EÖTVÖS LORÁND TUDOMÁNYEGYETEM BÖLCSÉSZETTUDOMÁNYI KAR
PH.D. DISSZERTÁCIÓ
JUHÁSZ MÁRTA A BIG FIVE FAKTOROK ÉS SKÁLÁK ALKALMAZÁSA A SZEMÉLYZETI KIVÁLASZTÁSBAN ÉS A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSBEN. AZ ELŐREJELZŐ ÉRVÉNYESSÉGET MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK MÓDOSULÁSA A VEZETŐI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS TÜKRÉBEN
ELTE PSZICHOLÓGIAI DOKTORI ISKOLA MUNKAPSZICHOLÓGIA B PROGRAM
TÉMAVEZETŐ: DR. ANTALOVITS MIKLÓS
BUDAPEST, 2002.
TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS ................................................................................................................................................4 2. IRODALMI ÁTTEKINTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL, A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÉS A SZEMÉLYISÉG MUNKÁBAN BETÖLTÖTT SZEREPÉRŐL...............................................................10 2.1. A KIVÁLASZTÁS ÉS AZ ALKALMASSÁG PSZICHOLÓGIÁJA .......................................................................10 2.1.1. A tradicionális modell és kritikája................................................................................................11 2.1.2. Kongruencia elméletek .................................................................................................................13 2.1.3. A prediktorok, és ezek érvényességét meghatározó kritériumok közötti kapcsolat.......................21 2.1.4. A prediktorok meghatározása és jellemzése .................................................................................30 2.2. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS .....................................................................................................................41 2.2.1. A teljesítményértékelés kognitív folyamata ...................................................................................42 2.2.2. A teljesítményértékelés kontextusa................................................................................................45 2.2.3. A mentális képességek szerepe a teljesítményben és a teljesítményértékelésben..........................47 2.3. SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLATI MÓDSZEREK ALKALMAZÁSA A MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN ...........................52 2.3.1. A Big Five kialakulása..................................................................................................................54 2.3.2. Az öt személyiségfaktor és a teljesítmény kapcsolata ...................................................................64 2.3.3. A NEO-PI-R személyiség-kérdőívvel végzett vizsgálatok ............................................................71 2.3.3.1. A NEO-PI-R reliabilitás vizsgálata ........................................................................................................72 2.3.3.2. A NEO-PI-R faktorszerkezete................................................................................................................75 2.3.3.3. A NEO-PI-R és a CPI közötti kapcsolat vizsgálata................................................................................78
2.3.4. A személyiség alapján történő előrejelzést befolyásoló tényezők .................................................86 3. A KRITÉRIUMOK MÓDOSULÁSÁNAK SZEREPE A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS TÜKRÉBEN ...91 3.1. ELŐVIZSGÁLAT (PSZICHOLÓGIAI ALKALMASSÁG- ÉS BEVÁLÁSVIZSGÁLAT EGY TELEFONOS ÜGYFÉLSZOLGÁLATI MUNKAKÖRBEN)..........................................................................................................91
3.1.1. Az alkalmasságot megalapozó munkakörelemzés.........................................................................94 3.1.2. Az alkalmasságvizsgálat ...............................................................................................................98 3.1.3. A beválásvizsgálat ......................................................................................................................101 3.2. A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ÉRVÉNYESSÉGE A VIZSGÁLT MUNKAKÖRBEN ...........................................105 3.2.1. A személyiség és az alkalmasság kapcsolata ..............................................................................105 3.2.2. A személyiség és a beválás kapcsolata .......................................................................................109 3.3. PROBLÉMAFELVETÉSEK ÉS HIPOTÉZISEK MEGFOGALMAZÁSA ..............................................................111 3.4. A KRITÉRIUMVÁLTOZÁSOK ELEMZÉSE .................................................................................................115 3.5. A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN ............................................121 3.5.1. A dolgozók teljesítményének megítélése a személyiségen keresztül............................................124 3.5.2. A vezetői értékelés kétdimenziós értelmezése..............................................................................128 3.6. AZ ELÉGEDETTSÉG ÉS A SZEMÉLYISÉG ÖSSZEFÜGGÉSE ........................................................................132 3.7. ELŐREJELZÉS A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA VONATKOZÓAN .......138
2
4. A KUTATÁSI EREDMÉNYEK ÖSSZEFOGLALÁSA.......................................................................146 5. IRODALOMJEGYZÉK ..........................................................................................................................152 6. MELLÉKLETEK.....................................................................................................................................164
3
1.
BEVEZETÉS
„A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben.
Az
előrejelző
érvényességet
meghatározó
kritériumok
módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében” című disszertáció több tematikus egységet integrál. A disszertáció egyik célja, hogy megvizsgálja a személyiség szerepét a kiválasztásban, a munkában, a teljesítményben és a beválásban. Az irodalmi áttekintésben összefoglalom azokat az irodalmakat, amelyek a személyiség-munkateljesítmény közötti kapcsolattal foglalkoznak. Részletesen kitérek a Big Five alapú személyiség leíró modell kialakulására és használatára, amelynek egy jól ismert módszerét a saját vizsgálatomban is alkalmaztam. A vizsgálati eredmények mélyebb betekintést nyújtanak az egyes faktorok és skálák természetéről, alkalmazási lehetőségeiről, a kiválasztásban betöltött szerepéről. A disszertáció másik célja összetettebb, mert arra vállalkozik, hogy bemutassa a kiválasztás és a beválás pszichológiájának dinamikus voltát. Ennek bizonyítása egy longitudinális vizsgálat keretében történik, ahol végigkövetem a kritériumok alakulását és azt, hogy ezek a kritériumváltozások, hogyan tükröződnek a szubjektív értékítéletekben. A személyzeti kiválasztás első lépése azoknak a kritériumoknak a meghatározására, amelyek teljesítése esetén a szervezet beváltnak tekinthet egy dolgozót. A beválás- és teljesítménymutatók összegyűjtése nemcsak a kiválasztási döntés helyességéről vagy helytelenségéről nyújt visszajelzést, hanem a kiválasztáshoz használt előrejelzők (prekitorok) érvényességéről is. A dolgozatban bemutatom, hogy helyzettől függően hogyan változik a prediktorok előrejelző érvényessége, amit olyan szituációs változók befolyásolnak, amelyekkel a szervezeteknek nap mint nap meg kell küzdeniük. Olyan külső és belső változók ezek, amelyekhez való alkalmazkodás a szervezet létfenntartását szolgálják. A beválásvizsgálat leggyakoribb és legnépszerűbb módja az, amikor a dolgozók munkáját a vezetőik értékelik a megadott releváns szempontok alapján. A teljesítményértékelésnek nagyon sok útja-módja ismert, azonban keveset tudunk azokról a kognitív folyamatokról, amelyek az értékelés során játszódnak le. Vajon a vezetők milyen struktúrában gondolkoznak akkor, amikor értékelnek, kiket, milyen személyiségű alkalmazottakat tartanak jónak a munka betöltése során? Feltételezhető, hogy egy munkakörben az idő 4
múlásával változó, más és más kritériumoknak kell megfelelniük a dolgozóknak, ami leképződik abban, ahogyan a vezetők értékelik a dolgozók munkateljesítményét. A vizsgálat terepéül egy hazai telekommunikációs nagyvállalat telefonos ügyfélszolgálati munkaköre szolgált. A BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék nevéhez kötődő projektmunka
keretében,
1996-ban
arra
kaptunk
felkérést,
hogy
a
telefonos
ügyfélszolgálati munkakörben olyan új, az addigiaktól eltérő szemléleten alapuló, korszerű alkalmasságvizsgálatot alakítsunk ki, amely képes az adott munkakörben a legalkalmasabb dolgozókat kiválasztani. A felkérés motivációja az volt, hogy ekkor alakították ki Magyarországon a centralizált tudakozórendszert, amely eredményessége egy új szoftver alkalmazásán múlott. Ezáltal a szolgáltató gyorsabb és pontosabb információt tud nyújtani az ügyfeleknek. A kilencvenes évek közepén egyre több hazai nagyvállalatnak vált fontossá, hogy a megváltozott piaci környezethez mindinkább alkalmazkodó, európai színvonalú szolgáltatást biztosítson. Az ilyen mértékű átalakulási, korszerűsítési folyamat szükségszerűen maga után vonta nemcsak a szolgáltatási egység, hanem az emberi erőforrás átszervezését is. A menedzsment részéről jogosan merült fel az igény, miszerint az új technológia "új képességeket" követel meg a dolgozóktól. Így a hagyományos rendszerhez képest megváltoztak a dolgozókkal szemben támasztott mennyiségi és minőségi elvárások. A szervezetet irányító menedzsment célja az volt, hogy a kiválasztást követően a "legjobb" emberek dolgozzanak a szolgáltatásban, hiszen a személyes kapcsolat a külvilággal, az ügyfelekkel a tudakozói szolgáltatáson keresztül történik. Ez fordítva is igaz: a tudakozó sokak számára az egyetlen élő kapcsolat a távközlési szolgáltatóval. A tudakozófelvilágosító munkakörről két jellegzetes képet az 1. mellékletben mutatok be. Mindezeket a tényezőket figyelembe véve olyan pszichológiai alkalmasságvizsgálatot kellett kidolgoznunk, és azt hosszútávon működtetnünk, amelynek a célja, hogy olyan személyi állomány dolgozzon a tudakozói szolgáltatásban, amely a megváltozott technológia ellenére képes a tudakozói szolgáltatás színvonalának növelésére, és képes elviselni és alkalmazkodni a megváltozott követelményekhez. Az alkalmasságvizsgálatot követően fél év elteltével beválásvizsgálatot végeztünk, amelyben korszerű technikai módszerek alkalmazása mellett, különböző kérdőíveket is felvettünk. A leginformatívabb módszer a dolgozók teljesítményére vonatkozó vezetői 5
értékelés volt. A különböző mérésekből és vizsgálatokból származó eredmények megerősítették (ill. nem erősítették meg) az alkalmasságvizsgálati módszerek további alkalmazását és egyéni szinten is kaptunk visszajelzést a dolgozók beválásáról. Az általunk kialakított alkalmasságvizsgálati módszereket, - amelyek a munkakörelemzés kritériumrendszerére épültek - a mai napig használják a szervezetben. Ez nem egyedi jelenség annak ellenére, hogy az adott időben kialakított módszerek érvényessége és így a kiválasztás eredményessége megváltozik, mivel időközben szükségszerűen változnak a külső társadalmi-gazdasági feltételek, amire a szervezet kénytelen lenne rugalmasan válaszolni. Elgondolkoztató, hogy van-e általános érvényű kiválasztási eljárás, amit évekig folyamatosan lehet egy munkakör betöltésére alkalmasnak hitt személyek kiválasztására használni. Vajon vannak-e állandó kritériumok és olyan prediktorok, melyek képesek a változásokat követni? Vajon az időközben megváltozott környezeti feltételek hogyan, milyen irányban befolyásolták a kritériumok „áramlását”? A dolgozók kritériumoknak való megfelelése tükröződik-e a vezetői értékelésben? A vezetők az időközben megváltozott kritériumoknak
megfelelően
értékelik-e
a
dolgozókat?
Milyen
képesség-
és
személyiségstruktúrával rendelkeznek azok a dolgozók, akiknek a munkáját, teljesítményét a vezetők évről évre jónak tartják? Egyáltalán, milyen dimenziók húzódnak meg a vezetői értékelés bonyolult folyamata mögött? Ezek a kérdések arra késztettek, hogy longitudinális vizsgálat keretében az alkalmasság- és beválásvizsgálat befejezése után, önállóan tovább folytassam kutatásomat. A kiválasztást követő években követtem a szervezet és a vizsgált szervezeti egységben dolgozók „sorsát”. 2000 tavaszán és 2002 januárjában újabb kritériumelemzést végeztem, és megkértem a vizsgált szervezeti egység vezetőit, hogy dolgozóikat értékeljék, a beválásvizsgálatban is használt vezetői értékelő kérdőív segítségével. Az értékelt dolgozók személyiségéről szerzett adatok - az alkalmasságvizsgálatban használt Big Five személyiség leíró rendszere alapján - igen informatívak voltak. Így lehetőség volt megvizsgálni azt, hogy milyen személyiségprofilú dolgozót értékelnek jobbnak a vezetők a kritériumváltozástól függően. Megvizsgáltam, hogy a kiválasztást követően mi lett az egyes dolgozók sorsa. Utánanéztem, hogy jelenleg ki milyen beosztásban dolgozik, vagy milyen okból hagyta el a szervezetet, azaz aktuálisan milyen munkahelyi státuszt tölt be. Matematikai-statisztikai módszerrel megállapítható, hogy milyen mértékű előrejelzést lehet tenni az öt nagy 6
személyiség faktor alapján a munkahelyi státusz betöltésére vonatkozóan. Ez azért nagyon értékes kutatási eredmény, mert további adalékot nyújt a Big Five faktorok előrejelző tulajdonságáról. Szerény mintán ugyan, de sikerült némi kapcsolatot találni a dolgozói elégedettség és a személyiség faktorok között is. Az ezredforduló gazdasági változása arra kényszeríttette a szervezetet, hogy a dolgozókat „kiszervezzék”. Ez azt jelenti, hogy akik elfogadták a kiszervezést fizikailag ugyanott dolgoznak, de egy másik cég fizeti a munkájukat. Ez nagyon sok emberben elégedetlenséget okozott és több évtizedes tapasztalattal a hátuk mögött, csalódottan és sértetten távoztak a cégtől. Ilyen háttérismerettel óvatosnak kell lennünk akkor, amikor kapcsolatot keresünk az elégedetlenség, a kilépés és a pszichológiai alkalmatlanság között. Az eredmények értelmezésénél tudatában kell lenni annak, hogy azok csak a vizsgált munkakörre vonatkoznak és ezért óvatosan kell bánni az általános érvényű következtetések levonásával. A fenti ismertetés függvényében a disszertáció irodalmi áttekintése három fő részt foglal magába. Az első rész a kiválasztást és a kritérium-prediktor meghatározásának problémáját taglalja. A második rész a teljesítményértékeléssel foglalkozik és azzal, hogy a dolgozók mentális képességei hogyan befolyásolják a vezetők értékítéletét. A harmadik rész a személyiség és a munkatevékenység, munkavégzés kapcsolatát vizsgálja, bemutatva egy konkrét Big Five alapú személyiség-kérdőívet (NEO-PI-R) és annak alkalmazásából származó kutatási eredményeket. Az irodalmi áttekintés során a klasszikus vagy tradicionális kiválasztási eljárást jellemzem és összehasonlítom azt a kortárs dinamikus felfogással. Saját tapasztalatom szerint és munkapszichológiával
foglalkozó
kollegákkal
beszélgetve
úgy
látom,
hogy
az
alkalmasságvizsgálattal kapcsolatban ma a fő probléma az, hogy a sikeres munkavégzés kritériumai nagyon gyorsan változnak, nem lehet hosszú ideig alkalmazni ugyanazt a prediktort vagy ha mégis, talán torzítja a kiválasztási döntés helyességét. Továbbá idő és pénz hiányában kevesen vállalják a beválásvizsgálat hosszú és fáradságos folyamatát, inkább a mindennapi tapasztalatokból származó visszajelzésekből szűrik le a kiválasztás érvényességét. A prediktoroknak elvileg követni kellene a kritériumokban történő változásokat. A fent említett tradicionális modell erre nem képes, mert nem mutat túl a 7
módszerek validálásán és mert nem veszi figyelembe az egyén dinamikus szerepét ebben a folyamatban, amit viszont a kongruencia modellek jól szemléltetnek. Összegyűjtöttem az egyén beválását valószínűsítő modelleket, melyek irányelvet adnak arra vonatkozóan, hogy a kiválasztást, mint potenciális beválást, hogyan lehet realizálni és megfoghatóvá tenni. A beválás nemcsak az egyénről nyújt visszajelzést, de a prediktorok és a kritériumok helyességéről is, ami meghatározza a jövőbeli kiválasztási stratégiát és annak az érvényességét. A prediktorok és a kritériumok közötti kapcsolat boncolgatásához jórészt a kilencvenes évek irodalmát használtam fel, válaszul a tradicionális megközelítésre. Hosszas dilemma után, de végül benne maradtak a dolgozatban a leggyakrabban használt kiválasztási módszerekről készített rövid leírások. Ha valaki megkérdezné miért, azt válaszolnám, hogy ezek a jellemzések nem általános jellegűek, hanem igyekeztem a dolgozat témájához illően, az előrejelzőket az érvényességük alapján megragadni és jellemezni. A dolgozat egyik jelentős vizsgálata a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó értékelése volt. Ezért fontosnak tartottam, hogy a vezetői értékítéletekkel kapcsolatos teljesítményértékelésről is szóljak. Ezen belül a témának megfelelően a mentális képességek és személyiségvonások szerepét és előrejelző érvényességét hangsúlyozom a munkateljesítményben. Olyan kutatási eredményeket ismertetek, amelyek azt mutatják be, hogyan befolyásolja a dolgozók mentális képessége, munkában való jártassága, tapasztalata azt, ahogyan a vezetőik látják és értékelik őket. Az irodalmi feldolgozás harmadik részben a személyiségmérések munkapszichológiában betöltött szerepét és ennek történeti vonulatát ismertetem. Részletesen kitérek a nyolcvanas években népszerűvé vált személyiség leíró rendszerre, a Big Five faktorokra és skálákra, és ezek kapcsolatára a munkateljesítménnyel. Ebben a részben saját vizsgálati eredményeket is közlök. A vizsgálati eredményeket bemutató fejezet a vizsgálati mintául szolgáló munkakör megismertetésével
kezdődik.
Az
előtanulmánynak
tekintett
alkalmasság-
és
beválásvizsgálatban a jól bevált módszerek mellett, saját módszereket is kidolgoztunk, ami még érdekesebbé és újszerűbbé tette a kiválasztás folyamatát. A beválásvizsgálat lezárulásával az elkövetkező években az alkalmasságvizsgálati rendszert a szervezet tovább alkalmazta, annak ellenére, hogy már mindenki tapasztalta az időközben 8
megváltozott követelményeket. Ez késztetett arra, hogy önálló kutatást folytassak, és bebizonyítsam, hogy a prediktorok hosszú távú alkalmazása nem célravezető, mert az időközben változó kritériumok megváltoztatják az érvényességüket. Így vált a vizsgálatom longitudinálissá (1996/97-2000-2002), amelynek eredményei az elvárásaimat messze meghaladták. A szervezettel a későbbiekben is tartottam a kapcsolatot és további kritériumelemzést végeztem. A beválásvizsgálatban alkalmazott vezetői értékelést megismételve feltételeztem, hogy az értékítéletekben tükröződnek a kritériumváltozások, melyek bizonyítására a dolgozókról készült személyiségprofil szolgált. Az eredmények is azt igazolják, hogy kritériumtól függően a vezetők eltérő személyiségű dolgozókat értékelnek jobbnak a vizsgált években.
9
2.
IRODALMI ÁTTEKINTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL, A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSRŐL ÉS A SZEMÉLYISÉG MUNKÁBAN BETÖLTÖTT SZEREPÉRŐL
2.1.
A KIVÁLASZTÁS ÉS AZ ALKALMASSÁG PSZICHOLÓGIÁJA
A kiválasztás pszichológiájához nagyon nehéz egységes fogalmi keretet találni. A régi pragmatista és funkció szemléletű modellek az embert és a munkát külön, statikus egységként kezelték. A „Megfelelő embert a megfelelő helyre!” mondás LYARD (1855, in: KISS, 1991) angol alsóházi képviselő szájából hangzott el először. Ebben az egy mondatban benne van a kor felfogása az emberi munkaerőről. A munka követelményeket diktál, aminek az ember vagy képes megfelelni vagy nem. Az ember passzív elszenvedője a folyamatnak és nem számít, hogy ő mit akar, mit érez, mit gondol a munkáról. A XX. század elején az ipari forradalom idejében fogadták el a munkapszichológiát, mint tudományt. TAYLOR munkássága sokat lendített ezen a folyamaton, aki az emberi munkatevékenység tudományos elemzésével próbálta racionalizálni és még hatékonyabbá tenni a termelést. Csupán gazdasági megfontolásból ugyan, de már foglalkoztak az ember munkában betöltött szerepével. A XX sz. első felében paradigmaváltás történt, amikor a világháborúk idejében a katonák és tisztek gyors és hatékony kiválasztása érdekében már nem csak egyoldalú érzékelésen alapuló pszichológiai teszteket alkalmaztak, hanem különböző mesterséges helyzeteket teremtve - megfigyelhető viselkedés minták alapján következtettek a jelölt alkalmasságára. A Pszichotechnika megalapozója HUGO MÜNSTERBERG, 1912-ben már a bostoni villamosvezetők kiválasztására olyan berendezést konstruált, ami szimulálta a villamosvezetők munkahelyzetét. Továbbá ők voltak az elsők, akik különböző foglalkozási ágakban meghatározták és leírták az alkalmassági követelményeket. (KISS, 1988, 1991) A Human Relation (1930-1950) irányzat képviselői egyértelműen hangsúlyozták az ember szerepét a szervezetben és az addigi gazdasági homo oeconomicus - emberképet a homo socialis emberkép váltotta fel. Majd MASLOW és ROGERS (1950-1970) humanisztikus irányzata az önmegvalósító emberképet fogalmazta meg, amelyben fontos szerepet kap a motivációkutatás. Összességében azonban ezek a modellek nem veszik figyelembe azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat az igényeket, elvárásokat sem, amelyeket az egyén támaszt a munkával szemben. A század második felében az ember és a munka-munkakörnyezete közötti illeszkedési, szocializációs folyamatot vizsgálták, ami előrevételezi a minél hatékonyabb 10
teljesítményt. A Személy-Munka megfelelés (Person-Job Fit) modellek az 1960-as évekre jellemző rendszerelméletet, a szervezet, mint nyitott rendszer alapelvet hangsúlyozták. 2.1.1. A TRADICIONÁLIS MODELL ÉS KRITIKÁJA Visszatérve a XX. század első felére a kiválasztás klasszikus modelljét THORNDIKE 1949ben dolgozta ki (AKKERMAN, 1995), aki az alkalmasságvizsgálatok ma is használt alapelveit foglalta össze. A folyamat egymást szabályosan követő, jól körülhatárolt szakaszokból áll. (1. ábra) A munka pszichológiai jellemzői/ prediktorok
Pszichológiai jellemzők vizsgálata -
Munkakörelemzés
Kiválasztás + A sikeres munka kritériumai
A vizsgálati eredmények (prediktorok) és a munkateljesítmény (kritériumok) összehasonlítása
Teljesítménymérés a kritériumváltozókban
1. ábra: Thorndike kiválasztási modellje (1949)
A munkakörelemzés az első szakasz, ami egyrészt feltárja a munka jellegzetességeit, követelményeit, a sikeres munkavégzés kritériumait, másrészt információt nyújt a szakembernek az előrejelző eljárások (prediktorok) helyes kialakításához. A pszichológiai teszteken elért pontszám alapján előre jelzik az egyén munkaköri beválását, amiről a kiválasztást követően a valós teljesítménymérés eredményei adnak visszajelzést. A fenti prediktív validitás modellben a prediktorok validálásán van a hangsúly, hiszen a már dolgozók random mintáján tesztelik a prediktor módszerek érvényességét, azaz hogy jól jelzik-e előre a jelöltek teljesítményét vagy sem. Abban az esetben, ha a teszteken elért pontszámok pozitívan korrelálnak a teljesítménykritériumokkal, akkor az előrejelző módszer érvényes és lehet alkalmazni az adott munkakörben a kiválasztáshoz. Ha viszont a kettő közötti kapcsolat negatív irányú, akkor két eset lehetséges: nem megfelelő prediktorokat alkalmaztak a kiválasztáshoz és az alkalmasság előrejelzéséhez, vagy a teljesítmény kritériumokat kell újragondolni, mert nem releváns kritériumokat határoztak
11
meg. Az alábbiakban összegyűjtöttem a fent ismertetett tradicionális kiválasztási modellel kapcsolatban megfogalmazott kritikákat: • A modell abból a feltételezésből indul ki, hogy a teljesítményben mutatkozó különbségek kizárólag az egyén képességében és személyiségében megmutatkozó állandónak, statikusnak vélt különbségeiből adódik. Aki jó képességekkel rendelkezik jól teljesít, így őt alkalmazzák, mert valószínűleg jó munkatársa lesz a szervezetnek. Aki viszont nem rendelkezik jó képességekkel, nem fog jól teljesíteni és a szervezet elutasítja. A modell nem vesz figyelembe olyan teljesítményt befolyásoló faktorokat, mint az egyén törekvése, motivációja, célja. • A modellben a teljesítménymérés szerepe gyakorlatilag a prediktorok validálására szűkül. Annak ellenére, hogy az 50-es, 60-as években a tesztalkotás és annak validitása prosperáló időszakát élte, mégsem sikerült magas szintű érvényességi együtthatókat kimutatni. • Egyéb, kritérium meghatározással kapcsolatos problémák is felmerültek. Bár THORNDIKE felhívta a figyelmet a kritériumok meghatározásának fontosságára, a gyakorlatban azonban ő maga is negligálta. Kutatásában a kritérium adatok jórészt a vezetők dolgozók teljesítményére irányuló értékeléséből származott. A modell egydimenziós ún. alapvető (ultimate) kritériumot tartalmaz, aminek a jelölt vagy megfelel vagy nem. Könnyen belátható, hogy a sikeres teljesítményt - hacsak nem egyszerű fizikai munkáról van szó - többdimenziós kritériumok határozzák meg. • Az alapvető kritérium elve feltételezi, hogy a teljesítmény előre jelezhető, viszont azzal nem számol, hogy az idő múlásával új és más követelményekkel, kihívásokkal kell az egyéneknek szembeállniuk. Így ez a modell zárt szervezeti rendszerben alkalmazható és ellentétes a rendszerelméleti tendenciákkal, ahol a szervezetet nyitott rendszernek, fontos környezeti tényezőnek tekintetik. (DE WOLFF, BOSCH,1984) • A modell a kiválasztást egyszeri, mechanikus, egyoldalú eseményként értelmezi. Ha a teszt eredménye jó, akkor a szervezet felveszi a személyt, ha nem jó, elutasítja. A vizsgálati személyt tárgynak tekinti, akinek a döntését, akaratát nem veszi figyelembe. Elzárkózik attól, hogy vizsgálja azt a folyamatot, hogy a jelöltre és későbbi munkájára milyen hatással van a szelekciós eljárás, hogyan befolyásolja az a későbbi hozzáállását, motivációját a munkavégzéshez. (DE WOLFF, 1989) 12
• A hagyományos modellben a leginkább negligált terület a személy és a munka/szervezet jellemzőinek interakciója. Kevés figyelmet szentel az összeillés függő változójára, arra, hogy az összeillés vagy össze nem illés a munkavégzés eredményességében hogyan tükröződik. • És végül nem foglalkozik a jelölt beilleszkedésével sem, a munka és a személy kölcsönös
megfelelésével
és
ennek
gyümölcsével,
ami
az
elégedettségben,
elköteleződésben, illetve a fluktuációban, a munkahely elhagyásban, stb. érhető tetten. Ezzel a megközelítéssel a 80-as, 90-es évek Személy-Munka megfelelés vagy kongruencia (Person-Job Fit) modelljei foglalkoznak, amelyek fő irányzatait az alábbiak foglaltam össze.
2.1.2. KONGRUENCIA ELMÉLETEK A századforduló pragmatista funkciószemléletét, miszerint az ember vagy megfelel az adott munkakörben támasztott követelményeknek vagy nem, hamarosan felváltották azok a dinamikus, interakcionalista modellek, amelyekben már figyelembe veszik azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat a szükségleteket, elvárásokat, amelyeket az egyén támaszt a munkájával, a szervezettel szemben. Többféle összeillési folyamat van. Az első alapvető és egyszerű: „a személy illesztése a munkához”, amit megfelelő kiválasztással és oktatással érhetünk el; a másik amikor a munkát, a munkakörnyezetet, a munkafeltételt igazítják az emberhez, amihez ergonómiai ismeretek szükségesek. (TARIS, FEIJ, 2001) E fejezetben különböző szerzők tollából származó Személy-Munka összeillesztési modelleket mutatok be. CSIRSZKA: ALKALMASSÁGI MEGFELELÉS MODELLJE Hazánkban a munkaadottságok objektív és a személyiség szubjektív feltételeinek dinamikus összhangjáról először CSIRSZKA JÁNOS írt. (CSIRSZKA, 1966) A munka objektív tényezői a munkaprofil, a munka érzelmi adottságai és a munka dinamizmusa. A másik oldalon a személy szubjektív tényezői szerepelnek, mint a képességek-készségek, az affektív (érzelmi) adottságok és a motiváció. Csirszka a munkaadottságok és a személyiség megfelelése között horizontális és mélységi tagolódást különböztet meg. (2. ábra)
13
Objektív adottságok Munka hatások Munka Munka érzelmi Munkaprofil dinamizmusa adottságai
Képességek Affektív készségek adottságok Személyiség hatások Szubjektív adottságok
Motiváció
2. ábra: Az alkalmasság tényezőinek megfelelése (Csirszka, 1982)
A horizontális tagolódás azt jelenti, hogy a munka és a személy oldalán található tényezők egymással kölcsönösen összeillenek. A munkaprofil vagy a munka valenciája (felhívó jellege) a munka releváns sajátosságait jelöli, ami az egyik munkát megkülönbözteti a másiktól. Elsősorban olyan munkakörrel kapcsolatos tényezők tartoznak ide, mint a munkavégzés anyaga, munkaeszközök, munkamód vagy az, hogy milyen fajta munkáról van szó (kereskedelem, kézművesség, szolgáltatás, stb.) A személy akkor tudja ezt a munkafeltételt kielégíteni, ha rendelkezik az ehhez szükséges képességgel, készséggel, ismerettel, szaktudással. A munka érzelmi adottsága azokat az érzelmeket rejti magába, amelyek forrása maga a munka és amelyek a munkatevékenység végzése közben alakulnak ki. Ez személyiség függő, hiszen mindenkinek más és más az érdeklődése. Vannak olyan munkakörök vagy munkakörülmények, amelyekben bizonyos érdeklődésű emberek jól érzik magukat és a munkavégzés örömöt vált ki bennük, míg ugyanez a munka másokból esetleg undort vált ki. A munka dinamizmusa a munkavégzés célját, a munkavégzés értelmét jelenti. Ha a személy tisztában van a munkavégzés céljával, és az egybecseng a személyes céljaival, szükségleteivel, akkor ennek óriási lehet a motiváló ereje. A munkavégzés célja értékeket rejthet, így az egyén által választott munkavégzésében az egyén értékpreferenciái is benne
14
vannak. Ennek megfelelően a személyiség munkatevékenységében megnyilvánuló szükségletek, vágyak, érzelmek ösztönző ereje a motivációban koncentrálódik. Csirszka szerint az összeillés mértéke annál nagyobb, minél több objektív és szubjektív tényező között áll fenn megfelelés. Az összeillés mértékéből valószínűsítjük a beválást, ami az egyén és a munka közti valóságos megfelelést jelenti. Bevált az, aki hosszú távon képes eleget tenni a teljesítménykövetelményeknek, legalább közepes szinten, egyenletes teljesítmény-színvonalon, fizikai és pszichés egészsége károsodása nélkül. Ha a megfelelés csak az érzelmi csoportban áll fenn és ennek alapján történik a munkavállalás, igen csekély a beválás valószínűsége. Például ha valaki azért választja az orvosi pályát, mert a fehér köpeny a hatalom érzésével ruházza fel, még nagyon kevés a beváláshoz. A beválás valószínűsége annál nagyobb, minél nagyobb az összhang a munka objektív és a személyiség szubjektív adottságai közt lévő mélységi tagozódásban, amit az alábbiakban foglal össze. Abszolút alkalmasságról nagyon ritkán lehet beszélni, mert ez azt jelentené, hogy az egyén minden munkafeltételnek abszolút mértékben megfelel. Kiváló az alkalmasság, amikor a szükséges kritériumok közötti megfelelés kiegészül a jelölt még egyéb pozitív adottságaival is. Átlagos alkalmasságról akkor beszélünk, amikor a jelölt csupán a szükséges kritériumoknak felel meg, és gyenge az alkalmasság, amikor megfelel ugyan a beválás alapvető kritériumainak, de szükségből alkalmazzák az egyént, mert nincs nála jobb jelölt. Csirszka szerint önmagában az, hogy valaki képes az adott munkakört betölteni, még nem jelent alkalmasságot. De az egyén alkalmasságából sem lehet egyenesen következtetni a beválásra. Az alkalmasság egyoldalú kifejezés, az ember vagy képes megfelelni a munkaköri kritériumoknak vagy nem. A beválásban benne van az egyén döntése, akarata, a munkával való elégedettsége is. Amíg a pályaalkalmasság az ember és a pálya közti potenciális megfelelést jelenti, addig a beválás a valóságos megfelelést mutatja. EDWARDS: SZEMÉLY-MUNKA MEGFELELÉS MODELLJE EDWARDS (1991) nevéhez kapcsolódó Személy-Munka megfelelés modell a személy és a munka közötti interakciót és az interakció eredményességét hangsúlyozza, az egyén szervezetben betöltött viselkedésének előrejelzésében. (ROBERTSON, 1995; EDWARDS, 1991) Egyrészt a személy és a munka közötti összeillés megvalósulhat úgy, hogy az egyén 15
képességei, készségei, ismeretei találkoznak a munka, munkatevékenység mennyiségi és minőségi követelményeivel. Másrészt az egyénnek vannak vágyai, szükségletei, céljai, értékrendszere, amelyek pozitív esetben összeillenek a munkában rejlő kihívásokkal, lehetőségekkel is. Ezek az összeillési folyamatok az egyén munkával kapcsolatos e l é g e d e t t s é g é b e n , a szervezethez való elköteleződésében, fizikai és pszichés teherbírásában, stresszel való megküzdésében, pszichés jóllétében, motivációjában, teljesítményében, karrierfejlődésében nyilvánulnak meg. Ha kicsi vagy nincs összeillés az egyén és a munka között az leggyakrabban a hiányzásban és a fluktuációban érthető tetten. Legvégső esetben az egyén más munkába kezd, vagy olyan területen kezd el tanulni, majd dolgozni, ami jobban megfelel adottságainak. Ezt nevezzük pályakorrekciónak. (3. ábra)
vágyak
SZEMÉLY képességek
•szükségletek •célok •értékek •érdeklődés •preferenciák
EREDMÉNYEK •munkával való elégedettség •pszichés és testi egészség •megküzdés és alkalmazkodás •motiváció •teljesítmény •munkából való távolmaradás •fluktuáció •pályakorrekció
•adottságok •tapasztalat •végzettség
a munkában rejlő lehetőségek •munkakörben rejlő lehetőségek •foglalkozásban rejlő lehetőségek •szervezetben rejlő lehetőségek
MUNKA
követelmények
•munkaterhelés •teljesítménykövetelmények •aktív részvétel a munkában
3. ábra: Személy-Munka megfelelés modell (Edwards, 1991)
DAWIS és LOFQUIST: MUNKÁHOZ VALÓ IGAZODÁS ELMÉLETE Az összeillés modellek fő gondolata az, hogy az összeillés növeli az egyén pszichés jóllétét a munkájában, ami többek közt a jó teljesítményben, a szervezethez való elköteleződésben
16
nyilvánul meg. Ellenben az össze nem illés elégedetlenséghez és végső esetben a munkahely elhagyásához vezet. DAWIS és LOFQUIST (1984) az összeillési folyamatot szervezeti kontextusba ágyazza, amelyben a szervezet, mint nyílt rendszer szerepel. A szerzők a modellben az összeillést folyamatában, dinamikájában ragadják meg. (4. ábra) Szervezet megfelelés I.
képességek
elégedettségi tényezők a szervezet részéről
előléptetés áthelyezés elbocsátás
követelmények
követelmények
alkalmazás
Személy
szükségletek
Munka
állományba lépés
lehetőségek
megfelelés II.
maradás
elégedettség a személy részéről
Új Munka
lehetőségek
kilépés
Munkavállaló 4. ábra: Munkához való igazodás elmélete (Dawis és Lofquist, 1984)
Dawis és Lofquist elmélete kölcsönös megfelelést feltételez az egyén és a szervezet, illetve a szervezet és az egyén között. Ha az egyén kölcsönös megfelelést észlel és jól érzi magát a szervezetben, annál jobb teljesítményre törekszik azért, hogy fenntartsa az összeillést. Két megfelelési folyamat játszik egyszerre szerepet. I. Megfelelési folyamat: A személy képessége, készsége, személyiségvonása, tudása illeszkedik azokhoz a munkaköri követelményekhez, amelynek maradéktalanul eleget kell tenni a munka sikeres elvégzése végett. A szervezet kultúrája is megkíván az egyéntől alkalmazkodást, megfelelést. A vezetési stílus, a szervezet kommunikációs hálója, a kitűzött teljesítménynorma mind olyan követelmények, amelyekhez az egyénnek alkalmazkodnia kell. 17
II. Megfelelési folyamat: Ugyanakkor nemcsak az egyén alkalmazkodik a munkához, hanem a munkakör és a szervezet is kielégíti a dolgozó munkához kapcsolódó szükségleteit, vágyait, elvárásait. A munkában is vannak olyan rejtett vagy nyílt lehetőségek, melyek fontosak az egyén önmegvalósulási törekvéseiben. Magas teljesítmény igényű emberek olyan szervezetekben érzik jól magukat, ahol bátorítják és jutalmazzák őket a versenyszellemre és az erőfeszítésekre. Az első folyamat a szervezet e l é g e d e t t s é g é h e z vezet, hiszen a dolgozó megfelel a szervezet
által
diktált
kritériumoknak.
