NÁRODNÍ ZPRÁVA. Zhodnocení situace osob vstupujících na trh práce (30-) a osob s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) v České republice

NÁRODNÍ ZPRÁVA Zhodnocení situace osob vstupujících na trh práce (30-) a osob s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) v České republice

2013

Obsah Úvod ..................................................................................................................................................2 1. Cílové skupiny ............................................................................................................................3 1.1. Statistické charakteristiky skupin (30-) a (45+) na trhu práce ...............................................3 1.1.1. Vývoj věkové skladby obyvatelstva v České republice .................................................3 1.1.2. Stav a vývoj počtu obyvatelstva v cílových věkových kategorií 30- a 45+ ....................5 1.1.3. Projekce vývoje počtu obyvatelstva v cílových věkových kategoriích 30- a 45+ ...........7 1.1.4. Stav a vývoj cílových skupin dle ekonomické aktivity ..................................................7 1.1.5. Stav a vývoj cílových věkových kategorií dle vzdělání ............................................... 10 1.2. Silné a slabé stránky osob vstupujících na trh práce (30-) ................................................... 11 1.3. Silné a slabé stránky zaměstnanců s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) .................. 13 2. Přístupy k celoživotnímu učení u cílových skupin...................................................................... 15 2.1. Legislativní rámec a podpora státu ..................................................................................... 15 2.2. Národní a/nebo regionální programy/projekty .................................................................... 18 2.3. Programy/projekty orientované na jednotlivé sektory ......................................................... 21 2.4. Řešení využívaná v podnicích a institucích (se zaměřením na veřejný sektor) .................... 23 3. Řešení na podporu mezigenerační spolupráce ............................................................................ 25 3.1. Legislativní rámec a podpora státu ..................................................................................... 25 3.2. Národní a/nebo regionální programy/projekty .................................................................... 25 3.3. Programy/projekty orientované na jednotlivé sektory ......................................................... 26 3.4. Řešení využívaná v podnicích a institucích (se zaměřením na veřejný sektor) .................... 26 4. Příklady dobré praxe v oblasti celoživotního učení .................................................................... 28 5. Příklady dobré praxe v oblasti mezigenerační spolupráce........................................................... 29 6. Identifikace nedostatků v klíčových kompetencích cílových skupin a zhodnocení jejich významu v kontextu profesního uplatnění ........................................................................................................ 30 6.1. Osoby vstupující na trhu práce (30-) .................................................................................. 30 6.2. Zaměstnanci s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) ................................................... 31 7. Vzdělávací potřeby zaměstnanců (30-) a (45+) a očekávání zaměstnavatelů v oblasti dovedností a kompetencí potřebných pro trh práce................................................................................................. 33 7.1. Osoby vstupující na trh práce (30+) ................................................................................... 33 7.2. Zaměstnanci s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) ................................................... 34 8. Zhodnocení možností pro efektivní mezigenerační spolupráci ................................................... 35 Shrnutí .............................................................................................................................................. 36 Použitá literatura ............................................................................................................................... 37 O autorovi......................................................................................................................................... 40

1

Úvod Demografické změny vyvolané současným trendem stárnutím populace významným způsobem ovlivňují situaci na trhu práce. Projekce vývoje věkové struktury obyvatelstva v horizontu následujících několika desítek let svědčí o tom, že problematice stárnutí pracovní síly a mezigenerační spolupráce bude zapotřebí věnovat stále více pozornosti. A to jak na celoevropské i národní úrovni, tak i na úrovni individuálních subjektů působících na trhu práce. K problematice stárnutí populace a věkové diverzity na trhu práce přispívá i tato studie, která si klade za cíl zhodnotit situaci osob vstupujících na trh práce ve věku do třiceti let a pracovníků s rozsáhlými profesními zkušenostmi ve věku nad čtyřicet pět let. Specifická pozornost je pak věnována oblasti veřejného sektoru. Tato studie je součástí mezinárodního projektu, do kterého jsou zapojeni partnerské organizace z osmi evropských zemí. Dvouletý projekt „MUME – Moderní univerzita v moderní Evropě. Mezinárodní přenos inovací v oblasti odborného vzdělávání osob s rozsáhlými profesními zkušenostmi ve veřejném sektoru“ je realizován od konce roku 2012 pod vedením polské Univerzity ekonomie ve Wroclawi. Každá ze zapojených zemí provedla obdobnou studii ve své zemi podle stejné struktury a výstupem je kromě této zprávy z České republiky také zhodnocení dané situace v Polsku, Finsku, Belgii, Bulharsku, Maďarsku, Řecku a Itálii. V první kapitole byla pozornost zaměřena na obě cílové skupiny z pohledu vybraných demografických a socioekonomických ukazatelů. Je zde promítnut vývoj věkové skladby a ekonomické aktivity obyvatelstva České republiky se zaměřením na vybrané věkové kategorie. Nedílnou součástí je také charakteristika silných stránek a nedostatků, které lze nalézt u obou skupin pracovníků ve vztahu k jejich uplatnění na trhu práce. Druhá kapitola je věnována problematice celoživotního učení ve vztahu k cílovým skupinám. Na ni navazuje třetí kapitola zaměřená na přístupy k mezigenerační spolupráci v České republice. V obou částech je mapován legislativní rámec a existující programy na národní i regionální úrovni. Blíže je specifikována situaci z pohledu jednotlivých odvětví národního hospodářství se zaměřením na vybrané oblasti veřejného sektoru. Do těchto kapitol je zařazen i stručný nástin řešení, která jsou využívána na úrovni organizací a podniků s důrazem na situace ve veřejných institucích. Čtvrtá a pátá kapitola přinášejí výběr z příkladů dobré praxe v oblasti celoživotního učení starších pracovníků a osob vstupujících na trhu práce a zajímavé ukázky projektů mezigenerační spolupráce. V rámci šesté kapitoly byly zmapovány nedostatky v klíčových kompetencích obou cílových skupin a zhodnocen jejich význam v kontextu profesního uplatnění. Sedmá kapitola byla zaměřena na definování vzdělávacích potřeb obou cílových skupin a očekávání zaměstnavatelů směrem k dovednostem a kompetencím vyžadovaným na trhu práce. V osmé kapitole jsou definovány a zhodnoceny možnosti pro rozvoj mezigenerační spolupráce. Cílem této zprávy je tedy zmapovat situaci v oblasti vzdělávání a mezigenerační spolupráce zkušených pracovníků a mladých absolventů na trhu práce se zaměřením na veřejný sektor a dále identifikovat příklady dobré praxe, vhodné metody a nástroje, které mohou být využity v mezinárodním kontextu. Tato zpráva slouží také jako podklad pro syntetickou zprávu, která shrnuje výstupy ze zpráv jednotlivých zemí zapojených do projektu. Na jejím základě bude vytvořen nový vzdělávací program a nástroje pro práci s danými cílovými skupinami. 2

1. Cílové skupiny 1.1. Statistické charakteristiky cílových skupin na trhu práce V této kapitole se zaměříme na charakteristiku cílových skupin osob s rozsáhlými profesními zkušenostmi ve věku nad 45 let a osob vstupujících na trh práce ve věku do 30 let z hlediska vybraných demografických a socioekonomických ukazatelů. Ty nám umožní lépe poznat kontext vývoje a současnou situaci starších pracovníků a mladých absolventů na českém trhu práce. 1.1.1. Vývoj věkové skladby obyvatelstva v České republice Věková skladba obyvatelstva se za posledních více než šedesát let velmi výrazně změnila. Stárnutí populace názorně dokládají schémata Českého statistického úřadu, tzv. stromy života, které znázorňují populační vývoj v České republice. Věkovou strukturu obyvatelstva v roce 1945 znázorňuje první strom života uvedený níže. Od počátku 50. let postupně klesala míra porodnosti. Na počátku let šedesátých pak došlo k pomalému nárůstu počtu nově narozených dětí a populační boom v polovině 70. let znázorňuje strom života na obrázku uprostřed. V letech osmdesátých došlo k postupnému poklesu míry porodnosti, který akceleroval v polovině let 90. Pokles porodnosti se zastavil až na počátku nového tisíciletí. Od roku 2009 však začíná míra porodnosti opět mírně klesat. Strom života z roku 2011 v porovnání se situací v letech předchozích také zřetelně ukazuje, že dochází k nárůstu počtu obyvatel ve starších věkových kategoriích a potvrzuje trend všeobecného stárnutí populace. Rok 1945 (8,1 mil osob)

Rok 1974 (10,0 mil. osob)

Rok 2011 (10,5 mil. osob)

Zdroj: ČSÚ, 2012. Věková skladba obyvatelstva ČR.

Stárnutí populace, ke kterému dochází v celé Evropě, je zapříčiněno dvěma jevy demografického původu. Jak uvádí Cimbálníková a kol. (2011), jedná se jednak o tzv. stárnutí od základny věkové pyramidy. To znamená, že vlivem snížené míry porodnosti dochází k poklesu populační základny a tím se zvyšuje podíl osob staršího věku na celkovém počtu obyvatelstva.

3

Postupné snižování míry porodnosti od poloviny 70. let 20. století až do začátku nového tisíciletí názorně ilustruje graf zachycující úhrnnou plodnost mezi lety 1970 až 2011. Ačkoliv došlo na přelomu tisíciletí k opětovnému nárůstu porodnosti, nedosahuje plodnost hodnoty 2,1, která je určující pro prostou reprodukci obyvatelstva. Zdroj: ČSÚ, 2012. (vlastní výpočet)

Na straně druhé dochází ke všeobecnému stárnutí populace vlivem tzv. stárnutí od vrcholu věkové pyramidy (Cimbálníková a kol., 2011). Důvodem je skutečnost, že se prodlužuje střední délka dožití obyvatelstva vlivem zlepšování zdravotního stavu a životních podmínek. Tím dochází k nárůstu podílu počtu starších osob v celkovém počtu obyvatelstva. Prodlužování naděje dožití v České republice můžeme názorně pozorovat v grafu, který ilustruje střední délku dožití mužů a žen. Mezi lety 2000 a 2010 došlo ke zvýšení střední délky dožití u žen ze 78,4 let na 80,6 let. Muži se obecně dožívají nižšího věku, nicméně ve sledovaném období došlo k nárůstu naděje dožití ze 71,7 let na 74,4 let. Zdroj: ČSÚ, 2012. Česká republika v mezinárodním srovnání 2011. (vlastní výpočet)

Pokud porovnáme vybrané evropské země, které jsou zapojeny do projektu, zjistíme, že ve všech zemích došlo v průběhu let 2000 až 2010 k postupnému nárůstu naděje dožití mužů i žen, nicméně mezi uvedenými zeměmi existují výrazné rozdíly v naději dožití. Zatímco v Itálii byla v roce 2010 naděje dožití žen až 84,4 let, v Bulharsku je to 77,2 let. Obdobná situace platí v případě mužů, kteří se v Itálii dožívají 79,2 let, tj. více než ženy v Bulharsku, naopak v Bulharsku je střední délka dožití mužů 70 let.

Zdroj: ČSÚ, 2012. Česká republika v mezinárodním srovnání 2011. (vlastní výpočet)

Zvyšování naděje dožití je podmíněno lepším zdravotním stavem starších osob, které vychází z lepší péče a životního standardu obyvatelstva. Dobrý zdravotní stav je pak důležitou podmínkou pro pracovní uplatnění starší generace. 4

1.1.2. Stav a vývoj počtu obyvatelstva v cílových věkových kategorií 30- a 45+ ČR Nyní se blíže zaměříme na analýzu stavu a vývoje obyvatelstva České republiky dle jednotlivých věkových kategorií s cílem charakterizovat vývoj námi sledovaných skupin. Těmi jsou skupiny ve věku 30- a 45+. Z nejnovějších údajů statistické ročenky České republiky 2012, která mapuje stav obyvatelstva České republiky ke konci roku 2011, vyplývá, že nejvíce obyvatel ČR spadá do věkové kategorie 35 až 39 let. Dále následuje skupina obyvatel ve věku 30-34 let. Obyvatelé ve věku 55-59 let a 60- 64 let jsou však již početněji zastoupeni než lidé ve věkové skupině 25- 29 let či ve skupinách mladšího věku. Osoby ve věku 65- 69 let jsou rovněž početněji zastoupeny ve srovnání s osobami ve věku 15-19 let.

Zdroj: ČSÚ, 2012. Statistická ročenka České republiky 2012. (vlastní výpočet)

Vývoj populace v České republice směřuje k postupnému stárnutí obyvatelstva, což ilustruje graf, znázorňující vývoj obyvatelstva v základních věkových kategoriích (0-14, 1564 a 65 a více let) v období let 1989 až 2010. V daném období lze pozorovat postupný pokles počtu narozených dětí a zároveň nárůst počtu osob v důchodovém věku, jejichž průměrná délka dožití se prodlužuje. Zdroj: ČSÚ, 2012. Česká republika v mezinárodním srovnání 2011. (vlastní výpočet)

Nyní se blíže zaměříme na námi sledované cílové skupiny, kterými jsou osoby ve věkové kategorii 30- a 45+. Pro ilustraci časového vývoje podílu vybraných věkových skupin obyvatelstva na celkovém počtu obyvatel České republiky jsme využili data Českého statistického úřadu. Pro účely této studie byla zvolena spodní věková hranice cílové skupiny 20 let, horní hranice pak věk odchodu do důchodu, tj. cca 65 let. Vzhledem ke skutečnosti, že dané cílové skupiny jsou vnitřně heterogenní a nelze očekávat, že zaměstnanec ve věku 45 let má stejné charakteristiky jako pracovník předdůchodového věku a vice versa, detailněji jsme rozčlenili jednotlivé cílové skupiny po pětiletých etapách. Cílovou skupinu osob mladšího věku jsme rozdělili na věkové kategorie 20-24 let a 25-29 let. Cílová skupina osob staršího věku je členěna na věkové kategorie 45-49 let, 50-54 let, 55-59 let a 60-64 let. Níže uvedený graf názorně ilustruje vývoj podílu jednotlivých skupin na celkové populaci v období let 2002-2011. K nejvýraznějším změnám došlo v kategorii osob 25-29 let, která ještě v roce 2002 měla téměř 9% zastoupení v populaci. Do roku 2010 se však počet obyvatel v tomto věku postupně snížil na hranici 7 % téměř shodně s věkovou skupinou osob 60-64 let 5

a o rok později již klesl pod tuto hranici. Naopak podíl obyvatel předdůchodového věku 60-64 let byl v roce 2002 na úrovni 5 %, avšak do roku 2011 vzrostl až na 7,1 %. Jak je z grafu zřejmé, nůžky se pomalu zavírají, zvyšuje se počet starších ročníků a klesá podíl osob mladšího věku v české populaci.

