LUXNÉ VINCZE JUDIT
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK, KONFLIKTUSKEZELÉS ÉS ÉRDEKVÉDELEM
– GYAKORLATORIENTÁLT KÉPZÉS –
TARTALOM BEVEZETÉS............................................................................................................ 2 HÁTTÉR ................................................................................................................. 5 A kelet-közép európai rendszerváltás hatása a munkaügyi kapcsolatokra .................. 5 A rendszerváltás politikai és gazdasági környezete a régióban................................... 6 Átalakuló munkaügyi kapcsolatok új feltételek között ............................................... 7 A munkaügyi kapcsolatok szabályozása ..................................................................... 9 Összegzés .................................................................................................................. 10
A NYÍLT MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK HELYZETE .............................................. 11 Munkaharc a hazai munkaügyi kapcsolatokban ........................................................ 11 A nyomásgyakorlás eszközei .................................................................................... 11 Sztrájkaktivitás Magyarországon .............................................................................. 12
MEGOLDÁSI LEHETŐSÉGEK ................................................................................ 14 A munkaügyi viták rendezésének intézményei ......................................................... 14
A TANTÁRGY OKTATÁSÁNAK HELYZETE ............................................................ 17 Az oktatás szerepe elméletben, és a gyakorlatban .................................................... 17
ESETTANULMÁNY ............................................................................................... 20 A szerepjáték tartalma ............................................................................................... 20 Tanulság .................................................................................................................... 21
JAVASLAT A TÁRGY OKTATÁSI HATÉKONYSÁGÁNAK NÖVELÉSÉRE .................. 22 A konfliktuskezelés szerepe az oktatásban ............................................................... 22
A TÉMA KUTATÁSÁNAK FOLYTATÁSA ................................................................ 23 FOGALOMTÁR ..................................................................................................... 24 IRODALOM .......................................................................................................... 27
Mottó „A mai világban, ami tele van stresszel és indulatokkal, a békéltetőknek különleges szerep jut. Az emberek észreveszik, ha a neheztelés helyett a kedvességet választjuk. Ránk csodálkoznak majd, ha egy feszült pillanatban tapintatos szavakkal fordulunk hozzájuk, ahelyett, hogy dühösen rendreutasítanánk őket. Azonban a békéltetők nem anyámasszony katonái: elképesztő önfegyelemmel tartják maguktól távol az ingerült beszédet és viselkedést, csakhogy békét teremtsenek.” Mindennapi imáink
1
BEVEZETÉS Az oktatás módszerein nagyon sokszor kell változtatni, hiszen számos új kihívással szembesülünk naponta. A gazdasági válság és következményei, az Európai Unióban a tagországi lét, hazánk geopolitikai elhelyezkedése és annak következményei, a kitágult világ, az információk hihetetlenül felgyorsult áramlása, a „mit üzen a múlt”, újra és újra felbukkanó válaszra váró kérdések, Ami biztos, hogy nem könynyű a válaszadás. A dolgozat – az elmúlt évek oktatási tapasztalatait figyelembe véve – egy lehetséges megoldást mutat be arra, hogy a mindennapjainkat is befolyásoló konfliktusok, munkaügyi viták és megoldásuk területén miképpen lehet a gyakorlathoz közelíteni a hallgatók gondolkodásmódját egy olyan elméleti háttérrel, amely a változó világban változtatni segít megszokott módszereken, nyitott a múlt üzeneteire, nyitott a tagországi létre, s nem felejti a kelet-közép európai térségben való elhelyezkedés adta helyzetet. Kiindulópontnak Gazdag Miklós HR tevékenységekről összeállított 100-as listáját tekintettem. A lista VII. részében a munkaügyi kapcsolatrendszer a 78-90-ig tartó feladatok között szerepel, amint azt a szerzőtől az alábbi felsorolásban idézem.2
——————— 1
2
Christne A. Dallmas – Margaret Anne Huffman (2007): Mindennapi imáink. Pécsi Direkt Kft. Alexandra Kiadója. Gazdag Miklós a terület kiváló elméleti és gyakorlati ismerője a szakirodalomban mindezideig nem található típusainak körvonalazására tett kísérletet, amelynek részeként a hagyományos HR tevékenységből kiindulva 100 tényezős feladatlistát állított össze. Lásd bővebben: Gazdag Miklós (2009): A HR munka feladatai és a HR szakemberek típusai. In: Munkaügyi Szemle, 2009/III. 56–66. o.
2
78. Munkaügyi kapcsolatok 79. Munkaügyi ellenőrzést végző szervek fogadása 80. Munkaügyi viták rendezése 81. Területi munkaügyi szervekkel kapcsolattartás 82. APEH, TB kapcsolatok 83. Statisztikai adatszolgáltatás 84. Kollektív szerződés előkészítése, módosítása, alkalmazása 85. Vállalati érdekegyeztetés lebonyolítása 86. Az üzemi tanács működésével kapcsolatos vállalati feladatok ellátása 87. Munkaügyi hatáskörök kidolgozása, munkáltatói jogkör gyakorlása 88. Munkavállalási, munkaviszonnyal kapcsolatos panaszok intézése 89. Szakszervezeti tisztségviselők munkaidő kedvezménye Érdekképviseleti – érdekvédelmi szervezetek működési feltételeinek biztosítása.
Ahhoz, hogy „csak” ezt a néhány pontot teljesíteni tudja a HR-területén tevékenykedő, nem elég a szűken vett elméleti kérdések betanulása, szükség van a kitekintés képességére, annak a szemléletnek erősítésére, amely lehetővé teszi a határok közé szorított szemléletből való kilépést, EU tagországként, illetve a térségben elfoglalt geopolitikai helyzetünk értelmezésében. Háttérként próbálok rövid áttekintést adni a Kelet- Közép Európa térség munkaügyi kapcsolatainak 90-es évek elején (rendszerváltozás) történt átalakulásáról, átgondolni mindazokat a folyamatokat, amelyek ma is befolyásolják a térség országainak gazdasági fejlődését, a társadalmi változások minőségét és mélységét. Helyünk Európában jobban megérthető, ha végiggondoljuk a térség „megkésett fejlődésének”, a „szerves” fejlődés hiányának máig ható következményeit, s itt nem csak a gazdasági kérdésekre gondolunk. Ez még akkor is igaz, ha a térség országai a történelem kihívásainak közepette képesek voltak talpra állni, felzárkózni, az EU tagállamok sorába tagolódni, cipelve olyan terheket, amelyek a politikai intézményeknek, így a munkaügyi kapcsolatok intézményeinek működését napjainkig hatóan is befolyásolhatják. Bemutatom a munkaharc eszközeit, statisztikai adatokkal alátámasztva azok alakulását az elmúlt húsz évben, az eszközök között pedig a munkaügyi viták megoldásai lehetőségeit is. Itt jegyzem, hogy a hallgatók a téma legismertebb szakértőinek publikációi alapján, valamint a konfliktusokban részt vevő szereplők személyes beszámolói (BKV, légi szállítás képviselői) alapján mélyíthetik el óráim során ismereteiket. Mindezek részletes ismertetésére nincs lehetőség ebben a dolgozatban. Ugyancsak nem foglalkozom a 2002. évi LV. sz., a közvetítésről szóló törvénnyel, és annak hatásaival, továbbá a 2008. évi, a közvetítést érintő EU-s irányelvvel sem. Az Európai Unió tevékenyen előmozdítja az alternatív vitarendezés (alternative dispute resolution, ADR) eszközeinek, így például a közvetítésnek az alkalmazását.
3
2008-ban elfogadták a közvetítési irányelvet, amely a polgári és kereskedelmi 3 ügyekben folytatott közvetítésre vonatkozik.
