PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Swadana Transfer Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh:

AFNI WAHYUPRIHATI NIM : F1209007

S 1 SWADANA TRANSFER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user

2011

i


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR AFNI WAHYUPRIHATI F1209007 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh variabel big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai di Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. Peneliti meneliti 70 responden dengan teknik simple random sampling di Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. Data analisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji t, uji F dan hierarchical regression analysis. Hasil pengujian Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa openness to experience tidak berpengaruh pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar -0,387 dengan tingkat signifikansi 0,700. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa conscientiousness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 2,225 dengan tingkat signifikansi 0,030. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa extroversion mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 3,025 dengan tingkat signifikansi 0,004. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa agreeableness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 12,943 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa neuroticism mempunyai pengaruh negatif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar -3,405 dengan tingkat signifikansi 0,001. Hipotesis 6 yang menyatakan bahwa hardiness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 2,996 dengan tingkat signifikansi 0,004. Diharapkan pada penelitian yang akan datang yang menggunakan tema pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai dapat menambahkan variabel social judgement pada penelitian di masa depan, dikarenakan variabel social judgment merupakan topik baru sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam mencari referensi mengenai social judgement. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada organisasi militer. commit to user Kata kunci: Big five personality, hardiness, kinerja.

ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT THE INFLUENCE OF BIG FIVE PERSONALITY AND HARDINESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE CENTRE FOR MENTAL GUIDANCE OF INDONESIA NATIONAL ARMY HEADQUARTERS CILANGKAP EAST JAKARTA AFNI WAHYUPRIHATI F1209007 The purpose of this study was to examine and analyze the influence of big five personality and hardiness on employee performance at the Center for Mental Guidance of the Indonesian National Army Headquarters. Researcher examined 70 respondents with simple random sampling technique at the Center for Mental Guidance of the Indonesian National Army Headquarters. Data analysis using the test of validity, reliability test, t test, F test and hierarchical regression analysis. The results of testing Hypothesis 1 show that openness to experience had no effect on the performance of employees at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of -0.387 with a significance level of 0.700. Hypothesis 2 show that conscientiousness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of 2.225 with a significance level of 0.030. Hypothesis 3 show that extroversion has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of 3.025 with a significance level of 0.004. Hypothesis 4 show that agreeableness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of 12.943 with a significance level of 0.000. Hypothesis 5 show that neuroticism had a negative impact on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of -3.405 with a significance level of 0.001. Hypothesis 6, show that hardiness has a positive influence on employees performance at Pusbintal TNI headquarters. This can be seen from tcount value of 2.996 with a significance level of 0.004. Expected in the future studies that use the theme of the influence of big five personality and hardiness on employees performance can add variable of social judgments to the study in the future, due to variable social judgment is a new topic so that researcher have difficulty in finding references about social judgments. Generalization future studies can be tested empirically for other types of organizations and not just limited to military organizations. Key words: Big five personality, hardiness, performance. commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

1. Jangan tetap tinggal dimasa lalu, atau bermimpi tentang masa depan, namun pusatkan perhatian anda pada masa sekarang .

2. Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya.

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk: 1. Papi dan Mami tersayang 2. Kakak dan adik-adikku tersayang 3. Keluarga besar dan sahabat-sahabatku 4. Pihak-pihak yang telah mendukung untuk dapat menyelesaikan penelitian ini 5. Almamater FE UNS commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penelitian skripsi dengan judul PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY

DAN HARDINESS PADA

KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syaratsyarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Swadana Transfer Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam kesempatan ini, penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada pihak-pihak yang membantu penyusunan skripsi ini: 1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing, MSi selaku ketua program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 3. Dr. Mugi Harsono, S.E., M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan pengarahan selama penyusunan skripsi. commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

4. Brigjen TNI Ma’sum Amin, MPd selaku Kepala Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia 5. Seluruh staf dan karyawan Pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. 6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya atas kekurangan dalam penulisan skripsi ini. untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. namun demikian, karya sederhana ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Surakarta,

Desember 2011 Penulis

Afni Wahyuprihati

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................ ABSTRAK ........................................................................................................... ABSTRACT ....... ............................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. HALAMAN MOTTO .......................................................................................... HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... KATA PENGANTAR.......................................................................................... DAFTAR ISI ....................................................................................................... DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... DAFTAR TABEL ................................................................................................ BAB I

BAB II

BAB III

BAB IV

i ii iii iv v vi vii viii x xii xiii

PENDAHULUAN A. Latar Belakang ........................................................................ B. Rumusan Masalah ................................................................... C. Tujuan Penelitian .................................................................... D. Manfaat Penelitian ..................................................................

1 7 8 9

LANDASAN TEORI A. Kinerja ..................................................................................... B. Big Five Personality ............................................................... C. Hardiness................................................................................. D. Rumusan Hipotesis ................................................................. E. Rerangka Pemikiran ................................................................

10 13 18 19 25

METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian..................................................................... B. Populasi dan Sampel ............................................................... C. Jenis Data ................................................................................. D. Definisi Operasional dan Konsep Pengukuran Variabel ...... E. Pengujian Instrumen Penelitian.............................................. F. Teknik Pengujian Hipotesis....................................................

27 29 30 31 36 38

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Instansi ...................................................... B. Gambaran Umum Responden ................................................ C. Analisi Deskriptif Tanggapan Responden Tiap Variabel ..... D. Uji Validitas............................................................................. E. Uji Reliabilitas......................................................................... commit to user F. Analisis Regresi ......................................................................

42 45 47 55 61 65

x


digilib.uns.ac.id

G. Pembahasan ............................................................................. 68 BAB V

PENUTUP A. Simpulan .................................................................................. 73 B. Saran ........................................................................................ 74

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR GAMBAR 2.1 4.1

HALAMAN

Rerangka pemikiran ............................................................................... 25 Struktur organisasi ................................................................................. 44

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL TABEL 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20

HALAMAN Susunan personel Pusbintal TNI ........................................................... Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ................................. Distribusi responden berdasarkan tingkat pangkat .............................. Distribusi responden berdasarkan jabatan............................................ Tanggapan responden pada dimensi openness to experience ............. Tanggapan responden pada dimensi conscientiousness ...................... Tanggapan responden pada dimensi extroversion ............................... Tanggapan responden pada dimensi agreeableness ............................ Tanggapan responden pada dimensi neuroticism ................................ Tanggapan responden pada variabel hardiness ................................... Tanggapan responden pada variabel employees performance............ Analisis validitas dimensi openness to experience .............................. Analisis validitas dimensi conscientiousness....................................... Analisis validitas dimensi extroversion................................................ Analisis validitas dimensi agreeableness............................................. Analisis validitas dimensi neuroticism................................................. Analisis validitas dimensi hardiness .................................................... Analisis validitas dimensi employees performance............................. Uji reliabilitas......................................................................................... Hasil hierarchical regression big five personality dan hardiness Pada kinerja pegawai .............................................................................

43 45 46 47 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 58 59 60 61 63 66

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A.

LATAR BELAKANG Menurut Wijono (2006) sumber daya manusia yang berkualitas merupakan

salah satu faktor penentu agar perusahaan dapat bekerja secara efektif dan maksimal untuk dapat bersaing di pasar global. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal yang terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Sebuah perusahaan yang ingin berkembang dengan pesat, harus memiliki sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Peneliti organisasi telah lama tertarik dengan hubungan antara kepribadian dan kinerja (Thoresen et al, 2004). Kinerja menyusun multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik pegawai melaksanakan tugasnya, mengambil inisiatifnya, dan akal dayanya untuk memecahkan masalah. Selain itu, juga menunjukkan sejauh mana pegawai menyelesaikan pekerjaan, cara mereka menggunakan kemampuan sumber dayanya dan waktu dan tenaga yang mereka gunakan untuk pekerjaannya (Rothmann dan coetzer, 2003). Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki individu tersebut. Teori kepribadian yang terkenal adalah teori lima besar (Big five model) merupakan teori kepribadian yang terdiri dari lima faktor guna menganalisis kepribadian seseorang (Barrick dan Mount,1991).

commit to user 1


digilib.uns.ac.id

Menurut Ivancevich et al. (2008) beberapa istilah dalam big five model, yang

digunakan

untuk

menggolongkan

kepribadian,

yaitu

extraversion

(ekstraversi), emotional stability (stabilitas emosi) atau low neuroticism (neurosis yang rendah, oleh Leung dan Bozionelos, 2004), agreeableness (mudah bersepakat), conscientiousness (sifat berhati-hati atau ketelitian), openness to experience (terbuka terhadap hal-hal baru). Big five model merupakan teori kepribadian yang sederhana dan sering digunakan untuk mengukur kepribadian seseorang. Melalui teori lima besar (Big five model) dapat dilihat kepribadian seseorang

yang

mampu

mempengaruhi

kinerja

bagi

organisasinya

(Robbins,2008). Keterkaitan big five personality dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan big five personality berhubungan dengan kinerja. Hal ini diperjelas melalui hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa conscientiousness merupakan prediktor untuk masingmasing dari tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang diteliti yaitu professional, polisi, manajer, tenaga penjual, dan tenaga terampil atau semi-terampil. Extraversion juga merupakan prediktor signifikan pada keahlian pelatihan dengan manajer dan tenaga penjualan. Sedangkan, dimensi kepribadian lainnya juga ditemukan sebagai prediktor untuk beberapa jenis pekerjaan dan beberapa jenis kriteria kinerja namun besarnya nilai korelasi tersebut kecil. commit to user 2


digilib.uns.ac.id

Pada penelitian yang telah dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) tidak memasukkan

personel

militer

dalam

penelitiannya.

Namun,

karena

conscientiousness berhubungan erat dengan kinerja diberbagai pekerjaan, sangat masuk akal jika big five personality juga berhubungan dengan efektivitas militer juga (De Jong et al, 1994). Dalam hasil penelitian yang dilakukan oleh De Jong et

al.