Zdroj: ČSÚ, 2012. Demografická ročenka krajů 2002 – 2011. (vlastní výpočet)

Pro zajímavost také uvádíme stručné porovnání stavu z roku 2011 v námi zkoumaných skupinách v zemích, které jsou zapojené do projektu. Jedná se o Českou republiku (CZ), Polsko (PL), Řecko (EL), Itálii (IT), Finsko (FI), Bulharsko (BG), Belgii (BG) a Maďarsko (HU). Pro porovnání byla využita demografická data z Eurostatu. Zdroj: Eurostat, 2012. (vlastní výpočet)

Z výše uvedeného grafu vyplývá, že ačkoliv celkově dochází v Evropě k postupnému stárnutí populace, mezi jednotlivými zeměmi lze nalézt rozdíly. V intencích námi zvolených věkových kategorií například platí, že v Belgii a Finsku jsou v současné době nejméně zastoupeny nejmladší kategorie 20-24 let a se zvyšujícím věkem roste zastoupení starších kategorií. Naopak v Polsku je poměrně vysoké zastoupení nižších věkových kategorií s absolutní převahou kategorie 25-29 let, jejíž podíl na celkovém počtu obyvatelstva Polska činí 8,48 %, což je nejvíce z porovnávaných zemí. Při bližším porovnání se ukazuje, že nejvyšší podíl nejstarší kategorie 60-64 let nalezneme ve Finsku (7,47 %). Naopak nejnižší podíl této kategorie v populaci daného státu vykazuje Belgie (5,92 %). Nejvyšší podíl nejmladší věkové kategorie 20-24 let na obyvatelstvu vykazuje Polsko (7,39 %), nejnižší naopak Itálie (5,17 %). Celkové pořadí zemí dle podílu vybraných věkových kategorií v roce 2011 na celkovém počtu obyvatelstva ilustruje následující tabulka: 20-24 let Max. PL BG CZ HU BE FI EL Min. IT

25-29 let PL CZ HU BG EL FI BE IT

45-49 let IT BE EL FI BG CZ PL HU

50-54 let PL BE BG EL FI IT HU CZ

55-59 let HU PL CZ FI BG BE EL IT

60-64 let FI BG CZ IT HU PL EL BE

Zdroj: Eurostat 2012. (vlastní výpočet)

6

1.1.3. Projekce vývoje počtu obyvatelstva v cílových věkových kategoriích 30- a 45+ Ani v budoucnu nelze čekat obrat trendu stárnutí populace, jak naznačují projekce vývoje obyvatelstva v České republice v následujících letech. Naopak bude docházet k dalšímu stárnutí, jak naznačují níže uvedené grafy. Podle dat Českého statistického úřadu bude docházet ke dvěma trendům. Nejdříve bude pokračovat trend všeobecného stárnutí populace. Od roku 2030 pak bude navíc docházet ke snižování celkového počtu obyvatelstva. Zatímco v letech 2009 – 2030 se očekává nárůst počtu obyvatel z 1,047 tis. na 1,091 tis., do roku 2065 pak statistici očekávají pokles až na 1,067 tis. obyvatel.

Zdroj: ČSÚ, 2009. Projekce obyvatelstva ČR do roku 2065. (vlastní výpočet)

Věkovou skladbu obyvatelstva v roce 2060 znázorňuje také tento strom života, který lze porovnat se stromy uvedenými v části 1.1.1.

Zdroj: ČSÚ, 2012. Věková skladba obyvatelstva ČR.

1.1.4. Stav a vývoj cílových skupin dle ekonomické aktivity Společně s všeobecným trendem stárnutí populace dochází také ke změnám v ekonomické aktivitě obyvatel České republiky. V souladu s rezolucí Mezinárodní organizace práce (ILO) z roku 1982, ze které vychází i Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS) Českého statistického úřadu lze členit obyvatelstvo podle vztahu k trhu práce způsobem, který naznačuje níže uvedená tabulka. populace 0-14 let populace celkem

populace 15 a více let

ekonomicky neaktivní ekonomicky aktivní (pracovní síla)

zaměstnaní v národním hospodářství (NH) nezaměstnaní

Zdroj: ČSÚ, 2012.

7

Jak vyplývá z Výběrového šetření pracovních sil ČSÚ v roce 2012, bylo ke konci třetího čtvrtletí roku 2012 z celkového počtu obyvatel České republice 54,9 % osob ekonomicky aktivních. Ve věkové kategorii do 30 let bylo ekonomicky aktivních 9,2 % z celkové populace. V kategorii 45 až 59 let bylo ekonomicky aktivních 19,3 % obyvatel z celkové populace, což je velmi významné procento v porovnání s věkovou kategorií 30-44 let, jejíž podíl činil na celkovém počtu ekonomicky aktivních obyvatel ČR 23,1 %. Ani podíl generace ve věku 60 a více let není svými 3,2 % v ekonomicky aktivní skupině obyvatelstva zanedbatelný. Navíc je očekáván další nárůst podílu této skupiny na pracovní síle obyvatelstva. Celková ekonomická aktivita všech obyvatel ČR mezi lety 2000 – 2004 dle šetření ČSÚ (Trh práce v ČR 1993 – 2011) mírně klesala, poté došlo k mírnému nárůstu a od roku 2009 opět klesá. Co se týče námi sledovaných skupin, vývoj jejich ekonomické aktivity znázorňuje níže uvedená tabulka. Z ní je opět zřejmý trend poklesu počtu ekonomicky aktivních obyvatel ve věku do 30 let a naopak nárůst ekonomické aktivity obyvatel předdůchodového věku. Nárůst ekonomické aktivity této skupiny je podmíněn jednak tím, že se prodlužuje věková hranice odchodu do důchodu a jednak také tím, že stále více důchodců pracuje i po odchodu do důchodu. Velmi významným faktorem, který bude ovlivňovat podíl pracujících staršího věku včetně důchodců, bude důchodová politika jednotlivých zemí. V porovnání států Evropské unie je zaměstnanost obyvatel České republiky v kategorii 50-54 let na prvním místě. Jak uvádí Cimbálníková a kol. dle dat Eurostatu (2011), dosahovala zaměstnanost těchto osob na konci roku 2009 až 85,2 %. Skupina 55-64 je na tom již podstatně hůře, míra zaměstnanosti nedosahuje ani padesáti procent. Věková skupina 60-64 let není v evropském porovnání nijak výjimečná a řadila se v roce 2009 až na sedmnácté místo v celkové míře zaměstnanosti. Zdroj: ČSÚ, 2012. Trh práce v ČR 1993 – 2011. (vlastní výpočet)

Pokud se zaměříme na vývoj podílu vybraných věkových skupin na celkovém počtu nezaměstnaných v čase, zjistíme, že za posledních více než deset let došlo k výrazné proměně. Zatímco ještě v roce 2000 byl výrazný rozdíl mezi mladšími a staršími věkovými kategoriemi, kdy osoby ve věku do 29 let byly nejvíce ohroženy nezaměstnaností, v roce 2011 je již rozložení podílu nezaměstnaných různého věku více vyrovnané. To však úplně neplatí při porovnání nezaměstnanosti v úžeji vymezených věkových kategoriích, jak bude ukázáno dále. Přesto se však perspektiva ohrožených skupin na trhu práce začíná měnit a nejsou jimi pouze osoby vstupující na trh práce. Jak uvádí Cimbálníková a kol. (2011, s. 13): „Je zřejmé, že vyšší věk je zásadním faktorem znesnadňujícím uplatnění lidí na trhu práce a že případná ztráta zaměstnání může u pracovníků ve věku nad 50 let znamenat již konečnou závislost na sociálním systému.“ Zdroj: ČSÚ, 2012. Trh práce v ČR 1993 – 2011. (vlastní výpočet)

8

Při porovnání vývoje celkové míry nezaměstnanosti ekonomicky aktivního obyvatelstva (15 až 64 let) za poslední dva roky v námi sledovaných partnerských zemích zjišťujeme, že vlivem celosvětové hospodářské krize došlo v Řecku k obrovskému nárůstu nezaměstnanosti až na 25 % na konci třetího čtvrtletí 2012, zatímco v dalších partnerských zemích je míra nezaměstnanosti v rozmezí 7,2 % (Finsko) až 11,6 % Bulharsko. Zdroj: Eurostat, 2012. (vlastní výpočet)

Míra nezaměstnanosti v námi sledovaných věkových kategoriích, tj. 30- a 45+ se v jednotlivých partnerských státech významně liší. Ačkoliv je průměrná míra nezaměstnanosti na konci 3. čtvrtletí 2012 v České republice 7 %, ve skupině 20-24 let dosahuje až 16,6 %, zatímco ve skupině osob ve věku 60-64 let je nezaměstnanost pouze 3,3 %. Nižší nezaměstnanost ve starších kategoriích pracovníků je však zapříčiňována i tím, že řada nezaměstnaných řeší svou situaci odchodem do předčasného důchodu a řadí se tak již do ekonomicky neaktivního obyvatelstva. I v ostatních partnerských zemích EU můžeme pozorovat, že nejkritičtější situace je aktuálně v oblasti nezaměstnanosti osob ve věku do 24 let. Míra nezaměstnanosti ve vybraných věkových kategoriích (ke konci 3. čtvrtletí 2012) Celkem 20-24 let 25-29 let 45-49 let 50-54 let 55-59 let 60-64 let

ČR 7,0% 16,6% 9,3% 4,9% 5,6% 6,0% 3,3%

Min. ČR (7 %) Finsko (11,1 %) Finsko (8,9 %) Belgie (4,8 %) Belgie (4,3 %) Belgie (4,7 %) ČR (3,3 %)

Max. Řecko (25 %) Řecko (55 %) Řecko (38 %) Řecko (18,3 %) Řecko (19,2 %) Řecko (15,1 %) Řecko (12 %)

Zdroj: Eurostat, 2012. (vlastní výpočet)

Dle údajů Českého statistického úřadu je nejvíce ekonomicky aktivních obyvatel zaměstnáno v odvětví zpracovatelského průmyslu (21,8 %). Další odvětví jsou již rozdrobena s podílem nižším než 10 %. Pokud se blíže zaměříme na vybraná odvětví veřejného sektoru, zjistíme, že v oblasti veřejné správy, vzdělávání či sociální a zdravotní péče je zaměstnán obdobný podíl osob, a to v rozmezí 5,5 % - 6 %. V těchto odvětvích jsou také velmi výrazně zastoupeny starší věkové kategorie. Největší podíl pracovníků od 45 do 64 let je zastoupen v oblasti vzdělávání (49 %), avšak i v oblasti zdravotní péče (42,3 %) a veřejné správy (39,8 %) je jejich podíl velmi významný. Pro srovnání například v oblasti informačních a komunikačních činností činí zastoupení této věkové skupiny pouze 9

21,3 %. Z výše uvedeného vyplývá, že právě veřejný sektor je oblastí, kde bude zapotřebí systematičtěji řešit problematiku age managementu a mezigenerační spolupráce. Zdroj: ČSÚ, 2012. Obyvatelstvo podle sčítání lidu, domů a bytů 2011 – ČR a kraje. (vlastní výpočet)

1.1.5. Stav a vývoj cílových věkových kategorií dle vzdělání V České republice jsou nejčastěji zastoupeni lidé se středoškolským vzděláním bez maturity, kterých bylo 2,95 mil. k 26. 3. 2011, poté následují lidé s úplným středním vzděláním s maturitou (1,18 mil.) a se základním včetně nedokončeného vzdělání (1,57 mil.). Úplného magisterského vzdělání dosáhlo 882 tis. obyvatel. Pokud se zaměříme na námi sledované skupiny obyvatelstva, lze z dat ČSÚ zjistit, že mladší generace dosahují vyššího nejvyššího ukončeného vzdělání. Naopak v námi sledovaných skupinách je zastoupení vysokoškoláků s magisterským stupněm vzdělání méně ve starších věkových kategoriích. To však neplatí pro postgraduální doktorské studium, které je sice nejčastěji zastoupeno v kategorii 30-34 let (7,898 tis.) a 35-39 let (6,909 tis.), nicméně dále následují dvě nejstarší skupiny 55-59 let (5,164 tis.) a 60-64 let (5,135 tis.), které často pracují až do pozdního věku např. v akademických profesích. Řada průzkumů prokázala, že úroveň nejvyššího dokončeného vzdělání má vliv na získání a udržení pracovního místa a lidé s vyšším vzděláním jsou méně ohroženi dlouhodobou nezaměstnaností. Úroveň vzdělání ve vybraných kategoriích k 26. 3. 2011 vidíme níže:

Zdroj: ČSÚ, 2012. Obyvatelstvo podle sčítání lidu, domů a bytů 2011 – ČR a kraje. (vlastní výpočet)

10

1.2. Silné a slabé stránky osob vstupujících na trh práce K osobám vstupujícím na trh práce jsou kromě osob se základním vzděláním včetně nedokončeného nejčastěji řazeny osoby s ukončeným středoškolským vzděláním po osmnáctém věku života a rovněž osoby s vysokoškolským vzděláním, které vstupují na trh práce později, často po dvacátém pátém roku života. U této skupiny pracovníků lze najít řadu společných charakteristických rysů ve vztahu k uplatnění na trhu práce. Níže se proto zaměříme na signifikantní silné stránky a slabiny, které lze u těchto pracovníků identifikovat. Silné stránky Adaptabilita a flexibilita Stávající vývoj společnosti, který je charakteristický rychlými změnami a dynamickým vývojem, vyžaduje i schopnost rychle reagovat. Právě mladší generace pracovníků v porovnání se zaměstnanci staršího věku je schopna rychleji se přizpůsobovat změnám. Změna není touto generací vnímána jako něco negativního, ale spíše za přirozenou součást života, která plyne ze změn probíhajících na trhu práce. Osobní vlastnosti Mladí lidé vstupující na trhu práce jsou často více dynamičtí a aktivní než jejich starší kolegové. Po nástupu do práce řidčeji potřebují vnější stimuly, mají vyšší pracovní nasazení i tempo. To však samozřejmě závisí také na povaze práce, vzdělání i individuálním založení osobnosti. Mladší generaci jsou často přisuzovány vlastnosti jako dynamičnost, proaktivita, kreativita či sebevědomí. Fyziologické, smyslové a kognitivní předpoklady Dobrý zdravotní stav je u většiny mladých pracovníků předpokladem k vyššímu pracovnímu výkonu. Lidé mladšího věku jsou schopni rychleji reagovat, jejich smyslové funkce jsou ve velmi dobrém stavu. Schopnost rychle se učit, zapamatovat si či koncentrovat pozornost je na velmi vysoké úrovni v porovnání s pracovníky staršího věku. Obecné předpoklady Mladší generace pracovníků vyrostla v době dynamického technologického vývoje, kdy počítač i internet jsou již běžnou součástí jejich života. Schopnost práce s počítačem včetně aktivní znalosti aplikací MS Office jsou často personalisty vyžadovány jako samozřejmost. Podobné je to se znalostí alespoň jednoho světového jazyka. Možnost více cestovat a strávit například část vysokoškolského studia v zahraničí zvyšuje u mladé generace jazykovou vybavenost v porovnání se starší generací. Dle výsledků studie „Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol“ (Kalousková, 2007) jsou v kvartérním sektoru, který zahrnuje mimo jiné zaměstnavatele ve veřejné správě, ve sféře vzdělávání, zdravotní a sociální péče a ostatních, veřejných a sociálních službách, ceněny při přijímání absolventů tyto silné stránky (uvedeny v pořadí dle jejich významu): ochota se vzdělávat, nezatíženost předchozími pracovními návyky, dovednosti v práci s počítačem, jazyková vybavenost, novější teoretické znalosti, znalost nových technologií, flexibilita, originalita nápadů či otevřenost vůči firemní filozofii.

