Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan

Desember 2015

Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 6 No. 2 Desember 2015 51 -62

49

PENGARUH STRES KERJA PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta) Fajar Mauladi Fereshti Nurdiana Dihan 1

2

Abstract The study aims to analyze the influence of stress on the job, stress off the job and emotional intelligence on the employees’ performance. In addition the study aimed to analyze the emotional intelligence as the moderator on stress on the job and stress off the job in influencing the performance of the employees. Research variable data collection is done by spreading the questionnaire with 100 copies in total to employees of Condong Catur Yogyakarta Hospital. Data were analyzed using Regression Analysis Moderation. The study resulted that 1) there is negative and significant effects of stress on the job on employee performance, 2) there is a negative and significant effect of stress off the job on employee performance, 3) there is a positive and significant effect of emotional intelligence on employee performance, 4) effects of stress on the job to employee performance is moderated significantly negative to emotional intelligence, and 5) emotional intelligence has no significant effect as a moderator on the relationship of stress off the job in influencing the performance of the employee. Keywords: Stress On The Job, Stress Off The Job, Emotional Intelligence, Performance

PENDAHULUAN Stres kerja dihadapi oleh hampir semua karyawan dalam lingkungan kerja, karena tuntutan kerja yang harus diselesaikan dalam waktu yang singkat akan menimbulkan tekanan terhadap karyawan. Greenberg (2003:235) mengatakan bahwa dari 27 persen karyawan di Amerika Serikat, pekerjaan menjadi sumber terbesar dari stres dalam kehidupan mereka. Orang yang mengalami stres kerja (dengan catatan tidak bisa menanggulanginya) cenderung tidak produktif, malas-malasan, tidak efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya dan berbagai sikap yang dapat merugikan organisasi. Mahasiswa Fakultas Ekonomi UII Dosen Fakultas Ekonomi UII

1 2

Stres kerja juga bisa bersumber dari stres keluarga. Kurang harmonisnya hubungan dalam rumah tangga atau permasalahan terkait dengan keluarga tentu akan membawa dampak terhadap kinerja karyawan di tempat kerja. Stres keluarga juga bisa disebabkan oleh kondisi finansial. Banyak orang yang terpaksa mencari pekerjaan tambahan (malam hari) atau suami dan istri harus sama-sama bekerja untuk memenuhi kebutuhan. Situasi ini mengurangi waktu rekreasi dan aktivitas keluarga, dan pengaruhnya pada karyawan adalah tingkat stres pada pekerjaan utama semakin tinggi (Luthans, 2006:168).

50

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Penelitian ini mengambil obyek Rumah Sakit, dimana para perawat yang bekerja pada bidang jasa ini dituntut ketelitian dan ketepatan dalam melayani masyarakat di bidang kesehatan. Kondisi demikian pasti akan menimbulkan beban kerja yang bervariasi dan memicu munculnya stres kerja pada perawat. Beban kerja di rumah sakit meliputi beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban kerja bersifat fisik meliputi mengangkat pasien, memandikan pasien, membantu pasien ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien. Beban kerja yang bersifat mental dapat berupa bekerja dengan shift atau bergiliran, bekerja dengan keterampilan khusus dalam merawat pasien, serta tanggung jawab terhadap kesembuhan dan harus menjalin komunikasi dengan pasien. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2000:98). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional. Dengan kemampuan mengelola diri sendiri yang baik maka karyawan akan mampu mengelola stres yang terjadi di lingkungan kerja. Jika dikelola dengan baik stres kerja justru sebagai motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Dengan demikian kecerdasan emosional merupakan variabel moderasi yang tepat dalam menerangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. Menurut Goleman (2000:213) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosional menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Penelitian yang berkaitan dengan kecerdasan emosional sebagai variabel moderasi hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Yu Chi Wu (2011) terhadap karyawan yang bekerja pada sektor keuangan seperti bank, asuransi dan sekuritas, dimana menunjukkan hasil bahwa stres kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

Desember 2015

Disebutkan pula bahwa kecerdasan emosional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga kecerdasan emosional memoderasi hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. Penelitian Yozgat et al. (2013) dilakukan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja pada kinerja dengan menggunakan variabel kecerdasan emosional sebagai variabel moderasi. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari organisasi sektor publik di Istanbul Turki, dimana hasil penelitian ini adalah bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang positif dan memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hidayati et al. (2013) berusaha menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dan stres kerja dengan prestasi kerja karyawan, dimana subjek dalam penelitian adalah karyawan PT.BRI Kebumen. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif dan signiﬁkan antara kecerdasan emosional dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan terdapat hubungan negatif dan signiﬁkan antara stres kerja dengan prestasi kerja karyawan. Penelitian Sanjaya (2012) pada seluruh karyawan marketing dan collection di PT. Summit Oto Finance Kudus. Hasil dari analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, sedangkan kecerdasan emosional memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa kecerdasan emosional melemahkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja.

