PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG. (Skripsi) Oleh FIRDAUS ALAMHUDI

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh FIRDAUS ALAMHUDI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

Oleh: Firdaus Alamhudi

Masalah kinerja karyawan merupakan masalah utama dan dominan bagi segala bentuk organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam suatu perusahaan ataupun organisasi, dan karena kinerja dari suatu organisasi atau perusahaan memiliki ketergantungan kepada para karyawannya dan berhasil atau tidaknya organisasi tersebut tergantung dari kinerja dalam sebuah organisasi tersebut, sudah sesuaikah dengan tujuan yang telah ditetapkan atau tidak. Hal ini dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang ada di perusahaan, hal ini juga berkaitan dengan tingkat stres kerja para karyawannya yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja. CV Sinar Laut sebagai produsen minyak goreng haruslah memiliki iklim organisasi yang baik dan harus mampu mengatasi dan mengelola stres kerja para karyawannya agar kinerja yang dihasilkan optimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Populasi penelitian berjumlah 209 orang dan sampel penelitian berjumlah 137 orang. Semua data pengukuran masing-masing diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Cronbach’s Alpha dengan menggunakan SPSS 16.0. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, sedangkan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Kesimpulan pada penelitian ini adalah iklim organisasi dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung baik secara parsial maupun secara simultan. Kata Kunci: Iklim Organisasi, Stres Kerja, dan Kinerja

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

Oleh Firdaus Alamhudi

Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 11 Desember 1992. Penulis merupakan anak pertama, yang merupakan hasil buah pernikahan dari Ayahanda tercinta Mahdani, S.E. dan Ibunda tersayang Dahliatina BBA.

Pendidikan pertama penulis pada Tama Kanak-kanak (TK) Kartika II-5 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 1999, Sekolah Dasar (SD) Katika II-5 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2005, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 25 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2008, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2011.

Pada tahun 2012 penulis mengikuti tes jalur ujian mandiri dan diterima sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dan diterima pada program studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

MOTTO “Wahai orang-orang yang beriman, mohonlah pertolongan (kepada Allah) dengan sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.” (Q.S. Al-Baqarah ayat 153) “Sejak pertama kali kamu terbang, kamu akan berjalan dibumi dengan mata menatap angkasa, karena disanalah kamu berasal dan disanalah kamu akan kembali.” (Leonardo da Vinci) “The sun is gone, but i have a light.” (F)

PERSEMBAHAN

Dengan mengharapkan Rahmat, Hidayah, dan Ridha Allah SWT, Sang Pencipta, Sang Penguasa, dan Maha Segalanya. Sebagai rasa syukur dan terima kasih yang tulus kupersembahkan karya ini untuk: Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Mahdani, S.E. dan Ibunda Dahliatina BBA Terima kasih atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang telah kalian berikan kepadaku. Semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kalian berdua, Amin. Almamaterku Tercinta Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Sinar Laut Bandar Lampung”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada: 1. Keluarga saya, Ayahanda Mahdani, S.E. dan Ibunda Dahliatina BBA, yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat, dan perhatiannya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan memberikan izin dalam penelitian ini. 3. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan kesabarannya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang mahasiswa yang baik. 4. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan dosen penguji utama yang

dengan kesabarannya telah membimbing, membantu, mendidik, dan memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini. 5. Bapak DR. Ayi Ahadiyat, S.E., M.B.A selaku pembimbing akademik yang telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta doanya kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini. 6. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya mengarahkan penulisan skripsi ini. 7. Ibu Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku pembimbing pendamping yang telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan, dan memberikan saran dalam penulisan skripsi ini. 8. Sahabat-sahabatku, Firstiana Putri Kesumawardhani, S.E., Rahmadhi Mersyah I.S., S.E., Ari Dimas Wicaksono, Fitri Jasmine, Adriana Anissa, Randu Praseptian, Kamaruzzaman Al Farizi, Dirga Baskara, dan Nindyahuda Putri yang telah menyemangati dan memberikan keceriaan dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga persahabatan ini tetap terjaga selamanya dijalan yang baik. 9. Teman-teman SMA 2 dan KIOS, Pijar, Ate, Tegar, Dimas, Akbar, Jodi, Dito, Bayu, Hafiz, dagu, Hendri 2000, dan lainnya yang tidak bisa disebutkan, semoga kita selalu kompak di dalam maupun di luar. 10. Teman-teman kelompok KKN Desa Sumber Jaya, Rohim, Ade Safitri, Adnan, Benny Bradley Beniqno, Rania Pinati, Firda Zahrani semoga kita dapat selalu menjaga tali silahturahmi.

11. Teman-teman konsentrasi MSDM angkatan 2012, Delon, Adri, Ari, Dirga, Any, Mpes, Feby, Laras, Muly, Raka, Akil, Rian, Iin, dan teman-teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu, semoga kita bisa tetap kompak dan menjadi orang yang sukses dikemudian hari. 12. Teman-teman Teknik Sipil angkatan 2011, Ubay, Domble, Bibir,, Kimul, Sindu, Jundi, Yuyuncho, Dinda, Fajar, Asep, Edorego, Daus doger, Rian muber, Fereovan, dan lainnya semoga kita bisa tetap kompak dan selalu bermain 212. 13. Untuk yang terkhusus dan tidak henti-hentinya memberikan semangat bagi penulis yaitu Firda Zahrani Hidayat. 14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, 2017 Penulis,

Firdaus Alamhudi

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ........................................................................... B. Rumusan Masalah ...................................................................... C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................... 1. Tujuan Penelitian .................................................................. 2. Kegunaan Penelitian .............................................................

1 13 13 13 13

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Iklim Organisasi ......................................................................... 15 1. Pengertian Iklim Organisasi .................................................. 16 2. Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi .... 17 B. Stres Kerja .................................................................................. 22 1. Pengertian Stres Kerja .......................................................... 22 2. Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................ 23 3. Dampak Stres Kerja .............................................................. 26 4. Pengendalian Stres Kerja ...................................................... 27 C. Kinerja ........................................................................................ 29 1. Pengertian Kinerja ................................................................ 29 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................... 30 D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 32 E. Rerangka Pemikiran.................................................................... 33 F . Hipotesis……………................................................................... 36 III. METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................. B. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... C. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 1. Data Sekunder ...................................................................... 2. Data Primer ..........................................................................