11

Slabé stránky Nedostatek zkušeností Osoby vstupující na trh práce jsou v porovnání se staršími kolegy mnohem méně zkušené, a to jak z hlediska životních zkušenosti, tak i pracovních. Zaměstnavatelé si často stěžují, že poskytnuté formální vzdělání nepřipravuje absolventy dostatečně na praktický život. Pozornost věnovaná mladým absolventům tak klade poměrně vysoké nároky na zaměstnavatele, kteří musí do mladých pracovníků investovat čas i peníze. Fluktuace a nižší míra loajality V současné době se stalo jakýmsi územ, že mladí pracovníci velmi často mění zaměstnavatele a rovněž i odvětví, ve kterém pracují. Loajalita k zaměstnavateli není pro mladé zaměstnance natolik významným faktorem jako například pro pracovníky staršího věku. Důležitější je pro ně možnost sbírat zkušenosti či zlepšit profesní perspektivu prostřednictvím konkurenční nabídky. Osobní vlastnosti Kromě ceněných vlastností mladých pracovníků, jako je například flexibilita a dynamičnost, jsou pracovníkům mladšího věku přisuzovány i vlastnosti, které jsou považovány spíše za slabou stránku jejich osobnosti. Na rozdíl od starších pracovníků, jsou s mladšími zaměstnanci spojovány vlastnosti jako například podléhání momentálním náladám, neschopnost přijímat kritiku od zkušenějších pracovníků, mezery v komunikačních a sociálních dovednostech, tíhnutí k vyhrocenějšímu řešení konfliktů a podobně. Nestabilizovaná situace Ačkoliv u všech pracovníků do 30 let rozhodně neplatí, že by v této době založili rodinu, u některých z nich mohou rodinné povinnosti narušovat jejich pracovní výkon. Zaměstnavatelé se musí vyrovnávat s odchodem žen na mateřskou dovolenou. Mladí pracovníci řeší také materiální otázky a často více tlačí na růst mezd či kariérní posun v porovnání se staršími pracovníky. Dle výsledků šetření mezi zaměstnavateli kvartérního sektoru (Kalousková, 2007) jsou jako důvody k nepřijímání absolventů uváděny tyto slabé stránky (v pořadí dle jejich významu): nedostatek praxe a pracovních zkušeností, nereálné představy o výši mzdy, pracovní době a pracovním zařazení, nízká úroveň pracovní morálky, delší doba pro zapracování, či neschopnost přizpůsobit se firemní filozofii a proniknout do způsobu práce.

12

1.3. Silné a slabé stránky zaměstnanců s rozsáhlými profesními zkušenostmi V této části se zaměříme na cílovou skupinu pracovníků s rozsáhlými profesními zkušenostmi, kteří jsou na spodní hranici vymezeni věkem 45 let a horní hranice odpovídá věku odchodu do důchodu, tj. cca 65 let. Je zřejmé, že nelze nalézt paušální charakteristiky, ať už silných stránek či slabin, které by odpovídaly celé této skupině. Věkové rozmezí 20 let, které zkoumáme, je příliš široké, proto se budeme snažit najít společné znaky jak pro celou cílovou skupinu, tak i pokud možno provést užší specifikaci. Silné stránky Životní zkušenost Mezi silné stránky této generace dozajista patří životní zkušenosti, které pracovníci staršího věku v průběhu let nasbírali. S přibývajícím věkem se zkušenosti dále obohacují a rozvíjejí, což podporuje nadhled a uvážlivější pracovní přístup v porovnání s osobami, které vstupují na trh práce. Bohaté životní zkušenosti mohou také pozitivně ovlivnit schopnost řešit nové či dosud neznámé pracovní úkoly či vidět je v nových souvislostech. Profesní zkušenost S postupem věku lidé získávají rovněž nové profesní zkušenosti, proto lze konstatovat, že skupina pracovníků ve věku nad 45 let je v porovnání s osobami vstupujícími na trhu práce mnohem více zkušená. Pracovníci v tomto věku mohou využívat svých kontaktů a vazeb, což je zaměstnavateli často považováno za významnou přidanou hodnotu. Pro starší generaci, a především tu v předdůchodovém věku, je příznačné, že fluktuace a změna zaměstnavatele je v této skupině spíše méně častá a není výjimkou, že pracovníci staršího věku vystřídali za svůj život pouze několik málo zaměstnavatelů. Pro veřejný sektor je tento trend ještě více charakteristický a například ve státní správě, zdravotnictví či vzdělávání se setkáme i s pracovníky, kteří pracují celý život u jednoho zaměstnavatele. Tím se však profesní zkušenost profiluje pouze ve vymezeném okruhu, kdy pracovníci staršího věku velmi dobře rozumí svému oboru, nicméně nejsou vybaveni obecně přenositelnými dovednostmi, které by podpořili jejich adaptabilitu a konkurenceschopnost na trhu práce. Obecné vlastnosti a psychické předpoklady Dle průzkumu agentury STEM (2006) jsou pracovníkům staršího věku obecně přisuzovány určité vlastnosti, které lze posuzovat jako jejich přednost. Patří mezi ně například zodpovědný přístup k práci, spolehlivost, pracovní píle, profesionalita či důvěryhodnost. Starší pracovníci jsou dle průzkumu Respekt institutu (2010) mezi českými zaměstnavateli považováni často za psychicky stabilnější a vyzrálejší, dokáží lépe zvládat stresové situace a zachovat klid. Stálost a loajalita Nízká míra fluktuace a loajalita starších pracovníků je mezi českými zaměstnavateli považována za přednost této skupiny zaměstnanců. To je významný rozdíl oproti mladé generaci. Dle personalistů je pro generaci 50+ významnější samotná práce a její udržení než kariérní postup. Zde však spolupůsobí i faktory, že starší generace může mít obavy ze ztráty zaměstnání či si již splnila své profesní cíle.

13

Stabilizovaná životní situace Jako přednost pracovníků staršího věku po padesátce je vnímáno zaměstnavateli dle průzkumu Respekt institutu (2010) i to, že již nejsou vázání rodinnými povinnostmi. Mají odrostlé děti, ženy již neřeší potřebu slaďovat péči o malé děti a rodinu. Jsou pak více časově flexibilnější. Tito pracovníci již mají stabilizovanou finanční situaci a jsou materiálně zabezpečení. Často již není z jejich strany na zaměstnavatele takový tlak na zvýšení platu či profesní postup, jako je to u generace mladší.

Slabé stránky Nižší úroveň adaptability a flexibility Jak již bylo zmíněno, silnou stránkou této skupiny pracovníků je v řadě případů její hluboká profesní znalost, často však úzce zaměřená a specializovaná. Naopak obecně přenositelné dovednosti, jako je schopnost rychle reagovat na měnící se podmínky trhu práce a držet tempo s technologickým pokrokem a novými výzvami, jsou u těchto pracovníků v porovnání s mladší generací na nižší úrovni. Především starší generace předdůchodového věku se již těžko přizpůsobuje výraznějším změnám. Dle názoru samotných zaměstnanců všech věkových kategorií, jak ukazují výsledky průzkumu agentury STEM (2006), se starší pracovníci hůře přizpůsobují novým požadavkům, pomaleji se učí novým věcem a mají nižší pracovní tempo. Na straně druhé však v dotazované skupině středních manažerů 45+ převažují spíše pozitivní reakce na změnu. Změny ve smyslových, psychomotorických a kognitivních funkcích Ačkoliv toto platí spíše pro pracovníky staršího věku, a to především předdůchodového, je prokázáno, že stárnutí je spojeno se zhoršováním smyslových funkcí, jako je například zraková percepce či sluch, či snižováním úrovně souhry motoriky a senzoriky (Cimbálníková a kol., 2011). Obecně lze říci, že se zpomalují reakce a jejich přesnost, což je patrné především ve srovnání s mladými dynamickými pracovníky vstupujícími na trh práce. V oblasti kognitivních funkcí dochází s přibývajícím věkem ke snižování koncentrace pozornosti a zhoršování krátkodobé paměti. Starší lidé jsou také více nemocní a mohou být častěji v pracovní neschopnosti. Se zhoršujícím se zdravotním stavem je spjatá rovněž častější únava a zpomalování pracovního tempa, což potvrzují i samotní zaměstnavatelé (Respekt institut, 2010). Znalosti a dovednosti Za výrazný nedostatek u generace starších pracovníků, jak dokládá řada průzkumů i názory samotných zaměstnavatelů (Respekt institut, 2010), jsou považovány mezery v obecných předpokladech, jako je znalost cizích jazyků či počítačová gramotnost. Aktivní komunikace v cizích jazycích i základní znalost práce s počítačem jsou dnes často považovány zaměstnavateli za samozřejmý předpoklad a neznalost v této oblasti může především starší generaci výrazně diskriminovat na trhu práce. Dle průzkumu Eurostatu z roku 2005 využívalo ve věkové kategorii 45-54 let internet 29 % obyvatel České republiky (EU25: 47 %). V kategorii 55-64 let využívalo internet 15 % Čechů (EU25: 32 %) a v kategorii 65-74 let již pouze 2 % populace (EU25: 12 %). Starší generace pracovníků má často nedostatky i v dalších dovednostech, jako je například schopnost prezentace a sebeprezentace, efektivní komunikace či schopnost využívat přístupů projektového myšlení (Kutchera, 2008).

14

2. Přístupy k celoživotnímu učení se zaměřením na vybrané skupiny V této kapitole se zaměříme na problematiku celoživotního učení ve vztahu k šetřeným cílovým skupinám pracovníků 45+ a pracovníků 30- vstupujících na trh práce. Nejprve načrtneme legislativní rámec, který řeší tuto problematiku a blíže se zaměříme na aktivity a programy na národní či regionální úrovni, které podporují celoživotní učení. Identifikujeme programy se zaměřením na vybrané ekonomické sektory a na nejnižší úrovni představíme řešení, která jsou využívána na úrovni organizací s důrazem na veřejný sektor. Celoživotní učení jakožto „kontinuální proces získávání a rozvoje vědomostí, intelektových schopností a praktických dovedností v průběhu celého života“ (MPSV, Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017, První draft k 18. 6. 2012) je významné téma, ke kterém se obrací stále více pozornosti. Z výsledku statistického šetření Adult education Survey (Průzkum vzdělávání dospělých, 2007) se alespoň jedné z forem vzdělávání zúčastnilo 37,7 % osob ve věku 25-64 let. Významné rozdíly lze nalézt v jednotlivých věkových skupinách. Formálnímu vzdělávání se dle očekávání nejvíce věnovala nejmladší skupina 25-34 let (9,8 %) v porovnání se skupinou 50-64 let (0,6 %). Výrazně lepších výsledků dosáhly dané skupiny v neformálním vzdělávání (25-34 let: 38 %, 50-64 let: 26,1 %) a informálním vzdělávání (25-34 let: 59,4 %, 50-64 let: 49,0 %). Z údajů Eurostatu, který pravidelně zkoumá zapojení účastníků 25-64 let do celoživotního vzdělávání, však vyplývají podstatně horší výsledky. Ty vycházejí ze zjišťování, zda respondenti během čtyř týdnů předcházejících šetření absolvovali jakýkoliv typ vzdělání či školení. V roce 2010 se podílelo na CŽU pouze 7,5 % obyvatelstva České republiky, zatímco evropský průměr dosahoval 9,1 %. Horšího výsledku, než je průměr v ČR, dosáhla z partnerských zemí Belgie (7,2 %), Řecko (3,0 %), Itálie (6,2 %), Maďarsko (2,8 %), Polsko (5,3 %), Bulharsko (1,2 %). Finsko naopak dosáhlo podílu 23 %. Potřeba systémového a komplexního přístupu k problematice celoživotního učení, která umožní využít potenciál stárnoucího obyvatelstva, je již obecně zřejmá a reaguje na ni řada legislativních opatření, se kterými se detailně seznámíme níže.