A HR-területén tevékenykedőknek a már, vagy a majdani munkavállalóknak, biztosan szüksége van a konfliktustűrés, tolerancia képességére, s nem csak a munkaügyi viták rendezésében. Ne felejtsük, a látens munkahelyi, munkaügyi konfliktus felismerésétől kezdődik a folyamat, s ahhoz, hogy egy munkatárs, vezető „házon belül” eredményt érjen el, olyan munícióval kell felvérteznünk az oktatás során, hogy természetes legyen számára a munka világa napi rezdüléseire való odafigyelés, az, hogy lépjen ki az irodájából, nyitott legyen mindazokra a folyamatokra, amelyek közvetetten, vagy közvetlenül hatnak a munkaügyi viszonyokra. A „Diplomás pályakövetés ZSKF 2011. tavasz” tanulmányban4, a végzett hallgatók körében született elemzések alátámasztották e kompetenciák – kiemelten a konfliktustűrés, emberi konfliktusok kezelése, problémamegoldási készség – erősítését az oktatás során. Esetjátékok. Az esetjátékok alkalmával célom, hogy minél szélesebb körben vonjam be a hallgatókat, ezzel elősegítve a konfliktusok természetének mélyebb megértését, illetve a konfliktuskezelésben gyakorlati jártasság, tapasztalatok megszerzését. Irodalom, új megközelítések keresése, fogalomtár. Az oktatás során célom ráhangolni a hallgatókat, legyen fülük arra, mi történik körülöttük a munka világában. (Sajtófigyelés Metropoltól a HR-szemléig) Célom az is, hogy figyelmüket az új szakirodalomra irányítsam, hiszen nem elég megtanulni a tananyagot, hanem el kell sajátítani olyan nyitottságot is, amely képessé teszi a majdani, vagy már a területen dolgozót, hogy folyamatosan képezze magát. A fogalomtár csak alap, amelyet mindenki tapasztalatai alapján bővíthet. Összefoglalva: a munkabéke fenntartásában elengedhetetlen szerepe van az együttműködő, a „szervezett” és a „nem szervezett” munkavállalók érdekképviseletét segítő HR-szakemberek sokaságának, akik beosztottként nem alattvalók, vezetőként nem kiskirályok.
——————— 3 4
https//e-justice.europa/eu Készült a „Pegazus Diplomás Pályakövető Kutatások a ZSKF-en” keretén belül. Összeállította: Kabai Imre, Krisztián Viktor és Schottner Krisztina. Zsigmond Király Főiskola, Budapest, 2010. június. Megjegyzés: A 2011. tavaszi felmérés a jelen cikk megírásának idején megjelenés alatt áll, de a tendenciák megegyeznek a 2010. tavasz értékeivel.
4
Azt is mondhatnánk, segítenek megteremteni a „szabadság kisköreit”,5 mely a kelet-közép európai térség valódi felzárkózásnak alapja. Kapjanak olyan ismereteket, amelyek birtokában a munkavállalók és a menedzsment közötti konfliktusok, viták esetén közvetíteni képesek. A jelen dolgozat a maga szerény eszközeivel arra tesz kísérletet, hogy a munkaügyi viták és rendezésük oktatása során a tapasztalatok formálta néhány módszert felvázolja.
HÁTTÉR A kelet-közép európai rendszerváltás hatása a munkaügyi kapcsolatokra Nem tekinthetünk el a még oly szoros és behatárolt tanrend közepette sem attól, hogy átgondoljunk olyan gazdasági-, társadalmi folyamatokat, amelyek befolyásolták a Közép-Kelet Európai térség változásait. Az alábbiakat mind a munkaügyi kapcsolatok történetének oktatása során, mind a munkaügyi viták története kapcsán felvázolom. Vizsgakérdések között nem szerepel, hiszen ahhoz mélyebb történelmi ismeretekre volna szükség!
Az Elba-Lajta határvonaltól nyugatra eső területen a centrumországok a fejlődés szerves útját járták, amely kevéssé centralizáltan, a gazdasági élet területén kialakította a modern tulajdonviszonyokat, a piacgazdaságot. E folyamat hosszú évtizedek alatt jutott el addig, hogy a magántulajdon működését szociális szempontok alapján korlátozzák. A szerves fejlődés kitermelte a demokratikus intézményrendszert, megteremtette az ember politikai és kulturális szabadságát, annak minden ellentmondásával.6 A keleti térség perifériára szorult országainak egyik jellemzője, hogy a gazdaság fejlődése megkésett, maga a feudalizmus is későbbi jelenség. Gyengék voltak azok az erők, amelyek a polgárosodás irányába hathattak, csökkentve a túlbürokratizáló-
——————— 5
6
A Szabadság kis körei. Tanulmányok Bibó István életművéről (Szerkesztette: Dénes Iván Zoltán). Osiris Kiadó, Budapest, 1999. Lux Judit: Érdekegyeztetés a közép-kelet európai országokban. In: Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései. (Szerk.: Berki Erzsébet) Érdekegyeztető Tanács Titkársága, 1997. (25–34. o.) Lásd még: Tripartizmus és munkaügyi kapcsolatok Közép- és Kelet Európában. (szerk.: Ladó Mária) Munkaügyi Minisztérium Munkaügyi Kutatóintézete. Budapest, 1994.
5
dott állam szerepét. A felülről irányított gazdasági, társadalmi modernizáció, a csaknem elsorvadó civil társadalom tovább nehezítette a modern ipari /kapitalista társadalmakhoz való felzárkózást. A gazdaság és a társadalom felülről vezényelt szervetlen fejlődése vezetett a totalitárius rendszerekhez, az egypárti diktatúrákhoz. Egyes vélemények szerint a centrum országok szerves, a perifériára szorultak szervetlen fejlődése véglegesítette Kelet- Közép Európa felemás fejlődését.7 A „Nyugat” és „Kelet” közé szorult Kelet- Közép Európának a történelem többször feladta a leckét, vajon, hol is a helye, benne maradt-e „Európában”, vagy kikerült a nem is olyan képzeletbeli határvonal túloldalára. Koronként más volt a válasz e kérdésre. Magyarország történelme jól példázza a térség sajátos fejlődésének útját, a felzárkózás és a leszakadás váltakozását. Az ellentmondásokkal teli modernizáció, a gazdaság felemás fejlődése, a kikínlódott reformok, az időszakos visszafordulások – ezek nemcsak Magyarország, hanem Kelet- Közép Európa országainak jellemzői is. A térség fejlődése napjainkig magán viseli a félbemaradt, majd újra kezdett utak minden ellentmondását, s ezek nem hagyhatók figyelmen kívül a legutolsó rendszerváltás folyamataiban sem.
A rendszerváltás politikai és gazdasági környezete a régióban A térség országaiban évtizedek alatt halmozódtak fel a szovjet típusú rendszer ellentmondásai, feszültségei. A működésképtelenség, a megreformálhatatlanság felismerése és más – itt nem elemezhető – okok vezettek a nyolcvanas évek nagy rendszerváltásához. A változás jelei már korábban is jelen voltak a térség országaiban, bár más és más intenzitással. Az országok „reformtörténete”, a szűkre szabott mozgástér kihasználása, a modellváltások sorozata azonban nagyon különböző volt a nemzetközi pártdiktatúra rendszerébe zártan.8 Mindenek előtt különbségek voltak a tervgazdálkodás reformját, az érdekvédelmet, az érdekérvényesítés módosulását, a latens pluralizmus megtűrését illetően.
——————— 7
8
Lásd bővebben: Szűcs Jenő: Vázlat Európa három történeti régiójáról. Magvető Kiadó, Budapest, 1983. 15. o., továbbá: Bibó István: A kelet-európai kisállamok nyomorúsága. Kriterion Kiadó, 1997. Bihari Mihály (szerk.): A többpártrendszerek kialakulása Kelet-Közép-Európában 1989– 1992. Kossuth Könyvkiadó, 1993. 11. o.
6
Magyarországon már a hatvanas évek közepétől megindult a gazdaság mechanizmusának reformja. Csírájukban megjelentek a piacgazdaság elemei, a második gazdaságról lassan az ideológusok is elismerték, hogy az a gazdaság integráns része. A társadalmi tulajdon ellenére – bizonyos fokig – legitimmé vált az elkülönült vállalati és munkáltatói érdek. Lassan és bizonytalanul ugyan, de megkezdődött a szakszervezetek és a munkáltatók szerepének tisztázódása, visszatérése a piacgazdasági funkciókhoz.9 A szakszervezetek működésében domináns maradt a „hajtószíj” szerep, a termelést segítő funkció, de mind erőteljesebben hangot kapott az érdekvédelem. A munkaügyi kapcsolatok rendszere 1968 és 1988 között sajátos fejlődést mutatott – tisztultak a szerepek, a munkavállalók és a munkáltatók együttműködésére, a munkaügyi konfliktusok megoldására jogilag szabályozott formák születtek. A rendszerváltást megelőzően megjelentek a pluralista érdekszervezetek, illetve pártcsírák. A pluralizmus tért hódított a totális hatalommal bíró párton belül is. A civil társadalom önszerveződése relatíve erős volt, s még a politikától való elfordulás is megtűrtté vált. A nyolcvanas évek második felétől viszonylag széles körben hozzáférhetővé vált a „második nyilvánosság”10. A hivatalos „pártközlendők” mellett terjedtek az úgynevezett szamizdat kiadványok, újságok, röplapok, a „klubok”-ban elhangzottakat is terjesztették. Mindezek fellazították a diktatúrát, s alapot teremthettek a rendszerváltásra. (Itt és most nincs lehetőség a rendszerváltás egyéb külső és belső okainak elemzésére, felrajzolására.) A hatalom- és rendszerváltás békés úton, tárgyalásos formában, előzetesen kialakított konszenzus alapján történt. A rendszerváltás jogi, intézményi kereteit, tartalmát a Nemzeti Kerekasztalnál dolgozták ki és fogadták el, majd azt a Németh kormány törvényerőre emelte. A parlamenten kívül kötött egyezség állami akarattá vált. Az első szabadon választott kormány egy modellváltásra kész, működőképes országot vehetett át.