(1994)

menyatakan

bahwa

efektivitas

militer

terkait

dengan

conscientiousness, kesejahteraan (kerinduan kampung halaman yang rendah dan depresi yang rendah) terkait dengan emotional stability, sedangkan kerinduan pada

kampung

halaman

tidak

berhubungan

dengan

extraversion

dan

agreeableness. Selain big five personality, faktor kepribadian yang berkaitan dengan kinerja adalah hardiness (Bartone et al.,2009) hardiness (keteguhan hati) merupakan karakteristik pribadi yang membantu seseorang mengubah keadaan yang penuh tekanan dari keadaan buruk yang potensial menjadi peluang untuk meningkatkan kinerja, kepemimpinan, berperilaku, kesehatan, dan pertumbuhan psikologis (Maddi, 2007). Sekumpulan ciri kepribadian yang menetralkan stres yang berkaitan dengan pekerjaan. Kumpulan ciri ini dikatakan sebagai ketangguhan (hardiness), melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stresor yang negatif menjadi tantangan yang positif (Kreitner dan Kinicki, 2007). Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2007) yang mana commit to user hardiness mencakup tiga dimensi yaitu commitment (komitmen), locus of control 3


digilib.uns.ac.id

(kontrol) dan challenge (tantangan).Commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apa pun yang dilakukannya. Individu yang memiliki control percaya mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka. Sedangkan challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Dalam kelompok militer, hardiness berhubungan dengan gejala kesehatan fisik dan mental dalam perang teluk, kehilangan petugas bantuan, tentara penjaga perdamaian, dan tentara Israel dalam pelatihan memerangi stres (Bartone et al, 2009). Hardiness juga telah dikaitkan dengan kesinambungan kinerja yang baik di bawah tekanan, termasuk misalnya dalam calon pegawai Israel, taruna angkatan laut norwegia dan petugas polisi Inggris (Bartone et al, 2009). Sebuah studi baru-baru ini oleh Eid et al. (2008) menemukan

bahwa

hardiness

terkait

dengan

gaya

kepemimpinan

transformasional serta kinerja pemimpin dalam taruna angkatan laut norwegia. Penelitian mengenai pengaruh big five personality, hardiness dan social jugdment pada kinerja pemimpin telah diteliti oleh Bartone et al.(2009). Penelitian bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh big five personality, hardiness dan social jugdement pada kinerja pemimpin di akademi militer AS di West point, yang mana penelitian dilakukan dua kali, yaitu pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dan selama semester akademik. Penelitian ini menggunakan dua variabel kontrol yaitu CEER dan jenis kelamin. CEER (College Entrance Equivalency Rating) merupakan nilai pada ujian masuk perguruan tinggi, sama seperti SAT (Scholastic Aptitude Test) atau ACT (American Collage Testing) yang diubah commitini to menyebutkan user dalam skala yang sama. Hasil penelitian bahwa kinerja pada saat 4


digilib.uns.ac.id

pelatihan lapangan dimusim panas dipengaruhi oleh extraversion (ekstraversi), hardiness dan social jugdment. Sedangkan selama periode semester akademik, kinerja dipengaruhi oleh conscientiousness (sifat berhati-hati), dan hardiness dan social jugdment. Sedangkan neuroticism (stabilitas emosi yang rendah) dan agreeableness (mudah bersepakat) menunjukkan hasil yang kecil tetapi berkorelasi signifikan pada kinerja, dan openness to experience (terbuka pada halhal baru) tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja.

Senada dengan

penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Judge et al.,(2002) menyebutkan bahwa extraversion dan conscientiousness merupakan pengaruh yang paling kuat dan konsisten pada efektivitas kepemimpinan. Penelitian ini dilakukan di Pusat Pembinaan Mental Tentara Nasional Indonesia (Pusbintal TNI) yang merupakan badan pelaksana pusat pada tingkat Markas Besar Tentara Nasional Indonesia (Mabes TNI) yang berkedudukan langsung dibawah panglima TNI yang bertugas pokok untuk menyelenggarakan pembinaan mental integratif di lingkungan TNI dalam rangka penyiapan kemampuan dan kekuatan TNI. Untuk menjalankan tugas tersebut, Pusbintal TNI memerlukan pemimpin yang memiliki kepribadian yang baik dan karakter yang kuat sehingga dapat mempengaruhi kinerja pegawai (prajurit dan pegawai negeri sipil TNI) dalam mengemban tugas.

Sesuai dengan UU RI No.2/88 pasal 4, prajurit TNI

berkewajiban membentuk kepribadian diri yang memancarkan sikap dan perilaku commit to user 5


digilib.uns.ac.id

prajurit rakyat, prajurit pejuang, serta prajurit nasional, yang patriotik dan profesional, pengemban amanat rakyat demi cita-cita bangsa sebagai perwujudan hakikat

prajurit

seperti

yang

tercermin

dalam

Sapta

Marga

(dalam

http://www.propatria.or.id). Sedangkan kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil (PNS) TNI tidak lagi bersifat pelengkap tetapi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari struktur organisasi dan kekuatan TNI. Hal ini sesuai dengan kebijakan TNI yang membawa konsekuensi bukan saja dari segi administrasi pembinaan, melainkan juga segi moral dan etos pengabdian (Wahyudi, 2011). Penelitian ini berupaya untuk mereplikasi penelitian Bartone et al. (2009). Yang mana penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) dilakukan di West point, Amerika serikat. Yang mana penelitian tersebut dilakukan dua kali, yaitu pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dan selama semester akademik. Sedangkan, penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti akan diterapkan di Indonesia, dengan hanya memfokuskan penelitian pada dua variabel independen yaitu big five personality dan hardiness serta satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai yang mana penelitian ini dilakukan, guna menguji pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . Dan penelitian ini dilakukan setelah pelatihan kemiliteran, yaitu pada saat penempatan penugasan, maka variabel kontrol CEER tidak digunakan pada penelitian ini dan peneliti hanya menggunakan jenis kelamin sebagai variabel kontrol. Peneliti hanya membatasi pada dua variabel independen, yaitu big five personality dan hardiness dikarenakan tema mengenai social jugdment merupakan tema baru commit to user 6


digilib.uns.ac.id

sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam mencari referensi mengenai social jugdment. Maka

peneliti

PERSONALITY PUSAT

mengambil

judul:

PENGARUH

BIG

FIVE

DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI

PEMBINAAN

MENTAL

MARKAS

BESAR

TENTARA

NASIONAL INDONESIA CILANGKAP JAKARTA TIMUR

B.

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan paparan latar belakang yang telah dikemukakan, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah openness to experience berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI ? 2. Apakah conscientiousness berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI ? 3. Apakah extroversion berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI ? 4. Apakah agreeableness

berpengaruh positif pada kinerja pegawai di

Pusbintal Mabes TNI ? 5. Apakah neuroticism berpengaruh negatif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI ?

commit to user 7


digilib.uns.ac.id

6. Apakah haardiness berpengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI ?

C. TUJUAN PENELITIAN Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penelitian ini mempunyai beberapa tujuan yang akan dicapai, yaitu : 1. Menguji dan menganalisa pengaruh positif openness to experience pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . 2. Menguji dan menganalisa pengaruh positif conscientiousness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . 3. Menguji dan menganalisa pengaruh positif extroversion pada kinerja kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . 4. Menguji dan menganalisa pengaruh positif agreeableness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . 5. Menguji dan menganalisa pengaruh negatif neuroticism pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI . 6. Menguji dan menganalisa pengaruh positif hardiness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI .

commit to user 8


digilib.uns.ac.id

D. MANFAAT PENELITIAN Adapun manfaat penelitian sebagai berikut : 1.

Manfaat praktis Menjadi bahan masukan bagi Pusbintal Mabes TNI untuk menganalisa dan mengevaluasi proses kinerja pegawai dan sebagai bahan pertimbangan dalam membentuk persepsi tentang variabel kepribadian, yang meliputi big five personality dan hardiness yang berpengaruh pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI .

2. Manfaat Akademis Hasil penelitian dapat menjadi bahan pemikiran yang memperkaya khasanah penelusuran dan pengembangan riset perilaku organisasional dan manajemen sumber daya manusia, terutama pembahasan mengenai big five personality dan hardiness dan kinerja pegawai dalam penerapannya di organisasi.

commit to user 9


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

A. KINERJA 1. Pengertian Kinerja merupakan apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan, sedangkan kinerja karyawan merupakan hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama (Mathis dan Jackson, 2011). Selanjutnya Mangkunegaran (2009) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Robbins (2008) mengemukakan kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya 2.Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja: Menurut Rivai dan Sagala (2011) faktor yang paling umum muncul dalam penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, peremcanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, usaha. Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi: commit to user 10


digilib.uns.ac.id

a) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b) Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyelurh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2010) aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah: a) Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. b) Prestasi kerja Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c) Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

d) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e) Kreativitas Penilai

menilai

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. f) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. g) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, berpenampilan baik dan memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar. i) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, commit to user 12


digilib.uns.ac.id

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadipinya. j) Kecakapan Penilai

menilai

kecakapan

karyawan

dalam

menyatukan

dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. k) Tanggung jawab Menilai

kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggungjawabkan

kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.

B. BIG FIVE PERSONALITY Ivancevich et al. (2008) kepribadian merupakan suatu bentuk untuk mendeskripsikan berbagai sifat dan perilaku. Dimensi big five personality meliputi: 1. Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience) Dimensi ini mencerminkan sejauh mana individu memiliki kepentingan yang luas dan bersedia mengambil risiko. Ciri-ciri khusus pada dimensi ini meliputi rasa ingin tahu, pikiran yang luas, kreativitas, imajinasi, dan kecerdasan. Orang yang tinggi dalam keterbukaan terhadap hal-hal baru cenderung berkembang dalam pekerjaan di mana perubahan yang terus menerus dan yang mana inovasi adalah hal penting. Misalnya, commit to user 13


digilib.uns.ac.id

orang yang menciptakan efek khusus yang spektakuler untuk film action dengan skala anggaran yang besar perlu memiliki tingkat yang tinggi pada dimensi kepribadian

ini

cyberware, perusahaan

. Hal efek

ini

berlaku

khusus

untuk karyawan

yang

menciptakan

banyak pemotongan efek khusus dalam film terminator II. Individu yang rendah pada keterbukaan terhadap hal-hal baru (tidak

imajinatif,

konvensional, dan kebiasaan yang monoton) tidak akan sesuai dengan baik di cyberware, yang mana perubahan dan inovasi sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. 2. Ketelitian (conscientiousness) Kesadaran yang ditunjukkan oleh orang-orang yang digambarkan sebagai seseorang