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 1. Stres Kerja Cartwright dan Cooper (1994; dalam Mangkunegara, 2008:82) mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Menurut Parker dan Decotiis (1983) mendefinisikan stres sebagai penyimpangan dari

Desember 2015


fungsi psikologis atau fisiologis normal yang disebabkan oleh urgensi di lingkungan terdekat individu. Greenberg (2011:176) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Robbin dan Judge (2008:370) menyebutkan beberapa kondisi kerja yang potensial untuk menyebabkan stres dapat berasal dari beberapa faktor antara lain adalah: a). Penyebab-penyebab stress on the job, antara lain: 1) Beban kerja yang berlebihan. Dibedakan atas kelebihan kerja kuantitatif, dimana karyawan merasa pekerjaannya terlalu banyak atau terlalu beragam, dan kelebihan kerja kualitatif, dimana karyawan merasa kurang mampu menyelesaikan pekerjaannya atau merasa bahwa standar pekerjaanya terlalu tinggi. 2) Tekanan dan desakan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam kurun waktu yang telah ditentukan untuk mencapai target perusahaan , yang bisa menyebabkan terjadinya stress, karena karyawan merasa dikejar-kejar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah ditargetkan perusahaan. 3) Kualitas supervisi yang jelek, yang mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dicapai secara maksimal. 4) Iklim politis yang tidak aman, dimana jika politik negara kurang baik akan berdampak pada perkembangan perusahaan yang kurang baik pula dan hal ini berakibat stress. 5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. Pemberian umpan balik tentang pekerjaan yang memadai mampu memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. 6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, dimana tanggung jawab yang diberikan tidak sesuai dengan posisinya di perusahaan. 7) Kemenduaan peranan, yang menyebabkan ketidakjelasan peranan masing-masing karyawan, serta menyebabkan tanggung jawab yang luas dan tidak terbatas.

51

8) Frustasi, secara negatif dianggap sebagai kekecewaan, dimana sesuatu yang diinginkan tidak tercapai. Namun secara positif dapat meyakinkan orang untuk bisa mendapatkan hasil yang lebih baik. 9) Konflik antar pribadi, dimana konflik ini tergantung dari sikap individu dalam menanggapi tekanan dalam kelompok kerjanya. 10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. Setiap karyawan memiliki nilainilai yang berbeda dengan pimpinannya atau tidak cocok dengan nilai-nilai perusahaan, dan perbedaan ini harus disesuaikan untuk menghindari konflik. 11) Berbagai bentuk perubahan yang terjadi, seperti perubahan iklim, lingkungan, ekonomi, dan sebagainya. b). Penyebab-penyebab stress Off the Job, antara lain: 1) Kekuatiran finansial, dimana keadaan finansial yang tidak sehat seperti berkurangnya atau ketidakpastian pendapatan. 2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, misal anak sakit atau tidak memiliki anak. 3) Masalah-masalah fisik, dimana keadaan fisik seseorang akan mengalami perubahan dan perkembangan, seperti mengalami sakit, menjadi lanjut usia, mengalami kecelakaan yang berakibat cacat tubuh, naik atau turunnya berat badan, dan sebagainya. 4) Masalah-masalah perkawinan, seperti perceraian atau kematian pasangan. 5) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal, dimana kondisi lingkungan sekitar tempat tinggal dapat mengakibatkan stress, seperti pindah tempat tinggal, meningkatnya kriminalitas, meningkatnya kebisingan, dan sebagainya. 6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti konflik dengan rekan sekerja, dengan atasan, dengan bawahan, kematian saudara, dan sebagainya. 2. Kecerdasan Emosional Goleman (2003:167) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kapasitas dalam

