Steers yang dikutip oleh Darzanti (2010:3) iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitasaktivitas pencapaian tujuan berlangsung. Hillrieger dan Slocum dalam Darzanti (2010:3) mengemukakan definisi iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lingkungannya. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi. Iklim organisasi di definisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu organisasi dari yang lain yang mempengaruhi tingkah laku manusia (Miske dalam Halim 2009:5). Howard seperti dikutip Halim (2009:5) mendefinisikan iklim organisasi sebagai keadaan sosial dan budaya yang mempengaruhi tingkah laku orang di dalamnya. Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan bentuk keadaan dalam lingkungan internal organisasi. Dan iklim organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan internal yang berisikan gagasan-gagasan yang menggambarkan fungsi atau tujuan perusahaan berupa kebijakan, prosedur, peraturan, baik formal maupun informal yang dibuat untuk pencapaian tujuan tersebut yang berpengaruh terhadap perilaku anggota, dan organisasi itu sendiri. b. Faktor Penentu Iklim Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi bisa bergerak dari yang menyenangkan ke netral, sampai dengan tidak menyenangkan. Tetapi pada umumnya manager dan pegawai menginginkan lklim yang menyenangkan karena menyangkut keuntungan seperti prestasi yang lebih baik, kepuasan kerja dan dapat menimbulkan semangat kerja. Para pegawai merasa bahwa iklim yang menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka sering kali menginginkan pekerjaan yang menantang, yang memuaskan secara intrinsik. Kebanyakan pegawai juga menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagi orang yang bernilai. Para pegawai merasa bahwa organisasi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka. Steers dalam Halim (2009:7) mengatakan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap penentu iklim adalah struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen. Iklim yang timbul merupakan arena penetapan keputusan mengenai prestasi. Bilamana iklim bermanfaat bagi kebutuhan individu (misalnya, memperhatikan kepentingan pekerja dan berorientasi prestasi), maka kita dapat mengharapkan tingkah laku kearah tujuan yang tinggi. Sebaliknya, bilamana iklim yang timbul bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, dapat diharapkan bahwa prestasi maupun kepuasan akan berkurang. Dengan perkataan lain hasil akhir atau tingkah laku ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dan lingkungan organisasi yang mereka rasakan. Tingkat prestasi, kepuasan dan sebagainya yang dihasilkan kemudian mengumpan balik dan memberikan
5
sumbangan bukan saja pada iklim lingkungan kerja yang bersangkutan, tetapi juga pada kemungkinan perubahan kebijakan dan praktek manajemen. Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan menurut Davis & Newstrom (2004:69) adalah : 1). Kualitias kepemimpinan; 2). Kadar kepercayaan; 3). Komunikasi, ke atas dan ke bawah; 4). Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat; 5) Tanggung jawab; 6). Imbalan yang adil; 7). Tekanan pekerjaan yang nalar; 8). Kesempatan; 9). Pengendalan struktur, dan birokrasi yang nalar; 10). Keterlibatan pegawai dan keikutsertaan. Rangkaian pertama variabel yang dianggap mempengaruhi iklim organisasi ditemukan dalam struktur organisasi. Bukti yang ada menunjukkan bahwa makin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi (yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan, dan seterusnya) lingkungan akan terasa makin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Dengan demikian makin besar autonomy dan kebebasan menentukan tindakan sendiri yang diberikan kepada individu dan makin banyak perhatian ditujukan kepada pekerjanya, akan makin baik (yaitu terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab) iklim kerjanya (Steers, dalam Halim 2009:7). Standard kinerja yang dipakai oleh sebuah organisasi berpengaruh atas iklim. Misalnya, sebuah studi oleh Burns dan Stalker menemukan bahwa teknologi rutin (misalnya lini rakit) cenderung menciptkan iklim yang berorientasi pada peraturan dan kaku. dengan tingkat kepercayaan dan kreatifitas rendah. Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah (seperti teknik ruang angkasa) sebaliknya akan menjurus kepada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan, kreativitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas. Kebijakan dan praktek manajemen juga dapat mempengaruhi iklim. Misalnya, menurut Lawler et all dalam Halim (2009:6), tampak bahwa para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomy, dan identitas tugas bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok. Jadi Gaya manajemen pimpinan yang lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam keputusan akan mempengaruhi pekerjaan pegawai. c. Dimensi Iklim Organisasi Menurut Campbell dalam Darzanti (2010:5) ada sepuluh dimensi iklim pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Dimensi-dimensi itu adalah : 1) Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melakukan tugas oleh organisasi. 2) Hubungan imbalan-hukuman. Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritas, dan seterusnya. 3) Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas. 4) Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi. 5) Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan latihan dan pengembangan yang tepat.
6
6) Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya. 7) Keterbukaan versus ketertutupan. Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama. 8) Status dan semangat. Perasaan umun diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekeria yang baik. 9) Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenal pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya. 10) Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru, dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja sebelum masalahnya menjadi gawat. Menurut model Pines seperti dikutip Halim (2009:9) iklim sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi, yaitu : 1) Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi. 2) Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. 3) Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan). 4) Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturanperaturan, konflik peranan dan kekaburan peranan. Steve Kelneer dalam Lila (2011:47) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi, yaitu : 1) Flexibility/conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan Persepsi karyawan tentang : • Jumlah peraturan, kebijakan, dan prosedur yang tidak perlu. • Kemudahan ide baru diterima dengan baik 2) Resposibility. Perasaan karyawan yang dipunyai: • Mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa pengawasan. • Mereka bertanggung jawab penuh atas outcome mereka • Mereka merasa proses adalah hak milik mereka. 3) Standards. Perasaan karyawan tentang: • Penekanan manajemen untuk melakukan hal yang terbaik. • Apakah tujuan yang menantang dan mampu dicapai ditetapkan. • Apakah hal yang kurang memenuhi standar bisa ditoleririk. 4) Reward. Perasaan karyawan ysng dipunyai: • Mereka diakui dan dihargai karena bekerja baik. • Pengakuan dan umpan balik secara langsung dan beragam dikaitkan dengan kinerjanya. 5) Clarity. Perasaan karyawan yang dipunyai : • Mereka mengetahui apa yang diharapkan atas tugas mereka.