Átalakuló munkaügyi kapcsolatok új feltételek között A rendszerváltás előtt a közép-kelet-európai országokban nem működött (vagy csak nagyon sajátos módon) a munkaügyi kapcsolatok rendszere. A munkaügyi kapcsolatok ellenérdekű szereplői országonként más és más gazdasági, politikai környezetben formálódtak ki, alakultak újjá.
——————— 9
10
Csuhaj V. Imre – Héthy Lajos: A munkavállaló, a munkáltató és az állam. Munkaügyi Kutatóintézet Kiadványai. Budapest, 1989. 21. o. Lásd bővebben: Haraszti Miklós: Civil kurázsitól civil társadalomig. A magyar szamizdat két évtizede. Lettre 38. szám, 2000. ősz.
7
Szereplők A „monolit” szakszervezetek – kapcsolódva az állami/szövetkezeti tulajdonon alapuló gazdasághoz, a tervutasításos gazdálkodáshoz, az egypártrendszerhez – váltakozó erősséggel, s az egyes országok sajátosságaitól függően kiszolgálták a szovjet-típusú diktatúrát. Magyarországon a hosszú reform évtizedei alatt a szakszervezetek „mikroszintű előgyakorlatokat”11 folytathattak, illetve működött a munkaügyi kapcsolatok sajátos, kétarcú produktuma a „SZOT – Kormány tanácskozások” intézménye,12 amely mintegy felkészítette a szereplőket a valós érdekvédelemre. A rendszerváltást megelőzően független szakszervezetek alakultak és 1990-re átalakultak a hagyományos ágazati, iparági szakszervezetek. A korábban egyetlen szakszervezeti szövetség, a SZOT tagszervezetei új szakszervezeti szövetségeket hoztak létre, létrejött a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma, az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés és az Autonóm Szakszervezetek Szövetsége. A munkaügyi kapcsolatok másik főszereplőjét, a munkáltatói érdekképviseleti szervezeteket nem átalakítani, hanem megalakítani kellett. A térség országaiban hasonló folyamatok zajlottak le. Magyarországon kilenc munkáltatói szervezet jelent meg az Érdekegyeztető Tanács első ülésén. Ezek a szervezetek képviselik a szövetkezetek, a kisiparosok, a kiskereskedők, a vállalkozók és a gyáriparosok, s az állami vállalatok menedzsereinek érdekeit – némi átalakulás, formálódás után – napjainkban is.13 IDE:KOVÁCS GÉZA anyag
——————— 11
12
13
Ladó Mária – Tóth Ferenc: A munkaügyi kapcsolatok alakulása a volt szocialista országokban. Budapest, 1993. (kézirat) 5. o. Csuhaj V. Imre – Héthy Lajos: A munkavállaló, a munkáltató és az állam. Munkaügyi Kutatóintézet Kiadványai. Budapest, 1989. 34. o. Kovács Géza: A munkaadói érdekképviseletek és együttműködésük tanulmánya alapján. In: A munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdései. Munkaügyi Kutatóintézet. Budapest, 1993.
8
A munkaügyi kapcsolatok szabályozása Közép- Kelet Európában a rendszerváltás után megszülettek a szociális partnerek tárgyalási pozícióit és a kollektív alku eljárásait szabályozó törvények: Magyarországon 1989-ben a Sztrájktörvény, 1992-ben a Munka törvénykönyve.14 A törvényhozás megteremtette a társadalmi párbeszéd intézményesült formáinak működési feltételeit. A kollektív tárgyalások rendszerének különböző szinteken történő kiépülése, a kollektív munkaügyi viták jogosultságának elismerése igazodott a megváltozott feltételekhez. E törvénykezési folyamat ugyanakkor gyengítette a régi szakszervezeti jogokat, a munkavállalók részvételi intézményeinek jogosítványai is felemásra sikerültek. A munkaügyi kapcsolatok fejlődésének fontos állomása a konfliktusok kezelésének szabályozása. A sztrájktörvények korlátozzák a közvetlen politikai akciókat.15 A munkaügyi viták hazai története16 azt mutatja, hogy a kezdetektől inkább a tárgyalásos módot választották. Így a paritásos bizottságok17 már az 1900-as évek elején a kollektív szerződések záradékában azért szerepeltek, hogy a szakszervezetek és a „főnökség” azonos számú, elfogadott képviselői elébe menjenek a konfliktusoknak, segítsék megoldani azokat. A 80-as, 90-es évek gazdasági változásai, annak következményei az intézményekre befolyásolta a sztrájkok intenzitását, gyakoriságát. A munkahelyi szint erősödése az egyéni érdekérvényesítési stratégiák előtérbe kerülését hozta, s nem csak a közép- kelet európai új demokráciákban. Az egyéni viták, munkaügyi perek száma a rendszerváltástól ugrásszerűen megnőtt.18 A kollektív intézmények bővülésével természetesen nem változott az a tény, hogy a munkahelyi konfliktusok nagy része
——————— 14
15
16
17
18
A jelen dolgozat megírásakor tart még a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyvének átalakítása. Lásd bővebben: ÁJOB Projektfüzetek: Sztrájkjogi projekt. 2012./4. Szerkesztette: dr. Zemplényi Adrienn. Lux Judit: Munkaügyi viták Magyarországon. (kézirat) PHARE, 1992.; Döntőbíráskodás. (Szerkesztette: Tóth Pál Péter) Püski Kiadó, 1999. A 2002-től formálódó hazai ágazati párbeszéd bizottságokat eleinte paritásos bizottságoknak nevezték, nemcsak összetételük okán, hanem feladataikban is emlékeztetnek a régi párbeszéd bizottságokra (lásd bővebben: Lux Judit: A magyar szakszervezetek rövid története. FES, 2008.) A sztrájkstatisztikák gyűjtése több mint négy évtized után 1991-től folytatódott 1543/1991. sz. KSH rendelet alapján.
9
egyéni konfliktus, ezen belül kiemelten munkavállaló és a munkáltató közötti konfliktus.19 Kelet- Közép Európa országaiban a nyílt társadalmi konfliktusoktól való félelem, és a rendezésüket szolgáló eszközök kialakítására tett politikai erőfeszítések motiválták leginkább az országos szintű tripartit intézmények fejlesztését. A megalakulásuk óta eltelt évek megerősítették létjogosultságukat. A tanrendbe nehezen iktatható be az elmúlt két évtized folyamatainak elemzése. Elsősorban a figyelemfelhívás a cél, mert a jelen folyamatait kevéssé tudjuk megismerni, ha nem gondolkozunk rendszerekben. Az órákon felhívom a figyelmet arra is, hogy számos PhD értekezés foglalkozik a témával, s érdeklődés szerint bármely ország munkaügyi kapcsolatai megismerhetők a neten is. Volt olyan eset, amikor a hallgató (levelezős) német anyaországi, csehországi telephelyen dolgozott, illetve Szerbiából települt át, adódott, hogy referátumok formájában tekintettük át az adott országok munkaügyi kapcsolatainak rendszerét.
Összegzés Az elmondottak tükrében megállapítható, hogy Kelet- Közép Európa országaiban a rendszerváltás utáni két évtized megerősítette a gazdaság és a politika konszolidációjának szükségességét, s ez egyben a munkaügyi kapcsolatokban is új elemek megjelenését hozza felszínre. A termelésben anyagilag érdekelt csoportok elfogadják az érdekegyeztetés kompromisszumos technikáját, mely a tárgyalásos-kiegyezéses politikai kultúra megerősödéséhez vezet, és felértékeli a „nagy-„ és „kispolitika” között elhelyezkedő rendszereket, köztük a munkaügyi kapcsolatok rendszerét. A felülről vezényelt társadalmi-gazdasági mozgásokat a társadalmi párbeszédre épülő, intézményesülő tárgyalások rendszerének kell felváltania. A párbeszéd átnyúlik az országhatárokon, mert nem lehet „falat” húzni a nemzetek közé, a piac globalizálódására csak a munkaügyi kapcsolatok globalizálódásával lehet felelni.
