KONTRIBUSI KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT. CARREFOUR INDONESIA Oleh Devi Sandra 94105004
Magister Psikologi Industri dan Organisasi
[email protected]
ABSTRAK Perubahan besar-besaran terhadap dunia teknologi informasi, dan semakin tingginya tuntutan dari konsumen untuk mendapatkan sesuatu dengan efektif dan efisien, menghendaki para karyawan dapat menangani arus kerja secara optimal dan efisien., konsekuensinya adalah akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya. Tentunya hal ini bisa diselaraskan dengan 2 faktor pendukung lainnya yaitu komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional. Komitmen organisasional diukur dengan menggunakan kuisioner yang diadopsi dari pandangan Meyer & Allen (1997). Kepemimpinan trasformasional diukur dengan menggunakan kuisioner yang mengacu pada pandangan dari Bass (1997). Sedangkan OCB diukur dengan menggunakan kuisioner yang diadopsi dari pandangan Organ (2003). Metode yang digunakan dalam penyusunan dan penilaian item menggunakan skala Likert sedangkan analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0. Dari hasil analisa yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa secara bersama-sama terdapat kontribusi komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Dalam hal ini, komitmen
organisasional
memiliki
peran
yang
sangat
signifikan
daripada
kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Dengan demikian, tercapainya komitmen organisasional yang diikuti adanya kepemimpinan transformasional yang kondusif maka akan terbentuk OCB dalam suatu organisasi. Kata
kunci
:
Komitmen
Organisasioal,
Organizational Citizenship Behavior
1
Kepemimpinan
Transformasional,
2
PENDAHULUAN Proses pelaksanaan bisnis tingkat tinggi membutuhkan waktu dan biaya yang besar dan terdapat banyak rintangan, maka kesuksesan akan tergantung pada kemampuan membentuk tanggung jawab transnasional yang baik. Dengan terbentuknya tanggung jawab tersebut maka akan menentukan siap atau tidaknya suatu perusahaan untuk masuk dalam persaingan “ekonomi global”. Tanggung jawab yang dibentuk dengan baik harus diikuti dengan kemampuan teknis yang baik pula, kondisi ini memberikan implikasi bahwa sumber daya manusia yang potensial, mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan produk terkini (up to date), menjadi kebutuhan perusahaan. Setiap perusahaan cenderung berusaha menemukan dan melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga diperoleh hasil kerja yang diharapkan. PT. Carrefour Indonesia telah mempersiapkan diri dalam melangkah menuju era globalisasi. Dengan nilai-nilai inti yang dimiliki oleh seluruh karyawan, menjadi landasan dalam segala tindakan. Karena berlingkup global, Carrefour memiliki tanggung jawab dan kewajiban khusus kepada pelanggan, karyawan, dan mitra kerjanya. Kepemimpinan yang selalu membawa kebanggan untuk menjadi nomor satu, juga menuntut upaya terus menerus agar selalu menjadi yang terbaik. Sebagai perusahaan retail, secara alami Carrefour bersifat terbuka dan siap menerima masukan dari semua pihak. Nilai-nilai inti tersebut adalah keleluasaan, tanggung jawab, berbagi, menghargai, integritas, kebersamaan, dan kemajuan. Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (intra-role), dan yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh pegawai (extra-role). Hal ini biasa dikenal dengan sebutan OCB (Organizational Citizenship Behaviour). OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan OCB. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan
3
sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). Karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki organisasi. Hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya. Selain komitmen, kepemimpinan transformasional juga memiliki peranan penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan transformasional tidaklah terbatas pada subyek orang, melainkan kepemimpinan yang lebih holistic lagi karena terkait dengan tujuan yang ingin dicapai bersama. OCB dipahami sebagai bentuk nyata kontribusi karyawan, dan tidak semua orang menunjukkan hal ini. Karyawan yang menunjukkan tingkat OCB yang tinggi mungkin mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi oleh pimpinan (misalnya : kesempatan promosi) daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang lebih rendah. Alasan-alasan ini cukup menjelaskan mengapa perilaku extra-role merupakan perilaku yang penting dalam organisasi. Dengan alasan-alasan tersebut diatas maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana kontribusi komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behaviour dalam suatu organisasi.