7
Mereka mengetahui bagaimana peran mereka dikaitkan dengan tujuan dan sasaran perusahaan yang lebih luas. 6) Team Commitmen. Perasaan karyawan yang dipunyai: • Karyawan bangga menjadi bagian organisasi. • Karyawan akan memberikan upaya yang lebih jika diperlukan. • Setiap orang bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Selanjutnya Lussier dalam Lila (2011:48) mengatakan sejelasnya dimensi iklim organisasi, yaitu : 1) Structur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. 2) Responsibility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai. 3) Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai. 4) Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan dengan pengakuan sebagai anggota dalam organisasi. 5) Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja. 6) Organizational identity and loyality, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. 7) Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan. Menurut Hoy dan Miskel dalam Lila (2011:48) ada beberapa faktor dimensi iklim organisasi, yaitu : a). Rintangan; b). Keintiman; c). Keterbatasan; d). Semangat; e). Kejauhan; f). Dorongan; dan g). Pertimbangan. Menurut Siswanto (2007:101) indikator iklim organisasi adalah : a). Otonomi dan fleksibilitas; b). Menaruh kepercayaan dan terbuka; c). Simpatik dan memberikan dukungan; d). Jujur dan menghargai; e). Kejelasan tujuan; f). Pekerjaan yang berisiko; dan g). Pertumbuhan kepribadian. Dari beberapa teori diatas dapat simpulkan bahwa banyak indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim organisasi, sedangkan indikator iklim organisasi yang dipandang relevan dalam penelitian ini adalah indikator menurut Steve Kelneer dalam Lila (2011:47) yaitu : 1). Flexibility / Conformity; 2). Responsibility; 3).Standarts; dan 4). Rewards; 5). Clarity; 6). Team Commitment/Team Spirit. 2. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) a. Pengertian Kepuasan Kerja Devis dan Newstrom (2004:109) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya. Definisi lain dikemukakan oleh Wexley dan Yukl dalam Darzanti (2010:9) Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang. •
8
Sementara itu, Osborn dalam Sunarso (2010:5) mendefinisikan kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugastugas pekerjaannya, tantanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan merupakan sesuatu yang bersifat individual. Tingkat kepuasan kerja setiap individu berbeda-beda sesuai sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang atas sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003:190) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1). Tipe atau jenis pekerjaan; 2). Rekan kerja; 3). Tunjangan; 4). Perlakuan yang hormat dan adil; 5). Keamanan kerja; 6). Gaji; 7). Pengakuan terhadap prestasi; dan 8). Kesempatan untuk maju. Munurut Hasibuan (2006:200) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1). Balas jasa yang adil dan layak; 2). Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; 3). Berat ringannya pekerjaan; 4). Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5). Keselamatan dan kesehatan kerja; 6). Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; dan 7). Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Menurut Herzberg seperti yang dikutif dalam Darzanti (2010:11) mengemukakan faktor-faktor seperti 1). Kemapanan atau keamanan pekerjaan; 2). Keselamatan dan kesehatan kerja; 3). Kesempatan untuk maju; 4). Pandangan pekerja mengenai perusahaan dan manajemennya; 5). Gaji; 6). Aspek-aspek intrinsik pekerjaan; 7). Kualitas penyeliaan; 8). Aspek-aspek sosial dari pekerjaan; 9). Komunikasi, serta 10). Kondisi iklim organisasi dan jam kerja merupakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja pegawai. Menurut Handoko (2005:194) iklim organisasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, dimana iklim organisasi menggambarkan suasana lingkungan kerja menyenangkan atau tidak menyenangkan, menggambarkan penyelia yang baik atau tidak sehingga akan mempengaruhi bagaimana kepuasan kerja pegawai. c. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron, seperti yang dikutip oleh Wibowo (2009:30) menyatakan ada tiga cara untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu rating scale dan kuesioner, critical incidents, serta wawancara. Rating scale dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum digunakan. Dengan menggunakan kuesioner dimana rating scale secara khusus disiapkan. Dengan menggunkan metode ini orang akan menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya critical incident merupakan alat ukur dimana setiap responden menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka dengan perasaan yang mereka terima apakah memuaskan atau tidak. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Misalnya, apabila pekerja menyebutkan bahwa disaat bekerja mereka diperlakukan kasar oleh supervisor, atau apabila pekerja memuji supervisor atau sensitivitas yang ditunjukkan pada