Míg
a
második
folyamat
az
egyén
e l é g e d e t t s é g é h e z vezet, amelyben a szervezet elégíti ki az egyén elvárásait és teret biztosít az egyéni törekvések, célok realizálásához. Mindkét folyamat szükséges a kölcsönös összeillés folyamatához. Ebben a modellben az igazodás folyamata inkább dinamikus, mintsem statikus folyamat, hiszen az alkalmazottak a folyamatosan szerzett tapasztalatokból újabb és újabb készségeket szereznek, amire a szervezet a későbbiekben építhet és fokozatosan emelheti a kitűzött teljesítménynormát. A szervezet részéről a követelmények, a dolgozók részéről pedig a szükségletek vannak folyamatos átalakulásban. (DE WOLFF, BOSCH, 1984) HOLLAND: KONGRUENCIA ELMÉLET A fent említett dinamikus modellek azt hangsúlyozzák, hogy a munka is hat az emberre, alakítja, változtatja képességeit, készségeit. Számos tipológia foglalkozik a dolgozók személyiségvonása és a munka rejtette lehetőségek közötti kapcsolattal. (NORDWIK, 1996; HOLLAND, 1973) HOLLAND szerint is a kettő közötti kongruencia befolyásolja a munkahelyi jóllétet, az elégedettséget, a stabilitást és a teljesítményt. Feltételezése alapján egy foglalkozási csoporton belül tevékenykedő emberek hasonló személyiségstruktúrával rendelkeznek, akik különböző helyzetekben feltételezhetően hasonló módon reagálnak. Az emberek megkeresik azokat a környezeti feltételeket, amelyek leginkább megfelelnek számukra. Ezen elgondolás alapján HOLLAND hat személyiségtípust határozott meg, amelyekhez hat ugyanolyan elnevezésű környezeti modellt rendelt hozzá: realisztikus, intellektuális, művészi, szociális, vállalkozó és konvencionális típus. (5. ábra) A szerző a kongruenciát két csoportra bontja: a környezeti kongruencia a személyiségtípus és a környezeti típus közötti összeillést tartalmazza, míg a foglalkozási kongruencia a
18
szakmai érdeklődés és a szakmai követelmények egybeesését jelenti. (in: TZINER, MEIR,1997)
Tárgyias Realista (R)
Kutató (I)
Ötletek
Hagyományos (C)
Művészi (A)
Adatok
Társas (S)
Vállalkozó (E)
Szociális 5. ábra: Foglalkozási személyiségtipológia (Holland, 1973)
A modell jól alkalmazható a különféle munkakörök jellemzésére és azok kategorizálására. Az 5. ábrán ezt jelzik a hatszög-modellben feltüntetett „Tárgyias-szociális” - „Adatokötletek” tengelyek, amelyek arra utalnak, hogy az adott foglalkozásra melyek a meghatározó jellemzők. A modell lehetőséget ad a szakemberek számára, hogy előre jelezzék a személy-munka megfelelés mértékét. A SZOCIALIZÁCIÓT ÉS SZELEKCIÓT HANGSÚLYOZÓ MODELLEK A személyiség és a munkaadottságok közötti fokozatos „összecsiszolódást”, a kölcsönös alkalmasságot
a
szelekciós
és
a
szocializációs
folyamatok
segítik.
(SEMMER,
SCHALLBERGER,1996) A szelekción alapuló elméletek a hangsúlyt az egyénre helyezik, akinek a személyiség- és képességbeli tulajdonságait minél jobban meg kell ismerni ahhoz, hogy valószínűsíthessük a sikeres munkavégzés kritériumának való megfelelést. Ez a klasszikus eset, amikor jelentkezők nagy táborából prediktív módszerekkel kell kiválasztani az adott munkakörre leginkább „rátermett” személyt.
19
A szocializációs folyamatot hangsúlyozó elméletek szerint az egyén a munkahelyi szocializáció során válik egyre alkalmasabbá a munkakör betöltésére. Az egyén szereptanulás révén tanulja meg azokat a normákat, elvárásokat, amiket a munkahely megkíván tőle. Ezt a szocializációs, tanulási folyamatot különböző tréningprogramokkal lehet segíteni, serkenteni, hatékonyabbá tenni. A személy fejlődése (készségeinek, személyiségének alakulása) a munka során szerzett tapasztalatok, tréningek, oktatások során valósul meg. A szocializációt hangsúlyozó szervezeti kultúrában a kiválasztási eszközök nem a képességvizsgálatokon alapulnak. Minden jelentkezőt potenciális munkaerőnek tartanak, és a benne rejlő erőforrásokat, az egyén tanulóképességét igyekeznek felderíteni különböző munkapróba feladatokban, helyzetekben. Vannak szervezetek,
amelyek
kifejezetten
pályakezdőket
alkalmaznak,
és
különböző
tréningprogramokkal úgy szocializálják őket, ahogyan azt a szervezeti kultúra megköveteli. Összességében úgy tűnik, hogy a személyiségjellemzők és a munkaköri jellemzők kölcsönös kapcsolatának a vizsgálata sokkal ígéretesebb kutatási terület, mint ezek különkülöni tanulmányozása. Általában a legtöbb figyelmet a munkával való elégedettségre és a stresszre fordítják, bár a személy-munka megfelelésben fontos szerepet játszik a megküzdés, alkalmazkodás, pszichés jólléttel kapcsolatos problémák kutatása is. Az egyén és a szervezet közti megfelelés az egyén szervezetben betöltött szerepével kapcsolatos, így érdemes figyelmet szentelni a motiváció, teljesítmény, elköteleződés, hiányzás, fluktuáció témaköreire is. Az összeillés két alapformulát tartalmaz: az egyik az alkalmazott elvárásai, kívánalmai és a munkában rejlő lehetőségek közötti megfelelés, a másik a dolgozó képessége és a munka diktálta követelmények közti összhang. A Személy-Munka összeillés specifikus formája a kongruencia kutatásoknak, amely nyíltan fókuszál a személyre, az individuális különbségekre, értékekre, szociális, interperszonális folyamatokra és a munkakör jellemzőire, hogy előre jelezze a személy és a szervezet eredményességét vagy éppen eredménytelenségét, ami a teljesítmény csökkenéséhez, elégedetlenséghez és nagyfokú stressz fellépéséhez vezethet. Azt nem nehéz belátni, hogy egy optimális Személy-Munka összeillés pozitívan hat a munkára, a teljesítményre, elégedettségre, stb. Míg egy nem elégséges megfelelés vagy össze nem illés negatív eredményekkel járhat. Bizonyos esetben a kapcsolat azonban nem 20
lineáris, hanem U vagy fordított U alakú. Egy alkalmazott például akkor lesz elégedett, ha a felettese csak akkor és annyiszor ellenőrzi a munkáját, amennyire az számára szükséges. Mert ha túl sokszor vagy a szükségesnél is kevesebbszer ellenőrzi, az elégedetlenségének forrása is lehet. Vannak olyan tényezők, mint a pénz vagy a fizikai biztonság, amelyeknek csak a hiánya befolyásolja a munkavégzés hatékonyságát. A kapcsolat formája összességében függ a személytől, a környezeti jellemzőktől és attól, hogy az eredményesség alatt mit értünk. Abban, hogy az egyén és a környezete között kongruencia alakuljon ki, nagy szerepe van a szakmailag jól megalapozott kiválasztási eljárásoknak is. Ha egy teszt nem azokat a kritériumokat méri, amit az adott munkakör tartalmaz, kicsi a valószínűsége a kongruenciának. A következő fejezet az előrejelzők érvényességével, a prediktorok-kritériumok közötti kapcsolattal foglalkozik.
2.1.3. A PREDIKTOROK, ÉS EZEK ÉRVÉNYESSÉGÉT MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK KÖZÖTTI KAPCSOLAT
Az előrejelző (prediktív) validitás modellben a hangsúly a prediktorok érvényesítésén van. Az alkalmazott prediktorok által kiválasztott és munkába állt dolgozók teljesítményének nyomon követéséből (follow up) szerzett adatokat összevetik a vizsgálati eredményekkel. Mindehhez a munkakör elemzés nyújt segítséget a kritériumok meghatározásával, bár ebből még nem derül ki, hogy az a jelölt, aki jól teljesített a teszten és megfelelt a kiválasztási kritériumoknak valóban jobban fog-e teljesíteni a munkavégzésében, mint az aki nem felelt meg a követelményeknek. Ellenben az egyidejű (konkurens) validitás modellben a teszt eredményeket folyamatosan vetik egybe a már dolgozók teljesítmény mutatóival. Ha az eredmények biztatók, és szoros kapcsolat található a kiválasztási módszerekkel elért eredmények és a munkateljesítmény között, akkor a kiválasztási battériát máris lehet alkalmazni. Az egyes kiválasztási módszerek eltérő érvényességűek. Vannak tesztek, amelyek egészen jól jelzik előre a teljesítményt, azaz a módszerekből származó változók magasan korrelálnak a teljesítménymutatókkal. A kettő közötti korrelációs kapcsolat tesztenként, prediktoronként eltérő. (6. ábra) Az IQ tesztekről azt tartják, hogy munkakörtől függetlenül elég magas az előrejelző érvényessége (a változók közel egy lineáris egyenes mentén
21
helyezkednek el), míg az interjú technikából származó adatok nagyobb szórást mutatnak, ezért nehezebb a segítségével bejósolni a teljesítményt. Magas
Magas
N a p i
N a p i
t e l j e s í t m é n y
t e l j e s í t m é n y
Alacsony
Magas INTERJÚ
Alacsony
Magas
INTELLIGENCIA TESZT
6. ábra: Prediktor és kritérium közötti elméleti kapcsolatok
Tökéletes kapcsolat elméletileg akkor lenne, ha a teljesítményváltozók és az előrejelzésből származó változók lineárisan egy átlón helyezkednének el, azaz a köztük lévő korreláció 1 lenne. Ebben az esetben az egyik változóból származó pontszám alapján előre lehetne jelezni a másik változónál elért pontszámot. A gyakorlatban a teszteken elért pontszámok alapján jósolják be a beválást, de ez elméletileg fordítva is működhetne. Megnézhetnénk, hogy a szervezet által meghatározott teljesítménynormát milyen képességszinten lehet elérni (azaz milyen képességstruktúrával rendelkeznek a bevált dolgozók), és ennek megfelelően a teszteken elért pontszámok alapján meghozhatnánk a kiválasztási döntést. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; MILKOVICH, BOUDREAU, 1988) ÖSSZEFÜGGÉS A PREDIKTOROK ÉS A KRITÉRIUM KÖZÖTT A prediktorok és a kritériumok közötti kapcsolatban a kritérium meghatározás a legfontosabb tényező, ami kulcsszerepet játszik az előrejelző módszerek érvényesítésében. A kritériumok definiálása nem egyszerű feladat. Sokan egyetlen, alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot tartanak meghatározónak a munkaköri beválás valószínűsítésében. Feltételezik, hogy a munkakörben való beválás nem más, mint egyetlen kritériumnak való 22
megfelelés. (THORNDIKE, 1949, in: AKKERMAN, 1995; GAEL és mts., 1975; SCHMITT, NOE, 1986) Mások szerint viszont a kritérium meghatározása nem statikus, hanem dinamikus folyamat, amelyben az értékelő és az értékelt folyamatosan vezethet be újabb és újabb szempontokat, újabb és újabb kreatív elemeket. Ebben az értelmezésben a kritérium meghatározás igen szubjektív és éppen ezért nagyon nehéz feladat objektív eszközökkel mérni. (CASCIO és mts., 1978; HOFSTEE, 1985; SCHMITT és mts., 1984) Azonban a gyakorlatban elengedhetetlen a kritériumok meghatározása, hiszen e nélkül lehetetlen lenne az egyes kiválasztási eljárásokról dönteni, és a jelölt beválásáról megbizonyosodni. Rá vagyunk kényszerítve, hogy viszonylag terjedelmes, általános, de mérhető kritériumokat alakítsunk ki a munkakörelemzés során. De mit jelent a kritériumok terjedelme és hogyan befolyásolja a prediktorok érvényesítésének folyamatát? Az alapvető, átlagos kritérium sosem tökéletes, mert bizonyos specifikus aspektusai a munkának kimaradhatnak, míg más, kevésbé fontos elemek bekerülhetnek a kritérium meghatározás folyamatába. A kritériumok változékonysága, sodródása az ebben rejlő elfogultság és szubjektivitás miatt a validálás folyamatában kockázati tényező. HOFSTEE (1985) két kritériumot különböztet meg: a) a már említett alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot és az b) előre jelezhető, mérhető (constructed) kritériumot. Ez utóbbit a kiválasztással megbízott pszichológus tanácsadó használja, amikor a tesztek eredményei alapján előrejelzi azokat a pszichés tényezőket, kritériumokat, melyek a jelölt beválását valószínűsítik. A mérhető kritériumok azokból az individuális különbségekből adódnak, melyek a teljesítményben tükröződnek. Az alapvető kritériumok alakulását környezeti tényezők befolyásolják. Elsősorban a szervezetben dolgozók veszik figyelembe a kiválasztás során, amikor például interjú segítségével kell eldönteniük, hogy a jelölt megfelel-e annak az átlagos kritériumnak, ami a szervezeti kultúra szempontjából fontos. Ilyen kritérium lehet az, hogy a jelölt eleget tude majd tenni a szervezeti elvárásoknak, tud-e majd alkalmazkodni a változó környezethez, elkötelezett tagja lesz-e a szervezetnek vagy sem. (AKKERMAN, 1995) Köztudott, hogy a pszichológiai tesztek (pl. intelligencia teszt) magasabb érvényességi hányadossal bírnak, mint pl. az interjú technika. Az előző prediktor erősebben korrelál a mérhető, előre jelezhető kritériumokkal, mint az utóbbi. Az interjú viszont jobban képes előre jelezni az alapvető, átlagos kritériumokat. (7. ábra) A kiválasztási kontextusban kritériumtól függően kell eldönteni, hogy melyik prediktort választjuk, azt amelyik az 23
egyik vagy a másik kritériummal korrelál erősebben. Az egyik vagy a másik fajta prediktor kizárólagos használatával azt a hibát követhetjük el, hogy vagy csak a mérhető kritériumokkal foglalkozunk, és nem vesszük figyelembe a hosszú távú szervezeti változásokat, vagy fordítva. Ez a gondolatsor azt az üzenetet rejti magában, hogy óvatosan kell bánni az alacsony érvényességű előrejelző módszerek szelektálásával, hiszen ezek olyan alapvető kritériumokat képesek előre jelezni, amelyek környezettől függően változnak, alakulnak. A legelőnyösebb - és a gyakorlatban nem véletlen, hogy ez valósult meg - ha ezeket a prediktorokat kombinálva használjuk a kiválasztás folyamatában. (BALLENTINE, 1989)
Előrejelezhető, mérhető (constructed) kritérium
Individuális különbségek
Pszichológiai teszt, mint prediktor
Alapvető, átlagos (ultimate) kritérium
Interjú, mint prediktor
Szervezeti kritériumok
7. ábra: Összefüggés a prediktorok és a kritériumok között
Az objektív kritériummérésekre való törekvés, mint a naponta termelt produktumok száma, sokszor eltereli a figyelmünket az olyan fontos munkahelyi viselkedésekről, amelyek a szervezethez való elköteleződést, munkahelyelhagyást, fluktuációt jelzik előre. Gyakran hiába alakítunk ki objektíven mérhető kritériumokat, azok a produktivitásban mutatkozó különbségek megértéséhez nem vezetnek. Valaki nagyon produktív lehet azért, mert okos és gyors felfogású, vagy mert állhatatos, kitartó és szorgalmas. (LANDY, RASTEGARY, 1989) A munkakörelemzés számos technikái közül a kritérium meghatározásához LANDY (1989) a munkapróba teszteket ajánlja, ahol a prediktor és a kritérium nagyon közel áll egymáshoz, szinte megfelelnek egymásnak. A kritériumok az aktuális munkavégzés megfigyeléséből, direkt módon adódnak. Azonban ez a módszer nagyon munkakör 24
specifikus: amit az egyik munkakörben kritériumként állapítanak meg, az nem általánosítható egy másik munkakörre. Ebből az aspektusból a munkakörelemzés fő funkciója a teljesítmény modellálása. Ebből történik egyrészt a megfelelési kritériumok kialakítása, a sikeres munkateljesítményt előrejelző prediktorok meghatározása, másrészt a prediktorok érvényesítése. Számos szerző bizonyította, hogy a munkakörelemzésen alapuló kiválasztási folyamat érvényessége hosszabb távú, főleg abban az esetben, ha a munkakövetelmények konstansak vagy legalább is kontroll alatt lehet tartani őket. (SCHMIDT, 1992; NORBERT, 1997; FURNHAM, 1997) Úgy gondolom azonban, hogy ma már kevés munkakör marad stabil, hiszen a gyorsan változó környezeti feltételekhez a munkakör is megpróbál rugalmasan igazodni, így a követelmények is változnak, amely változást a kiválasztási metodológia sokszor nem képes követni. A KRITÉRIUM MEGHATÁROZÁS MÓDSZEREI A kritériumok meghatározása a munkakörelemzés szerves része. A munkakörelemzés módszeres információgyűjtést és rendszerezést jelent arról, hogy milyen feltételekkel kell a munkafeladatot ellátni. Feladata az emberi erőforrással való gazdálkodás, mert csak a munkakör ismeretében dolgozhatók ki olyan fejlesztési programok, amelyek a szervezet stratégiai céljaira épülnek. (NEMESKÉRI, 2000) A munkakörelemzésből származó információt inputként lehet tekinteni, amelyet különböző célból felhasználnak, eredménye számos output-hoz vezet a szervezetben. Így felhasználhatják a létszámszükséglet tervezéséhez,
a
toborzáshoz,
a
kiválasztási,
munkaerő-felvételi
kritériumok
meghatározásához, munkaköri leírások elkészítéséhez, a munkaköri értékelési és besorolási rendszerek kidolgozásához, a képző, fejlesztő és értékelő programokhoz. (NORBERT, 1997) MCCORMICK (1972) négy féle munkaköri leírást különböztetett meg: 1. Munka-orientált elemzés, ami a munka tartalmára, a munka elvégzéséhez szükséges technikai feltételekre, környezetre, magára a munkavégzésre fókuszál, pl. OAI (CUNNINGHAM: Occupational Analysis Inventory). 2. A dolgozó-orientált megközelítés a munka pszichés jellemzőire, olyan munkahelyi viselkedésre koncentrál, mint például a döntéshozatalban való részvétel aránya. Erre irányuló technikák a PAQ (MCCORMICK, 1972: Position Analysis Questionnaire), CIT
25
(FLANAGAN, 1954: Criticus Incident Techniqur), FJA (FINE, WILEY, 1974: Functional Job Analysis). 3. Munkával kapcsolatos személyiségjellemzők, amelyek olyan személyiségvonások, tulajdonságok, amelyek a teljesítménnyel kapcsolatosak. Technikái: ARS (FLEISHMAN, 1984: Ability Requirement Scale), MJRQ (DESMOND, WEISS, 1973: Minnesota Job Requirement Questionnaire), JCI (BANKS, JACKSON, STAFFORD, WARR, 1983: Job Component Inventory). 4. A munkaköri leírás a munka egészével kapcsolatos, globális leírást nyújt a munkakörről. (KANDOLA, 1989) A helyes prediktor kiválasztása a munkakörelemzésen és a teljesítmény kritériumok meghatározásán alapszik. Ha olyan előrejelzőket használunk, melyek az egyéni jellemzőkre, az egyéni különbségek megragadására fókuszálnak, és erre a célra kialakított tesztekből
következtetünk
az
egyén
jövőbeli
teljesítményére,
dolgozó-orientált
munkakörelemzés elvégzése indokolt. Ilyenkor a munkakörelemzést szélesebb körben is fel lehet használni, mert általános, absztrakt szintű kritériumokat fogalmaznak meg. Ha viszont munkapróba kiválasztási eljárás indokolt a kiválasztáshoz, ahol a prediktor és a kritérium szerkezete hasonló, részletesen és alaposan kell ismerni a munka tartalmát. Ilyen tartalmi alapú kiválasztási eljárás esetében, a munka-orientált munkakörelemzést célszerű elvégezni. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; ALGERA, GREUTER, 1989) (8. ábra)
26
M UNKAKÖR M u n k a o r ie n tá lt m u n k a k ö r e le m z é s
D o lg o z ó o r ie n tá lt m u n k a k ö r e le m z é s M unkakör e le m z é s
M u n k a fe la d a to k , k ö v e te lm é n y e k
D o lg o z ó v a l k a p c s o la to s e lv á rá s o k , k ö v e te lm é n y e k
M unkapróba, m in t p re d ik to r
P s z ic h o ló g ia i te s z t , m in t p re d ik to r
E lő re je lz é s a m u n k a p ró b á n n y ú jto tt te lje s ítm é n y a la p já n (s a m p le )
E lő re je lz é s a te s z te k e re d m é n y e i a la p já n (s ig n )
8. ábra: A munkakörelemzésen alapuló prediktorok kiválasztása
A MUNKAKÖRELEMZÉSSEL KAPCSOLATOS PROBLÉMÁK Még
ma
sem
mondható
el
általánosan,
hogy
a
kiválasztást
szisztematikus
munkakörelemzés előzné meg. Sokszor az eredmények is banálisak, ezért szinte intuitív úton is elérjük ugyanazt az eredményt. A munkakörelemző technikák megbízhatóságával és érvényességével is kevesen foglalkoztak és talán ennek „köszönhető”, hogy a munkakörelemzésnek nincsen tudományos standardja. A különböző módszerekből származó eredmények összehasonlítása a módszerek divergenciájából kifolyóan sok esetben kérdéses. (ALGERA, GREUTER, 1989; SCHULER, 1989) • A hagyományos kiválasztási modellben (amiből a dolgozat elején kiindultunk) a munkakörelemzést azzal az elgondolással készítik, hogy a munkakör természete és a kritériumok változatlanok maradnak. Azonban ma a munkavállalónak a szerepek széles körét kell ellátnia egy szervezetben, így a sikeres munka kritériumait nagyon nehéz konkrét követelményekként meghatározni. A kiválasztásnak ebben az értelemben a jelölt tanulóképességét kell vizsgálnia, azt hogy a munkavállaló a szervezeten belül és a szervezettel együtt fejlődjön az „ismeretlen jövő” felé. (WILLIAMS, DOBSON, 1995) • Munkakörelemzésnél a munkakör jellemzőiből kell meghatározni, hogy milyen kritériumok, azaz milyen képesség és személyiségjegyek szükségesek az adott munka 27
sikeres betöltéséhez. Ez nem egyszerű deduktív következtetés, legfeljebb a kevésbé komplex, manuális munkaköröknél igaz az, hogy meghatározott képességsorozat szükséges az elégséges teljesítményhez. • A munkakörelemzés számos célja közül az egyik az, hogy az előrejelző módszereinket a teljesítményadatok alapján érvényesítsük. Azonban ez igen nehéz feladat, hiszen más fogalmi rendszert használunk a munkaköri kritériumok meghatározásánál, és mást a teljesítményértékeléskor. Ez még nehezebbé válik, ha csupán szubjektív értékítéletekre hagyatkozunk. (SCHULER, 1989) Nem kérdőjelezhetjük meg a prediktorok érvényességének fontosságát, hiszen ha alacsony érvényességű prediktort alkalmazunk a kiválasztásban, nagy a valószínűsége, hogy olyan személyeket választunk ki, akik nem válnak be az adott munkakörben, mert nem felelnek meg a munkaköri követelményeknek. Annak ellenére, hogy a prediktorok érvényessége nagyban befolyásolja a beválás valószínűségét, a gyakorlatban a szervezetek sokszor nem szánnak sem időt, sem pénzt arra, hogy meggyőződjenek az alkalmazott tesztek érvényességéről. A következő fejezetben arról lesz szó, hogy milyen következményei lehetnek annak, ha rossz prediktort választunk és tévesen hozzuk meg a döntést a kiválasztásról. DÖNTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL A PREDIKTOROK FÜGGVÉNYÉBEN A különböző érvényességű prediktorok döntéshozatalra gyakorolt hatását mutatja be a 9. ábra. A vízszintes tengely az alkalmasságvizsgálat során értékelt tesztek pontszámait jelöli. Ha a szervezet a döntést ez alapján hozná, a „D” csoport tagjait - a teszteken elért gyenge pontszámuk alapján - elutasítaná, míg a „C” csoport tagjait a jó eredmények alapján felvenné. A függőleges tengelyen a valós teljesítménymérés értékei vannak jelölve, például a naponta előállított termék mennyiség száma. Így a feltételezett „D” csoport tagjainak a munka teljesítménye igen gyenge, míg az „A” csoport tagjai igen jól teljesítenek. Ezen értékek kombinációjából adódik a korrekt kiválasztási döntés a „D” és a „B” csoport tagjai esetében. És mivel hibátlan kiválasztás nincs, az „A” és a „C” csoport a téves döntés „áldozatai” lesznek. Az „A” a téves negatívumok csoportjába azok a személyek kerülnek, akik ugyan a pszichológiai teszteken rosszul teljesítettek, de a valós munkában igen jó lenne a teljesítményük, csakhogy belőlük a szervezet már nem profitál. A „C” 28
csoport pedig a téves pozitívumok csoportja, hiszen őket a teszt alapján felvették, de nem váltották be a hozzájuk fűzött reményt, mert a teljesítményük gyenge, de a szervezet ennek ellenére már alkalmazza őket, ami ráfizetést eredményez. Ilyenkor kell felülbírálni a kiválasztási módszereket, és újragondolni a tartalmi validitásukat vagy a beválás kritériumait. Az ábrán található lineáris egyenes azt az ideális esetet ábrázolja, amikor a teszten nyújtott pontszám és a valós munkahelyzetben nyújtott teljesítmény között a korreláció: 1. Ilyen a gyakorlatban nem létezik, de vannak olyan módszerek, melyek validitás mutatója (ami nem más, mint egy korrelációs együttható) magas. Ezt jelöli az ábrán az ovális, ami például egy intelligencia teszt, aminek a validitás mutatója kb.: 0,5. Ennél sokkal gyengébb a validitás mutatója az interjúnak, ami ebben az esetben legyen 0,1, amit az ábrán a kör jelez, a nagyobb szórást szimbolizálva.
Kielégítő
Elégtelen
T e l j e s í t m é n y
A
B
D
C
Elutasítottak
Teszteken elért pontszám
Felvettek
9. ábra: A validitás hányados befolyása a felvételi arányra
Fontos, hogy az alkalmazott kiválasztási módszer prediktív validitása minél magasabb legyen, hiszen ha az ábrán megnézzük az oválist - azaz egy magasabb validitás hányadossal (0.5) bíró eljárás méréséből származó adatokat - és az ezt követő döntést, akkor látjuk, hogy a téves pozitívumok („A”) és a téves negatívumok („C”) aránya kisebb, azaz a kiválasztás korrektebb. Természetesen a kiválasztás soha nem lesz tökéletes, viszont 29
a kiválasztási módszerek egyes munkakörben való validálásával törekedni lehet a jobb és biztosabb előrejelzésre. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) Minél megalapozottabb a döntéshozatal, annál valószínűbb a személy-munka közötti megfelelés, ami mind a szervezet, mind az egyén fokozott megelégedettségéhez vezet.
2.1.4. A PREDIKTOROK MEGHATÁROZÁSA ÉS JELLEMZÉSE Az előző fejezetek azt bizonyították, hogy milyen fontos szerepe van a kritériumoknak a kiválasztási módszerek kialakításában és a korrekt döntéshozatalban. A kiválasztás elvi alapja az emberek közötti individuális különbségek, amiket a különböző módszerek viszonylag pontosan tudnak mérni. Míg a kritériumok a jelölt „hová kell eljutni” állapotát jelölik, addig a prediktorok a „hol van most” állapotot írják le. A prediktorokat számos módon lehet csoportosítani. Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy a teljesítményben megnyilvánuló különbségek a dolgozók individuális különbségeiből (képesség, személyiség) adódnak, akkor olyan prediktorokat kell használnunk, amelyek képesek a pszichés tényezők alapján megkülönböztetni az embereket, és teljesítményüket ennek megfelelően előre jelezni. A teljesítmény-, képesség, személyiség- tesztek olyan (angolul: sign) típusú prediktorok, amelyek az individuális különbségek megragadására képesek. (8. ábra) Ez az előrejelzés absztrakt fogalmi, szimbolikus rendszerben történik, ezért széles körben lehet alkalmazni. Kifejezetten jó az előrejelző érvényessége az un. „knowing” típusú munkakörökben, ahol a tudás birtoklása és annak alkalmazása fontos kritérium. A „doing” típusú munkakörökre (pl. kétkezi, operatív munka) a munkapróba teszteket használják, amelyek konkrét visszajelzést adnak a jelölt képességéről. A minta (sample) típusú prediktorok felépítése szinte megegyezik magával a kritérium struktúrájával. A munkapróba, szituációs teszt, szituációs interjú, stb. prediktorokban nyújtott teljesítmény egy az egyben megfelel a valós munkateljesítménynek, mert a teszt felépítése analóg a munkafeladattal. Az előrejelzéshez nem kell absztrakt gondolkodás, mert a viselkedés konzisztens a teszten mutatott teljesítménnyel és a munkateljesítménnyel. (WERNIMONT, CAMPBELL, 1968. In: ROBERTSON, SMITH, 1989) A modellek arra jók, hogy a bonyolult valóságot leegyszerűsítsék, a rendelkezésre álló információt
kezelhetőbbé
tegyék.