yang

dapat

diandalkan,

terorganisir, teliti,dan

bertanggung jawab. Individu yang teliti juga cenderung gigih, bekerja keras, dan menikmati untuk mencapai dan mewujudkan sesuatu hal. Tidaklah sulit untuk memahami mengapa itu adalah sifat yang sangat dihargai oleh semua organisasi. Karyawan yang rendah pada ketelitian cenderung ceroboh, tidak efisien, sembrono, dan bahkan malas. Dari perspektif penelitian, ketelitian adalah dimensi yang paling erat terkait dengan kinerja pekerjaan. Singkatnya, karyawan yang teliti tampil lebih baik di berbagai macam pekerjaan. Penelitian juga menunjukkan bahwa individu yang teliti cenderung menunjukkan tingkat yang lebih tinggi pada motivasi dan kepuasan kerja, serta perilaku kerja penting lainnya (retensi, commit to user kehadiran, dan perilaku tidak produktif yang lebih sedikit). 14


digilib.uns.ac.id

3. Ekstraversi (extroversion) Dimensi ekstraversi ini cenderung ramah, mudah bergaul, tegas, talkative dan aktif. Seseorang yang memiliki nilai ekstraversi yang tinggi cenderung menikmati berbicara dan berinteraksi dengan rekan kerja, dan mereka tertarik terhadap pekerjaan yang memiliki banyak interaksi sosial. Penelitian mengindikasikan bahwa orang-orang yang terekstraversi atau terbuka cenderung berkinerja baik pada pekerjaan penjualan dan manajerial, cenderung untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan, dan cenderung memiliki nilai yang tinggi pada kepuasan kerja. Hal ini mengilhami organisasi seperti Avon dan Shaper Image, yang keduanya sangat bergantung pada pelatihan dan kinerja tenaga penjualan mereka, yang mana akan mendapat manfaat dari menggunakan tes kepribadian yang valid untuk mengukur ekstraversi sebagai bagian dari program keseluruhan seleksi. 4. Keramahan (agreeableness) Sopan, pemaaf, toleran, percaya dan lembut hati merupakan sifat yang berkaitan dengan keramahan. Pegawai yang digambarkan sebagai "seseorang yang bisa bergaul dengan orang lain" merupakan individu yang memiliki keramahan yang tinggi. Keramahan adalah sebuah dimensi yang dapat membantu anggota tim menjadi afektif dan bisa menyelesaikan pekerjaan yang mana mengembangkan dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik adalah penting. Individu yang rendah pada commit to user 15


digilib.uns.ac.id

keramahan sering digambarkan sebagai seseorang yang kasar, dingin, tidak peduli, tidak simpatik, dan antagonis. Pekerjaan dan profesi yang mengharuskan individu yang tinggi dalam keramahan meliputi layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, mengajar, dan jaringan sosial. 5. Stabilitas emosional (emotional stability) Dimensi stabilitas emosi ini cenderung mengalami keadaan emosional yang positif, seperti perasaan psikologis aman, tenang dan santai. Disisi lain, kecemasan, depresi, marah dan malu merupakan karakteristik dari stabilitas emosi yang rendah. Individu yang memiliki stabilitas yang rendah cenderung mengalami pekerjaan yang berhubungan dengan stress. Meskipun hubungan antara stabilitas emosi dan kinerja pekerjaan tidak muncul sebagai salah satu yang kuat, namun ada beberapa penelitian yang menemukan hubungan dengan perilaku perkerjaan lainnya. Contohnya, meta-analisis (studi penelitian yang menganalisa hasil dari beberapa studi sebelumnya) yang menemukan bahwa stabilitas emosi yang rendah berhubungan dengan motivasi pegawai yang rendah.

Sedangkan menurut Robbins (2008) faktor-faktor big five personality mencakup : 1.

Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience) Dimensi ini merupakan dimensi yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. commit to user kreatif, ingin tahu, dan sensitif Individu yang sangat terbuka cenderung 16


digilib.uns.ac.id

terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada. 2.

Sifat berhati-hati (conscientiousness) Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhatihati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah binggung, tidak teratur dan tidak bisa diandalkan.

3.

Ekstraversi (extroversion) Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat

introvert

cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam. 4.

Mudah bersepakat (agreeableness) Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang. commit to user 17


5.

digilib.uns.ac.id

Stabilitas emosi (emotional stability) Stabilitas emosi, sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu neurosis (neurocims). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

C.

HARDINESS Konseptualisasi tentang hardiness adalah sebagai tipe kepribadian yang

penting sekali dalam perlawanan terhadap stres. Dalam Kreitner dan kinicki (2007) disebutkan bahwa hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Disebutkan bahwa hardiness terdiri dari tiga aspek yaitu komitmen, kontrol, dan tantangan (Kreitner dan kinicki, 2007). a. Komitmen mencerminkan rasa tujuan umum dan kebermaknaan yang

dinyatakan sebagai kecenderungan untuk menjadi aktif terlibat dalam kegiatan-kegiatan daripada tidak terlibat secara pasif. b. Kontrol

menyangkut perasaan dan keyakinan bahwa peristiwa

kehidupan mungkin dipengaruhi daripada merasa tak berdaya ketika dihadapkan dengan kesulitan. commit to user 18


c. Tantangan

digilib.uns.ac.id

menunjukkan bahwa peristiwa-peristiwa hidup yang

dianggap, bukan sebagai satu beban berat adalah tertimbang, tetapi, sebaliknya, sebagai bagian dari kehidupan normal yang memberikan kesempatan bagi pembangunan.

D. RUMUSAN HIPOTESIS Menurut Sekaran (2006) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dalam menguji hipotesis dapat menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Maka, hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Hubungan antara big five personality dengan kinerja pegawai. Barrick dan Mount (1991) mengklasifikasikan kepribadian dengan menggunakan pengukuran big five personality model dan menemukan dua prediktor, yaitu conscientiousness dan extraversion yang memiliki pengaruh yang signifikan pada seluruh jenis pekerjaan. Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Tett et al.(1991) yang mengatakan bahwa adanya pengaruh antara big five personality dan kinerja, dengan prediktor extraversion dan agreeableness. Hal ini juga didukung dengan pernyataan Gibson et al. (2006) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian yang dimiliki commit to user 19


digilib.uns.ac.id

karyawan tersebut. Yang mana perbedaan karakteristik kepribadian setiap karyawan mampu memperlihatkan kinerja karyawan yang berbeda pula. Seseorang yang memiliki openness to experience adalah individu yang kreatif, individu dengan keterbukaan pada pengalaman yang tinggi cenderung memiliki stimulasi intelektual yang tinggi. Sehingga, seseorang dengan keterbukaan juga menunjukkan perilaku kepemimpinan inspirasional mereka. Karena mereka imajinatif dan penuh wawasan, mereka mampu melihat visi untuk masa depan organisasi (Judge dan Bono, 2004) . Seseorang yang memiliki sifat hati-hati (Conscientiousness) cenderung memiliki perasaan yang kuat pada pengarahan dan kerja keras untuk meraih sasaran. Individu yang conscientious berorientasi pada sasaran dan detail, mereka cenderung terlibat dalam manajemen dengan aktif tanpa pengecualian, yang mana melibatkan penetapan dan monitoring sasaran, mereka dapat diandalkan dan mustahil untuk mengelak dari tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka juga tidak mungkin menunjukkan perilaku kepemimpinan pasif yang mana meliputi kurangnya disiplin diri dan standar tanggung jawab kepemimpinan (Judge dan Bono, 2004). Sehingga, conscientiousness terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar conscientiousness yang teliti, disiplin dan tanggung jawab (De jong et al.,1994 dan Barrick dan Mount, 1991). Extroversion, yang meliputi tegas, aktif, energik, ceria dan optimis. Penelitian yang dilakukan oleh Watson dan clark mengatakan bahwa emosi yang positif adalah inti dari ekstraversi, yaitu ekstravert dan mengekspresikan emosi commit to user 20


digilib.uns.ac.id

yang positif. Sehingga, ekstravert akan cenderung menunjukkan kepemimpinan inspirasional, yang mana memiliki pandangan yang optimis pada masa depan dan mamiliki stimulasi intelektual yang tinggi karena mereka cenderung untuk mencari dan menikmati perubahan. Karena mereka positif, ambisi dan berpengaruh, mereka cenderung menghasilkan kepercayaan dan antusiasme antara pengikut (Judge dan Bono, 2004). Sehingga, extroversion terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar individu yang memiliki dimensi extroversion yang dapat hidup berkelompok, bersosialisasi dan aktif (Barrick dan Mount, 1991). Agreeableness

menunjukkan

kecenderungan

untuk

kooperatif,

mempercayai,menyenangkan dan baik. Ada beberapa perilaku kepemimpinan yang menunjukkan seseorang memiliki agreeableness. Pertama, karena mereka perhatian pada orang lain, mereka sepertinya memperhatikan perkembangan seseorang dan pengembangan kebutuhan (pertimbangan individu) dan cenderung memastikan individu dihargai secara semestinya dan memuji pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Kesopanan dan kebaikan individu yang menyenangkan (agreeable) bukan ciri khas pemimpin kharismatik. Namun demikian, mereka mampu mempengaruhi idealisasi dan menjadi panutan karena kepercayaan mereka dan memikirkan orang lain. Akhirnya, pemimpin yang menyenangkan cenderung bersedia saat dibutuhkan, sehingga memiliki kepemimpinan pasif yang rendah (Judge dan Bono, 2004). Agreeableness terkait dengan kinerja dikarenakan sifat dasar dari individu yang memiliki dimensi agreeableness yang mampu bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya dan hangat (Barrick dan Mount, 1991 dan Tett et al., 1991)

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

Dalam Judge dan Bono (2004) seseorang yang tinggi neuroticims-nya cenderung melihat dunia dengan lensa negatif. Inti dari neurosis adalah kecenderungan untuk mengalami dampak yang negatif, seperti rasa takut, kesedihan, rasa bersalah, dan marah. Seseorang yang tinggi neurosisnya cenderung untuk mengalami gangguan emosi, sedangkan seseorang yang tidak neurosis (stabilitas emosional) cenderung tenang dan santai. Sehingga, seseorang dengan neurosis yang tinggi cenderung kurang untuk mencoba memimpin dan cenderung kurang untuk melibatkan diri dengan kerja keras bawahannya dan cenderung untuk menghindari tanggung jawab kepemimpinan. Selain itu, mereka sepertinya tidak dilihat sebagai panutan, yang mana mustahil memiliki pandangan positif untuk masa depan, dan terlalu cemas untuk melakukan upaya perubahan transformasional. Oleh karena itu, tidak mungkin mereka akan menunjukkan perilaku kepemimpinan transformasional, seperti pengaruh idealisasi, motivasi inspirasional, atau stimulasi intelektual. Hasil penelitian

yang dilakukan oleh Bartone et al. (2009) yang

menyebutkan bahwa kinerja pada saat pelatihan lapangan dimusim panas dipengaruhi oleh Extraversion (Ekstraversi). Sedangkan selama periode semester akademik, kinerja dipengaruhi oleh Conscientiousness (sifat berhati-hati). Sedangkan Neuroticism (stabilitas emosi yang rendah) dan Agreeableness (mudah bersepakat) menunjukkan hasil yang kecil tetapi berkorelasi signifikan pada kinerja, dan Openness to experience (terbuka pada hal-hal baru) tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja. commit to user 22


Maka,

berdasarkan

digilib.uns.ac.id

penelitian-penelitian

tersebut

hipotesis

dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : H1. Openness to experience berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H2. Conscientiousness berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H3. Extroversion berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H4. Agreeableness berpengaruh positif pada kinerja pegawai. H5. Neuroticism berpengaruh negatif pada kinerja pegawai.