9
masa yang sulit dan gaya pengawasan, semua ini memainkan peranan penting dalam melihat kepuasan kerja pegawai. Sedangkan wawancara merupakan prosedur mengukur kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pegawai, yaitu dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka terhadap pekerjaan mereka. d. Cara Pegawai Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja Menurut Gibson dalam Darzanti (2010:11) ekspresi seseorang dalam menunjukkan ketidakpuasan kerja mengacu pada dimensi bentuk ekspresi aktifpasif dan konstruktif-destruktif. Dari dua dimensi tersebut menurut Gibson reaksi ketidakpuasan seseorang dapat dilihat kedalam empat bentuk sikap : 1. Suara (voice), yaitu reaksi dengan aktif dan konstruktif sehingga memunculkan sikap untuk memperbaiki organisasi melalui saran perbaikan, demonstrasi, dan lain sebagainya. 2. Eksit (exit), yaitu reaksi ketidakpuasan dengan aktif dan destruktif sehingga memunculkan sikap dengan bentuk meninggalkan atau keluar dari organisasi. 3. Kesetiaan (loyality), yaitu reaksi dengan pasif dan destruktif sehingga memunculkan sikap pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi meliputi berbicara membela kritik dari luar dan mempercayai manajemen untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (neglect), yaitu reaksi dengan pasif dan konstruktif sehingga memunculkan sikap membiarkan kondisi memburuk tersebut termasuk sikap kemangkiran, datang terlambat, dan lain sebagainya. Newstrom dan Davis (2004:262) menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dengan kemangkiran dan pengunduran diri pegawai. Ia menjelaskan bahwa pegawai yang tidak puas cenderung akan tinggi tingkat kemangkirannya serta cepat ingin keluar dari organisasi. e. Indikator Kepuasan Kerja Rivai (2004:479) mengemukakan faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai, yaitu : 1) Isi pekerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Biasanya pegawai lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan 2) Supervisi. Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. 3) Organisasi dan Manajemen. Organisasi dan manajemen yang baik akan memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan mengupayakan berbagai cara untuk mempertahankan, memotivasi dan menciptakan kepuasan kerja pegawai. 4) Kesempatan untuk Maju. Kesempatan untuk maju merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5) Pembayaran (upah/gaji). Pegawai menginginkan sistem pembayaran yang mereka anggap adil, tidak bermakna ganda, dan sesuai dengan harapan mereka. 6) Ciri-ciri / Sifat Rekan Kerja. Mitra kerja yang ramah dan mendukung dapat mendorong kepuasan kerja pegawai. 7) Kondisi Kerja. Pegawai peduli dengan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung pekerjaan mereka.
10
Smith, Kendall dan Hulin, seperti yang dikutip dalam Halim (2009:8) mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut : 1). Pekerjaan; 2). Upah; 3). Promosi; 4). Rekan kerja; dan 5). Pengawasan. Selain itu, Robbins (2006:103) juga mengungkapkan faktor-faktor yang umumnya disertakan untuk mengukur kepuasan kerja, adalah : 1). Suasana kerja; 2). Tingkat upah; 3). Peluang promosi; 4). Hubungan dengan mitra kerja. Dari penjelasan teori diatas dapat disimpulkan bahwa banyak indakator untuk mengukur kepuasan kerja pegawai, namun demikian pada penelitian ini indikator menurut Rivai dipandang relevan untuk mengukur kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Iklim Organisasi (X) 1). Flexibility / Conformity; 2). Responsibility; 3).Standarts; dan 4). Rewards; 5). Clarity; 6). Team Commitment/Team Spirit. Steve Kelneer dalam Lila (2011:47)
Kepuasan Kerja (Y) 1). Isi pekerjaan, 2). Supervisi, 3). Organisasi dan Manajemen, 4). Kesempatan untuk Maju, 5). Pembayaran (upah/gaji), 6). Ciri-ciri / Sifat Rekan Kerja, 7). Kondisi Kerja. Rivai, (2004:479),
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. Objek penelitian adalah semua pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. B. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dan seluruh populasi akan penulis jadikan sebagai sampel penelitian sebanyak 29 orang. C. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah : 1) Data primer. Merupakan data yang diperoleh langsung dari lapangan yaitu data yang dikumpulkan dari responden melalui penyebaran kuesioner penelitian dan wawancara yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian yaitu kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, iklim organisasi, dan motivasi kerja. 2) Data sekunder. Merupakan data yang diperoleh dari Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu yang dibutuhkan berkaitan dengan variabel-variabel
11
D.
E.