37 38 38 38 39

D. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 1. Penelitian Lapangan ............................................................. 2. Penelitian Kepustakaan ........................................................ E. Populasi dan Sampel .................................................................. F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ........................ G. Uji Instrumen Penelitian ............................................................ 1. Uji Validitas .......................................................................... 2. Uji Reliabilitas ...................................................................... H. Analisis Data .............................................................................. I. Metode Analisis Data .................................................................. J. Pengujian Hipotesis .................................................................... 1. Uji Statistik t (Parsial) .......................................................... 2. Uji Statistik F (Simultan) ......................................................

39 39 40 41 41 43 43 44 44 45 45 46 46

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ............................................................ B. Uji Validitas ............................................................................... C. Uji Reliabilitas ........................................................................... D. Uji Normalitas ............................................................................ E. Pembahasan ................................................................................ 1. Deskripsi Pernyataan Responden ......................................... 2. Analisis Data Kuantitatif ...................................................... 3. Uji Hipotesis dan Pembahasan ..............................................

47 49 51 52 53 53 70 72

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Simpulan ..................................................................................... 78 B. Saran ........................................................................................... 79 C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 80

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Jumlah Total Karyawan CV Sinar Laut ........................................ 5 Tabel 2. Realisasi Target Hasil Penjualan Produksi CV Sinar Laut ........... 9 Tabel 3. Daftar Gaji dan Insentif Karyawan CV Sinar Laut ....................... 10 Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan CV Sinar Laut ................................... 11 Tabel 5. Daftar Jenjang Pendidikan Karyawan CV Sinar Laut ................... 12 Tabel 6. Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 32 Tabel 7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ........... 42 Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47 Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 48 Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................. 49 Tabel 11. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 50 Tabel 12. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ............................................ 51 Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 51 Tabel 14. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kepemimpinan ...................................................................................................................... 53 Tabel 15. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan ........... 55 Tabel 16. Persentase Pernyataan Responden Tentang Komunikasi ............ 56 Tabel 17. Persentase Pernyataan Responden Tentang Tanggung Jawab .... 57 Tabel 18. Persentase Pernyataan Responden Tentang Imbalan yang Adil

58

Tabel 19. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kesempatan ............ 59 Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden Tentang Beban Kerja ........... 61 Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Tekanan Dari Atasan ...................................................................................................................... 62 Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Waktu dan Peralatan ...................................................................................................................... 64 Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Personal 64 Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas ................... 66

Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kuantitas ................ 67 Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden Tentang Ketepatan Waktu .... 67 Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden Tentang Efektifitas ............... 68 Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kemandirian ........... 69 Tabel 29. Hasil Uji t Parsial Pertama .......................................................... 72 Tabel 30. Hasil Uji t Parsial Kedua ............................................................ 74 Tabel 31. Hasil Uji F Simultan .................................................................... 75

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Rerangka Pemikiran .................................................................. 35

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Frekuensi Data Responden Lampiran 3. Hasil Kuesioner Iklim Organisasi (X1) Lampiran 4. Hasil Kuesioner Stres Kerja (X2) Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) Lampiran 6. Uji Validitas Lampiran 7. Uji Reliabilitas Lampiran 8. Uji Normalitas Lampiran 9. Analisi Regresi Lampiran 10. Frekuensi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengaruh lingkungan perusahaan saat ini , yang bergerak di bidang bisnis begitu kuat, dan semua perusahaan berlomba-lomba untuk melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan dapat terus menjaga stabilitas produksinya. Perusahaan membutuhkan adanya perencanaan strategik yang kreatif dan inovatif yang dapat menjadi karakteristik dari perusahaan tersebut, dan dapat mengantar tujuan-tujuan perusahaan menjadi terealisasi dan tercapai dengan baik. Perusahaan harus siap berkompetisi dalam persaingan bisnis yang kuat ini, dan perusahaan-perusahaan harus mempunyai manajemen yang efektif,dan para karyawan di dalamnya harus memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik pula agar dapat meningkatkan kinerja diri sendiri yang dimaksudkan untuk menciptakan manajemen yang efektif, selain itu pula memerlukan dukungan karyawan yang berkompeten dan kreatif dibidangnnya.

Pembinaan karyawan adalah hal utama, mengingat sumber daya manusia tidak lagi dipandang sebagai sumber daya saja, tetapi lebih berupa aset yang sangat berharga dan berpengaruh bagi organisasi atau perusahaan. Masalah seperti

2

sumber daya ini masih menjadi perhatian dan perbincangan bagi organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah arus kuat era globalisasi yang semakin dalam ke berbagai lapisan masyarakat dimana tanpa disadari telah terciptanya iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia merupakan pemegang peran utama dalam setiap langkah atau kegiatan perusahaan atau organisasi apa pun, dimana hal itu memberikan gambaran yang menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan segala kebutuhannya. Teori mengenai ilmu manajemen dari waktu ke waktu selalu berusaha

untuk

dapat

dikembangkan

yang

dimaksudkan

untuk

dapat

mengoptimalkan pemasukan dan mengefisienkan pengeluaran.

Perlu diperhatikan dan menjadikannya hal utama, sumber daya memerlukan pengelolaan serius serta dukungan dari sistem manajemen yang bagus agar tidak tertinggal dalam perkembangan teknologi. Masalah kinerja karyawan merupakan masalah utama dan dominan bagi segala bentuk organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam suatu perusahaan ataupun organisasi, dan karena kinerja dari suatu organisasi atau perusahaan memiliki ketergantungan kepada para karyawannya dan berhasil atau tidaknya organisasi tersebut tergantung dari kinerja dalam sebuah organisasi tersebut, sudah sesuaikah dengan tujuan yang telah ditetapkan atau tidak.

Salah satu faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia di setiap perusahaan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi atau organization climate memegang peranan yang cukup penting. Iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan

3

organisasi tidaklah mudah untuk dibangun. Menurut Lussier (2005) iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Menurut Simamora (2004) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang akan menggambarkan perbedaan tersebut. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.

Perusahaan berusaha menciptakan keadaan iklim yang baik, dan membutuhkan seorang pemimpin yang dituntut mampu mengelola iklim organisasi yang baik dan sehat dimana dengan itu diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga kinerja pun dapat terjaga dengan baik. Semua hal tersebut dikarenakan kuatnya pengaruh iklim organisasi terhadap karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi kinerja. Sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja.

Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah

4

pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Sementara Owens (dalam Wirawan, 2007) mengatakan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi tersebut serta perilaku anggota didalamnya. Iklim organisasi berhubungan erat dengan perilaku karyawan di dalam perusahaan tersebut.

Selain iklim organisasi masih ada faktor lain yang juga mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja yaitu stres kerja. Stres merupakan reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental seseorang, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007).

Stres kerja yang ditimbulkan sangat sering terjadi. Stres merupakan keadaan yang wajar karena terbentuk pada pribadi seseorang sebagai respon dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari terlebih menghadapi era yang serba canggih saat ini dengan banyaknya kesibukan yang harus dilakukan dan beban kerja yang semakin bertambah. Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Iklim organisasi dan stress kerja dapat memperngaruhi kinerja karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Kinerja sendiri adalah tolak ukur peusahaan untuk menilai dan mengenal karyawan di perusahaan itu.

5

Definisi kinerja menurut (Hasibuan, 2007) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. (Robbins, 2006).

CV Sinar Laut merupakan badan usaha yang memproduksi minyak goreng kelapa sawit, hasil produksi perusahaan ini memiliki merk dagang sendiri yang bernama sinar laut. Berdasarkan kesepakatan bersama maka pada tahun 1978 didirikanlah badan usaha yang berbentuk CV berdasarkan akte notaris No.67 tanggal 17 September 1978. Perusahaan ini terletak dijalan Soekarno-Hatta, Km.6, Kecamatan Panjang, Bandar Lampung.

TABEL 1. JUMLAH TOTAL KARYAWAN CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

NO

JUMLAH KARYAWAN (ORANG)

BAGIAN KARYAWAN

BENGKEL 1 2 KEAMANAN 3 KENDARAAN 4 PRODUKSI 5 ALFA LAVAL 6 PENJUALAN 7 KEUANGAN 8 LABORATORIUM 9 TEKNIK 10 UMUM TOTAL Sumber: CV Sinar Laut, 2016

9

16 15 67 45 21 19 7 6 5 8 209

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan berdasarkan subdivisi, karyawan di CV Sinar Laut di dominasi oleh divisi kendaraan, diikuti subdivisi produksi dan divisi

6

ALFA LAVAL atau pabrik pengolahan minyak. Pada subdivisi umum terdiri atas bagian Legal, SDM, Humas.

Indikator iklim organisasi pada CV Sinar laut dapat dilihat dari hal-hal yaitu kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, tanggung jawab, imbalan yang adil, kesempatan (Davis, 2001). 1. Kualitas Kepemimpinan Pemimpin yang hebat harus memiliki visi, keberanian, integritas, kerendahan hati, perencanaan strategis, fokus, dan kerjasama. 2. Kepercayaan Kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki keyakinan padanya. 3. Komunikasi Suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok organisasi, dan masyarakat

menggunakan informasi

agar terhubung dengan

lingkungan dan orang lain. 4. Tanggung Jawab Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun tidak sengaja. 5. Imbalan Yang Adil Seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemututsan kontrak kerja. 6. Kesempatan Hubungan antara angkatan kerja dengan kemampuan penyerapan tenaga kerja.

7

Indikator pada stres kerja pada CV Sinar Laut dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut: beban kerja, tekanan dari atasan, waktu dan peralatan, hubungan personal (Hasibuan, 2007). 1. Beban Kerja Frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. 2. Tekanan Dari Atasan Kekuatan yang ditimpahkan atas individu, sebagai respon fisik ataupun psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, sebagai interaksi antara kedua peristiwa tersebut. 3. Waktu Dan Peralatan Waktu adalah bagian dari sturktur dasar sebuah dimensi dimana peristiwa terjadi secara berurutan. Peralatan adalah segala keperluan yang digunakan manusia untuk mengubah sekitarnya, termasuk dirinya sendiri dan orang lain dengan menciptakan alat-alat sebagai sarana dan prasarana. 4. Hubungan Personal Dimana ketika kita berkomunikasi, bukan sekedar menyampaikan isi pesan tetapi juga menentukan kadar hubungan interpersonalnya.

Indikator kinerja pada CV Sinar Laut dapat dilihat dari hal-hal berikut: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian (Robbins, 2006). 1. Kualitas Tingakt baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu. 2. Kuantitas Tolak ukur yang berkaitan dengan jumlah.

8

3. Ketepatan Waktu Suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi tersebut kehilangan kapasitasnya atas kemapuannya untuk mengambil keputusan. 4. Efektivitas Sutau ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai. 5. Kemandirian Perilaku seseorang untuk hidup dengan usaha mandiri tidak bergantung pada orang lain.

Hasil pra penelitian mengemukakan ada kalanya sifat pemimpin pada CV Sinar Laut kurang bertanggung jawab pada karyawannya. Atasan tersebut cenderung kurang peduli terhadap karyawannya dan karyawannya tidak termotivasi untuk bekerja lebih baik dan meremehkan tanggung jawabnya sebagai karyawan dan perusahaan selalu memberi target pada karyawan, atasan selalu memaksa karyawan agar dapat memenuhi target yang diberikan perusahaan, apabila target tidak tercapai, atasan akan lebih memaksa karyawannya untuk bekerja lebih keras lagi, dan jika target tidak tercapai secara terus-menerus, maka karyawan tersebut akan diberikan sanksi, sehingga dapat terlihat pada CV Sinar Laut terdapat masalah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan pada CV Sinar Laut dapat dilihat pada laporan penjualan pada Tabel 2 dan insentif pada Tabel 3.