LANDASAN TEORI Organizational Citizenship Behavior Dalam menciptakan sebuah organisasi yang efektif ada beberapa tool. Salah satu tool tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah sebuah aspek unit dari perilaku individu dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain OCB adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan reward secara formal dari organisasi.
Komponen Organizational Citizenship Behaviour Banyak peneliti telah mengidentifikasi tipe-tipe yang berbeda dari OCB, namun demikian semuanya berakar pada 5 komponen yang sama, yaitu altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue dan conscientiousness, seperti yang dikatakan Organ (Mel
4
Schnake & Michael Dumbler, 2003). Pengertian dari komponen-komponen tersebut adalah : a. Altruism, menunjuk pada perilaku membantu orang lain dalam persoalanpersoalan yang berhubungan dengan pekerjaan. b. Courtesy, menunjuk pada perilaku mencegah timbulnya persoalan yang muncul pada orang lain dengan memberikan peringatan atau informasi-informasi. c. Sportmanship, menunjuk sejauh mana seseorang tidak melakukan protes bila tidak perlu atau menjauhkan diri dari isu-isu kecil. d. Civic Virtue, menunjukkan sejauh mana seseorang memberikan kontribusi terhadap kebijakan-kebijakan dalam organisasi secara bertanggung jawab. e. Conscientiousness, menunjukkan sejauh mana seseorang berdisiplin dalam waktu, tingkat kehadirannya, dan melampaui harapan atau persyaratan normal. Berdasarkan komponen diatas, pada penelitian ini penulis menggunakan komponen yang dinyatakan oleh Organ. Hal ini dikarenakan Organ pernah melakukan penelitian yang nantinya dapat penulis bandingkan dengan hasil penelitian ini.
Komitmen Organisasional Beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli menyatakan bahwa dalam mempelajari komitmen organisasional, harus dilandasi pada sikap individu yang menjadi anggota organisasi tersebut. Dengan demikian dapat dipahami bahwa komitmen pada dasarnya merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi dimana tempat mereka bekerja. Seseorang yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan kesediaannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, terlibat aktif dalam organisasi dan merasa sebagai bagian dari organisasi. Oleh karena itu agar sebuah organisasi dapat tumbuh berkembang, diperlukan adanya komitmen yang kuat yang terbentuk dari hubungan baik antara organisasi dan masing-masing anggota organisasi.
Tipe-tipe Komitmen Dalam penelitian ini, yang mengukur hubungan tipe komitmen dengan OCB adalah pilihan tipe-tipe komitmen sesuai dengan pendapat Meyer dan Allen (1997), yaitu :
5
Komitmen yang berpengaruh (affective commitment) meliputi keadaan emosional dari karyawan untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung dalam organisasi. Dengan kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia menginginkannya (want to). Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) meliputi komitmen yang didasarkan pada penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa membutuhkannya (need to). Komitmen normatif (normative commitment) meliputi perasaan karyawan terhadap kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia merasa harus melakukan sesuatu (ought to do).
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu alat penting yang berpengaruh
dalam
perubahan
organisasi.
Kepemimpinan
transformasional
mempengaruhi perubahan organisasi melalui artikulasi visi, penerimaan visi, dan mengarahkan keinginan karyawan agar sesuai dengan visi yang ingin dicapai (Pawar dan Eastman, 1997).