——————— 19
Lásd bővebben: Tóth Ferenc: Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták, megelőzésük, megoldásuk eszközei – ahogy a munkavállalók látják. In: A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerkesztette: Koltay Jenő) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, 2000.
10
A NYÍLT MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK HELYZETE Munkaharc a hazai munkaügyi kapcsolatokban A munkaügyi kapcsolatok rendszerének nem szerves része a munkaharc,20 jóllehet elismeri a harc jogát, elfogadja végső eszköznek, amelyre akkor kerülhet sor, ha a felek kimerítették a tárgyalások, egyeztetések lehetőségét. (Kivéve a figyelmeztető sztrájkot). A munkaharc joga megilleti mindazokat, de csak a másik féllel szemben, akik a kollektív tárgyalások résztvevői, illetve az adott szövetséghez tartoznak.
A nyomásgyakorlás eszközei A munkavállalók számos formát alkalmazhatnak annak érdekében, hogy a munkáltatók figyelmét jogos sérelmeikre felhívják (aláírásgyűjtés, demonstráció,21 munkásgyűlés, cikkek az üzemi lapban, röpiratok papír- vagy elektronikus formában). Ezekkel a módszerekkel nem történik károkozás. Nem jelenik meg nyílt munkabeszüntetés formájában a passzív ellenállás, a tudatos teljesítmény visszatartás, a munkalassítás egyéb formái (előírások szerinti munkavégzés), amelyekkel azonban már jelentős károkozás valósulhat meg. A nyomásgyakorló eszközök közül legerőteljesebb a sztrájk, amelyet mindeddig az 1989. évi VII. tv. szabályozott. A törvény szerint sztrájkot a munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek érvényesítésére, védelmére a munkavállalók, illetve érdekképviseleti szervezeteik, a szakszervezetek szervezhetnek. A szabályozás értelmében sztrájk csak kollektív vitában alkalmazható, míg a többi direkt akció jogvitához és kollektív vitához is kapcsolódhat. Az akciók szervezése alapvetően a kollektív viták jellemzője. Tekintettel arra, hogy egy vitában több akció is szervezhető, az akciók száma általában valamivel magasabb, mint az akcióval jellemezhető vitás ügyek száma.
——————— 20 21
Munkaharc: lásd a fogalomtárban. Azoknak a munkavállalói csoportoknak is eszköze, akik hivatásuknál fogva erőteljesebb harci eszközt nem-, vagy csak korlátozottan alkalmazhatnak.
11
Sztrájkaktivitás Magyarországon 1989 elejétől 2009 végéig összesen 663 akció volt. A 2006. évben végrehajtott 36 akció kiemelkedően magas szám, csak az 1997. évi (akkor a Bokros csomag utóhatásaként megjelenő) és a 2003. évi adat (elsősorban az egészségügyben szervezett akciók miatt) volt magasabb a vizsgált közel két évtized alatt. Az adatok áttekintése után feltehető a kérdés, hogy sok volt-e vagy kevés a sztrájk, és az egyéb direkt akció Magyarországon. Kimondható-e, hogy inkább a tárgyalásos út a preferált, mint az utca, valóban a legvégső eszköz-e a sztrájk. 22
ÖSSZESEN
%
0
28
4,0
1990
10
5
0
2
2
0
1
0
20
2,9
1991
12
7
1
1
2
0
0
1
24
3,5
1992
7
4
0
2
2
0
3
0
18
2,6
1993
13
7
0
3
3
1
2
1
30
4,3
1994
6
5
1
5
6
0
1
1
25
3,6
1995
6
3
1
13
2
0
3
0
28
4,0
1996
4
4
0
6
1
2
2
0
19
2,7
1997
4
5
0
16
4
2
4
2
37
5,3
1998
9
2
0
7
2
0
2
2
24
3,5
1999
5
2
0
12
3
3
1
2
28
4,0
2000
3
4
3
12
3
2
2
4
33
4,7
2001
3
3
1
10
9
2
2
3
33
4,7
2002
3
5
0
11
3
2
0
3
27
3,9
BELÜLI
0
PETÍCIÓ
1
GYŰJTÉS
3
ALÁÍRÁS-
4
UTCAI
0
SZTRÁJK
7
SZTRÁJK
13
SZTRÁJK
1989
ÉV
EGYÉB
EGYÉB ÜZEMEN
SZOLIDARITÁSI
FIGYELMEZTETŐ
AZ AKCIÓK SZÁMA ÉS JELLEGE
——————— 22
Berki Erzsébet: A konszenzus vége. Az utóbbi évek direkt akcióinak jellemzői. In: Sándor Péter (szerk.): Magyarország Politikai Évkönyve 2010-ről. Demokrácia Kutatások Magyar Központja Alapítvány, Budapest, 2011.
12
EGYÉB
ÖSSZESEN
%
10
42
6,0
2004
4
7
0
10
3
1
5
3
33
4,7
2005
7
7
0
9
0
2
0
3
28
4,0
2006
9
3
0
12
1
2
4
5
36
5,2
2007
7
9
0
28
4
0
1
11
60
8,6
2008
2
6
3
19
1
0
2
5
38
5,5
2009
3
9
0
20
5
0
4
11
52
7,5
2010
2
7
1
15
2
1
1
3
32
4,6
Össz.
138
111
11
233
65
21
46
70
695
100
BELÜLI
6
EGYÉB ÜZEMEN
0
PETÍCIÓ
ALÁÍRÁS-
4
GYŰJTÉS
UTCAI
16
SZTRÁJK
0
SZOLIDARITÁSI
0
SZTRÁJK
FIGYELMEZTETŐ
6
SZTRÁJK
ÉV
2003
A sztrájknak három fő formája van, az ún. „figyelmeztető sztrájk” (a tárgyalások ideje alatt két óránál nem hosszabb munkabeszüntetés), a „rendes”, vagy „fősztrájk”, amelyet a vita hétnapos egyeztetési szakasza után lehet tartani, és a „szolidaritási sztrájk”, amely más munkavállalói csoportokkal, illetve céljaikkal való szolidaritás kifejezésére szolgál. E rövid áttekintés után következzenek az együttműködésen alapuló egyeztetések. Az egyeztetési szakasz a törvény szerint kötelező, azaz a sztrájk csak akkor kezdhető meg, ha a hét nap eltelt és a tárgyalások nem vezettek eredményre. Ugyanakkor nincs korlátozás arra nézve, hogy a sztrájk meddig tarthat, a szervező dönti el, hogy milyen időtartamra hirdeti meg. Az akciókat nemcsak egy munkahelyen belül, hanem több munkahelyre, munkáltatóra és nagyobb gazdasági egységekre kiterjedően is szervezhetik, a hazai szakszervezetek néhány esetben olyan nemzetközi akciókban is részt vettek, amelyek az egész Európai Unióra kiterjedtek. Az utóbbi években szélesebb szakszervezeti öszszefogással szervezett ágazati, illetve országos akciók számának növekedése ellenére az akciók jellemző szintje a munkáltatói szint. Általában elmondható, hogy minél nagyobb az akció kiterjedtsége, annál kevésbé valószínű, hogy az munkabeszüntetéssel jár együtt, bár erre is van példa. A sztrájktörvény szerint azoknál a munkáltatóknál, amelyek kiemelkedően fontos közösségi szolgáltatásokat látnak el (pl. egészségügyi, oktatási intézmények, tömegközlekedési
13
vállalatok, energia-szolgáltatók, vízművek, stb.) gondoskodni kell a még elégséges szolgáltatásról. Ennek szintjét a munkáltató és a sztrájkot szervezők közötti megállapodásban kell meghatározni.23
A törvény emellett tilalmakat és további korlátozásokat is megfogalmaz. Tilos a sztrájk a fegyveres és rendvédelmi szerveknél, valamint az igazságszolgáltatásban. A Sztrájktörvény gondoskodik a sztrájkot szervezők védelméről is. A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok, időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni, ugyanakkor a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás hiányában – a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. Jogellenes a sztrájk, ha Alkotmányba ütköző a cél, illetve, ha hatályos kollektív szerződésbe foglalt szabály ellen folyik. (A kollektív szerződésbe foglalt szabályt a kollektív szerződés módosítására vonatkozó szabályok alapján, tárgyalásos úton lehet megváltoztatni, azaz fennáll a békekötelem.) A sztrájk ideje alatt a szervezőt és a munkáltatót együttműködési kötelezettség terheli, azaz további tárgyalásokat kell folytatniuk a vitás kérdés rendezése érdekében, valamint gondoskodniuk kell a személy- és vagyonbiztonságról.