2. Hubungan antara hardiness dengan kinerja pegawai. Keterkaitan antara hardiness dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan Kobasa (Kreitner dan Kinicki, 2007) yang menyebutkan hardiness melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stresor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Yang mana commitment mencerminkan sejauh mana individu terlibat dalam apa pun yang dilakukannya. Selanjutnya, individu yang memiliki control percaya mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang menyangkut kehidupan mereka. Sedangkan challenge dipandang sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Seseorang yang memiliki hardy yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengontrol atau mempengaruhi peristiwa, dan berkomitmen kuat untuk kegiatan dan hubungan interpersonal mereka dan untuk diri sendiri, dalam arti bahwa commit to user mereka mengakui nilai-nilai berbeda yang dimilikinya, sasaran dan prioritas 23


digilib.uns.ac.id

dalam hidup. Orang-orang yang memiliki hardiness yang tinggi juga cenderung untuk menafsirkan peristiwa stres dengan cara yang positif dan membangun, dan menafsirkan peristiwa seperti tantangan dan kesempatan belajar yang berharga (Eid et al., 2008). Dalam hal ini, pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kapasitas kinerja pengikut mereka dengan menetapkan harapan yang lebih tinggi dan menghasilkan keinginan yang lebih besar untuk mengatasi tantangan yang lebih sulit (Eid et al., 2008). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al. (2009) menyebutkan bahwa hardiness berpengaruh pada kinerja selama pelatihan dimusim panas dan selama semester akademik. Maka,

berdasarkan

penelitian-penelitian

tersebut

hipotesis

dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : H6. Hardiness berpengaruh positif pada kinerja pegawai.

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

E. RERANGKA PEMIKIRAN

Untuk memudahkan pemahaman alur pemikiran dalam penelitian ini, berikut disusun suatu rerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan variabel-variabel yang diteliti :

Openness to experience H1 ( + ) Conscientiousness

H2 ( + )

H3 ( + ) Extroversion

Employees performance

H4 ( + ) Agreeableness H5 ( - ) Neuroticism

H6 ( + )

Hardiness

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran commit to user 25


digilib.uns.ac.id

Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisa hubungan model big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai. Jenis-jenis variabel dalam penelitian ini meliputi : 1.

Variabel independen (sebab) yaitu, big five personality yang meliputi openness to experience, conscientiousness, extroversion, agreeableness, neuroticism , dan hardiness.

2.

Variabel dependen (akibat) yaitu, employees performance.

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN 1. Jenis penelitian Jenis penelitian ini merupakan pengujian hipotesis (hypothesis testing) dan risetnya adalah riset kausal/sebab akibat, karena pada penelitian mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel dengan tujuan sebagai berikut: a. Untuk memahami variabel mana yang berfungsi sebagai penyebab (variabel bebas/independent) dan variabel mana yang berfungsi sebagai akibat (variabel tergantung/dependent). b. Untuk menentukan karakteristik hubungan antara variabel penyebab dan efek yang akan diprediksi. Penelitian ini memberikan penjelasan mengenai pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai yang telah dilakukan oleh Bartone et al.,(2009) dengan obyek penelitian yang berbeda.

2. Dimensi waktu penelitian Waktu yang dibutuhkan pada penelitian ini hanya melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel, sehingga merupakan penelitian cross–sectional. commit to user 27


digilib.uns.ac.id

3. Kedalaman riset Penelitian ini mendalam karena hanya terdiri dari enam variable independen dan satu variabel dependen yang berarti cakupan pembahasan tidak terlalu melebar. Namun penelitian ini hanya melibatkan satu obyek saja yaitu dengan penelitian pada pegawai di Pusbintal Mabes TNI Cilangkap, Jakarta timur. 4.

Metode pengumpulan data Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara, yang antara lain sebagai

berikut: a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap obyek penelitian. Peneliti melakukan observasi langsung pada obyek penelitian sehingga diperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini. b. Wawancara, yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara peneliti dengan sumbernya. Peneliti melakukan wawancara dengan pemimpin Pusbintal Mabes TNI untuk memperoleh data primer dan sekunder yang mendukung penelitian ini. c. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan membagikan formulir daftar pertanyaan mengenai big five personality dan hardiness. Kuesioner ditujukan pada pegawai Pusbintal Mabes TNI, Cilangkap yang mewakili instansi yang termasuk dalam sampel.

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

5. Unit analisis Yang menjadi unit analisis pada penelitian ini adalah individu-individu atau pegawai di Pusbintal Mabes TNI , Cilangkap Jakarta timur yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS. B. POPULASI DAN SAMPEL Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusbintal Mabes TNI Cilangkap, Jakarta timur .Adapun jumlah seluruh pegawai di Pusbintal Mabes TNI berjumlah 85 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah data dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009).

Peneliti mengambil penelitian sampel

dikarenakan lebih akurat. Ini berarti penelitian terhadap sedikit subyek penelitian akan memungkinkan penelitian yang lebih teliti bila dibandingkan dengan penelitian terhadap seluruh populasi. Sehingga, sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Pusbintal Mabes TNI . Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling, yaitu penarikan sampel yang dilakukan secara acak sederhana tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009). Penentuan sampel dengan rumus

Yamane (1973) sebagai

berikut: N

n=

Ne2 + 1

commit to user 29


digilib.uns.ac.id

n = jumlah sampel N = jumlah populasi = 85 orang e2 =presisi yang digunakan = 5% 85

N n=

= 2

Ne + 1

85 =

(85)(0,052 )+ 1

85 =

0,2125 + 1

1,2125

n = 70, 10

Sehingga, sampel berjumlah 70 orang. Teknik simple random sampling ini dilakukan dengan cara undian dengan maksud bahwa setiap individu yang menjadi anggota sample memiliki kesempatan yang sama. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut: 1.

Peneliti mendaftar semua anggota populasi.

2.

Kemudian masing-masing anggota populasi diberi nomor, masingmasing dalam satu kertas kecil.

3.

Kemudian kertas tersebut digulung.

4.

Kertas tersebut dimasukan kedalam kotak dan dikocok.

5.

Setelah proses pengadukan atau pengocokan dianggap sudah merata, kemudian gulungan kertas diambil. Nomor yang diambil merupakan anggota dari sample yang dilakukan secara undian.

C. JENIS DATA 1. Data primer Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data tanggapan responden mengenai pengaruh big five to personality dan hardiness pada kinerja commit user 30


digilib.uns.ac.id

pegawai yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS di Pusbintal Mabes TNI dengan membagikan kuisioner. 2. Data sekunder Yaitu data dari sumber-sumber yang berhubungan dengan objek penelitian, misalnya dari majalah atau publikasi lain. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari literatur baik dari perpustakaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan objek penelitian. Data sekunder yang diperoleh dari instansi berupa profil instansi, jumlah pegawai dan struktur organisasi.

D. DEFINISI

OPERASIONAL

DAN

KONSEP

PENGUKURAN

VARIABEL Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Independent Variable atau variabel bebas : big five personality (openness to

experience,

conscientiousness,

extraversion,

agreeableness,

neuroticism) dan hardiness. Adapun ciri-ciri dari big five personality (Pervins dan John, 2001), yaitu: a. Openness to experience, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1)

Nilai tinggi: Openness to experience dengan nilai tinggi adalah individu yang mempunyai minat yang besar, menghargai seni, kreatif, orisinil, imajinatif, sensitif pada seni dan berpandangan luas. commit to user 31


2)

digilib.uns.ac.id

Nilai rendah:

Openness to experience dengan nilai rendah adalah individu yang konvensional, sederhana, memiliki minat yang sempit, tidak memiliki rasa ketertarikan pada seni. b. Conscientiousness, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Conscientiousness dengan nilai tinggi adalah individu yang teratur, dapat dipercaya, pekerja keras, disiplin, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius dan tekun. 2) Nilai rendah Conscientiousness dengan nilai rendah adalah individu yang tidak teratur, tidak dapat dipercaya, malas, ceroboh, lalai, sembrono, dan kemauan yang lemah. c. Extraversion, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Extraversion dengan nilai tinggi adalah individu yang mudah bergaul, aktif, talkactive, bersemangat, memiliki emosi yang positif, antusias, optimis. 2) Nilai rendah Extraversion dengan nilai rendah adalah individu yang pendiam, tenang, kurang suka bersosialisasi, penyendiri, orientasi tugas, pemalu dan kurang tergantung pada dunia luar. commit to user 32


digilib.uns.ac.id

d. Agreeableness, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Agreeableness dengan nilai tinggi adalah individu yang percaya pada orang lain, penolong, pemaaf, jujur dan kooperatif. 2) Nilai rendah Agreeableness dengan nilai rendah adalah individu yang sinis, kasar, curiga, tidak kooperatif, pendendam, pemarah . Neuroticism, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) Nilai tinggi Neuroticism dengan nilai tinggi adalah individu yang memiliki rasa takut berlebihan, khawatir, emosional, gelisah dan rasa cemas yang berlebihan. 2) Nilai rendah Neuroticism dengan nilai rendah adalah individu yang memiliki rasa tenang, santai, tidak emosional, tabah. Big five personality ini diukur dengan instrumen Big Five Inventory (BFI) dengan 44 item pertanyaan dengan menggunakan skala likert 5 poin mulai dari sangat setuju (5) sampai dengan sangat tidak setuju (1). Sedangkan hardiness memiliki ciri-ciri sebagai berikut (Janda, 2001) : a. Komitmen 1) Nilai tinggi Komitmen dengan nilai tinggi adalah individu yang aktif terlibat dalam setiap kejadian yang menyangkut dalam hidupnya. commit to user 33


digilib.uns.ac.id

2) Nilai rendah Komitmen dengan nilai rendah adalah individu yang dengan mudah diasingkan. b. Kontrol 1) Nilai tinggi Kontrol dengan nilai tinggi adalah individu yang percaya bahwa usaha mereka dapat membuat perubahan yang mana mereka dapat mempengaruhi peristiwa dalam hidupnya. 2) Nilai rendah Kontrol dengan nilai rendah adalah individu yang cenderung pasif yang memandang dirinya sebagai korban dari keadaan. c. Tantangan 1) Nilai tinggi Tantangan dengan nilai tinggi adalah individu yang menerima pengalaman baru karena hal itu memberikan kesempatan untuk meningkatkan kebijaksanaannya untuk menjadi individu yang lebih baik. 2) Nilai rendah Tantangan dengan nilai rendah adalah individu yang menghindari tantangan hidup. Individu ini cenderung mencari kenyamanan dan aman pada situasi yang dapat diprediksikan.