Karakeristik kepemimpinan transformasional Menurut Bass & Avolio (1997), kepemimpinan transformasional memiliki 4 karakteristik (dalam Syakhroza dan Tjiptono, 1999), yaitu seperti terlihat pada dibawah ini Karakteristik Kepemimpinan Transformasional 1. Kharisma 2. Inspirasional
3. Stimulasi intelektual 4. Perhatian individual
Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan kepercayaan dan rasa kagum karyawan terhadap pemimpin Mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan tantangan kerja secara jelas, membangkitkan semangat kerja, dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting Menghargai ide-ide karyawan, mengembangkan rasionalitas dan kreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah Memberikan perhatian secara individual pada kebutuhan untuk berprestasi, menghargai perbedaan individual, dan memberi pengarahan
6
Komitmen
Organisasional
dan
Kepemimpinan
Transformasional
dapat
memberikan kontribusi bagi Organizational Citizenship Behaviour OCB merupakan hal yang diperlukan oleh karyawan golongan manajerial. Hal ini ditunjukkan oleh kriteria evaluasi performa bagi manajer yang ditentukan oleh seberapa besar mereka mengembangkan perilaku-perilaku yang tergolong OCB. Pada kenyataannya, komitmen kerja yang menghasilkan kinerja organisasi yang diharapkan, dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan misalnya tingkat perputaran, intensitas tingkat perputaran, kinerja, kepuasan kerja, perilaku prososial organisasi, dan kealpaan. Berdasarkan pada keterangan-keterangan tersebut di atas dapat ditarik beberapa makna hubungan komitmen dengan OCB, yakni: 1. Organisasi mencapai kinerjanya bila mendapat dukungan dari sumber daya manusia yang memiliki komitmen yang tinggi, 2. Kerja keras individu harus dapat dianggap sebagai upaya memajukan organisasi dan organisasi harus dapat memelihara kepercayaan bahwa organisasi harus mampu memberikan kepuasan terhadap kerja keras anggota organisasinya. 3. Komitmen tidak berdiri sendiri namun mempunyai hubungan dan saling mempengaruhi dengan tipe-tipe komitmen, misalnya: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif.
Identifikasi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah variabel variabel yang meliputi : Variabel Terikat
= Organizational Citizenship Behaviour
Variabel Bebas
=
1. Komitmen Organisasional 2. Kepemimpinan Tranfsormasional
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pusat PT. Carrefour Indonesia pusat yang telah memiliki masa kerja minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa subjek sudah bisa beradaptasi dengan lingkungan yang ada di dalamnya. Sampel penelitian ini sebanyak 100 karyawan yang terdiri dari 76 pria dan 24 wanita.
7
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah Purposive Sampling, yaitu teknik sampling yang menggunakan pemilihan sekelompok subjek berdasarkan ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang di pandang memepunyai sangkut paut dengan cirri-ciri atau sifat-sifat populasi (Hadi, 1996).
Teknik Pengambilan Data Penelitian ini akan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner untuk mengetahui seberapa besar OCB, komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional pada subjek. Data di peroleh dengan cara membagikan angket komitmen organisasional, angket kepemimpinan transformasional dan angket OCB. Jumlah angket yang dibagikan kepada responden sebanyak 117 kuisioner, sesuai dengan jumlah pegawai yang ada. Tetapi dari 117 kuisioner yang dibagikan, ternyata hanya terkumpul kembali sejumlah 102 angket. Dari 102 angket yang diterima oleh penulis, ternyata ada 2 angket tidak memenuhi persyaratan untuk diteliti. Jadi total angket yang bisa dianalisa adalah 100 angket (n=100). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik try out. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan efisiensi waktu dan tenaga
Metode Menjawab Kuesioner Metode menjawab kuesioner pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang disusun sendiri oleh penulis dengan menggunakan skala Likert untuk menjawab masing-masing kuesioner yang memiliki 6 alternatif jawaban dengan pernyataanpernyataan yang favourabel dan unfavourabel. Angket komitmen organisasional dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang penulis kembangkan mengacu pada teori Meyer dan Allen (1997) yang terdiri dari 3 komitmen, yaitu : Affective commitment, Continuance commitment, Normative commitment. Angket kepemimpinan transformasional ini dibuat oleh penulis sendiri yang mengacu pada teori Bass & Avolio (1997), dimana masing-masing komponen dari kepemimpinan transformasional ini adalah : Inddealized Influrnce or Charisma, Inspirational, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration. Angket OCB ini di buat oleh penulis sendiri yang mengacu pada teori Organ (2003), dimana komponen OCB adalah : Alturism, Courtesy, Sportmanship, Civic Virtue, Conscientiousness.