2.1. Legislativní rámec a podpora státu Legislativní podporu systému celoživotního učení jako celku nelze v České republice považovat za jednotnou. Kromě vymezení nároků dospělých na vzdělávání a odpovědnosti všech relevantních subjektů chybí i systematické řešení motivace a kompenzace nákladů spojených s celoživotním učením (Remr, 2007). Kroky k zajištění kvality vzdělávání, stimulace motivace či systémové podmínky pro uznávání výsledků dalšího vzdělávání jsou teprve ve svých počátcích. Nástroj progresivnějších daňových úlev pro zaměstnavatele chybí. S legislativním rámcem tak, jak vypadá v současnosti, se seznámíme dále. Na národní úrovni byl v roce 2007 přijat základní strategický dokument, který formuje koncept celoživotního učení v České republice. Jedná se o dokument s názvem „Strategie celoživotního učení“ a je referenčním dokumentem pro další průřezové a dílčí koncepce a politiky v oblasti CŽU. 15

V tomto dokumentu je CŽU členěno na etapu počátečního vzdělávání (základní – ISCED1, 2, střední – ISCED 3 a terciální vzdělávání – ISCED 5,6) a dalšího vzdělávání. CŽU zahrnuje jak vzdělávání formální, řízené ve vzdělávacích institucích a vymezené právními předpisy, tak i vzdělávání neformální a informální. K neformálnímu vzdělávání patří například organizované volnočasové aktivity, cizojazyčné, PC či rekvalifikační kurzy, krátkodobá školení či přednášky. Informální vzdělávání je pak chápáno jako neorganizované získávání vědomostí a dovedností nejčastěji z každodenních zkušeností. Podpora celoživotního učení v kontextu společenského a ekonomického vývoje je deklarována v řadě strategických dokumentů. V nich zaznívá například potřeba zlepšení provázanosti systému celoživotního učení, obecného zkvalitnění vzdělávání či potřeba vzdělávání nezaměstnaných a zájemců o práci prostřednictvím modernizace služeb zaměstnanosti. K nim patří tyto kontextové dokumenty: Strategie udržitelného rozvoje ČR (2005) Národní strategický referenční rámec ČR 2007 – 2013 (2006) Národní program reforem České republiky Strategie hospodářského růstu České republiky (2005) Strategie regionálního rozvoje ČR (2003) Národní inovační strategie (2004) Národní program výzkumu a vývoje (2003) Konvergenční program České republiky (2012) Strategie rozvoje lidských zdrojů (2003) Problematiku stárnutí a podporu zaměstnanosti starší generace na trhu práce specificky řeší další kontextové dokumenty, ke kterým patří: Národní program přípravy na stárnutí na období let 2013 – 2017 a jemu předcházející programy na období 2003-2007, 2008-2010. Nový program bude zaměřen na tyto priority:  Celoživotní učení  Zaměstnávání starších osob a seniorů  Dobrovolnictví seniorů  Mezigenerační dialog  Kvalitní prostředí pro život seniorů  Zdravé stárnutí  Péče o seniory  Lidská práva seniorů V návaznosti na vytvoření těchto programů zřídila vláda České republiky Radu vlády pro seniory a stárnutí populace, která slouží jako poradní a iniciativní orgán. K problematice vzdělávání a CŽU se specificky váží další strategické dokumenty, ke kterým patří: Národní program rozvoje vzdělávání v České republice – Bílá kniha (2001) Dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy v České republice (2005, 2007) Aktualizace koncepce reformy vysokého školství (2006) Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, umělecké a další tvůrčí činnosti pro oblast vysokých škol na období 2006-2010 (2006) Státní program environmentálního vzdělávání, výchovy a osvěty ČR (2000) Národní strategie vzdělávání pro udržitelný rozvoj (2007) 16

Co se týče námi sledovaných skupin, tj. osob vstupujících na trh práce ve věku do 30 let a osob s rozsáhlými profesními zkušenostmi nad 45 let, můžeme nalézt bližší cíle vzdělávací politiky pro tyto skupiny v Implementačním plánu Strategie celoživotního učení (2009), který obsahuje řadu konkrétních prováděcích opatření na období 2005 – 2015: Skupina 30 Podpora rozvoje nabídky bakalářských studijních programů zaměřených do praxe a úzce propojených s potřebami zaměstnavatelů (podpora odborných praxí studentů, spolupráce se zaměstnavateli, působení odborníků z praxe ve výuce)  Usnadnění přechodu a uplatnění absolventů v praxi (podpora využívání Národní soustavy kvalifikací, podpora praxí a odborných stáží studentů, podpora kariérového poradenství)  Systémová podpora distančních forem studia s využitím ICT nástrojů Skupina 30- i 45+  Stimulace jednotlivců i zaměstnavatelů k rozšíření účasti na dalším vzdělávání (DV) a zvýšení investic do DV  Zajištění různých vzdělávacích cest k získání kvalifikace  Vytvoření podmínek pro sladění nabídky vzdělávání s potřebami trhu práce (podpora propojování partnerů na národní i regionální úrovni, předvídání kvalifikačních potřeb, vyhodnocování trendů v nabídce a poptávce po vzdělávání)  Rozvinutí nabídky dalšího vzdělávání podle potřeb klientů a zajištění dostupnosti vzdělávacích příležitostí (podpora vzniku a rozvíjení vzdělávacích programů pro ohrožené skupiny na trhu práce, podpora získávání profesních dovedností i klíčových kompetencí, posílení motivačních aktivit k individuálnímu vzdělávání, zajisštění dostupnosti DV, podpora rozvoje jazykových dovedností a ICT)  Zvýšení úrovně vzdělávání zaměstnanců podniků k posílení konkurenceschopnosti podniků a profesní flexibility zaměstnanců (podpora zavádění podnikových systémů RLZ, podpora restrukturalizujícím se podnikům, podpora kooperace podniků a úřadů práce)  Zvýšení kvality dalšího vzdělávání  Rozvinutí informačního a poradenského systému pro uživatele dalšího vzdělávání Tyto a další cíle a priority jsou rozpracovávány v návazných národních a regionálních programech a projektech, na které se zaměříme v následující kapitole.

17

2.2. Národní a regionální programy a projekty Na národní i regionální úrovni byla a je realizována řada programů a projektů, které si kladou za cíl podpořit problematiku celoživotního učení. Programy se týkají jak stárnoucí populace, tak i osob vstupujících na trh práce. Níže uvádíme průřez nejzajímavějšími programy na těchto úrovních. a) Národní program přípravy na stárnutí Od roku 2003 se v České republice setkáváme s Národním programem přípravy na stárnutí. Tento program vznikl na období let 2003-2007, 2008-2010 a v současné době prochází schvalovacím řízením program na období let 2013 – 2017. V něm je podpora CŽU jednou ze základních priorit. K oblastem, na které program reaguje, patří kromě CŽU také mezigenerační dialog, zaměstnávání starších osob a seniorů, rozvoj dobrovolnictví mezi seniory či problematika zdravého stárnutí. Program se snaží mimo jiné podpořit i rozvoj virtuálních univerzit třetího věku v menších městech a obcích, zařadit koncept age managementu do personálních procesů firem, státní správy, samosprávy i úřadů práce či využít zkušenosti starších pracovníků a podpořit mezigenerační dialog. Přístup k problematice stárnutí populace a z ní vyplývající výzvy využití potenciálu starších pracovníků tak, jak je chápe tento program, lze znázornit následovně: Stárnutí populace – výzvy i potenciál pro společnosti Zdravé stárnutí Celoživotní učení

Senioři jako zdroj moudrosti, vysoké odbornosti, know-how Rozvoj občanské společnosti Účast na trhu práce

Ekonomický růst a sociální soudržnost Kvalitní prostředí pro život seniorů Adekvátní péče o seniory Zdroj: Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017. První draft k 18. 6. 2012.

b) Operační programy Evropského sociálního fondu Na národní a posléze regionální úrovni patří v současné době k nejvýznamnějším programům operační programy podporované z Evropského sociálního fondu, které se v mnoha ohledech zaměřují právě na vzdělávání mladých absolventů či zkušených pracovníků staršího věku. V návaznosti na předchozí zkrácené období let 2004 – 2006 bylo pro Českou republiku v období let 2007 – 2013 zřízeno 26 operačních programů, které byly rozděleny mezi tři cíle politiky hospodářské a sociální soudržnosti. V rámci těchto operačních programů byly pro oblast vzdělávání a celoživotního učení významné především tyto programy: Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Praha - Adaptabilita

18

V rámci jednotlivých programů jsou podporovány jak projekty na národní, tak i regionální či místní úrovni. Projekty jsou realizovány jak řídícími orgány, kterými jsou Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (MŠMT) a Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), tak i regionálními orgány státní správy a samosprávy (úřady práce, krajské a obecní úřady). V neposlední řadě jsou příjemci dotací i individuální organizace poskytující vzdělávání a také samotné firmy vzdělávající vlastní zaměstnance. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OPVK) je centrálně řízen MŠMT a je zaměřen na oblast rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím vzdělávání. OPVK podporuje mimo jiné různé formy vzdělávání s důrazem na komplexní systém CŽU. Je určen pro obyvatele ČR mimo území hl. m. Prahy. Pro námi zkoumané cílové skupiny 30- a 45+ je důležitá prioritní osa 3, která se zaměřuje na individuální další vzdělávání a podporu nabídky dalšího vzdělávání. V rámci prioritní osy 4 jsou podporovány projekty řešící oblast systémového rámce celoživotního učení. V rámci těchto prioritních os jsou realizovány projekty individuální národní určené pro celou ČR a řízené centrálním státním orgánem a poté projekty individuální ostatní a grantové projekty, které mohou být realizovány individuálními organizacemi. Na národní úrovni byly řešeny například tyto projekty se vztahem k cílovým skupinám: Stáže ve firmách – Vzdělávání praxí Realizátorem projektu je Fond dalšího vzdělávání a projekt byl započat v červnu 2012. Během 29 měsíců realizace projektu dojde k podpoření 5000 osob formou individuálních stáží. Cílem je připravit nástroj pro zvýšení kvalifikace a získání praxe v oboru. Projekt tak kromě nezaměstnaných cílí právě na mladé absolventy. Koncepce dalšího vzdělávání Projekt je realizován od července 2009 ve spolupráci MŠMT a Národního ústavu pro vzdělávání. Jeho cílem je navrhnout systémové prostředí pro oblast dalšího vzdělávání. Projekt se mimo jiné snaží také o stimulaci poptávky po DV jednotlivců i podniků a sladění vzdělávací nabídky s potřebami trhu práce. Předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce Tento projekt byl schválen v květnu 2012 a měl by během dvou let vytvořit stálý systém předvídání vývoje na trhu práce, dle kterého budou zpracovávány projekce kvalifikačních potřeb a sektorové studie. Uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení Tříletý projekt byl započat v srpnu 2005 a přispěl k podpoře celoživotního učení, dalšího vzdělávání a uznávání jeho výsledků. V návaznosti vznikl projekt UNIV 2 Kraje zaměřený na zvýšení zapojení středních odborných škol do dalšího vzdělávání a podpory účasti na dalším vzdělávání. Od roku 2012 je realizován projekt UNIV3. Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OPLZZ) je zaměřen mimo jiné na snižování nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky trhu práce a profesního vzdělávání. Program je centrálně řízen MPSV a je určen především pro příjemce mimo hl. m. Prahu. V rámci tohoto programu jsou důležité pro podporu skupiny 30- a 45+ především prioritní osy 1 Adaptabilita, 2 Aktivní politiky trhu práce a 3 Sociální integrace a rovné příležitosti. Na národní úrovni realizovalo MPSV například projekt Vzdělávejte se!, který byl zaměřen na podporu vzdělávání v organizacích a podnicích, které byly zasaženy hospodářskou krizí a omezovaly provoz v podnicích, případně propouštěli zaměstnance. Projekt byl realizován od 19

roku 2009 do roku 2011. V návaznosti byl v roce 2011 spuštěn projekt Vzdělávejte se pro růst a od září běží projekt Vzdělávejte se pro stabilitu. V rámci prioritní osy 3 jsou podporovány regionální projekty zaměřené na podporu skupin ohrožených na trhu práce, ke kterým patří i námi sledované skupiny. Konkrétně jsou podporovány aktivity zaměřené na osoby do 25 let věku bez kvalifikace či s nízkou kvalifikací či fyzické osoby starší 50 let. Pro vzdělávání zaměstnanců byla rovněž důležitá výzva Školení je šance v rámci prioritní osy 1, prostřednictvím které mohly organizace žádat o dotace na vzdělávání vlastních zaměstnanců. V rámci prioritní osy 2 jsou podporovány rovněž projekty zaměřené například na podporu rekvalifikací, odborných stáží, flexibilních forem zaměstnání či podporu uplatnění na trhu práce mladých absolventů i osob ve věku 50+. Operační program Praha - Adaptabilita je zaměřen na obyvatele Prahy a směřuje k podpoře konkurenceschopnosti, sociální inkluzi a podpoře vstupu na trhu práce. Pro oblast dalšího vzdělávání jsou důležité prioritní osy 1 Podpora rozvoje znalostní ekonomiky a 2 Podpora vstupu na trh práce. V rámci nich mohou podniky, veřejné i neziskové instituce žádat o podporu na vzdělávání svých zaměstnanců. Kromě toho jsou také podporovány projekty zaměřené na začleňování znevýhodněných osob na trh práce. K nim opět patří mladí absolventi i starší pracovníci. c) Další programy K dalším programům, které mají vztah k cílovým skupinám 30- a 45+ v kontextu celoživotního učení a dalšího vzdělávání, patří například tyto programy: Národní program počítačové gramotnosti (2003 - 2006, Ministerstvo informatiky) – Jeho cílem bylo mimo jiné naučit zájemce z řad starších osob a znevýhodněných skupin základům práce s počítačem a internetem. Individuální projekty úřadů práce – řada úřadů práce na území České republiky realizuje projekty zaměřené na mladé absolventy i generaci 50+. Jedná se o projekty financované z ESF prostřednictvím OPLZZ, dále pak o projekty financované z národních zdrojů. Úřady práce nabízejí uchazečům o zaměstnání různé vzdělávací a rekvalifikační programy, služby bilanční diagnostiky, psychosociální programy, pracovní rehabilitace aj. Nicméně jak ukazuje praxe (Respekt institut, 2010), spolupráce s úřady práce není vnímána zaměstnavateli jako efektivní. Mezi zaměstnavateli převládá názor, že úřady práce neposílají vhodné uchazeče na volné pozice a obecně nedisponují účinnými nástroji pro umisťování uchazečů na trh práce. Univerzity třetího věku Při vysokých školách a univerzitách fungují v České republice poměrně rozšířené univerzity třetího věku. Ty jsou součástí koncepce celoživotního vzdělávání. Nabízejí desítky kurzů zaměřených na nejrůznější oblasti od vědy, historie, přes kulturu, politiku až po moderní technologie. Účastníkem mohou být však pouze osoby, které dosáhly důchodového věku. Další příležitosti podpory vzdělávání starších osob Pro podporu vzdělávání starších pracovníků existují další nástroje, které však v ČR nejsou zavedeny či jejich využití je minimální. Nicméně v úvahu připadají tyto možnosti stimulace vzdělávání jednotlivců: daňové úlevy, vzdělávací poukázky, placená či neplacená dovolená určená ke vzdělávání, finanční stimulace rekvalifikací. Na straně druhé je stimulace zaměstnavatelů, která může být založena například na daňových úlevách či fondu dalšího vzdělávání. 20