9

TABEL 2. REALISASI TARGET UNIT PENJUALAN HASIL PRODUKSI CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG PADA BULAN JUNI 2015 – MEI 2016 NO

TANGGAL AWAL KONTRAK

1 JUNI 2015 2 JULI 2015 3 AGUSTUS 2015 4 SEPTEMBER 2015 5 OKTOBER 2015 6 NOVEMBER 2015 7 DESEMBER 2015 8 JANUARI 2016 9 FEBUARI 2016 10 MARET 2016 11 APRIL 2016 12 MEI 2016 RATA-RATA Sumber: CV Sinar Laut, 2016

TARGET 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

REALISASI 87,32% 80,15% 85,46% 79,24% 74,10% 71,16% 70,19% 80,33% 82,03% 79,47% 88,45% 91,74% 80,80%

Tabel 2 diatas menunjukan CV Sinar Laut mengalami realisasi target penjualan hasil produksi terbaik pada bulan Mei 2016 yaitu sebesar 91,74%, dan target pencapaian paling rendah pada bulan Desember 2015 yaitu sebesar 70,19%.

10

TABEL 3. DAFTAR GAJI DAN INSENTIF LAUT BANDAR LAMPUNG MASA KERJA NO UNIT KERJA (DALAM TAHUN) 0–2 1 KEAMANAN 3–5 >6 0–2 2 KENDARAAN 3–5 >6 0–2 3 PRODUKSI 3–5 >6 0–2 4 ALFA LAVAL 3–5 >6 0–2 5 PENJUALAN 3–5 >6 0–2 6 LABORATORIUM 3 – 5 >6 0–2 7 KEUANGAN 3–5 >6 0–2 8 TEKNIK 3–5 >6 0–2 9 UMUM 3–5 >6 Sumber: CV Sinar Laut, 2016

KARYAWAN CV SINAR

GAJI POKOK 1.230.000 – 1.560.000 1.560.000 – 1.960.000 1.960.000 – 2.345.000 1.315.000 – 1.640.000 1.640.000 – 1.935.000 1.935.000 – 2.400.000 1.850.000 – 2.135.000 2.135.000 – 2.540.000 2.540.000 – 2.745.000 2.250.000 – 2.500.000 2.500.000 – 2.700.000 2.700.000 – 2.955.000 1.580.000 – 1.800.000 1.800.000 – 2.100.000 2.100.000 – 2.500.000 2.570.000 – 2.800.000 2.800.000 – 3.100.000 3.100.000 – 3.400.000 2.340.000 – 2.500.000 2.500.000 – 2.700.000 2.700.000 – 3.400.000 2.140.000 – 2.445.000 2.445.000 – 2.685.000 2.685.000 – 3.435.000 2.160.000 – 2.350.000 2.350.000 – 2.650.000 2.650.000 – 3.425.000

INSENTIF

235.000

259.000

274.000

278.000

850.000

348.000

388.000

385.000

395.000

Tabel 3 diatas menunjukkan daftar gaji dan insentif karyawan, pada tabel dapat dilihat adanya selisih imbalan yang kurang adil terhadap karyawan pada bagian penjualan, dimana pada bagian penjualan mendapatkan insentif yang lebih besar dibandingkan dengan bagian lain. Menurut Davis (2001) iklim organisasi mempunyai indikator salah satunya yaitu imbalan yang adil. Imbalan yang adil

11

adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan strandar pengupahan komunitas.

Pada CV Sinar Laut terdapat perbedaan selisih gaji pokok terutama pada unit kerja penjualan yaitu masa kerja 0-2 tahun mendapat gaji 1.580.000 – 1.800.000, masa kerja 3-5 tahun mendapat gaji 1.800.000-2.100.000, masa kerja >6 mendapat gaji 2.100.000-2.500.000 dengan tambahan insentif sebesar 850.000. Apabila karyawan pada unit penjualan memenuhi target penjualan, mereka akan diberi insentif dan jika tidak memenuhi target penjualan mereka tidak mendapatkan insentif.

TABEL 4. TINGKAT ABSENSI KARYAWAN CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG PADA BULAN JUNI 2015- MEI 2016

BULAN

TAHUN

JUMLAH HARI KERJA

JUNI 2015 19 JULI 2015 23 AGUSTUS 2015 22 SEPTEMBER 2015 23 OKTOBER 2015 23 NOVEMBER 2015 24 DESEMBER 2015 22 JANUARI 2016 23 FEBRUARI 2016 23 MARET 2016 22 APRIL 2016 24 MEI 2016 20 RATA-RATA Sumber: CV Sinar Laut, 2016

TOTAL HARI KERJA 152 184 176 184 184 192 176 184 184 176 192 160

JUMLAH ABSENSI 8 7 6 5 4 8 4 5 3 4 5 7

TINGKAT ABSENSI % 0,052% 0,038% 0,034% 0,027% 0,021% 0,041% 0,022% 0,027% 0,016% 0,022% 0,026% 0,043% 0,030%

12

Tabel 4 merupakan tingkat absensi karyawan CV Sinar Laut pada tahun 2016, tabel tersebut berisi jumlah hari kerja, total hari kerja selama satu bulan, jumlah absensi selama satu bulan dan tingkat absensi. CV Sinar Laut sesuai dengan UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah 8 jam per hari, dimulai dari shift pertama pukul 08.00 hingga pukul 16.00 WIB, shift kedua pada pukul 16.00 WIB hingga pukul 24.00 WIB, shift ketiga pada pukul 00.00 WIB hingga pukul 08.00 WIB.

TABEL 5. DAFTAR JENJANG PENDIDIKAN KARYAWAN PADA CV SINAR LAUT BANDAR LAMPUNG

NO

JUMLAH ORANG (ORANG)

PENDIDIKAN

1

S–2

2

S–1

3 D3 4 SMA TOTAL KARYAWAN Sumber: CV Sinar Laut, 2016

7 89 8 105 209

Pada Tabel 5 menunjukkan tentang jenjang pendidikan karyawan CV Sinar Laut, dapat dilihat karyawan yang berpendidikan S2 berjumlah 7 orang, 89 orang yang berpendidikan S1, 8 orang yang berpendidikan D3, 105 orang yang berpendidikan SMA, dapat disimpulkan bahwa karyawan CV Sinar Laut

didominasi oleh

karyawan yang berpendidikan SMA.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja pada CV Sinar Laut Bandar Lampung”

13

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut : 1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung? 2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung? 3. Apakah iklim organisasi dan stress kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. 2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. 3. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

2. Kegunaan Penelitian Manfaat penelitian ini antara lain : a. Bagi Penulis Penelitian ini dapat digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.

