Hodnocení pracovníků Ing. Dita Štyvarová
Jak hodnocení pracovníka chápat? - zjištění, jak pracovník vykonává svou práci (úkoly a požadavky prac. místa), jaké je jeho pracovní chování, vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům, klientům či dalším osobám - sdělování zjištěných výsledků jednotlivým pracovníkům a projednávání těchto výsledků s nimi - hledání cest ke zlepšení pracovního výkonu pracovníka
Hodnotit pracovníky: ano x ne Šest klíčových otázek 1. PROČ hodnotit pracovní výkony? 2. JAKÉ pracovní výkony hodnotit? 3. JAK měřit pracovní výkony? 4. KDO by měl hodnotit pracovní výkony? 5. KDY hodnotit pracovní výkony 6. JAK sdělit výsledky hodnocení a ovlivnit zlepšení pracovníka?
Přínosy hodnocení -
-
-
Pro pracovníka ví, kde je na žebříčku hodnocení výkonu a prac. chování ve skupině ví, kam směřuje, nebo bude směřovat na základě plánů individuálního rozvoje získává podporu při zlepšování a rozvoji získává větší pocit identifikace uvědoměním si své hodnoty pro organizaci
-
-
-
Pro vedoucího a organizaci lepší pochopení toho, jak zaměstnanci vidí svou práci, jak jsou spokojení příležitost plánovat zlepšení prac. výkonu a prac. chování možnost co nejlepšího využití schopností a potenciálu pracovníků zpětná vazba vedoucího – reflexe stylu vedení a jednání
Formální x neformální hodnocení Neformální hodnocení - součást přirozené interakce vedoucí – podřízený - subjektivní, faktor náhody - příležitostná povaha (determinováno momentální situací a potřebou) - součást průběžné kontroly plnění pracovních úkolů a pracovního chování - zpravidla nebývá zaznamenáváno - nebývá podkladem pro personální rozhodnutí
Formální x neformální hodnocení Formální hodnocení - standardizované, periodické, plánovité, systematické - slouží jako podklad pro jiné personální činnosti - v určitých případech slouží jako příležitostné (vyvolané momentální potřebou) - zaznamenává se do osobních karet
Formální x neformální hodnocení Úkoly formálního hodnocení: 1. Rozpoznat stávající úroveň pracovního výkonu pracovníků 2. Rozpoznat slabé a silné stránky pracovníků 3. Umožnit zlepšení výkonu pracovníků 4. Vytvořit základnu pro odměňování každého pracovníka (dle jeho přispění k cílům organizace) 5. Motivovat pracovníky 6. Rozpoznat potřeby v oblasti vzdělávání a rozvoje 7. Rozpoznat potenciál (rezervy a hranice) prac. výkonu
Formální x neformální hodnocení 8. Vytvořit podklad pro efektivnější přidělování pracovních úkolů 9. Vytvořit podklady pro plány následnictví 10. Vytvořit podklady pro rozmísťování pracovníků, plánování pracovníků (potřeby, vnitřních zdrojů), posuzování efektivnosti výběru, hodnocení efektivity vzdělávání pracovníků a vzdělávacích programů
CO hodnotit (kritéria hodnocení) Tradiční pojetí - množství a kvalita práce - důraz na kvantifikovanou podobu pracovního výkonu Moderní pojetí - komplexní - pracovní výkon je i pracovní chování - jasně daná kritéria (přiměřená dané práci – nelze hodnotit schopnosti, které pracovník má, ale k výkonu své práce je nepotřebuje)
Kritéria pracovního výkonu Nejčastěji používaná kritéria 1.
Výsledky práce (tzv. měřitelná kritéria)
2.
Pracovní chování
3.
Sociální chování
4.