MEGOLDÁSI LEHETŐSÉGEK A munkaügyi viták rendezésének intézményei A kollektív munkaügyi vitára vonatkozó Mt.194.§-a lehetőséget ad egy belső paritásos egyeztetőbizottság működésére, mintegy folytatva a bármely oknál fogva megakadt tárgyalási folyamatot. Feltételezve, hogy olyan kompromisszumra kész tárgyalócsoport alakul, amely megtalálja az elfogadható megoldást a felek számára, s elkerülhetővé válik a munkaharc.
——————— 23
. A sztrájktörvény 2010. december 31-én hatályba lépett módosítása értelmében a jövőben csak akkor jogszerű egy sztrájk, ha a felek megállapodnak a még elégséges szolgáltatások mértékéről, vagy – megállapodás hiányában – bíróság dönt erről. A törvénymódosítás a folyamatban lévő sztrájk előtti egyeztető eljárásokra is vonatkozik.
14
Amennyiben nem sikerül „házon belül” a megoldást megtalálni, a leggyakoribb megoldás a „harmadik fél” bevonása. Új személy feloldhatja a szemben állók merev ellenállását. A kollektív vitákat a Munka Törvénykönyve alapján – a közvetlen tárgyalás mellett – békéltetés, közvetítés és önkéntes döntőbíráskodás útján is lehet rendezni.24 Békéltetés (konsziliálás) A „harmadik fél” a békéltető feladata, hogy rábírja a feleket a megszakadt tárgyalások folytatására, illetve egyezség létrehozását próbálja. A békéltetés során a felek a vita rendezésében megőrzik döntési kompetenciájukat, a békéltető igyekszik a megoldás érdekében a felek álláspontját közelíteni, az ellentéteket feloldani. A békéltető értelmezi, összegzi mindazon információkat, mely a belépést megelőző időszakban keletkezett. Az új rálátás, egy másik szemlélet esetleg új megvilágításba helyezi a vitatott kérdéseket, feloldja a bemerevedett álláspontokat. Lényeges, hogy csökkentse a felek közti bizalmatlanságot, megtalálja azokat a közös pontokat, amelyek a tárgyalások folytatását, a megoldást jelentik. Szerepe van békéltető személyiségének, szakmai felkészültségének Közvetítés (mediálás) A közvetítés esetében aktívabb szerepe lehet a „harmadik félnek”. A Munka Törvénykönyve azt írja elő, hogy a közvetítő az eljárás során tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet a felektől, majd ennek alapján saját megoldási javaslatot alakíthat ki Ilyenkor ennek teljesítési idejével, legfeljebb azonban 5 nappal meghosszabbodik az egyeztetésnél előírt 7 napos határidő. Tehát további maximum 5 napig nem lehet végrehajtani a vitatott intézkedést és a feleknek továbbra is tartózkodniuk kell minden olyan cselekménytől, ami veszélyeztetné a megállapodás megkötését (Mt. 195. § (2) bekezdés).25
——————— 24
Kitekintés: Fernando Valdes Dal-Ré: Érdekegyeztetés, közvetítés és munkaügyi döntőbíráskodás az Európai Unió országaiban. (Jelentések és tanulmányok) Munkaügyi és Szociális Minisztérium, 2003. 25 Itt jegyezzük meg, hogy az új Mt. elfogadása, hatályosulása után lesznek változások.
15
A felek között külön tárgyalásokat folytathat, reális érvekkel közelítheti az álláspontokat addig, amíg az a kölcsönös elfogadáshoz nem vezet. A közvetítő azonban sohasem dönt, hanem javasol. A közvetítő az MKDSZ szabályzata alapján és túl, köteles aktívan részt venni a konfliktus megoldásában. Ennek érdekében – ha szükséges, akkor szakértő(k) bevonásával – konkrét javaslatot dolgoz ki, amelyet megvitatásra felajánl mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak. A vitában álló felek a közvetítő által kidolgozott javaslatokkal kötelesek érdemben foglalkozni, de nem kötelesek azokat elfogadni. A felek szabadon dönthetnek a javaslat elfogadásáról, illetve elvetéséről. Meghatározó szerepet játszik a közvetítés, békéltetés folyamatának előkészítése (a helyszín kiválasztása, a résztvevők körének meghatározása, ülésrend kialakítása, a nyilvánosság előtti megjelenés meghatározása). A Munka Törvénykönyve szerinti közvetítési eljárásban az első békéltetői vagy közvetítői megbeszélésnek a többihez képest nincs kiemelkedően fontos szerepe, viszont az MKDSZ gyakorlata az, hogy ebben a fázisban kerülnek tisztázásra az eljárási kérdések, szükség esetén írásba foglalásukra is sor kerül. A felek ebben a dokumentumban meghatározhatnak a békéltetőre/közvetítőre irányadó szabályokat, eljárási elveket is.26 Döntőbíráskodás (arbitrálás) A munkaügyi viták következő lehetséges megoldási eszköze a döntőbíráskodás. A döntőbíráskodás egy olyan, a felek önkéntes részvételével zajló vitarendezési eljárás, amelynek során egy pártatlan, semleges harmadik személy (vagy ilyen személyekből álló testület) a felek álláspontjának meghallgatása után a felekre nézve kötelező döntést hoz. A döntőbíráskodás tehát alapjaiban különbözik a békéltetéstől és a közvetítéstől. A legnagyobb eltérés az, hogy ebben az eljárásban garantált a végeredmény, hiszen az a célja, hogy a döntőbíró döntésével véglegesen lezárja a vitát. Ha tehát a felek ki akarják zárni annak lehetőségét, hogy nem jön létre megoldás, esetleg a vitát sztrájk követi, döntőbíróhoz fordulhatnak.
——————— 26
A békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás folyamatát számosan feldolgozták, így azok részletes ismertetésére itt nem kerül sor.
16
Ezzel együtt a döntőbíró felkérésével le is mondanak arról, hogy maguk alakíthassák ki a leendő döntés tartalmát, hiszen ettől kezdve a végeredmény a döntőbíró kezében van. (Bár van a döntőbíráskodásnak olyan fajtája is, amely nem jár szükségszerűen együtt ilyen lemondással.) Ahhoz azonban, hogy a döntőbíró döntése kötelező erejű legyen, szükség van egy előfeltételre: a feleknek előzetesen írásban alá kell vetniük magukat a döntőbíró döntésének, ún. alávetési nyilatkozatot kell tenniük. Ellenkező esetben a döntés ajánlás jellegű lesz, és nem köti a feleket.
Magyarországon 1996-ban kezdte meg működését a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat ( MKDSZ)27 A Szolgálat küldetése: a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás, mint új tevékenységek meghonosításának, elterjesztésének elősegítése. Konkrétan ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a Szolgálat a munkaügyi viták esetén a felek igényeinek leginkább megfelelő, felkészült, képzett közvetítőt/döntőbírót ajánl fel.
A TANTÁRGY OKTATÁSÁNAK HELYZETE Az oktatás szerepe elméletben, és a gyakorlatban A „Diplomás Pályakövető Rendszer Zsigmond Király Főiskola (ZSKF) 2011. március”28 kutatási eredményeiből Kabai Imre vezetésével vizsgálta a végzett hallgatók tapasztalatait, elhelyezkedési esélyeit, azzal a céllal, hogy „kísérjék figyelemmel azoknak a munkaerőpiaci helyzetét, akik náluk szereztek bizonyítványt, okle-
——————— 27
Lásd bővebben: Kovács Géza: A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenysége.In:Szociális párbeszéd új keretek között. Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Társadalmi Párbeszéd Központ, 2008. Továbbá Kovács Géza egyéb vonatkozó tanulmányai.
28
Lásd bővebben: www.zskf.hu/DPR/2011.március, illetve „Pegazus Diplomás Pályakövető Kutatások a ZSKF-en” című kutatás keretén belül. Összeállította: Kabai Imre, Krisztián Viktor és Schottner Krisztina. Zsigmond Király Főiskola, Budapest, 2010. június. Megjegyzés: A 2011. tavaszi felmérés a jelen cikk megírásának idején megjelenés alatt áll, de a tendenciák megegyeznek a 2010. tavasz értékeivel.