commit to user 34


digilib.uns.ac.id

Hardiness diukur dengan instrumen skala hardiness dengan 15 item pertanyaan yang menggunakan skala likert 5 poin mulai dari sangat setuju (5) sampai dengan sangat tidak setuju (1). 2. Dependent Variable atau variabel terikat : kinerja pegawai Untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini digunakan Daftar Penilaian (DAPEN) yang digunakan oleh Pusbintal TNI dalam menilai kinerja pegawai. Daftar penilaian ini meliputi dua dimensi, yaitu dimensi penampilan dan dimensi prestasi. Pada dimensi penampilan terdapat 10 aspek yang dinilai yaitu: a.

Moral

f.

Keuletan

b.

Disiplin

g.

Kestabilan jiwa

c.

Dedikasi

h. Loyalitas

d.

Kejujuran

i.

Penyesuaian diri

e.

Tanggung jawab

j.

Kemauan

untuk

maju

Sedangkan dimensi prestasi, terdapat 10 aspek penilaian yaitu: a.

Kepemimpinan

f.

b. Kreativitas c.

e.

mengandalkan

Kemampuan merencanakan

d. Kemampuan

Kemampuan mengawasi atau

g.

menyatakan

Kerjasama

h. Daya tangkap

pendapat

i.

Daya tanggap

Kemampuan memutuskan

j.

Kemampuan

melaksanakan

tugas commit to user 35


digilib.uns.ac.id

3. Control Variable (variabel pengendali) : Jenis Kelamin Variabel kontrol adalah variabel bebas (prediktor) yang efeknya terhadap variabel kriteria dikontrolkan oleh peneliti dengan cara menjadikan pengaruhnya netral. Arti netral di sini adalah sebelum variabel-variabel prediktor utama dimasukkan dalam analisis, variabel kontrol harus diuji dahulu pengaruhnya, sehingga ketika variabel prediktor utama dimasukkan dalam

pengujian,

peneliti

dapat

mengetahui

perubahan

tingkat

pengaruhnya terhadap variabel kriteria. Secara umum, prosedur penentuan variabel kontrol adalah dengan mendasarkan pada penelusuran penelitian terdahulu mengenai berbagai variabel prediktor yang berpengaruh terhadap variabel kriteria yang akan diuji, yang berada di luar topik penelitian kita. Biasanya variabel kontrol tidak dimasukkan dalam model penelitian. Jenis kelamin sebagai variabel kontrol. Jika ada pengaruh jenis kelamin pada kinerja pegawai, peneliti ingin mengontrol pengaruh ini sebelum mengevaluasi variabel utama. E.

PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN Sehubungan dengan pentingnya instrumen penelitian, maka harus dilakukan

pengujian terhadap instrumen tersebut. Instrumen penelitian harus memiliki kualifikasi tertentu sebagai tolok ukur untuk menyatakan kemampuan dan kelayakan instrumen dalam menjaring, mengungkap, menyadap, dan mengukur semua informasi berupa data yang akan diolah peneliti. Persyaratan utama dalam menguji instrumen penelitian adalah validitas dan reliabilitas. commit to user 36


digilib.uns.ac.id

1. Uji Validitas Merupakan kemampuan suatu skala atau alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Zikmund, 2000). Sedangkan menurut Sekaran (2006) validitas merupakan bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Pengukuran uji validitas dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (construct validity) yang menunjukkan sejauh mana pengukuran menjelaskan keterkaitan jaringan hipotesis yang dihasilkan dari teori yang didasarkan pada konsep (Zikmund, 2000). Pengujian ini menggunakan metode confirmatory factor analysis (CFA) dengan loading factor sebesar 0,4 sudah dapat mencukupi sebagai cutting point, semakin besar semakin baik (Harsono dan Untoro, 2004).

Dari serangkaian

langkah uji confirmatory factor analysis (CFA) untuk menghasilkan komponen indikator yang mempunyai faktor loading diatas 0,4 dan guna memenuhi kaidah unidimensionality (satu faktor loading ke dua faktor harus dikeluarkan dari analisis) didapatkan hasil akhir loading factor dari rotated component matrix untuk masing-masing indikator (Riani dan Farida, 2006). 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih, terhadap gejala yang sama, alat ukur yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang commit to user 37


digilib.uns.ac.id

menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukur digunakan teknik alpha cronbach dengan tujuan untuk mengukur internal consistency yang dilakukan dengan cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Adapun rumus alpha cronbach sebagai berikut (Arikunto,1998): å sb æ k öæ r = ç ÷ çç 1 s è k - 1 øè tt

2

t

2

ö ÷÷ ø

Keterangan: rtt

: Reabilitas instrumen

k

: Banyaknya butir pertanyaan atau soal

å sb

s

2 t

2

: jumlah varians butir : varians total

Indeks alpha cronbach yang digunakan yaitu (Sekaran,2006): 0,800-1,000

: reliabilitas baik

0,600-0,799

: reliabilitas diterima

0,400-0,599

: reliabilitas kurang baik

F. TEKNIK PENGUJIAN HIPOTESIS

Untuk menetapkan incremental predictability dari penambahan setiap variabel atau blok variabel pada persamaan regresi, setiap hipotesis diuji dengan analisis regresi hirarkis (hierarchical regression analysis). Hierarchical regression analysis merupakan commit pengembangan to user dari moderatated regression 38


digilib.uns.ac.id

equation. Hierarchical regression analysis adalah analisa regresi yang dilakukan berkali-kali dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau dikurangi. Tujuannya adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat pengaruhnya di setiap langkah pengujian (Harsono, 2002). Proses pegujiannya sebagai berikut: 1.

Variabel kontrol dimasukkan ke dalam pengujian

2.

Variabel kontrol dan variabel utama dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya.

3.

Variabel kontrol, variabel utama dan variabel interaksi dimasukkan ke dalam pengujian, dilihat perubahan koefisien determinasinya, nilai t dan nilai F-nya. a.

Koefisien determinasi Koefisien ini digunakan untuk mengukur besarnya variasi X terhadap Y, dan juga digunakan untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Zikmund, 2000). Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara 0 ≤ R2 ≤ 1. Dimana semakin besar nilai R2 berarti semakin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 (R2 =1), maka pendekatan tersebut benar – benar sempurna. Adjusted R2 digunakan untuk mengetahui apakah nilai R2 mengalami peningkatan atau justru penurunan. Jika R2 mengalami peningkatan, maka variabel tersebut dapat digunakan sebagai prediksi commit to user 39


digilib.uns.ac.id

hubungan antar variabel dimana pengaruhnya semakin kuat. Namun apabila R2 mengalami penurunan, maka variabel tersebut mungkin masih dapat dipakai untuk memprediksi hubungan antar variabel dengan pengaruh yang lebih kecil (Zikmund, 2000) b. Uji – F Uji – F dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama – sama terhadap variabel dependen menggunakan nilai F dengan kriteria pengambilan keputusan quick look. Quick look artinya bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% (Zikmund, 2000). c.

Uji t Uji t adalah uji yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Model regresi tersebut dapat dituliskan secara matematis sebagai berikut: 1. Persamaan untuk pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai. commit to user a. Masukan variabel kontrol 40


digilib.uns.ac.id

Y = α + β 1 C1 + e b. Masukan kontrol dan variabel utama Y= α + β 1C1 + β 2X1 + β 3X2 + β4X3 + β 5X4 + β 6X5 + β 7X6 + e Yang mana: α : koefisien intersep β

: koefisien regresi

C1 : variabel kontrol jenis kelamin X1 : neuroticism X2 : extroversion X3 : openness to experience X4 : agreeableness X5 :conscientiousness X6: hardiness Y : employees performance ε :error

commit to user 41


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM INSTANSI 1. Profil Instansi Pusat Pembinaan Mental Tentara Nasional Indonesia (Pusbintal TNI) merupakan badan pelaksana pusat pada tingkat Markas Besar Tentara Nasional Indonesia (Mabes TNI) yang berkedudukan langsung dibawah panglima TNI. Pusbintal TNI bertugas menyelenggarakan pembinaan mental integratif di lingkungan TNI dalam rangka penyiapan kemampuan dan kekuatan TNI dan sebagai pembantu khusus panglima TNI. Yang dimaksud dengan pembinaan mental

integratif

adalah

penyelenggaraan

pembinaan

mental

yang

menggabungkan unsur dari ketiga angkatan di lingkungan TNI (Angkatan Darat, Angkatan Laut, Angkatan Udara) untuk mencapai keseragaman sistem. 2. Aspek Sumber Daya Manusia Pada aspek sumber daya manusia, Pusbintal TNI memiliki orang pegawai yang terdiri dari prajurit TNI dan PNS TNI. Berikut daftar susunan personel pusbintal TNI berdasar pangkat dan jabatan.

commit to user

42


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.1 Susunan personel pusbintal TNI PANGKAT

JUMLAH

PNS GOL II

PNS GOL I

2

PNS GOL III

5

PNS GOL IV

KAPTEN

4 4 2 2 2

LETNAN

MAYOR

1 1 1 1 1

PNS

BINTARA

TOTAL Sumber: Data intern

LETKOL

1 2 3 4 5 6

JABATAN Sekretaris Bagbintalroh Bagbintalid Bagbintaltrajuang Bagbintal PSI Lakbintal

KOLONEL

TNI

4

2

2 6 1 1 1

15 4 2 2 2 2

9 1 1 1 1

43 17 7 7 7 3

4

2

11

27

13

85

1

1 5

14

6

2

1

TOTAL

No

Keterangan : Bagbintalroh

: Bagian pembinaan mental rohani

Bagbintalid

: Bagian pembinaan mental ideologi

Bagbintaltrajuang

: Bagian pembinaan mental tradisi dan kejuangan

Bagbintal PSI

: Bagian pembinaan mental psikologi

Lakbintal

: Pelaksanaan pembinaan mental

commit to user

43


digilib.uns.ac.id

Gam bar 4.1 Stru ktur orga nisas i B.