2.3. Programy a projekty orientované na jednotlivé sektory Programy či projekty, jež by komplexněji řešily problematiku celoživotního učení skupin 30a 45+ ve specifických odvětvích, zůstávají spíše na úrovni ojedinělých aktivit. Níže si představíme relevantní projekty, které jsou řešeny z národní úrovně a jsou orientovány na podporu dalšího vzdělávání a celoživotního učení ve specifických sektorech. Dále se zaměříme na veřejný sektor a existující aktivity na podporu celoživotního učení. 1. Příklady systémových projektů orientovaných sektorově V rámci podpory Evropského sociálního fondu a Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost vzniklo několik projektů či výzev zaměřených na realizaci programů, které byly orientovány na podporu dalšího vzdělávání v různých odvětvích. Projekt MPSV s názvem Vzdělávejte se podpořil během své dvouleté existence 2009-2011 řadu organizací v odvětvích, které byly postiženy hospodářskou krizí a došlo v nich k útlumu výroby či restrukturalizaci. Zaměstnavatelům byly poskytnuty prostředky na vzdělávací kurzy pro zaměstnance. Individuální žádosti zaměstnavatelů pak směřovaly k místně příslušným úřadům práce. V návaznosti byl v květnu 2011 spuštěn projekt Vzdělávejte se pro růst, který opět umožňoval zaměstnavatelům čerpat prostředky ESF na vzdělávání svých zaměstnanců, a to v odvětvích, která mají potenciál růstu. Mezi ně byla zařazena odvětví jako například strojírenství, stavebnictví, nezávislý maloobchod, pohostinství a gastronomie, terénní sociální služby či odpadové hospodářství. Podpora dalšího vzdělávání v různých odvětvích národního hospodářství je také řešena prostřednictvím OPVK v rámci výzev zaměřených na rozšiřování nabídky dalšího vzdělávání například odborných škol, které vytváří programy pro dospělé. Příspěvkem k problematice vzdělávání a kvalifikace pracovníků různých hospodářských odvětví je projekt Národní soustava kvalifikací, který realizoval od roku 2005 do roku 2008 Národní ústav odborného vzdělávání. Jeho cílem bylo pomoci lidem, kteří získali profesní dovednosti bez formálního vzdělání, aby jim byla zkušenost uznána a prostřednictvím přezkoušení dle nastaveného standardu certifikována. Z tohoto důvodu byly vytvořeny kvalifikační standardy pro nejrůznější obory. V oblasti veřejného sektoru byly vytvořeny např. standardy pro odvětví dopravy a spojů či veřejnosprávní činnost. 2. Příklady programů ve veřejném sektoru V oblasti veřejného sektoru se zaměstnavatelé setkávají s nedostatkem pracovníků v určitých oborech a profesích, a to zejména mladých absolventů. Dle šetření mezi zaměstnavateli kvartérního sektoru (Kalousková 2007) se jedná především o pedagogy, lékaře, IT pracovníky, zdravotní sestry a sociální pracovníky. Problémy s kvalitou mladých pracovníků do 35 let zaznamenávají především zaměstnavatelé z oblasti zdravotních a sociálních služeb a vzdělávání. Nutnost podpory dalšího vzdělávání ve veřejném sektoru je tedy více než zřejmá. Aktivity, které k tomu směřují, jsou popsány níže:  Sektor vzdělávání Další vzdělávání pedagogických pracovníků řízené dle zákona a jejich zapojení do celoživotního učení je v poslední době podporováno především prostřednictvím projektů Evropského sociálního fondu. Jednak jsou realizovány projekty zaměřené na další vzdělávání pedagogů v počátečním vzdělávání, jednak i projekty podporující rozvoj pracovníků výzkumu 21

a vývoje, a to například prostřednictvím operačních programů OPVK, OPPA, OP VaVpI. Projekty jsou zaměřeny jak na vzdělávání mladých absolventů, tak i starších pracovníků.  Veřejná správa V roce 1999 schválila Vláda ČR také Koncepci přípravy pracovníků veřejné správy, jejímž cílem bylo připravit systém vzdělávání pracovníků veřejné správy v návaznosti na reformu veřejné správy a na vstup České republiky do Evropské unie. (EUROPEUM, 2000). Tato koncepce měla řešit nevyhovující úroveň vzdělání i častou fluktuaci pracovníků veřejné správy. V návaznosti na danou koncepci byl realizován dvoukolejný systém vzdělávání na úrovni státní správy i územní samosprávy, který byl v roce 2002 legislativně vyjádřen prostřednictvím zákona č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Pro úředníky státní správy je klíčovou vzdělávací organizací Institut pro veřejnou správu Praha, jehož úkolem je vzdělávání úředníků podle zákona č. 312/2002 Sb. v odborných i manažerských dovednostech. Zajímavým projektem, který vznikl v rámci programu Phare, byl projekt Systémy rozvoje lidských zdrojů ve veřejné správě, který v roce 2000 zrealizoval Národní fond vzdělávání. Jeho cílem bylo mimo jiné zvýšit standard řízení lidských zdrojů ve veřejné správě, podpořit vzdělávání pracovníků veřejné správy a zvýšit povědomí o důležitosti celoživotního vzdělávání (NVF, 2000). Projekt byl zaměřen na podporu celkového rozvoje systému řízení lidských zdrojů ve veřejné správě, tvorbu metodik pro personální řízení i tvorbu a realizaci vzdělávacích programů. 

Zdravotnictví

Další vzdělávání zdravotnických pracovníků se řídí zákonem. V rámci celoživotního vzdělávání jsou zdravotníci dle lékařského zákona č. 95/2004 Sb. povinni získávat kredity za účast v kurzech akreditovaných Českou lékařskou komorou. Zaměstnanci ve zdravotnictví jsou tedy přímo zavázáni ke zvyšování a prohlubování kvalifikace. Existují však dvě instituce garantované Ministerstvem zdravotnictví, a to Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví v Praze, který organizuje vzdělávání především pro vysokoškolské pracovníky. Dále pak Národní centrum ošetřovatelství a nelékařských zdravotnických oborů v Brně (Zezulková 2006). V praxi převažují v oblasti celoživotního učení individuální akce typu samostudia, účasti na kurzech, seminářích, konferencích, stážích apod. V současné době jsou realizovány ad hoc projekty dalšího vzdělávání s podporou ESF. 

Sociální služby

Pracovníci v sociálních službách jsou rovněž povinni účastnit se dalšího vzdělávání podle zákona č. 108/2006 Sb. (MPSV). K doporučovaným formám patří například specializační vzdělávání na VŠ či VOŠ, účast na školicích akcích, akreditovaných kurzech či odborných stážích. Programy celoživotního učení jsou poskytovány různými institucemi. Podpořit kvalitu a přilákat mladé i starší pracovníky do tohoto sektoru se snaží rovněž různé projekty dotované z ESF.

22

2.4. Řešení využívaná v podnicích a institucích se zaměřením na veřejný sektor V roce 2008 zveřejnil ČSÚ zprávu s názvem Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005, která shrnovala výstupy ze šetření CVTS3 (Continuing Vocational Training Survey) mezi 10 000 subjekty zaměstnávajícími osoby ve většině odvětví národního hospodářství. Z ní vyplynulo, že 69,9 % zaměstnavatelů poskytuje další odborné vzdělávání svým zaměstnancům, evropský průměr činí 60 %. Nicméně je důležité říci, že v tomto podílu jsou zahrnuta i školení předepsaná zákonem, např. u technických oborů či lékařů apod. V 52,7 % případů se jednalo o vzdělávací kurzy, 29,2 % subjektů poskytovalo vzdělávání na pracovišti. 8,9 % zaměstnavatelů umožňovalo svým zaměstnancům vzdělávat se prostřednictvím účasti na konferencích, seminářích, veletrzích či přednáškách. Pouze několik málo procent zaměstnavatelů podporovalo vzdělávací kroužky, či kroužky kvality a samostudium. Rotace pracovních míst, výměny pracovníků či studijní návštěvy jsou téměř neznámým pojmem pro vzdělávací praxi českých zaměstnavatelů. Vzdělávání zaměstnanců z evropských prostředků Na úrovni jednotlivých institucí je podporováno další vzdělávání a celoživotní učení velmi různorodě. V současné době, kdy byla řada podniků postižena následky globální ekonomické krize, utlumila řada podniků vzdělávání svých zaměstnanců z privátních zdrojů, na straně druhé došlo k poměrně masivnímu rozšíření vzdělávání zaměstnanců prostřednictvím cílených výzev Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. Díky možnosti zapojit se do programů Vzdělávejte se a Vzdělávejte se pro růst získaly podniky stižené následky hospodářské krize možnost obstarat si finance na vzdělávání svých zaměstnanců. Řada podnikatelských subjektů také využila výzvy Školení je šance a vytvořila si vlastní vzdělávací projekty pro své zaměstnance. Řešení financovaná z vlastních zdrojů Vzdělávací programy soukromých podnikatelských subjektů v oblasti specifické podpory mladých absolventů či starších pracovníků nejsou příliš známy a jejich realizaci je možno spíše očekávat u větších firem, které si mohou dovolit investice do svých zaměstnanců. Větší ochotu věnovat se vzdělávání starších zaměstnanců lze nalézt u organizací v nepodnikatelské sféře a podniků, kde působí odborové organizace. Malé a střední podniky preferují zaměstnávání mladších pracovníků a u starších pracovníků nacházejí spíše nevýhody (Remr 2007). Jak prokazuje praxe i řada průzkumů, jednou z nejvýznamnějších bariér poskytování dalšího vzdělávání jsou dle zaměstnavatelů finance. K dalším bariérám patří například nedostatečná kvalita řízení lidských zdrojů a dalšího vzdělávání či nedostatek času k uvolňování zaměstnanců (Žilayová 2010). Přístup zaměstnavatelů ke vzdělávání starších pracovníků Z výsledků hloubkových rozhovorů s personalisty, které provedl Respekt institut v roce 2010 v rámci projektu 50+ Aktivně, nejsou vzdělávací školení připravována dle věku zaměstnanců, ale spíše podle vykonávané pozice a s ní spojenými nároky. Školení nejsou přizpůsobována specifickým potřebám starších pracovníků, ačkoliv personalisté přiznávají, že starší pracovníci mají často mezery ve vzdělání týkající se například jazykové a počítačové vybavenosti. Z šetření dále vyplývá, že vzdělávání je povětšinou zaměřeno odborným směrem, další typy vzdělávání jako například jazykové či v měkkých dovednostech, jsou často postaveny na finanční spoluúčasti či je jim přikládána nižší priorita (za předpokladu, že kurzy tohoto typu nejsou financovány z prostředků ESF). Na druhé straně je nutno 23

podotknout, že ochota rozšiřovat své znalosti se u starších pracovníků s rostoucím věkem spíše snižuje. Dle zjištění studie „Podpora zaměstnávání starších pracovníků“ (Remr 2007) přiznává pouze 15 % podniků, že přizpůsobují kurzy potřebám starších pracovníků. Školení jsou realizována pouze dle potřeb podniků, chybí alternativní nástroje, jako například plány kariérního růstu či neplacené volno. Před vzděláváním starších pracovníků jsou preferovány investice do mladších pracovníků, kde zaměstnavatelé očekávají návratnost v podobě vyšší produktivity práce a výkonu. Spolupráce zaměstnavatelů se školami a absolventy (skupina 30-) Za účelem lepší přípravy mladých absolventů škol na požadavky trhu práce vznikají programy spolupráce zaměstnavatelů a škol, což je i jednou z priorit strategie celoživotního učení v ČR. V oblasti kvartérního sektoru, která zahrnuje veřejné a sociální služby, se nejčastěji jedná o praxe žáků a studentů v organizacích, dále i exkurze studentů či účast zaměstnavatelů ve výuce na školách (Kalousková 2007). Toto podporuje snazší přechod absolventů na trh práce a jejich následnou aktivní participaci na dalším vzdělávání.

24

3. Řešení na podporu mezigenerační spolupráce Mezigenerační spolupráce je téma, které bylo v České republice dlouho opomíjeno. Do centra pozornosti se dostává až v posledních letech společně s uvědoměním si faktu, že vlivem demografického stárnutí populace bude zapotřebí aktivně využívat potenciál starších pracovníků a zároveň využít přínosy, které mohou plynout z jejich spolupráce s mladou generací. Potřeba mezigeneračního dialogu a spolupráce bude v následujících letech čím dál významnějším tématem. Stejně jako v předcházející kapitole se nejdříve zaměříme na legislativní rámec pro téma mezigenerační spolupráce. Uvedeme stávající, realizované i plánované programy na národní, regionální i lokální úrovni. Identifikujeme rovněž opatření či konkrétní způsoby přístupu k problematice mezigenerační spolupráce v organizacích.