17
velet”. Ez a Diplomás Pályakövető Rendszer aktív hallgatóink számára is rendkívül hasznos, a felmérés eredménye motiválhatja őket a hatékonyabb munkaerőpiaci beilleszkedésre. Az Emberi erőforrás-, Humánmenedzser-, Humánszervező-szakos hallgatók körében (2010/2011. oktatási év) megállapítható, hogy a levelezősök többségének munkahelyén nincs szakszervezet, az esetek többségében (nem csak az 50 fő alatti cégeknél) nincs üzemi tanács. Azok az oktatási módszerek, melyek feltételezték a munkaügyi kapcsolatok főbb intézményeinek létezését, szinte „idegenek” a hallgatók számára (kollektív szerződés!). A Munkaügyi kapcsolatok szakirányt választó nappali hallgatók körében a tapasztalatok szerint úgy kell a tanrendet kialakítani, illetve módosítani, hogy amikor majd e területen dolgoznak, vagy a munkahelyi gyakorlaton ismerkednek a munka világával, hasznosítani tudják a tanultakat. Az is az elmúlt évek tapasztalata, hogy a külső helyszíneken (ágazati szakszervezeteknél, munkaadói szövetségeknél) tartott órák, illetve a téma külső (gyakorló) szakértőinek meghívása nem csak a vizsgára készülést, hanem a tanultak alaposabb megértését is segítette. A DPR-kutatásban válaszadóknak közel háromnegyede, tehát a hallgatók legnagyobb része teljes munkaidőben dolgozik valamilyen cégnél, intézménynél (arányuk 67,0 százalék). Ezen belül 6,1 százalékuknak van egyéb munkája, kereseti forrása is, 3,8 százalékuk pedig saját vállalkozását irányítja. A saját vállalkozások aránya a nemzetközi kapcsolatok és a humánerőforrásmenedzserek körében a legmagasabb (meghaladja a 4 százalékot). Ha azt vizsgáljuk meg, hogy a hallgatók megkeresésének tárgyát képező ZSKFes szakhoz hogy viszonyul jelenlegi, illetve legutóbbi munkájuk, munkakörük, akkor 20,6 százalékuknak a ZSKF-en szerzett végzettségéhez „egyáltalán nem kapcsolódik” munkája, további 34,9 százalékuké csak „kis mértékben kapcsolódik”. Az ellenkező póluson a hallgatók 16,9 százaléka (az előző oktatási évben 9,9 százaléka) szerint a főiskolán tanultak „nagyon nagy mértékben illeszkednek” munkájához, a válaszadók másik 27,5 százaléka (tavaly 23,8 százaléka) szerint „nagymértékű” ez a kapcsolódás. Kiemelendő, hogy a humánerőforrás-menedzser szakosok körében a ZSKF-en szerzett végzettséghez „nagyon nagy mértékben kapcsolódó” főtevékenység aránya a többi szakot tekintve relatíve a legmagasabb! (Összesen: 11,3%, nemzetközi kapcsolatok: 6,3%, művelődésszervező: 5,9%, kommunikáció és művelődésszervező: 8,0%, kommunikáció és médiatudomány: 7,1%, andragógia: 16,9%, emberi erőforrás: 16,9%.)
18
A vizsgálatba csak azokat a válaszadókat vonhatták be, akik már rendelkeznek szakmájukban annyi munkatapasztalattal, hogy megítéljék: mennyi szükséges az egyes kompetenciákból ahhoz, hogy sikerrel helytálljanak a munka világában. A vizsgált kompetenciák közül a „szaktudás alkalmazása a gyakorlatban”, „emberi konfliktusok kezelése”, „konfliktustűrés” és „gyakorlati szakismeret” ismérvekre adott válaszokat vettem górcső alá, úgy ítélve meg, hogy a munkaügyi viták és megoldása tekintetében kiemelt szerepük van. A szakon végzettek szerint a „Mennyire rendelkezett az egyes kompetenciákkal a végzéskor?” kérdésre 104 esetszámot alapul véve az átlag –0,2, a „szaktudás alkalmazása a gyakorlatban” –0,6, az „emberi konfliktusok kezelése” –0,4, a „konfliktustűrés” –0,4, a „gyakorlati szakismeret” –0,7 értéket kapott. Tanulságosak az ugyanezen kompetenciák mérése során a „Mennyire szükségesek az egyes kompetenciák a munkájukhoz” kérdésre adott munkáltatói válaszok is.29 A „szaktudás alkalmazása a gyakorlatban” 4,25/4,23, az „emberi konfliktusok kezelése” 4,20/4,31, a „konfliktustűrés” 4,00/4,04, a „gyakorlati szakismeret” 3,40/3,64 értéket kapott. Arra a kérdésre, hogy „Mennyire rendelkezett végzéskor az egyes kompetenciákkal” a végzős hallgató, a munkáltatóknál a következő válaszok születtek: a „szaktudás alkalmazása a gyakorlatban” 3,10/311, az „emberi konfliktusok kezelése” 3,44/3,58, a „konfliktustűrés” 3,67/3,53, a „gyakorlati szakismeret” pedig 3,20/2,72 értéket kapott. A vizsgálat alátámasztja az oktatói tapasztalatokat a gyakorlatorientált oktatás erősítése érdekében történő tartalmi, módszerbeli változtatások szükségességéről. A gyakorlati munka beszámolójában érdemes volna külön vizsgálni a munkáltatói elvárásokat, illetve a hallgató önértékelését, fejlődését a kompetenciák tekintetében.
——————— 29
A kompetenciákat két szám méri. Az első szám az Emberierőforrásosok (BA) + kieg. szak, a második szám Humánerőforrás-menedzser (A) kifutó szak.
19
ESETTANULMÁNY Nappali szakos hallgatókkal az elméleti részekhez kapcsolva dolgoztam ki egy szerepjátékot. A feladat az volt, hogy a félév végére a példában megadott munkaügyi vitát harmadik fél bevonásával oldják meg.
A szerepjáték tartalma Német tulajdonos megvásárolt egy gépipari üzemet. A munkavállalók körében elterjedt, hogy el akarnak bocsátani 126 főt. A hallgatók kiosztották egymás között a szerepeket. Munkaadói oldal: tulajdonos, munkaadói jogokat gyakorló menedzser, HR menedzser, HR-munkatárs, jogász. Munkavállalói oldal: szakszervezeti titkár (Vasasszakszervezetnél volt gyakorlaton), bizalmi, üzemi tanács elnöke, szakértők. Megválasztották a majdani közvetítőt is, egy olyan csoporttársat, aki a MKDSZnél volt gyakorlaton. A szereposztás után a hallgatók az általuk ismert sztereotípiák szerint játszottak. A „szakszervezet” sztrájkolni akart, a menedzser kirúgni az embereket, a HR-esek a munkáltató kinyújtott kezeként viselkedtek. „Minek kellenek nektek gazdasági adatok”, „Bunkó vagy apukám”, „Találunk helyettetek annyi embert, ahányat csak akarunk” hangzottak el hasonló beszólások. Hétről-hétre formálódott a játék, amelyben a tanár moderátorként vett részt, illetve a gyakorlati óra kezdéseképpen együtt összefoglalták az előző gyakorlati óra tapasztalatait, illetve a továbblépést befolyásolta az elméleti órák anyaga. Így például: a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a belső egyeztetési folyamatban. Vita kerekedett a szereplők között arról, hogy nem mérgesedett volna el a helyzet, ha kellő időben megfelelő tájékoztatást kapnak a munkavállalók, illetve érdekképviseleti szervezeteik. Volt olyan részfeladat, hogy a HR-munkatárs tájékoztatta a HR-vezetőt a latens konfliktusról, melyről az ebédlőben hallott. Számos gondolatot vetettek fel a hallgatók: mikor kell, helyes-e szólni olyan esetben a főnökségnek, ha hallunk lappangó konfliktusról. Lehetőség volt ezen az órán arról beszélni, hogy az egyenes út-
20
nak, milyen előnyei vannak, hogy a konfliktusok vállalása, lehet helyes, hogy nem kell minden áron mélyíteni a konfliktust. Számos tanulsággal szolgált az üzemi tanács, a szakszervezet szerepének megítélése, hiszen későn kaptak észbe, hogy információs kötelezettségét érvényesítetni kellett volna a munkáltatónak. A HR-vezetővel kapcsolatban is több megbeszélésre alkalmat adó vélemény hangzott el. Például, amikor jelezte, hogy „a menedzser nélkül, nem tud nyilatkozni, semmiféle információt adni.” Vagy, amikor a játékot úgy alakítottuk, hogy a menedzser nem fogadta őket. Érdekes volt a tulajdonos szerepének megítélése is. A feladat során az európai üzemi tanács tagja részt vett az anyaországi üzemi tanácsülésen, így számos információval felvértezve tért haza. A tulajdonos fogadta a szakszervezet, üzemi tanács képviselőit, s ezek után kezdődött meg a tulajdonképpeni belső egyeztetés. Sikeresen alkalmaztak nyomásgyakorlást, hiszen megalakították a sztrájkbizottságot. Jól alkalmazták a tanultakat az üzemi tanácstag sztrájkbizottságba való bekerülésekor. Ekkor tanulták Pásztóy Andrástól a „participáció”-ról szóló tananyagban, hogy ilyen esetben fel kell függeszteni az üt-tagságot. Harmadik személy bevonása után megoldották a kollektív érdekvitát, tartalmi és formai szempontokat is figyelembe véve megszületett írásban a megállapodás.