52


mengenali perasaaan-perasaan diri sendiri dan orang lain, dalam memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita maupun dalam hubungan-hubungan kita. Goleman juga menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi, menunda kepuasan, dan mengatur jiwa. Cooper dan Sawaf (2002:121) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional menuntut pemilikan perasaan untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat, menerapkan secara efektif energi emosional dalam kehidupan sehari-hari. Pengertian kecerdasan emosional yang lain dikemukan oleh Mayer (1990; dalam Goleman, 2003:173) adalah sebagai sekelompok kemampuan mental yang membantu mengenali dan memahami perasaanperasaan sendiri dan perasaan orang lain yang menuntun kepada kemampuan untuk mengatur perasaan-perasaan sendiri. 3. Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2002:84) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dharma (2010:25) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dessler (2007:87) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Sedangkan menurut

Desember 2015

Mangkunegara (2005:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaiseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan padanya. 4. Penelitian Terdahulu a) Pengaruh Stres Kerja pada Kinerja Karyawan. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan (Wu, 2011; Yozgat et al., 2013; Hidayati et al., 2013). Stres kerja sering dipandang sebagai efek disfungsional yang dapat menurunkan kinerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaan itu sendiri. Dikatakan bahwa karyawan dengan tingkat stres kerja yang rendah akan memiliki kinerja yang tinggi. b) Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan Kecerdasan emosional bekerja secara sinergi dengan keterampilan kognitif, orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya. Tanpa adanya kecerdasan emosional maka orang tidak akan mampu menggunakan ketrampilan kognitif mereka sesuai dengan potensinya yang maksimal. Hal ini sesuai seperti yang diungkapkan oleh Shapiro (1997) bahwa kecerdasan emosional akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada diri sendiri termasuk dalam permasalahan kerja. Kecerdasan emosional lebih memungkinkan seorang karyawan mencapai tujuannya. Kesadaran diri, penguasaan diri, empati dan kemampuan sosial yang baik merupakan kemampuan yang sangat mendukung karyawan didalam pekerjaannya yang penuh tantangan serta persaingan diantara rekan kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Desember 2015

53


emosional memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja. Penelitian tersebut didukung oleh penelitian dari Yozgat et al. (2013).

c) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimoderasi Kecerdasan Emosional. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2003:167) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi, baik yang positif maupun negatif. Penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan mampu mengelola stres peran dalam pekerjaannya sehingga kinerjanya akan semakin meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Wu (2011) dan Sanjaya (2012) yang menemukan bahwa kecerdasan

5. Kerangka Penelitian dan Hipotesis Penelitian Berdasarkan telaah teori dapat dinyatakan bahwa stres kerja dapat disebabkan dari tekanan pekerjaan dan luar pekerjaan. Namun demikian pengaruh stress terhadap kinerja ini tergantung pada tingkat pengelolaan stres masing-masing karyawan. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang lebih baik, akan mampu mengelola stres dibandingkan karyawan yang memiliki kecerdasan emosi yang rendah. Dengan kata lain bahwa kecerdasan emosi merupakan variabel yang memoderasi hubungan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka akan dikembangkan model penelitian sebagaimana

gambar berikut: H2

Stress off the job

Kinerja Karyawan

H5 Stess on the job

H1 H4 Kecerdasan Emosional

Sumber : Yu Chi Wu (2011) yang dimodifikasi.

Gambar: 1. Kerangka Penelitian Berdasarkan kerangka penelitian diatas, maka penulis munculkan beberapa hipotesis dibawah ini : H1 : Semakin rendah stress on the job akan meningkatkan kinerja karyawan H2 : Semakin rendah stress off the job akan meningkatkan kinerja karyawan H3 : Terdapat hubungan positif kecerdasan

emosional terhadap kinerja karyawan H4 : Kecerdasan emotional memoderasi pengaruh stress on the job terhadap kinerja karyawan H5 : Kecerdasan emotional memoderasi pengaruh stress off the job terhadap kinerja karyawan

54


METODE PENELITIAN 1. Populasi dan Sampel Jenis penelitian ini adalah pengujian hipotesis yang bersifat penelitian kausal, bersifat cross sectional dan studi kasus. Populasi yang digunakan adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Condong Catur (RSCC) yang berjumlah 135, terdiri dari 95 karyawan dan 40 perawat (sumber : HRD RSCC Yogyakarta per April 2015). Besarnya sampel ditentukan dengan rumus sampel dari Sugiyono (2009:79) yang diperoleh jumlah sampel sebanyak 100,8 (dibulatkan 100). S= Yang mana N D =

adalah Z tabel pada tingkat signifikan 5% = 1,96 (populasi) = 135 0,05 P = Q = 0,5 ; S = Jumlah sampel

S = =

= 100,08 dibulatkan menjadi 100 karyawan .