14

b. Bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung Penelitian ini dapat dijadikan tambahan informasi untuk menilai serta meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. c. Bagi Kalangan Akademik Penelitian ini dapat dijadikan tambahan referensi dan memperkaya hasil penelitian ataupun peningkatan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Iklim Organisasi

Menurut Lussier (2005) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Menurut Simamora (2004) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang akan menggambarkan perbedaan tersebut. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal yang dapat mempengaruhi perilaku anggota

organisasi

dalam

melaksanakan

pekarjaannya.

16

1. Pengertian Iklim Organisasi Banyak yang mendefinisikan istilah iklim organisasi dengan banyak cara, karena iklim organisasi begitu luas untuk didefinisikan secara sederhana.Berikut adalah beberapa pengertian tentang iklim organisasi: Steers (1985) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi yang sebenarnya sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its member(b) influences their behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization." Menurut Tagiuri dan Litwin, iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Konsep yang tidak jauh berbeda disampaikan oleh Davis dan Newstrom (2001) yang memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masingmasing anggota dalam memandang organisasi.

17

Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Penjelasan yang hampir serupa dijelaskan oleh Owens dalam Wirawan (2007), mengatakan iklim organisasi adalah "...study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization" (studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya).

Penjelasan mengenai iklim organisasi juga dikemukakan oleh Luthans dalam Simamora (2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Penjabaran beberapa pendapat ahli diatas dalam memberikan

definisi

teoretik

tentang

iklim

organisasi

menghasilkan

kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang tercermin.

2. Dimensi dan Faktor dalam Pengukuran Iklim Organisasi. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar sebagai penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

18

Lussier (2005) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi: 1. Stucture, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. 2.

Responsibility, merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi

dan di rasakan oleh karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan. 3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. Karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002) pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan dari pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. 4.

Warmth, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kekaryawannan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik dengan rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial informal 5.

Support, berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling

19

membutuhkan antara atasan dan bawahan. 6.

Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga

akan keberadaan dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukan selama masa kerjanya. Derajat keloyalan terhadap pencapain tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. 7.

Risk, berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau

mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai tantangan. Pimpinan Higgins dalam Beiby (2012) berpendapat bahwa iklim organisasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: a. Manajer atau pemimpin Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakankebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b. Tingkah laku karyawan Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan

20

bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan

tingkat

sukses

atau

gagalnya

hubungan

antar

manusia.Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif. c. Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengandua cara, yaitu secara formal (utamanya pada kelompok kerja) dan informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. d. Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang- kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Dilain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

21

Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001) yaitu: a. Kualitas kepemimpinan Kualitas kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang dipraktikan oleh pimpinan terhadap karyawannya. b. Kepercayaan Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut. c. Komunikasi Komunikasi adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi keatas, kebawah, dan kesamping dalam suatu organisasi. d. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah sikap yang ada pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaannya. e. Imbalan yang adil Imbalan yang adil adalah upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yaitu pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan, dan standar pengupahan komunitas. f. Kesempatan Kesempatan

adalah

suatu

peluang

yang

diberikan

pada

22

karyawannya untuk meningkatkan prestasi kerjannya.

B. Stres Kerja 1. Pengertian Stres Kerja Stres adalah fakta dalam kehidupan kita sehari-hari. Ketika seseorang membutuhkan bantuan, itu berarti orang tersebut merasa secara fisik dan emosional dinonaktifkan. Stres sebagai reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007). Menurut Robbins (2000) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Stress biasanya dianggap sebagai sesuatu yang buruk, stres dianggap terjadi karena disebabakan oleh faktor negatif. Stres kerja merupakan suatu bentuk interaksi individu terhadap lingkungannya. Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distres, sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 1997).

23

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntuan eksternal (lingkungan).

2. Faktor Penyebab Stres Kerja Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia dalam memenuhi kebutuhannya secara umum. Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya: 1. Beban kerja yang terlalu berlebihan. Beban kerja yang berlebihan merupakan sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. 2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Tekanan dan sikap pimpinan yang tidak adil dapat menjadi beban ketika seseorang bekerja dan apabila dibiarkan secara terus menerus dapat berpengaruh pada ketidakproduktifan hasil pekerjaan. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. Peralatan kerja yang tidak memadai dapat menghabat kinerja dari seseorang sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan dapat lebih lama. 4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. Semakin baik komunikasi antar pribadi, semakin baik pula hubungan antar pribadi yang terbina. Semakin buruk komunikasi antar pribadi, semakin buruk pula hubungan yang dapat menimbulkan konflik.

24

Menurut Robbins (2003) terdapat tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres, yaitu: A. Faktor Organisasi yang terdiri dari: 1. Tuntutan tugas Merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu tersebut (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomisasi), kondisi kerja, dan tata letak secara fisik. 2. Tuntutan peran Merupakan suatu tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari suatu peran yang ada didalam organisasi. 3. Tuntutan antar pribadi Merupakan suatu tekanan yang sengaja diciptakan oleh pegawai yang lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari lingkungan sekitar dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres, apalagi antar pegawai memiliki kebutuhan dalam bersosialisasi. 4. Struktur organisasi Struktur organisasi menentukan tingkat deferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. 5. Kepemimpinan organisasi Merupakan gaya manajerial eksekutif organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan dapat diambil. 6. Tahap perkembangan organisasi Merupakan circle life dari suatu organisasi, dimulai dari organisasi tersebut lahir/ baru dibentuk, tumbuh dan berkembang, hingga

25

akhirnya mengalami penurunan. Pada tahap awal pendirian dan pada tahap penurunanlah yang dapat menimbulkan stres.

B. Faktor Individu yang terdiri dari: 1.

Masalah keluarga Masalah keluarga seperti kesulitan-kesulitan dalam pernikahan, kesulitan dalam mendidik dan mendisiplinkan anak, dan lain-lain merupakan contoh yang dapat menimbulkan stres kerja dan dapat terbawa hingga ke tempat kerja.

2. Masalah ekonomi Masalah

ekonomi

yang

diciptakan

oleh

individu

yang

terlalu

merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan faktor terjadinya stres kerja bagi pegawai wanita dan dapat mengalihkan pekerjaan mereka. 3. Kepribadian Watak dasar seseorang merupakan karakteristik yang berasal dari diri masing-masing individu, sehingga gejala stres yang timbul pada setiap pekerjaan harus diatur dengan benar didalam kepribadian seseorang.