Ikonikus 30
és
szimbolikus
rendszereket
lehet
megkülönböztetni az ábrázolás realitásától függően. Míg az ikonikus modellben, mint például a pilótafülke szimulátor, az ábrázolás konkrét rendszeren keresztül történik, addig a szimbolikus rendszerben a környezetet és annak tárgyait szimbólumokkal helyettesítik. Például egy úthálózatot szimuláló helyzetben különböző szimbólumokkal jelzik a fő utakat, a hidakat és a kereszteződéseket. A kiválasztásban ilyen a már jól ismert munkapróba teszt, amit már MÜNSTERBERG 1912-ben a villamosvezetők kiválasztására kidolgozott. A valós forgalmi helyzetet térképen szimulálta, amelyben különböző formákat és betűket használt a közlekedésben résztvevő „szereplők” reprezentálására. A szimbolikus modellekben a realitást absztrakt rendszeren keresztül modellálják, amit közvetlenül nem lehet megfigyelni. Az analóg rendszerben pedig matematikai és logikai szimbólumokat használnak. (ALGERA, GREUTER, 1989) Összefoglalásképpen megállapítható, hogy amikor a minta (sample) megközelítést alkalmazzuk, a munkakörelemzést arra használjuk, hogy felépítsük a kiválasztási gyakorlatot, ami szimulálja a munkát (tartalmi alapú munkakörelemzés). Ezt a megközelítést nem lehet rögtön az első szűrésnél, pályakezdőknél alkalmazni. Olyan helyzetekben lehet használni, amikor a jelöltek kompetensek a feladatban. A munkakörelemzést másrészt arra lehet használni, hogy meghatározzuk a viselkedés azon jelzéseit (signs), amelyek előrevetítik a jelölt sikerességét a munkakörben. GYAKRAN HASZNÁLT KIVÁLASZTÁSI MÓDSZEREK ELŐREJELZŐ ÉRVÉNYESSÉGE A környezet változásával a szervezet és ezzel együtt a munkakör kritériumai is folyamatosan változhatnak. Ezért fontos folyamatosan figyelni és mérni az egyes módszerek érvényességét, aktualitását, melyek a kiválasztás helyességét befolyásolják. Egy vizsgálatban megnézték, hogy a szervezetben kiválasztás céljára használt biodata (életrajzi) kérdőív milyen mértékben jelzi előre a fluktuációt. Amikor ezt bevezették, akkor igen magas volt a kérdőív érvényességi mutatója, azaz erős kapcsolatot mutatott a fluktuációval (0,74). Majd ugyanez a kérdőív három év múlva 0,38 korrelációt mutatott, de öt múlva már csak 0,07 értéke volt. (GUION, 1989) A kiválasztás módszereit különböző értékelő standardokkal illetik, amelyek mentén jellemezni lehet őket. (ROBERTSON és SMITH, 1989) A legfontosabb mutató a már sokat emlegetett érvényesség, továbbá a megbízhatóság, a korrektség, a használhatóság, a költség, a hozzáférhetőség, a felhasználó képesítése, képzettsége, az elfogadás, az elméleti 31
háttér, a jelöltekre gyakorolt hatás, a módszer irányulása múltra, jelenre, jövőre, stb. (MUCHINSKY, 1986, in: ROBERTSON, SMITH, 1989) Az érvényesség (validitás) azt jelenti, hogy a módszer mennyire képes pontosan előre jelezni az adott kritériumot, azaz van-e statisztikai kapcsolat, korreláció a teszteken elért pontszám és a munkahelyi teljesítmény között. Teljesítmény alatt természetesen mindazt értjük, ami a személy és a munka közti megfelelésből adódik (elégedettség, elköteleződés, fluktuáció, hiányzás, stb.). Az egyes módszerek érvényességét tekintve nincs kifejezett egyetértés a kutatók között, főleg, ami a leginkább használt kiválasztási eljárásokat illeti. Az
érvényességen
belül
megkülönböztethetünk
tartalmi
érvényességet,
arculati
érvényességet és konstrukciós érvényességet. (ATKINSON, 1995, 1999) A módszerek megbízhatósága (reliabilitás) egyrészt a tesztfelvétel körülményeinek a megbízhatóságát jelenti, másrészt a belső konzisztencia és a teszt-reteszt statisztikai eredmények tartoznak ide. A módszer korrektsége alatt azt értjük, hogy mennyire tárgyilagos a teszt a jelölt nemi, etnikai hovatartozásától függetlenül. A használhatóság a módszer felhasználásának spektrumát (produkciós felületét) mutatja. Vannak módszerek, amelyeket csak szűk, specifikus munkakörre lehet használni és vannak olyanok, amelyeket a munkakörök széles spektrumán lehet előrejelzéshez használni. (SCHMITT, 1989; PEARN, 1989) (1. táblázat) Módszer
Érvényesség
Korrektség
Használhatóság
Költség
Intelligencia teszt
mérsékelt
mérsékelt
magas
alacsony
Képesség teszt
mérsékelt
magas
mérsékelt
alacsony
Személyiség-kérdőív
mérsékelt
magas
alacsony
mérsékelt
Interjú
alacsony
mérsékelt
magas
mérsékelt
magas
magas
alacsony
magas
mérsékelt
nem ismert
alacsony
mérsékelt
Biodata kérdőív
magas
mérsékelt
magas
alacsony
Egymás értékelése
magas
mérsékelt
alacsony
alacsony
alacsony
magas
mérsékelt
alacsony
magas
magas
alacsony
magas
alacsony
nem ismert
magas
alacsony
Munkapróba teszt Szituációs gyakorlat
Önértékelés Értékelő központok Referencia levél
1. táblázat: Az egyes módszerek érvényesség, korrektség, használhatóság és költség jellemzői
32
A kiválasztásra használt pszichológiai teszteket sokféleképpen lehet csoportosítani. (ROBERTSON, ROBERTSON
SMITH, (1995)
1989;
szerint
a
MUCHINKSY, személy
1986a;
múltbeli
és
ROBERTSON, jelenlegi
1995)
viselkedéséből
következtethetünk a jövőbeli viselkedésére valamint abból, ahogyan viszonyul a jövőbeli lehetőségeivel szemben. Ennek megfelelően csoportosítja a prediktorokat:
Múltra irányuló prediktor Életrajzi kérdőív Referencia levél Vezetői/Társ értékelés
Jelenre irányuló Jövőre orientált prediktor prediktor Kognitív képességek Jövő orientált életrajzi kérdőív Személyiség- érdeklődés Szituációs interjú Munkapróba Grafológia A prediktorokat az előrejelzésre való következtetés levonása szempontjából is osztályozhatjuk. E szerint analitikus (előrejelzésen alapuló) és analóg (minta alapú) teszteket különböztetünk meg. Az előrejelzésen-alapuló prediktorokat az individuális különbségek megragadására használják, amelyek eredményeiből az egyén jövőbeli teljesítményére következtetnek. Ez a következtetés analitikus gondolkodás útján, absztrakt, fogalmi rendszerben történik. A megszerzett tesztpontszámok alapján előre kell jelezni a jelölt munkahelyi teljesítményét, viselkedését, stb. Ilyen prediktorok az általános és specifikus képességmérő tesztek, mint a különböző intelligencia tesztek (Raven; IST; OTIS), specifikus képességmérő eljárások (d2; Pieron; Révész-Nagy figyelemvizsgálatok, Ranschburg féle emlékezet-vizsgálat), személyiség- és érdeklődés kérdőívek (EPI, EPQ - Eysenck személyiség-kérdőív; Brengelmann-szorongás;
Leary
Interperszonális
Tulajdonságlista;
Californiai
Pszichológiai Kérdőív), Motivációs kérdőívek (Super: Munka-érték kérdőív) és a Kreativitás tesztek (Torrance körök). A minta-alapú kiválasztási módszereknél a prediktor megfelel (analóg) azzal a kritériummal, amit a munkakörben a munkatevékenység során el kell végezni. A jelölt alkalmassági vizsgálatban nyújtott teljesítménye pontról pontra megfelel a valós munkateljesítménynek, hiszen a kiválasztási módszer analóg a munkafeladattal. Ilyen prediktor a munkapróba, amikor például a gépírónői állásra jelentkezőnek le kell gépelni diktálás alapján egy szöveget vagy a gépkocsivezetők kiválasztására összeállított - a valós úthelyzeteket szimuláló - útteszt. Nehéz elkülöníteni a munkapróba tesztektől a szituációs gyakorlatokat. Míg a munkapróba teszt általában szenzomotoros képességeket vizsgál, 33
amit különböző tárgyakon kell elvégezni, addig a szituációs gyakorlatok az egyénektől döntéshozást és együttműködést kíván meg. Méri az egyének problémaérzékenységét, probléma-megoldási stratégiáit, kommunikációs képességeit, meggyőző képességeit. Ezek főleg csoportos helyzetekben zajlanak. Hátrányuk, hogy igen költséges az összeállításuk és levezetésük, viszont egyszerre több személy megfigyelése és kiválasztása is lehetséges. (ALGERA, GREUTER, 1989) Az alábbiakban a leggyakrabban alkalmazott módszerek előrejelző érvényességéről lesz szó. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995, SALGADO, 2001 in: ROBERTSON, COOPER, SCHULTZ, SCHULTZ, 1990; SCHMIDT, ONES, HUNTER, 1992; IVANCEVICH, GLUECK, 1986) AZ INTELLIGENCIA TESZT Az intelligencia teszteket a szakmák széles körében általános érvényűnek tartják. (ROBERTSON, 1995) Nagyon megoszlanak a vélemények a validitás mutatókról. Az intelligencia és a munkában való jártasság között különböző szakmákban 0,25 korrelációs együtthatót mutattak ki. (GHISELLI, 1973, SCHMITT, 1984, in: MUCHINSKY, 1986.) Azonban ez a mutató kritériumtól függően változik. Amikor a fluktuáció a kritérium, akkor negatív az összefüggés az intelligencia és az alkalmazás ideje között, hiszen a túl intelligens dolgozók hamarabb elhagyják az általuk monotonnak tartott munkából. Továbbá nem bizonyított az összefüggés az intelligencia és az előléptetés, balesetezési arány, fizetés nagysága között. A teszt korrektség mutatója körül folytatott viták ismertek. Általában az intelligencia tesztek struktúrája a fehérek és a középosztálybeliek értékrendszerére, tudására épít, így a kisebbség alacsonyabb pontszámot ér el. Felhasználása nagyon széles körű, szinte mindenféle munkánál használják, kritériumoktól függetlenül. A hierarchia alacsonyabb szintjén lévő hivatalnoki állástól kezdve a magas szintű vezetői állásokig. KÉPESSÉG TESZT A képességteszteket az intelligencia tesztekkel együtt a pszichotechnika idejében dolgozták ki és alkalmazták intenzíven. Ezek is teljesítmény tesztek egyrészt, mert egy meghatározott időkereten belül kell a feladatokat, lehetőleg minél jobban elvégezni másrészt, mert a vizsgálati személyt az adott állapotában, az adott készségszintjén vizsgálja. Az olyan szenzomotoros funkciók, mint a térbeli látás, mélységészlelés, hallásélesség, mozgásérzékelés vizsgálatok tartoznak ide. Érvényességük teherautó 34
sofőröknél, kereskedelmi, kisipari munkakörökben és hivatalnoki munkákban elég magas (0,25-0,30), azonban ennél kisebb összefüggést mutat a kereskedőknél és a szolgáltatóiparban. (GHISELLI, 1973) A fizikai képességeket mérő tesztekkel még erősebb korrelációt mutat. 0,84 korrelációs értéket kaptak, amikor az acélmunkások karizmának erősségét és a teljesítményük közötti összefüggést vizsgálták. (ARNOLD, 1982, in: MUCHINSKY, 1986) Mivel bizonyos specifikus képességek nem egyformán jellemzőek a férfi és a női csoportokra (térlátás, verbalitás, aritmetika), ezért használhatóságuk és korrektségük tekintetében limitáltak. MUNKAPRÓBA TESZT A munkapróba teszteket kiválasztásra és munkakörelemzésre egyaránt lehet használni. Ellentétben a viselkedés jelzésein alapuló pszichológiai tesztekkel (sign), itt a prediktor és a kritérium gyakorlatilag egy az egyben megfelel. A jelöltnek a vizsgálat során a valós munkahelyzettel analóg vizsgálati helyzetet teremtenek, és az ebben történő viselkedését és teljesítményét figyelik meg, amiből egyben a teljesítmény kritériumait is meg tudják határozni és az előrejelzés is ez alapján történik. Sokan teljesítménytesztnek tartják, ami ellentmond azzal a felfogással, hogy a munkapróba fő erénye a tanulóképesség vizsgálata. A munkapróbák megfigyelési szempontjait CSIRSZKA (1985) az alábbiak szerint gyűjtötte össze:
• Az utasítás és a feladat felfogása
• Tanulóképesség
• Különleges megnyilvánulások az
• Igényszint, önállóság
utasítás alatt
• A munkafolyamat tervszerűsége
• Látencia idő (az utasítás befejezésétől
• Alkalmazkodási készség
a munka megkezdéséig)
• Pontosság
• A feladatkezdés és befejezés
• Munkatempó
jellegzetességei
35
A munkapróba tesztek érvényessége nyilvánvalóan elég jó (0,34) a különböző kritériumokkal összevetve. (SCHMITT, 1984) Igen magas a teszt tartalmi és arculati validitása, mert nagy a tartalmi összeillés, lefedettség a teszt és a munka tartalma között, amit a jelöltek is gyorsan észrevesznek (face validity). Használhatóságának korlátja az, hogy elsősorban csak a manipulatív, operatív munkaköröknél alkalmazható, valamint a kidolgozásuk igen költséges. SZITUÁCIÓS GYAKORLAT Nehezen lehet a munkapróba teszteket elkülöníteni a szituációs gyakorlatoktól. Vannak szerzők, akik az inger és az arra adott kívánt válasz tartalma alapján különítik el őket. Míg a munkapróba teszt a szenzomotoros képességeket vizsgálja, amit különböző tárgyakon kell elvégezni, addig a szituációs gyakorlatok az egyénektől döntéshozást és együttműködést kívánnak meg. Méri a problémaérzékenységet, a problémamegoldást, a kommunikációs képességet és a meggyőző készséget, stb. Az érvényesség mutatók tartománya igen jó: (0,25-0,35). (ROBERTSON, KANDOLA, 1982; MEYER, 1970; BASS, 1954; in:
MUCHINSKY
1986)
Felhasználása
széleskörű,
jelentős
irodalma
van
a
szociálpszichológiában a személyészlelés témakörében. (DEVINE, 1989; PARK, JUDD, RYAN, 1991) ÉRTÉKELŐ KÖZPONT (AC: ASSESSMENT CENTER) A szituációs gyakorlatok közül joggal a legközkedveltebb kiválasztási módszerek egyike az AC. A résztvevőknek és az értékelőknek egyaránt pozitív a benyomásuk erről a módszerről, mert világos számukra a kapcsolat az AC és a munkakör tartalma között. Először Németországban használták az 1920-as években a katonatisztek kiválasztására. Majd amerikai pszichológusok népszerűsítették a II. Világháborúban a katonák, titkos ügynökök alkalmasságának meghatározásához. Jól meg lehetett figyelni feszült helyzetben ki hogyan viselkedik, és ebből következtettek arra, hogy éles stressz helyzetben a jelölt valószínűleg hogyan fog reagálni. Ma főleg vezetői pozícióba történő kiválasztásra használják, mert jól megfigyelhető a jelöltek munkavégzése, munkához való hozzáállása, alkalmazkodó képessége a környezeti változásokhoz. (THORNTON, BYHAM, 1982) A feladatoknak speciális, munkakörre szabott tartalma van. Ismert változata a irattárca teszt, amelyben a jelöltnek meghatározott időkeretben meg kell birkóznia a „tálcán 36
nyújtott” problémákkal, miközben az értékelők (akik rendszerint a szervezetben dolgozó vezetők) figyelik és pontozzák a jelölteket a megadott értékelési dimenziók mentén. Ezután a jelöltek átfogó értékelést, visszajelzést kapnak. A gyakorlatba beépített egyéb módszerek: interjú, csoportvita, csoportos döntés, és esetleg papír-ceruza pszichológiai tesztet is. Érvényesítése a variabilitása miatt nagyon nehéz. Menedzseri munkakörben az AC eredménye és a fizetés növekedése közötti korreláció: 0,42. Az objektív kritériumoknak való megfelelést viszont kevésbé tudják bejósolni. (MISCHEL, 1977) Megbízhatósága az értékelők részrehajlása miatt (életkor, nem, fizikai megjelenés) kétségbe vonható. Magas költsége miatt használhatósága némileg korlátozott. A magasabb szintű vezetői beosztásokra való kiválasztásban lehet jól használni és kevésbé az adminisztratív, szolgáltatói, un. kék-galléros munkakörökben.
37
INTERJÚ A legelterjedtebb kiválasztási módszer, annak ellenére, hogy heves vita folyik az érvényességével kapcsolatban. Talán az teszi annyira népszerűvé, hogy az interjúkészítő személyes benyomást szerezhet a jelöltről. A validitása körül azért is folyik éles vita, mert a módszer „érvényesítője” gyakorlatilag az, aki az interjút készíti. Márpedig nagyon sok (de talán még nem elég) „valid” interjúkészítő szakember van, akik jó emberismerettel rendelkeznek, és tisztában vannak a személyészlelés törvényszerűségeivel és torzító erejével. Másik fontos szempont a módszer érvényességéhez, hogy az irreleváns kérdések csökkentésével, és a munkával kapcsolatos minél több és jobb kérdés megfogalmazásával növelhetjük a technika érvényességét. (SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) A szituációs interjú technikát LATHAM és mts. (1984) dolgozta ki, ami egy jó példája a strukturált, munkakör releváns interjú megközelítésnek. A módszer a munkakörelemzésből indul, majd a munkában jártas szakembereket megkérik, hogy mondjanak el különösen jó és különösen rossz példákat a teljesítményükről. Ezek a példák szolgáltatják az interjú struktúráját, tartalmát és a jelöltek válaszait ezek alapján pontozzák. Korrektségéhez szintén személypercepciós problémák kapcsolódnak, attól függően, hogy milyen kisebbségi/többségi csoporthoz tartozik az interjúkészítő és az interjú alanya. Nagy a részrehajlás, a szubjektivitás veszélye, ami torzítja az interjúkészítő ítélőképességét. (VROLIJK, 1984) ÉLETRAJZI KÉRDŐÍV
Ez az egyik legegyszerűbb kiválasztási módszer, ami a jelentkezők gyors szűrését teszi lehetővé. Amire leginkább rákérdeznek a kérdőívben azok a tevékenységek, tapasztalatok, amit a jelölt munkaévei során szerzett. Fontos kérdés a jelölt érdeklődésének irányultsága, ami orientál a jövőbeni munkavégzésre. A kérdőív jórészt tényszerű, objektív, ellenőrizhető kérdéseket tesz fel (Mi az iskolai végzettsége?), viszont tartalmaz szubjektív, rejtett, nem ellenőrizhető kérdéseket is (Szerette-e a főiskolás éveket?) (ROBERTSON, SMITH, 1989; SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) Az életrajzi kérdőívek olyan kritériumokkal mutatnak magas korrelációt (0,50), mint a szakmai jártasság, szakértelem, viszont alacsonyabb korrelációt mutatnak a fluktuációval és a fizetési szinttel. (GHISELLI, 1966) Univerzális, hosszú távú kiválasztási módszer. A kérdések összeállítása függ az adott 38
munkakör kritériumaitól, ami miatt gyakran kell ellenőrizni, frissíteni a kérdéseket. Minimális költségéhez képest nagyon nagy a haszon, viszonylag rövid és gyorsan megválaszolható. DOLGOZÓK/JELÖLTEK EGYMÁS ÉRTÉKELÉSE Ritkán, de speciális esetekben előfordul, hogy a jelölteket arra kérik, hogy értékeljék egymás alkalmasságát. Többféle módon történhet az egymás értékelése: • Minden jelölt megnevez bizonyos számú csoporttagot, akit a legjobbnak tart az adott teljesítménydimenzió mentén. • Az egymás osztályozásában minden csoporttag értékeli/osztályozza az adott skála mentén az összes társát. • Egymás
rangsorolásakor
mindenki
rangsorol
mindenkit
a
különböző
teljesítménykritériumok mentén. Mérsékelt érvényességi együtthatókat mutattak ki e módszerrel kapcsolatban (0,29-0,40), kritériumtól függően. A tanulóképesség előrejelzése esetén ez az érték 0,31, de az előléptetés előrejelzése esetében 0,51 értéket is kimutattak. (REILLY, CHAO, 1982 in: MUCHINSKY 1986; SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) Egyesek szerint azért jó az előrejelző érvényessége, mert az azonos szinten lévő dolgozók vagy a kiválasztási folyamatot együtt átélők sokkal őszintébbek egymással, kendőzetlenül látják egymást és magukat egy ilyen helyzetben. A kiválasztásban a dolgozók egymás értékelését igen korlátozott mértékben lehet használni, mert csak olyan szervezetben lehetséges, ahol a kiválasztás legalább két lépcsős vagy annál több folyamatból áll. A jelöltek a kiválasztás kezdetén nem ismerik egymást, csak az együttes feladatok során szereznek egymás képességéről benyomást. A másik igen jelentős korlátja, hogy az érintettek nem szeretnek egymásról véleményt mondani, főleg ha a döntés ezen múlik. A már alkalmazottak nem szeretik, ha értékelésüket felhasználják a fizetés vagy az előléptetés meghatározásához. Általában ritkán használják ezt a módszert. Kevésbé költséges eljárással (papír-ceruza alapú tesztkitöltés) gyorsan, egyszerűen juthatunk sok információhoz.
39
ÖNÉRTÉKELÉS Amint a kifejezés is sugallja a jelölteknek önmagukat kell értékelniük, egy sor képesség vagy tulajdonság mentén és ez az önértékelés válik a kiválasztási döntés alapjává. Érvényessége igen alacsony (0,15). Nagy az egyetértés abban, hogy ez a módszer nem válthatja fel a képességtesztek alkalmazását a kiválasztásban. Ráadásul a legtöbb tanulmány azt vizsgálja, hogy milyen pontosan tudják a dolgozók képességeiket értékelni. Nyilvánvalóan, ha valakinek nincs munkája és állásra vadászik, más motivációval tölti ki az önértékelő kérdőívet. FARLEY és MAYFIELD (1976, in: MUCHINSKY, 1986) több mint 1000 életbiztosítási ügynököt kért meg, hogy értékeljék magukat a teljesítményigény és a kemény munkabírás dimenziók mentén. Két kritériummal nézték meg az önértékelés kapcsolatát: fennmaradni a biztosítási piacon, és a kapott megbízások száma. Egyik önértékelési dimenzió sem mutatott összefüggést egyik kritériummal sem. Általában a kisebbség magasabbra értékeli saját képességeit ill. ASH (1979, in: MUCHINSKY, 1986) szerint nincs szignifikáns különbség az önértékelés és a munkakritériumok teljesítése között, a fekete és a fehér bőrszínűek csoportjában. Ránézésre igen használható eljárásnak tűnik, hiszen nem nehéz megkérni a jelölteket, hogy értékeljék magukat, alkalmasságukat egy állás betöltésére, ráadásul igen alacsony költséggel is jár. REFERENCIA LEVÉL Ez a leginkább költségkímélő módszer. Általában a szervezeti hierarchia magasabb szintjén lévő munkaköröknél kérik az ajánlólevelet. Az egyik fajta levél igazolja mindazt a hátteret, tapasztalatot, amit a jelölt elmondott magáról. Ennek inkább ellenőrző jellege van és az információt nem a jelölt jövőbeli viselkedésének, teljesítményének előrejelzéséhez használják. A másik fajta levél pedig azért készül, mert a levél írója szeretné kifejezni reményét és jóindulatát, hogy az általa támogatott személy álláshoz jusson. Ezt már a jövőbeli munkateljesítményének előrejelzéséhez használják. A levél tartalma értékelő jellegű, amiben különböző képességek, vonások mentén értékelik a jelöltet, mint vezetői képessége, kreativitása, kommunikációs képessége, stb. Érvényessége kormánytagoknál és tanároknál igen alacsony: 0,13. (MOSEL, GOHEEN, 1959, in: MUCHINSKY, 1986) A felsőoktatásban, különböző ösztöndíjak elnyerésében van létjogosultsága. Amennyiben költséggel jár, az a jelöltet terheli. Igazából se költség, se haszon nem jellemzi. 40
2.2.
TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS
A kiválasztás hagyományos modellje (THORNDIKE, 1949) kizárja a fejlődés és a munkahelyi szocializáció szerepét az egyén beválási folyamatából. A teljesítményértékelés során gyűjtött beválásvizsgálati mutatók visszajelzést adnak a kiválasztás helyességéről, arról, hogy a pszichológiai alkalmasságot vizsgáló eszközökkel kiválasztott emberek a teljesítményük alapján beváltnak tekinthetők-e vagy sem. GUION és GOTTIER (1965) a tesztek validitásával kapcsolatban kimutatták, hogy a Journal of Applied Psychology folyóiratban 1950 és 1955 között, a prediktorok érvényességének meghatározásában a teljesítményértékelés játszotta a főszerepet. A kiválasztást követően fél/egy évig folyamatosan gyűjtik a dolgozók teljesítményadatait, követik munkájukat (follow up) és feljegyzéseket készítenek munkahelyi viselkedésükről. A teljesítménymutatók lehetnek objektívek (egységnyi idő alatt előállított termékek vagy szolgáltatás száma, gyorsaság, eredményesség) és szubjektívek, amikor például a vezetők értékelik a dolgozók munkáját vagy a dolgozók egymás munkáját vagy önmagukat. Az utóbbi időben elterjedt, hogy a dolgozók is értékelik a vezetőjüket (egyetemeken például a hallgatók az előadókat), vagy a 360° teljesítményértékelésben mindenki értékel mindenkit. A teljesítményértékelés másrészt a teljesítménykritériumok felállításának is fontos eszköze, amit még a kiválasztási folyamat megtervezésekor a munkakörelemzés szakaszban tárnak fel. Ilyenkor azokat a kritériumokat kell megfigyelni, amelyek fontos mutatói a dolgozók beválásának, fejlődésének, és amelyek alapjául szolgáltak az alkalmasságvizsgálat, a kiválasztási módszertan összeállításához. Az
emberi
erőforrás
menedzsment
területén
a
formális
teljesítményértékelést
teljesítménymenedzsmentnek nevezik, mert a dolgozóknak rendszeres és szisztematikus visszajelzést, értékelést adnak, amelyben a folyamat, a menedzselés hangsúlyozódik. Az értékelés olyan területeknek is hasznos információkat nyújt, mint a képzési igények feltérképezése, ösztönzés, jutalmazás, adatszolgáltatás az alkalmazottak kompetenciájáról, előléptetés, utódlási tervek és nem utolsó sorban visszajelzést nyújt magukról a vezetők munkájáról. Mivel a visszajelzéseket a dolgozók is elvárják a munkájukról, nyílt kommunikációs csatornát biztosít az alkalmazottak és a szervezet között. Azonban ennek
41
sikeressége a teljesítménymenedzsment megfelelő bevezetésétől és attól függ, hogy milyen mértékben tudják elfogadtatni a módszert a szervezetben. A
fentiekben
inkább
az
értékelő
vagy
eredményalapú
teljesítményértékeléssel
foglalkoztam, amire az jellemző, hogy az értékelő az értékelt személy egy adott időszakban mutatott teljesítményét értékeli. Az ilyen jellegű értékelés olyan külső elismeréssel függ össze, mint a fizetési szint megállapítása vagy az előléptetés. Motivációs hatása van, mert a dolgozók érzik az értékelés jelentőségét. Mindez elősegíti a teljesítményorientált kultúra kialakulását. (ANDERSON, 1992) A fejlesztő célú értékelés során az elbeszélgetés, illetve az értékelés folyamata játssza a főszerepet, a hangsúly pedig az értékelt személy jövőbeli fejlődésén van. Ennek keretében megbeszélik az egyén pozitívumait, azokat az erőforrásait, amelyekre támaszkodhat és azokat a képességeit, amit fejleszteni kell. Miután feltárták a hiányosságokat, meghatározzák azokat a lépéseket (ún. teljesítményjavítási tervet készítenek), amit a dolgozónak egy adott időszak végére el kell érnie. A disszertáció szerves részét képezi a dolgozók teljesítményére vonatkozó vezetői értékelések elemzése. A vezető a megfigyelt viselkedésről információkat tárol, amit az értékeléskor felidéz és alkalmaz. A pontos teljesítményértékelés, a viselkedés részleteire való figyelés attól függ, hogy az értékelő milyen pontosan figyelte meg a munkavégzéssel összefüggő viselkedést. Egyes szerzők szerint az értékelés problémáját, az értékelési torzításokat az értékelő kognitív folyamatában kell vizsgálni. (DENISI, 1980; FELDMAN, 1994)
2.2.1. A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KOGNITÍV FOLYAMATA A teljesítményértékelés multidimenzionális folyamat. (FELDMAN, 1994) Még a legegyszerűbb munkaköröknél sem csupán objektív, „hard” teljesítménykritériumok vannak, hanem „soft” viselkedési kritériumok is. De még az objektív, megszámlálható teljesítményértékelésben is vannak torzítási folyamatok. A teljesítményértékelés történetében a kutatókat a teljesítményértékelés formája és tartalma érdekelte leginkább, így a teljesítményértékelés pszichometriai mérési problémáira fókuszáltak. (LANDY, 1989) Feltételezték, hogy a teljesítményt meghatározó aspektusokat fel lehet tárni és ezen keresztül az értékelő képes értékelni a dolgozókat. Az értékelőről feltételezték, hogy 42
minden egyes dolgozójáról képes emlékezetében megőrizni a kritikus eseményeket. Az értékelés során felidézi ezeket az eseményeket a dolgozóról és az információkat integrálja az értékelésében. Ha az értékelés tökéletes lenne, akkor az egymástól független értékelendő dimenziókra adott pontszámok nem korrelálnának egymással. A halo effektusból származó hibázásokra nem kell felhívnom a figyelmet. Az értékelésből származó hibázásokat (rating errors) csökkenteni lehet, ha az értékelőnek nem vonás és más személyiségjellemzők mentén kell értékelni, hanem megfigyelhető viselkedés dimenziók mentén. Erre olyan skálákat dolgoztak ki, mint a Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) (SMITH, KENDALL, 1963, in: LANDY, 1989) és a Magatartás megfigyelő skála (Behavioral Observation Scale (BOS) (LATHAM, FAY, SAARI, 1979, in. LANDY, 1989), amelyekben különböző elrendezésű grafikus értékelő skálán kell értékelni az egyéneket. KATEGORIZÁCIÓS MODELL (FELDMAN, 1994) FELDMAN a korai sztereotípia kutatások indíttatására dolgozta ki modelljét. FELDMAN és ILGEN (FELDMAN, 1981; FELDMAN, ILGEN, 1983; in: FELDMAN, 1994) automatikus és kontrollált kategorizációs folyamatot határoznak meg és az értékelés mögött meghúzódó emlékezetet vizsgálják. Szerintük az embereket a kiugró tulajdonságaik alapján, automatikus folyamatként kategorizáljuk. A kiugróságot a környezeti és a kontextuális faktorok határozzák meg. (FISKE, TAYLOR, 1991) A fogalmak emlékezetben való hozzáférhetőségét a sémák, a személyiség implicit elméletei, az egyén értékrendszere vagy jártassága egy adott területen, az egyén aktuális érzelmi állapota, és az utoljára aktivált kategóriák befolyásolják. A kontrollált folyamatot az attribúciós elméletekkel írják le, amelyet általában az olyan környezeti faktorok váltanak ki, mint az elvárt és a megfigyelt viselkedés közötti diszkrepancia. Ez a diszkrepancia következtetések levonására és további információk keresésére késztet. A kontrollált folyamat végeredménye a kategorizáció. A kategorizáció kihat az információ szerveződésére a memóriában. A teljesítményértékelés érvényességét befolyásolhatják a munkával kapcsolatos kategóriarendszerek hozzáférhetősége és megközelíthetősége az emlékezetben, a gyakori asszociáció, és más motivációra gyakorolt hatások.
43
A benyomások sokszor on-line, spontán alakulnak ki. Az értékelést meghatározza, hogy az értékelendő viselkedést már létező benyomásokból idézzük-e fel, vagy a kategórikus benyomásokból vonunk-e le következtetést, vagy a memóriából idézzük-e fel a szükséges viselkedéseket. Az értékelés tartalma és formája meghatározza az értékelés diagnosztikus értékét. FELDMAN feltételezi, hogy a felidézett viselkedés integrálása csak ott fordulhat elő, ahol a korábbi on-line ítéletek elegendőek voltak. A munkakörelemzésnél a vonások megfelelnek a munkakör szituációs prototípusának és azokat a személyeket választják ki, akik a legjobban megfelelnek ezeknek a prototípusoknak. A magatartás alapú osztályozó skálák validitása függ az elraktározott reprezentációk és a skála tartalma közti megfeleléstől. Ellenben a kényszerített választású skálák a legjobban hozzáférhető válaszoktól függnek. Az átfogó, összbenyomás alapú értékelés nem diagnosztikus értékű, mert arra kényszeríti az értékelőt, hogy a pozitív és a negatív opciók között válasszon. Ez arra készteti az értékelőt, hogy az emlékezetében olyan másodlagos ítéleteket keressen, amit be tud illeszteni a skálák tartalmába. INFORMÁCIÓKERESŐ MODELL (DENISI, 1980) DENISI ellentétben FELDMANnal, nem a kategorizációs folyamattal foglalkozik, hanem az értékelés folyamatára és a kontrollált információ feldolgozásra koncentrál. Arra, hogy mennyi információmennyiséggel rendelkezünk ahhoz, hogy értékeljük az objektumot. Azt vizsgálja, hogy a raktározás, előhívás folyamatai hogyan hatnak a teljesítményértékelés pontosságára. Az értékelési folyamatban nem az olyan mellékesnek tűnő személyi kategóriákat veszi figyelembe, mint a nem és életkor, hanem az aktív információgyűjtést. Az
értékelt
személy
hatását
kiemelkedő
szerepűnek
tartja
azon
kategóriák
hozzáférhetőségére, melyeket az értékeltről gyűjtött információk kódolásához használunk. A kategória hozzáférhetősége itt az információkeresés típusát befolyásolja. A megfigyelt viselkedést olyan kifejezésekben kódoljuk, amelyek a feldolgozás céljával és a hozzáférhető kategóriákkal kapcsolatosak. Ez a modell FELDMANnal ellentétben feltételezi, hogy az értékelő skálák formája inkább a kódolást befolyásolja, mintsem a felidézést és az értékelést. Az információkeresést tudatos, kontrollált folyamatnak tartja, amelyet olyan külső tényezők befolyásolnak, mint az időnyomás, vagy a szükséges információ birtoklása. A szerző által gyakran használt motivált kogníció kifejezés is azt jelzi, hogy az emberek motiváltak, hogy minél diagnosztikusabb negatív információt keressenek akkor, amikor tudják, hogy nem fognak közvetlenül találkozni az értékelés után az értékelt személyekkel. 44
De pozitívabb információkat keresnek akkor, amikor az értékelést adminisztratív célból készítik és befolyásolják az alkalmazottak jóllétét, szervezetben betöltött státuszát. Mindkét modell mást hangsúlyoz. Mindkettő egyetért a kódolás, raktározás, felidézés és az integrációs folyamat szükségességével, és ahogyan ezek a folyamatok befolyásolják egymást. DENISI szerint az értékelés célja az, ami befolyásolja az információkeresést és ez hat a későbbi információ hozzáférhetőségre. FELDMAN viszont azt feltételezi, hogy vannak teljesítmény releváns és teljesítmény irreleváns kategóriák, melyeket a relatívan hozzáférhető tudás struktúrák befolyásolnak, s melyeket lehet automatikusan és kontrollált folyamatként is használni. Ezek befolyásolják a kódolás és az on-line ítéletalkotás folyamatát. Az értékelés, amely szereplői az értékelő és az értékelt, mindig valamilyen kontextusban történik. A kontextuális faktor tartalmazza mind az értékelés kockázatát, mind az értékelő motivációit. Ezek a tényezők kihatnak az értékelés pontosságára és mélységére, az emlékezet szerveződésére és az emlékezet-értékelés kapcsolatára.
2.2.2. A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KONTEXTUSA A dolgozókat teljesítményük, saját érdemük szerint kellene megítélni. Azonban vannak olyan észlelési törvényszerűségek, melyek az objektív értékelés ellen hatnak. Sokszor ki vagyunk téve az első benyomásunk torzító hatásának, és hajlamosabbak vagyunk egy átlagos munkateljesítményt rosszabbnak megítélni, ha azt jó teljesítmény előzött meg. Ez azért lehetséges, mert a benyomásunkkal inkonzisztens viselkedésnek nagyobb figyelmet szentelünk. A teljesítményértékelés tényezői: A megfigyelés célja és az értékelés: Az értékelést kutatásra vagy adminisztratív célokra lehet felhasználni. Ha az értékelő úgy tudja, hogy az eredményeket kutatás céljából használják fel, kevésbé átfogó értékelést nyújt, mintha az értékeléstől a dolgozók előléptetése, fizetésemelése, stb. függne.