G a m b a r a n U m u m

R esponden

commit to user

44


digilib.uns.ac.id

1. Jenis kelamin Hasil analisis

karakteristik responden

berdasarkan

jenis

kelamin

ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Persentase 48 68,57 22 31,43 70 100

Jenis Kelamin Laki - laki Perempuan Total

Sumber : Data primer, diolah 2011

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 responden (68,57%) sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 responden (31,43%).

2. Kepangkatan Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan tingkat pangkat ditunjukkan pada tabel berikut ini:

commit to user Tabel 4.3 45


digilib.uns.ac.id

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pangkat Keterangan

Pangkat

Jumlah 5 12 6 2 3 2 10 23 7 70

Kolonel Letkol Mayor Kapten Bintara PNS gol. IV PNS gol.III PNS gol.II PNS gol.I Total

Persentase 7,14 17,14 8,57 2,86 4,29 2,86 14,29 32,86 10 100


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini adalah responden yang berpangkat PNS golongan II sebanyak 23 responden (32,86%), kemudian responden berpangkat letkol sebanyak 12 responden (17,14%). Sedangkan responden yang paling sedikit adalah responden yang berpangkat kapten dan bintara, yang mana masing-masing sebanyak 2 responden (2,86%).

3.Jabatan atau kesatuan Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan jabatan atau kesatuan ditunjukkan pada tabel berikut ini:

commit to user

46


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Sekretaris Bagbintalroh Bagbintalid Bagbintaltrajuang Bagbintal PSI Total

Keterangan Jumlah Persentase 39 55,71 16 22,86 7 10 5 7,14 3 4,29 70 100


Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak dalam penelitian ini adalah responden yang menjabat dibagian sekretaris sebanyak 39 responden (55,71%). Sedangkan responden yang paling sedikit sebanyak 3 responden (4,29%) yang menjabat dibagian bintal PSI.

c. Analisis deskriptif tanggapan responden tiap variabel Analisis penelitian ini akan menguraikan kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai Pusbintal TNI selaku responden dalam penelitian ini. Pendapat dan tanggapan dari pegawai ini didapat peneliti melalui kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif data sehingga informasi dan keterangan yang diberikan responden harus diubah dalam bentuk kuantitatif data. Pengkategorisasian tanggapan responden dilihat dari rata-rata skor total jawaban responden untuk masing-masing variabel. Untuk mempermudah memahami karakteristik data, maka data yang terdapat dalam analisis ini dibagi menjadi 3 kelas yaitu tinggi, commitkelas to user sedang, dan rendah. Penentuan jumlah didasarkan pada penggunaan skala

47


digilib.uns.ac.id

Likert 5 point. Interval kelas dapat ditentukan dengan selisih nilai tertinggi dan terendah (range) dibagi dengan jumlah kelas (Algifari, 1997 : 11).

1. Variabel big five personality Pada variabel big five personality dibagi menjadi lima dimensi kepribadian atau sifat yaitu extraversion,neuroticism, openness to experience, agreeableness dan conscientiousness yang diukur dengan instrumen BFI (Big Five Inventory). a.

Tanggapan responden pada variabel big five personality dalam dimensi openness to experience. Openness to experience diukur dengan 10 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 point. Pada saat pengujian validitas terdapat satu item yang harus dihilangkan yaitu O10 karena tidak terekstrak sempurna sehingga untuk openness to experience diukur dengan 9 item pertanyaan. Secara teoritis, diperoleh nilai terendah adalah 9 dan nilai tertinggi adalah 45. Rentang atau interval untuk dimensi openness to experience adalah (45-9)/3 = 12. Dengan demikian berikut analisis tanggapan responden pada dimensi openness to experience:

commit to user

48


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.5 Tanggapan responden pada dimensi openness to experience

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

9 – 20

Rendah

2

2,9

21 – 32

Sedang

14

20

33 – 45

Tinggi

54

77,1

70

100 %

Jumlah Sumber : Data primer, diolah 2011

Dari Tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki sifat keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience). Sebanyak 54 responden memberikan tanggapan positif mengenai lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. b. Tanggapan responden pada variabel big five personality pada dimensi conscientiousness Conscientiousness diukur dengan 9 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin. Sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 9 dan nilai tertinggi adalah 45. Rentang atau interval untuk dimensi conscientiousness adalah (45-9)/3 = 12. Dengan demikian berikut analisis tanggapan responden pada dimensi conscientiousness:

commit to user

49


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.6 Tanggapan responden pada dimensi conscientiousness

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

9 – 20

Rendah

15

21,43

21 – 32

Sedang

21

30

33 – 45

Tinggi

34

48,57

70

100 %


Dari Tabel 4.6 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki sifat kehati-hatian atau teliti (conscientiousness). Sebanyak 34 responden memberikan tanggapan positif mengenai kecenderungan memiliki perasaan yang kuat pada pengarahan dan kerja keras untuk meraih sasaran, sehingga individu ini memiliki sifat yang bertanggung jawab, gigih untuk meraih tujuan dan dapat diandalkan untuk menjalankan tugas dari atasan. c.

Tanggapan responden pada variabel big five personality pada dimensi extroversion Extroversion diukur dengan 8 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 8 dan nilai tertinggi adalah 40. Rentang atau interval untuk dimensi extroversion adalah (40-8)/3 = 10. Dengan demikian berikut analisis tanggapan responden pada dimensi extroversion : commit to user

50


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.7 Tanggapan responden pada dimensi extroversion

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

8 – 17

Rendah

16

22,86

18 – 27

Sedang

20

28,57

28 – 40

Tinggi

34

48,57

70

100 %


Dari Tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden merasa cukup memiliki sifat ektraversi (extroversion). Sebanyak 34 responden memberikan tanggapan positif mengenai kecenderungan memiliki sifat ramah, mudah bergaul, tegas, talkative dan aktif. Yang mana mereka cenderung menikmati berbicara dan berinteraksi dengan rekan kerja, dan mereka tertarik terhadap pekerjaan yang memiliki banyak interaksi sosial.

d. Tanggapan responden pada variabel big five personality pada dimensi agreeableness Agreeableness diukur dengan 9 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 9 dan nilai tertinggi adalah 45. Rentang atau interval untuk dimensi agreeableness adalah (45-9)/3 = 12. Dengan demikian berikut analisis commit to user tanggapan responden pada dimensi agreeableness : 51


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.8 Tanggapan responden pada dimensi agreeableness

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

9 – 20

Rendah

17

24,29

21 – 32

Sedang

35

50

33 – 45

Tinggi

18

25,71

70

100 %


Dari Tabel 4.8 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

merasa

cukup

memiliki

sifat

mudah

bersepakat

(agreeableness). Sebanyak 35 responden memberikan tanggapan positif mengenai kecenderungan memiliki sifat yang senang bekerja sama atau kooperatif, hangat, dan penuh kepercayaan terhadap rekan kerja.

e.

Tanggapan responden pada variabel big five personality pada dimensi neuroticism Neuroticism diukur dengan 8 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 8 dan nilai tertinggi adalah 40. Rentang atau interval untuk dimensi neuroticism adalah (40-8)/3 = 10. Dengan demikian berikut analisis tanggapan responden pada dimensi neuroticism : commit to user

52


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.9 Tanggapan responden pada dimensi neuroticism

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

8 – 17

Rendah

11

15,71

18 – 27

Sedang

37

52,86

28 – 38

Tinggi

22

31,43

70

100 %


Dari Tabel 4.9 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

merasa

cukup

memiliki

sifat

mudah

bersepakat

(agreeableness). Sebanyak 37 responden memberikan tanggapan positif mengenai kecenderungan memiliki sifat yang senang bekerja sama atau kooperatif, hangat, dan penuh kepercayaan terhadap rekan kerja.

f.

Tanggapan responden pada variabel big five personality pada dimensi hardiness Hardiness diukur dengan 15 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin. Pada saat pengujian validitas terdapat dua item yang harus dihilangkan yaitu H4 dan H6 karena tidak terekstrak sempurna sehingga untuk hardiness diukur dengan 13 item pertanyaan.Secara teoritis, diperoleh nilai terendah adalah 13 dan nilai tertinggi adalah 65. Rentang atau interval untuk dimensi hardiness adalah (65-13)/3 = 17. Dengan commit to user demikian berikut analisis tanggapan responden pada dimensi hardiness : 53


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.10 Tanggapan responden pada dimensi hardiness

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

13 – 30

Rendah

12

17,14

31 – 48

Sedang

38

54,29

49 – 65

Tinggi

20

28,57

70

100 %


Dari Tabel 4.10 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden merasa cukup memiliki sifat ketangguhan (hardiness). Sebanyak 38 responden memberikan tanggapan positif mengenai kecenderungan memiliki sifat yang mampu bertindak proporsional dan tidak mudah menyerah walaupun berada di bawah tekanan stres di tempat kerja, karena pegawai tersebut memiliki kecenderungan yang baik terhadap komitmen (commitment), kontrol (control), dan tantangan (challenge) sehingga cenderung lebih optimis jika dibandingkan dengan pegawai yang kurang memiliki kepribadian yang tangguh. g.