C. Faktor Lingkungan yang terdiri dari: 1.

Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian

ekonomi

merupakan

keadaan

yang

menggambarkan ketidakpastian yang dilibatkan oleh perubahan siklus bisnis.

26

2.

Ketidakpastian politik Ketidakpastian

politik

dikalangan

tertentu

mungkin

tidak

berpengaruh secara langsung, tetapi apabila terjadi ketidakstabilan politik secara terus menerus dapat menimbulkan kecemasan yang berujung pada stres. 3.

Ketidakpastian teknologi Ketidakpastian teknologi merupakan faktor lain yang dapat menimbulkan

stres

karena

inovasi

baru

dapat

membuat

keterampilan dan pengalaman pegawai dapat menjadi ketinggalan dalam periode waktu yang singkat.

3. Dampak Stres Kerja a. Dampak pada organisasi Rini (2002) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif pegawai yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh pegawai berkorelasi dengan penurunan kinerja dan peningkatan dalam ketidakhadiran kerja. Secara singkat dampak negatif yang ditimbulkan stres kerja seperti: 1. Terjadinya kekacauan dalam manajemen maupun operasional kerja 2. Mengganggu aktivitas kerja 3. Menurunkan produktivitas 4. Menurunnya pemasukan dan keuntungan didalam perusahaan. b. Dampak pada pegawai Pengaruh stres kerja selalu dikonotasikan dalam hal yang memberikan dampak negatif karena konsekuensinya selalu membawa kerugian, namun dilihat dari sisi lain stres kerja juga diperlukan untuk memacu pegawai agar dapat

27

menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, biasanya ditandai dengan perubahan perilaku. Robbins (2003) membagi stres kerja dalam tiga kategori, yaitu: 1. Gejala Fisiologis Sebagian besar perhatian dini atas stres dirasakan pada gejala fisiologis. Hasil riset yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme dan meningkatkan laju

detak

jantung. 2. Gejala Psikologis Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berakibat dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana dampak ketidakpuasan memiliki dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan lain-lain. 3. Gejala Perilaku Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

4. Pengendalian Stres Kerja Stres kerja dikatakan berpengaruh negatif karena dampaknya bersifat merugikan pegawai. Stres kerja yang berkepanjangan dapat membuat kinerja pegawai menurun dan hal ini perlu adanya tindakan lebih lanjut. Stres memerlukan pengendalian agar dapat diatasi. Menurut Handoko (2001) pengendalian

28

(konseling) adalah pembahasan suatu masalah seorang pegawai, dengan maksud utama adalah untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani masalah dengan lebih baik. Fungsi dari pengendalian secara umum sebagai berikut: 1. Pemahaman, yaitu fungsi untuk membantu memahami diri dan lingkungannya. 2. Pencegahan, yaitu fungsi untuk membantu mencegah atau menghindarkan diri dari berbagai permasalahan yang dapat menghambat pekerjaan. Robbins (2003) mengemukakan dua pendekatan untuk pengendalian stres, yaitu pendekatan individual dan pendekatan organisasi.

1. Pendekatan individual, yaitu: a) Teknik manajemen waktu b) Meningkatkan latihan fisik non kompetitif seperti aerobic, berjalan, jogging, berenang c) Pelatihan pengenduran ketegangan dengan cara meditasi, yoga, hipnotis d) Memperluas jaringan dukungan sosial dengan memperbanyak sahabat dan kenalan 2. Pendekatan oganisasional, yaitu: a) Pemberian nasihat b) Penentraman hati c) Komunikasi d) Pengenduran ketegangan emosional

29

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan pegawai. Kinerja pegawai merupakan apa yang mempengaruhi dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (L. Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006). Menurut Bangun (2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2003) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja karyawan dalam suatu institusi atau perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki karyawan yang kinerjanya baik, maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja pegawai dengan kinerja perusahaan.

30

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pemimpin dari suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai yang lainnya, walaupun bekerja dalam satu organisasi tentunya tingkat produktivitas mereka berbeda-beda.

Menurut Robbins (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

31

Menurut Mangkunegara

(2002) karakteristik orang yang mempunyai kinerja

tinggi seperti: 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Penilaian kinerja juga dapat diukur melalui: a. Hasil tugas individu. Penilaian ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan dan bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan oleh karyawan. b. Perilaku. Penilaian ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. c. Ciri kepribadian. Penilaian yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan seperti: sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas.

32

D. Penelitian Terdahulu TABEL 6. RINGKASAN PENELITIAN TERDAHULU PENELITI Sapitra (2012)

Putra (2012)

Rangkuti (2009)

JUDUL

HASIL

Iklim Organisasi Terhadap apabila iklim organisasi Kepuasan Kerja Karyawan Hotel mengalami peningkatan, Kurnia Perdana Bandar Lampung iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Kurnia Perdana dinyatakan dapat diterima. Pengaruh Stres Kerja Terhadap secara parsial stress kerja Kinerja Pegawai pada Kantor berpengaruh terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas kinerja Pegawai pada (UPTD) Balai Proteksi Tanaman Kantor Unit Pelaksana Pangan dan Holtikultura Propinsi Teknis Dinas (UPTD) Balai Lampung Proteksi Tanaman Pangan dan Holtikultura PropinsiLampung. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero) wilayah Sumatera cabang Medan

iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja, dengan demikian kinerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan, dan dari penelitian ini didapatkan kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan.