3.1. Legislativní rámec a podpora státu Důležitost podpory mezigenerační spolupráce a dialogu se dostává i do popředí pozornosti legislativních orgánů České republiky. Nicméně v praxi dosud neexistují systémové nástroje, které by účinně mezigenerační spolupráci podporovaly. Problematika mezigenerační spolupráce není v základních koncepčních dokumentech řešena jako komplexní téma, nicméně dotýkají se jí obdobné kontextové dokumenty jako v případě celoživotního učení. K nim patří například dokumenty: Strategie celoživotního učení či Národní program rozvoje vzdělávání v ČR – Bílá kniha. Koncepčněji na problematiku mezigeneračního dialogu a spolupráce nahlíží například první draft Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017. Cílem je mimo jiné zvýšit mediální úroveň veřejnoprávních prostředků a prostoru pro informování o problematice stárnutí a přínosech starších pracovníků pro společnost. Cílem je také podpořit spolupráci seniorů a studentů na základních a středních školách, vytvořit podmínky pro mezigenerační setkávání a spolupráci a rozvoj dobrovolnických činností.

3.2. Národní a regionální programy a projekty Na národní úrovni se problematikou mezigenerační spolupráce zabývá především Národní program přípravy na stárnutí na období let 2013 – 2017. Ke strategickým oblastem, které podporují pozitivní stárnutí, jsou řazeny i aktivity zaměřené na mezigenerační dialog a využití životních zkušeností a moudrosti seniorů ve společnosti. Jedním z uvedených cílů je zefektivnění systému dalšího vzdělávání ve vazbě na trh práce a posílení spolupráce a koordinace za účelem rozvoje konceptu CŽU do všech oblastí společnosti. U tohoto cíle je definováno opatření, v rámci kterého je plánována realizace projektu na podporu mentoringu a věkově smíšených pracovních týmů. Součástí plánovaného projektu má být i široká osvěta výhod age managementu v kontextu CŽU. Za tento projekt podpořený z ESF by mělo být od roku 2014 zodpovědné MŠMT a MPSV. V oblasti dobrovolnictví a mezigeneračního dialogu jsou plánovány aktivity, které směřují spíše k posílení významu role seniorů ve společnosti. Mezi jiným bude například podporován vznik multigeneračních center zprostředkovávajících vzdělávací, zájmové, zdravotní i sociální služby. Podporováno je také dobrovolnictví seniorů, spolupráce seniorů a studentů. 25

Kromě národního programu vniká nově i řada regionálních projektů, které jsou financovány z prostředků ESF. Vznikají projekty podporující spolupráci místních společenství a rozvíjení komunitního plánování. Projekty připravují různé subjekty, mezi nimi především města, krajské úřady a neziskové organizace. Projekty jsou zaměřeny na spolupráci základních škol a seniorů, setkávání dětí a jejich prarodičů, práci na společných projektech, dobrovolnictví, diskusní kampaně, pořádání vzdělávacích kurzů, výstav apod.

3.3. Programy a projekty orientované na jednotlivé sektory Problematika mezigenerační spolupráce je významná i z hlediska sektorového působení zaměstnanců. V některých odvětvích funguje spolupráce mladé a starší generace uspokojivě, jinde naopak zeje mezigenerační propast. Veřejný sektor je oblastí, pro kterou je mezigenerační dialog obzvláště důležitý, protože právě zde je věková diverzita velmi výrazná. Současná situace však nenaznačuje, že by myšlenka mezigenerační spolupráce byla systematicky rozvíjena. Existují tak spíše výjimky, které najdeme například v oblasti zdravotnictví či v neziskových organizacích. Principy mezigenerační spolupráce jsou uplatňovány například v organizacích, jejichž činnost je postavena na tradičních hodnotách. Příkladem je nezisková organizace Tradice Slovácka, která je jednou z mála českých firem zabývajících se výrobou krojů tradičním způsobem. Právě tradiční řemesla jsou založena na mezigeneračním předávání zkušeností. Výroba probíhá v přímé spolupráci mladších žen se staršími. Zkušené ženy působí v roli lektorů či koučů. Oblast zdravotnictví je v České republice tradičně postavena na spolupráci starších zkušených lékařů či dalších zdravotníků, kteří předávají zkušenosti mladým absolventům ve výcviku. Tato oblast je specifická také tím, že i generace pracovníků nad 60 let je zde velmi respektována a přes sníženou výkonnost disponují velmi ceněnými zkušenostmi. Dochází tak ke spolupráci tří generací, mladých absolventů, střední generace mezi 40 a 60 lety a starších expertních pracovníků. Takovýto typ spolupráce funguje především v nemocničních zařízeních. V oblasti vzdělávání zůstává potenciál mezigenerační spolupráce často nevyužit. Příkladem může být spolupráce mladých absolventů a starších učitelů na základních a středních školách, kde vzájemné předávání zkušeností obvykle nefunguje a objevují se problémy v komunikaci. Mladí absolventi často vyčítají starší generaci rigiditu a používání zastaralých výukových metod. Starší učitelé nejsou tímto přístupem ani vedením škol motivováni k předávání zkušeností. Lépe se situace vyvíjí ve vysokém školství, kde jsou akademické úspěchy a zkušenosti starších pedagogů ceněny mladší generací více.

3.4. Řešení využívaná v podnicích a institucích se zaměřením na veřejný sektor Praxe českých podniků svědčí o tom, že problematika mezigenerační spolupráce jako téma není systematicky řešeno. Možnost budoucích problémů, pokud nebude spolupráce mladých pracovníků a starších zaměstnanců v organizacích podporována, si zatím manažeři firem příliš neuvědomují. Jak vyplývá ze studie společnosti STEM (2007) o postavení starších pracovníků na trhu práce, vlivem historických procesů došlo k narušení kontinuálního vývoje managementu a vznikla věková propast. Změny na počátku 90. let byly pro řadu starších pracovníků, kteří vyrostli za dob socialismu, často těžko přijatelné. V podnicích tak může 26

vnikat mezigenerační napětí, které je často posilováno sníženým společenským respektem ke stárnoucí populaci V podnicích se začínají velmi pozvolna uplatňovat principy tzv. diversity managementu, což je „manažerský koncept strategie organizace, který pro dosažení úspěchu využívá osobní rozmanitost“ (Respekt institut 2010). To se týká i věkové různorodosti, která je vnímána jako přínos pro pracovní kolektiv. V českém prostředí řeší tuto problematiku především velké firmy, které mají ve starších pracovnících nastřádané know-how a nechtějí o ně přijít. Zároveň také mají více finančních prostředků, které si mohou dovolit do pracovníků investovat. Ve firmě Unipetrol (rafinérská a petrochemická výroba) mají například 30 % zaměstnanců nad 49 let, což je nutí k obratu od juniorských programů směrem k seniorům (Geussová). Ve společnosti Škoda Auto (automobilová průmysl) využívají specializovaných pracovišť pro zaměstnance 50+. V České spořitelně (finance a bankovnictví) realizují od roku 2008 projekt „Diversitas“ zaměřený na podporu rovných příležitostí. Projekt zahrnuje programy nejen na podporu žen na mateřské či rodičovské dovolené, ale také handicapovaných pracovníků, mladých talentů i starších pracovníků 50+. Obecně lze říci, že do organizačního systému řízení lidských zdrojů nejsou principy mezigenerační spolupráce systematicky zakotvovány. Pokud ano, jedná se pak především o využívání spolupráce formou mentoringu či vytváření věkově diverzifikovaných týmů. Tato oblast skýtá nové možnosti, jak využít potenciál straších pracovníků a podpořit jejich aktivní účast na trhu práce.

27

4. Příklady dobré praxe v oblasti celoživotního učení Projekt TŘETÍ KARIÉRA 

Realizátor projektu: Poradenská a vzdělávací společnost EXPERTIS PRAHA společně s dalšími partnery (CSP Management Consultants, Economia, STEM, Středočeská asociace manažerek a podnikatelek, Škoda Auto, VŠE v Praze)



Popis projektu: Projekt byl realizován s podporou ESF v letech 2004 – 2006. Jednalo se o rozvojové partnerství různých subjektů působících v oblasti podpory celoživotního vzdělávání a zlepšení podmínek na trhu práce pro cílovou skupinu 50+ ve Středočeském kraji. V rámci projektu byl proveden rozsáhlý výzkum. Byly realizovány hloubkové rozhovory se 30 českými zaměstnavateli a standardizované individuální rozhovory s 1011 zaměstnanci ve věku 18-65 let a 558 manažery střední úrovně ve věku 45+. Na základě výsledků výzkumu byly vytvořeny dva rozvojové programy (metodiky) určené jak HR manažerům a zaměstnavatelům, tak i zaměstnancům.



Silné stránky a dosažené výsledky: Projekt jakožto jeden z prvních podpořil medializaci problematiky zaměstnávání osob 50+ rozsáhlým průzkumným šetřením mezi oběma zainteresovanými skupinami, tj. zaměstnanci i zaměstnavateli. Projekt rovněž využil přenosu mezinárodních zkušeností z Francie, Německa a Velké Británie. Vytvořená metodika pro HR a management firem pro práci se zaměstnanci 50+ dává řadu konkrétních typů a doporučení, jak implementovat změny do řízení firmy.



Nedostatky a výzvy: Po skončení dotační podpory již nebyly započaté aktivity dále rozvíjeny a z dostupných zdrojů není zřejmé, že by výstupy ve formě metodik byly systematicky využívány v širším spektru organizací. Pro zajištění dlouhodobějšího efektu by také bylo zapotřebí věnovat se více práci se zaměstnavateli a poskytnout jim poradenství pro zavádění změn do vlastních organizací.

Kariéra po padesátkce 

Realizátor projektu: Úřad práce v Liberci Popis projektu: V letech 2009 – 2010 zrealizoval úřad práce v Liberci společně s dalšími okresními úřady v Libereckém kraji rozsáhlý projekt zaměřený na uchazeče a zájemce o zaměstnání nad 50 let. Cílem bylo snížit nezaměstnanost této skupiny v daném kraji a zároveň zvýšení zaměstnatelnosti osob 50+. Do projektu vstoupilo celkem 453 osob.



Silné stránky a dosažené výsledky: Daný projekt propojil motivační, poradenské, diagnostické i vzdělávací a rekvalifikační aktivity společně s řízenými praxemi a zprostředkováním zaměstnání. Díky projektu byla vytvořena nová společensky účelná pracovní místa. Silnou stránkou projektu bylo propojení rekvalifikačních kurzů s řízenými praxemi ve firmách, což zvýšilo účinnost učení a možnost získat praktické dovednosti. Důraz byl kladen také na posílení sebevědomí účastníků staršího věku prostřednictvím sebehodnocení.



Nedostatky a výzvy: Po ukončení dotace byly ukončeny i aktivity projektu včetně řízených praxí. Výzvou, na kterou poukázal daný projekt, jsou rezervy ve spolupráci úřadů práce a zaměstnavatelů. Užší spolupráce může přinést například kvalitnější přípravu zaměstnanců formou rekvalifikačních kurzů, které budou lépe odpovídat skutečným potřebám trhu práce. Příležitostí ke zlepšení zůstává také systematičtější zapojení vzdělávacích subjektů do přípravy rekvalifikačních a dalších kurzů. 28

5. Příklady dobré praxe v oblasti mezigenerační spolupráce

Projekt OTEC A SYN 

Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Přerov



Popis projektu: Projekt je realizován v období od září 2012 do září 2014 prostřednictvím OPVK. Jeho cílem je vytvořit a ověřit účinnost mezigeneračního vzdělávacího programu pro rozvoj podnikatelských a manažerských dovedností. Do projektu je zapojeno 15 začínajících podnikatelů a manažerů firem (juniorů), kteří se budou vzdělávat pod vedením zkušených podnikatelů či manažerů firem (seniorů).



Silné stránky a dosažené výsledky: Tento projekt nestaví pouze na klasickém vzdělávání prostřednictvím školení a seminářů, ale aktivně využívá myšlenky mezigenerační spolupráce. Mladí podnikatelé a manažeři mají možnost zapojit se do individuálních mezigeneračních tréninků a diskutovat konkrétní podnikatelské záměry se zkušenými manažery-seniory. Projekt staví na mezigeneračních diskusích, konzultacích a mentoringu.



Nedostatky a výzvy: Projekt je v realizaci. Za výzvu lze však již nyní považovat dlouhodobou udržitelnost výstupů projektu, s čímž se velmi často potýkají projekty financované z Evropského sociálního fondu.

Program Mentoring 

Realizátor projektu: České vysoké učení technické v Praze



Popis projektu: Kariérní centrum ČVUT nabízí svým studentům již od roku 2007 možnost přihlásit se do tříměsíčního programu mentoringu a vybrat si svého mentora, který jim umožní nahlédnout do praxe českých i mezinárodních firem. Na stránkách http://mentoring.cvut.cz se studenti přihlásí do programu a vyberou si ze seznamu zkušených osobností svého mentora. Program funguje na bázi vzájemné individuální dohody mezi mentorem a studentem. Studenti mají možnost navštěvovat firmu mentora, účastnit se jednání a porad či zapojit se do reálných projektů.



Silné stránky a dosažené výsledky: Program staví na myšlence přenosu zkušeností prostřednictvím mezigenerační spolupráce. Velkým přínosem programu je, že mladí absolventi přicházejí na trh práce již vybaveni znalostmi z reálného prostředí organizací na trhu práce. Díky předchozí spolupráci s mentorem si studenti mohou také zajistit zaměstnání u organizace mentora, pokud se vzájemná spolupráce osvědčí. Přínosem pro mentory je možnost získat kvalifikované a již zaučené mladé talenty do svých organizací. Do projektu jsou zapojeni mentoři z téměř 50 firem napříč všemi odvětvími.



Nedostatky a výzvy: Obsahová náplň i časová intenzita mentoringu je čistě v režii mentorů a kvalita individuální spolupráce se tak liší. Příležitostí je například vytvořit metodiku programu mentoringu, která by podpořila jeho koncepční podobu. Tím by se rovněž otevřela příležitost k rozšíření programu na dalších vysokých školách.