Szervezeti és interperszonális kontextus: Az értékelő kapcsolatai másokkal és a szervezettel mélyen befolyásolhatja mind az értékelést, mind az ítéletalkotást. Ez 45
motivációs, attitűd-viselkedésbeli kérdéseket vet fel. Érdekes kérdés az értékelő felelőssége. Az értékelő, aki felelőséget vállal meg tudja indokolni értékelését, több forrásból is alá tudja azt támasztani. Individuális különbségek: Az individuális különbségek a teljesítményértékelést két mechanizmuson keresztül befolyásolják. Az első a meglévő tudás struktúra működése, amely irányítja a figyelmet, szervezi az emlékezetet és segíti a következtetés levonását. A második a képességek és a készségek és befolyása, ami képessé teszi a személyt arra, hogy figyeljen a releváns információkra és folyamatokra. Mindkettő az értékelés nagyobb mértékű pontosságához vezet. Az individuális különbségek többek közt a kognitív komplexitás, a megfigyelő készség és az implicit elméleteken keresztül ragadható meg. • Kognitív komplexitás: Az egyén kognitív komplexitása alatt azt értjük, hogy miközben valakit jellemez, hányféle kategorizációt képes használni, és ezek milyen módon viszonyulnak egymáshoz. Ez volt az első individuális különbözőségeket megragadó változó a teljesítményértékelés pszichológiájában. Akinek a kognitív komplexitása magasabb, az pontosabban értékel, differenciáltabban hozza meg értékítéletét. (LINVILLE, 1983, in: FELDMAN, 1994) • Megfigyelő készség: A teljesítményt az értékelés előtt pontosan meg is kell figyelni. Mind az elmélet (top down), mind az adatvezérelt feldolgozás (bottom-up) reprezentatív inputokat kíván meg a célszemély viselkedéséről. (LEYENS, FISKE, 1991) A megfigyelés pontossága az értékelő tapasztalatán, személyiségén múlik. Mezőfüggetlen értékelők pontosabbak, mint a mezőfüggők, mind az alacsony, mind a magas memóriát megkövetelő helyzetben, mert a függetlenek képesek elvonatkoztatni a kontextustól és jobban ki tudják szelektálni a szükséges információkat a környezeti ingerekből. A figyelmi
képességen
kívül
a
hozzáférhető
tudás
struktúráknak
automatikus
figyelemirányító hatása van, azaz tisztában kell lenni azzal, hogy mit, milyen információt keresünk. A nyers megfigyelés és visszahívás önmagában még nem értékelés. Bármilyen értékelő skála megkívánja a megfigyelésből a következtetés levonását. • Implicit elméletek: Az emberek igen különbözőek a burkolt személyiségelméletekben, abban, ahogyan látják egymást és a világot. Az implicit elméletek valószínűleg kapcsolatban vannak a pontossággal, az értékelő intelligenciája mellett. Az intelligensebb értékelők szigorúbbak, a kevésbé intelligensek pedig inkább eltekintők. 46
Bár nagyon sokféle megközelítés van arra, hogy leírjuk és megértsük az emberek viselkedésmintáiban megnyilvánuló különbségeket, de a munkapszichológiában a legfontosabb szempont, hogy ezeket a különbségeket mérhetővé, megragadhatóvá tegyük. Nyilvánvaló, hogy mind a személyiségvonásokban, mind a kognitív képességekben nagy különbségek vannak az emberek között, melyek a tevékenységvégzés eredményességében, a felfogóképességben, a tanulásban, stb. érhetők tetten. (REE, CARETTA, 1998; FIEDLER, 1995)
2.2.3. A MENTÁLIS KÉPESSÉGEK SZEREPE A TELJESÍTMÉNYBEN ÉS A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSBEN
SPEARMAN (1930) jól ismert kétfaktoros képességelmélete filozófiai gyökerekhez nyúlik vissza. ARISZTOTELES megkülönbözteti a képességet (dianoia) az érzelmi, morális (orexis) képességtől. DESCARTES a képességeket a gondolkodás tulajdonságával ruházta fel. Majd GALTON (1869) írta le az általános kognitív képességet először, amit SPEARMAN tett érthetővé és közismertté a pszichológia számára, aki egyben a faktoranalízis kidolgozója is volt. A faktoranalízis segítségével pontosabb képet kaphatunk az intelligenciatesztben elért eredmény mögött álló képességek természetéről. SPEARMAN feltételezte, hogy mindenki különböző mértékben rendelkezik az általános (g-general) intelligenciával. Ez a fő meghatározója az intelligencia tesztekben mutatott teljesítménynek. E mellett vannak speciális faktorok (s-special), melyek a különböző képességekre vagy feladattípusokra vonatkoznak (logikus, mechanikus, pszichológiai, aritmetikai, zenei). (JENSEN, 1980) THURSTONE (1938) többszörös képességelméletében, a Spearman modellel ellentétben, nincs általános faktor, csak hét egymástól független képesség, amit elsődleges képességeknek nevezett el (verbális megértés, beszédfolyékonyság, számolás, téri képességek, emlékezet, észlelési sebesség és következtetés). (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) SPEARMAN szerint az általános faktor feltételezi azt, hogy a speciális faktorokon is viszonylag jó teljesítményt nyújtsunk. Azonban a speciális faktorok függetlenek egymástól. Az ötvenes években egyre nagyobb konszenzus alakult ki arról, hogy a képességek hierarchikusan szerveződnek. VERNON (1950) modelljében szintén létezik a g, mint a legmagasabb és általánosabb képességfaktor, amely részben az intellektuális teljesítményt határozza meg. Ennek további két fő faktora van a struktúra középső szintjén: (1) a verbális-numerikus-nevelési és (2) a gyakorlati-mechanikus-téri47
fizikai faktorok, amelyek további kisebb, kevésbé általános, specifikus csoportokra bomlanak. A legalsó szinten vannak a specifikus, alacsonyabb szintű faktorok. SIMON és BINET voltak az elsők, akik az emberi intelligenciát - általános és a speciális képességeket mértek - az iskolaérettség megállapításához használták. Szerintük az intelligenciának van egy alapvető tényezője, melynek megléte vagy hiánya befolyásolja a mindennapi életvezetést. Ez az ítéletek, a józan ész képessége, a gyakorlati érzék, a kezdeményezőkészség és a körülményekhez való alkalmazkodás képessége. A jó döntés, a jó felfogás és a jó okfejtés az intelligencia lényege. WECHSLER 1958-ban úgy gondolta, hogy az „intelligencia az egyén összegzett, globális képessége arra, hogy célszerűen cselekedjék, racionális gondolkodjon, és hogy környezetében hatékonyan működjön”. (ATKINSON, 1995, 342. o.) BRAND (1987, in: REE, CARETTA, 1998) azt vizsgálta, hogy milyen jellemzőkkel van pozitív (+) és negatív (-) kapcsolatban az általános mentális képesség: •
Reakció idő, analitikus gondolkodás.
•
Egészség és testi jóllét: gyermekhalálozás (-), hosszú élettartam, testsúly megőrzése.
•
Érdeklődés / választások: házastárs választása, sportban való részvétel, az érdeklődés kiterjedése és mélysége.
•
Személyiség: teljesítménymotiváció, altruizmus, dogmatizmus (-).
•
Beszédkészség, verbális kifejezőkészség.
Vannak, akik a foglalkozási pszichológiában a rejtett (tacit) tudás és a gyakorlati intelligencia mérésére esküsznek az intelligencia mérése helyett. (STERNBERG, WAGNER, 1986, in: ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) Amit a standardizált intelligencia tesztek mérnek, eltér a hétköznapi problémamegoldáshoz szükséges praktikus intelligenciától. A praktikus intelligencia a hallgatólagos tudásnak még általánosabb formája az, amire a mindennapi életünkben, feladatainkban szükség van. A 2. táblázat összefoglalja a praktikus intelligencia és az IQ teszttel mért intelligencia közti különbségeket.
Praktikus gondolkodás
Intelligencia teszttel mért intelligencia
• Problémamegfogalmazás.
• A problémát nem egyértelműen fogalmazzák meg. 48
• Flexibilitás a megoldások kitalálásában, a • Nem flexibilis megoldási módok, ismert problémát többféleképpen lehet megoldani. és általános probléma megoldási utak. • A környezet bevonása a problémába.
• A környezetnek nincs szerepe a probléma megoldásában.
• Legkisebb erőbefektetéssel működik.
• Itt sem nagy az erőfeszítés.
• Helyzetspecifikus tudás használata.
• Általános intellektuális folyamatok használata.
2. táblázat: Az intelligencia és a praktikus intelligencia közötti különbségek
Az általános kognitív képességek rendszerint jól előre jelzik az egyén teljesítményét, tanulékonyságát, fejlődését tanulási helyzetben. Több kutató vizsgálta a g faktor prediktív validitását az iskolai tanulmányok terén. (JENSEN, 1980, THORNDIKE, 1986, MCNEMAR, 1964, ROTH, CAMPION, 1992, SALGADO, 1995, JONES, 1988, in: REE, CARETTA, 1998) Az általános iskolai teljesítménnyel 0,6-0,7; a középiskolai teljesítménnyel 0,5-0,6 és a felsőfokú tanulmányok esetén 0,4-0,5 érvényességet mutat. Statisztikailag stabil kapcsolatot tudtak kimutatni a g faktor és a tanulékonyság kritériuma között a különböző munkakörökben. A kiválasztás gyakorlatában azonban specifikus képességtesztekkel vizsgálják a jelölt kvalifikációját az adott munkakör betöltésére, azzal a feltételezéssel, hogy a specifikus képességek nagyobb mértékben jelzik előre a teljesítményt. Több vizsgálat szerint a specifikus képességek validitása alig mutat túl a g faktoron, ha a tanulás, tanulékonyság, munkával kapcsolatos ismeretek megszerzéséről van szó. (BESETSNY, REE, EARLES, 1993, THORNDIKE, 1986, OLEA, REE, 1994, in: REE, CARETTA, 1998) Néhány szerző a g faktor előrejelző érvényességét 0,54-0,67 között állapítja meg, ha a kritérium, a munkakör tartalmának időbeli megismerése és hatékony elsajátítása. (LEVINE, SPECTOR, MENON, 1996, HUNTER, HUNTER, 1984, in: REE, CARETTA, 1998)
FIEDLER (1995) interferencia elmélete kételyeket ébreszt azokban, akik intuitív módon azt gondolják, hogy a vezetők teljesítménye elsősorban az intellektuális képességüktől függ. A kognitív erőforrások és a vezetői teljesítmény közötti kapcsolatot szerinte két további tényező befolyásolja: a vezetőnek a csoportfolyamat feletti kontrollja és a vezetési helyzet stressz telítettsége. Magas stressz helyzetben az intellektuális erőfeszítések interferálnak a berögzült rutinnal, sémákkal. Ez történik a nagyon intelligens vezetőkkel, akik nem képesek gyors döntést hozni, mert ilyenkor is intellektusukra hagyatkoznak. Az
49
intelligencia és a teljesítmény között nagyobb a korreláció a tapasztalatlan és az alacsonyabb intellektusú vezetőknél. HUNTER (1986, in: HUNTER, 1990) a g faktor prediktív validitását a munkakör komplexitásával vetette egybe. Komplexitáson a munkakör összetettségét, az adatok kezelésének módját értette, mely alapján 515 munkakört alacsony, közepes és magas komplexitású kategóriákba osztályozott. A g faktor validitás mutatója a munka komplexitásával emelkedett (0,40; 0,51; 0,58) a komplexitás mértékétől függően. Mások a hadseregben mutatták ki érvényességét és lényeges összefüggést találtak a teljesítménnyel (VINEBURG, TAYLOR, 1972, in: REE, CARETTA, 1998), a vezetői és egymás teljesítményértékelésével (CARETTA, PERRY, REE, 1996, in: REE, CARETTA, 1998), az aktuális teljesítménnyel és az előléptetéssel. CHAN (1996, in: REE, CARETTA, 1998) szerint a
Raven
IQ
teszten
elért
eredmény
korrelál
a
kezdeményező/kreatív
és
a
problémafelvállalás személyiségvonással. Az AC-ben a g faktor a feladatorientált, problémamegoldó attitűddel mutatott magas korrelációt és viszonylag alacsonyat az asszertivitással. Továbbá kapcsolatot mutat a kompetenciaérzéssel, a pszichés és fizikai egészséggel is. (CRAWLEY, PINDER, HERRIOT, 1990, in: REE, CARETTA, 1998) Ezeket az eredményeket HUNTER (1986) oksági modellje (path model) összegzi. A modell azt taglalja, hogy milyen szerepet játszik a mentális képesség a vezetők értékítéletében. Hunter modellje (10. ábra) a g faktor munkateljesítményben betöltött oksági szerepét bizonyítja.
Szerinte
a
személy
általános
mentális
képessége
olyan
fontos
teljesítménykritériumokra fejti ki a hatását, mint a munkakörrel kapcsolatos ismeretek gyors megszerzése, a specifikus tudásanyag elsajátítása és a betanulási időszakban mutatott teljesítmény. Ezek az ismeretek a jó teljesítmény elérésére szolgálnak, ami a dolgozók teljesítményének vezetői értékelésében is tükröződik. A modellben jelölt tudás nem tévesztendő össze azzal az előzetes tudással, amit már a munkakör betöltése előtt megszereztünk. Érdekes, hogy a g faktornak nincs direkt hatása a vezetők teljesítményértékelésére, hanem ezt a hatást a megszerzett ismeret, tudás és az átfogó teljesítmény tényezők moderálják. BORMAN és mts. (1995) Hunter modelljét kiegészíti a tapasztalat kritériummal, ami fontos befolyásoló tényezője az ismeretek megszerzésének, a munkakörben való jártasságnak és a teljesítménynek, annak ellenére, hogy nem talált direkt összefüggést a g faktor és a tapasztalat között. (10. ábra) Szerinte a vezetői értékelésre két fontos tényező hat, amelyek 50
a g faktorból indulnak ki: a feladatban való jártasság és a feladatkör betöltéséhez szükséges ismeret.
0.80
tu d ás, ism eret
tap asztalat 0.40
g
0.19
V ezetői értékelés
0.1
0.17
jártasság
g 0.13
tu d ás, ism eret
0.16
0.56 0.20
0.31
0.34
0.15
0.24 V ezetői értékelés
teljesítm én y
B orm an m od ell 1995
H u n ter m od ell 1986
10. ábra: A teljesítményt meghatározó tényezők a vezetők értékelésében
Kevésbé ismert, hogy a dolgozók teljesítményének értékelésében a vezetők milyen tulajdonságokat vesznek figyelembe. Valószínűleg nincsenek tisztában a kognitív képességeket mérő módszerek pontos előrejelző érvényességével, és nem ezek alapos megfontolásával hozzák meg adott esetben kiválasztási döntésüket. Sokkal inkább a személyes munkatapasztalatukra, bölcsességükre támaszkodnak, amikor figyelembe vesznek egy-egy személyiségtényezőt, mely fontos szerepet játszhat a teljesítményben. Vajon minek van relatívan nagyobb súlya a vezetők értékítéletében, a jelöl általános kognitív képességének vagy a személyiségvonásoknak. DUNN, MOUNT, BARRICK és ONES (1995) végzett vizsgálata alapján úgy tűnik, hogy a vezetők elsősorban a mentális képességeket, majd a vizsgálatban alkalmazott Big Five személyiségfaktorok közül a jelölt Lelkiismeretességét, mint személyiségvonást tartják a legfontosabb kulcstényezőknek akkor, amikor a jelölt felvételéről döntenek. Majd ezt követi a jelölt Érzelmi Stabilitása, Nyitottság a tapasztalatra, Barátságosság és végül az Extraverzió személyiség faktorok mentén jellemezhető vonásai. Amikor a jelölt visszautasításáról
kellett
dönteni,
akkor
a
legfontosabbak
a
Barátságosság, Érzelmi Stabilitás személyiség konstruktumok voltak.
51
Lelkiismeretesség,
2.3.
SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLATI MÓDSZEREK ALKALMAZÁSA A MUNKAPSZICHOLÓGIÁBAN
Húsz-harminc évvel ezelőtt a munkapszichológiában a személyiség-kérdőívek státusza a többi kiválasztási eszközökhöz képest igen alacsony volt. Egyrészt azért, mert kételkedtek abban, hogy az ember a változó helyzetekben is konzisztensen viselkedik, másrészt mert alacsony korrelációt mutatott a különböző teljesítmény kritériumokkal. (HOGAN, ONES, 1997) GHISELLI és BARTHOL (1953), GUION és GOTTIER (1965) voltak az első szerzőpárosok, akik feldolgozták az iparban használt személyiségtesztek érvényességével foglalkozó tanulmányokat, és megállapították, hogy igen kicsi a munkateljesítményt előrejelző érvényessége.
Kijelentették,
hogy
a
személyiségmérő
módszereket
nem
lehet
megbízhatóan a kiválasztási döntéshozatalban alkalmazni. A gyakorló szakemberek véleménye megoszlott e tekintetben, mert ők úgy gondolták, hogy a személyiségdimenziók fontos előrejelzői a munkahelyi viselkedésnek. Fontos megemlíteni, hogy ebben az időszakban a kiválasztásban használt személyiségtesztek jórészt klinikai alapú, projektív tesztek voltak, melyek azontúl, hogy igen időigényesek és ennélfogva költségesek voltak, nem mutatkoztak pontos előrejelzőinek a „normál” személyek munkában betöltött alkalmasságában. Így az alkalmazott pszichológiában az érdeklődés és a figyelem egyre jobban elfordult a személyiség rendellenességét mérő módszerektől azok felé a módszerek felé, melyek a normál, felnőtt populáció kifinomult, pontos értékelését tették lehetővé. Azt, hogy nem tudtak kimutatni konzisztens és jelentőségteljes kapcsolatot a személyiség és a teljesítmény kritériumai között, azzal magyarázták, hogy nem volt egységes, elfogadható személyiség osztályozási rendszer. A kiválasztásban különböző elméletekre épülő személyiség vizsgálati módszereket alkalmaztak, ezért mindig eltérő korrelációs hányadost mutattak ki. A nyolcvanas évekre számos személyiségpszichológus nézete közeledett egymáshoz a személyiség fogalmát és struktúráját tekintve és egyetértettek abban, hogy egymástól jól elkülöníthető öt nagy faktor szükséges a személyiség osztályozásához. Az öt faktor a személyiség átfogó értelmezését teszi lehetővé: I. Neuroticizmus (Neuroticism) II. Extraverzió (Extroversion) III. Nyitottság a tapasztalatra (Openness to Experience) 52
IV. Kellemesség, Barátságosság (Agreeableness) V. Lelkiismeretesség (Conscientiousness). A FFM (Five Factor Model) megjelenése arra ösztönözte a kutatókat, hogy tovább vizsgálják a specifikus személyiség konstruktumok és a különböző foglalkozási kritériumok közötti kapcsolatot. Ezzel egy időben egyre több sikerről számoltak be az alkalmazott személyiségtesztek kiválasztásban betöltött szerepéről. DUNNETTE és MOTOWIDLO (1976, in: MUCHINSKY, 1986) például a rendőrtisztek kiválasztásában alkalmazta sikeresen, HOGAN (1984) pedig kifejlesztett egy személyiségtesztet kifejezetten a szolgáltatási szférában dolgozók számára. Egyre nagyobb hangsúlyt kaptak a személyiségtesztek a munkapszichológia több területén, mint pl. a kiválasztás, karrier- és pályatanácsadás, ahol addig főleg képesség és érdeklődés teszteket alkalmaztak. Már nem volt kétséges a személyiség kiemelkedő szerepe a munka sikerességben, így a munkavállaló kompetenciájának alapvető meghatározójaként tartották számon. Sőt már továbbléptek
és
a
személyiség
méréseknek
olyan
„karakterisztikus”
jegyeket
tulajdonítottak, ami erősen megkülönbözteti őket más mérési eljárásoktól. Például, ellentétben a képességtesztekkel, bizonyos személyiségvonásokban mutatkozó extrém magas pontszám nem jelent lineáris kapcsolatot a teljesítménnyel, ellentétben a hagyományos érvényesítési folyamattal. (MUCHINSKY, 1986) A személyiség orientált megközelítésben, ami specifikus személyiség és munkateljesítmény osztályozást, taxonómiát használ, van egy előfeltevés arra vonatkozóan, hogy melyik személyiség konstruktum kapcsolódik bizonyos teljesítmény- és munka kritériumokhoz, ellentétben a széleskörű megközelítéssel, ahol az összes személyiség változót korreláltatják az összes kritériummal. (SCHNEIDER, HOUGH, 1995) A
nyolcvanas-kilencvenes
években
a
személyiségpszichológusok
a
munka-
és
szervezetpszichológusokkal karöltve nagy érdeklődéssel vizsgálták a személyiség konstruktumok specifikus kapcsolatát a különböző munkaköri kritériumokkal, a teljesítménnyel, a munkahelyi viselkedéssel. A már említett személyiség orientált megközelítésnek van egy előfeltevése azzal kapcsolatban, hogy bizonyos személyiség konstruktumok
milyen
kritériumokhoz
kapcsolódnak.
Az
egyes
konstruktumok
érvényességét meta-analízis technikával dolgozták fel, a különböző folyóiratokban megjelent vizsgálatok elemzésére támaszkodva. (SCHMITT, 1984) Az így kapott eredmények még biztatóbbak voltak, ami további reményeket keltett a személyiségleltárok 53
munkapszichológiában
történő
használatához.
Az
eltérő
elemzési
technikák
alkalmazásával ugyanazon személyiségskála validitás mutatója eltérő értékű lehet. Az igazoló (confirmatory) kutatási stratégia alkalmazásával magasabb a személyiség skálák validitás mutatója, míg a felderítő, kutató (exploratory) analízis esetében alacsonyabbak a validitás mutatók. (TETT, JACKSON, ROTHSTEIN, 1991)
2.3.1. A BIG FIVE KIALAKULÁSA A FFM (Five Factor Model) a természetes nyelvben a személyiségről őrzött információkat rendezi öt, alapvető dimenzióba, amelyek mentén a személyiség leírható. Ezeket az általános vonásokat a mindennapi szóhasználatban alkalmazzuk, ahogyan jellemezzük magunkat vagy másokat. Ezek az alapelemek vagy vonások reprezentálják azokat az alapvető viselkedési formákat, amiket a különböző helyzetekben mutatunk. A vonáspszichológia értelmében az ember viselkedése, személyisége különböző szavakkal pontosan
leírható.
A
FFM
egyik
forrása
tehát
a
nyelv,
hiszen
a
fontos
személyiségjellemzők, amelyek mentén a személyiség leírható és az individuális különbségek jól megfoghatók, a természetes és mindennapi szóhasználatban kódolódnak. Így az ember viselkedésrepertoárját tengernyi szóáradattal lehetne leírni, jellemezni, melyek sokkal kevesebb számú faktorba csoportosíthatók, tömöríthetők. A faktorok köré a vonások a legkisebb információvesztéssel tömörülnek és a legfontosabbnak ítélt személyiségtulajdonságok
tükröződnek.
Erre
alkalmas
és
elterjedt
módszer
a
faktoranalízis. (BRIGGS, CHEEK, 1986; BORKENAU, OSTENDORF, 1990) A legtöbb személyiség osztályozási rendszer kiindulópontja ALLPORT és ODBERT elgondolása volt. (1936, in: KUN, 1999) 1925-ben a Webster Új Nemzetközi Szótárát használták, amelynek az 550 ezres szókészletéből azokat a szavakat gyűjtötték ki, melyeket alkalmasnak tartottak arra, hogy az egyik ember viselkedését megkülönböztessék a másiktól. Ezt leszűkítve 18 ezer szóból álló melléknévi listát hoztak létre, melyet aztán CATTEL (1941) tovább alakított 171 bipoláris listává, melyből a faktoranalízis segítségével hozta létre a 16 Faktoros Kérdőívet (16PF), amit RUSSEL és KAROL (1994) 16PF5 verzióvá alakított át. A 18 ezres szólistával dolgozott tovább FISKE (1949), TUPES és CHRISTAL (1961), NORMAN (1967), GOLDBERG (1980), akik már azonosítani tudták az öt faktort, vagy legalábbis hármat. Az öt faktor kialakulásának gyökere egyrészt az emberek lexikális tudásában, másrészt pedig azokban a személyiségkutatásokban, leíró rendszerekben van, 54
amelyekben arra törekedtek, hogy különböző személyiség leltárokban is ki lehessen mutatni az öt nagy faktor létezését. (in: MATTHEWS, 1997; DIGMAN, 1997) Ma a munkapszichológiában a leginkább közkedvelt személyiségvizsgálati módszer a CPI (California Psychology Inventory) (OLÁH, 1985), a jungi tipológián alapuló Myers-Briggs Típus Indikátor (Myers-Briggs Type Indicator) (IZSÓ, TAKÁCS, 1997), Holland szakmai érdeklődés tesztje (Holland’s vocational typology) (HOLLAND, 1966, in: COSTA, MCCRAE, HOLLAND, 1984), EPQ (Eysenck Personality Questionnaire), (EYSENCK, MATOLCSI, 1984), OPQ (SHL, Occupational Personality Questionnaire) (KLEIN, 1998), amelyeket szokás szerint interjúval kombinálnak. A kortárs személyiségkutatók a nyolcvanas években a multidimenzionális személyiség leltárok új generációját fejlesztették ki. Ezek az általános vonásokon alapuló elméletek, melyek a személyiség leírásához egységes keretet, rendszert nyújtanak. Erre az elméletre épülő személyiségmérő kérdőívek a NEO-PI-R (COSTA, MCCRAE, 1992), a Personal Characteristics Inventory (BARRICK, MOUNT, 1993), Goldberg’s adjective markers (GOLDBERG, 1990), Hogan Personality Inventory (HPI) (HOGAN, HOGAN, 1989, in: ONES, DUNN, MOUNT, BARRICK, 1995), Lorr and Youniss’ Interpersonal Style Inventory (1973), Multidimensional Personality Questionnaire (TELLEGEN, 1982), Interpersonal Adjective Scales-Revised. (WIGGINS, 1991, in: HOGAN, ONES, 1997) Ezek a személyiségmérő módszerek a pszichológia számos területén alkalmazhatók mint például a pályaválasztási tanácsadás, karrier tanácsadás, egészségpszichológia, szervezetés munkapszichológia, sőt még a klinikai pszichológia területén is. (COSTA, MCCRAE, 1996) ÁLTALÁNOSAN AZ ÖT FAKTORRÓL NEUROTICIZMUS A Neuroticitás faktor ellenpólusa az Érzelmi Stabilitás. A neuroticizmus az egyének hajlamát mutatja olyan negatív érzelmek megtapasztalására, mint a félelem, szomorúság, szorongás, düh. A destruktív, bomlasztó érzelmek zavarják az egyén alkalmazkodását, így azok a személyek, akik magas pontszámot értek el az Neuroticizmus faktorban hajlamosabbak irracionális gondolkodásra, kevésbé képesek kontrollálni érzelmeiket, érzelmi kitöréseiket, és a megküzdési (coping) mechanizmusuk gyengébb a stresszel 55
szemben, mint azok, akik alacsony pontot értek el ugyanebben a faktorban. Gyakran aggódnak a róluk kialakult vélemények miatt, ezért védekezők és tartózkodók. A neurózisban szenvedők általában magas pontszámot érnek el a Neuroticizmus faktorban (Eysenck féle neuroticitás), de a neuroticizmus nem egyenlő a neurózissal. A magas pontszám a Neuroticizmus faktorban utalhat pszichiátriai problémára, de semmiképp sem szabad pszichopatológiai jegynek diagnosztizálni. Már csak azért sem, mert nem minden pszichiátriai kórkép jár együtt magas neuroticizmussal. EXTRAVERZIÓ Az extravertált típus a laikusok számára is jól ismert karakter. Az extraverzió olyan kifejezésekkel asszociálódik, mint aki keresi és szereti a társaságot, kiegyensúlyozott, magabiztos, könnyed, ügyes a szociális helyzetekben. A másik fajta asszociáció a vakmerő, merész, asszertív, energikus, optimista kifejezésekkel társul, mely ellentétes karaktere az introvertált, hallgatag, zárkózott embernek. Az extraverzió korai és a kortárs felfogásából alakult ki a mai értelemben használt integratív megközelítés. Korai felfogás: „Az extravertáltak vonzó emberek, akik szeretnek emberek közt lenni, gyakran agresszívek, aktívak, beszédesek. Szeretik az izgalmakat, ingereket, jó kedélyűek.” - írja COSTA és MCCRAE. (1996, 230 o.) Ezzel némileg ellentmondanak a korai felfogás képviselői, mint EYSENCK, GUILFORD, CATTELL, akiknél a szociábilis, jó kedélyű, optimista extravertált személy kockázatvállalással, impulzivitással, megbízhatatlansággal, azaz alacsony szocializáltsággal társul. Mindhárman magasabb rendű és dimenzionális változóként azonosították az extraverziót. Az elnevezés szerzőnként más volt, de tartalmukban sok közös komponens volt: • Fölényesség, dominancia, szociabilitás a szociális, interperszonális komponenst hangsúlyozza. • Aktív, élénk, fürge, eleven, életerős az energikusságot, aktivitást hangsúlyozza. • Merészség, kalandvágy, élénkség és izgalomkeresés a kockázatvállalást, felelőtlenség és az alacsony szocializáltság komponenst hangsúlyozza.
Kortárs felfogás: A kortárs kutatók megtartják a hagyományos felfogásból értelmezett elsődleges vonásokat és elismerik az extraverzió szociális, interperszonális komponensét. A jelentős változást azonban a TELLEGEN és WATSON (1985, in: FISKE, TAYLOR, 1991) féle 56
hangulat kifejezésére kidolgozott faktorok jelentették, úgy mint a Negatív és a Pozitív Affektív (NA, PA) dimenziók. A magas NA dimenzió olyan érzelmekkel társul, mint a félelem, szorongás, szomorúság, bűntudat, lenézés, megvetés, undor, elégedetlenség, amelyek a Neuroticizmus faktorral korrelálnak erősen. A magas PA dimenzió pedig olyan érzelmekkel társul, mint a lelkesedéssel kapcsolatos érzelmek, izgatottság, öröm, boldogság, magabiztosság, melegség, barátságosság, szociabilitás. (MCCRAE, COSTA, 1989) COSTA és MCCRAE modellje: A szerzők mélyebben kezdték el vizsgálni az Extraverzió és a Pozitív Érzelmek kapcsolatát és arra törekedtek, hogy felnagyítsák az extraverzió affektív komponensét, ami a kortárs kutatások irányát alapvetően meghatározta. Az Extraverzió olyan skálái, mint az Energikusság, Asszertivitás, Izgalomkeresés még a korai modellek szemléletéhez hasonlít, míg a szociabilitást a Szívélyesség (meleg érzelmek mások irányába) és a Társaságkedvelés (vágy a másik társaságára) részekre osztják. Továbbá TELLEGEN és HOGAN (1985, in: WATSON, CLARK, 1997) az extraverziót kemény munkabírással, ambícióval és teljesítményigénnyel kapcsolják össze. Integratív modell: Az Integratív modell a korai és a kortárs extraverzióval kapcsolatos felfogást integrálja egységes modellbe, amit a 11. ábra mutat be.
Extraverzió Pozitív érzelmek
Vakmerőség
Izgalom keresés
Változatosság
Affiliáció
Melegség
Pozitív hatások
Társaság kedvelés
Játék
Energia
Lelkesedés
Élénkség
Fölényesség
Ambíció
Tevékenység Exhibicioniz. Dominancia Teljesítmény
Kitartás
11. ábra: Az Extraverzió háromszintű sematikus integratív modellje (Watson,Clark, 1997,775o.)
A modell megtartja a hagyományos Extraverzió elnevezést, de aláírja a kortárs személyiségpszichológusok által hangsúlyozott Pozitív Érzelmek kifejezést is. Minden vonás további két alvonásra bomlik, amelyek erősen korrelálnak egymással. A 57
Vakmerőség és az Ambíció kevésbé centrális vonások, ezért mindkettő az Extraverzió faktoron kívül a Neuroticizmus és a Lelkiismeretesség faktorokat is terheli. NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA Ezt a faktort az egyik legellentmondásosabbnak tartják, mert a laikusok sokszor mást értenek alatta. A magyar fordítása „Nyitottság a tapasztalatra”, de sokszor csak Nyitottságnak hívják, ami kétértelmű és az interperszonális nyitottságot értik alatta. Ezt a személyiségtípust a művészek, költők, írók, zeneszerzők képviselik, akiket sokszor „furcsa, deviáns” jelzőkkel illetnek, holott ők egyszerűen érzékenyebb emberek az átlagnál, szenvedélyesebben élik át a pozitív és a negatív érzéseket, az ismert látásmód és a rutin pedig untatja őket. Sokszor, sok szerző azonosította már ezt a faktort, de mint mindig az elnevezésben voltak különbségek. (MCCRAE, COSTA, 1997) TUPES és CHRISTAL (1961) Kultúra (Culture), NORMAN és FISKE (1976) Érdeklődő Intellektus (Inquiring Intellect), GOLDBERG (1981) Intellektus (Intellect) címkét adták ennek a faktornak. TELLEGEN és ATKINSON (1974) hipnotikus érzékenység és abszorpció, befogadás kifejezést használnak, ami fantáziára való nyitottságot, odaadást, hűséget, áhítatot jelöl. COSTA és MCCRAE tovább dolgozván a CATTELL 16 PF kérdőívén, felfedezik az Openness faktort (mint liberális gondolkodás), és létrehozták az Exprience Inventory (1978) kérdőívet, ami már azt a hat skálát tartalmazta, ami a NEO-PI-R Openness to experience faktorának is a része lett: Fantázia, Esztétika, Érzelem, Kezdeményezés, Ötletek, Értékek. (WIGGINS, 1997) DIGMAN (1987) az Openness to experience faktort egyenesen az IQ tesztek által mért intelligenciával azonosítja. A Kultúrával való azonosítás (TUPES, CHRISTAL, 1961) a nevelés eredménye, kulturáltságot fejez ki, viszont az iskolai évek számával alacsonyan korrelál, bár ezt az eredményt az utóbbi időben többen cáfolták. Sokkal inkább a családi nevelés, a szerető, gondoskodó, toleráns szülői attitűd, széles érdeklődési kör az, ami meghatározó ebben a faktorban. Az Intellektus (GOLDBERG, 1981) alatt pedig tanulási, érvelési képességet és az új ismeretek elsajátítását kell érteni. Olyan kifejezések kapcsolódnak hozzá, mint intelligens, észlelő, analitikus, értelmes. Az „openness” emberek a tapasztalatok széles skálájával rendelkeznek, ezért gyorsan és könnyedén kezelik az új, ismeretlen információkat.