8
HASIL PENELITIAN Seperti dijelaskan diatas, subjek penelitian dalam penelitian ini adalah 100 karyawan PT. Carrefour Indonesia pusat, baik yang berjenis kelamin pria maupun wanita. Berdasarkan informasi demografis subyek penelitian maka diketahui bahwa sebagian besar responden adalah pria yakni sebanyak 74 orang dan 26 wanita. Mayoritas mempunyai jenjang pendidikan terakhir yakni Sarjana (S-1) ke atas yaitu sebanyak 60 orang, 25 orang lulusan Diploma (D-3) dan sederajat, dan sebanyak 15 orang lulusan SLTA (sederajat). Responden yang memiliki usia antara 20 – 30 tahun sebanyak 32 orang, 31 – 40 tahun sebanyak 44 orang, dan 41 – 50 tahun sebanyak 24 orang. Karyawan yang menjalani masa kerja 1 sampai 4 tahun sebanyak 33 orang, masa kerja 5 sampai 6 tahun sebanyak 44 dan masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 23 orang.
Uji Validitas dan Reliabilitas a. Komitmen Organisasional Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek (N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai validitas yang bergerak dari angka 0,392 sampai dengan 0,769. Dari 22 butir item yang diuji, 18 butir item dinyatakan valid dan 4 item dinyatakan gugur. Nilai Alpha Cronbach pada variabel ini adalah 0.806
b. Kepemimpinan Transformasional Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek (N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai validitas yang bergerak dari angka 0,314 sampai dengan 0,669. Dari 24 butir item yang diuji, 23 butir item dinyatakan valid dan 1 item dinyatakan gugur. Nilai Alpha Cronbach pada variabel ini adalah 0.789
9
c. Organizational Citizenship Behaviour Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek (N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai validitas sebesar 0,656. Dari 25 butir item yang diuji, 21 item dinyatakan valid dan 4 item dinyatakan gugur. Nilai Alpha Cronbach pada variabel ini adalah 0.849 Uji reliabilitas pada masing-masing kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach terhadap item yang telah lolos analisis item diperoleh angka koefisien reliabilitas (α) sebagai berikut ; pada kuesioner OCB sebesar 0,849, kuesioner komitmen
organisasional
sebesar
0,806
dan
pada
kuesioner
kepemimpinan
transformasional sebesar 0,789.
Teknik Analisis Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik, karena dalam metode ini penulis mengharapkan penelitian ini dapat bersifat objektif, universal, dan meminimalisir pernyataan – pernyataan yang subjektif. Untuk menjawab tujuan penelitian yang telah di jelaskan di bab I atau hipotesis pada bab II, maka penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression) dengan bantuan program SPSS versi 15.0. Penggunaan analisi regresi berganda adalah untuk menganalisis baik secara sendiri – sendiri maupun bersama – sama ke dua variable bebas (Independent Variable) terhadap variable terikat (Dependent Variable). Uji Asumsi Sebelum data subjek dianalisis dengan korelasi Pearson untuk menguji hipotesis, harus dilakukan pengujian asumsi dahulu. Dalam pengujian ini variabel-variabel yang diukur harus mengikuti distribusi normal dan hubungan variabel harus linear. Komitmen Organisasional Uji Asumsi
: 0,291 (p<0,05)
Normal
Kepemimpinan Transformasional : 0,485 (p<0,05)
Normal
OCB
Normal
: 0,323 (p<0,05)
1. Variabel independen komitmen organisasional linier & berdistribusi normal. 2. Variabel independen kepemimpinan transformasional linier & berdistribusi normal. 3. Variabel dependen OCB linier & berdistribusi normal.