29

6. Identifikace nedostatků v klíčových kompetencích cílových skupin a zhodnocení jejich významu v kontextu profesního uplatnění Pro účely této práce vycházíme z pojetí klíčových kompetencí (schopností) tak, jak jsou uvedeny v Doporučení 2006/962/EC Evropského parlamentu a Rady ze dne 18. 12. 2006. Schopnosti (kompetence) jsou zde definovány jako „kombinace znalostí, dovedností a postojů odpovídajících určitému kontextu. Klíčovými schopnostmi jsou schopnosti, jež všichni potřebují ke svému osobnímu naplnění a rozvoji, aktivnímu občanství, sociálnímu začlenění a pro pracovní život.“ K základním 8 klíčovým kompetencím patří: 1. komunikace v mateřském jazyce 2. komunikace v cizích jazycích 3. matematická schopnost a základní schopnosti v oblasti vědy a technologií 4. schopnost práce s digitálními technologiemi 5. schopnost učit se 6. sociální a občanské schopnosti 7. smysl pro iniciativu a podnikavost 8. kulturní povědomí a vyjádření

6.1. Osoby vstupující na trh práce (30-) Osoby vstupující na trh práce jsou často vybaveny teoretickými znalosti, nicméně zaměstnavatelé považují úroveň jejich dovedností nezbytných pro praktické uplatnění za nedostačující. Nedostatky v klíčových kompetencích absolventů škol v jednotlivých sektorech národního hospodářství zjišťoval Národní ústav odborného vzdělávání v rámci systémového projektu VIP Kariéra. Výsledkem jsou studie zaměřené na jednotlivé sektory a mezi nimi také studie „Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol“ (Kalousková, 2007) pro kvartérní sektor. Ten zahrnuje kromě sféry finanční a nemovitostí, také sféru veřejné správy, vzdělávání, zdravotní a sociální péče a ostatní, veřejné a sociální služby. Celého šetření se zúčastnilo 5974 zaměstnavatelských subjektů, z toho 2557 zaměstnavatelů z oblasti kvartérního sektoru. Pokud se zaměříme na oblast kvartérního sektoru a veřejných služeb, zjistíme, že zaměstnavatelé považují klíčové dovednosti za důležité, mírně však převládá preference dovedností profesních. V rámci této studie (Kalousková, 2007) byly sledovány klíčové kompetence v mírně odlišném pojetí, než jak je uvedeno v Doporučení 2006/962/EC. Výsledky šetření zaměřené na zjišťování nedostatků v klíčových kompetencích absolventů škol z pohledu zaměstnavatelů, poukazují na tyto skutečnosti:  Zaměstnavatelé požadují především zlepšení komunikačních schopností, schopností řešit problémy a nést zodpovědnost, a to u všech vzdělanostních skupin.  U pracovníků vyučených zaměstnavatelé požadují především zlepšení v schopnostech nést zodpovědnost, řešit problém, učit se, číst a porozumět pracovním instrukcím a používat digitální technologie.  U pracovníků se středním odborným vzděláním s maturitou zaměstnavatelům chybí především lepší úroveň schopnosti komunikovat v cizích jazycích, řešit problém, nést zodpovědnost, používat digitální technologie a prácovat s informacemi.

30

 U pracovníků s vyšším odborným vzděláním platí kromě nedostatků uvedených u zaměstnanců se střední odborným vzděláním (u těch je však kladen větší důraz na rozvoj jmenovaných kompetencí, tj. zaměstnavatelé považují pracovníky se středním odborným vzdělání za méně připravené než v případě absolventů VOŠ), že je nutno zapracovat i na schopnosti týmové práce.  Pro vysokoškoláky platí rovněž výše uvedené s tím, že je kladen vyšší důraz na úroveň ovládání daných kompetencí než u pracovníků s vyšším odborným vzděláním. Zaměstnavatelé by navíc ocenili, pokud by se vzdělávací příprava na VŠ zaměřila i na rozvoj schopnosti rozhodovat se.

6.2. Zaměstnanci s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) Na klíčové dovednosti jako jednu z významných oblastí osobního rozvoje začal být kladen důraz až výrazně později, než tomu bylo u odborných dovedností. Není proto žádným překvapením, že mladší generace ovládá klíčové kompetence lépe v porovnání se starší generací. Tomu nasvědčují i výsledky řady šetření mezi staršími pracovníky. Nelze samozřejmě paušalizovat níže uvedená zjištění na celou skupinu 45+. Jak vyplývá např. z průzkumu agentury STEM (2006), střední management ve věku nad 45 let vnímá své schopnosti a dovednosti lépe, než například řadoví pracovníci 50+ či v předdůchodovém věku. Přesto se však pokusíme charakterizovat hlavní nedostatky v oblasti klíčových kompetencí této skupiny s tím, že platnost tvrzení roste s přibývajícím věkem i nižším vzděláním. Komunikace v mateřském jazyce V oblasti této klíčové kompetence nejsou na základě výsledků průzkumů shledávány výrazné nedostatky. Zkušenosti a životní nadhled starších pracovníků mohou pozitivně přispět k rozvoji komunikačních dovedností. V některých případech však zaměstnavatelé hodnotí úroveň komunikačních dovedností starších zaměstnanců hůře v porovnání s mladšími kolegy. Komunikace v cizích jazycích Schopnost komunikovat v cizích jazycích je naopak považována za výrazně nedostačující u skupiny starších pracovníků. Z výsledků šetření mezi personalisty (Respekt institut, 2010) vyplývá, že starší pracovníci nejsou schopni vyhovět požadavkům na znalost anglického či německého jazyka, což je rovněž diskriminuje při profesním uplatnění. Často se u nich objevuje například znalost ruštiny, kterou však již za posledních více než dvacet let aktivně neužívali. Matematická schopnost a základní schopnosti v oblasti vědy a technologií Tato kompetence je spíše zaměřena na schopnost využívat matematické myšlení k řešení problémů v každodenních situacích a schopnost uplatňovat principy vědy a technologií v kontextu lidské činnosti. Nelze jednoznačně říci, že starší generace v této dovednosti výrazně zaostává za generací mladší. Zde záleží především na vzdělání jedinců, oboru činnosti i individuálních vlohách. Schopnost práce s digitálními technologiemi Z výsledků šetření mezi zaměstnavateli jak soukromého, tak i veřejného sektoru (Respekt institut, 2010) vyplývá, že téměř každý respondent vnímá nedostatečnou počítačovou gramotnost jako velký handicap starší generace. Je to ovlivněno samozřejmě také technologickým pokrokem a rozšířením počítačů a internetu v době, kdy měla starší generace 31

již ukončeno formální vzdělání. Držet krok s neustálým vývojem v oblasti technologií je tak pro tuto generace poměrně náročnou výzvou. Schopnost učit se Z výsledků šetření věnovaného zaměstnávání pracovníků nad padesát let (STEM, 2006) vyplývá, že 63 % z 1 011 respondentů (zaměstnanci 18-65 let) vnímá jako handicap u starších pracovníků horší schopnost učit se novým věcem. Přesto však 71 % respondentů považuje další vzdělávání starších pracovníků za důležité. Sociální a občanské schopnosti V oblasti sociálních dovedností jsou věk a zkušenosti pracovníků spíše výhodou. Například v profesi sociálních pracovníků je jejich schopnost empatie, aktivního naslouchání a trpělivosti ceněným atributem (Lahnerová, 2010). Z šetření mezi středními manažery ve věku nad 45 let ve Středočeském kraji (STEM, 2006) vyplynulo, že sami pracovníci tohoto věku se do velké míry považují za osoby, které jsou schopny řídit lidi, vycházet s nimi či řešit krizové situace. Na druhou stranu většina uvedla odpověď spíše ano, než určitě ano. Smysl pro iniciativu a podnikavost Smysl pro iniciativu a podnikavost předpokládá proaktivitu, tvořivost, schopnost zavádět novinky a flexibilně reagovat na příležitosti na trhu práce. Obecně jsou toto vlastnosti, které jsou považovány spíše za slabinu starší generace, která dospívala v režimu, kdy tyto dovednosti nebyly podporovány. Kulturní povědomí a vyjádření Nelze jednoznačně říci, že tato oblast patří ke slabinám starší generace. Posuzování je závislé spíše na individualitě jedinců. Nicméně myšlenka kulturní a jazykové rozmanitosti v Evropě je podporována až v posledních letech, tedy především u mladší generace. U generace, která vyrostla za socialismu a měla pouze omezené možnosti rozšiřovat povědomí o rozmanitosti kultur, lze těžko očekávat formování její osobnosti v tomto směru už od raných let. Na straně druhé, význam umění a kulturního vyjádření byl často symbolem odporu proti vládnoucímu režimu u dnešní generace 50+, zatímco mladší generaci je v současné době vytýkán nezájem o tuto oblast.

32

7. Vzdělávací potřeby zaměstnanců (30-) a (45+) a očekávání zaměstnavatelů v oblasti dovedností a kompetencí potřebných pro trh práce 7.1. Osoby vstupující na trh práce (30-) Zaměstnavatelé kladou na mladé pracovníky vstupující na trh práce řadu očekávání spojených s požadovanými dovednostmi a kompetencemi potřebnými pro trh práce. Často však nejsou jejich očekávání uspokojena a řada studií dokládá, že mladí absolventi nejsou dobře vybaveni dovednostmi potřebnými pro trh práce. Z výsledků šetření „Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – šetření v kvartérním sektoru“ (Kalousková, 2007) vyplynuly tyto závěry týkající se vnímání důležitosti klíčových kompetencí u absolventů škol z pohledu zaměstnavatelů:  S rostoucí úrovní vzdělání pracovníků přikládají zaměstnavatelé klíčovým kompetencím větší význam.  Značný význam je přikládán schopnostem nést zodpovědnost, řešit problém, číst a porozumět pracovním instrukcím, dále i komunikačním schopnostem, schopnosti učit se a pracovat s digitálními technologiemi.  Zaměstnavatelé navíc uvádějí další kompetence, které považují za důležité u mladých absolventů. Ty je možné diferencovat také podle jednotlivých oblastí veřejného sektoru: o sociální a občanské schopnosti (osobní, mezilidské a mezikulturní schopnosti) – důležité pro organizace v oblasti zdravotní a sociální péče, vzdělávání, ostatních veřejných, sociálních a osobních službách; o schopnost prezentace a sebeprezentace – důležité pro zaměstnavatele z oblasti veřejné správy, vzdělávání, zdravotních a sociálních služeb; o schopnost řešit stresové situace – vyžadují zaměstnavatelé veřejné správy; o empatie a loajalita k zaměstnavateli jsou vyžadovány organizacemi z oblasti zdravotní a sociální péče; o schopnost samostatného řešení úkolů je vyžadována zaměstnavateli z oblasti zdravotní a sociální péče a vzdělávání; o kreativitu a schopnost přicházet s tvůrčími nápady si nejvíce cení zaměstnavatelé z oblasti vzdělávání. Dále pak i odbornost, profesní znalosti a dovednosti. Mezi jednotlivými sektory lze nalézt rozdíly v dovednostech a kompetencích požadovaných zaměstnavateli. Podnikatelské subjekty v soukromém sektoru dávají velký důraz na sepjetí teorie s praxí. V oblasti terciárního sektoru, tj. služeb, se obzvláštní význam klade na znalost cizích jazyků. V sekundárním sektoru, tj. v oblasti zpracovatelského průmyslu, je důraz kladen na adaptabilitu a flexibilitu, ochotu učit se, pracovat s digitálními technologiemi i informacemi.

33

7.2. Zaměstnanci s rozsáhlými profesními zkušenostmi (45+) Jak již bylo uvedeno v předchozích kapitolách, zaměstnávání starších pracovníků má pro zaměstnavatele své výhody, ale i řadu nevýhod, které mohou být do určité míry eliminovány dalším vzděláváním a rozvíjením těch kompetencí a dovedností, které jsou zaměstnavateli očekávány. Problematickým však zůstává, že zaměstnavatelé nejsou zavázáni k dalšímu vzdělávání zaměstnanců s výjimkou tzv. normativního vzdělávání, vzdělávání o bezpečnosti práce a ve vymezených případech zajištění zapracování (Remr, 2007). Tj. nastává patová situace, kdy zaměstnavatelé kladou na starší pracovníky očekávání, nicméně nepodnikají kroky k vytvoření specifického přístupu k této skupině zaměstnanců. Co se týče vzdělávacích potřeb, již z dříve uvedených výsledků řady šetření (STEM, 2007, Respekt institut, 2010) vyplynulo, že zaměstnavatelé i samotní zaměstnanci vidí jako potřebné oblasti rozvoje u starších pracovníků tyto:  jazyková vybavenost;  počítačová gramotnost a orientace v nových technologiích;  potřeba doplňování a aktualizace odborných dovedností, které zastarávají;  schopnost učit se umět rozvíjet své schopnosti, ochota dále se vzdělávat;  umění prezentovat se a prodat svou práci;  schopnost přijímat změny a být flexibilní;  schopnost pracovat ve stresu a napětí. Potenciál pro zaměstnávání starších pracovníků lze najít ve veřejném sektoru. Řada zaměstnavatelů se také shoduje, že prostor pro vytváření pracovních míst a zaměstnávání starších pracovník 50+ je ve státním sektoru, který může fungovat jako funkční nástroj i pro specifické zaměstnávání seniorů. Personalisté vnímají charakteristiky starších pracovníků, jako je pečlivost a stabilita a dlouholeté zkušenosti, vhodné pro výkon administrativní práce úředníka (Respekt institut, 2010). Stejně tak starší pracovníci často naplňují očekávání zaměstnavatelů sektoru sociálních služeb, kdy mají potřebné dovednosti, jako je schopnost naslouchat, empatie či trpělivost. Na straně druhé však práce v oblasti sociálních služeb může být i vysoce zátěžová a klást nároky na psychickou odolnost, což může být právě pro starší pracovníky problematické.

