Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Universitas Boyolali

e-jurnal Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016)

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Universitas Boyolali Influence Of Organizational Culture And Motivation On Employee Performance Through Organizational Commitment At The University Of Boyolali NUNING LISDIANA [email protected] Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta 2016 Abstrak Tujuan penelitian ini adalah menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi pada Universitas Boyolali. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji linieritas, analisis regresi, analisis jalur, Uji t, Uji F, Uji koefisien determinasi dan analisis korelasi. Hasil Uji Hipotesis adalah: Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F dapat disimpulkan secara bersama-sama Budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. Nilai R2 total sebesar 0,873 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, sebesar 87,3% dan sisanya 12,7% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh insentif dan pengalaman karyawan. Hasil analisis jalur diketahui jalur motivasi terhadap kinerja, merupakan jalur yang dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Komitmen Organisasi, Kinerja

Abstract The purpose of this study is to examine and analyze the influence of organizational culture and motivation to employee performance through the organization's commitment to the University of Boyolali. The analysis technique used is using validity and reliability test, linearity test, regression analysis, path analysis, t test, F test, test the coefficient of determination and correlation analysis. Hypothesis Test Results: Culture organization not significant effect on organizational commitment. Motivation significant effect on organizational commitment. Cultural organizations not significant effect on performance. Motivation significant effect on employee performance. Organizational commitment significantly influence employee performance. F test results can be concluded jointly organizational culture, motivation and organizational commitment significantly influence employee performance University Boyolali. R2 total value of 0.873 means the performance of employees at the University of variation explained by the variable Boyolali organizational culture, motivation and organizational commitment, amounting to 87.3% and the remaining 12.7% is explained by other variables outside the research model as an example of an incentive and employee experience. The results of path analysis known motivational track of the performance, a dominant or effective path to improve performance. Keywords : Organizational Culture, Motivation, Organizational Commitment, Performance

organisasi akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai dan

PENDAHULUAN Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan 1

Jurnal Excellent Volume 6 Nomor 2 Tahun 2016

memberikan motivasi. Agar pegawai selalu memperhatikan lingkungan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya, yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja yang dapat mempengaruhi kemampuan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Hasibuan (2005:89) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Kinerja pegawai adalah evaluasi hasil kerja yang diberikan pegawai demi perkembangan sebuah organisasi. banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi. Fenomena Universitas Boyolali sebagian besar pegawai sudah baik dengan kualitas kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Dalam hal ini hanya perlu ditingkatkan kembali agar kinerja yang dihasilkan menjadi lebih optimal, karena merupakan upaya peningkatan kinerja pegawai. Setiap perguruan tinggi ingin pegawai memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila pegawai yang bekerja didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Perusahaan kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana pegawai yang produktif. Bernadin dan Russel (2008:56) mengartikan kinerja sebagai “record of comes produced on a specified job function or activating during a specified time period” (catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode tertentu). Menurut Berson (2007:54) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. Variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu variael individu dan variabel situasional. Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap. Sedangkan variabel situasional menyangkut faktor fisik dan pekerjaan meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan

temperature. Robbins (2006:68) berpendapat ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan, kepribadian dan minat kerja, kejelasan dan penerimaan pekerjaan serta motivasi kerja. Atas dasar uraian diatas, berdasarkan fenomena dan kajian teori yang dinyatakan oleh para ahli, maka dalam penelitian ini akan dikaji kinerja pegawai Pada Universitas Boyolali. Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak organisasi karena memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja juga turn over pegawai. Komitmen dalam organisasi akan membuat pegawai memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat dia bekerja (Luthans, 2005:81). Pegawai dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja. Disebutkan pula bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerja sama. Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (2005:85) sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas pegawai dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal yaitu: (1) keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya, (2) kemauan mengerahkan usahanya untuk organisasi, (3) keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Mowday et. al (2007:56) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguhsungguh untuk kepentingan organisasi dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian tujuan pegawai dengan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan segala upaya kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Sebagai definisi yang umum, Luthans (2005:49) mengartikan komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas pegawai dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan 2


perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Luthans (2005:83) menyatakan bahwa lima dimensi yang telah diidentifikasi untuk mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting bagi pegawai yang memiliki respons afektif dan positif yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja. Kelima dimensi tersebut dirumuskan dan digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Jika hal tersebut dapat terpenuhi maka komitmen organisasional akan timbul dengan baik sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Amin Kuncoro (2009) dan Anggita Sari (2007) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ike Pebriani, (2014), Iwan, setiawan (2013), Dyah Sumarmo (2014) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Kesenjangan teori hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja dengan temuan hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai merupakan arah pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini. Sehingga variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening dalam penelitian ini. Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap pegawai perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Budaya organisasi (Corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, silbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi

sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Steers (2006:89) menyatakan bahwa budaya (Culture) merupakan gabungan komleks dari asumsi tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggita Sari (2007), Chen (2004), Amin Kuncoro (2009), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Neny Ambar Asmarani (2014), Allyssa Laura dan Cecep Hidayat (2013) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Kesenjangan teori hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja dengan temuan hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai merupakan arah pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah motivasi bekerja para pegawai. Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih dalam meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan diri untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 2006:39). Dengan adanya motivasi yang tepat pegawai akan merasa terdorong berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena menyakini bahwa keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004), Sekar Antika (2008), Dery Ananto (2013), menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Neny Ambar Asmarani (2014), Allyssa Laura dan Cecep Hidayat (2013) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

3


Kesenjangan teori hubungan antara motivasi dengan kinerja dengan temuan hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai merupakan arah pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini. Analisis kinerja ini ditinjau melalui variabel budaya organisasi, motivasi serta variabel komitmen organisasional yang menjadi intervening variabel dalam penelitian ini. Motivasi sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk dapat bertindak, untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari setiap pegawai. Berdasarkan teori dan fenomena yang terjadi pada Universitas Boyolali, maka peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Universitas Boyolali”.

HASIL PENELITIAN Tabel IV.11 Hasil Analisis Jalur Persamaan 1 Coefficientsa

Model 1

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 8.918 2.563 -.066 .152 .619 .157

(Constant) Buday a Organisasi Motivasi

Standardized Coeff icients Beta -.081 .742

t 3.480 -.432 3.948

Sig. .002 .669 .000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Tabel IV.12. Hasil Regresi Persamaan Kedua Coefficientsa

Model 1

(Constant) Buday a Organisasi Motivasi Komitmen Organisasi

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 6.221 2.232 .092 .112 .385 .142 .467 .136

Standardized Coeff icients Beta .106 .434 .439

t 2.787 .820 2.709 3.439

Sig. .009 .419 .011 .002

a. Dependent Variable: Kinerja

Tabel IV.15 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

METODE Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 orang diambil semua untuk dijadikan sampel dengan demikian penelitian ini merupakan penelitian sensus, yaitu teknik pengambilan sampel dengan semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2001:96). Penelitian ini menggunakan alat analisis berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Analisis regresi jalur adalah, analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel. penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif yang akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel bebas atau independent variabel meliputi variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi dengan variabel (intervening) komitmen organisasi serta variabel terikat (dependent) kinerja pegawai pada Universitas Boyolali. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) sebagai berikut: Persamaan I : Y1 = a + β1 X1 + β2 X2 +e1 Persamaan II : Y2 = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e2

Regression Residual Total

Sum of Squares 112.372 35.628 148.000

df 3 28 31

Mean Square 37.457 1.272

F 29.437

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Buday a Organisasi, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien Determinasi / Varian Total Dilihat dari koefisien determinasi (R2) total pengaruh diperoleh nilai koefisien determinasi sebagai berikut: R2 total = = = = =

1 – {(0,726)2 x (0,491)2 } 1 - {(0,527) x (0,241)} 1 – 0,127 0,873

Nilai R2 total sebesar 0,873 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, sebesar 87,3% dan sisanya 12,7% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh insentif dan pengalaman karyawan

4


Tabel IV.19 Koefisien Korelasi

dan komitmen organisasi signifikan terhadap kinerja. Budaya organisasi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Anggita Sari (2007), Chen (2004), Amin Kuncoro (2009), hasil dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Amin Kuncoro (2009) dan Anggita Sari (2007), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ike Pebriani, (2014), Iwan, setiawan (2013), Dyah Sumarmo (2014), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil koefisien nilai pengaruh langsung budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung, budaya organisasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja maka analisis jalur yang digunakan efektif melalui pengaruh langsung. Sehingga upaya untuk meningkatkan kinerja dalam menggunakan pengaruh langsung yaitu peningkatan perilaku budaya organisasi dalam meningkatkan perilaku kinerja. Peningkatan perilaku budaya organisasi untuk meningkatkan perilaku kinerja secara kongkrit dilakukan dengan melihat skor uji validitas budaya organisasi pada item pertanyaan nomer 5, 1 dan 4, yaitu: a. Pimpinan selalu memperhatikan kesejahteraan pegawai. b. Penghargaan bagi pegawai yang berprestasi sudah dilakukan organisasi dengan baik. c. Peningkatan kinerja organisasi selalu mengalami kenaikan. 2. Pengaruh Motivasi dengan Kinerja melalui komitmen organisasi Berdasarkan analisis jalur bahwa jalur diketahui pengaruh motivasi terhadap kinerja signifikan, artinya semakin tinggi tingkat motivasi, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Universitas Boyolali.