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Random Sampling sehingga jumlah responden karyawan sebanyak 70 orang dan perawat 30 orang (lihat tabel 1). Skala pengukuran setiap variabel menggunakan 4 item skala Likert, berkisar dari skor 4 = sangat setuju sampai 1 = sangat tidak setuju. Tabel 1. Penarikan sampel karyawan RSCC Berdasarkan Jenis Profesi Jumlah Jumlah No Jenis Profesi (%) populasi sampel 1 Perawat 40 30% 30 2 Karyawan 95 70% 70 Total 135 100% 100 Sumber : data primer yang diolah 2015

Desember 2015

2. Definisi Operasional Variabel Penelitian a) Stres Kerja (X) i. Stres on the job (X1). Stres on the job dipahami sebagai tekanan yang dialami terkait tuntutan dan kondisi pekerjaan. Indikator pertanyaan yang digunakan untuk mengidentifikasinya adalah persepsi terhadap beban kerja yang berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervisi yang buruk, iklim politis yang tidak aman, buruknya feedback, wewenang yang tidak memadai, ambiguitas, konflik antar pribadi, perbedaan nilai-nilai perusahaan dan karyawan, dan perubahan lingkungan kerja. ii. Stres Off the Job (X2). Stres off the job dipahami sebagai tekanan yang dialami berasal dari luar pekerjaan tetapi secara tidak langsung dapat mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Indikator pertanyaan yang digunakan untuk mengidentifikasi antara lain adalah adanya kekuatiran finansial, masalah anak, masalah fisik, masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi dalam ranah individual, dan masalah-masalah pribadi lainnya. b) Kinerja karyawan (Y) Kinerja adalah suatu konsep menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dan jasa tertentu dari seseorang tenaga kerja. Ada dua indikator pertanyaan yang digunakan untuk mengidentifikasi kinerja yaitu: (Prawirosentono, 2012:73) i. Penilaian Umum Item-item pertanyaan dari penilaian umum terdiri dari pertanyaan atas kualitas dan kuantitas pekerjaan, pengetahuan atas tugas, kerjasama, tanggung jawab, dan sikap inisiatif. ii. Penilaian Atas Ketrampilan Indikator pertanyaan terhadap penilaian atas ketrampilan meliputi kinerja kar yawan terkait ketrampilan teknis, penyelesaian masalah, kepemimpinan, dan kreativitas. c) Kecerdasan Emosional (Z) Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dan positif

Desember 2015

55


dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Indikator pertanyaan untuk mengidentifikasi kecerdasan emosional terdiri dari penilaian atas: i. Pengenalan Diri (self awareness), yaitu persepsi atas kesadaran emosional, penilaian diri, dan percaya diri. ii. Pengendalian Diri (self regulation), yaitu persepsi atas kendali diri, dapat dipercaya, adaptabilitas, dan inovatif. iii. Motivasi (motivation), yaitu persepsi atas dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimisme, iv. Empati (Emphaty), yaitu persepsi atas memahami dan mengembangkan pihak lain, orientasi pada pelayanan, memanfaatkan keragaman, dan kesadaran politis. v. Ketrampilan Sosial (Social Skills), yaitu persepsi atas kemampuan mempengaruhi, komunikasi, manajemen konflik, kepemimpinan, katalisator perubahan, kemampua membangun hubungan, kolaborasi dan kooperasi, dan kemampuan tim.

HASIL DAN PEMBAHASAN Perhitungan validitas dilakukan dengan rumus teknik korelasi product moment Pearson dengan bantuan program SPSS. Hasil uji validitas instrumen variabel stres kerja on the job (X1) sebanyak 12 butir pertanyaan, stres kerja off the job (X2) sebanyak 5 butir, kecerdasan emosional

(Z) sebanyak 25 butir, dan kinerja (Y) sebanyak 10 butir, menunjukkan bahwa semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,3) pada taraf signifikansi 5 persen. Dapat disimpulkan seluruh butir pertanyaan pada variabel penelitian dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas penelitian ini menggunakan rumus Alfa Cronbach, dengan hasil pada Tabel 2 berikut : Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Stres Stress of the Job Kecerdasan emosional Kinerja

Cronbach’s Alpha 0,801 0,723 0,955 0,901

Stress on the job (X1) Stress off the job (X2) Kecerdasan Emosional (Z) Interaksi X1*Z Interaksi X2*Z Konstanta R2 F hitung Sig.