F. 1.
penelitian, seperti data tentang jumlah pegawai, struktur organisasi, gambaran keadaan perusahaan, catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang diperlukan. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini khususnya untuk data primer dilakukan dengan teknik daftar pertanyaan (questionare) yang dipersiapkan berkaitan dengan variabel-variabel penelitian, yaitu kuesioner tentang kepuasan kerja (Y), dan iklim organisasi (X). Untuk data-data sekunder seperti : data tingkat gaji, daftar hadir, kelas jabatan, tingkat pendidikan, dan lain-lainnya dilakukan dengan teknik Studi Dokumentasi pada kantor Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu Defenisi Operasional Agar terdapat persamaan pengertian maka berikut ini akan dijelaskan defenisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini, yaitu : Iklim organisasi adalah lingkungan internal yang berisikan gagasan-gagasan yang menggambarkan fungsi atau tujuan perusahaan berupa kebijakan, prosedur, peraturan, baik formal maupun informal yang dibuat untuk pencapaian tujuan tersebut yang berpengaruh terhadap perilaku anggota, dan organisasi itu sendiri. Indikator yang digunakan adalah indikator menurut Steve Kelneer dalam Lila (2011:47), yaitu : 1). Flexibility / Conformity; 2). Responsibility; 3).Standarts; dan 4). Rewards; 5). Clarity; 6). Team Commitment/Team Spirit. Pengukuran iklim organisasi dilakukan dengan mengunakan skala Likert dengan alternatif jawaban yang diberi skor 1 sampai dengan 5. Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang atas sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah indikator menurut Rivai (2004:479), yaitu 1). Isi pekerjaan, 2). Supervisi, 3). Organisasi dan Manajemen, 4). Kesempatan untuk Maju, 5). Pembayaran (upah/gaji), 6). Ciri-ciri / Sifat Rekan Kerja, 7). Kondisi Kerja. Pengukuran kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan model skala Likert dengan alternatif jawaban yang diberi skor dari 1 sampai dengan 5. Instrumen Penelitian Skala Pengukuran Penelitian ini menggunakan skala Likert. Dengan skala Likert, jawaban diberi skor yaitu 5 sampai 1. Tabel berikut menjelaskan indikator masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Indikator Jumlah Butir No. Item Nomor Iklim 1. Flexibility / Conformity 3 1,2,3 Organisasi (X) 2. Responsibility 3 4,5,6 3. Standarts; dan 3 7,8,9 1 4. Rewards 2 10,11 5. Clarity 2 12,13 6. Team Commitment/Team 14,15,16,17 4 Spirit. 18,19,20,21 Kepuasan 1. Isi pekerjaan 4 22,23,24 2 Kerja (Y) 2. Supervisi 3 3 25,26,27 3. Organisasi dan Manajemen
12
4. 5. 6. 7.
Kesempatan untuk Maju, Pembayaran (upah/gaji), Ciri-ciri / Sifat Rekan Kerja Kondisi Kerja
4 4 3 3
28,29,30,31 32,33,34,35 36,37,38 39,40,41
2. Uji Instrumen Untuk memastikan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan alat ukur yang akurat, dapat dipercayakan dan dapat menjawab hipotesis yang dikemukakan, maka digunakan dua macam pengujian, yaitu : uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Validitas instrumen adalah alat ukur kesesuaian atau kecocokan alat ukur dengan apa yang diukur (Idris 2007:10). Idris (2007:12) mengatakan bahwa sebuah test insrtumen dikatakan valid jika test tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Instrumen penelitian dikatakan valid jika rhitung > rtabel korelasi pada derajat lebih bebas (db) n-2 atau jika probabilitas < 0,05. Teknik pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS. 11.5 b. Uji Reliabilitas Idris (2007:14) mendefinisakan reliabilitas sebagai stabilitas dan kejituan (akurasi) ukuran-ukuran yang diperoleh dari instrumen pengukur. Sedangkan Muslimin, (2002:98) mendifinisikan reliabilitas sebagai indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercayakan atau dapat diandalkan, dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Untuk menentukan reliabilitas butir-butir pertanyaan dilakukan dengan cara membandingkan nilai koefisien Alpha Cronbach ( r11 ) dengan nilai rtabel pada taraf signifikansi (α = 0,05). Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut : - Jika r11 > rtabel atau − r11 < − rtabel maka instrumen reliabel - Jika r11 < rtabel atau − r11 ≥ − rtabel maka instrumen tidak reliabel Teknik penguijian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS. 11.5 G. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini bertujuan untuk mendeskripsikan sekilas hasil responden penelitian, nilai rata-rata (mean) masing-masing item pertanyaan dan total item. Disamping itu analisis ini digunakan untuk mengetahui pencapaian responden terhadap penyebaran jawaban responden atas item pertanyaan yang digunakan. Dengan demikian akan tergambar persentase dan kegiatan pencapaian responden tersebut. Untuk mengetahui tingkat pencapaian responden (TCR) dan kriteria hubungan, digunakan formulasi rumus yang dikembangkan oleh Sudjana (1996:335) dalam Rahman (2011:38) sebagai berikut : Skor rata-rata TCR = x 100% Skor Maksimum Dengan kriteria pencapaian responden diklasifikasikan sebagai berikut : 13