Dovednosti a znalosti, potřeby, vlastnosti, schopnosti
Kritéria pracovního výkonu Nutno definovat: - žádoucí pracovní výkon - nepřijatelný pracovní výkon - přijatelný pracovní výkon Ovlivňující faktory: - nedostatečné využití pracovníka - zařízení a vybavení nepřiměřené dané práci - nedostatek spolupráce ze strany ostatních - nedostatečná instruktáž, zaškolení, doškolování - nevhodné uspořádání pracoviště - životní podmínky a rodina zaměstnance - štěstí (náhoda)
Osoba hodnotitele -
přímý nadřízený personální manager spolupracovníci podřízení nezávislý vnější pozorovatel klient, zákazník, spotřebitel manažeři na vyšších funkcích sebehodnocení týmové hodnocení 360 stupňů, 540 stupňů
Metody hodnocení pracovníků - rozdílné pro různé pracovní skupiny - vyvíjejí se, nově vznikají na základě trendů - nelze je slepě přebírat ze zahraničí (vliv národní kultury) - nesmí diskreditovat zaměstnance z hlediska porušování práv jedince - nutnost vyloučit metody nesouvisející s kritérii hodnocení
Metody hodnocení pracovníků 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
volným popisem za pomocí stupnic grafické číselné Slovní srovnáváním se stanovenými cíli srovnáváním s jinými spolupracovníky hodnocení na základě plnění norem hodnocení na základě kritických případů hodnocení za pomocí dotazníku assesssment centre 360 stupňů Feedback Mystery shopping
Sdělení výsledků hodnocení Nejčastější forma – hodnotící pohovor - včas připravený - atmosféra naslouchání - ne destruktivní kritice - raději popisovat, než vytýkat - reagovat partnersky, ne mentorsky - vyžadovat spoluúčast (participaci), nebýt direktivní - vstřícnost než nepřístupnost - konkrétní návrhy i kritika (na pracovní výkon, ne na osobní vlastnosti zaměstnance
Hodnotící pohovor Chyby při vedení hodnotícího pohovoru 1. Efekt svatozáře 2. Lpění na středové tendenci 3. Shovívavost a přehnaná přísnost 4. Zaujatost vyplývající z rozdílnosti kultur 5. Osobní předsudky 6. Efekt „nedávnost“ 7. Přihlížení k sociálnímu postavení Uvedené chyby se mohou vyskytovat i v rámci aplikovaných metod hodnocení pracovníků.
Situace v hodnocení pracovníků v sociální sféře v ČR - konkrétní formy a kritéria nejsou upravena - bližší specifikace pouze v dokumentu “ Zavádění standardů kvality sociálních služeb do praxe“ (MPSV 2002) – standard 11, kritérium 11.1
Kritérium11.1 „Zařízení uplatňuje postup pro pravidelné hodnocení pracovníků. Ten zahrnuje zejména stanovení, vývoj a naplňování osobních profesních cílů, úkolů a potřeby další odborné kvalifikace“ Prostředkem pro profesionální rozvoj pracovníků jsou tzv. plány osobního rozvoje.
Praktické pojetí - není blíže specifikováno, co se bude hodnotit - standard hovoří pouze o nutnosti hodnocení jako formě zpětné vazby - hodnocení – identifikátor silných a slabých stránek (určení oblasti, kde by měl prac. získat další dovednosti a znalosti) - požadavek na pravidelnost hodnocení
Praktické pojetí - v organizacích státní správy a samosprávy většinou nalezneme funkční systémy hodnocení (magistráty, krajské úřady, místní a obvodní úřady, policie) platné ve větším rozsahu (centrálně) - velké procento organizací si určuje kritéria samo - současně existují organizace se systéme hodnocení „na papíře“, či žádným
Úředník správního a sociálního odboru – komplexní výkon agendy na úseku sociální péče Pracovní výsledky: -
Počet přijatých a zpracovaných žádostí o dávku hmotné nouze Počet vydaných rozhodnutí o dávku hmotné nouze Dodržení lhůt při rozhodování o dávkách hmotné nouze Počet odvolání proti rozhodnutí Počet provedených šetření v rodinách, kontrol a návštěv u klientů Počet zpracovaných zpráv pro jednání orgánů a soudu v oblasti péče o rodinu a děti Plnění aktivizačního plánu nezaměstnaných občanů v hmotné nouzi
Úředník správního a sociálního odboru – komplexní výkon agendy na úseku sociální péče Pracovní chování: -