10
Uji Linearitas Pengujian linearitas digunakan untuk melihat apakah sebuah garis lurus dapat ditarik dari sebaran data variabel-variabel penelitian, dan garis lurus tersebut menunjukkan hubungan linear antara variabel-variabel penelitian. Uji
linearitas
pada
komitmen
organisasional
dan
kepemimpinan
transformasional menggunakan scatter plot dan Regression. Adapun garis yang menunjukkan hal tersebut dapat dilihat pada scatter plot yang ada pada lampiran. KO & OCB : F= 7,659 Sig=0,000 (p<0,05)
Linear
Regression
KT & OCB : F= 6,857 Sig=0,002 (p<0,05)
Linear
(Anova)
KO & KT & OCB : F= 7,814 Sig=0,001 (p<0,05)
Linear
Uji Normalitas Sebelum dilakukan proses analisa, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian
atas kenormalan distribusi data. Maksud dari pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah sampel yang diperoleh tersebut berasal dari populasi normal atau tidak. Berdasarkan hasil pengujian normalitas dengan menggunakan teknik Kosmogorovsmirnov dengan tingkat keyakinan 95 %, diperoleh kesimpulan bahwa sebaran sampel yang diambil normal atau tidak. Sebelum data dianalisis dengan menggunakan uji regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi untuk melihat normalitas sebaran skor serta uji linearitas. Uji Hipotesis Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun / mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Jika yang dihipotesis adalah masalah statistik, maka hipotesis ini disebut hipotesis statistik. Analisis korelasi adalah bagian dari pengujian asosiatif dikarenakan analisis korelasi bertujuan mencari kekuatan, signifikansi, dan arah hubungan antara dua variabel. Peneliti menggunakan korelasi Pearson. Koefisien relasi adalah besaran yang dapat menunjukkan kekuatan hubungan antara dua variabel dan dapat diketahui berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya, besarnya nilai r dapat
11
diinterpresentasi untuk memperkirakan kekuatan hubungan korelasi, seperti ditampilkan pada tabel berikut : Tabel Interpretasi Terhadap Nilai r Hasil Analisis Korelasi Interval Nilai r *)
Interpretasi
0,001 - 0,200
Korelasi sangat lemah
0,201 - 0,400
Korelasi lemah
0,401 - 0,600
Korelasi cukup kuat
0,401 - 0,800
Korelasi kuat
0,800 - 1,000
Korelasi sangat kuat
*) Interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif Nilai r atau koefisien korelasi yang telah diperoleh pada hasil analisis, korelasi masih perlu diuji signifikansinya. Apabila suatu korelasi memiliki nilai probabilitas kurang dari 0,05 maka hubungan korelasi tersebut adalah signifikan. Koefisien korelasi dapat bernilai positif atau negatif, tetapi tanda positif dan negatif tersebut khusus menunjukkan arah hubungan, bukan kekuatan hubungan. Range koefisien dimulai dari 0 sampai ± 1 , atau dapat dinotasikan -1 ≤ r ≤ 1. Data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini dianalisis dengan hasil dari korelasi dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu : Uji Hipotesa 1 Adakah kontribusi Komitmen Organisasional terhadap OCB. Karena memiliki nilai R Square sebesar 0,817 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,05), hasil terlampir. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap OCB. Maka hipotesis 1 diterima.
Uji Hipotesa 2 Adakah kontribusi Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB. Karena memiliki nilai R Square sebesar 0,763 dengan taraf signifikansi 0,002 (p<0,05), hasil terlampir. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Maka hipotesis 2 diterima
12
Uji Hipotesa 3 Adakah kontribusi Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB. Karena memiliki nilai R Square sebesar 0,884 dengan taraf signifikansi 0,001 (p<0,05), hasil terlampir. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan antara komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Maka hipotesis 3 diterima.