Tabel 4 Klasifikasi Tingkat Capaian Responden Tingkat Capaian Kriteria Responden (%) 90 – 100 Sangat baik 80 – 90 Baik 65 – 79 Cukup baik 55 – 64 Kurang baik 1 – 54 Tidak baik 2. Analisis Kuantitatif a. Uji Persyaratan Analisis Pengujian persyaratan analisis meliputi uji normalitas dan uji homogenitas. 1). Uji Normalitas Pengujian ini dimaksudkan untuk memeriksa apakah data berasal dari populasi yang terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov Smirnov (Idris, 2007:81). Kriteria pengujian pada α = 0,05 sebagai berikut : - Jika nilai Sig. Uji Kolmogorov-Smirnov > 0,05 berarti distribusi data sampel dinyatakan normal. - Jika nilai Sig. Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 berarti distribusi data sampel dinyatakan tidak normal. 2). Uji Homogenitas Menurut Idris (2007:90) uji homogenitas variansi sangat diperlukan sebelum membandingkan dua kelompok atau lebih, agar perbedaan yang ada bukan disebabkan oleh adanya perbedaan data awal (ketidakhomogenitas yang dibandingkan). Uji homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Levene dengan melihat nilai Sig. Pada tabel Levene’s Test Equality of Error Variances. Kriteria pengujiannya sebagai berikut : - Jika nilai Sig. > 0,05 maka data yang digunakan homogen - Jika nilai Sig. < 0,05 maka data yang digunakan tidak homogen b. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana merupakan analisis untuk melihat sejauhmana pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan bentuk persamaan regresi Y = a + bX + e, dimana Y adalah kepuasan kerja, a adalah konstanta nilai kepuasan kerja jika tidak ada perubahan pada nilai iklim organisasi, b adalah nilai koefisein variabel X dan e adalah besarnya nilai variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. c. Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui kebenaran koefisien X, dilakukan pengujian hipotesis dengan Uji t (pengujian secara individu atau parsial), Sitepu (1994: 24). Uji t dilakukan dengan mencari besarnya nilai t hitung . Setelah diperoleh nilai
t hitung selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel , jika t hitung > t tabel ,maka koefisien variabel X adalah signifikan. Analisis kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 11,5. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
14
A. Karakteristik Responden Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini sebagai berikut : Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia (Tahun) Frekuensi % 1 20 – 30 18 62,06 2 31 – 40 2 6,89 3 41 – 50 8 27,59 4 > 50 1 3,44 Jumlah 29 100 Sumber : Olahan Data Penelitian Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi % 1 Laki-Laki 24 82,76 2 Perempuan 5 17,24 Jumlah 29 100 Sumber : Olahan Data Penelitian Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Pendidikan Frekuensi % 1 SMA 20 68,97 2 D-III 2 6,89 3 S-1 8 27,59 4 S-2 1 3,45 Jumlah 29 100 Sumber : Olahan Data Penelitian Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja (Tahun) Frekuensi % 1 <1 3 10,34 2 1–2 11 37,93 3 3–6 15 51,72 Jumlah 29 100 Sumber : Olahan Data Penelitian B. Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Adapun analisis deskriptif data untuk variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut :
15
Tabel 9 Deskripsi Hasil Data Iklim Organisasi INDIKATOR Flexibility / Conformity Responsibility
Standards Reward Clarity Team Commitmen
NO. ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
SP f 1 3 2 2 5 4 7 5 7 2 2 5 2 6 4 5 5
% 3.45% 10.34% 6.90% 6.90% 17.24% 13.79% 24.14% 17.24% 24.14% 6.90% 6.90% 17.24% 6.90% 20.69% 13.79% 17.24% 17.24%
PS f 22 20 22 19 20 21 16 18 16 20 18 16 21 17 18 14 15
% 75.86% 68.97% 75.86% 65.52% 68.97% 72.41% 55.17% 62.07% 55.17% 68.97% 62.07% 55.17% 72.41% 58.62% 62.07% 48.28% 51.72%
KP f 2 5 4 7 2 2 4 4 5 5 7 6 5 6 6 7 7
% 6.90% 17.24% 13.79% 24.14% 6.90% 6.90% 13.79% 13.79% 17.24% 17.24% 24.14% 20.69% 17.24% 20.69% 20.69% 24.14% 24.14%
TP f 4 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 0 1 3 1
% 13.79% 3.45% 3.45% 3.45% 3.45% 6.90% 6.90% 6.90% 3.45% 6.90% 6.90% 6.90% 3.45% 0.00% 3.45% 10.34% 3.45%
STP f 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 3.45% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 3.45%
n 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29
Skor Total 107 112 112 109 114 114 115 113 116 109 107 111 111 116 112 108 109
RataRata 3.69 3.86 3.86 3.76 3.93 3.93 3.97 3.90 4.00 3.76 3.69 3.83 3.83 4.00 3.86 3.72 3.76
TCR 73.79% 77.24% 77.24% 75.17% 78.62% 78.62% 79.31% 77.93% 80.00% 75.17% 73.79% 76.55% 76.55% 80.00% 77.24% 74.48% 75.17%