aktivní, vyšší a trvalé nasazení Iniciativa Úsilí při plnění úkolů Ochota přijímat úkoly
Dovednosti, znalosti, schopnosti, vědomosti Žádoucí: znalost práce v soc. oblasti, znalost správního řádu, praxe ve veřejné správě, zvláštní odborná způsobilost Požadované: úplné střední vzdělání, dobré komunikační a organizační schopnosti, uživatelská znalost na PC Nepřípustné: nespolehlivost,nesamostatnost, nízká odolnost vůči zatížení a stresu, neschopnost rozhodovat se
Sociální pracovnice v dětském domově Pracovní výsledky: -
Kvalitní prezentace zařízení na veřejnosti Komunikace s různými institucemi v zájmu klienta Pomoc v krizové situaci (rodinám klientů, klientům) Účast na školeních, odborný růst Správná administrativa a vedení dokumentace klientů Udržování sociálních vazeb mezi klienty a jejich rodinami či blízkými
Pracovní chování: Žádoucí: účinná komunikace (klienti, vedení), ochota přijímat úkoly, snaha o zvyšování kvalifikace Požadované: dodržování nařízení, instrukcí a pravidel, docházka, kvalitní plnění práce, profesionální přístup, flexibilita
Sociální pracovnice v dětském domově Dovednosti, znalosti, schopnosti, vědomosti: Žádoucí: spolehlivost, flexibilita, empatie, důslednost, aktivní naslouchání Požadované: odbornost a profesionalita, znalost legislativy, umění vyjednávání a komunikace s úřady Nepřípustné: porušování práv klientů, nezájem a neochota, porušení mlčenlivosti, vynášení informací, bezcitnost
Sociální pracovník v Domově pro seniory Pracovní výsledky: -
Počet spokojených klientů domova Počet zpracovaných osobních karet a další dokumentace klientů Počet klientů domova navštěvujících sociálně aktivizační programy Počet sociálně aktivizačních programů organizovaných v domově Počet společenských akcí pro obyvatele domova a širší veřejnost
Pracovní chování: Požadované: slušné chování ke klientům, spolupracovníkům a vedení domova, dodržování vnitřních norem a nařízení, dodržování bezpečnosti práce, bezodkladné plnění úkolů, pravidelná docházka do zaměstnání, nevyužívání PC a telefonu na pracovišti k osobním účelům Žádoucí: nekuřáctví
Sociální pracovník v Domově pro seniory Dovednosti, znalosti, schopnosti, vědomosti: Požadované: empatie, přátelské vystupování vůči klientům, trpělivost, znalost gerontologie a problematiky seniorů, schopnost komunikace se seniory a tělesně/zdravotně postiženými osobami, pečlivost, znalost teorie a etiky sociální práce, schopnost týmové práce, schopnost spolupráce s institucemi Žádoucí: znalost asertivity a její praktické použití, ochota dál se vzdělávat, vlastní iniciativa a zlepšovací návrhy, kreativita Nepřípustné: výbušnost a zkratovité jednání, neschopnost respektovat práva a odlišnosti klientů domova a ostatních spolupracovníků, neschopnost týmové práce, rasistické a xenofobní smýšlení
Osobní asistent –chráněné bydlení pro osoby s autismem Pracovní výsledky: -
Zpracovávání individuálních plánů jednotlivých klientů Zvyšování nezávislosti a samostatnosti klientů ve všech oblastech života Zlepšení komunikačních schopností klientů Udržení sociálních vazeb mezi klienty, jejich rodinnými příslušníky q blízkými
Pracovní chování: Žádoucí: účinná komunikace s uživateli, jejich rodinami a spolupracovníky, plnění úkolů, dochvilnost Požadované: dodržování denního režimu v zařízení, používání vizualizace, dodržování individuálních plánů jednotlivých klientů, vedení záznamů o denní činnosti klientů, mlčenlivost
Osobní asistent –chráněné bydlení pro osoby s autismem Dovednosti, znalosti, schopnosti, vědomosti: Žádoucí: schopnost empatie, schopnost přizpůsobit se úrovni klienta, schopnost zvládat problémové situace, tolerance, emoční podpora, týmová práce Požadované: ochota se vzdělávat, výkon dle vnitřních norem, vyrovnanost, nenarušené osobnost Nežádoucí: nepříjemné a nevhodné chování ke klientům, agresivita, neplnění vnitřních předpisů, nespolupráce s kolegy, vedení, rodinou, diskriminace