PEMBAHASAN Penelitian ini berusaha untuk menguji kontribusi komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap OCB, berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa hipotesis pertama, kedua dan ketiga diterima. Baik komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional memiliki kontribusi sebesar 88,4 % terhadap OCB. Dengan masing-masing kontribusi tiap variabel terhadap OCB adalah sebagai berikut pada komitmen organisasional berkontribusi sebesar 81,7 % dan kepemimpinan transformasional sebesar 76,3 % terhadap OCB. Hal ini mengindikasikan bahwa secara teoritis karena persentase antara OCB dan komitmen organisasional lebih besar, maka variabel komitmen organisasional lebih berkontribusi terhadap OCB dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional.
Kesimpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : 1. Pada uji hipotesis didapatkan bahwa komitmen organisasional memiliki kontribusi yang signifikan terhadap OCB dengan sumbangan sebesar 81,7 %. Kepemimpinan transformasional memiliki kontribusi yang signifikan terhadap OCB dengan sumbangan sebesar 76,3 %. Komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional secara bersama-sama memiliki konstribusi yang signifikan terhadap OCB dengan besarnya simbangan adalah 88,4 %. 2. Komitmen karyawan terhadap organisasi rata-rata adalah tinggi. rata-rata karyawan berada pada tingkat sedang menuju ke tinggi. Hal ini didapat dari hasil nilai rata-rata komitmen organisasional (ME komitmen organisasi) sebesar 135,16 dengan batas bawah 49,5 dan batas atas 104,5.
13
3. Berdasarkan gaya kepemimpinan trasformasional ternyata gaya kepemimpinan yang selama ini diterapkan lebih banyak yang bersifat delegatif. Walaupun hasil ini tidak mutlak, karena hampir 26,62 % dari responden menjawab gaya kepemimpinan transformasional idealized influence or charisma memiliki skor tertinggi diantara gaya kepemimpinan transformasional lainnya, ini berarti gaya kepemimpinan transformasional ini lebih berperan pada perusahaan tersebut. Idealized influence or charisma dinilai telah sesuai dengan tingkat pendidikan mayoritas karyawan, yaitu perguruan tinggi (S1). 4. Organizational Citizenship Behavior rata-rata karyawan berada pada tingkat sedang menuju ke tinggi. Hal ini didapat dari hasil nilai rata-rata OCB (ME OCB) sebesar 100,84 dengan batas bawah 56,3 dan batas atas 118,7. Selain itu, di tinjau dari tingkat pendidikan dijelaskan bahwa tingkat pendidikan dengan jenjang S1 lebih berperan terhadap OCB. Ditinjau dari rentang usia menjelaskan bahwa rentang usia 26 – 40 tahun lebih berperan terhadap OCB.
Saran-saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat diajukan saransaran sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan OCB di dalam perusahaan, karena OCB yang ada dalam perusahaan tersebut dalam tahap sedang. Perlunya peningkatan kerjasama antar bagian sehingga lebih diutamakan kerja kelompok (tim) daripada kerja individu. Dengan kerja tim yang solid, maka akan terjadi peningkatan perilaku dari segi komitmen OCB. 2. Pemberian dukungan penuh pada setiap individu akan melahirkan kepercayaan, memperbaiki nilai-nilai kepribadian dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja bawahan. Sinergi yang harmonis antara atasan dan bawahan akan memunculkan loyalitas dan kepekaan terhadap semua permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. Proses peningkatan komitmen dapat dilakukan melalui pemberian dorongan dan motivasi terhadap bawahan agar memandang komitmen tidak lagi sebagai suatu kewajaran, tetapi muncul karena keinginan dan akhirnya tumbuh menjadi perilaku keseharian.
14
3. Dilihat dari usia karyawan, maka sebagian karyawan sudah mempunyai masa kerja yang lama (senior), sehingga pengalamannya telah mencukupi untuk dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan. Tetapi untuk karyawan yang dengan tingkat pendidikan yaitu SLTA, perlu ditingkatkan dalam hal ketrampilan dan pengembangan pribadi melalui berbagai bentuk pelatihan dan pengembangan.