Sumber : Olahan Data Penelitian Dari hasil analisis data tersebut dapat dipahami bahwa iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu secara umum dalam kategori cukup baik. Dilihat dari indikator flexibility/conformity tingkat capaian responden berkisar antara 73,79% sampai dengan 77,24% yang berarti masih dalam kategori cukup baik sesuai dengan rumus Sudjana seperti dijelaskan pada bab tiga, hal ini adalah berkaitan dengan peraturan-peraturan yang ada dikantor saat ini, kebijakan-kebijakan yang diterapkan dikantor dan kesempatan memberikan masukan/ide untuk peraturan dan kebijakan kantor yang masih belum optimal dipandang para pegawai. Dilihat dari indikator responsibility tingkat capaian responden berkisar antara 75,17% sampai dengan 78,62% yang berarti masih cukup baik, hal ini berkaitan dengan kebebasan dalam mengerjakan tugas yang diberikan tanpa pengawasan, kesempatan diberikan tanggung jawab penuh dalam menyelesaikan pekerjaan dan kebebasan menyelesaikan pekerjaan sesuai proses kerja dikator. Dilihat dari indikator standard tingkat capaian responden berkisar antara 77,93% sampai dengan 88,00%, hal ini berkaitan dengan penekanan pimpinan agar pekerjaan yang diselesaikan sangat baik, hasil pekerjaan yang tidak sesuai harapan yang diberi toleransi pimpinan dan pekerjaan-pekerjaan baru yang diberikan disupport pimpinan hingga terasa mampu untuk diselesaikan masih dipandang belum optimal oleh pegawai. Dilihat dari indikator reward tingkat capaian responden berkisar antara 73,79% sampai dengan 75,17%, hal ini berkaitan dengan pengakuan dan penghargaan pimpinan atas hasil kerja dan adanya pemberian reward khusus oleh pimpinan/kasi atas hasil kerja yang baik, hal itu belum optimal dipandang oleh para pegawai. Dilihat dari indikator clarity tingkat capaian responden berkisar pada nilai 76,55% hal ini berkaitan dengan pengetahuan pegawai tentang harapan pimpinan untuk setiap hasil pekerjaan dan pengetahuan pegawai tentang peranan mereka dalam mencapai tujuan instistusi belum dipandang optimal oleh pegawai. Dilihat dari indikator team commitment tingkat capaian responden berkisar antara 74,48% sampai dengan 88,00% hal ini berkaitan dengan kebanggaan pegawai sebagai anggota institusi kantor, kebanggaan pegawai memakai atribut-atribut institusi, kebersamaan pegawai untuk mencapai tujuan institusi dan semangat pegawai dalam memberikan yang terbaik untuk institusi kantor masih dipandang belum optimal oleh pegawai. Hasil nilai scor pandangan pegawai kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu tentang iklim organisasi pada kantornya dapat dijelaskan sebagai berikut :
16
Tabel 10 Deskripsi Scor Nilai Iklim Organisasi Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu IKLIM N
Valid Missing
Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum
29 0 65.34 1.462 68.00 68 7.871 61.948 33 41 74
Sumber : Olahan Data Penelitian Deskripsi skor nilai iklim organisasi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
IKLIM 8
6
Frequency
4
2
0 41 43 53 58 60 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74
Gambar 2 Deskripsi Scor Nilai Iklim Organisasi Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu Sedangkan analisis deskriptif data untuk variabel kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Kepenuhan Hulu adalah sebagai berikut :
17
Tabel 11 Deskripsi Hasil Kepuasan Kerja Pegawai INDIKATOR Kepuasan atas Isi Pekerjaan Kepuasan atas Supervisi Kepuasan atas Organisasi dan Manajemen Kepuasan atas Kesempatan untuk Maju Kepuasan atas Pembayaran Gaji Sifat Rekan Kerja Kondisi Kerja
NO. ITEM 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
SP f 2 4 2 5 4 3 2 1 3 4 3 2 3 2 3 3 2 1 5 6 2 2 3 5
% 6.90% 13.79% 6.90% 17.24% 13.79% 10.34% 6.90% 3.45% 10.34% 13.79% 10.34% 6.90% 10.34% 6.90% 10.34% 10.34% 6.90% 3.45% 17.24% 20.69% 6.90% 6.90% 10.34% 17.24%
PS f 14 17 17 15 15 14 18 21 18 19 18 16 15 16 18 21 23 15 15 10 17 20 21 19
% 48.28% 58.62% 58.62% 51.72% 51.72% 48.28% 62.07% 72.41% 62.07% 65.52% 62.07% 55.17% 51.72% 55.17% 62.07% 72.41% 79.31% 51.72% 51.72% 34.48% 58.62% 68.97% 72.41% 65.52%
KP f 11 6 5 7 8 8 6 5 5 3 6 9 9 8 6 5 4 10 7 11 7 6 4 5
% 37.93% 20.69% 17.24% 24.14% 27.59% 27.59% 20.69% 17.24% 17.24% 10.34% 20.69% 31.03% 31.03% 27.59% 20.69% 17.24% 13.79% 34.48% 24.14% 37.93% 24.14% 20.69% 13.79% 17.24%
TP f 1 2 4 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 2 2 0 0 3 2 2 3 0 1 0
% 3.45% 6.90% 13.79% 3.45% 3.45% 10.34% 3.45% 3.45% 3.45% 6.90% 3.45% 3.45% 3.45% 6.90% 6.90% 0.00% 0.00% 10.34% 6.90% 6.90% 10.34% 0.00% 3.45% 0.00%
STP f 1 0 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
% 3.45% 0.00% 3.45% 3.45% 3.45% 3.45% 6.90% 3.45% 6.90% 3.45% 3.45% 3.45% 3.45% 3.45% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 3.45% 0.00% 0.00%
n 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29
Skor Total 102 110 102 109 107 102 104 107 106 110 108 104 105 103 109 114 114 101 110 107 105 109 113 116
RataRata 3.52 3.79 3.52 3.76 3.69 3.52 3.59 3.69 3.66 3.79 3.72 3.59 3.62 3.55 3.76 3.93 3.93 3.48 3.79 3.69 3.62 3.76 3.90 4.00