Correlations

Buday a Organisasi

Motivasi

Komitmen Organisasi

Kinerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Buday a Organisasi 1

Komitmen Motivasi Organisasi .697** .436* .000 .013 32 32 32 .697** 1 .685** .000 .000 32 32 32 .436* .685** 1 .013 .000 32 32 32 .600** .809** .783** .000 .000 .000 32 32 32

Kinerja .600** .000 32 .809** .000 32 .783** .000 32 1 32

**. Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil sbb: Model Hasil Analisis:

PEMBAHASAN 1. Pengaruh Budaya organisasi dengan Kinerja melalu komitmen organisasi Berdasarkan hasil analisis jalur, pengaruh langsung budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Universitas Boyolali, artinya apabila semakin tinggi budaya organisasi, maka semakin rendah kinerja karyawan di Universitas Boyolali. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggita Sari (2007), Chen (2004), Amin Kuncoro (2009) menemukan hasil dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Neny Ambar Asmarani (2014), Allyssa Laura dan Cecep Hidayat (2013), menemukan hasil dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung diperoleh temuan bahwa budaya organisasi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi

5


Temuan ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004), Sekar Antika (2008), Dery Ananto (2013), dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung diperoleh temuan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Hasil koefisien nilai pengaruh langsung motivasi signifikan terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung, motivasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja maka analisis jalur yang digunakan efektif melalui pengaruh langsung. Peningkatan perilaku motivasi untuk meningkatkan perilaku kinerja secara kongkrit dilakukan dengan melihat skor uji validitas motivasi terletak pada item pertanyaan nomer 4, 2 dan 3, yaitu: a. Pegawai selalu bekerja keras walaupun tidak mendapatkan imbalan atau penghargaan. b. Pegawai selalu serius dalam bekerja, berharap dapat menyelesaikan pekerjaan yang optimal. c. Pegawai mempunyai tanggungjawab atas pekerjaan yang dibebankan. Dengan demikian upaya ini akan berakibat pada peningkatan perilaku kinerja karyawan di Universitas Boyolali dalam bentuk perilaku sesuai dengan skor tertinggi dalam uji validitas Kinerja terletak pada butir pertanyaan 3, 5 dan 6 skor tertinggi menandakan bahwa butir tersebut adalah indikator yang dominan membentuk respon terhadap Kinerja, yaitu adanya peningkatan perilaku: a. Pegawai selalu mengalami peningkatan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Pegawai memiliki inisiatif yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Pegawai selalu bekerja secara efektif.

organisasi karyawan Universitas Boyolali. b. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan Universitas Boyolali. c. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. d. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. e. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. 2. Hasil uji F diketahui besarnya nilai F =29,437 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama Budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. 3. Nilai R2 total sebesar 0,873 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasi, sebesar 87,3% dan sisanya 12,7% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh insentif dan pengalaman karyawan. 4. Hasil analisis jalur diketahui jalur motivasi terhadap kinerja, merupakan jalur yang dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja.

Saran dan Rekomendasi 1. Peningkatan motivasi paling utama ditingkatkan karena motivasi merupakan variabel paling dominan atau efektif dalam peningkatan kinerja, hal dilakukan dengan langkah diantaranya dengan cara : a. Pegawai selalu bekerja keras walaupun tidak mendapatkan imbalan atau penghargaan. b. Pegawai selalu serius dalam bekerja, berharap dapat menyelesaikan pekerjaan yang optimal. c. Pegawai mempunyai tanggungjawab atas pekerjaan yang dibebankan. 2. Peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja yaitu dengan cara: a. Pimpinan selalu memperhatikan kesejahteraan pegawai. b. Penghargaan bagi pegawai yang berprestasi sudah dilakukan organisasi dengan baik.