58
Mindezek ellenére az Openness kifejezést tartották meg az Intellektus kifejezéssel szemben. A szerők főbb érvei a következők: • Az Intellektus kifejezés túl tág kifejezés, mert ez két faktort is tartalmaz: egyrészt a racionális, logikus, tiszta elméjű, érett személyiséget, másrészt azt, aki gazdag képzelőerővel rendelkezik, aki kedveli a változatosságot, eredeti és művészi. • A másik érv az, hogy az Intelligencia másodlagosan a Lelkiismeretesség faktorral is korrelál, tehát nem kizárólag az Openness faktort „terheli”. Egy embert két okból is tarthatnak intelligensnek. Azért, mert intellektuálisan kíváncsi, gazdag képzeleterővel bír, innovatív, vagy azért, mert jól szervezett, kompetens és megfontolt a munkájában. • Többen viszont úgy gondolják, hogy az Intellektus igen szűk, korlátozott kifejezés. Az „openness” emberek nemcsak képesek felfogni az új ötleteket, de élvezik is azokat. A csupán intelligens ember nagyfokú érdeklődést mutathat egy speciális területen, amiben aztán kiváló lesz. Az „openness” emberek viszont széleskörű és örökké tartó érdeklődéssel bírnak. Az „openness” embereket a változatosságra való igény, a kétértelműséggel szembeni tolerancia és a komplexitás preferálása motiválja. Gazdag érzelmi életet élnek, és viselkedésüket magas fokú flexibilitás jellemzi. • COSTA és MCCRAE a NEO-PI-R konvergens és diszkriminatív validitás vizsgálata kapcsán fedezték fel, hogy a liberális gondolkodás mérése kidolgozott Openness faktor inkább a divergens gondolkodással korrelál, mintsem a mért intelligenciával. Ez is inkább a nyitottság mögött meghúzódó motivációs hátteret és nem a képességet bizonyítja. A kíváncsi, képzeletdús emberek jobban involválódnak olyan feladatokban, amelyek flexibilitást és fluens gondolkodást igényelnek. De ha mégis képességként észleljük, akkor inkább kreativitás, mintsem intellektus. • Utolsó érvként azért tartják jobbnak az openness kifejezést az intellektusnál, mert ezen a faktoron elért alacsony pontszámot így nem a „hülyeséggel” azonosítják, hanem a tapasztalatok
befogadásától
elzárkózó
személyekkel,
akik
konvencionálisak,
gyakorlataiasak, hagyományőrzők, és akik erős meggyőződéssel, hittel rendelkeznek. Ezek a konzervatív emberek is ugyanolyan értékes tagjai a társadalomnak, mint az innovatívak. (12. ábra)
59
m ért In te llig e n c ia
N y ito tts á g a ta p a s z In te lle k tu s ta la tr a L e lk iis m e re te s s é g
12. ábra: A Nyitottság a tapasztalatra faktor sematikus reprezentációja a mért Intelligenciával, a Lelkiismeretességgel és az Intellektussal
A fenti ábrán látható, hogy az Openness faktor a Lelkiismeretesség faktorral is alkot közös halmazt. Ide olyan tulajdonságok esnek, mint logikus, előrelátó, szervezett és precíz. Az Intellektussal mutatott közös halmazban az észlelő, kíváncsi, érdeklődő tulajdonságok kerültek. Fontos megemlíteni a Nyitottság a tapasztalatra faktor motivációs aspektusát is, hiszen a nyitott ember nem passzív befogadója az őt ért tapasztalatoknak, hanem aktívan keresi az új és változatos dolgokat. Természetesen a faktoron alacsony pontszámot elért zárt egyéneknek is lehetnek álmai, fantáziái, de emellett igen konvencionálisak és a fantáziákba való kiélésnek inkább a stressztől való elmenekülés a funkciója. Az álmodozáson kívül azonban nem kezdeményez, nem hajtja a belső/intrinsic motiváció. (MCCRAE, COSTA, 1997) BARÁTSÁGOSSÁG Az egyén interperszonális stílusáról az Extraverzió mellett a Barátságosság faktor is nyújt információt. A barátságosság minden ember számára ismert fogalom, ezért a természetes nyelvben olyan kifejezésekben kódolódik, mint szimpatikus, jó, kellemes, barátságos, segítőkész, figyelmes, tapintatos, udvarias. Ebben az esetben is szerzőnként eltérő megnevezéssel illették ezt a faktort. ADLER (1938) szociális érdeklődést, kooperációt,
60
empátiát, önzetlenséget értett alatta, HORNEY (1945) pozitív közeledést másokhoz, FISKE (1949) konformitást és végül HOGAN (1983) szeretetre méltóságot. (GRAZIANO, 1997) A Barátságosság faktorral kapcsolatos irodalmak főleg kognitív és motivációs elméleti megközelítésűek. Kognitív megközelítés: Ha egy tulajdonság relatívan fontos jellemzője a személyiségnek és egymás megkülönböztetésének, akkor ezek az információk a nyelvben kódolódnak, megjelennek a hétköznapi szóhasználatban. Így a Barátságosságot kognitív konstruktumként is fel lehet fogni, hiszen ez nem más, mint az emberek tudása a maguk és mások barátságos viselkedéséről. Azonban ebben a megközelítésben nincs az a mechanizmus, hogy mi készteti az embert a barátságos viselkedésre, ez csupán leíró jellegű megközelítés. Motivációs felfogás: A barátságos viselkedés kialakulásának egyik magyarázata az Elkerülés-Megközelítés konfliktusa. Az emberek eltérően érezhetnek egy olyan pozíció megszerzésekor, amit egy másik ember rovására szerezhetnek csak meg. Az emberek motivációi, hogy elkerüljék az ezzel járó konfliktusokat, igen különböző lehet. Ugyanilyen ellentétes késztetések harca az Ellenségesség-Barátságosság konfliktus. A harag megtapasztalása pozitívan korrelál a Neuroticizmus és negatívan a Barátságosság faktorral. Ezek az ellenséges késztetések a másik irányába szív- és érrendszeri megbetegedésekhez vezethetnek. (KULCSÁR, 1998) A barátságos viselkedés motivációja vajon az előnyszerzés, valamilyen jutalom elérése vagy csupán altruizmus és valamilyen örökletes, önkéntes viselkedési szándék? A proszociális (altruista) magatartás biológiailag megalapozott, hiszen a megnyilvánuló egyéni különbségek időn és helyzeteken keresztül konzisztensek. Olyan jellemvonásokat tükröz, mint magas szintű moralitás, szimpátia, empátia, másokért érzett felelősségvállalás. Nemcsak mások felé való orientációt jelent, hanem szociális kompetenciát és belső kontrollt is. Az, hogy a Barátságosság hogyan működik, mi a mechanizmusa, hogyan határozza meg a viselkedést, sajnos ma még nem világos. (GRAZIANO, EISENBERG, 1997) LELKIISMERETESSÉG Azt tartják, hogy a lelkiismeretes emberek jó polgárai a szervezetnek, mert megbízhatóak, produktívak és erősen teljesítmény motiváltak. Ellenben a lelkiismeretlenek nem produktívak és szociálisan is rossz hatással vannak a szervezet szociális, gazdasági életére.
61
A lelkiismeretesség jó előrejelzője a kívánatos munkahelyi viselkedésnek és a teljesítménynek. (HOGAN, ONES, 1997) Már a különböző személyiség elméletek is felismerték a lelkiismeretes személyiség pozitív és negatív oldalát. A pszichoanalízis a Superegoval azonosítja, ami meghatározza a személy viszonyát a tekintéllyel. Ezzel együtt felismeri a túlzott lelkiismeretes karaktert, mint rigid, tökéletességre törekvő, maximalista, már-már szőrszálhasogató, munkamániás személyiséget. A neoanalitikus szemléletű JANE LOEVINGER (1969, in: CARVER, SCHEIER, 1998) az énfejlődés szakaszelméletében nem tételez fel egyenes megfelelést az énfejlődés szintjei és a megfigyelhető viselkedés között, hanem a viselkedés mögött meghúzódó mentális dinamikát vizsgálja. Élesen bírálja a faktoranalízist és minden olyan módszert, ami az általános lineáris hipotézisen alapul, mert ezek a technikák nem veszik figyelembe az egyén életkorával szerzett bölcsességét, tapasztalatát. Ő egy projektív tesztet (Mondat Befejezés Teszt, SCT) dolgozott ki annak mérésére, hogy az ego fejlődésének melyik stádiumában van. A válaszadásokból kirajzolódtak az ego fejlődés különböző szakaszai: Impulzív, Önvédő, Konformista, Ön-tudatos, Lelkiismeretes, Individualista, Autonóm, Integrált. A felnőtt populáció nagy része énfejlődésükben a Konformitás és a Lelkiismeretesség szakaszok között vannak. (LOEVINGER, 1994) GOUGH (1952, in: HOGAN, ONES, 1997) a CPI (California Psychological Inventory) személyiség-kérdőív szerzője, az ötvenes években a lelkiismeretességet a szocializációval azonosítja, ami dimenzionális jellegű. Az egyik végpontján a nagyon szocializált, aggályoskodó, lelkiismeretes emberek vannak, a másik végpontján pedig a szabály vagy normaszegők, akik ellenségesek mindenféle szabállyal szemben. Az emberek nagy része normálisan követi a szabályokat. HOGAN (1983) szocioanalitikus elmélete szerint, mivel az emberek csoportban élnek, ahol mindenkinek kijelölt a státusza, arra motiváltak, hogy megtartsák ezt a státuszt vagy egyre feljebb kerüljenek a hierarchiában. Úgy gondolja, hogy a lelkiismeretesség segíti a „túlélést”, az előremenetelt a csoportban. Nagy lendületet kaptak a nyolcvanas években COSTA és MCCRAE (1992) munkája alapján azok az összehasonlító munkálatok, amelyek a Big Five típusú kérdőívek és más személyiség leltárok közti kapcsolat feltárásával foglalkoztak. Az eredményekből kiderül a Lelkiismeretesség faktor komplex jellege. (3. táblázat)
62
Személyiségvizsgáló módszer CPI California Psychological Inventory MCCRAE, COSTA, PIEDMONT, 1993 MBTI Myers-Briggs Típus Indikátor MCCRAE, COSTA, 1989 ISI Interpersonal Style Inventory MCCRAE, COSTA, 1991 EPPS Edwards Personal Preference Schedule PIEDMONT, MCCRAE, COSTA, 1991 PRF Personality Research Form COSTA, MCCRAE, 1988
PRF Personality Research Form SKINNER, JACKSON, RAMPTON, 1976
Skálák
NEO-PI-R /C*/
Önkontroll /Sc/ Jó benyomáskeltés /Gi/ Teljesítmény elérés konformizmus útján /Ac/ Flexibilitás /Fx/ Ítélő/Észlelő (férfi) Ítélő/Észlelő (nő)
.31 .32 .37 -.40 -.49 -.46
Impulzivitás Kontroll Stabilitás
.71 .43
Rendszeresség Teherbírás
.68 .63
Teljesítményigény Kognitív struktúra Állóképesség, teherbírás Stresszkerülés Rendszeresség Kívánatosság (desirability)
.46 .33 .42 -.39 .60
Munka vs. Játék orientáció
.60
3. táblázat: A NEO-PI-R Lelkiismeretesség skálája és más személyiségvizsgáló módszerek skálái közti korrelációk /*C: Lelkiismeretesség/
• A CPI Önkontroll (Sc) skálája, az ISI (Interpersonal Style Inventory) Impulzivitás Kontroll skálája, és a Myers-Briggs Típus Indikátor Ítéletalkotó/Észlelő Típusból a kontroll komponens emelkedik ki. Ezek a korrelációk azt mutatják, hogy a Lelkiismeretesség részben kapcsolódik az impulzivitás és a spontaneitás hiányával és tendencia jellemzi az óvatosság és a kritikusság felé. • Az EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) és a PRF (Personality Research Form) Rendszeresség skálájából a rendszeresség, rendszeretet, megszállottság mutat erős korrelációt. Ezek a kapcsolatok azt sugallják, hogy a Lelkiismeretesség kapcsolódik a szervezettséggel, a pontossággal és a módszerességgel is. • A CPI Teljesítmény elérés konformizmus útján (Ac) és a EPPS Állóképesség, Teherbírás skálákkal és a PRF Orientáció a munka vs. a játék felé dimenziókkal is kapcsolatot mutat a Lelkiismeretesség faktor. Ez azt jelzi, hogy a Lelkiismeretesség a kemény munkabírással és kitartással is kapcsolatos.
63
• A CPI, az EPI és a 16 PF közös faktoranalízise alapján a konformitás szerepét kell kiemelni, amelynek alapján megállapítható, hogy a Lelkiismeretesség a szabálynak való engedelmesség, normakövetés és a konvencionalitás, integritás felé mutat.
2.3.2. AZ ÖT SZEMÉLYISÉGFAKTOR ÉS A TELJESÍTMÉNY KAPCSOLATA A személyiségvizsgálati mérések érvényességét nehéz meghatározni abban az esetben, ha nincs a személyiségvonásoknak egységes taxonómiája, osztályozása. Az öt nagy faktor megjelenése arra késztette a kutatókat, hogy minél jobban megismerjék az egyes faktorok természetét a munka világában is. Az alábbiakban olyan kutatási eredményeket mutatok be, amelyek az egyes faktorok előrejelző érvényességét bizonyítják különböző kritériumok mentén. (HOUGH, 1990, in: ONES, DUNN, MOUNT, BARRICK, 1995; BARRICK, MOUNT, 1991; TETT, 1991; SALGADO, 1997) BARRICK és MOUNT szerzőpáros (1991) a Journal of Applied Psychology folyóiratban, az 1952-1988 időszakban megjelent tanulmányokból azt a 117 publikációt választotta ki, amelyek a különböző személyiségvizsgálati módszerek érvényességét vizsgálta a munkavégzés során nyújtott teljesítményben. Az adott vizsgálatban alkalmazott személyiség-kérdőívek itemeit szakértő bizottság által besoroltatták az öt faktor valamelyikébe. Az adatokat meta-analízissel dolgozták fel, és minden faktornak kiszámították az érvényességi mutatóját. Az érvényességi mutató információt nyújt arról, hogy bizonyos foglalkozási csoportokban és különböző teljesítmény kritériumok mentén mely faktorok előrejelző érvényessége a jobb. Öt foglalkozási csoportot vizsgáltak: diplomás szakemberek (értelmiségi), rendőrök, menedzserek, kereskedők és szak/betanított munkások, három teljesítmény kritérium mentén: munkában való jártasság, tanuló képesség és olyan személyzeti adatok, mint pl. fizetés, előléptetés. (4. és 5. táblázat) Az
eredmények
megerősítik
azt
az
előfeltevést,
hogy
a
Lelkiismeretesség
személyiségdimenzió az, amely érvényes prediktor mindegyik foglalkozási csoportban, mindhárom kritérium mentén. Azok a személyek, akik erős kitartással, kötelességtudattal és megbízhatósággal jellemezhetők általában jobban teljesítenek, mint azok, akik nem rendelkeznek ezekkel a tulajdonságokkal. Azonban további kutatást igényel ennek a dimenziónak a precízebb tisztázása, hiszen sokan a felelősségvállalással vagy a 64
megbízhatósággal definiálják, míg mások inkább az akarat szempontjából vizsgálják, úgy, mint a kemény munkabírás, kitartás, teljesítmény orientáció. (DIGMAN, 1990, SMITH, 1967, WIGGINS, 1969, MCCLELLAND, 1983, in: BARRICK, MOUNT, 1991)
Szakmák:
Extraverzió (E) B-M S
Big Five faktorok Neuroticiz- Barátságosság Lelkiismere- Nyitottság... mus(N) (A) tesség ( C) (O) B-M S B-M S B-M S B-M S
értelmiségi
-0,09
-
-0,13
0,43
0,02
0,14
0,20
-
-0,08 -
rendőr
0,09
0,20
0,10
0,22
0,10
0,14
0,22
0,39
0,00
0,18
menedzser
0,18
0,05
0,08
0,12
0,10
-0,04
0,22
0,16
0,08
0,03
kereskedő
0,15
-0,11
0,07
-0,07
0,00
0,02
0,23
0,18
-0,02 -
0,08
0,12
0,25
0,06
0,05
0,21
0,23
0,01
szak/betanított 0,01 munkás
0,17
4. táblázat: Az öt faktor validitás mutatóinak összehasonlítása szerzők szerint a foglalkozási
csoportok mentén (Megjegyzés: B-M: Barrick-Mount kutatási eredményei 1991-ben; S: Salgado kutatási eredményei 1997-ben.)
Extrovertált (E) Kritériumok:
B-M
S
Big Five faktorok Neuroticizmus Barátságossá Lelkiismere Nyitottság... (N) g -tesség ( C) (O) (A) B-M S B-M S B-M S B-M S
Szakmai jártasság
0,10
0,14
0,07
0,18
0,06
-0,02
0,23
0,26
-0,03 0,02
Tanuló képesség
0,26
0,03
0,07
0,27
0,10
0,31
0,23
0,39
0,25
0,26
Személyzeti adatok
0,11
0,12
0,09
0,12
0,14
0,02
0,20
0,11
0,01
0,11
5. táblázat: Az öt faktor validitás mutatóinak összehasonlítása szerzők szerint a kritériumok mentén. (Megjegyzés: B-M: Barrick-Mount kutatási eredményei 1991-ben; S: Salgado kutatási eredményei 1997-ben.)
A Neuroticitással kapcsolatos hipotézis - miszerint a neurózisra való hajlam gátolja a hatékony munkavégzést, ezért a szorongóbb, gátlásosabb dolgozók teljesítménye gyengébb, mint az érzelmileg stabil dolgozóké - kevés alátámasztást nyert az elemzések alapján. A BARRICK-MOUNT vizsgálatban a diplomás szakemberek csoportjában negatív előjelű az előrejelzés iránya (-0,13), ami azt jelentheti, hogy azok a szakemberek, akik 65
aggódnak, idegesek, érzelmesek és túlfeszítettek, jobban teljesítenek a munkakörükben. Lehetséges, hogy ezekben a munkakörökben a stressz, a nyomás nagyobb teljesítményre késztet? Az
Extraverzió
tekintetében
igazolódott
az
előfeltevés,
miszerint
azokban
a
munkakörökben meghatározó a szerepe, amelyek gyakori interakciót és együttműködést igényelnek. Mind a menedzsereknél, mind a kereskedőknél relatívan magas volt a prediktív validitása (0,18; 0,15). Továbbá az Extraverzió jelzi a Nyitottság a tapasztalatra faktorral együtt a legmarkánsabban előre a tanulóképességet (0,26). Mivel az Extraverzió olyan tulajdonságokkal van összefüggésben, mint az általános aktivációs szint és a szociabilitás, ezért a kapott eredmény nem meglepő. A tanulási folyamat akkor sokkal hatékonyabb, ha a tanuló aktívan részt is vesz ebben a folyamatban. A Nyitottság a tapasztalatra faktor kizárólag a tanulóképesség kritérium mentén mutatkozott érvényes előrejelzőnek (0,25). Azok a személyek, akik ebben a dimenzióban magas pontszámot értek el (intelligens, kíváncsi, liberális, művelt) valószínűbb, hogy pozitívabb attitűddel irányulnak a tanulás, a tapasztalatok befogadása felé, mint azok, akik alacsonyabb pontot értek el ugyanebben a dimenzióban. Egy tréning program kimenetelét nagymértékben befolyásolja az, hogy milyen a résztvevők hozzáállása, attitűdje a tréninghez, illetve annak tárgyához. Aki megérti és elfogadja a személyes felelősséget egy tanulási folyamatban, hajlandó részt venni a vitákban, az sokkal többet profitál a tréningen, mint az, aki nem. Az eredmények alapján úgy tűnik, hogy a Barátságosság faktor a feltételezések ellenére nem fontos mutatója a teljesítménynek sőt, igen alacsony a szociális interakciót megkövetelő (menedzser, kereskedő) munkakörben (0,10). Ez alapján azt mondhatjuk, hogy az udvariasság, előzékenység, engedelmesség, lágylelkűség nem meghatározó kritériumai a sikeres munkavégzésnek, sokkal inkább számít az aktivitás vagy az asszertivitás. Ha az eredményeket a kiválasztás kontextusában vizsgáljuk, akkor egyértelműen a Lelkiismeretesség faktorra kell figyelnünk, mert érvényes előrejelzője az összes vizsgált foglalkozási csoportban, mindhárom kritériumnak. Azok az emberek, akik céltudatosak, kötelességtudóak és munkájukban kitartóak, általában jobban teljesítenek, mint azok, akiket nem lehet ezekkel a tulajdonságokkal jellemezni.
66
A fentiekkel némileg ellentmondó eredményeket közölt TETT, és mts. (1991), akik szintén meta-analízissel dolgozták ki a validitás mutatókat, azonban az előzőektől eltérő kutatási célt tűztek ki és eltérő módszerrel dolgoztak. Eredményei közül az alábbiak a kiemelkedők: • A Neuroticmus (-0,22) negatív korrelációt, míg a Barátságosság (0,33) és a Nyitottság a tapasztalatra pozitív korrelációt (0,27) mutat a szervezeti életben betöltött sikerrel. Ellentétben BARRICK és MOUNT (1991) vizsgálatával, sem a Lelkiismeretesség (0,18) sem pedig az Extraverzió (0,16) faktorokat nem találták meghatározónak a teljesítmény előrejelzésben. • Az
összehasonlítás
menedzser-nem
menedzser,
szakképzett--nem
szakképzett
foglalkozási csoportok. Kutatásával megerősíti SCHMITT (1984) feltételezését, hogy a teljesítményt a szakképzett csoportban és menedzsereknél jobban előre lehet jelezni, mint a nem szakképzett és nem vezetői csoportokban. • A
megerősítő
(confirmatory)
stratégiát
alkalmazó
kutatásokban
a
személyiségkonstruktumoknak magasabb validitás hányadost mutattak ki (0,29), ellenben azokkal a kutatásokkal, amelyekben a feltáró (exploratory) stratégiát (0,12) alkalmazták. • A kutatás során felfedeztek különböző moderátorokat, mint a munkában eltöltött évek száma, a prediktorok meghatározásához szükséges munkakörelemzés, főállású vs. pályázó, katona vs. civil, amelyek befolyásolják a személyiség és a munkateljesítmény kapcsolatát. Faktorok Extraverzió (E) Neuroticizmus (N) Barátságosság (A) Lelkiismeretesség ( C) Nyitottság...(O)
Validitás mutatók 0,16 -0,22 0,33 0,18 0,27
6. táblázat: Az öt faktor validitás vizsgálatának eredményei TETT és mts. alapján (1991)
Az eltérő eredményeket az alkalmazott módszertan és a vizsgált kritériumok különbözősége okozza. TETT és mts. a személyiség és a teljesítmény közötti globális kapcsolatot vizsgálták, amivel az volt a céljuk, hogy megerősítsék a személyiség faktorok és skálák szerepét és hasznosságát a kiválasztásban. TETT eredményei pozitívabbak (0,110,24), BARRICK és MOUNT (0,04-0,22) eredményeinél. Ennek egyik magyarázata az lehet, 67
hogy TETT a meta-analízis tárgyául szolgáló publikációkból azokat elemezte, amelyek előzetes feltevéseken alapultak a specifikus vonások és a teljesítmény kapcsolatára vonatkozóan. Ekkor a kutatás megerősítő „confirmatory” jellegű, szemben a feltáró „exploratoy” kutatással, ahol a kutató összefüggéseket tár fel anélkül, hogy előzetes elvárásai lennének. Mások az eltérést a figyelembe vett kritériumokkal magyarázzák. BARRICK és MOUNT olyan objektív kritériumokat vizsgáltak, mint a munkában való jártasság, tanulóképesség és a különböző biográfiai adatok, míg TETT és mts.-i olyan tanulmányokat, ahol szubjektív, például vezetői értékelést használtak kritériumként. (CAPRARA, 1994) Bár a Big Five létezését számos kultúrközi vizsgálat is megerősítette, mégis a fentiekben bemutatott eredmények az Egyesült Államokban és Kanadában születtek. Ezért SALGADO (1997) európai kutató arra volt kíváncsi, hogy vajon ezek a biztató eredmények helytállnak-e Európában azaz az Európai Közösség államaiban is. (JUHÁSZ, 2001) Módszertana és hipotézise megegyezett BARRICK-MOUNT szerzőpároséval. Eredményei megerősítik a Lelkiismeretesség magas szintű validitását mindegyik foglalkozási csoportban, minden vizsgált kritérium mentén. A Neuroticitás (Érzelmi Stabilitás) legalább olyan fontos előrejelző a munka világában (mind a foglalkozások, mind a kritériumok tekintetében), mint a Lelkiismeretesség. A Nyitottság a tapasztalatra faktor ugyancsak érvényes mutató a tanulás, tréningben való jártasság kritériumában és a rendőr és szakmunkás szakmák esetében jó az előrejelző érvényessége. Ami pedig az Extraverziót illeti, a menedzser és a rendőr foglalkozási csoportokban bizonyult fontos előrejelzőnek, bár nem mutatott érvényességet a tréningben való jártasságban, ellentétben az eddigi eredményekkel. Végül a Barátságosság faktor a tréning, tanulás teljesítésének előrejelzésében releváns. A tréninghelyzet megköveteli a szociális interakciók nagy gyakoriságát, így az interperszonális vonások fontos prediktorai a tréninghelyzetnek. A Barátságosság faktor a szakemberek, szakmunkások és a menedzserek foglalkozási csoportjában mutatott érvényességet, de a menedzserek esetében kontraindikátor. PIEDMONT és WEINSTEIN (1994) a NEO-PI-R személyiség-kérdőív öt faktora és a teljesítmény vezetői értékelése közti kapcsolatot vizsgálta a foglalkozások széles körében. A vezetőknek a dolgozókat egy melléknévi lista (ACL, Adjective Check List: GOUGH, HEILBRUN, 1983, in: COSTA, 1996) alapján kellett megítélni, ötfokú skálán (1: elégtelen-5:
68
kiváló), 12 fontos teljesítménymutató alapján. Ezeket a mutatókat három nagy csoportra lehetett osztani: I. Interperszonális kapcsolatok: érthető kommunikáció, jó kapcsolat a vezetővel, csapatjátékos, szolgálatkészség. II. Feladat-orientáció: kezdeményezés, kemény munkabírás, megvalósítási készség, végrehajtás. III. Alkalmazkodóképesség: tanulékonyság, megküzdés a kudarccal, alkalmazkodás a strukturálatlan helyzetekhez és elképzelésekhez, koordináció és ellenőrizni mások munkáját. A Lelkiismeretesség faktor Kompetencia, Teljesítményigény, és az Önfegyelem skálái jelentős kapcsolatot mutattak (0,15; 0,23; 0,21) az átfogó, összesített vezetői értékeléssel, és ezen belül mindhárom értékelendő kategóriával. A Teljesítménykésztetés és a Rendszeretet skálák a Feladatorientációval vannak szignifikáns kapcsolatban. A vezetői értékelések is megerősítik tehát a Lelkiismeretesség faktor pozitív előre jelző érvényességét a munkateljesítményben. Az Extraverzió erősen szignifikáns kapcsolatot mutat elsősorban az Interperszonális kapcsolatok és az Alkalmazkodóképesség vezetői értékelendő dimenziókkal (0,2; 0,19). A Barátságosság faktorból az Egyenesség, őszinteség skála a cél elérésének képességéhez (Feladatorientáció) és a változó munkakörülményekhez való alkalmazkodóképességhez kapcsolódik (0,14; 0,21). Továbbá pozitív kapcsolatot mutat a vezetői értékelés önkontroll, tisztelettudás dimenzióival és negatív kapcsolatot az agresszió, autonómia és a kreatív személyiség dimenzióval. A Barátságosság faktor skálái és a munkateljesítmény közötti kapcsolat azoknál a személyeknél érdekes, akik erősen extrovertáltak. Ezek a személyek nemcsak, hogy szeretnek együtt lenni másokkal, de bármilyen szociális manipulációra is képesek a cél elérése érdekében. Csoporthelyzetben gyakran vezetőként vagy karizmatikus személyként észlelik őket. A Neuroticizmus faktor negatívan korrelál az Interperszonális kapcsolatok és az Alkalmazkodóképesség (-0,16;-0,17) értékelendő dimenziókkal. Itt olyan eredményt tudtak kimutatni, amit BARRICK és MOUNT (1991) szerzőpáros nem. Érzelmileg stabil, kiegyensúlyozott embereket a feletteseik úgy értékeltek, mint akik tartós kapcsolatot képesek fenntartani másokkal, és hosszútávon képesek megbirkózni az adott feladat 69
követelményeivel. Az alacsony Neuroticizmus és a magas Extraverzió kombinációja jelzi leginkább előre a magas szintű teljesítményt. JUDGE, MARTOCCHIO, THORESEN (1997) eddig nem vizsgált változóval a Személy-Munka összeillést jól képviselő hiányzással mérték az öt faktor előrejelző érvényességét. A hiányzás alatt a hiányzások gyakoriságát és a hiányzás intervallumát értik. Az eredmények az Extraverzió és Lelkiismeretesség tekintetében konzisztensek az előzetes feltevésekkel, azaz a lelkiismeretes személyiség (magas teljesítményigény, önfegyelem, kötelességtudat) negatív irányú kapcsolatot mutat a hiányzással, azaz nem jellemző rájuk. Míg a nyitott, extravertált dolgozók gyakran hiányoznak a munkahelyükről. Azonban a neuroticizmus nem mutat összefüggést a hiányzással. Ezekre az alapkutatásokra támaszkodva megállapítható, hogy eltérő mértékben, de mind az öt faktor kapcsolatot mutat a teljesítmény különböző kritériumaival. Vannak szerzők, akik elegendőnek tartják az öt faktort a teljesítmény-előrejelzésében (COSTA, MCCRAE, 1992) ugyanakkor vannak, akik túl soknak és vannak persze, akik túl kevésnek tartják. A Big Six és a Big Seven személyiségelméletek további faktorokat konstruálnak a személyiség átfogóbb leírásához. A hatodik és a hetedik faktor szerzőnként eltérő elnevezést kapott: Kultúra, Értékek, Férfiasság/nőiesség, Pozitív/negatív értékek. Ezek a további faktorok azonban a személyiség nézőpontjából alárendelt vonás mellékneveket tartalmaznak, ezért homályosan értelmezhetők. (BENNETT, WALLER, 1995; JACKSON, PANNONEN, FRABOM, GOFFIN, 1996; JACKSON, ASHTON, TOMES, 1996) MCHENRY és HOUGH (1992, in: SCHNEIDER, R. J., HOUGH, L. M., 1995) egyenesen 9 faktort azonosított, amelyek szerintük sokkal jobb előrejelzik a munkateljesítményt, mint az öt faktor. Vannak kutatók, akik viszont soknak tartják az öt faktort. (BORKENAU, OSTENDORF, 1990; ZUCKERMAN, KUHLMAN, THORNQUIST, KIERS, 1991; ZUCKERMAN, 1992; EYSENCK, 1992; COSTA, MCCRAE, 1995a) EYSENCK az Introverzió-Extraverzió, Érzelmi stabilitás-Érzelmi labilitás (Neuroticizmus) és a Pszichoticizmus (amely skálát COSTA és MCCRAE kapcsolatba hozták az alacsony Barátságosság és az alacsony Lelkiismeretesség faktorokkal), azaz három faktorral (Big Three) jellemzi a személyiséget. GOUGH, PEABODY és DIGMAN továbblépnek, és két magas szintű faktort különböztetnek meg: Szocializáció (ami a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorok kapcsolódása az alacsony Neuroticizmussal) és az Önmegvalósítás /self-actualization/ (ami az Extraverzió és a
70
Nyitottság a tapasztalatra faktorok kombinációja az alacsony Neurózissal). (MCCRAE, JOHN, 1992) CORTINA (1992) inadekvát faktorstruktúrának nevezi az öt faktort a munkateljesítmény előrejelzésében. 2.3.3. A NEO-PI-R SZEMÉLYISÉG-KÉRDŐÍVVEL VÉGZETT
VIZSGÁLATOK
COSTA és MCCRAE (1985) által kidolgozott NEO-PI-R volt az első személyiség-kérdőív, amit kifejezetten az ötfaktoros modellre terveztek. A szerzők mindketten amerikai személyiségpszichológusok, akik több lépésben dolgozták ki a kérdőívet. 1978-ban először a Neuroticizmus és az Extraverzió faktorokat azonosították különböző mérőeszközökben, majd 1985-ben felfedezték az Nyitottság a tapasztalatra faktort, amelyből egy 18 itemes kérdőívet (Experience Inventory) dolgoztak ki, amely a NEO-PI (NEO Personality Inventory) része lett. 1983-ban a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorok skáláit dolgozták ki, amit külön kérdőívként használtak és amit némi módosítással és további 10 NEO-PI item kicserélésével, a NEO-PI-R (NEO Personality Inventory Revised) személyiség-kérdőív formájában 1990-ben véglegesítettek. (2. melléklet) A kérdőív átfogó voltát empirikusan is vizsgálták és bizonyították, hiszen összevetették az Eysenck-Eysenck (1975) féle skálákkal, Guilford-Zimmerman (1976) Temperamentum Kérdőívével, GOUGH (1987) CPI-ával, JACKSON (1984) Személyiségvizsgálat Tesztjével, WIGGINS (1979) Interperszonális Kör Rendszerével, és mindegyikben kimutatták az öt faktor valamelyikét vagy mind az ötöt. (COSTA, MCCRAE, 1992) Mind az öt faktor hat skálát tartalmaz, melyek a személyiség alaposabb értelmezését teszik lehetővé. A személyiség leírásakor ezek interakcióját, az egymásra kifejtett hatást is figyelembe kell venni. A kérdőív skálánként nyolc itemet tartalmaz, így a személyiségleltár 240 állításból áll. A kérdőívet kitöltő személynek a válaszlapon található „Nem értek egyet”-„Egyetértek” ötfokozatú skálán kell véleményét bejelölnie. Egy skála (nyerspont) értéke minimum 8, maximum 40 pont lehet. Faktorokon belül a hat skálára adott pontszámok összege adja meg a faktorskála pontértékét. (COSTA, MCCRAE, 1992) A 3. melléklet a faktorokat és a skálákat mutatja be. A NEO-PI-R személyiség-kérdőívet a bevezetőben már ismertetett pszichológiai alkalmasságvizsgálat
céljából
alkalmaztuk, 71
más
módszerekkel
együtt.