TCR 70.34% 75.86% 70.34% 75.17% 73.79% 70.34% 71.72% 73.79% 73.10% 75.86% 74.48% 71.72% 72.41% 71.03% 75.17% 78.62% 78.62% 69.66% 75.86% 73.79% 72.41% 75.17% 77.93% 80.00%
Sumber : Olahan Data Penelitian Dari data tersebut dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai pada kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu secara umum berada pada kategori cukup puas. Dilihat dari indikator kepuasan atas isi pekerjaan tingkat capaian responden berkisar antara 70, 34% sampai dengan 75,86% hal ini berkaitan dengan pekerjaan yang ada saat ini dirasakan pegawai, setiap pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik, beban tugas yang diberikan saat ini, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan masih dipandang belum optimal dimiliki para pegawai. Dilihat dari indikator kepuasan atas supervisi tingkat capaian responden berkisar antara 70,34% sampai dengan 73,79%, hal ini berkaitan dengan kepemimpinan/kasi saat ini, gaya kepemimpinan/kasi saat ini dan sistem penghargaan yang diberikan pimpinan/kasi saat ini dipandang pegawai belum optimal memberikan kepuasan kerja. Dilihat dari indikator kepuasan atas organisasi dan manajemen tingkat capaian responden berkisar antara 73,10% sampai dengan 75,86% hal ini berkaitan dengan deskripsi pekerjaan yang ada saat ini, berkaitan dengan manajemen dan prosedur kerja saat ini, dan berkaitan dengan penempatan kerja saat ini yang dirasakan pegawai belum optimal. Dilihat dari indikator kepuasan atas kesempatan untuk maju tingkat capaian responden berkisar antara 71,03% sampai dengan 74,48%, hal ini berkaitan dengan peluang berkreatifitas di kantor saat ini, berkaitan dengan kesempatan diberikan pelatihan/pendidikan dan kesempatan mengikuti pekerjaan baru yang menambah pengalaman kerja dan kesempatan peluang naik jabatan yang dirasakan belum memberikan kepuasan kerja bagi pegawai dengan optimal. Dilihat dari indikator kepuasan atas pembayaran gaji tingkat capaian responden berkisar antara 69,66% sampai dengan 78,62% hal ini berkaitan dengan besaran gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dilakukan, berkaitan dengan sistem/prosedur penerimaan gaji, ketepatan waktu penerimaan gaji, dan berkaitan dengan peluang mendapatkan bonus kerja, yang dirasakan pegawai masih cukup puas. Dilihat dari indikator kepuasan atas sifat rekan kerja tingkat capaian responden berkisar antara 72,41% sampai dengan 75,86% hal ini berkaitan dengan kesetiakawanan rekan kerja saat ini, kebersamaan dan keharmonisan dengan rekan kerja saya rasakan dan saling membantu rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaan dirasakan pegawai masih cukup puas.
18
Dilihat dari indikator kepuasan atas kondisi kerja tingkat capaian responden berkisar antara 75,17% sampai dengan 80,00% hal ini berkaitan dengan sarana dan peralatan pekerjaan saat ini, tata ruangan kantor saat ini dan keindahan dan kebersihan kantor yang dirasakan pegawai. Hasil skor nilai tingkat kepuasan pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dapat dideskripsikan sebagai berikut : Tabel 12 Deskripsi Scor Nilai Kepuasan Kerja Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu KEPUASAN N
Valid Missing
29 0 88.86 2.556 93.00 96 13.763 189.409 64 44 108 2577
Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum Sum
Sumber : Olahan Data Penelitian Deskripsi scor nilai tersebut diatas dapat digambarkan kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu adalah sebagai berikut : KEPUASAN 6
5
4
3
Frequency
2
1 0 44
77 57
80 79
86 85
92 87
95 93
99 96
101 100
104 102
108
Gambar 3 Deskripsi Scor Nilai Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu 2.
Analisis Kuantitatif Sebelum dilakukan analisis kuantitatif penelitian ini, terlebih dahulu akan dilakukan uji persyaratan analisis data, yaitu ; uji normalitas dan uji homogenitas. a). Uji Normalitas
19
Hasil uji normalitas data variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan program SPSS for Windows adalah sebagai berikut : Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test IKLIM N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
29 65.34 7.871 .253 .139 -.253 1.361 .149
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
KEPUASAN 29 88.86 13.763 .176 .101 -.176 .950 .328
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari hasil uji diatas dapat dipahami bahwa untuk variabel iklim organisasi nilai Asymp.Sig. adalah 0,149 dan untuk variabel kepuasan kerja bernilai 0,328. Keduanya memiliki nilai yang besar dari 0,05 berarti kedua data tersebut berdistribusi normal. b). Uji Homogenitas Hasil uji homogenitas data variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan program SPSS for Windows adalah sebagai berikut : Tabel 4.10 Hasil Uji Homogenitas Data Test of Homogeneity of Variancesa KEPUASAN Levene Statistic 2.881b
df1
df2 17
11
Sig. .093
a.