PENUTUP Simpulan 1. Hasil Uji Hipotesis adalah: a. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen

6


c. Peningkatan kinerja organisasi selalu mengalami kenaikan. d. Bagi peneliti yang akan datang hendaknya menambah sampel penelitian dan lokasi yang berbeda.

Ekonomi, Edisi Yogyakarta

Widhi Kurniawan , 2012. Pengaruh kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan Bank Sulselbar. Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Akreditasi No. 80/DIKTI/Kep/2012

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya

Arikunto Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta

Mathis, Robert L. Jackson, John H. (peng. bers.);Sadeli, Jimmy (penterj.);Hie, Bayu Prawira (penterj. bers.). 2011. Manajemen sumber daya manusia buku I. Jakarta:Salemba Empat

As’ad, Moh. 2011. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti Atmosoeprapto, K, 2010, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya. Elex Media Komputindo. Jakarta

Neny

FX. Supriyono, 2013. Kepemimpinan, Komunikasi Dan Motivasi Dalam meningkatkan Budaya Organisasi karyawan PT.Makmur Sukoharjo. Jurnal Kepemimpinan FX.Supriyono Vol. 2, 2013

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Erlangga. Jakarta

Pirzada Sami Ullah Sabri, Muhammad Ilyas , Zahra Amjad , 2011. Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore. International Journal of Business and Social Science

Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia. Yogyakarta: BPFE Angelo, Edisi

Ambar Asmarani (2014), Pengaruh Komunikasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi dan Kepuasan kerja Pada Sekolah Dasar Negeri Wilayah Kecamatan Wonogiri. Tesis Program Magister STIEAUB Surakarta

Northouse, P. G. (2007). Leadership, theory & practice. New York: Sage Publishers.

Ghozali, Imam, 2008, Analisis Multivariat, Badan penerbit Undip, Semarang

Robeth, Kinnichi, PerilakuOrganisasi, SalembaEmpat, Jakarta

YKPN,

Mahendra Ahza Putra, 2012, Pengaruh kepemimpinan, pengalaman, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Kantor Pemda Kendal. Jurnal Manajemen, Unisbank Semarang. Vol 9.Hal 67-78.

Armstrong, Michael, 2008, Hand Book of Personnel Management Practice, Kopan Page Ltd, London

Kreitner,

AMP

Made Septiadi, W. G. Supartha. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.BPR Sriartha Lestari Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana

DAFTAR PUSTAKA Agung

I,

2005, 5,

Robbins Stephen P, Coulter M, 2008 : Management. 8 edition. Pearson Prentice Hall;

Kuncoro, Mudrajad, 2011, metode Kuantitatif : Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan

Robbins, Stephen, 2014, Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan

7


Benyamin Molan. Penerbit Prenhallindo. Jakarta.

Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Penerbit BPFE, Yogyakarta

Saerozi, Steers. M, Richard and Porter. W., Lyman. 2005. Motivation and Work Behavior. Fifth Edition. McGraaw Hill Book Co, Singapor.

Timpe, D.A.2009. Produktivitas: Seri Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Alex Media Komputindo Wright, W. James, (2005) “ Integrating the Human Resources Function with the Business “, Human Resources Planning, Vol.17. No.2

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Penerbit Andi Offset:Yogyakarta

Yafang

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2008. Manajemen tenaga kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara Sekaran, Uma, 2008. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku 2. Penerbit : Salemba Empat. Setyani Sri Haryanti dan Tri Susialisasi, 2011. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lingkungan Kerja Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Smp Negeri Se Kabupaten Karanganyar Dengan Gender Sebagai Variabel Moderator. STIE “AUB” Surakarta Siagian, S.P. 2008, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta :Rineka Cipta. Pp.102-106. Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat administrasi. Jakarta: Bumi Aksara Soetopo, Hendiyat. 2008. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Bina Aksara Sudjana. 2010. Metode Statistika. Bandung : Tarsito Suraji

(2013), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan kerja (Studi Empiris Perangkat Desa di Kecamatan Sukodono Kabupaten Sragen). Tesis Program Magister STIE-AUB Surakarta

Sugiyono, 2009. Metode Bandung. Alfabeta Suyadi

Penelitian

Bisnis.

Prawirosentono, 2009, Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Mem - bangun Organisasi 8

Tsai, 2011, Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. Journal Department of Health Policy and Management, Chung Shan Medical University; Taiwan.

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Universitas Boyolali

Recommend Documents