E
személyiségvizsgálati módszer alkalmazásával elsősorban az volt a célunk, hogy megvizsgáljuk milyen szerepet töltenek be a faktorok és skálák a munkavégzésben, milyen az előrejelző természetük. A következő fejezetekben bemutatom a kérdőív alkalmazásából származó eredményeket, amelyek az öt faktor természetének mélyebb megismeréséhez vezetnek. 2.3.3.1. A NEO-PI-R RELIABILITÁS VIZSGÁLATA A vizsgálati mintában a pszichológiai alkalmasságvizsgálaton részt vett, telefonos ügyfélszolgálati munkakörben dolgozók voltak. Az alkalmasságvizsgálaton egyrészt a Tudakozó szervezeti egység állandó dolgozói (N=344), másrészt részmunkaidőben dolgozók (N=376) vettek részt. A vizsgálatban felvett NEO-PI-R személyiség-kérdőív eredményei az összesített mintára (N = 720: 150 férfi és 540 nő; átlagéletkor: 31,2 év) vonatkoznak. A kérdőívet a végső fordított változatban vettük fel.1 A papír-ceruza tesztfelvétel eredményeit erre a célra kidolgozott számítógépes program2 segítségével dolgoztuk fel, mely eredményeket a módszer megbízhatóság vizsgálatára is felhasználtuk. A statisztikai próbákat az SPSS statisztikai programcsomag segítségével végeztük el. A szerzők (COSTA, MCCRAE, 1992) igen büszkék a kérdőív belső megbízhatóságára, aminek a terjedelme: 0,56-0,81. Ez azt mutatja, hogy az egyes skála itemei ugyanazt a dolgot mérik-e vagy sem. Az egyes skála itemek letapogatják a vonás kicsi aspektusát, melyeket összegezve egy bővebb és megbízhatóbb mérést érhetünk el. (COSTA, MCCRAE, 1995a) Ha az összes item ugyanazt a vonást méri, akkor azoknak korrelálniuk kell egymással. Ezt a korrelációs együtthatót mutatja a Cronbach Alfa mutató. Első lépésként megvizsgáltuk az egyes tételek egymás közti és a skálákhoz, faktorokhoz való viszonyát, kapcsolatát. A statisztikai feldolgozáshoz a következő próbákat végeztük el: „Skálaadat a tétel törlése esetén” (Scale Mean if Item Deleted), amely azt mutatja meg, hogy mennyi lenne a skála átlag akkor, ha az adott tételre adott pontszámokat az összesítésből kihagynánk. Egy másik mutató a „Skála variancia a tétel törlése esetén”
1
A fordítást és visszafordítást az ELTE Személyiséglélektan Tanszéke végezte. Ezúton is szeretném megköszönni DR. NAGY JÁNOS és SZIRMÁK ZSÓFIA munkáját. 2
A program kidolgozásáért DR. SZABÓ GYULÁT illeti köszönet.
72
(Scale Variance if Item Deleted) arra szolgál, hogy megmutassa, mennyi lenne a skála varianciája, ha az adott tételre kapott pontszámokat az összesítésből kihagynánk. A „Korrigált tétel skála korreláció” (Corrected Item-Total Correlation) az adott item pontszámai és az összes többi itemre kapott pontszámok összegeként számított „korrigált” teljes skála pontszámok közötti korrelációs együtthatókat tartalmazza. Ez a mutató közvetlen kapcsolatban van a megbízhatósággal, mivel alkalmas a skála egészéhez nem illeszkedő tételek kiszűrésére. Ha ugyanis ez az érték valamelyik tételnél kiugróan kicsi, akkor ez azt jelenti, hogy az a tétel valami mást mér, mint az összes többi, és ezért megfontolandó az átfogalmazása vagy a kihagyása. Az „Alfa a tétel törlése esetén” (Alpha if Item Deleted) a skálák megbízhatóságának legelterjedtebben használt Cronbach-féle alfa arra az esetre, ha az adott tételt kihagyjuk a számításokból. (KETSKEMÉTY, IZSÓ, 1996) A 7. táblázatban a NEO-PI-R faktorainak és skáláinak eredeti angol nyelvű elnevezéseit és rövidítéseit közlöm és azokat az alfa értékeket, amelyek a kérdőív belső konzisztenciáját mutatják. Az Alfa értékek oszlopában fel van tüntetve a COSTA és MCCRAE (1992) szerzőpáros által mért (N=1539) adatok, a mellette lévő oszlopban pedig a saját (N=720) reliabilitás (Alfa) vizsgálati eredményeink. A faktoronként található hat-hat skálán belül lévő, összességében 48 item megbízhatósága a szerzők adatai szerint kiválónak mondható. A saját vizsgálatunkból származó mutatók szerényebbek - terjedelmük: 0,36-0,85 - de még elfogadhatóak. Az Értékek (O) és a Lágylelkűség (A) faktoroknak volt nagyon alacsony a megbízhatóságuk. A mintánk eredményei alapján úgy tűnik, hogy érdemes néhány tétel megfogalmazásán vagy elhagyásán gondolkodni, azonban ezt más vizsgálati mintán történő felvétel eredményei erősítenék
meg.
73
NEO-PI-R S forma Faktorok és skálák rövidítése Faktorok és skála nevek
α értékei BME N=720
CostaMcCrae N=1539
NEUROTICISM (N) NAN Anxiety NAH Angry hostility NDE Depression NSC Self consciousness NIM Impulsiveness NVU Vulnerability
NEUROTICIZMUS Szorongás Ellenségesség, barátságtalanság Depresszió Én-tudatosság, Gátlásosság Impulzivitás Sérülékenység, sebezhetőség
0,92 0,78 0,75 0,81 0,68 0,70 0,77
0,85 0,75 0,76 0,75 0,63 0,54 0,79
EXTROVERSION (E) EWA Warmth EGR Gregariousness EAS Assertiveness EAC Activity, EEX Excitiement seeking EPE Positive emotions
EXTRAVERZIÓ Melegség Társaságkedvelés Asszertivitás, határozottság Aktivitás, Energikusság Izgalomkeresés Pozitív érzelmek, optimizmus
0,89 0,73 0,72 0,77 0,63 0,65 0,73
0,81 0,68 0,70 0,69 0,55 0,68 0,75
OPENESS TO EXPERIMENCE (O) OFA Fantasy OAE Aesthetics OFE Feeling OAC Actions OID Ideas OVA Values
NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA Fantázia Esztétikai érzék Érzelmek Tevékenység, kezdeményezés Ötletgazdagság, gondolatok Értékek
0,87 0,76 0,76 0,66 0,58 0,80 0,67
0,77 0,78 0,73 0,69 0,55 0,78 0,38
AGREEABLENESS (A) ATR Trust AST Straightfordwardness AAL Altruizm ACO Compliance AMO Modesty ATM Tender mindedness
BARÁTSÁGOSSÁG Bizalom, jóindulat Őszinteség, egyenesség Altruizmus Engedelmesség, szolgálatkészség Szerénység Lágylelkűség, érzékenység
0,86 0,79 0,71 0,75 0,59 0,67 0,56
0,73 0,73 0,54 0,65 0,65 0,68 0,36
CONSCIENTIOUSNESS ( C ) CCO Competence COR Order CDU Dutifulness CAS Achivement striving CSD Self discipline CDL Deliberation
LELKIISMERETESSÉG Kompetencia Rendszeretet Kötelességtudat Teljesítménykésztetés Önfegyelem Megfontoltság
0,90 0,67 0,66 0,62 0,67 0,75 0,71
0,87 0,67 0,71 0,63 0,70 0,72 0,74
7. táblázat: A reliabilitás vizsgálat eredményei
74
Megvizsgáltuk a skála egésze és az egyes itemek közötti kapcsolatokat jellemző statisztikákat, amivel azt szerettük volna megtudni, hogy az egyes tételek milyen mértékben javítják vagy rontják a skála egészét. A skálák item analíziséből az alábbi tételek megbízhatósága kétséges: Barátságosság faktor: Lágylelkűség (ATM) skála itemei: 119. Nem érzek együtt a koldulókkal. (0,27) / 209. Együtt érzek azokkal, akik kevésbé szerencsések nálam. (0,27) Nyitottság a tapasztalatra faktor: Értékek (OVA) skála itemei: 148. Szerintem a szellemi nyitottságnál fontosabb, hogy eszméinkhez és elveinkhez tartsuk magunkat. (0,29) / 28. Azt hiszem, ha megengedjük, hogy a diákok egymásnak ellentmondó előadókat hallgassanak, akkor ezzel csak összezavarjuk és félrevezetjük őket. (0,29) / 88. Azt gondolom, hogy erkölcsi kérdésekben a vallási tekintélyek véleményét kellene kikérnünk. (0,29) A 4. mellékletben található az egyes skálák leíró statisztikája, mely középérték és szórás mutatói további irányt adnak a tételek helyességéről. Úgy gondoljuk, hogy a kutatási fázisban érdemes további szemantikai és fogalmi csiszolást végezni, hogy még inkább a magyar kultúrára jellemző és a vizsgálati személyek számára könnyebben értelmezhető tételeket tartalmazzon a kérdőív (NAGY JÁNOS szóbeli közlése alapján).
2.3.3.2.A NEO-PI-R FAKTORSZERKEZETE A személyiségstruktúra hierarchikus megközelítésében a nyolcvanas években a figyelem egyre inkább magára az öt faktorra fókuszált és kevésbé figyeltek az ezeket meghatározó specifikus vonásokra. A FFM (Five Factor Model) használata komplex, a személyiség két szintű értékelését teszi lehetővé. A fő faktorok szintjén egy összbenyomást, szélesebb áttekintést lehet szerezni a személyről (domain), de ezen belül fontos megvizsgálni az egyes faktorok skáláinak elrendeződését és ezek interakcióit, mely egy részletesebb leírást nyújt a személyiségről. A vonások (face) a személy kognitív, affektív és viselkedéses tendenciáinak a gyűjteménye, amelyeket számos úton lehet csoportosítani. (COSTA, MCCRAE, 1995a)
75
A hierarchikus megközelítés szépséghibája, hogy a faktorok átfedésben vannak, nem zárják ki kölcsönösen egymást. Egy vonás terhelhet egynél több faktort is. A Barátságosság faktor Altruizmus (AAL) skálája a legjobb példa erre, mert a Barátságosság faktoron kívül súlyozza a Lelkiismeretesség faktort is. A szerzők annak ellenére választották az Altruizmus vonások bevonását a NEO-PI-R személyiség-kérdőívbe, hogy tudták, hogy azok többszörösen terhelnek más faktorokat is, ugyanakkor nagyon fontos tulajdonságai a személyiségnek, amit mérni kell. (COSTA, MCCRAE, 1992) Eredeti értelemben a faktoranalízis a változók analízisének a technikája. Gyakorlatilag ez az analízis némileg körkörös, mert a faktorok maguk ugyanazokból a változókból következnek, amelyeket vizsgálunk. Figyelni kell a másodlagos terhelésekre is, mert teljesebb megértést nyújt a változók jelentéséről. Ebben az esetben a faktorokat a skálák terhelésének függvényében is lehet magyarázni. A faktoranalízisnek egy adatállományon akkor van értelme, ha az adatok összefüggnek, azaz a változók redundáns információkat hordoznak. Az adatmátrix korrelációmátrixának analízisére szolgál a KMO mutató (Kaiser-Meyer-Olkin), amely a korreláció mátrixhoz 0 és 1 közé eső számot rendel. (KETSKEMÉTY, IZSÓ, 1996) A faktoranalízist a Scree Plot teszi szemléletessé, amelyet minden elvégzett faktoranalízisnél az eredeti angol nyelvű felírással közlök. (1. grafikon) Az Eigenvalue sajátértéket jelent, a Component Number a faktorok számát mutatja. Scree Plot 8
6
Eigenvalue
4
2
0 1
3
5
7
9
11
13 15 17
19 21 23 25 27
29
Component Number
1. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek szemléltetése
76
A saját vizsgálatunkban, amit a tudakozó-felvilágosító munkakörben dolgozók mintáján vettünk fel, a KMO mutató: 0,90 („csodálatos”), ami indokolja a faktorelemzés elvégzését (Bartlett szignifikancia szint: p<0,001). A főkomponens analízisből látható, hogy az elforgatás után az első öt főkomponens szórása vagy sajátértéke nagyobb egynél (7,39; 5,02; 2,72; 1,74; 1,22), ami az adatrendszer varianciájának 60,3 % -át magyarázza. Ez azt jelenti, hogy a 30 változót 60 %-os biztonsággal lehet az öt faktor mentén leírni. A faktoranalízis faktorsúlyai az 5. mellékletben találhatóak. A táblázatban azokat a faktorsúlyokat emeltem ki, amelyek 0,3 érték fölött korrelálnak az adott faktorral. Az első faktor a Lelkiismeretességet, a második a Neuroticizmust, a harmadikat a Barátságosságot, a negyedik a Nyitottság a tapasztalatra és az ötödik az Extraverzió faktort azonosítja. A táblázatban látható, hogy a Neuroticizmus faktorral a többi faktorból negatívan korrelál néhány skála. Az Asszertivitás (EAS), a más Értékek elfogadása (OVA), a Lelkiismeretesség faktorból pedig a Kompetencia (CCO) és az Önfegyelem (CSD) mutat negatív irányú kapcsolatot. Az Impulzivitás (NIM) és a Sérülékenység, sebezhetőség (NVU) szintén a Lelkiismeretesség faktorba csúsznak át negatív súllyal, ami a Lelkiismeretesség kontroll funkcióját is magyarázza. Értelemszerűen az Ellenségesség (NAH) skála másodlagosan a Barátságosság faktort negatív súllyal terheli. Az Extraverzió faktor a többi faktor skálái közül az Impulzivitással (NIM) mutat pozitív irányú kapcsolatot, ami az extraverzió hagyományos - Eysenck-i felfogását - támasztja alá. Ebben az értelmezésben az extravertált embert egyben alacsony felelősségvállalónak, impulzívnak, kockázatvállalónak is tartották. Szemben a kortárs felfogással, ahol az extravertált embert pozitív, meleg érzelmekkel jellemeznek. Így az Érzelmek felé való nyitottság (OFE) és az Altruista magatartás (AAL) is korrelál az Extraverzió faktorral. Az Extraverzió több skálája jelentős kapcsolatot mutat más faktorokkal is. Az Asszertivitás (EAS) negatív súllyal erősen a Neuroticizmus és a Barátságosság faktorokat terheli. Az Aktivitás, energikusság (EAC) és az Asszertivitás (EAS) skálák pozitívan korrelálnak a Lelkiismeretességgel. Az Extraverzió négy skálája pozitív kapcsolatot mutat a Nyitottság a tapasztalatra faktorral, ami azt jelzi, hogy nagyon nehéz jelentésében elkülöníteni e két faktort. A Nyitottság a tapasztalatra faktor skálái egyértelműbbek. Már említettem, hogy sok azonosságot mutat az extraverzióval, mert annak több skálája csúszik át a Nyitottság faktorba. Az Értékek (OVA) skála negatívan korrelál a Neuroticizmus faktorral. 77
Valószínűleg az érzelmileg labil emberek jobban elfogadják az autoriter értékeket és hagyományőrzőbbek. A Barátságosság faktort az Extraverzió Asszertivitás (EAS), Aktivitás (EAC) és Izgalomkeresés (EEX) skálái terhelik negatív súllyal. Egyedül az Altruizmus (AAL) skála mutat pozitív kapcsolatot az Extraverzióval. A Lelkiismeretesség faktornak fontos szerepe van a kiválasztás pszichológiájában. A neuroticizmus negatívan, az extraverzió pozitívan befolyásolja a munkavégzéshez szükséges
vonásokat.
A
Kötelességtudat
(CDU)
pozitív
kapcsolatban
van
a
Barátságossággal, azaz a barátságos emberekre is jellemző ez a vonás.
2.3.3.3. A NEO-PI-R ÉS A CPI KÖZÖTTI KAPCSOLAT VIZSGÁLATA A CPI kérdőív előrejelző érvényessége - a munkateljesítményben és a kiválasztásban való gyakori használata - közismert. Feltételezhető, hogy mivel mindkét kérdőív (CPI, NEO-PIR) a népnyelvi (folk concept), illetve a lexikális megközelítésen alapszik, bizonyos mértékű konvergencia kimutatható lesz közöttük. A szerző, GOUGH (1957, in: OLÁH, 1985) a CPI-ban megalkotott 18 skálát négy osztályba csoportosította: I. Interperszonális hatékonyság: Az interperszonális hatékonyság, „kiegyensúlyozottság”, szociális ügyesség és önbizalom mutatói tartoznak ide. Mindazok a szociális készségek, amelyek segítik a külső környezethez való alkalmazkodást, pl. a csoportba való beilleszkedést. II. Szocializáltság: A „felettes én” funkciók, a szocializáltság, szociális érettség, kiegyensúlyozottság, felelősségérzet és a személyiség értékrendszerének mutatói. Mindazok az érzelmi beállítottságok és fékek tartoznak ide, amelyek a viselkedést szabályozzák. III. Teljesítmény: A teljesítmény motivációs hátterének és az intellektuális hatékonyságnak a mutatói. IV. Intellektus/Érdeklődés: Az érdeklődés irányultságainak és az intellektus jellemzőinek, valamint a személyiség plaszticitásának mutatói.
78
MCCRAE, COSTA, PIEDMONT (1993) empirikusan vizsgálta a CPI 480-as változatát és a NEO-PI kapcsolatát. Az öt faktor szinte mindegyikével találtak szignifikáns kapcsolatot a CPI skálákkal. Az Interperszonális hatékonyságot (stabilitást/emocionalitás) meghatározó CPI skálák negatív kapcsolatot mutatnak a Neuroticizmus és a Barátságosság faktorokkal és azok skáláival. A NEO-PI-R Barátságosság skálája a szívélyes, barátságos, szerény, önalávető embert ábrázolja, míg a Dominancia, Státusz elérésre való törekvés ezzel ellentétes törekvések. Ezzel magyarázható talán a negatív irányú kapcsolat. A neuroticitásra hajlamos személy nehezen kezeli agresszív indulatait, a frusztrációval nehezen küzd meg, ami akadályozhatja a szociális érvényesülését. A Szocializáltsághoz tartozó CPI skálák a legtöbb negatív korrelációt a Neuroticizmus faktorral mutatnak, pozitív kapcsolatot pedig a Barátságosság és a Lelkiismeretesség faktorokkal. A Lelkiismeretességnek és a Barátságosságnak a kontroll, én-szabályozó funkciója az, ami meghatározza az egyén felelősségvállalását, szocializációs folyamatát. A Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó CPI skálák szintén negatívan korrelálnak a Neuroticitás faktorral. A Teljesítményelérés függetlenség útján (Ai) és az Intellektuális hatékonyság (Ie) az Extraverzióval és a Nyitottság a tapasztalatra: Kezdeményezés (OAC), Ötletek (OID) és Értékek (OVA) skáláival mutat pozitív korrelációt. Nem meglepő, hogy a Teljesítmény konformizmus útján (Ac) a Lelkiismeretesség faktor négy skálájával (Kompetencia: CCO, Kötelességtudat: CDU, Teljesítménykésztetés: CAS, Megfontoltság: CDL) is mutat pozitív korrelációt, ami a Lelkiismeretesség kontroll, szabálykövető funkcióját erősíti meg. Az Intellektus/Érdeklődés CPI skálák közül azok, amelyek az egyén függetlenségi törekvéseit magyarázzák, a Pszichológiai érzék (Py) a Nyitottság az ötletek felé (OID) skálához kapcsolódik, míg a Nőiesség (Fe) az egyetlen, amely pozitívan korrelál a Neuroticitás Szorongás (NAN), Depresszió (NDE) és Sebezhetőség (NVU) skáláival. Ugyanakkor pozitív korrelációt mutat a Barátságosság Altruizmus (AAL) skálájával. A Flexibilitás (Fx) a Lelkiismeretesség összes skálájával negatívan korrelál, hiszen a beszabályozott, merev, precíz viselkedés a flexibilitás ellentettje. Pozitívan korrelál viszont a Nyitottság a tapasztalatra faktor, Nyitottság a fantázia felé (OFA), érzelmek felé (OFE) és az értékek felé (OVA) skáláival.
79
NEO-PI-R ÉS A CPI KORRELÁCIÓS VIZSGÁLATA A fenti elemzésből kiindulva indokolt, hogy saját mintánkon is megvizsgáljuk a NEO-PI-R személyiség-kérdőív tartalmi érvényességét, kritériumtesztként felhasználva a CPI személyiség-kérdőívet (R-Kaliforniai Pszichológiai Kérdőívet3). A minta a már említett pszichológiai alkalmasságvizsgálat kapcsán szintén a tudakozó-felvilágosító munkakör volt, ahol a már meglévő NEO-PI-R adatok mellé lehetőségünk volt 218 főről CPI adatokat is gyűjteni. A fentiek ismeretében feltételezhető, hogy a Neuroticizmus faktor a legtöbb CPI skálával negatívan korrelál. Az Extraverzió faktor az Interperszonális hatékonyságot meghatározó (Do, Sy, Sp, Sa) skálákkal mutat kapcsolatot. A Nyitottság a tapasztalatra faktor az Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó (Ie, Sy, Em, Py, Fx, Fe) skálákkal pozitívan korrelál, amelyek az érdeklődés irányultságát, az intellektus hatékonyságot jelentik. A Barátságosság faktor szintén az Interperszonális stílust meghatározó skálákkal korrelál, de a korreláció iránya negatív. Pozitív kapcsolatot mutat a Szocializáltság skálákkal, amelyek az egyén önkontrolljával, jó benyomáskeltő képességével kapcsolatosak (Sc, Gi, Em, To). A Lelkiismeretesség faktor a Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac) skálával, valamint az egyén szociális érettségét, felelősségérzetét és viselkedés-kontrollját meghatározó skálákkal (Re, So, Sc, To) mutat pozitív kapcsolatot. AZ EREDMÉNYEK ISMERTETÉSE A normalitásvizsgálat után a Spearman-féle korrelációs vizsgálatot végeztük el. A 6. melléklet tartalmazza a NEO-PI-R és a CPI személyiség-kérdőívek korrelációs együtthatóit. A táblázatban a 0,19-nél magasabb és csak a szignifikáns értékeket közöltük. Az eredményeket vizsgálva megállapítható, hogy a NEO-PI-R Neuroticizmus (N) faktora és annak skálái a CPI összes skálájával negatív korrelációt mutat, kivéve a Flexibilitást
3
Az RCPI az eredeti 480 kérdéses kérdőív 300 kérdésre rövidített változatát OLÁH ATILLA és mts. dolgozták ki és publikálták 1991-ben. (OLÁH, BADACSONYI, JANEK, 1991) A rövidített változatban az eredeti produkciófelület gazdagítására is törekedtek, ezért az alapskálák számát három új skálával bővítették: Empátia (Em), Szorongás (An), Énerő (Es).
80
(Fx), amely eredmény hasonló a MCCRAE, COSTA és PIEDMONT (1993) vizsgálati eredményeivel. Ezen belül az Interperszonális hatékonyságot meghatározó skálák közül a Neuroticizmus faktor a Szorongásmentességgel (An),
a
Jó
közérzettel
(Wb),
a
Szociabilitással (Sy) korrelál erőteljesen. A Gátlásosság (NSC) és a Depresszió (NDE) skálák szinte az összes I. skálacsoport tagjaival negatív korrelációt mutatnak. A Szocializáltság skálák közül az Önkontroll (Sc), az Énerő (Es), Tolerancia (To) és a Jó benyomáskeltés (Gi) skálák kapcsolódnak erősen a Neuroticizmus faktor skáláihoz. A Teljesítmény konformizmus útján (Ac) és az Intellektuális hatékonyság (Ie) skálák szintén negatív
irányban
korrelálnak
a
Neuroticizmussal.
Összességében
minél
kiegyensúlyozottabb egy személy, annál hatékonyabb interperszonális kapcsolataiban és a teljesítményében. Az Extraverzió (E) faktor a hipotézist igazolva szignifikánsan erős pozitív kapcsolatot (0,60) mutat a CPI Interperszonális skála csoport tagjaival (Do, Cs, Sy, Sa, Sp), amelyek az interperszonális hatékonyság, a szociális ügyesség mutatói. Az Extraverzió faktor és annak Társaságkedvelés (EGR) skálája negatív korrelációban van (-0,48; -0,25) a CPI Szorongásmentesség (An) mutatójával, ami azt az extraverzióval kapcsolatos feltételezést erősíti meg, miszerint az extrovertált emberek bizonytalanságuk feloldását keresik a társaságban. Ezekre az emberekre magas Szociabilitás (Sy) és Énerő (Es) jellemző. Az Asszertivitás (EAS) skála a Dominanciával (Do), a Státusz elérésére való törekvéssel (Cs) azaz az egyén vezetőképességét, közösségben vezető pozíció megszerzésére való törekvését jelzi, miközben figyelembe veszi a környezetében lévőket is (Sy). Az Energikusság, aktivitás (EAC) szintén a Szociabilitással (Sy), az Önelfogadással (Sa) és a Szociális fellépéssel (Sp) kapcsolatos, azaz azokkal a belső energiákkal, amelyek az embert
határozottságra,
magabiztosságra
késztetnek
úgy,
hogy
tisztában
van
képességeivel, értékeivel. Az Izgalomkeresés (EEX) negatív korrelációt mutat a Szocializáció skálacsoport Önkontroll (Sc) skálájával, ami nem meglepő, hiszen az egyik az izgalmak, ingerek keresésével kapcsolatos, a másik skála pedig az indulatok ellenőrzéséről és a feszültségek szabályozásáról szól. A Pozitív Érzelmek (EPE) szintén az Önelfogadással (Sa) és a Szociabilitással (Sy) mutat korrelációt. Feltűnően magas a korrelációs együttható az Asszertivitás (EAS) és az Énerő (Es) között. Az Intellektuális hatékonyság (Ie) erősen korrelál mind a Társaságkedveléssel (EGR), mind az Asszertivitással (EAS). Ez utóbbival az Empátia (Em) szintén erősen korrelál (0,40).
81
A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor negatív korrelációt mutat a Szorongásmentességgel (An), és a Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac), és az Önkontroll (Sc), Szociabilitás (Sy) skálákkal. A Fantázia, a fantáziálásra való nyitottság (OFA) negatívan korrelál az Önkontroll (Sc) skálával, hasonlóan az Izgalomkereséssel (EEX), hiszen akik nyitott, fantázia dús életet élnek ellentmondásban van a visszafogott, beszabályozott viselkedéssel. A Kezdeményezés (OAC) jórészt a CPI I. skálacsoportjával, azaz az interperszonális hatékonyságot, szociális ügyességet meghatározó skálákkal mutat összefüggést. Ezek a személyek előnybe részesítik az újdonságot a megszokottal, a rutinnal szemben, amit az Intellektuális hatékonyság (Ie) skálával való kapcsolat is megerősít. Az értékek felé való nyitottság (OVA) a másság elfogadása szintén az egyén intellektuális nyitottságával magyarázható. Ezek a skálák, továbbá az egyén pszichológiai érzékenységével (Py) és beleérző képességével (Em) is kapcsolatban vannak. A CPI skálák közül azok, amelyek a Nyitottság a tapasztalatra faktorral és annak skáláival korrelál, egyben az Extraverzió faktorral is korrelációban vannak. A vizsgálati mintán végzett eredmények alapján úgy tűnik, hogy a nyitottság (openness) inkább a másik személy irányába való kapcsolatot jelzi, mintsem az információfeldolgozást, az érdeklődés irányultságát vagy a tapasztalatszerzést (Py, Fx, Ie). A Barátságosság (A) faktor érdekes módon az Interperszonális készségeket meghatározó CPI skálákkal negatív korrelációt mutat, ami szintén egyezik a MCCRAE, COSTA és PIEDMONT (1993) vizsgálati eredményeivel. Különösen a Szociabilitás (Sy) és az Önelfogadás (Sa) mutat erős korrelációt a Barátságosság faktorral (-0,45; -0,32) A részletesebb elemzésből kiderül, hogy a Szerénység (AMO) skála következetesen negatívan korrelál ezzel a skálacsoporttal, ami ellentmondhat a domináns, önmagát menedzselő magatartással. A Bizalom, a jóindulat (ATR) viszont alapja lehet a státusz elérésére való képességnek (Cs) (0,27). Mind a hat Barátságosság skála pozitívan korrelál a Szocializáció Önkontroll (Sc) skálájával, ami a visszafogottságot, a normáknak való megfelelést jelenti. Ezzel összefügg, hogy a Bizalom (ATR), Szolgálatkészség (ACO) és az Egyenesség (AST) skálák pozitívan kapcsolódnak a Felelősségtudattal (Re), a Szocializáltsággal (So) és a Toleranciával (To). Az Altruizmus (AAL) és a Szolgálatkészség (ACO) skálák negatív korrelációt mutatnak az Intellektus érdeklődést meghatározó Flexibilitás skálával (Fx). A Barátságosság skálák tehát negatív irányú kapcsolatot mutatnak a CPI I. Skálacsoportjával, ami az interperszonális hatékonyságot, a kiegyensúlyozottságot és a szociális ügyességet méri. Viszont pozitív irányú kapcsolatot 82
mutat a CPI II. skálacsoportjával, ami a szocializáltságot, a szociális érettséget és az egyén felelősségérzetét mutatja. Végül a Lelkiismeretesség (C) faktor negatív irányú korrelációt mutat a Szociabilitás (Sy), Közösségiség (Cm) és a Szorongásmentességgel (An). Ebben a tekintetben nagy hasonlóságot mutat a Barátságosság faktorral. A felelősségteljes, jól kontrollált, szabálykövető
személyek
kevésbé
képesek
a
közösségben
érvényesülni.
A
Lelkiismeretesség mind a hat skálája erősen negatív korrelációt mutat a Rugalmasság (Fx) skálával, ami érthető akkor, ha a lelkiismeretességet a céltudatos, tervszerű viselkedéssel azonosítjuk. Ezzel összefügg az a tény, hogy relatívan magas pozitív korrelációt mutatnak a Teljesítmény motivációs hátterét meghatározó Teljesítményelérés konformizmus útján (Ac), Szocializáltság (So), Önkontroll (Sc), Jó benyomáskeltés (Gi) és az Énerő (Es) CPI skálákkal. Ez persze nem véletlen, hiszen GOUGH, a CPI szerzője, az 50-es években fejlesztette ki a Szocializáció skálát, amely képes volt megkülönböztetni a bűnözőt a nem bűnözőtől. Ez a skála a lelkiismeretességként értelmezhető. GOUGH szerint az embereket a szocializáció kontinuuma mentén fel lehet osztani úgy, mint rendkívül aggályoskodó, lelkiismeretes, a legtöbbjük normálisan követi a szabályokat, és ismét csak néhány százalékuk ellenséges a szociális szabályokkal és konvenciókkal szemben. Szerinte a túlzott ellenségesség a kriminális, bűnöző viselkedéssel társul. A feltevéseink részben igazolódtak. A Neuroticizmus erősen meghatározó tényezője a munkavégzés motivációs hátterének. Az Extraverzió faktor a hipotézisnek megfelelően valóban azokkal a skálákkal van kapcsolatban, melyek az interperszonális hatékonyságot, a szociális ügyességet határozzák meg. A Nyitottság a tapasztalatra faktor inkább a mások felé való nyitottságot, a kapcsolat minőségét meghatározó vonásokkal van kapcsolatban és a várttal ellentétben kevésbé mutatja az intellektuális hatékonyságot, rugalmasságot. Kevésbé érthető a Barátságosság negatív kapcsolata a szociális készséget meghatározó skálákkal. Az eredmények alapján sokkal inkább a szocializáltsággal, az érettséggel azonosítható. A Lelkiismeretesség faktorral szemben támasztott elvárásaink részben igazolódtak. A teljesítményre való törekvést és az ezt meghatározó belső biztonságot, énerőt, az érett személyiség összetevőit foglalja magába. Mivel a 6. melléklet táblázatának összes korrelációját nehéz áttekinteni, elkészítettem a két mérőmódszer közös faktoranalízisét.
83
A NEO-PI-R ÉS A CPI KÖZÖS FAKTORSZERKEZETE A NEO-PI-R, illetve az ötfaktoros modellek tartalmi érvényessége úgy bizonyítható, hogy összevetik más mérőeljárásokkal és megpróbálják kimutatni benne az öt faktor létezését. Vannak arra vonatkozó információk, miszerint a GOUGH által kidolgozott CPI -ból nyert faktorok jól illeszthetőek az ötfaktoros modellhez. (MCCRAE, COSTA, PIEDMONT 1993; CARVER, SCHEIER 1998) Egységes adatbázisként kezelve a CPI és a NEO-PI-R változókat, megvizsgáltam ezek közös faktorszerkezetét, hogy azonosíthassam a CPI-ban rejlő Big Five faktorok valamelyikét.