Sumber : Olahan Data Penelitian Dari hasil uji diatas dapat dipahami bahwa nilai sig. pada kolom tes homogenitas data tersebut memiliki nilai yang lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa variansi data kedua variabel tersebut adalah homogen. c). Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis regresi linier sederhana dengan program SPSS for Windows adalah sebagai berikut : Tabel 13 Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficientsa
Model 1
(Constant) IKLIM
Unstandardized Coefficients B Std. Error -15.957 8.814 1.604 .134
Standardized Coefficients Beta .917
t -1.810 11.976
Sig. .081 .000
a. Dependent Variable: KEPUASAN
Sumber : Olahan Data Penelitian Besarnya koefisien korelasi dan koefisien determinasi adalah sebagai berikut :
20
Tabel 14 Nilai Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary
Model 1
R R Square .917a .842
Adjusted R Square .836
Change Statistics Std. Error of R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change 5.579 .842 143.416 1 27 .000
a. Predictors: (Constant), IKLIM
Sumber : Olahan Data Penelitian d). Pengujian Hipotesis Hasil uji yang menunjukkan uji hipotesis dengan program SPSS for Windows adalah sebagai berikut : Tabel 15 Tabel Anova Uji Hipotesis ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 4463.190 840.258 5303.448
df 1 27 28
Mean Square 4463.190 31.121
F 143.416
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), IKLIM b. Dependent Variable: KEPUASAN
Sumber : Olahan Data Penelitian C. Pembahasan Dari hasil analisis deskriptif data untuk kondisi iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu umumnya masih pada kategori cukup baik, sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai juga berada dalam kategori cukup puas. Dari hasil analisis regresi linier dapat dijelaskan bentuk formula regresi linier Y = a + bX + e, dimana Y adalah kepuasan kerja pegawai dan X adalah iklim organisasi Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu, maka hasilnya adalah Y = -15,957 + 1,604 + e, yang berarti bahwa perubahan pada iklim organisasi akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja pegawai sebesar 1,604 dan jika Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu tidak merancang adanya iklim organisasi maka kepuasan kerja pegawai akan -15,957. Dari hasil analisis koefisien korelasi diperoleh nilai korelasi sebesar 0,917 yang berarti bahwa hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang kuat yaitu sebesar 0,917. Dari analisis koefisien determinasi diperoleh nilai 0,842 yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dalam menghasilkan kepuasan kerja pegawai adalah senilai 0,842, selisihnya adalah disebabkan dari adanya variabel lain, seperti kesempatan untuk maju, pandangan pegawai mengenai pimpinannya, kualitas pimpinan, aspek-aspek sosial dari pekerjaan, dan komunikasi. Dari hasil pengujian hipotesis, dapat diperoleh nilai t hitung sebesar 11,976 pada kolom coefficient diatas dengan nilai t tabel pada alpa 0,05 dengan sampel sebanyak 29 orang adalah senilai 2,045, yang berarti bahwa t hitung > t tabel . Hal ini juga dapat dilihat dari nilai signifikansi dimana nilai Sig. pada kolom anova sebesar 0,000 dengan nilai kecil dari 0,050, yang berarti bahwa hipotesis dapat diterima dimana
21
iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu. Dari enam indikator iklim organisasi rata-rata nilai skor masing-masing indikator adalah flexibility/conformity 76,09%, responsibility 77,47%, standards 79,08%, reward 74, 48%, clarity 76,55%, dan team commitmen sebesar 76,72%. Dari enam indikator tersebut yang memiliki nilai tertinggi adalah pada skor indikator standards. PENUTUP A. Kesimpulan Dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu hal ini dibuktikan oleh uji hipotesis dimana t hitung > t tabel , juga dilihat dari nilai signifikansi dimana nilai Sig. lebih kecil dari 0,050. 2. Secara deskriptif iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu umumnya masih pada kategori cukup baik, sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai berada dalam kategori cukup puas. 3. Bentuk formula regresi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu adalah Y = -15,957 + 1,604 + e, yang berarti bahwa perubahan pada iklim organisasi akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja pegawai sebesar 1,604 dan jika tidak merancang adanya iklim organisasi maka kepuasan kerja pegawai adalah -15,957. 4. Besarnya nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,917 yang berarti bahwa hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang kuat yaitu sebesar 0,917. 5. Besarnya nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 0,842 yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu dalam menghasilkan kepuasan kerja pegawai adalah senilai 0,842, selisihnya adalah disebabkan dari adanya variabel lain B. Saran Dari kesimpulan diatas dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut : 1. Hendaknya pimpinan kantor memperhatikan hal yang berkaitan dengan iklim organisasi seperti peraturan-peraturan yang ada dikantor saat ini, kebijakankebijakan yang diterapkan dikantor, kesempatan memberikan masukan/ide untuk peraturan dan kebijakan kantor, pengakuan dan penghargaan pimpinan atas hasil kerja, adanya pemberian reward khusus oleh pimpinan/kasi atas hasil kerja yang baik, pengetahuan pegawai tentang harapan pimpinan untuk setiap hasil pekerjaan, pengetahuan pegawai tentang peranan mereka dalam mencapai tujuan instistusi, kebanggaan pegawai sebagai anggota institusi kantor, kebanggaan pegawai memakai atribut-atribut institusi, kebersamaan pegawai untuk mencapai tujuan institusi dan semangat pegawai dalam memberikan yang terbaik untuk institusi. 2. Hendaknya pimpinan kantor memperhatikan hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja seperti kepuasan atas isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, pembayaran upah/gaji, sifat rekan kerja dan kepuasan atas kondisi kerja. 22
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktkek. Jakarta : Rineka Cipta. Davis Keith, Newstrom Jhon. 2004. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga. Jakarta. Griffin Ricky W. 2002. Manajemen, Alih bahasa Gina Gania, Jilid 2, Edisi ketujuh, Jakarta : PT. Erlangga. Handoko, T.Hani. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE. Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Sumber Daya Manusia Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta Bumi Aksara. Hasibuan, SP. Melayu. 2005. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara. Husnan, Suad, Heidjrachman. 2008. Manajemen Personalia, Yogyakarta : BPFE. Kusuma Halim. 2009. Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja. www.google.com. Miftah Thoha. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku. Edisi 1 Cet. 9 Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada. Robbins Stephen. 2003. Perilaku Orgsnisasi. INDEK Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Rivai Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Siagian Sondang P. 2003. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Jakarta : Gunung Agung Siswanto Sastrohadiwiryo. 2007. Manajemen Modern, Konsep dan Aplikasi. Bandung Sinar Baru. Sunarso Ahmad. 2010. Teori Kepuasan Kerja. Didowload dari www.google.com pada Februari 2013 Wibowo
Lila
Arif. 2009. Memahami Konsep www.google.com pada Januari 2013.
Kepuasan
Masna. 2011. Indikator-Indikator Iklim www.google.com pada Januari 2013.
Kerja.
Organisasi.
Didowload
dari
Didownload
dari
23