Berdasarkan hasil analisis regresi linier moderasi pada tabel 3, maka didapatkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,753 – 0,253X1 – 0,299X2 + 0,612Z – 0,166 (X1*Z) - 0,174 (X2*Z) Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000<0,05 dan F hitung sebesar 9,661 dengan F tabel sebesar 2,3113 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan variabel stress on the job, stress off the job, kecerdasan emosional dan interaksi antara stres kerja dan kecerdasan emosional secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan.

Koefisien t-hitung Regresi -0.253 -3.284 -0.299 -3.205 0.612 4.240 -0.166 -2.008 -0.174 -1.313

: 2,753 : 0,339 : 9,661 : 0,000

Sumber: Data primer diolah, 2015

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data primer, diolah tahun 2015

Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linear Moderasi Variabel

Keterangan

Sig.

Kesimpulan

0.001 0.002 0.000 0.048 0.192

Ha1 diterima Ha2 diterima Ha3 diterima Ha4 diterima Ha5 ditolak

56

Desember 2015


Untuk membuktikan hipotesis berikutnya secara parsial dilakukan uji t dengan membandingkan nilai p value atau sig thitung dengan tingkat signifikansi 5%, dengan hasil seperti dibawah ini: a) Pengaruh Stress on the job dengan Kinerja Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t hitung sebesar -3,284 dan probabilitas sebesar 0,001<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis pertama “Terdapat hubungan negatif stress on the job terhadap kinerja karyawan” terbukti. b) Pengaruh Stress off the job dengan Kinerja Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t hitung sebesar -3,205 dan probabilitas sebesar 0,002<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis kedua “Terdapat hubungan negatif stress off the job terhadap kinerja karyawan” terbukti. c) Pengaruh Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t hitung sebesar 4,240 dan probabilitas sebesar 0,000<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis ketiga “Terdapat hubungan positif kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan” terbukti. d) Pengaruh Interaksi Stress on the job dan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t hitung sebesar -2,008 dan probabilitas sebesar 0,048<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya Hipotesis keempat “Kecerdasan emotional memoderasi pengaruh stress on the job terhadap kinerja karyawan” terbukti.

e) Pengaruh Interaksi Stress off the job dan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Berdasarkan Tabel 3, perhitungannya adalah t hitung sebesar -1,313 dan probabilitas sebesar 0,192>0,05 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya Hipotesis kelima “Kecerdasan emotional memoderasi pengaruh stress off the job terhadap kinerja karyawan” ditolak. Analisis Koefisien Determinasi Parsial Dari Tabel 4 tersebut di atas koefisien determinasi parsial terbesar ditunjukkan oleh kecerdasan emosional (Z) sebesar 16,1 persen. Dengan demikian untuk kecerdasan emosional (Z) mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan RSCC Yogyakarta. Tabel 4. Hasil Korelasi Parsial

Stress on the job (X

-0.321

Koef. Determinasi 0.103

Stress off the job (X Kecerdasan Emosional (Z) Interaksi X1*Z Interaksi X2*Z

-0.314 0.401 -0.203 -0.134

0.099 0.161 0.041 0.018

Variabel

Korelasi

Sumber : Data hasil regresi 2015

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh stress on the job, stress off the job, kecerdasan emosional dan interaksi stres kerja dengan kecerdasan emosional terhadap kinerja Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh negatif stress on the job terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan t hitung -3,284 dan sig=0,001<0,05. Hal ini berarti semakin tinggi stress on the job semakin rendah kinerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan stress off the job terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan t hitung -3,205 dan sig=0,002<0,05. Hal ini berarti semakin