33

E. Rerangka Pemikiran Davis dan Newstrom (2001) yang memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing- masing anggota dalam memandang organisasi. Berikut ini ada beberapa indikator iklim organisasi menurut Davis (2001) yaitu: 1. Kualitas kepemimpinan 2. Kepercayaan 3. Komunikasi 4. Tanggung jawab 5. Imbalan yang adil 6. Kesempatan 7. Pengendalian

Menurut Hasibuan (2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya: 1. Beban kerja yang terlalu berlebihan 2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai 4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

34

1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan. 2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

35

Iklim Organisasi (X1) Kualitas kepemimpinan Kepercayaan Komunikasi

Kinerja (Y)

Tanggung jawab

Kualitas

Imbalan yang adil

Kuantitas

Kesempatan

Ketepatan waktu

Davis (2001) Stres Kerja (X2) Beban kerja Tekanan dari atasan Waktu dan peralatan Hubungan personal Hasibuan (2007)

Gambar 1. Rerangka Pemikiran

Efektivitas Kemandirian Robbins (2006)

36

F. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Ada pengaruh positif antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. 2. Ada pengaruh negatif antara variabel stress kerja terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. 3. Ada pengaruh variabel Iklim organisasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Pada riset sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Oei (2010). Penelitian ini termasuk kategori penelitian kasual, yaitu merupakan desain penelitian yang bertujuan utama untuk membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel –variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi ini disebut independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi oleh perubahan variabel independen disebut variabel dependen. Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi dua variabel, yaitu: 1. Variabel independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen adalah Iklim Organisasi (X1) dan Stress Kerja (X2). 2. Variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah Kinerja (Y).

38

B. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada CV Sinar Laut Bandar Lampung yang beralamat di Jl. Soekarno Hatta, Km.6, kecamatan panjang, Bandar Lampung.

C. Jenis dan Sumber Data

Jika dilihat dari sumber data dikelompokkan menjadi dua yaitu data sekunder dan data primer.

1. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi kepustakaan atau hasil dari pengumpulan data atau informasi dari literatur dan referensi yang terkait dengan topik penelitian (Oei, 2010). Data sekunder terbagi menjadi dua atas dasar sumber penyediaannya, yaitu: a.

Data internal, bersifat intern data yang diperoleh dari objek penelitian. Misalnya data yang didapat dari arsip bagian manajemen CV Sinar Laut Bandar Lampung

b. Data eksternal, yaitu data yang telah tersedia karena dikumpulkan pihak lain yang tersedia diluar objek penelitian. Misalnya data yang diperoleh dari penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.

39

2. Data Primer Data primer, yaitu data hasil yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dan khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Peneliti dapat mengumpulkan secara teliti informasi yang diinginkan (Oei, 2010). Sumber data primer diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi langsung oleh responden.

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur sistematis yang standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada hubungan antara metode pengumpulan data dengna masalah penelitian yang ingin dipecahkan. Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, berikut ini terdapat cara yang peneliti lakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan peneliti, diantaranya adalah:

1. Penelitian Lapangan Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data dan informasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi Observasi yang dilakukan dengan melihat kondisi lingkungan kerja sekaligus mengenai pola Iklim Organisasi yang ada didalam perusahaan. 2. Wawancara dan Dokumentasi Wawancara dilakukan kepada Kepala Bagian Sumber Daya Manusia guna mengumpulkan data –data tentang jumlah karyawan, tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan serta struktur organisasi.

40

3. Kuesioner Kuesioner merupakan instrumen untuk pengumpulan data, dimana partisipan atau responden mengisi pertanyaan –pertanyaan yang diberikan peneliti. Peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, dan perilaku dari responden. Dengan kata lain, para peneliti dapat menggunakan pengukuran bermacam –macam karakteristik dengan menggunakan kuesioner (Cristensen dalam Sugiyono, 2013).

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah: 

Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5



Jawaban Setuju (S) diberi skor 4



Jawaban Netral (N) diberi skor 3



Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2



Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

2. Penelitian Kepustakaan

Dalam kegiatan penelitian media-media digunakan adalah yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal –jurnal ilmiah, literatur, penelitian terdahulu, buku bacaan dan publikasi lainnya yang layak dijadikan sumber penelitian yang berhubungan dengan penulisan ini.

41

E. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu penelitian ini, akan digunakan populasi karena karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung berjumlah 209 orang.

Penarikan jumlah sampel menggunakan rumus dari Slovin dalam Sevilla et. al. (1960), yaitu:

Keterangan: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = batas toleransi kesalahan Sesuai dengan rumus diatas dan batas toleransi kesalahan sebesar 5 % maka jumlah sampel adalah sebagai berikut: n = 209 / 1 + (209 x 0,052) = 137 Jadi, sampel pada penelitian ini sebesar 137 orang.

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi Operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau kontrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan kegiatan

42

ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur kontrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005).Berikut definisi operasional dan pengukuran variabel yang disajikan dalam bentuk tabel.

TABEL7. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL PENELITIAN PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA NO 1

VARIABEL Iklim (X1)

DEFINISI VARIABEL

Organisasi Persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifatsifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.

INDIKATOR

SKALA

Kualitas Kepemimpinan Kepercayaan Tanggung Jawab Komunikasi Imbalan yang adil Kesempatan Pengendalian (Davis, 2001)

Skala likeart merupakan respon terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan variable tertentu untuk melihat seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada lima skala titik (SS, S, N, TS, STS). (Sekaran,Uma 2006)

2

Stress Kerja (X2)

stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang

Skala likeart merupakan Tekanan dari respon terhadap sejumlah atasan pertanyaan yang Waktu dan berkaitan dengan variable tertentu peralatan untuk melihat Hubungan seberapa kuat personal subyek setuju atau tidak setuju Hasibuan (2007) dengan pertanyaan pada

Beban kerja

43

3

Kinerja karyawan kinerja merupakan suatu Kualitas (Y) hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam Kuantitas pekerjaannya menurut Ketepatan waktu kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu Efektivitas pekerjaan Kemandirian

lima skala titik (SS, S, N, TS, STS). (Sekaran,Uma 2006)

Robbins (2006)

G. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dan tiap item kuesioner yang diisi responden dengan tujuan data tersebut dapat digunakan sebagai alat pembuktian hipotesis.

1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Untuk mengukur validitas, peneliti menggunakan analisis faktor. Menurut Santoso (2002), proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antar sejumlah variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Khusus untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus dipenuhi: a. Asumsi ukuran kecukupan sampling yang diuji dengan Kaiser-MeyerOlkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). KMO merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi

44

dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besarnya koefisien korelasi keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan diantara paling sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus > 0,5. b. Nilai Factor Loading yang disyaratkan yaitu > 0,5.

2. Uji Realibilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel. Menurut Ghozali (2007) sebuah kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS 22 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha. Yaitu: (

)(

∑

)

Keterangan: Rii

= reliabilitas instrument

K

= banyaknya butir pertanyaan

∑σ2b = jumlah varian butir σt2

= varian total

H. Analisis Data

Analisis data untuk mengetahui dugaan pengaruh iklim organisasi dan etos kerja (independent variable) terhadap kinerja karyawan (dependent variable), digunakan analisis data kualitatif dan analisis data kuantitatif.