Bagi peneliti lain yang ingin meneliti di materi yang sama, diharapkan agar dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempertimbangkan tingkat OCB para karyawan, seperti kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan faktor-faktor lain. Hasil penelitian ini juga dapat diaplikasikan bagi perusahaan yang lain. Kepemimpinan transformasional dan Komitmen karyawan merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap OCB dan kinerja perusahaan. Oleh karena itu ketiga variable diatas harus mendapatkan perhatian khusus dari divisi sumber daya manusia. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti di materi yang sama, diharapkan agar dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempertimbangkan tingkat OCB para karyawan, seperti kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan faktor-faktor lain
DAFTAR PUSTAKA Alhusin, Syahri. (2003). Aplikasi Statistik Praktis Dengan SPSS 10 For Windows. Edisi Revisi. Yogyakarta : Graha Ilmu. Azwar, Saifuddin. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 1. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, Saifuddin. (1993). “Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri yang Rendah”, Kok Tahu?. Buletin Psikologi. Fakultas Psikologi UGM Chemers, M.,M. (1994). Leadership : Encyclopedia of Human Behavior. California : Academic Press. De Janasz, Suzanne C., Dowd, Karen O., & Schneider, Beth Z. (2002). Interpersonal Skills in Organizations. New York: McGraw-Hill. George, J., & Jones R. (2002). Organizational Behavior. 3rd Edition. New Jersey: Prentice Hall. Handoko, H., T. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Hannam, R., & Jimmieson, N. (2003). The Relationship Between Extra-Role and Job Burnout for Primary School Teachers: A Preliminary Model and Development of An Organizational Citizenship Behaviour Scale. http://www.aare.edu.au/02pap/han02173 .htm
15
Heidjrachman & Husnan, S. (1994). Manajemen Personalia. Edisi 4. Yogyakarta: BPFE Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Larsen, Randy J., & Buss, David M. (2002). Personality Psychology : Domain of Knowledge About Human Nature. 1st Edition. New York: McGraw - Hill. Munandar, A., S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press. Organ, D.W.(1994). Personality and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management. Penner, L., A., Midili, A., R., Kegelmeyer Jill. (1997). Beyond Job Attitudes : A Personality and Social Psychology Perspective on the Causes of Organizational Citizenship Behavior. Human Behavior Journal, 111-131. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J. B.., & Bacharach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal Of Management 26, 513-563 Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Alih bahasa, Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, S.P. (1989), Training Interpersonal Skill : Tips for Managing People at Work, USA : Prentice Hall International Santosa, P., B., & Ashari. (2005). Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS. Edisi I. Yogyakarta: Andi. Santoso, S. (2000), “Buku Latihan SPSS : Statistik Parametrix”. Jakarta : Elex Media Komputindo Schnake, Mel E., & Dumler, Michael (2003). Levels of Measurement and Analysis Issues in Organizational Citizenship Behaviour Research. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Somech, Anit & Drach-Zahavy, A. (2004). Organizational Citizenship Behaviour from an Organizational Perspective : The Relationship Between Organizational Learning and Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 281 -298. Srivastava, S. (2006). Measuring the Big Five Personality Factors. Retrieved [today's date] from http://uoregon.edu/~sanjay/bigfive.html. Suhartono (1996), “Analisis dan Rancangan Kerja untuk Meningkatkan Daya Saing Perusahaan”, Kajian Bisnis, September 1996, Yogyakarta: STIE Widya Wiwaha Sumampouw, (1997), “Investasi Sumber Daya Manusia dan Perkembangan Perusahaan/Organisasi”, Usahawan, No. 07 Tahun XXVI Juli 1997. Williams, Steve, Pitre, Richard, & Zainuba, Mohamed. (2002). Justice and Organizational Behavior Intentions : Fair Rewards versus Fair Treatment. Journal of Social Psychology, 33-44 Zellars, Kelly L., Tepper, Bennet J., & Duffy, Michelle K. (2002). Abusive Supervision and Subordinates’ Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology, 1068- 1076.