Desember 2015


57

tinggi stress off the job semakin rendah kinerja karyawan. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap k i n e r j a karyawan, dibuktikan dengan t hitung 4,240 dan sig = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi kecerdasan emosional semakin tinggi pula kinerja karyawan. 4. Pengaruh stress on the job terhadap kinerja karyawan dimoderasi secara signifikan negatif oleh kecerdasan emosional, dibuktikan dengan t hitung -2,008 dan sig=0,048<0,05. Hal ini berarti karyawan yang memiliki kecerdasan emosional rendah, maka semakin tinggi stres kerja karyawan akan menurunkan kinerja karyawan. 5. Kecerdasan emosional tidak berpengaruh signifikan sebagai moderator atas hubungan stress off the job dalam mempengaruhi kinerja karyawan, dibuktikan dengan t hitung -1,313 dan sig=0,192>0,05. Hal ini berarti besar kecilnya kecerdasan emosional tidak mempengaruhi hubungan antara stress off the job dengan kinerja karyawan. 2. Saran Bagi RSCC Yogyakarta, hendaknya mempertahankan kondisi kecerdasan emosional karyawan, karena terbukti paling berpengaruh terhadap kinerja, yaitu dengan meningkatkan dimensi paling rendah “motivasi”. Perusahaan atau manajemen sebaiknya mampu mendorong karyawan untuk mencapai hasil yang terbaik di perusahaan, agar karyawan berusaha menyesuaikan diri dengan sasaran/tujuan perusahaan. Pimpinan memberi kesempatan pada karyawan untuk mengambil inisiatif dalam menjalankan tugasnya dan mencoba lagi jika gagal pada suatu pekerjaan serta tidak mudah menyerah.

terutama pada indikator khawatir dengan kondisi keuangan keluarga. Untuk itu perlu evaluasi yang baik tentang besarnya gaji yang diterima oleh karyawan, dibandingkan dengan kebutuhan hidup, sehingga bekerja di RSCC akan mampu menghidupi keluarganya dengan layak.

Perusahaan perlu menurunkan sumber stres yang berkaitan dengan stress on the job yaitu pada indikator ketidakjelasan peranan sebagai indikator yang menimbulkan stres paling tinggi. Untuk itu peran karyawan harus jelas, tidak tumpang tindih atau terjadi perintah ganda antara pimpinan satu dengan pimpinan lainnya. Begitu juga dengan stress off the job

Goleman, D. 2000. Working with Emotional Intelligence. Bantam Book. New York.

Keterbatasan dari penelitian tersebut adalah: 1. Lingkup penelitian terfokus pada satu bidang saja, yaitu rumah sakit, sehingga sampel yang kecil kurang mampu menunjukkan kondisi yang lebih kompleks. 2. Pengisian kuesioner dilakukan pada jam kerja sehingga dikuatirkan memicu bias terhadap obyektivitas hasil. 3. Penelitian mendatang perlu memasukkan variabel lain yang belum dilakukan dalam riset ini untuk menjawab problem kompleks tentang kinerja, dan mencoba pada seting penelitian yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA Beehr, T.A. 1978. Psychologycal Stress In The Workplace. Rotledge. London. Cooper, Robert K. dan Sawaf, Ayunan. 2002. Executive EQ: Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Alih Bahasa: Ales Tri Kantjono Widodo. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1:. Terj. Jakarta: Indeks. Dharma,

Surya.2010.Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka

Goleman, D. 2003. Kecerdasan Emosional. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Greenberg, J., Baron, R.A. 2003. Organizational Behavior. Edisi 8. Prentice Hall. USA.

58


Greenberg, Jerald. 2011. Behavior in Organizations. Edisi 10. Prentice Hall. USA. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Hidayati, Ida Nur, Margono, Setiawan, Solimun. 2013. Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Pengaruhnya terhadap Stres kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Nusa Tenggara Barat). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 11 Nomor 4: 629-639. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Cetakan ke-10. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.

Martin. 2000. Competence System. Prentice Hall Inc. New Jersey. Parker, D. F. & DeCotiis, T. A. 1983. Organizational determinants of job stress. Organizational behavior and human performance. 32(2), 160-177. Prawirosentono, Suyadi. 2012. Kebijakan Kinerja Karyawan. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta. Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Organizational Behaviour 12th edition. Salemba Empat. Jakarta. Sanjaya, Frengky. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kecerdasan Emosional Sebagai Moderating Variabel. Management Analysis Journal 1. Vol.2: 12-17. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Desember 2015

Wu Yu Chi. 2011, Job Stress and Job Performance among Employess in the Taiwanese Finance Sector: The Role of Emotional Intelligence, Social Behavior and Personality. Vol. 39(1): 21-32. Yozgat, Ugur. Yurtkoru, Serra, dan Bilginoglu, Elif. 2013. Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence. Procedia, social and behavioral sciences. 75: 518-524.

Fajar Mauladi dan Fereshti Nurdiana Dihan

Recommend Documents