45

I. Metode Analisis Data

Metode yang peneliti gunakan yaitu metode analisis regresi linier berganda. Jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang digunakan berkenaan dengan analisis regresi berganda (Nazir, 2009). Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengukur peengaruh iklim organisasi dan stress kerja terhadap kinerja. Persamaan regresi linier berganda yang dirumuskan sebagai berikut: Y = aₒ + b1 X1+et Y = aₒ + b2X2+et Y = aₒ + b1 X1 + b2X2+et Dimana Y=kinerja X1=iklim organisasi X2=stress kerja a = konstanta b1= koefisien X1 b2= koefisien X2 e = error term

J. Pengujian Hipotesis

Fungsi hipotesis adalah uintuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang hubungan tentatif antara fenomena dalam penelitian. Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta atau dengan mempelajari

46

konsistensi logis (Nazir, 2009). Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t) dan pengujian secara simultan menggunakan (uji F).

Uji Hipotesis 1. Uji Statistik t (Parsial)

Menurut Ghozali (2013) uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Variabel dikatakan berpengaruh apabila sig < α. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut: -

Jika t hitung > t tabel , maka Ha didukung, Ho tidak didukung

-

Jika t hitung < t tabel , maka Ha didukung, Ho didukung

Nilai t dapat dihitung dengan rumus:

t hitung = Keterangan: b

= koefisien regresi variabel independen

αb

= standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi berganda.

2. Uji Statistik F (Simultan)

Uji statistic F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2007). Kriteria dalam pengambilan keputusan di dalam uji F adalah:

47



α hitung > α tabel, maka Ha tidak didukung, berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat



α hitung < α tabel, maka Ha didukung, berarti ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat

78

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian dan pembahasan yaitu bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan. 1. Iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil uji t dimana nilai t variabel iklim organisasi sebesar 3,166> 1,978 t tabel. Hal ini berarti variabel iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak didukung dan Ha didukung. 2. Stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil uji t dimana nilai t variabel stres kerja sebesar -3,084> 1,978 t tabel. Hal ini berarti variabel stres kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung , sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho didukung dan Ha tidak didukung. 3. Iklim organisasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

79

Hal tersebut dibuktikan dengan nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel (10,047 > 3,06), maka Ho tidak didukung dan Ha didukung maka secara statistik bahwa secara keseluruhan variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung.

B. Saran

Beberapa hal yang dapa tmenjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan, adalah: 1. Hasil total skor kuesioner pada bagian iklim organisasi menunjukkan bahwa pernyataan “Tanggung jawab pemimpin saya sangatlah baik” memiliki skor terendah. Saran bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung yaitu agar pihak perusahaan khususnya para atasan atau manajer untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih baik lagi dan lebih bertanggung jawab. 2. Hasil total skor kuesioner pada bagian stres kerja menunjukkan bahwa pernyataan “Saya merasa lelah apabila terdapat banyak pekerjaan” memiliki skor terendah. Saran bagi CV Sinar Laut Bandar Lampung adalah sebaiknya perusahaan dapat menyesuaikan standar beban kerja yang baik dan dapat diterima bagi para karyawannya. 3. Hasil total skor kuesioner pada bagian kinerja menunjukkan bahwa pernyataan

“Saya

mengikuti

perkembangan

teknologi

untuk

mempermudah menyelesaikan pekerjaan saya” memiliki skor terendah. Saran bagi karyawan CV Sinar Laut Bandar Lampung adalah untuk lebih

80

mengikuti perkembangan teknologi terutama yang bersangkutan dengan pekerjaannya.

C. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya: 1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu CV Sinar Laut Bandar Lampung dan responden yang digunakan dalam penelitian juga terbatas hanya 137 responden, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan. 2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat. Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson. 2003. Organisasi : Perilaku, struktur dan proses. Jakarta: Erlangga. Hakim,Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180. Hasibuan, H. Malayu S.P. 2003. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Irawan, P. dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta: STIA – LAN Press. Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Khasanah, Uswatun. 2004. Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi. Lussier, N, Robert. 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building. New York : Mc Graw Hill. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco. Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition.USA: Allyn and Bacon. Nazir, Moh., 2009. Metode Penelitian, Cetakan Keenam. Jakarta: Ghalia Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.Yogyakarta: Harapan Utama.

Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Purwaningsih, Agustin. 2012. Makalah Profesi Kependidikan. (online) Rivai dan Basri. 2004. Manfaat Penilaian Kinerja. Jurnal online http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html (diakses tanggal 23 Agustus 2013) Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori Ke Praktek). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Santoso, Singgih. 2002. Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sapitra. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Kurnia Perdana Bandar lampung. Lampung : Universitas Lampung Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara. Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga. Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Sinamo, Jansen H. 2003. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Ed 1. Jakarta: Institut Darma Mahardika. Singarimbun, Masri, dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES. Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi revisi. Jakarta: LP3ES. Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall Subandi, M.A., Achmad,Taufik., et al. 2014. Spirituality, gratitude, hope and posttraumatic growth among the survivors of the 2010 eruption of Mount Merapi in Java, Indonesia. Australasian Journal of Disaster and Trauma Studies. 18(1): 19-26 Sugiyono. 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sulistiyani, Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Tasmara, Toto. 2002. Membangun Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Pers.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Umar, Husein. 2001. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wirawan. (2002). Profesi dan Standar Evaluasi. Jakarta: Yayasan & UNHAMKA PRESS Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Yogyakarta: STIE YKPN. Yusuf, Andri. 2013. Kinerja Dalam Rangka Penilaian Kerja. (online) http://sewank09.blogspot.com/2013/01/kinerja-dalam-rangka-penilaiankerja_6742.html (diakses tanggal 23 Agustus 2013) Zulham, Muhammad. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan: Universitas Sumatera Utara. http://www.psychologymania.com/2012/11/pengertian-etos-kerja.html. (diakses tanggal 21 Agustus 2013). http://www.scribd.com/doc/93873997/MP-ETOS-KERJA (diakses tanggal 21 Agustus 2013)