A főkomponens analízis 11 faktort
Scree Plot 14
határozott meg. Az elforgatás után az első
12
11 főkomponens sajátértéke nagyobb
10 8
egynél, ami az adathalmaz varianciájának
6
68,3 % -át magyarázza. (2. grafikon) Eigenvalue
4
KMO = 0,87. (N=217)
2 0 1
4
7
10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49
Component Number
2. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek szemléltetése
Az öt faktor keresése végett érdemes a változókat 5 faktorba „kényszeríteni”. A közös faktoranalízis eredményei a 7. mellékletben találhatóak. A táblázat csak a 0,3-nél magasabb faktorsúlyokat tartalmazza. A két személyiségleltár az egyes skálák mentén mutat némi kapcsolatot, azonban közös adatmátrixként kezelve az öt nagy faktor nem jelentkezik erőteljesen. Míg a NEO-PI-R skálák faktoronként jól elkülönülnek, addig az első faktorba jórészt csak CPI skálák kerültek. A NEO-PI-R Lelkiismeretesség faktora továbbra is tiszta és stabil faktornak bizonyul. Egyedül a Kötelességtudat (CDU) skála terheli a Barátságosság faktort is. Valószínűleg a barátságos, nyílt, őszinte, segítőkész magatartást - ami szociális érettséggel társul - a munkában sokszor a kötelességtudat is jellemzi. A Neuroticizmus faktor Sebezhetőség
(NVU)
és
Impulzivitás
(NIM)
84
skálái
negatívan
korrelálnak
a
Lelkiismeretesség faktorral, ami érthető, ha figyelembe vesszük a Lelkiismeretesség már sokszor említett kontroll funkcióját. A Barátságosság faktor is markánsan elkülönül, egyedüli a Bizalom (ATR) és az Altruizmus (AAL) skálák csúsznak át a Neuroticizmus faktorba, ami azt jelentheti, hogy a hiszékeny, jó szándékú, segítőkész emberek hajlamosabbak
a
szorongó,
bizonytalan,
depresszív,
kisebbrendűségi
érzések
megtapasztalására. Az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorok skálái közös faktorba rendeződtek, mivel a CPI skálák szinte külön faktorba tömörültek, nem engedtek teret az öt faktornak. Ez azt jelentheti, hogy a két faktor értelmezése között nincs lényeges különbség, amit a 720 fős mintán elvégzett megerősítő faktoranalízis is alátámasztott. (5. melléklet) Jelen esetben az Asszertivitás (EAS) és az Izgalomkeresés (EEX) skálák inkább a Barátságosság faktorba kerültek negatív súllyal. A mintában a barátságos, szerény, engedelmes vonásokkal rendelkező emberekre kevésbé jellemző a harsány, zajos ingerek utáni vágyódás. A CPI skálák nagy része az első faktorba tömörült, néhány kivétellel. Feltűnő az Érzékenység (Fe), Felelősségtudat (Re), Önkontroll (Sc) és a Szocializáltság (So) CPI skálák átkerülése a Barátságosság faktorba. Ezek értelmében a CPI által mért szocializáltság, szociális érettség a NEO-PI-R Barátságosság faktor skáláival mutat összefüggést, amit már előzőleg értelmeztünk. A Flexibilitás (Fx) és a Teljesítmény elérés függetlenség útján (Ai) CPI skálák negatív irányban kapcsolódnak a Lelkiismeretesség skálával, ami a Lelkiismeretesség pontos, precíz, szabály- és normakövető tartalmát jelenti. Ennek értelmében természetes, hogy a Teljesítmény elérés konformizmus útján (Ac) skála pozitív kapcsolatot mutat a Lelkiismeretesség skálával. A rugalmas, flexibilis, független emberkép nem fér össze a merev, szabályokat precízen betartó emberképpel. A FAKTOROK ÉS SKÁLÁK INTERAKCIÓINAK ÉRTELMEZÉSE A pszichológus munkájának kritikus részéhez közeledik, amikor a kiválasztási döntés előkészületi szakaszában a személyiségprofil alapján kell véleményt mondania a vizsgálati személyről. A munkakörnek és az abban rejlő lehetőségek kiaknázásához a legmegfelelőbb embert kell kiválasztani a különböző vonásokból kialakuló profilok helyes értelmezésével. Az egyes skálákat nem lehet öncélúan, azokat kiragadva értelmezni, hanem az egymás közti interakciókra kell figyelni. Pl. a magas Teljesítményigény (CAS) akkor vezet a várt sikerhez, ha az ugyanolyan magas Aktivitással (EAC) és Önfegyelemmel (CSD) jár együtt. 85
Ellenben ha a magas Teljesítményigény magas Szorongással (NAN), Sérülékenységgel (NVU) és alacsony Melegséggel (EWA) és magas Izgalomkereséssel (EEX) jár együtt, amihez esetleg még alacsony Bizalom (ATR) és Szerénység (AMO) is társul, ebben a kontextusban másképpen kell értelmezni, és más hangsúlyt kap a magas teljesítményigény ténye. Az értelmezésnél fontos, hogy ne csak a faktorokat nézzük, hanem ezen belül a skálák jellegzetességeit is vizsgáljuk. Egy személy elérhet normál, átlagos pontszámot a Neuroticizmus faktorban, de a faktoron belül lehet, hogy magasan kiugró az Ellenségesség (NAH) skála pontszáma. Ekkor feltételezhetjük, hogy a személy türelmetlen, hamar frusztrálttá és ingerlékennyé válik, különösen akkor, amikor a dolgok nem a kedvére alakulnak. Ha mindezek mellett még az Asszertivitás (EAS) vagy az Érzékenység (ATM) skálákon elért pontszámuk is magas, nem sok jót ígér a személy frusztráció kifejezési módja. A 2.3 fejezetben a személyiség munkateljesítményben betöltött kapcsolatáról volt szó. Részletesen ismertettem az ötfaktoros személyiségelméletek kialakulását, a faktorok előrejelző természetét a munkateljesítményben. A tudakozó-felvilágosító munkakörben, a pszichológiai alkalmasságvizsgálaton felvett NEO-PI-R eredményeket (N=720) elemeztem (reliabilitás, faktoranalízis) és megvizsgáltam a faktorok és skálák kapcsolatát a CPI skáláival (N=217). Ennek a fejezetnek a lezárása nem lenne teljes, ha nem esne szó azokról a moderátor, befolyásoló tényezőkről, amelyek a személyiség és a teljesítmény kapcsolatát befolyásolják.
2.3.4. A SZEMÉLYISÉG ALAPJÁN TÖRTÉNŐ ELŐREJELZÉST BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK
A személyiség és a teljesítmény kapcsolatát különböző tényezők, moderátorok befolyásolják, amelyeket SNYDER és ICKES (1985, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995) az alábbi rendszerbe foglaltak össze: (13. ábra)
86
Személyiség moderátorok
Szituációs moderátorok
Kritérium moderátorok
Munkateljesítmény
Személyiség taxonómiák
13. ábra: A személyiségvonások előrejelző érvényességét befolyásoló moderátor tényezők
A személyiség moderátorok az individuális különbségek szerint azonosítják az embereket, és ez alapján befolyásolják viselkedésük előrejelzését. A személyiség moderátorok befolyásolják például azt, hogy kiben mit vált ki egy tréningprogram, vagy más esemény. Személyiség moderátor a szelf-monitorozás, ami jelzi, hogy a személy mennyire fordít figyelmet a szociális jelekre, és mennyire törekszik megfelelni ezeknek. Az én-tudatosság egy másik általános személyiségjellemző, (FENIGSTEIN, 1975, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995) ami azt jelzi, hogy a személy figyelmét és viselkedését a külvilág normáira irányítjae, vagy befelé, önmaga felé. A Kibernetikai modell értelmében az emberek észlelt viselkedésüket időről időre összehasonlítják a vonatkoztatási értékkel. Ha azt teszik, amit szándékoznak, akkor nincs diszkrepancia és változtatás nélkül folytatják a cselekvést. Ha a viselkedés eltér a szándékolttól, akkor beindul a komparátor mechanizmus, és a cselekvés összhangba kerül a céllal, a szándékkal. (CARVER, SCHEIER, 1998) Alacsony szelfmonitorozással és magas én-tudatossággal bíró ember viselkedése könnyebben előre jelezhető a személyiségmérések alapján, mint a magas szelf-monitorozással és alacsony én-tudatossággal rendelkezőé. A szituációs moderátorok többféle módon befolyásolják a személyiség és a teljesítmény kapcsolatát. A szituáció erőssége azt jelzi, hogy az adott helyzet milyen mértékben engedi meg az egyénnek az individuális különbségek kifejezését. Erős és gyenge szituációkat különböztethetünk meg attól függően, hogy milyenek a helyzet diktálta követelmények és attól, hogy milyen mértékben korlátozott a személy viselkedés tartománya. (MISCHEL, 1977, in: BARRICK, MOUNT, 1993) Az úgy nevezett „erős” helyzetekben nagy a követelmény és a nyomás a konformizmus irányába, a „gyenge” helyzetekben fordítva. A munkakörök
különböző
szabadságfokkal,
autonómiával
rendelkeznek.
A
munkakörelemzés során meg lehet ismerni az adott munka szabadságfokát, autonómiáját, 87
aminek ismeretében pontosabban meghatározható, hogy milyen személyiségváltozók jelzik jobban előre a munkateljesítményt. LEE (1990, in: BARRICK, MOUNT, 1993) különböző szervezetek dolgozóinál azt találta, hogy az autonómia mértéke befolyásolja az A típusú viselkedés és a munkateljesítmény, elégedettség, és a szomatikus panaszok közötti kapcsolatot. Azok, akik magas pontszámot érnek el az A típusú skálán, általában akkor teljesítenek jobban és akkor elégedettebbek, amikor a munkakörük magas szintű autonómiával bír. BARRICK és MOUNT (1993) nemcsak a Big Five faktorok előrejelzését kutatták, hanem azt is, milyen tényezők befolyásolják az előrejelzést. Vezetői munkakörben vizsgálták az öt faktor előrejelző természetét, amit a szituáció autonómia fokával egészítettek ki. Eredményeik továbbra is megerősítik az Extraverzió és a Lelkiismeretesség faktorok szignifikáns kapcsolatát a munkateljesítménnyel, különösen a magas autonómiával jellemezhető vezetői munkakörökben. A Barátságosság faktor érvényessége szintén magasabb a nagyobb autonómiával rendelkező munkakörben, de a korreláció iránya negatív. Ez azt jelenti, hogy a magas autonómiájú munkakörökben azok a menedzserek, akiknek alacsony a Barátságosság faktorban szerzett pontszámuk, jobb teljesítményt mutatnak, mint azok, akiknél ez magas. A validitás értékét ebben az esetben tehát a munkakör autonómiája befolyásolja. Azok a menedzserek, akik kitartóak, megbízhatóak és teljesítmény-orientáltak (Lelkiismeretesség) és azok, akik szociábilisek és asszertívak (Extraverzió), akkor teljesítenek jobban, ha ők tudják meghatározni a megfelelő munkaviselkedést, azaz munkakörük magas szintű autonómiával jellemezhető. Ellenben azok a menedzserek, akik „vajszívűek”, túlságosan udvariasak, megbocsátóak, bizakodóak és kooperatívak (Barátságosság) olyan munkakörben teljesítenek jobban, ahol kisebb szintű a munkakör autonómiája. Ezen összefüggés lehetséges magyarázata lehet az, hogy azok a menedzserek, akik a Barátságosság faktorban magas pontszámot érnek el, a strukturált, egyértelmű helyzetekben jobban be tudják tölteni az együttműködő szerepet. Másik lehetséges magyarázat az, hogy a magas autonómiával jellemezhető munkakörben a túlságosan barátságos vezetőt negatívan ítélik meg. Vannak továbbá olyan szituációs változók, mint a szervezeti normák és a szerepek, melyek intenzitásuktól és átláthatóságuktól függően befolyásolják a személyiség-teljesítmény kapcsolatát. (SNOW, 1989, in: SCHNEIDER, HOUGH, 1995)
88
A kritérium moderátorok fontos jellemzője, hogy befolyásolják a prediktor-kritérium kapcsolatát, a teljesítmény előrejelezhetőségét. A kritérium prototípus azt jelzi, hogy a vizsgált vonás a viselkedés milyen prototípusát képes leginkább előre jelezni. Például a CPI Dominancia (Do) skálája azzal a viselkedésmóddal korrelál a legmagasabban, amelyet a megfigyelők is leginkább a domináns viselkedés prototípusának tartanak. Ez azt jelenti, hogy a kritériumméréseket pontosan kell végezni, hogy ennek megfelelően az adott viselkedés előrejelzéséhez a legmegfelelőbb prediktort válasszuk ki. Nem véletlenül állapította meg TETT és mts. (1991) a személyiség faktorok átlag-validitását (0,38) magasnak, azon tanulmányok elemezése és vizsgálata alapján, amelyekben a kiválasztást a munkakörelemzés előzte meg. A munka komplexitása és a munkában eltöltött évek száma is befolyásolja a személyiségvonások alapján történő előrejelzést. Az egyszerűbb munkaköröknél, ahol viszonylag gyorsan el lehet érni a szükséges teljesítményszintet, a személyiségmérések alapján jobban lehet a teljesítményt előre jelezni. Továbbá magasabb validitás mutatót számoltak ki olyan minták esetében is, ahol hosszabb ideje dolgoztak a szervezetben. (TETT, JACKSON, ROTHSTEIN, 1991) ÖSSZEFOGLALÁS Az előző fejezetekben összefoglaltam azokat a tanulmányokat, amelyek szervesen kapcsolódnak saját kutatásomhoz. Kritizálva a kiválasztás tradicionális modelljét szerettem volna érzékeltetni és hangsúlyozni a kiválasztás dinamikus szemléletét. A kritériumokban történő változás maga után vonja a prediktorok érvényességének is az alakulását. Ezért a kiválaszt olyan dinamikus folyamatnak kell tekinteni, amely követi a sikeres munkakör betöltését feltételező kritériumok alakulását, változását. A kiválasztási döntés helyességéről,
a kritériumok-prediktorok jóságáról a beválás
mutatók összegyűjtése és azok elemzése után beszélhetünk. A teljesítménymutatók összegyűjtésének elterjedt módja az, amikor a vezetők értékelik a dolgozók munkáját. Ezzel kapcsolatosan olyan irodalmakat dolgoztam fel, amelyek a vezetői értékelések folyamatáról, természetéről, azt befolyásoló folyamatokról írnak. A dolgozatom további részében azzal foglalkozom, hogy milyen dimenziók húzódnak meg a munkahelyi vezetők értékítéletei mögött akkor, amikor a beosztottjaik munkáját értékelik. Azt elemzem, hogy a munkakör sikeres betöltésének kritériumváltozása hogyan befolyásolja a vezetők értékítéletét és ezt hogyan lehet megragadni a dolgozók személyiségprofiljában. A 89
dolgozók személyiségprofiljának megismerésében a Big Five személyiség leíró rendszer volt segítségemre, aminek a munkateljesítménnyel való kapcsolatáról a 2.3 fejezetben részletesen írtam. Ebben a fejezetben már saját, ezzel kapcsolatos kutatási eredményeket is közöltem.
90
3.
A KRITÉRIUMOK MÓDOSULÁSÁNAK SZEREPE A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS TÜKRÉBEN
3.1.
ELŐVIZSGÁLAT (PSZICHOLÓGIAI ALKALMASSÁG- ÉS BEVÁLÁSVIZSGÁLAT EGY TELEFONOS ÜGYFÉLSZOLGÁLATI MUNKAKÖRBEN)
1996-ban a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszéken folyó projektmunka keretében kezdődött az az alkalmasságvizsgálat, amit egy hazai telekommunikációs nagyvállalat, telefonos ügyfélszolgálati (konkrétan: tudakozó-felvilágosító) munkakörében dolgoztunk ki. (1. melléklet) Ahogy a bevezetőben is említettem ennek apropója az volt, hogy akkor alakult ki Magyarországon a centralizált tudakozó rendszer, ami azt jelentette, hogy az országban három helyen alakítottak ki tudakozó szolgáltatást, de egyetlen központi szám hívásával szolgáltatják a kért információt, ami vonatkozhat egyéni- vagy közületi előfizetők nevére, címére, telefon- és/vagy fax számára. A szolgáltatás minőségi szintű változása szükségszerűen maga után vonta a szervezet és a szervezeti egység átalakulását, így az emberi erőforrás átszervezését is. Új szoftvert, új információs technológiát vezettek be, ami a hagyományos rendszerhez képest magasabb szintű, rugalmasabb, gyorsabb kiszolgálást tett lehetővé. Azonban ez magasabb teljesítményszint, teljesítménynorma elvárását vonta maga után. A menedzsment részéről jogosan merült fel az igény arra, hogy a Tudakozóban olyan személyi állomány dolgozzon, aki képes hosszú távon eleget tenni a megváltozott teljesítményelvárásoknak. A dolgozók vizsgálata, pszichés alkalmasságának megállapítása azért is nagyon fontos, mert a szervezet és a külvilág közötti kapcsolat a Tudakozó szolgáltatáson keresztül történik. Az alkalmasság jogi, egészségügyi és pszichés vonatkozásai közül, most az utóbbival foglalkozunk. Az alkalmasságvizsgálat kialakításának legfontosabb szempontjai az alábbiak voltak: • A már dolgozók közül azok maradjanak a szolgáltatásban, akik a megváltozott technológia ellenére képesek a szolgáltatás színvonalának növelésére, és képesek alkalmazkodni a megváltozott követelményekhez. • A munkakört jól szimuláló, újszerű vizsgálati rendszer kialakítása.
A TUDAKOZÓ-FELVILÁGOSÍTÓ MUNKAKÖR RÖVID BEMUTATÁSA 91
Az alkalmasságvizsgálatot szisztematikus végzett munkakörelemzés előzte meg, amiből nagyon sok hasznos információt kaptunk a munkakörre vonatkozóan. A munkakörelemzés eredményeinek részletes ismertetése előtt egy rövid összképben foglalom össze a munkakör jellemzőit. Pest belváros egyik zsúfolt irodaházának ötödik emeletén, nagylégteres irodában dolgozik műszakonként 100-130 felvilágosító. (Szegeden és Pécsett működik még Magyarországon tudakozó szolgáltatás) A munkakör hivatalos megnevezése felvilágosító, de az operátor, kezelő, tudakozó szinonim kifejezések. Mindenkinek külön munkahelye van, ahol a számítógép, a billentyűzet és egy-egy személyes holmi is helyet kap. Hogy ki melyik munkahelyre (asztalhoz) kerül, az csak az adott munkanap reggelén derül ki. Ez igen zavarja a dolgozókat, mert nem tudnak maguk körül saját intim környezetet kialakítani. A munkaasztalokon fel van tüntetve, hogy annál az asztalnál dolgozó személy az óra melyik 10 percében mehet ki szünetre. A szünet idejében egy pihenőnek kialakított szobában „szusszanhatják ki” magukat a dolgozók és a folyosó kijelölt sarkában szívhatják el cigerettájukat. Új szoftever ide vagy oda, nagyon érdekes megfigyelni, hogyan frissítik a dolgozók tudásukat az új telefonszámokra, címekre vonatkozóan. Sokéves hagyományt alakítottak ki saját munkájuk megkönnyebbítése érdekében. Ha valaki megtud egy új számot, információt egy új létesítményről, vagy egy sokak által kért intézményről, illetve egy frissen megváltozott telefonszám birtokába kerül, azt azon nyomban a bejárathoz közel felállított flip-chartra írja fel, különböző színű filctollakkal. A másik klasszikus módja az új adatok tárolásának a magukkal hordott, rojtosra használt kockás füzet. Szerintük erre azért van szükség, mert sokszor igen „macerás” megvárni a rendszer frissítését. Az új rendszer vitathatatlan előnye a válaszadás idejének lerövidülése. Az ügyféllel folytatott beszélgetés végét, azaz a kért adat szolgáltatását lehetőség van „audióra küldeni”. Ez sokszor azt jelenti, hogy amikor éppen elköszönnénk a felvilágosítótól, akkor vesszük észre, hogy egy gépi hang adja meg a végső választ, és azzal „beszélgetünk”. A hívások folyamatosságát az automatikus hívás elosztó (ACD: Automatic Call Devided) biztosítja, ami az egyes hívásokat követően 2 mp-es szünetekkel folyamatosan kapcsolja a kezelőnek az ügyfeleket. A dolgozók híváskezelés teljesítményét (igény és kiszolgált db) folyamatosan mérik. Az óránkénti igényt és a dolgozók óránkénti teljesítményét automatikusan rögzítik. 1996-ban a teljesítménynorma 40 mp/ügyfél volt, 50 perc alatt 92
minimum 75, de a legjobb, ha kb. 90 ügyfelet szolgálnak ki. 2000-re ez a norma nagyon megváltozott. Egy hívást maximum 20 mp alatt kell lebonyolítani, amit néha a dolgozók képtelenségnek tartanak. Ha valaki folyamatosan az átlag alatt teljesít, szóban, majd írásban is figyelmeztetik. A kontrollálásnak egyéb módjai is ismertek. A folyamatos kontrollról egy kiállított képernyő gondoskodik, ami mindenki számára mindig elérhető, így az önellenőrzést is lehetővé teszi. Ez a műszer jelzi, hogy az adott időpontban az egyes dolgozók teljesítménye mennyire tért el az átlagteljesítménytől, ki hány beérkező hívást kezelt percenként, mennyire tért el a teljesítménye az adott időpontban meghatározott teljesítménynormától. Megmutatja, hogy az egyes beszélgetések milyen időtartamúak voltak, és azt, hogy ki mennyit késett a szünetből. Továbbá a csoportvezetők is rendszeresen ellenőrzik a dolgozók munkáját. Havonta legalább kétszer magnetofon felvételeket készítenek, vagy belehallgatnak a beszélgetésekbe, és ellenőrző hívásokkal is kontrollálhatják a dolgozók munkáját. Az új rendszer beindítása előtt a dolgozók egy hetes képzésben vettek részt, ahol megismerkedtek és megtanulták az új számítógépes program használatát. Más jellegű oktatásokat
is
folyamatosan
szerveznek
a
dolgozóknak,
például
„Telefonos
kommunikáció” és „Viselkedéskultúra” tréningprogramokat. Minden reggel 10 perces „oktatás” van a műszakban dolgozók részére, ahol közlik az időközben történő adatváltozásokat. A következőkben az alkalmasságvizsgálat kialakításának szempontrendszerét mutatom be. Részletesen ismertetem a munkakör sikeres betöltésének kritériumrendszerét, ami nemcsak az alkalmasságvizsgálat kialakításához kellett, hanem alapjául szolgált az elkövetkező években végzett kritériumelemzéseknek is.
93
3.1.1. AZ ALKALMASSÁGOT MEGALAPOZÓ MUNKAKÖRELEMZÉS Az alkalmasságvizsgálat szépsége és egyben nehézsége többek közt abban rejlett, hogy az új
belépők
kiválasztása
mellett
olyan
embereknek
kellett
részt
venniük
az
alkalmasságvizsgálatban, akik már több éve ebben a munkakörben dolgoztak. Olyan munkapróba előrejelzőket kellett kidolgozni, amelyek a lehető legnagyobb mértékben lefedik a kritériumokat, de mégsem kerülnek hátrányba azok, akiket új belépőként fognak felvenni a munkakörbe. Az alkalmas személyek kiszűrése mellett fontos cél volt azoknak a "gyenge pontoknak", képességbeli hiányosságoknak a kiszűrése, amelyeket célirányos tréningprogramok
segítségével
fejleszteni,
alakítani
lehetett.
Az
alkalmatlanság
megállapítása elkerülhetetlen egy ilyen vizsgálatban, mégis az elsődleges cél az volt, hogy az eredmények alapján az alkalmas és a fejlesztéssel alkalmas csoportokat lehessen elkülöníteni. A kezdeti megállapodás a fejlesztésre vonatkozóan később elvesztette érvényét, és a kiválasztást követő fél évvel nemcsak a fejlesztendő csoport vett részt az általunk kidolgozott szociális készségfejlesztő és kognitív képességfejlesztő tréningen, hanem valamennyi dolgozó. (JUHÁSZ, BILLÉDI, 1998) Az alkalmasságvizsgálat kidolgozásának első lépése a kritériumok meghatározása volt. A tudakozó-felvilágosító
munkakör
pszichológiai
alkalmasságvizsgálatát
megalapozó
munkakörelemzési módszerek a következők voltak: • Dokumentumelemzés: A korábbi évek pszichológiai alkalmasságvizsgálatát végző pszichológiai osztály által használt alkalmasságvizsgálati módszerek és ezek eredményeinek, tapasztalatainak áttekintése. 1992-ben - a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék által - végzett, a tudakozófelvilágosító munkakörhöz hasonló, hibakezelői munkakör (N=30) pszichológiai foglalkozási profil meghatározásának áttekintése. 1993-ban a Tudakozónál, a kezelők körében végzett (N=75) ergonómiai elemzés és kérdőíves felmérés eredményeinek tanulmányozása. 1994-ben egyéni előfizetők körében (N=111) végzett kérdőíves felmérés arról, hogy milyen elvárásaik vannak a tudakozó szolgáltatással szemben. • Csoportos interjú: 1996-ban az új rendszer használatának képzési programjában részt vevő (N=11) csoportvezetők körében. 94
• Interjú: 1996-ban strukturált interjúk készítése a szervezeti egységben dolgozó csoportvezetőkkel, rendszergazdákkal, kezelőkkel. (N=25) • Kérdőív: 1996-ban kérdőíves felmérés a csoportvezetők és területi vezetők (N=25) és kezelők (N=11) körében. • Munkanapelemzés: Az alkalmasságvizsgálat módszereinek meghatározása előtt, lehetőség volt több napot eltölteni a tudakozó-felvilágosító munkahelyen, és megnézni, kipróbálni a régi és az új szoftvereket, megtapasztalni a köztük lévő különbségeket, azt, hogy milyen képességstruktúrát igényel az új rendszer használata. • Hanganyag- és videofilm elemzés: Hangfelvételek készültek a kezelő-előfizető párbeszédeiről, amely elemzésével még pontosabb kép kapható arról, hogy a felvilágosítóknak milyen konfliktusokkal kell nap, mint nap megküzdeniük, hogyan kell (kellene) kommunikálniuk a különböző ügyfelekkel, mennyire készségesek, udvariasak a szolgáltatásban, milyen mértékben tűrik a frusztrációt. A MUNKAKÖRELEMZÉS EREDMÉNYEI Az 1993-ban - a Tudakozóban végzett ergonómiai elemzés kapcsán (ANTALOVITS és mts., 1993, in: ANTALOVITS, 1996) arra kérték kérdőíves formában a dolgozókat, hogy írják le fontossági sorrendben azt a négy tulajdonságot, amit nagyon fontosnak tartanak a munkakör sikeres betöltéséhez. A megkérdezettek (N=75) fele (34 fő) a türelmet tartotta a legfontosabb emberi tulajdonságnak, továbbá többen kiemelték a nyugodtságot (9 fő), az udvariasságot (9 fő) és a segítőkészséget (8 fő). Legfeljebb három, illetve annál kevesebb szavazatot kaptak még a következő tulajdonságok: szolgálatkészség, figyelmesség, emberszeretet, az emberek elfogadása, pontosság, tájékozottság, intelligencia. Mindezekről differenciáltabb képet ad a 8. táblázat, amely a válaszadók által felsorolt négy legfontosabb tulajdonságot a választás gyakorisága alapján összegezve mutatja be. A válaszadók által önállóan felsorolt tulajdonságokat csoportosítva a kutatásvezető négy tulajdonság kategóriát képzett: Önfegyelem; Értelmi képességek; Udvarias magatartás; Tolerancia. (ANTALOVITS, 1996) Az 1993-as eredményekre támaszkodva 1996-ban mind a vezetőket (kérdőívben: N=25), mind a dolgozókat (csoportos interjúban: N=11) arra kértük, hogy a táblázatban megadott 95
négy tulajdonság kategória között osszanak fel 100 pontot úgy, hogy a tulajdonságok relatív fontosságának megítélése tükrözze véleményüket a tudakozói munkakörre vonatkozóan. A 8. táblázat második oszlopában a gyakoriság százalékos arányát tüntettem fel, mert az 1993-as dokumentumokban ez található. Minden esetre a válaszadók százalékos aránya azt tükrözi, hogy a legtöbben a türelmet, nyugodtságot (Önfegyelem), majd az Udvarias magatartást meghatározó tulajdonságokat tartják fontosnak. Ezt követik azok az Értelmi (kognitív) képességek, ami meghatározza a munkafeladat sikeres elvégzését (pontosság, emlékezet, koncentráció). A rangsort a Tolerancia fontosságának a megítélése zárja, mint a mások elfogadása, megértése. Talán 1993-ban még nem volt akkora a verseny a szolgáltatás szférában és a dolgozók még nem érezték a szolgáltatás gazdaságban betöltött jelentőségét.
A tudakozó munkahely-kezelői munkakör betöltéséhez a legfontosabb tulajdonságok
1993 N=75 kezelők gyak. (%)
1996 N=11 kezelők átlag szórás
1996 N=25 vezetők átlag szórás
Önfegyelem: türelem, nyugodtság 38,0
19,1
8,0
19,9
8,8
20,8
39,1
15,8
34,4
9,9
Udvarias magatartás: segítőkészség, figyelmesség, kedvesség
33,9
23,6
6,0
30,0
11,8
Tolerancia: jóindulat, elfogadása, megértés
7,3
18,2
5,6
15,7
6,2
Értelmi képességek: jó kifejező készség, pontosság, tájékozottság, jó emlékezet, koncentráló készség
az
emberek
8. táblázat: A 100 pont felosztása a négy tulajdonság-csoport között (1996)
A táblázat harmadik és negyedik oszlopa a megkérdezettek által felosztott 100 pont átlagát és annak szórását jelzi. A kezelők és a vezetők csoportja a négy tulajdonság csoport egymáshoz viszonyított relatív sorrendjében egyetértenek, de a fontosság mértékéről másképpen gondolkodnak. A kezelők - akik a munkakörelemzés időszakában az új rendszert tanulták - az olyan értelmi képességeknek, mint a figyelem, emlékezet, koncentráció nagyobb fontosságot tulajdonítottak, mint a vezetők, akik inkább 96
kívülállóként látták a munkát és az udvarias magatartás fontosságát hangsúlyozták jobban. Az értelmi képesség szerepének megítélése nagy szórást mutat a kezelők csoportjában, az udvariasság megítélése pedig nagy szórást mutat a vezetők csoportjában. Az 1993-as és az 1996-os adatok közötti nagy eltérés feltételezhetően a különböző "mérési mód" következménye. Az előbbi egy divergens megközelítés (szabadon megfogalmazott tulajdonságok gyakorisági eloszlásának százalékos bemutatása), az utóbbi pedig egy konvergens megközelítés (előre megadott kategóriák arány meghatározása). 1996-ban is alkalmaztuk a divergens megközelítést mind a vezetőknek kiosztott kérdőívben (N=25), mind a kiemelt kezelők körében végzett csoportos interjúban (N=11). Mindkét csoportban (N=36) a követelményrendszer felvázolásában kompetensnek tekinthető
személyek
segítségével
próbáltuk
feltárni
a
kezelői
munkakör
képességstruktúráját. A feltett kérdés így hangzott: „Saját szavaival fogalmazza meg azt, hogy a magas minőségű tudakozói szolgáltatás biztosítása érdekében milyen szakmai, személyi követelmények szükségesek.” Majd megkértük a válaszoló személyeket, hogy a leírt 5 tulajdonságot rangsorolják fontosságuk szerint 1-től 5-ig. A szabadon összegyűjtött - csoportos interjúban kártyákra kellett felírni a beválást valószínűsítő
tulajdonságokat
-
tényezők
két
nagy
csoportot
képeztek.
A
válaszgyakoriságok alapján az értelmi (kognitív) képességek szerepe emelkedett ki, majd ezt követték a személyiségvonások. Az alábbi táblázatban csak a 10 legfontosabb tulajdonság van feltüntetve, de a választási arány a Gyors felfogóképesség és a Figyelem tekintetében azonos. (9. táblázat) Az első három helyen (Lényeglátás, Gyors felfogóképesség, Figyelem, Szoftver-ismeret) szereplő kognitív képességek közül a Lényeglátás, a hatékony kérdezés képességével van összefüggésben. Csak az tud megfelelően kérdezni, aki tudja mire kérdezzen rá, hogy a rendszerben a kért információ gyorsan kikereshető legyen. A Gyors felfogóképesség és a Figyelem a gyors keresést, a pontos, hibamentes szolgáltatást teszi lehetővé, ami a szigorú teljesítménymérés szempontjából nem elhanyagolható tényező. Természetes, hogy az új rendszer elsajátításának időszakában a Szoftver-ismeret, a billentyűzet ismerete, mint kritérium megfogalmazódott. A gyors tanulást és a tanultak alkalmazását az Emlékezet teszi lehetővé. A rangsor közepén az Udvariasság, Segítőkészség, Rugalmasság kritériumok
vannak,
a
rangsor
végén
pedig
a
Türelmesség,
nyugodtság
személyiségtulajdonságok kerültek megfogalmazásra. A Big Five nyelvezetén ezek a 97
tulajdonságok a Barátságosság, Nyitottság a tapasztalatra és a Neuroticizmus vonásoknak feleltethetők meg.
Rangsor 1.
Tulajdonság N=36 Lényeglátás, hatékony kérdezés
Választási arány % 100
2.
Gyors felfogóképesség (gyors keresés)
91
2.
Figyelem, koncentrációs képesség
91
3.
83
4.
Számítógépes-szakmai ismeret, szoftverbillentyűzet ismeret Udvariasság
5.
Segítőkészség
75
6.
Emlékezet
63
7.
Rugalmasság, nyitottság, kreativitás
55
8.
Pontosság (munkavégzésben, szolgáltatásban) Türelem, nyugodtság, önfegyelem
52
9.
79
48
Kendall féle egyetértési mutató: 0,45** (**p<0,05) 9. táblázat: A munkaköri beválást meghatározó kritériumok (1996)
Az eredmények azt mutatják, hogy az alkalmasság kritériumainak kialakításának évében (1996) az új rendszer bevezetése és a szervezeti átalakulás időszakában a kognitív képességek, mint elsőrendű kritériumok fogalmazódtak meg. Csak ezt követik azok a személyiségvonások, amelyek az udvarias, segítőkész, nyugodt szolgáltatást biztosítják. Az alkalmasságvizsgálat módszertanát ezen eredmények figyelembevételével dolgoztuk ki.
3.1.2. AZ ALKALMASSÁGVIZSGÁLAT Az alkalmasságvizsgálati eljárások összeállításában az volt a cél, hogy az minél nagyobb mértékben
szimulálja
a
dolgozók
mindennapi 98
munkahelyzetét
és
lefedjék
a
munkakörelemzés
során
feltárt
képesség
és
személyiség-struktúrákat.
(JUHÁSZ,
ANTALOVITS, 1997) AZ ALKALMASSÁGVIZSGÁLAT MÓDSZEREI A pszichológiai alkalmasságvizsgálat módszereinek részletes leírása a 8.1 és a 8.2 mellékletekben
található.
A
vizsgálat
a
követelményrendszerben
súlyozottan
megfogalmazott elvárásoknak megfelelően a következőkre terjedt ki: ÉRTELMI KÉPESSÉGEK • Lényegkiemelés, lényeglátás: "Hatékony kérdezés" formájában fogalmazódott meg ez a kritérium. A dolgozók képesek legyenek a releváns információk kiszűrésére, azaz képesek legyenek kiemelni a szövegkörnyezetből a lényeget. • Felfogóképesség: Ebben a munkakörben az akusztikus kommunikációs csatornán keresztül történik az ügyféltől származó információ-felvétel. Az ügyfelek beszéde, kifejezőképessége igen sokféle lehet, amihez a kezelőnek alkalmazkodnia kell, és meg kell értenie az ügyfél kérését. • Figyelem: A gyors és pontos munkavégzés fontos kritériuma a munkakörnek, magas szintű koncentrálóképesség szükséges. • Emlékezet: A követelményrendszerben elsősorban a rövid távú emlékezet mérésével kapcsolatos igények fejeződtek ki, azonban úgy gondoltuk, hogy a tanulékonyságnak egyik mutatója a hosszú távú emlékezet, amelyet szintén vizsgáltunk. Az értelmi képességek mérését szolgáló módszereket a 8.1. mellékletben mutatom be röviden. SZEMÉLYISÉGVIZSGÁLAT • Udvarias magatartás: A tudakozó-felvilágosítók munkafeladata fegyelmezettséget követel meg. Az ügyfelek változó magatartásformáitól függetlenül, udvariasan kell viselkedniük, saját indulatain, érzésein uralkodni kell, rendelkeznie kell a feszültségek elviselésének, feldolgozásának képességével.