Tanulság A nappali tagozaton tanulók, általában maximum hallomásban tudnak valamit a munka világáról. Itt jegyzem meg: az első találkozáskor azzal indulunk, hogy a következőkben kérem, mindenki kicsit figyelje úgy a híreket, ami kapcsolódhat a témához, amit tanulunk. A félév elején még csak egy-két fő jelzett híreket a munka világából, a félév vége felé a tanítási időszaknak, különösen, amikor a gyakorlat órákon is forrósodott a helyzet (megalakult a sztrájkbizottság!), már le kellett állítani a hírismertető folyamot. Az elméleti ismeretek átadása, ha még olyan komplex formában is történik (ppt, jogszabályi háttérrel, gyakorlati példák elmondásával, legfrissebb irodalom, naprakész kitekintés a régióra, EU-ra), akkor vált igazán hatékonnyá a tanítás, amikor együtt kiszenvedtük a megoldást a gyakorlati órákon. A szerepjáték élménye minden hallgatót megmozgatott. Nagyszerű dolog volt, ahogy egymást is „tanították” együttműködően viselkedni, beszélni.
21
JAVASLAT A TÁRGY OKTATÁSI HATÉKONYSÁGÁNAK NÖVELÉSÉRE Célunk, hogy segítsük a hallgatókat – a már, vagy a majdani humán erőforrás területén dolgozókat – felismerni, megoldani a latens munkaügyi konfliktusokat. Egyenlő mértékkel segítsék – de legalább törekedjenek arra –, a kirobbant konfliktusok esetében a szociális partnereket. A HR-es ne a munkaadó kiszolgálója legyen, hanem ismerje a munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit. Mind a két oktatási formában elengedhetetlen a történelmi beágyazódás ismertetése. A tapasztalatok szerint a hallgatók (az éppen érettségizettektől kezdve a több éve munkát vállalókig) csekély a történelem ismeret, átfogó, rendszerező együtt gondolkodás a folyamatokról nincs, vagy nagyon hiányos. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján a szakirány oktatásában kiemelt helyet kap a közép-, kelet európai térség történeti háttere, az intézmények elhelyezése a gazdasági, társadalmi közegben. A cél, hogy a múlt tapasztalatai alapján eljussanak ahhoz a felismeréshez, hogy a munka világának napi feladatait, konfliktusait, a konfliktusra adott válaszokat csak a gazdasági háttér ismeretében lehet. A nappalis hallgatók körében a gyakorlat – az előadások mellett – lehetőséget ad esetjátékokon keresztül életközelbe hozni a tanultakat. Mindezt egy esetjáték feldolgozásának bemutatása támasztja alá a tantárgy oktatása során. A szakirány különböző területein oktatók felelőssége, hogy nyitottá tegyék a hallgatókat a munka világában történő eseményekre. A fentiekből bizonyítottnak tűnik, hogy a téma interdisziplináris megközelítése lehetővé teszi a téma hatékonyabb oktatását. Ez nem jelent mást, mint a kapcsolódó tárgyak tartalmi, módszerbeli egyeztetését – kiemelten a munkajog gyakorlatából adódó példák beépítését, a témakörön belüli egységeknek (pl. a sztrájktörvény-módosítás következményeinek) munkajogi megközelítését, vagy az alternatív konfliktuskezelés pszichológiai alapjainak erősítését, illetve a DPR kutatásból ismertté váló tulajdonságok (például a konfliktustűrő képesség, közösségi magatartás) erősítését. Össze kell hangolni a különböző témakörök (pl. a konfliktus kezelés, munkaügyi viták rendezése; munkajog, a munkaügyi viták jogszabályi háttere stb.) oktatását.
A konfliktuskezelés szerepe az oktatásban A konfliktusok részei mindennapi életünknek. Ha felkészületlenül kerülünk konfliktus-szituációkba, számos negatív hatás sújthat bennünket. Ezzel szemben a felismert és megértett konfliktusok – eredményes megoldásul esetén – éppenséggel
22
hasznos segítséget adhatnak céljaink elérésében, társas kapcsolataink formálásában. A tárgy a konfliktuselméletek általános bemutatásán túlmenően a munka világában jelentkező konfliktusok megismertetésére és megoldási lehetőségeinek feltárására koncentrál. A tantárgy célja továbbá, hogy hallgatók lássák át a konfliktusok leglényegesebb jellemzőit, ismerjék fel a konfliktushelyzeteket, és kapjanak technikákat azok hatékony kezeléséhez.
A TÉMA KUTATÁSÁNAK FOLYTATÁSA E tanulmány igen korlátozott mértékben vázolhatta fel mind azokat a tartalmi, módszerbeli elemeket, melyekkel ajánlott foglalkozni az oktatás során. A téma újabb és újabb területei kerülnek felszínre a gyakorlat során (tanácsadás, mediáció a munkahelyen, ágazati párbeszédbizottságok konfliktuskezelése – hogy csak néhány példát említsek a változó emberi erőforrás-menedzsment változó gyakorlatából. A kutatást ezért a következő irányokban célszerű folytatni: További kutatás szükséges annak feltérképezésére, hogy mely felsőfokú intézményekben miképpen történik a téma feldolgozása. Az elemzések alapján következtetni lehet vagy lehetne arra is, hogy mely felsőfokú intézmény végzett hallgatói tudnak legjobb eséllyel helyet találni a szűkülő munkaerőpiacon. További elemzés szükséges a nappali, illetve levelező szakon végző hallgatók körében annak áttekintésére, hogy a munka világában még tapasztalatlanok, illetve a már több éves munkahelyi gyakorlattal rendelkezők (esetleg kiemelten a HR-területen munkát végzők) érdekében, illetve a nappali illetve a levelezős szakon tanulók számára a témát mennyiben szükséges másképpen közelíteni. A téma feldolgozásának a kelet-középeurópai térség országaiban (Lengyelországban, Romániában) szerzett tapasztalatait érdemes volna beépíteni a következő évek oktatásába.