34

8. Zhodnocení možností pro uplatnění mezigenerační spolupráce Význam problematiky mezigenerační spolupráce bude nadále růst s demografickým trendem stárnutím populace. Zaměstnavatelé v České republice možností mezigenerační spolupráce ve velké míře nevyužívají, proto je tato oblast spíše výzvou a příležitostí k rozvoji. K možnostem, jak efektivně využít spolupráce mezi různými generacemi pracovníků, patří například tyto:  Mentoring, tutoring, coaching Starší pracovníci jako nositelé zkušeností a cenného know-how zaměstnavatelů mohou být využíváni jako mentoři méně zkušených mladších pracovníků. Pro všechny zúčastněné je to výhodná situace. U starších pracovníků to může vést k tomu, že pocítí kýžený respekt ke svým dlouholetým zkušenostem a díky spolupráci s mladší generací se dále rozvíjejí. Absolventi se díky podpoře zkušenějších mentorů rychleji zapracují a získají pocit, že se mohou v případě nesnází kdykoliv obrátit s žádostí o radu. Zaměstnavatelé tak docílí zajištění předání firemního know-how a předejdou jeho ztrátě. Efektivní využití mentoringu v organizaci navíc může přispět ke spokojenosti obou skupin zaměstnanců.  Lektorování Starší pracovníci mohou vystupovat nejen v roli mentorů či tutorů, ale i podnikových lektorů a předávat tak zkušenosti mladší generaci zaměstnanců formou školení či vzdělávacích kurzů.  Věkově různorodé týmy Schopnost týmové spolupráce zaměstnanců je v současné době významnou konkurenční výhodou zaměstnavatelů. Při sestavování pracovních týmů je možno čerpat nejen z rozdílů v osobnostech či odbornosti pracovníků, ale i z rozdílů věkových. Diverzita spolupracovníků může významně přispět k nalezení nových řešení, růstu kreativity a vyšší výkonnosti. V oblasti veřejného sektoru jsou tyto formy mezigenerační spolupráce obzvláště významné, protože věková struktura pracovníků je v tomto odvětví velmi diverzifikovaná. Mentoring je využíván například v oblasti zdravotnictví v lékařských profesích. Mezigenerační spolupráci lze také velmi dobře využít v sektoru vzdělávání a podporovat vzájemnou spolupráci méně a velmi zkušených učitelů. Velkou výzvou je vytváření mezigeneračních týmů například pro veřejnou správu, kde je věková diverzita zaměstnanců obzvláště významná.  Rotace zaměstnanců či jejich znovuzařazování Podpora mezigenerační spolupráce může být realizována i prostřednictvím rotace zaměstnanců na různých pracovních pozicích či pracovištích. Tím může být přizpůsobena práce i potřebám starších pracovníků, pro které může být výkon určité činnosti již příliš náročný. Navíc je podporován další rozvoj a učení pracovníků.  Podpora projektového přístupu a horizontální komunikace Podpora projektově orientovaného přístupu v podnicích a komunikace napříč různými odděleními může pomoci k rozšíření spolupráce zaměstnanců různých věkových kategorií. Navíc může pozitivně ovlivnit zvýšení výkonu organizace.  Flexibilní organizace práce Nepříliš rozšířené flexibilní formy práce mohou být pro české zaměstnavatele nástrojem, jak si udržet potenciál starších pracovníků, kteří již nejsou schopni pracovat ve standardní pracovní době. Přizpůsobení pracovních podmínek starším pracovníkům může být sice vnímáno mladšími jako určitá forma diskriminace, nicméně na straně druhé je možno z této skutečnosti udělat přednost a využít spolupráce dvou generací například při sdílení pracovního místa či formou zkrácených úvazků. 35

Shrnutí V důsledku stárnutí populace dochází k mnoha změnám, které významně ovlivňují trh práce. Růst podílu obyvatelstva staršího věku a klesající porodnost s sebou přináší nové výzvy pro zaměstnavatele, kteří se musí naučit pracovat se staršími zaměstnanci tak, aby byli schopni udržet jejich potenciál a pracovní schopnosti co nejdéle. Čeští zaměstnavatelé budou muset překonat stereotypy, které nahlížejí na pracovníky staršího věku jako na zkušené, leč málo flexibilní. Příležitostí, která zůstává v současnosti spíše nevyužita, je i myšlenka mezigenerační spolupráce, která může přispět k řešení často problematického vnímání starší generace mladými absolventy vstupujícími na trh práce. Prostor pro využití těchto principů skýtá především veřejný sektor, kde je věková diverzita pracovníků obzvláště znatelná. Při zaměření se na přednosti i slabé stránky starší generace se často setkáváme s obdobným názorem jak u zaměstnavatelů, tak i u široké veřejnosti. Na starších pracovnících jsou ceněny jejich zkušenosti, spolehlivost, loajalita i určitý životní nadhled, který může přinést do pracovního kolektivu nový pohled na řešení problémů. Na straně druhé jsou vnímány i významné nedostatky, ke kterým patří například neochota přizpůsobovat se častým změnám či pomalejší pracovní tempo a nižší výkonnost. Nedostatečná znalost cizích jazyků a mezery v počítačových dovednostech znevýhodňují starší generaci především v porovnání s mladými absolventy vstupujícími na trhu práce. Těm jsou přisuzovány vlastnosti jako flexibilita, dynamičnost či výkonnost. Na straně druhé však zaměstnavatelé vnímají i podstatné nedostatky mladých absolventů, jako je například nedostatek zkušeností a s tím spojená potřeba investic do dalšího vzdělávání či vyšší míra fluktuace. Ačkoliv si zaměstnavatelé uvědomují mezigenerační rozdíly, nejsou schopni na ně adekvátně reagovat vhodnými nástroji diferencovanými dle věku zaměstnanců. To se týká i dalšího vzdělávání zaměstnanců, které není přizpůsobováno specifickým potřebám daných skupin. Problematika celoživotního učení je v České republice již do určité míry legislativně zakotvena. Stále však chybí vymezení odpovědnosti relevantních subjektů na všech úrovních, systematické řešení motivace k celoživotnímu učení i kompenzace nákladů s ním spojených. Mezigenerační spolupráce je pak téma, které se dostává do popředí pozornosti velice pomalu. Z národní úrovně je další vzdělávání a celoživotní učení podporováno především prostřednictvím dotací Evropského sociálního fondu. Vznikají tak vzdělávací programy národního, regionálního i místního charakteru, které reagují i na potřeby starších pracovníků a mladých absolventů. Problematická je však jejich dlouhodobá udržitelnost, která po vyčerpání dotace nezřídka dramaticky klesá. Východiskem pro implementaci potřebných změn umožňujících lepší využití potenciálu zaměstnanců v organizacích je především uvědomění si odlišnosti potřeb pracovníků různého věku. To se týká i potřeb vzdělávacích, které jsou jiné u mladých absolventů vstupujících na trh práce a jiné u zkušených pracovníků ve věku nad padesát let. Jedině tak se zaměstnavatelé naučí efektivněji řídit výkon svých pracovníků a budou schopni reagovat na změny, které s sebou přináší všeobecný trend stárnutí populace. Nezbytným předpokladem je i aktivní využívání efektivních nástrojů podporujících vzájemnou spolupráci mezi pracovníky různého věku. Pokud si budou zaměstnavatelé chtít udržet know-how zkušených zaměstnanců, budou jim muset poskytnout potřebné podmínky pro jejich uplatnění. Řešením může být například využívání starších pracovníků jako mentorů, vytváření věkově diverzifikovaných pracovních týmů či podpora flexibilní organizace práce.

36

Použitá literatura 1. BOČKOVÁ, L. a kol. 50+ Aktivně. Fakta, inspirace a rady do druhé poloviny života. Respekt institut, 2011. 2. CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol. Age management. Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. Praha: AIVD, 2011. 78 s. ISBN 97880-904531-2-8. 3. Council of 18 December 2006 on key competences for lifelong learning. Úřední věstník Evropské unie L 394 z 30.12.2006. 4. CZESANÁ, V. a kol. Podpora vzdělávání starších osob. Working paper NOZV-NVF č.7/2006. Národní vzdělávací fond, 2006. 5. ČSÚ. Věková skladba obyvatelstva ČR. (2012); Česká republika od roku 1989 v číslech. (2012); VŠPS, Trh práce v ČR 1993-2011. (2012); Obyvatelstvo podle sčítání lidu, domů a bytů 2011 – Česká republika a kraje. (2012); Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS 3. čtvrtletí 2012 (2012); Česká republika v mezinárodním srovnání 2011. (2012); Statistická ročenka České republiky 2012. (2012); Demografická ročenka krajů 2002 – 2011. (2012); Projekce obyvatelstva ČR do roku 2065. (2009); Další vzdělávání dospělých 2007. (2009). http://www.czso.cz 6. ČSÚ. Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005. 2008. http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3311-08 7. Doporučení Evropského parlamentu a Rady ze dne 18. prosince 2006 o klíčových schopnostech pro celoživotní učení. 2006/962/EC. 8. ESF v ČR. Databáze produktů Evropského sociálního fondu v ČR. http://esfdb.esfcr.cz 9. EUROPEUM. Koncepce přípravy pracovníků veřejné správy. 9. 6. 2000. http://www.europeum.org/cz/integrace/25-integrace--3/550-koncepce-pripravypracovniku-verejne-spravy 10. EUROSTAT. Community survey on ICT usage in enterprises, in households and by individuals. Luxembourg, EUROSTAT 2005. 11. EUROSTAT. Databáze. (2012) 12. GEUSSOVÁ, M. Padesátka není handicap. Diversity Management. http://www.diversity-management.cz/print.php?id=187 13. CHRÁSKA, F. Nezaměstnanost mladých. Praha: AMO, 2012. http://www.studentsummit.cz/data/1354633285745BGR_ECOSOC_I.pdf 14. KALOUSKOVÁ, P., VOJTĚCH, J. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – souhrnný přehled. Praha: NÚOV 2008. 44 s. 15. KERLESOVÁ, V. Zhodnocení efektivity investic do vzdělávání zaměstnanců veřejného sektoru. Univerzita Pardubice, 2010. http://dspace.upce.cz/bitstream/10195/38013/1/Kerlesov%C3%A1V_Zhodnocen%C3%A DEfektivity_2010.pdf 16. KUTCHERA, P. Třetí kariéra. Metodika konzultačního programu pro HR a management firem. 2008. 37

17. LAHNEROVÁ, D. Rozvíjení klíčových kompetencí sociálních pracovníků v rámci celoživotního vzdělávání. 5. Mezinárodní konference doktorandů oboru psychologie a sociální práce. 2010. http://www.kpsv.fsvaz.ukf.sk/PhD%20konf%202010/SUBORY/PDF/55_Lahnerova.pdf 18. MMR. Strukturální fondy. http://www.strukturalni-fondy.cz 19. MPSV. Další vzdělávání pracovníků v sociálních službách. http://www.mpsv.cz/files/clanky/8109/Povinne_dalsi_vzdelavani.pdf 20. MPSV. Iniciativy Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity (2012) v České republice. 2012. http://www.mpsv.cz/files/clanky/12054/iniciativy_EY_240912.pdf 21. MPSV. Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017. První draft ke dni 18. 6. 2012. http://www.mpsv.cz/files/clanky/13099/Teze_NS.pdf 22. MŠMT. Implementační plán strategie celoživotního učení. MŠMT, 2008. 117 s. 23. MŠMT. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. http://www.msmt.cz/strukturalni-fondy/op-vpk-obdobi-2007-2013 24. MŠMT. Strategie celoživotního učení ČR. Praha: MŠMT, 2008. 89 s. ISBN 978-80-2542218-2 25. NÚV. Národní soustava kvalifikací. http://www.narodni-kvalifikace.cz/ 26. NVF. Závěrečná zpráva. Systémy rozvoje lidských zdrojů ve veřejné správě. 2010. http://old.nvf.cz/archiv/versprava/system.pdf 27. ODBOR FONDŮ EU MAGISTRÁTU HL. M. PRAHY. Operační program Praha – Adaptabilita. http://www.prahafondy.eu 28. OHK Přerov. Projekt Otec a syn. http://www.hkprerov.cz/projekty/projekt-otec-a-syn/ 29. REMR J. a kol. Podpora zaměstnávání starších osob. Praha: VÚPSV, 2007. 705 s. http://www.mature-project.eu/materials/vz_remr.pdf 30. RESPEKT INSTITUT. Závěrečná zpráva z výzkumu 50+ aktivně. Praha, listopad 2010. 31. STEM. Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. 2006. 41 s. 32. ŠRÁMEK, J. Rizikové skupiny na trhu práce. Bakalářská práce. Brno: Masarykova univerzita, 2007. 33. ŠTOROVÁ, I., FUKAN, J. Zaměstnanec a věk aneb age management na pracovišti. Praha: ČMOS, 2012. ISBN: 978-80-87137-35-2 http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3531.pdf 34. ZEMÁNEK, J. Veřejný sektor, byrokracie, daně. Euroekonom.cz, 2008. http://www.euroekonom.cz/ekonomie-clanky.php?type=lekce19 35. ZEZULKOVÁ, J. Další vzdělávání ve zdravotnictví. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. 2006. 65 s. http://dspace.k.utb.cz/bitstream/handle/10563/230/zezulkov%C3%A1_2006_bp.pdf?seque nce=1 36. ŽILAYOVÁ, E. Mínění poskytovatelů dalšího vzdělávání o vzdělávání zaměstnanců v malých a středních podnicích. Zpráva o šetření. Praha: AIVD CR, 2010. http://www.aivd.cz/sites/default/files/zaverecna_zprava_-_msp.pdf 38

Zkratky CSR CŽU ČR ČSÚ DV ESF EU Hl. m. ICT MŠMT MPSV NFV NH OP OP VaVpI OPLZZ OPPA OPVK RLZ

Společenská zodpovědnost firem (z angl. Corporate Social Responsibility) Celoživotní učení Česká republika Český statistický úřad Další vzdělávání Evropský sociální fond (z angl. European Social Fund) Evropská unie Hlavní město Informační a komunikační technologie Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Ministerstvo práce a sociálních věcí Národní fond vzdělávání Národní hospodářství Operační program Operační program Výzkum a vývoj pro inovace Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Praha - Adaptabilita Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Rozvoj lidských zdrojů

39

O autorovi Ing. PhDr. Zdeňka Havrlíková Od roku 2007 se systematicky věnuje oblasti vzdělávání, rozvoje lidských zdrojů a projektovému managementu. Vystudovala Pedagogickou fakultu Univerzity Karlovy a Podnikovou ekonomiku a management na Vysoké škole ekonomické v Praze. Absolvovala také půlroční studijní stáže v Moskvě a německém Heidelbergu. Podílela se na odborné realizaci a řízení více než deseti národních i mezinárodních vzdělávacích projektů realizovaných s podporou Evropského sociálního fondu a Programu celoživotního učení. Zaměřuje se především na oblast metodologie jazykového a odborného vzdělávání, využívání moderních technologií ve výuce, problematiku flexibilního zaměstnávání a slaďování rodiny a práce, vzdělávání učitelů, žáků a osob znevýhodněných na trhu práce.

40