pekerja

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Perusahaan adalah semua jenis kegiatan yang berbentuk usaha dengan atau tanpa badan hukum, yang menggunakan atau mempekerjakan karyawan/pekerja untuk menghasilkan barang atau jasa dengan tujuan memperoleh keuntungan. Skala usaha perusahaan dapat dikelompokkan sebagai usaha besar, menengah dan kecil (Nasution, 2005) Peran sektor pertanian dalam pembangunan di Indonesia tidak perlu diragukan lagi. GBHN pun telah memberikan amanat bahwa prioritas pembangunan diletakkan pada pembangunan bidang ekonomi dengan titik berat pada sektor pertanian. Pembangunan pertanian diarahkan untuk meningkatkan produksi pertanian guna memenuhi kebutuhan pangan dan industri dalam negeri, meningkatkan ekspor, meningkatkan pendapatan petani, memperluas kesempatan kerja dan mendorong pemerataan kesempatan berusaha (Soekartawi,1995). Subsektor perkebunan merupakan subsektor pertanian yang secara tradisional merupakan salah satu penghasil devisa negara. Hasil-hasil perkebunan yang selama ini telah menjadi komoditi ekspor adalah karet, sawit, teh, kopi dan tembakau. Sebagian besar perkebunan tersebut merupakan perkebunan rakyat sedangkan sisanya diusahakan oleh perkebunan besar baik milik pemerintah maupun swasta (Loekman, 1998).

Universitas Sumatera Utara

Agar memperoleh tingkat pendapatan dan tingkat keuntungan yang tinggi pada usahatani kelapa sawit maka perlu diperhatikan bagaimana meningkatkan produksi, kualitas buah yang tinggi. Untuk itu diperlukan pengadaan modal bagi petani untuk membuka lahan dan pembelian bibit kelapa sawit yang bermutu tinggi agar hasilnya bagus dan pertumbuhannya sempurna. Dalam pembangunan kelapa sawit perlu juga diperhatikan ketersediaan tenaga kerja, tanpa adanya tenaga kerja maka perkebunan kelapa sawit tidak akan berjalan dengan baik dari keluarga petani sendiri maupun dari luar (Soetrisno, R dan R. Winahyu, 1991). Karyawan/pekerja adalah orang yang bekerja dan secara formal mempunyai hubungan kerja sah dengan perusahaan dan menerima upah dari perusahaan.

Dalam

melaksanakan

tugas

dan

tanggung

jawabnya,

pekerja/karyawan diikat oleh suatu ikatan kerja yang disepakati bersama antara pekerja/karyawan dan pengusaha, dimana kedua belah pihak berkewajiban untuk menaati dan mematuhi semua ketentuan yang telah disepakati. Karyawan harus memiliki kesadaran yang objektif atas pekerjaannya. Dengan demikian kerja bukan hanya semata-mata objektivitas diri manusia untuk mengangkat harga diri dan martabatnya, tetapi juga kesadaran dan eksistensinya (Nasution, 2005). Peningkatan kualitas SDM dilakukan melalui berbagai jalur, diantaranya melalui pendidikan, pelatihan serta pengembangan di tempat kerja. Pendidikan merupakan jalur peningkatan kualitas SDM yang lebih menekankan pada pembentukan kualitas dasar, misalnya keimanan ketaqwaan, kepribadian, kecerdasan, kedisiplinan, kreatifitas dan sebagainya. Sedang pelatihan lebih menekankan pada pembentukan dan pengembangan profesionalisme dan kompetisi. Sementara itu pengembangan di tempat kerja merupakan jalur


pemantapan aplikasi kompetisi SDM untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi (Sinuraya, 2001). Namun, pengelolaan SDM yang tradisional biasanya terpusat pada pelaksanaan kegiatan perekrutan, seleksi dan pengujian, penempatan, pengupahan, pelatihan transportasi, promosi serta berbagai tindakan kepegawaian yang lain. Pengorganisasian kerap kali juga menjadi tugas dari pengelola SDM. Bila dikaji secara seksama, maka fokus manajemen SDM yang tradisional adalah pada kepentingan perusahaan. Tugasnya adalah mengusahakan para pekerja agar dapat menjadi sumber daya produksi yang efektif (Sinuraya, 2001). Ada perbedaan yang mendasar pada pembagian kerja pada pria maupun wanita. Tingkat partisipasi kerja wanita lebih rendah bila dibandingkan dengan pria mencerminkan bahwa daya saing kaum wanita untuk bekerja diluar rumah masih lemah. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:


Tabel 1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin di Kebun PTPN IV No

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Nama Kebun

Sei kopas Bah Jambi Sawit langkat Adolina Dolok Sinumbah Bukit Lima Laras Dolok Ilir Pulu Raja Sosa Aek Nauli Panai Jaya Berangir Gunung Bayu Tobasari Meranti Paham Bah butong Sidamanik Tinjowan Pabatu Balimbingan

Jumlah Karyawan Pria Wanita (Jiwa) (Jiwa) 480 210 997 226 664 331 889 342 407 98 542 179 366 94 761 162 540 93 713 314 279 187 164 15 487 127 759 198 380 91 536 190 632 235 465 224 445 138 770 321 347 259

Total Karyawan (Jiwa)

690 1.223 995 1.231 505 721 460 923 633 1.027 466 179 614 957 471 726 867 689 583 1.091 606

Sumber: Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV Sumatera Utara 2012 Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan pria yaitu 347 jiwa lebih besar dibandingkan dengan jumlah karyawan wanita yaitu 259 jiwa. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja dan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif. Adanya komitmen akan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif, ini berarti karyawan akan bekerja lebih produktif. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih


besar (Mathis dan Jackson, 2001). Komitmen karyawan ini diperlukan oleh perusahaan dan merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja perusahaan. Apalagi dalam era persaingan bisnis yang makin ketat di sektor telekomunikasi dan teknologi informasi seperti dewasa ini. Agar kerjasama yang baik antara karyawan dan perusahaan tercapai, maka perusahaan harus menetapkan manajemen imbalan (reward management) yang adil bagi kedua belah pihak. Manajemen

imbalan merupakan

proses

pengembangan dan implementasi strategi, kebijakan dan sistem yang membantu organisasi mencapai tujuannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orangorang yang diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi dan komitmennya (Armstrong, 1992). Armstrong juga menyarankan bahwa manajemen imbalan seharusnya juga mempertimbangkan budaya organisasi yang sesuai berikut nilai inti yang mendasarinya. Upah merupakan salah satu faktor yang mendukung peningkatan motivasi kerja. Sehingga apabila peningkatan upah bertambah maka peningkatan motivasi kerja

karyawan juga akan meningkat dalam peningkatan hasil produksi dan

produktivitas.

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana sistem pengupahan karyawan perkebunan di PTPN IV Kebun Balimbingan?


2. Apa saja jaminan yang diterima karyawan perkebunan PTPN IV Kebun Balimbingan? 3. Bagaimana

tingkat

kepuasan

karyawan

perkebunan

terhadap

sistem

pengupahan di PTPN IV Kebun Balimbingan?

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengidentifikasi sistem pengupahan sistem karyawan perkebunan di PTPN IV Kebun Balimbingan. 2. Untuk mengidentifikasi jaminan yang diterima karyawan perkebunan di PTPN IV Kebun Balimbingan. 3. Untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan perkebunan terhadap sistem pengupahan di PTPN IV Kebun Balimbingan.


1.4 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah 1. Sebagai masukan bahan informasi bagi para pengambilan keputusan (policy maker) di PTPN IV Kebun Balimbingan dalam rangka memperhatikan tingkat kepuasan karyawan perkebunan. 2. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan pendapatan karyawan di perkebunan PTPN IV Kebun Balimbingan. 3. Sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.


pekerja

Recommend Documents