23
FOGALOMTÁR A munkaügyi konfliktusok körébe tartoznak mindazok a konfliktusok és viták, melyek a munkaügyi kapcsolatok különböző szereplői között a munkahelyen vagy azon kívül alakulnak ki, és a munkaviszonnyal kapcsolatosak.30 Munkaügyi vitának ezen belül azokat a konfliktusokat tekintjük, amelyekhez (amelyek rendezéséhez) jogintézmény, valamilyen elfogadott eljárás tartozik. A munkaügyi kapcsolatok ellentétes érdekű szereplői között a munkaszervezeten belüli a munkaviszonnyal közvetlenül, vagy közvetetten létrejött latens (rejtett) vagy nyílt ellentét. MUNKAHELYI KONFLIKTUS Adott munkahelyen a munkavállalók, munkavállalók egy csoportja közötti, a munkavállalók és a vezetők, a tulajdonos között munkavégzésből, azok körülményeiből adódó érdekellentétek. Munkahelyi kis csoportok közötti személyi ellentéteken át a kollektív munkaharcban kifejeződő érdekellentét lehet, tehát nem minden munkahelyi konfliktus munkaügyi konfliktus. MUNKAÜGYI KONFLIKTUS Az adott munkahelyen az ellenérdekelt szereplők között általában a munkaviszonynyal közvetlenül vagy közvetetten felmerülő nyílt, vagy latens (rejtett) ellentét. NYÍLT MUNKAÜGYI KONFLIKTUS A szociális partnerek nyíltan elismerik a konfliktus létezését, ez kifejeződhet spontán és szervezett akciókban. LÁTENS MUNKAÜGYI KONFLIKTUS Egyének, csoportok nem nyíltan jelentkező érdekellentéte. Jelzés lehet a magas fluktuáció, táppénzbe menekülő munkavállalók számának növekedése. (munkahelyi stressz következményei)
——————— 30
www.szmm.gov.hu/parbeszed/munkaugyi kapcsolatok (www.munka.hu) www.ngm.gov.hu/érdekegyeztetés
24
MUNKAÜGYI VITA A munkáltató/k és a munkavállaló/k érdekszövetségei között létrejött a munkaviszonnyal (közvetlenül/ közvetetten) intézményesített konfliktus. EGYÉNI MUNKAÜGYI VITA Egy vagy több munkavállalót érinti a vita tárgya. A munkavállaló és a munkáltató között az egyéni munkaviszonyból eredő vita. KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA Több munkavállalót, munkavállalók közösségét érinti a vita tárgya. A munkáltató, annak érdekképviselet, a szakszervezet, üzemi tanács, egyéb munkavállaló csoport között (KSZ, egyéb megállapodások értelmezéséből) adóviták. JOGVITA Kollektív szerződés, jogszabály, egyéni munkaszerződés értelmezése, alkalmazása, megsértése. EGYÉNI JOGVITA Munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony megsértéséből, intézkedés elmulasztásából stb. eredő vita. (pl. egyoldalú módosítás munkaszerződésnek) KOLLEKTÍV JOGVITA A munkavállalók munkahelyi, ágazati érdekképviseleti szervezetei és a munkáltatók érdekképviseleti szervezeti között fennálló vita (pl. kollektív szerződés megszegése, értelmezése, tárgyalás, konzultáció munkáltatói elutasítása ÉRDEKVITA Munkaadó/k (szervezeteik), munkavállaló/k (szervezeteik) érdeke valamely jog szerződésben való megjelenítése, módosulások rögzítése, kollektív szerződéssel megkötése, módosítása tárgyalásos keretek között KOLLEKTÍV ÉRDEKVITA Munkaadó/k (szervezeteik), munkavállaló/k (szervezeteik) illetve üzemi tanácsok között gazdasági, szociális és munkaügyi érdekek tárgyalások útján való rendezésének folyamata. (nem jogvita, pl. KSZ módosítás,)
25
MUNKAHARC Nyílt konfrontáció a munkaadók és a munkavállalók (szakszervezetek) között. Lényege a kárt, veszteséget okozni a szakszervezetek részéről, korlátozni, gyengíteni az érdekérvényesítőket a munkáltatók oldaláról. A munkaharc a feleknek mindkét oldalon veszteséget okoz. Legvégső eszköz. A MUNKAHARC ESZKÖZEI Figyelemfelkeltés a munkáltatók felé, meggyőzés, támogatás megszerzése munkavállalók felé: aláírásgyűjtés, demonstrációk, írásbeli agitáció (röplapok, üzemi újság, kör e-mailok stb.) LÁTENS KÁROKOZÁS passzív ellenállás (teljesítmény visszatartás) munkalassítás „előírások szerinti munkavégzés” (minden szabály, előírás betartása) SZTRÁJK, MINT NYÍLT, KOLLEKTÍV MUNKAMEGTAGADÁS spontán, (vad-) szakszervezet nélkül, ellene figyelmeztető sztrájk (rövid, erődemonstráció) tényleges sztrájk, szolidaritási sztrájk SZTRÁJK, KITERJEDÉSE SZERINT általános (ország munkavállalóira általában) teljes: egy adott ágazat, vállalat minden munkavállalójára kiterjed részleges: kulcsfontosságú területeket vonnak be SZTRÁJK, IDŐBELISÉGE SZERINT folyamatos (megszakítás nélkül) megszakításos (meghatározott időt sztrájkolnak, majd megszakítják, tárgyalások eredménytelensége után folytatják) gördülő (a teljes sztrájkot váltakozva, részlegesen úgy szerveznek, hogy az ne legyen kiszámítható) „mini-max taktika” olyan személyek, területek bevonása, ahol a legkisebb részvétellel is egész ágazat is le kell álljon (vasút, légi közlekedés speciális szakmák részvétele)
26
MUNKAADÓK ESZKÖZEI (MEGLÉVŐ ERŐFÖLÉNYÜK MELLETT) „egyéni” nyomásgyakorlás (fegyelmi eljárás, elbocsátás, külön megegyezés), szakszervezet ellen agitáció (üzemi gyűlés, nyilvánosság igénybevétele), sztrájktörők alkalmazása, sztrájkolók egymással való szembe állítása, kizárás, munkaviszony-megszüntetés, felfüggesztés, gazdasági eszközök bevetése (termelés átütemezése stb.)
IRODALOM Az állampolgári jogok országgyűlési biztosának sztrájkjogi projektje (2008–2009) OBH, 2009. Berki Erzsébet (szerk.): A munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdései. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1993. Berki Erzsébet: A konszenzus vége. Az utóbbi évek direkt akcióinak jellemzői. In: Sándor Péter (szerk.): Magyarország Politikai Évkönyve 2010-ről. Demokrácia Kutatások Magyar Központja Alapítvány, Budapest, 2011. Bihari Mihály (szerk.): A többpártrendszerek kialakulása Kelet-Közép-Európában. 1989–1992. Kossuth Könyvkiadó, 1993. Csuhaj V. Imre – Héthy Lajos: A munkavállaló, a munkáltató és az állam. Munkaügyi Kutatóintézet Kiadványai, Budapest, 1989. Fejezetek a Magyar Gazdasági Kamara történetéből. MTI Kiadó, Budapest, 1989. Gladstone, A. Pankert, E. Yemin: A munkaügyi kapcsolatok rendszere az iparilag fejlett országokban. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1991. Hegedüs Zoltán: A menedzser bibliája. Kairosz Kiadó. Budapest, 2010. Héthy Lajos: Tripartizmus: lehetőség vagy illúzió? (A munkaügyi kapcsolatok és a rendszerváltás) In: A munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdései. (Szerk.: Ladó Mária) Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1993. Heribert Kohl: Egyesülési szabadság, munkavállalói jogok és szociális párbeszéd a Közép-Kelet Európában és a Nyugat Balkánon. Friedrich Ebert Alapítvány, 2010. február. Kovács Géza: A munkaadói érdekképviseletek és együttműködésük tanulmánya alapján. In: A munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdései. Munkaügyi Kutatóintézet. Budapest, 1993. Kozák László – Lux Judit (szerk.): Szakszervezeti ABC. Liga–MSZOSZ– SZSZNSZ kiadás, Budapest, 1995. Klein Sándor: Vezetés- és szervezetszociológia. EDGE 2000 Kiadó. Budapest, 2009.
27
Ladó Mária – Tóth Ferenc (szerk.): Helyzetkép érdekegyeztetésről (1990–1994) Érdekegyeztető Tanács Titkársága – PHARE Társadalmi Párbeszéd Projekt kiadása. Budapest, 1996. Ladó Mária – Kozák László – Lux Judit (szerk.): Szakszervezeti ABC. Liga– MSZOSZ–SZSZNSZ kiadás, Budapest, 1995. Ladó Mária – Tóth Ferenc (szerk.): Helyzetkép érdekegyeztetésről (1990–1994) Érdekegyeztető Tanács Titkársága – PHARE Társadalmi Párbeszéd Projekt kiadása. Budapest, 1996. László Gyula: A munkaügyi kapcsolatok rendszere. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Complex Kiadó, Budapest, 2006. (319–350. o.) Lovász Gabriella: A munkaügyi mediáció eredményessége és fogadtatása a szociális partnerek szemszögéből. 2009. Lux Judit: A munkaügyi viták története. In: Humán Szaldó 2010. Nacsa Beáta: A munkaügyi viták rendezését támogató munkajogi szabályozás. PhD értekezés, ELTE ÁJK, Budapest, 2008. Rúzs Molnár Krisztina: A mediáció az alternatív vitamegoldás rendszerében, különös tekintettel munkajogi szerepére. PhD értekezés. Szeged, 2005. Slomp, Hans: A társadalmi partnerek története. In: Moerel, Hans (szerk.): Változó munkaügyi kapcsolatok. ELTE Szociológiai – Szociálpolitikai Intézet és Továbbképző Központ, Budapest, 1994. William Stillwell és Jere Moormon: A konfliktus az élet része a háború elkerülhető. (Konfliktusok személyközpontú megközelítése) Edge2000 Kiadó – Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet. Budapest, 2009. Szűcs Jenő: Vázlat Európa három történeti régiójáról. Magvető Kiadó. Budapest, 1983. Tóth András: Civil társadalom és a szakszervezetek. Szociológia, 1995. 3. sz. 21– 50. o. Tölgyessy Péter: Gazdasági érdekképviseletek Magyarországon. Társadalomtudományi Intézet, Budapest, 1988. Wagner János: Konfliktuskezelés a szervezetben. In: Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia. Edge2000 Kiadó. Budapest, 2009. Munkaügyi Szemle 2008. III. (85–89. o.) www.munkaugyiszemle.hu www.tudasbazis.hu www.munka/mkdsz
28