Tanggapan responden pada variabel employees performance Kinerja pegawai diukur dengan 20 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin. Pada saat pengujian validitas terdapat satu item yang harus dihilangkan karena tidak terekstrak sempurna sehingga untuk kinerja pegawai diukur dengan 19 item pertanyaan. Secara teoritis, diperoleh nilai commit to useradalah 95. Rentang atau interval terendah adalah 19 dan nilai tertinggi

54


digilib.uns.ac.id

untuk variabel kinerja pegawai adalah (95-19)/3 = 25. Dengan demikian berikut analisis tanggapan responden pada variabel kinerja pegawai : Tabel 4.11 Tanggapan responden pada variabel employees performance

Nilai

Kategori

Frekuensi

Persentase

19 - 44

Rendah

22

31,42

45 – 70

Sedang

31

44,29

71 - 95

Tinggi

17

24,29

70

100 %


Dari Tabel 4.11 diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki kinerja yang cukup baik. Sebanyak 31 responden memberikan tanggapan positif mengenai item-item pertanyaan seputar kinerja pegawai yang telah ditentukan dalam DAPEN (Daftar Penilaian).

d. Uji Validitas Validitas merupakan tingkatan dari suatu skala atau seperangkat alat ukur yang secara akurat menampilkan sebuah konsep. Uji validitas terhadap daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factory Analysis (CFA) dengan bantuan program commit to user

55


digilib.uns.ac.id

komputer SPSS versi 17. Adapun hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel berikut ini : 1. Validitas konstruk terhadap variabel big five personality dimensi openness to experience Hasil CFA item-item pertanyaan opennes to experience yang berjumlah 10 item menunjukkan bahwa terdapat 9 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Sembilan item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0,4. Dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid karena tidak terekstrak dengan sempurna, yaitu item pertanyaan O10. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.12, sebagai berikut: Tabel 4.12 Analisis dimensi openness to experience Item Pertanyaan O1 O2 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 O10

Factor Loading 0,758 0,800 0,835 0,826 0,790 0,817 0,803 0,796 0,737

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011

commit to user

56


2. Validitas

digilib.uns.ac.id

konstruk terhadap variabel big five personality dimensi

conscientiousness Hasil CFA item-item pertanyaan conscientiousness yang berjumlah 9 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4 . Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.13, sebagai berikut: Tabel 4.13 Analisis dimensi conscientiousness Item Pertanyaan C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9

Factor Loading 0,729 0,780 0,859 0,836 0,815 0,788 0,787 0,824 0,815

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


3. Validitas


extroversion Hasil CFA item-item pertanyaan extroversion yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Delapan item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0,4. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.14, sebagai berikut: commit to user

57


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.14 Analisis dimensi extroversion Item Pertanyaan E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8

Factor Loading 0,807 0,852 0,809 0,772 0,813 0,787 0,770 0,764

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011 4. Validitas


agreeableness Hasil CFA item-item pertanyaan agreeableness yang berjumlah 9 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Sembilan item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0,4. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.15, sebagai berikut: Tabel 4.15 Analisis dimensi agreeableness Item Pertanyaan A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9

Factor Loading 0,843 0,814 0,836 0,839 0,868 0,798 0,884 0,841 0,810

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


commit to user

58


5. Validitas

digilib.uns.ac.id


neuroticism Hasil CFA item-item pertanyaan neuroticism yang berjumlah 8 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Delapan item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0,4. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.16, sebagai berikut: Tabel 4.16 Analisis dimensi neuroticism Item Pertanyaan N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 N8

Factor Loading 0,711 0,712 0,692 0,741 0,593 0,745 0,769 0,761

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


6. Validitas konstruk terhadap variabel hardiness

Hasil CFA item-item pertanyaan hardiness yang berjumlah 15 item menunjukkan bahwa terdapat 2 item pertanyaan yang tidak dapat terekstrak sempurna yaitu H4 dan H6. Maka variabel hardiness

memiliki 13 item

validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Dengan demikian itemitem pertanyaan yang valid tersebut valid karena dapat terekstrak dengan sempurna, yang dapat dilihat pada Tabel 4.17, sebagai berikut: commit to user

59


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.17 Analisis dimensi hardiness Item Pertanyaan H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H13 H14 H15

Factor Loading 0,553 0,695 0,638 0,601 0,477 0,531 0,538 0,456 0,654 0,638 0,705 0,537 0,608

Evaluasi Valid Valid Valid Tidak valid Valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


7. Validitas konstruk terhadap variabel employees performance

Hasil CFA item-item pertanyaan kinerja pegawai yang berjumlah 20 item menunjukkan bahwa terdapat 19 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik yang mana nilai cut off point sebesar 0,4. Sembilan belas item pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0,4. Dari 20 item pertanyaan terdapat satu item pertanyaan yang tidak valid karena tidak terekstrak dengan sempurna, yaitu item pertanyaan Y19. Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.18, sebagai berikut:

commit to user

60


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.18 Analisis dimensi employees performance Item Pertanyaan Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20

Factor Loading 0,408 0,700 0,685 0,679 0,582 0,435 0,697 0,592 0,666 0,741 0,755 0,780 0,762 0,751 0,761 0,752 0,788 0,793 0,846

Evaluasi Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Valid


e. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan sebuah pengukuran tingkat konsistensi terhadap pengukuran yang dilakukan berkali-kali dari sebuah variabel. Uji reliabilitas ini bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran 2 kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Dengan kata lain, tujuan dari uji reliabilitas ini adalah untuk menjamin bahwa respon atau hasil yang ada tidak commit to user

61


digilib.uns.ac.id

beraneka ragam pada waktu yang berbeda. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus alpha cronbach dengan bantuan program komputer SPSS versi 17. Menurut Sekaran (2006) kategorisasi dari nilai Cronbach’s alpha dibagi menjadi 3. Pertama, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dapat dikategorikan memiliki reliabilitas yang baik. Kedua, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Dan yang ketiga adalah nilai Cronbach’s Alpha antara ≤ 0,60 dapat dikategorikan memiliki reliabilitas yang buruk. Pengujian reliabilitas terhadap masing-masing variabel dalam penelitian ini ditunjukkan oleh tabel berikut ini

commit to user

62


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.19 Uji Reliabilitas

Variabel

Openness To experience

Conscientiousness

Extroversion

Agreeableness

Neuroticism

Item pertanyaan

Corrected item-total correlation

O1 0,744 O2 0,774 O3 0,782 O4 0,805 O5 0,707 O6 0,711 O7 0,788 O8 0,759 O9 0,684 C1 0,698 C2 0,780 C3 0,883 C4 0,816 C5 0,750 C6 0,747 C7 0,808 C8 0,807 C9 0,804 E1 0,776 E2 0,833 E3 0,800 E4 0,692 E5 0,808 E6 0,742 E7 0,735 E8 0,759 A1 0,845 A2 0,829 A3 0,829 A4 0,830 A5 0,852 A6 0,804 A7 0,852 A8 0,817 A9 0,829 N1 0.598 commit to user N2 0.614

Cronbach’s alpha if item deleted 0,924 0,923 0,923 0,921 0,927 0,927 0,922 0,924 0,928 0,944 0,940 0,934 0,938 0,941 0,941 0,938 0,938 0,938 0,924 0,919 0,922 0,929 0,921 0,926 0,926 0,925 0,954 0,954 0,954 0,954 0,953 0,955 0,953 0,955 0,954 0.855 0.853

Koefisien cronbach’ s alpha

Evaluasi

0,932

Baik

0,946

Baik

0,933

Baik

0,959

Baik

0.868

Baik

63


Hardiness

Employees performance

digilib.uns.ac.id

N3 N4 N5 N6 N7 N8 H1 H2 H3 H5 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H13 H14 H15 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y20

0.601 0.663 0.493 0.637 0.665 0.702 0,411 0,576 0,522 0,477 0,439 0,493 0,485 0,409 0,556 0,544 0,596 0,422 0,502 0,367 0,692 0,687 0,670 0,560 0,413 0,685 0,571 0,654 0,728 0,686 0,715 0,686 0,680 0,685 0,676 0,726 0,732 0,792

0.854 0.847 0.865 0.850 0.847 0.842 0,838 0,827 0,831 0,834 0,836 0,832 0,833 0,838 0,829 0,829 0,825 0,837 0,832 0,942 0,935 0,935 0,936 0,938 0,941 0,935 0,938 0,936 0,934 0,935 0,935 0,935 0,936 0,935 0,936 0,935 0,935 0,933

0,843

Baik

0,939

Baik


commit to user

64


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa variabel openess to experience memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0,932 , variabel conscientiousness memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0,946 , variabel extraversion memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0,933 , variabel agreeableness memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0,959 , variabel neuroticism memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0,868 , variabel hardiness memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0.843 dan variabel kinerja pegawai memiliki koefisien cronbach’s alpha sebesar 0.939. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel dalam penelitian ini memiliki nilai cronbach’s alpha dengan kategorisasi baik karena nilai setiap variabel > 0.80.

f. Analisis Regresi Pengujian hipotesis pada penilitian ini menggunakan hierarchical regression analysis yaitu analisis regresi yang dilakukan secara bertahap agar dapat diketahui apakah big five personality dan hardiness berpengaruh pada kinerja pegawai. Yang mana pada tahap pertama hanya variabel kontrol yaitu gender yang dimasukkan dalam model hierarchical regression, kemudian semua variabel big five personality dimasukkan dalam model hierarchical regression yang terinterprestasi pada tahap dua. Pada tahap akhir dimasukkan variabel hardiness dalam model hierarchical regression. Hasil hierarchical regression analysis ditampilkan pada Tabel 4.20 berikut: commit to user

65


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.20 Hasil Hierarchical Regression Big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai Variabel 1 Gender 2 Gender Openness to experience Conscientiousness Extroversion Agreeableness Neuroticism 3 Gender Openness to experience Conscientiousness Extroversion Agreeableness Neuroticism Hardiness

t 0,004 0,372 -0,387 2,225 3,025 12,943 -3,405 0,119 -0,281 0,261 2,655 12,269 -1,498 2,996

p 0,996 0,711 0,700 0,030* 0,004* 0,000* 0,001* 0,906 0,780 0,795 0,010* 0,000* 0,139 0,004*

R2 0,000 0,834

∆R2 -0,015 0,818

F 0,000 52,739

0,855

0,839

52,209


Pada tahap satu, variabel kontrol yaitu gender diperoleh nilai thitung sebesar 0,004. Karena thitung lebih kecil daripada ttabel 1,96 (sig. α ≤ 5%), maka tidak memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai sehingga dapat dikatakan bahwa responden dengan jenis kelamin pria dan wanita tidak berpengaruh pada kinerja pegawai. Begitu pula pada tahap dua dan tiga, gender tidak berpengaruh pada variabel kinerja pegawai. Pada tahap dua, diketahui bahwa variabel big five personality pada dimensi openness to experience (O) memberikan nilai thitung sebesar -0,387 dengan tingkat signifikansi 0,700. Karena thitung lebih kecil daripada ttabel 1,96 dan karena tingkat signifikasi lebih besar daripada alpha 0,05 , sehingga dimensi openness to commit to user

66


digilib.uns.ac.id

experience tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai karena tidak signifikan pada alpha 0,05. Maka, H1 ditolak dalam penelitian ini. Sedangkan, dimensi conscientiousness (C) memberikan nilai thitung sebesar 2,225 dengan tingkat signifikansi 0,030. Karena thitung lebih besar daripada ttabel 1,96 atau karena tingkat signifikasi lebih kecil daripada alpha 0,05 , sehingga dimensi conscientiousness berpengaruh positif dan signifikan pada alpha 0,05 terhadap variabel kinerja pegawai. Maka, H2 diterima dalam penelitian ini. Pada dimensi extroversion (E) memberikan nilai thitung sebesar 3,025 dengan tingkat signifikansi 0,004. Karena t hitung lebih besar daripada ttabel 1,96 atau karena tingkat signifikasi lebih kecil daripada alpha 0,05, sehingga dimensi extroversion berpengaruh positif dan signifikan pada alpha 0,05 terhadap variabel kinerja pegawai. Maka, H3 diterima dalam penelitian ini. Dimensi agreeableness (A) memberikan nilai thitung sebesar 12,943 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena thitung lebih besar daripada ttabel 1,96 atau karena tingkat

signifikasi

lebih

kecil daripada alpha 0,05, sehingga dimensi

agreeableness (A) berpengaruh dan signifikan pada alpha 0,05 terhadap variabel kinerja pegawai. Maka, H4 diterima dalam penelitian ini. Sedangkan, dimensi neuroticism (N) memberikan nilai thitung sebesar 3,405 dengan tingkat signifikansi 0,001. Karena thitung lebih kecil daripada ttabel 1,96 atau karena tingkat signifikasi lebih kecil daripada alpha 0,05, sehingga dimensi neuroticism berpengaruh negatif dan signifikan pada alpha 0,05 terhadap commit to user variabel kinerja pegawai. Maka, H5 diterima dalam penelitian ini.

67


digilib.uns.ac.id

Hasil analisis pada tahap dua juga menunjukkan bahwa R2 diperoleh sebesar 0,834 yang berarti bahwa 83,4% variabel kinerja pegawai yang bisa dijelaskan oleh variabel big five personality. Selain itu, juga diperoleh nilai F sebesar 52,739 yang signifikan pada tingkat 0,0001. Karena probabilitasnya jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan

openness to experience,

conscientiousness, extroversion, agreeableness dan neuroticsm secara bersamasama berpengaruh pada kinerja pegawai. Pada tahap tiga, selain variabel big five personality ditambahkan pula varibel hardiness yang dimasukkan ke dalam model regresi. Berdasarkan tabel, diperoleh nilai t hitung variabel hardiness (H) sebesar 2,996 dengan tingkat signifikansi 0,004. Karena thitung lebih besar daripada ttabel 1,96 atau karena tingkat signifikasi lebih kecil daripada alpha 0,05, sehingga variabel hardiness berpengaruh positif dan signifikan pada alpha 0,05 terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa R2 diperoleh sebesar 0,855 yang berarti bahwa 85,5% variabel kinerja pegawai yang bisa dijelaskan oleh variabel hardiness. Selain itu, juga diperoleh nilai F sebesar 52,209 yang signifikan pada tingkat 0,0001. Maka, H6 diterima dalam penelitian ini.

g. Pembahasan Pada hipotesis satu, hasil penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) yang mana dalam penelitian tersebut commit to user openness to experience tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, disebutkan 68


digilib.uns.ac.id

bahwa militer bersifat orthodok dan adanya aturan yang jelas, maka tidak ada keterkaitan antara openness to experience dengan standar kinerja militer. Hal ini terjadi karena keterbukaan, kreativitas dan pendekatan yang tidak ortodok yang diterapkan dalam openness to experience berguna untuk individu dalam kondisi yang fleksibel dan tidak bersifat

otoritas, tetapi tidak berpengaruh dalam

lingkungan yang memiliki peraturan yang jelas dan standar kinerja.

Serupa

dengan pegawai di lingkungan Pusbintal Mabes TNI yang memiliki tingkat openness to experience yang rendah sehingga tidak mempengaruhi kinerjanya. Ketaatan pada peraturan dan perintah pemimpin sangat ditegaskan dalam dunia militer. Karena adanya otoritas dalam dunia militer maka pegawai atau bawahan sedikit memiliki peluang untuk mengemukakan pendapat, ide dan kreativitas. Pada hipotesis dua, hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) yang mana dalam penelitian tersebut disebutkan bahwa conscientiousness sebagai prediktor kinerja di lingkungan militer yang mana kompetensi, tanggung jawab akan tugas, disiplin dan usaha untuk mencapai prestasi sangat dihargai. Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) yang menyatakan bahwa conscientiousness berhubungan erat dengan kinerja diberbagai lingkungan pekerjaan dan penelitian yang dilakukan oleh De Jong et al. (1994) yang menyatakan bahwa conscientiousness terkait dengan efektivitas militer. Berdasarkan penelitian telah dilakukan diketahui bahwa conscientiousness merupakan prediktor yang paling signifikan, hal ini berarti bahwa pegawai di Pusbintal Mabes TNI memiliki conscientiousness yang to user tinggi. Ini tercermin dari adanyacommit sikap yang gigih, penuh dengan rencana, sifat

69


digilib.uns.ac.id

hati-hati, bertanggung jawab dan pekerja keras yang merupakan atribut penting untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Pada hipotesis tiga, hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) yang menyatakan bahwa extroversion merupakan prediktor yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) yang menyatakan bahwa extroversion berpengaruh positif terhadap kinerja yang mana interaksi dengan orang lain membentuk sebuah bagian penting dari pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa pegawai di Pusbintal Mabes TNI memiliki extroversion yang cenderung dapat mempengaruhi kinerjanya, dikarenakan individu-individu ini tegas, aktif dan optimis sehingga cenderung menunjukkan kepemimpinan inspirasional, yang mana memiliki pandangan yang optimis pada masa depan dan memiliki stimulasi intelektual yang tinggi. Pada hipotesis empat, hasil penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) yang mana dalam penelitian tersebut agreeableness berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) yang menyatakan adanya pengaruh yang positif antara agreeableness dengan kinerja yang melibatkan interaksi dengan orang lain. Sesuai dengan Tett et al.(1991), agreeableness

adalah prediktor yang signifikan dari kinerja. Berdasarkan

penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa pegawai di Pusbintal Mabes TNI memiliki agreeableness yang cenderung dapat mempengaruhi kinerjanya. Yang commit to user

70


digilib.uns.ac.id

mana pegawai di Pusbintal Mabes TNI ini bisa bekerja sama satu sama lain, saling membantu, simpatik dan penuh kepercayaan terhadap sesama rekan kerja. Pada hipotesis lima, hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) yang mana dalam penelitian tersebut neuroticism berpengaruh terhadap kinerja pegawai terutama pada pegawai wanita. Hal ini berarti bahwa pegawai di Pusbintal Mabes TNI tidak memiliki neuroticism sehingga tidak mempengaruhi kinerjanya. Individu-individu ini memiliki stabilitas emosi yang yang positif cenderung tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh sehingga memiliki tingkat depresi yang rendah. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Perkins dan Corr (2005), Sanders (2007) yang menyatakan bahwa neuroticism tidak mempengaruhi kinerja. Pada hipotesis enam, hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Bartone et al.(2009) hardiness berpengaruh dengan kinerja. Senada dengan penelitian Bartone (1999) yang menyatakan bahwa hardiness merupakan prediktor yang signifikan pada kinerja. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pegawai di Pusbintal Mabes TNI memiliki hardiness yang dapat mempengaruhi kinerjanya, dikarenakan pada saat pegawai dihadapkan pada stressor yang menekan, individu yang memiliki kepribadian tahan banting (hardiness) bukan hanya mengalaminya sebagai suatu yang menekan, tapi juga sesuatu yang menarik dan penting (komitmen), minimal sebagai sesuatu yang dapat

dipengaruhi

(kontrol),

dan

sebagai

nilai

yang

berpotensi

bagi

pengembangan diri (tantangan). Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh commit to user Eid et al. (2008) yang menyatakan bahwa individu yang memiliki dimensi 71


digilib.uns.ac.id

hardiness dapat meningkatkan kinerja. Hal ini dikarenakan sifat dasar dari dimensi hardiness yang memiliki komitmen, kontrol dan dapat menerima tantangan yang dianggap sebagai peluang untuk tumbuh dan berkembang sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

commit to user

72


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP A. SIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.

Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa openness to experience tidak berpengaruh pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar -0,387 dengan tingkat signifikansi 0,700.

2.

Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa conscientiousness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 2,225 dengan tingkat signifikansi 0,030.

3.

Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa extroversion mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 3,025 dengan tingkat signifikansi 0,004.

4.

Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa agreeableness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 12,943 dengan tingkat signifikansi 0,000.

commit to user

73


5.

digilib.uns.ac.id

Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa neuroticism mempunyai pengaruh negatif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar -3,405 dengan tingkat signifikansi 0,001.

6.

Hipotesis 6 yang menyatakan bahwa hardiness mempunyai pengaruh positif pada kinerja pegawai di Pusbintal Mabes TNI. Hal ini terlihat dari nilai thitung sebesar 2,996. Dengan tingkat signifikansi 0,004.

B. SARAN 1.

Saran Akademis Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran, sebagai berikut: a.

Penelitian yang akan datang yang menggunakan tema pengaruh big five personality dan hardiness pada kinerja pegawai dapat menambahkan variabel social judgement pada penelitian di masa depan, dikarenakan variabel social judgment merupakan topik baru sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam mencari referensi mengenai social judgement.

b. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada organisasi militer. commit to user

74


2.

digilib.uns.ac.id

Saran praktis Untuk meningkatkan kepribadian yang baik pada pegawai di Pusbintal Mabes TNI dapat dilakukan dengan lebih meningkatkan pembinaan mental pada pegawai, sehingga dengan kepribadian yang lebih baik dapat meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja instansi secara keseluruhan. Peningkatan pembinaan mental dapat dilakukan dengan fokus pada usaha pengembangan kompetensi diri dalam hal keahlian teknis dan juga kemampuan manajerial yaitu dengan mengadakan pelatihan dan pembinaan, mengadakan bimbingan konseling, mengadakan seminar sesuai dengan kebutuhan pegawai yang harus menyesuaikan dengan perkembangan zaman yang semakin ketat. Hal ini diharapkan agar tiap individu mampu mengambil sikap dan tindakan bijaksana yang dapat menunjang dalam proses pengembangan karirnya dan berpengaruh pada efektivitas instansi.

commit to user

75

PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY DAN HARDINESS PADA KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PEMBINAAN MENTAL MARKAS BESAR TENTARA NASIONAL

Recommend Documents