99
• Önfegyelem-Tolerancia: Az önfegyelem-tolerancia mérése alatt azt értettük, hogy az egyén mennyire képes az indulatain uralkodni, mennyire impulzív, mennyire gondolja át szavainak vagy tetteinek a jelentőségét, következményét. A frusztráció elviselését, mások elfogadását, megértését tartottuk fontos kritériumainak. A dolgozók személyiségének vizsgálatára egyrészt saját módszereket dolgoztunk ki (8.2 melléklet), másrészt a NEO-PI-R Big Five alapú személyiség-kérdőívet használtuk. ADATFELDOLGOZÁS Az adatok feldolgozása a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék Laboratóriumában történt. A vizsgálatból származó adatok pontos rögzítése, az erre a célra fejlesztett számítógépes program segítségével történt, ami biztonságosabb és megbízhatóbb adatkezelést tett lehetővé. Az adatok elemzésére az SPSS for Windows és az Excel for Windows '95 programokat használtunk. Mivel az alkalmasságvizsgálati módszereket specifikusan a vizsgálatot megelőzően kialakított kritériumrendszerhez igazítottuk, nem állt rendelkezésünkre olyan alapadat, standard, amit az egyéni pontszámok meghatározásához felhasználhattunk volna. A nagyszámú vizsgálat alapján azonban a telefonos ügyfélszolgálatot végző dolgozókra jellemző értékeket meg tudtuk határozni, és ez az egyéni értékelést is lehetővé tette. A végső pszichológiai alkalmasságot a standardizált értékek súlyozott átlagából számítottuk ki. Az értelmi képességeket kétszeres súllyal, az udvariasságot másfélszeres súllyal és az önfegyelmet-toleranciát egyszeres súllyal számoltuk. Az így kiszámolt pszichológiai alkalmasság mutató (Pa) alapján a dolgozókat a vizsgálatban elért teljesítményük alapján rangsorolni lehetett, és a menedzsment által meghúzott ponthatárok alapján három nagy csoport született: A l k a l m a s : P a > 5 6 ; F e j l e s z t é s s e l a l k a l m a s : 4 7 < P a > 5 5 ; Alkalmatlan: Pa<46. Az alkalmasságvizsgálat 1996 őszén kezdődött el és 1997 tavaszán fejeződött be. A pszichológiai alkalmasságvizsgálaton 344 állandó tudakozó-felvilágosítóként dolgozó alkalmazott vett részt, és 376 részmunkaidőben dolgozó. A vizsgálat kiterjedt és a mai napig is kiterjed a folyamatosan belépő új dolgozók és a részmunkaidőben dolgozók kiválasztására is.
100
3.1.3. A BEVÁLÁSVIZSGÁLAT A projektmunka nem ért véget az alkalmasságvizsgálat kialakításával. Az alkalmazott módszerek érvényességének vizsgálatára 1997 őszén, háromnegyed évvel a vizsgálatot követően került sor. A beválásvizsgálat csak a szervezet állandó dolgozóit érintette, a részmunkaidőben dolgozókat nem. A minta száma, véletlenszerű kiválasztással 100 fő volt, de a beválásvizsgálat módszereinek technikai hátterétől és lehetőségeitől függően, ez a mintaszám változó volt. A 9. mellékletben ismertetem a beválásvizsgálat módszertanát, és azokat az eredményeket, amelyek a kiválasztási eszközök érvényességét statisztikailag is igazolták. Az alkalmasság- és beválásvizsgálat részleteiről külön tanulmányok készültek, amelyek a BME Ergonómia és Pszichológia tanszékén hozzáférhetők. (JUHÁSZ, ANTALOVITS, 1997, 1997a; JUHÁSZ, 1999). A BEVÁLÁSVIZSGÁLAT HIPOTÉZISE A beválásvizsgálat hipotézise az volt, hogy a pszichológiai alkalmasság mutatóval meghatározott
Alkalmas
és
Fejlesztéssel
alkalmas
csoportok
között,
a
valós
munkavégzésben, teljesítményben, munkahelyi viselkedésben értékelhető különbségek lesznek. Az alkalmasságvizsgálatot követően az Alkalmatlannak minősített dolgozóknak a szervezet felmondott. A BEVÁLÁSVIZSGÁLAT MÓDSZEREI A beválásvizsgálat módszereinek részletes ismertetése a 9.1, 9.2 és a 9.3 mellékletekben található. MUNKAFÁZISELEMZÉS A beválásvizsgálatok során felhasználtuk a CDAS (belföldi számítógépes tudakozó szolgáltatás) rendszer szoftver-ergonómiai vizsgálathoz kifejlesztett módszerét. Ennek lényege az, hogy a felvilágosítók hangjának és a képernyőtartalomnak videóra rögzítésével részletes elemzésre alkalmas nyersanyag nyerhető. (ANTALOVITS, IZSÓ, MISCHINGER, 1997) Az operátori teljesítmények elemzése a beválásvizsgálat mintájának egy részmintáján (N=36) történt, 20 perces videó anyag alapján. Ezzel a módszerrel mérhetővé vált az operátorok teljesítménye, az egyes kérések teljesítésének ideje, amely további
101
munkafázisokra bontható. Az operátori munkafeladat fázisai: kérés fogadása, keresés, találat, válasz. (9.1. melléklet) HIBAKATEGORIZÁLÁS ÉS HIBAELEMZÉS
A munkafáziselemzéshez készített videó felvételek a dolgozók által elkövetett hibák elemzésére is alkalmas volt. (N=29). A tudakozó-felvilágosító munkakörben dolgozók teljesítményének fontos mutatója, hogy munkájuk során mennyi hibát ejtenek, ezek döntően milyen jellegűek, illetve milyen mennyiségi és minőségi következményekkel járnak
(időveszteség,
kért
információ
elmaradása,
ügyfél
elégedetlensége).
A
felvilágosítók által vétett hibákból következtetni lehet arra, hogy mennyire sikerült elsajátítaniuk az új rendszer használatát, milyen sikerrel végzik munkájukat, illetve arra is, hogy ez milyen mentális megterheléssel jár rájuk nézve. Mivel az alkalmasság mutatóban (Pa) az értelmi képességek kétszeres súllyal szerepeltek, ezért fontos beválási szempont volt az operátori hibák jellegének és gyakoriságának feltárása, amelyek mögött a kognitív képességbeli eltérésekre lehet következtetni. (9.2. melléklet) BESZÉDSTÍLUS ÉRTÉKELÉSE
Az alkalmasságvizsgálatban az Udvarias magatartás meghatározásához az egyik módszer a vizsgálati személyek hangstílusának értékelése volt. A beválásvizsgálatban ugyanezt a módszert alkalmaztuk (N=59). A beválásvizsgálatban a fogyasztókat képviselő csoport hangkazettákra rögzített felvilágosító-ügyfél párbeszédeket hallgatott meg, és válaszlapon értékelte a hallott hanganyagot hétfokú skálán. Természetesen nem tudták, hogy az értékelt kezelő milyen alkalmassági csoportba tartozott. (9.3. melléklet) A DOLGOZÓK VEZETŐK ÁLTAL TÖRTÉNŐ ÉRTÉKELÉSE Ha a dolgozók teljesítményéről viszonylag gyors és megbízható adatokat szeretnénk kapni, akkor a leggyakrabban használt módszer az, hogy megkérjük a munkahely vezetőket, értékeljék beosztottaik munkáját. Saját kutatásomban fontos szerepet van a vezetői értékeléseknek, ezért most részletesen ismertetem ezt a módszert. A beválásvizsgálat szinte teljes mintáját (N=95) értékelték a vezetők. Legalább három közvetlen felettes (központvezető, csoportvezető, oktató, kiemelt kezelő) értékelt minden egyes dolgozót a megadott dimenziók mentén. A vezetőktől azt kértük, hogy 102
körülményeikhez képest igyekezzenek egy időben, egy helyiségben kitölteni az "Értékelő lapokat". (9.4.1. melléklet) Az "Instrukciós lap" tartalmazta az értékelési dimenziók leírásait, amelyek mindegyikét négyfokú skála segítségével kellett értékelni a dolgozókat. (9.4.2. melléklet) AZ
ÉRTÉKELÉS DIMENZIÓI:
1) Teljesítmény, 2) Pontosság, 3) Szoftver-ismeret, 4)
Teherbírás, 5) Nyugodtság, 6) Udvariasság, 7) Jó kommunikációs készség, 8) Kellemes hang, 9) Beszédértés, 10) Emlékezet, 11) Jó kapcsolat a munkatársakkal. Az értékelés dimenziói a munkakörelemzés kritériumrendszerérét fedik le. A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS HIPOTÉZISE ÉS EREDMÉNYE Feltételezhető, hogy a vezetők a dolgozók teljesítményének megítélésében a megadott dimenziók mentén jelentős különbséget tesznek a vizsgált két csoport között (Alkalmas, Fejlesztéssel alkalmas). A 14. ábra a teljesítményértékelési dimenziókat tartalmazza és azt, hogy bizonyos dimenziók milyen kapcsolatot mutatnak az alkalmasságvizsgálat kritériumrendszerével. A csillaggal jelölt dimenziókban szignifikáns (p<0,05) eltérés mutatkozott (Mann-Whitney próbával) az Alkalmas és a Fejlesztéssel alkalmas csoportok között. A vezetői értékelésben szignifikáns különbségek azok mentén a kritériumok mentén vannak, amelyek az alkalmasságvizsgálat kognitív képességeit is meghatározták (Teljesítmény, Pontosság, Szoftver-ismeret, Emlékezet, Beszédértés, Jó kommunikációs képesség). Ez azt jelenti, hogy az alkalmasságvizsgálat kognitív képességeket mérő módszerei a vizsgálati személyeket - a vezetők szemszögéből nézve is - megfelelő módon mérte, hiszen az új rendszer beállítását követően 8 hónap múlva is úgy látták a vezetők, hogy a dolgozók között teljesítményükben, valamint azon képességeikben, amelyek a tanulékonyságot és a sikeres munkavégzést biztosítják, jelentős különbségek vannak.
103
A lk a lm a s s á g v iz s g á la t
U d v a r ia s s á g
B e v á lá s v iz s g á la t
J ó k a p c s o la t a m ts .k a l U d v a ria s s á g n K e lle m e s h a n g y u T e lje s ítm é n y * g P o n to s s á g * o S z o f tv e r is m e r e t * d T e h e r b ír á s t E m lé k e z e t * s B e s z é d é r té s * á Jó k o m m . k észség * g
K o g n it ív k ép esség ek
Ö n f e g y e le m , T o le r a n c ia
14. ábra: A dolgozók vezetők által történő értékelési szempontjainak kapcsolata a kritériumokkal
A módszer hátránya az volt, hogy mivel a vezetők értékelése dolgozónként történt, fennállt a „halo-effektus” torzító hatása. Ezt elkerülhető lett volna, ha a vezetők a kitöltést dimenziónként végzik. A vezetői értékelésre ezt követően 2000-ben, és 2002-ben ismét sor került. Ennek bemutatására hamarosan sor kerül. De előtte szeretném bemutatni azokat az eredményeket, amelyek a már ismertetett öt nagy személyiség faktor (Neuroticizmus, Extraverzió, Nyitottság
a
tapasztalatra,
Barátságosság
és
Lelkiismeretesség)
alkalmasságvizsgálatból származó értelmi (kognitív) képességek között vannak.
104
és
az
3.2.
A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ÉRVÉNYESSÉGE A VIZSGÁLT MUNKAKÖRBEN
Úgy gondolom, hogy a személyiség faktorok természetének alaposabb megismeréséhez és a helyes kiválasztási döntés valószínűségének növeléséhez, szükséges elemezni és értelmezni a dolgozók alkalmasság- és beválásvizsgálatából származó eredmények kapcsolatát a személyiséggel. A személyiség leírásához az alkalmasságvizsgálatban a NEO-PI-R, Big Five alapú személyiség-kérdőívet alkalmaztuk. 3.2.1.
A SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ALKALMASSÁG KAPCSOLATA
A Pszichológiai alkalmasság mutató (Pa) által kialakított két csoport (Alkalmas, Fejlesztéssel alkalmas) között az alábbi szignifikáns különbségek vannak a személyiség faktorokban és a skálákban. (3. grafikon)
50 40 alkalmas
30
fejlesztés
20
OID**
O*
NVU**
NSC*
NIM*
NDE**
NAN**
NAH***
N***
EWA**
EPE***
EAS*
E**
CSD**
CAS***
C**
0
CDL*
10 CCO**
standard pontszám
60
Szignifikáns különbséget m utató faktorok és skálák
3. grafikon: Az Alkalmas és Fejlesztéssel alkalmas csoportok személyiségprofiljának összehasonlítása a NEO-PI-R alapján (*p<0,01; **p<0,05; ***p<0,001) (C: Lelkiismeretesség, CAS: Teljesítményigény, CCO: Kompetencia, CDL: Megfontoltság, CSD: Önfegyelem, E: Extraverzió, EAS: Asszertivitás, EPE: Optimizmus, EWA: Melegség, N: Neuroticizmus, NAH: Ellenségesség, NAN: Szorongás, NDE: Depresszió, NIM: Impulzivitás, NSC: Gátlásosság, NVU: Sérülékenység, O: Nyitottság a tapasztalatra, OID: Ötletesség)
A pszichológiai alkalmasságvizsgálaton nyújtott teljesítményük alapján az Alkalmas csoport tagjai sokkal lelkiismeretesebbek, magasabb pontot értek el a Lelkiismeretesség ( C) faktor Teljesítményigény (CAS), Kompetencia (CCO), Megfontoltság (CDL) és Önfegyelem (CSD) skáláin. Továbbá nyitottabbak a társas kapcsolatok felé, Asszertívek 105
(EAS), Optimisták (EPE) és a mások őszinte elfogadása (EWA) jellemzőbb rájuk, mint a Fejlesztendő csoportra. A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor szignifikáns eltérést mutat az Ötletek felé való nyitottság (OID) skálával együtt a két csoport között, az Alkalmas csoport javára. Ennek okának keresésére megvizsgáltam milyen kapcsolat mutatható ki a személyiség faktorok és a dolgozók kognitív képességei között. Irodalmi hivatkozásokból ismeretes, hogy sokan a Nyitottság a tapasztalatra faktort az Intelligenciával, Intellektussal, Liberális gondolkodással, Kreativitással, Divergens gondolkodással azonosították. (TUPES, CHRISTAL, 1961; NORMAN, FISKE, 1976; COSTA, MCCRAE, 1978; GOLDBERG, 1981; DIGMA, 1987) Az alkalmasságvizsgálat kognitív képességét mérő módszereiből (d2, Lényegkiemelés, Emlékezet és a Pé: ezen módszerekből származó eredmények átlaga) származott eredmények és a személyiségskálák közötti kapcsolatot nem paraméteres korrelációs számítással (Spearman) végeztem. A korrelációs együtthatókat a 10. melléklet táblázata tartalmazza. A táblázatban csak a 0,1-nél nagyobb szignifikáns korrelációs együtthatók vannak feltüntetve. A megbízhatóságáról már jól ismert d2 figyelem teszt legfontosabb mutatója a teljesítménymutató (N), azaz az összes átnézett, figyelembe vett jelek mennyisége. A másik fontos mutató a helyesen figyelembe vett jeleknek az összes átvizsgált jelhez viszonyított százalékos aránya (T %). A hibázás száma (H) két hibázási lehetőségből tevődik össze, egyrészt a tévesen át nem húzott jelek, másrészt a fölöslegesen áthúzott jelek számából. A Mennyiségi teljesítménnyel (N) az Extraverzió (E), a Nyitottság a tapasztalatra (O) és a Barátságosság (A) faktorok mutatnak erősen szignifikáns kapcsolatot. Az első két faktor pozitív irányú, azonban a Barátságosság negatív irányú összefüggést mutat. A Lelkiismeretesség Kötelességtudat (CDU) és Megfontoltság (CDL) skálái szintén negatívan befolyásolják a mennyiségi teljesítményt. A teljesítmény minőségét meghatározó mutató (T%) a Neuroticizmus (N) faktorral és a Barátságosság (A) faktorral, valamint annak két skálájával a Szolgálatkészséggel (ACO) és a Szerénységgel (AMO) mutat negatív irányú korrelációt. A Lelkiismeretesség faktor Kötelességtudat (CDU) skálája szintén negatívan korrelál ezzel a mutatóval. Ugyanakkor az előzőekhez hasonlóan az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorok pozitívan kapcsolódnak a figyelmi összteljesítménnyel. 106
Mindezeket figyelembe véve nem meglepő az, hogy a Hibázások (H) aránya pozitív irányú kapcsolatot mutat a Barátságosság faktorral és a már említett skáláival (ACO, AMO) és a Gátlásosság (NSC) skálával, és negatív irányú kapcsolatot az Extraverzióval (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokkal és azok bizonyos skáláival. A Lényegkiemeléssel és az Emlékezettel való kapcsolat az előzőekkel hasonló összefüggést mutat. A Neuroticizmus (N) faktor negatív irányú kapcsolatot mutat mindkét kognitív működéssel, a Barátságosság (A) viszont csak az emlékezeti funkciókat rontja, a Lelkiismeretesség Megfontoltság (CDL) skálájával együtt. A Lényegkiemeléssel viszont nem mutat jelentős kapcsolatot. Az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) pozitív irányú kapcsolatban van mindkét képességgel. A Lelkiismeretesség Megfontoltság (CDL) skálája rontja az emlékezeti teljesítményét. Ha az értelmi (kognitív) képességek átlag mutatóját nézzük (Pé), akkor összességében megállapítható, hogy a Neuroticizmus (N) és a Barátságosság (A) faktorok, és azok bizonyos skálái rontják az intellektuális teljesítményt. A neuroticitás jelei, mint a szorongás, a gátlásosság érthető módon rontják a feladathelyzetben történő teljesítményt. Viszont annak indoklására, hogy a barátságos, szolgálatkész, engedelmes személyek miért nem teljesítenek jól erősen kontrollált feladat helyzetben mélyebb elemzés szükséges. Valószínűleg
a
gyengébb
kognitív
képességet
személyiségük
ezen
faktorával
kompenzálják. Azonban azzal is magyarázható lehet, hogy a mintában szereplő barátságos személyek hozzáállása a feladathelyzetben más. Az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorok egyértelműen pozitívan befolyásolják a kognitív feladatokban nyújtott teljesítményt. Érdekes ebben az összefüggésben a Lelkiismeretesség ( C) faktor szerepe, különösen a Kötelességtudat (CDU) és Megfontoltság (CDL) skáláinak negatív kapcsolata a kognitív képességet mérő feladatokban. A Kompetencia (CCO) és a Teljesítménykésztetés (CAS) egyedül a lényegkiemelésben segített, de egyéb markáns kapcsolatot nem mutatott. Az eredmények szemléltetésére a dolgozókat (N=344) a Pé mutató (kognitív képességek összesített mutatója) alapján növekvő sorrendben rendezve, a rangsor elejéről és a végéről 100-100
főt
levéve,
megvizsgáltam
milyen
különbségek
rajzolódnak
kik
a
személyiségprofiljukban. Alacsony Pé pontszám: 18-54; Magas Pé pontszám: 78-95; Maximum 100 pont. A változók normál eloszlása miatt kétmintás t-próbát használtam a különbségek megbízható kiszámításához. (11. melléklet) 107
A kognitív képességekben alacsony pontszámot elért személyek barátságosabbak, szolgálatkészebbek és szerényebbek (A), mint az értelmi képességekben magas pontszámot elért dolgozók. A barátságosság mellett azonban az érzelmi labilitásra való hajlam (N) is jellemzőbb rájuk, ami valószínűleg rontja a teljesítményüket. Az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorok és azok szinte minden skálája, alapvetően az értelmi képességekben magas pontszámot elért személyek jellemző vonása. A Lelkiismeretesség (C) faktorból csak két skála a Teljesítménykésztetés (CAS) és a Megfontoltság (CDL) játszanak szerepet. A jó értelmi képességekkel rendelkező dolgozók a Teljesítménykésztetés skálán, míg a gyengébb értelmi képességgel rendelkező dolgozók a Megfontoltság skálán értek el magasabb pontszámot. Az alábbi 4. grafikon jobban szemlélteti, hogy a legnagyobb terjedelem a Nyitottság a tapasztalatra (O) és az Extraverzió (E) faktorokban van. Ezekben a faktorokban a legnagyobb az eltérés a két csoport között a kognitív képességeket tekintve. A legkisebb eltérés a Lelkiismeretesség (C) faktorban van.
240
220 46
200 193
180
123
Barátságosság
160
Lelkiismeretesség 140
Extraverzió 73
110
83 121
120
Neuroticizmus Nyitottság a
65 46 47
100 N=
95
95
95
pé alacsony
tapasztalatra 95
95
98
98
98
98
98
pé magas
4. grafikon: Az öt faktor jellemzői az értelmi képességek (Pé) szerint
108
3.2.2. A SZEMÉLYISÉG ÉS A BEVÁLÁS KAPCSOLATA Ahhoz, hogy az egyes faktorok előrejelző érvényességéről még több információt szerezzünk hasznosnak bizonyult megvizsgálni, hogy a beválásvizsgálat részeként az objektív teljesítménymutatókkal milyen összefüggést mutatnak a különböző személyiség konstruktumok.
A
beválásvizsgálatban
ismertetett
Munkafáziselemzés
és
Hibakategorizáció módszerből nyert változókat közös faktoranalízisbe rendezve két markáns faktort lehetett elkülöníteni. A két faktor a változók varianciájának 80 % -át magyarázza. (10. táblázat) Változók
1
2
faktor
faktor
ANS: Találati lista megjelenésétől az elköszönésig
0,78
ASK: Kérés fogadása, az ügyfél megszólalásától az első leütésig
0,64
FIND: Találat, keresés indításától a találati lista megjelenéséig
0,90
KÉRÉSEK SZÁMA
- 0,81
SEA: Keresés, első billentyű leütéséig a keresés indításáig
0,77
TOT: Teljesítés teljes ideje
0,98
TOMINA: TOT-ANS (audióra küldés)
0,96
EREDMÉNYES KEZELÉSEK
- 0,93
0,53 0,46
EREDMÉNYTELEN KEZELÉSEK
0,81
HIBÁTLANUL KEZELT KÉRÉSEK
- 0,81
0,45
TELJESÍTETT KÉRÉSEK SZÁMA
- 0,87
0,38
10. táblázat: Objektív teljesítménymutatók faktoranalízise (N=36) KMO=0,70. A táblázat csak a 0,3-nél nagyobb faktorsúlyokat tartalmazza.
Az első faktor a Gyorsaság elnevezést kapta, mert olyan időadatokkal jellemezhető változók kerültek ide, amelyek a munkavégzést, a keresést és a kért információ szolgáltatásának idejét jellemzik. Értelemszerűen a Kérések száma meghosszabbítja a teljesítés idejét, ezért ez negatív faktorsúllyal terheli az első faktort. Az Eredményes kezelés valószínűségét pedig a gyorsaság akadályozhatja. A második faktor az Eredményesség elnevezést kapta, amelybe olyan változók kerültek, amelyek
a
terhelés
elviseléséért,
a
teljesített
kérések
számáért,
a
hívások
eredményességéért felelősek, azaz amelyek meghatározzák a szolgáltatás minőségét. 109
Az egyes NEO-PI-R faktorok és skálák korrelációit az objektív teljesítménymérés faktoraival (Eredményesség, Gyorsaság) a nemparaméteres Spearman-féle számítással végeztem. A 11. táblázatban csak a szignifikáns korrelációs együtthatók vannak feltüntetve. NEO-PI-R faktorok és skálák (N=28) ACO: Szolgálatkészség
Gyorsaság (faktor 1) 0,38**
Eredményesség (faktor 2)
ATM: Lágylelkűség, érzékenység
-0,56**
O: Nyitottság a tapasztalatra
-0,43*
OID: Ötletesség
-0,49** 0,54**
CDU: Kötelességtudat
-0,48*
EAC: Energikusság -0,39*
EGR: Társaságkedvelés
11. táblázat: A „Gyorsaság” és az „Eredményesség” faktorok kapcsolatai a NEO-PI-R faktoraival és skáláival
Az eredmények alapján úgy tűnik, hogy a dolgozók gyorsaságát leginkább a Lelkiismeretesség faktor Kötelességtudat (CDU) skálája jelzi előre, majd ezt követi a Barátságosság faktor Szolgálatkészség (ACO) skálája. A feltételezéssel ellentétben az Extraverzió faktorból a Társaságkedvelés (EGR) skála ugyan kapcsolatot mutat a gyors munkavégzéssel, azonban a kapcsolat iránya negatív, azaz gátolja azt. A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor nem játszik szerepet a gyorsaságban. Az eredményességet olyan skálák akadályozzák, mint az Érzékenység (ATM), az Ötletesség (OID) és maga a skálát tartalmazó Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor, és az Energikusság (EAC) skála. A Barátságosság (A) faktor nem meglepő módon már többször negatívan korrelált a teljesítményadatokkal. Az érzékenység, lágylelkűség (ATM) akadályozhatja a kiegyensúlyozott szolgáltatást. Az ilyen kezelő könnyen sértődötté, visszafogottá válhat az ügyféllel szemben. Az Ötletek felé való nyitottság (OI) arra készteti a kezelőt, hogy például a szoftverben más úton-módon jusson el a keresett információhoz. Ez persze csökkentheti a sikeres találat valószínűségét. Nem szabad elfelejteni, hogy az alkalmasságvizsgálatban Alkalmasnak bizonyult dolgozóknál több az eredménytelen kezelések száma. (9.2 melléklet) Ők azok, akik magasabb pontszámot értek el a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorban is. Az Energikusság (EAC) szintén csökkenti az
110
eredményességet. Az ilyen emberek a gyors tempót és az állandó elfoglaltságot szeretik, ami a hibázások gyakoriságát vonhatja maga után. 3.3.
PROBLÉMAFELVETÉSEK ÉS HIPOTÉZISEK MEGFOGALMAZÁSA
Tudomásom szerint az 1996-ban kialakított pszichológiai alkalmasságvizsgálat módszereit a szervezetben jelenleg is alkalmazzák, annak ellenére, hogy a prediktorokat megalapozó kritériumok észlelhetően megváltoztak. Felmerült a kérdés, hogy alkalmasak-e még az új szoftver bevezetésekor felállított prediktorok, amelyek az akkori kritériumrendszerre épültek. Ennek az összetett kérdésnek a megvizsgálásával kezdtem el foglalkozni az alkalmasság- és beválásvizsgálatot követő években (2000, 2002). Arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a tudakozó-felvilágosító munkakörben kontextustól függően, hogyan alakulnak a beválást valószínűsítő kritériumok. A dolgozók beválásáról, teljesítményéről a munkahelyi vezetőknek a dolgozók teljesítményének vonatkozó értékeléséből szereztem információkat. Azt vizsgáltam, hogy az adott kritériumok alapján a vezetők milyen személyiségű dolgozókat preferálnak. A dolgozók személyiségének leírásához az alkalmasságvizsgálatban használt NEO-PI-R személyiség-kérdőív adatait használtam fel.
A dolgozatomban a NEO-PI-R Big Five alapú személyiség-kérdőív faktorairól és skáláiról, és a használatából származó eredményekről részletesen írtam. Az alkalmasságvizsgálat után fontosnak tartottam megtudni, hogy mi lett azoknak a dolgozóknak a „sorsa”, akik 1996-ban részt vettek az alkalmasságvizsgálatban. Ennek ismeretében az érdekelt, hogy milyen
személyiségvonás-kombinációval
jellemezhetők
azok
a
dolgozók,
akik
önszántukból léptek ki, akiknek felmondtak és akik jelenleg aktívan dolgoznak, sőt elő is léptették őket.
2002-ben lehetőségem volt a budapesti szervezeti egységben elégedettségvizsgálatot is végezni. A minta száma meglehetősen kicsi, de ennek ellenére kapcsolatot lehetett találni a személyiség faktorok és az elégedettség között. Az elégedettségvizsgálatból származó adatokat háttér-információként felhasználva nagy segítségemre voltak a vezetői értékelés mélyebb elemzésében. Mind a munkahelyi státuszra vonatkozó vizsgálat, mind az elégedettségvizsgálat újabb adalékul szolgálnak a személyiség faktorok előrejelző természetének jobb megismeréséhez. 111
HIPOTÉZISEK 1. KRITÉRIUMVÁLTOZÁSOK A kritériumok változása befolyásolja a prediktorok előrejelző érvényességét. A Pszichológiai alkalmasság mutatóban (Pa) kétszeres súllyal számító Pé mutató (kognitív képességek méréséből származó adatok), erősen korrelál olyan vezetői értékelési dimenziókkal, mint az Emlékezet, Érthető beszéd, Jó kommunikáció, Teherbírás. Az 1996ban használt az egyén lényegkiemelő és figyelem képességeit mérő Lényeglátás és d2 vizsgálati módszerek előrejelző érvényessége bizonyult erősnek (N1996=97), addig 2000-re (N2000=102) és 2002-re (N2002=25) sokat változott ez a kép. A vezetők megítélésében a Jó kommunikáció kritérium a Lényeglátás kiválasztási módszerrel negatív irányú korrelációt mutat (-0,31*), a Figyelem (d2T) vizsgálati módszerben nyújtott teljesítmény pedig alapvetően a vezetők a dolgozók teljesítményéről nyújtott Összbenyomását határozza meg (0,27*). Míg 1996-ban a dolgozók udvariasságát mérő Beszédértés és a Dialógusértékelés módszerek alig mutattak kapcsolatot a beválással, addig 2002-re fontos mutatója lett a Szakmai jártasság (0,40*) és a Tanulékonyság (0,51*) teljesítménykritériumoknak. A dolgozóknak a fogyasztók csoportja által végzett Beszédstílus értékelése továbbra is a legjobb előrejelzést mutatja évektől és kritériumváltozásoktól függetlenül (0,28*). (*p<0,05) 1996-ban, az alkalmasságvizsgálatot megelőző munkakör- és kritériumelemzésben egyértelműen a kognitív képességek szerepe hangsúlyozódott ki, amelyek valószínűsítették a vizsgált munkakörbe való beválást. Az új szoftver bevezetése alapvetően megváltoztatta a szervezeti egység struktúráját és működését. Ebben az időszakban a dolgozók és a vezetők egyaránt intenzív tanulásban voltak, hiszen gyorsan és eredményesen kellett az új szoftver alkalmazásával kapcsolatos ismereteket elsajátítani. Feltételezhető, hogy a vizsgált munkakörben a kritériumelemzésben jelentős különbségek mutatkoznak. Míg 1996-ban a kognitív képességek szerepe hangsúlyozódott, addig az elkövetkező években (2000, 2002) fokozatosan a szolgáltatás minőségét meghatározó udvarias, segítőkész magatartás lesz fontos, valamint azok a személyes erőforrások, amelyek segítenek az egyénnek a változásokat elviselhetőbbé tenni. 112
2. A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN Kevésbé ismert a vezetők dolgozók teljesítményére vonatkozó teljesítményértékelési folyamata. (LANDY, 1984. in: KLEIN, 1998a. 182. o.) A vezetők megítélését a dolgozók beválásáról a prediktorok validálására is fel lehet használni. Azonban ha a kritériumok időközben megváltoznak feltételezhető, hogy a dolgozók munkájának a megítélése is ennek vonzásában változik. Azt vizsgáltam, hogy az expliciten megfogalmazott kritériumváltozások az implicit értékelésekben is tükröződnek-e. A munkaköri kritériumok módosulása a kognitív képességektől a dolgozók munkához való érzelmi viszonyulásai felé, a vezetők értékítéletében is teret kap. 1997-ben a vezetők azokat a dolgozókat értékelték jobbnak, akik magas pontot értek el a Nyitottság a tapasztalatra (O) és az Extraverzió (E) faktorokban. A vizsgálatok szerint ők jobb kognitív képességekkel bírnak és ők azok, akik szembenéznek az új kihívásokkal, és nyitottak az újdonságokkal szemben. Feltételezhető, hogy az újdonság lecsengését követően a szolgáltatás minőségét az udvarias kiszolgálást feltételező magas Barátságosság (A) és alacsony Neuroticizmus (N) a meghatározó vonáskombináció. A Lelkiismeretesség (C) faktornak általános érvényességet feltételezek.
3. A SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ELÉGEDETTSÉG KAPCSOLATA A Személy-Munka megfelelés modellek (Person-Job Fit) az összeillést a teljesítményben elért eredményességen túl, legtöbbször a dolgozók elégedettségében ragadják meg. Az elégedettségvizsgálat kérdőívben és az azt kiegészítő interjúban nemcsak a dolgozók jelenlegi elégedettségükre, de az előző években érzett elégedettségre is rákérdeztem. A részben retrospektív jellegű elégedettségvizsgálat információt nyújt a kiválasztott dolgozók sikeres szocializációs folyamatáról. Feltételezem, hogy a hosszabb idő elteltével az elégedettség is jobban megfigyelhető. A személyiséggel kapcsolatban feltételezhető, hogy az elégedettséget leginkább az alacsony Neuroticitás (N) és a magas Extraverzió (E) és Barátságosság (A) vonáskombinációk jelzik leginkább előre.
113
4. ELŐREJELZÉS
A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA
VONATKOZÓAN
A dolgozók beválása komplex kérdés. Milyen szempontból mondható valakire az, hogy bevált, ha időközben a kritériumok megváltoznak? 2002-ben végzett vizsgálat keretében arra kértem a vezetőket, hogy a megadott beválási kritériumokat fontosságuk szerint rangsorolják (az 1-es a legfontosabb). A 12. táblázat szemlélteti mit tartanak a vezetők elsősorban a beválás kritériumának. Rangsor 1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Beválási kritérium Ha gyorsan és pontosan szolgáltat. Ha udvarias, segítőkész az ügyfelekkel. Ha összességében jó a teljesítménye, eléri a kitűzött normát. Ha lelkiismeretesen, alaposan végzi a munkáját. Ha elkötelezett és elégedett tagja a szervezetnek. Ha nem beteg, nem hiányzik sokat a munkából. Ha több, mint 5 éve a szervezetben dolgozik.
Átlag 2,3 2,3 3,0 3,3 4,6 5,6 6,4
Kendall féle egyetértési mutató: 0,59 ** (**p<0,01) N=39 12. táblázat: A beválás kritériumainak rangsora
Látható, hogy első helyen a gyors és pontos szolgáltatás áll. A hiányzásnak és a szervezethez való elköteleződésnek (évekig a szervezetben dolgozni) nincs jelentősebb szerepe a beválás szempontjából. A rendelkezésre álló személyiségvizsgálati adatok alapján feltételezem, hogy létezik olyan vonáskombináció, amely képes előre jelezni az elbocsátást, az önként történő munkahely elhagyást és azt, hogy ki marad és kit léptetnek elő. Az extravertált, mások felé nyitott személyek (E) valószínűbb, hogy nem maradnak ebben a kissé monoton munkakörben, főleg ha ez magas intellektussal társul. A kreatív, új dolgok irányában is nyitott emberek (O) gyorsabban váltanak, és próbálnak ki más munkákat is. Előzetesen bemutatott vizsgálatomból kiderült, hogy a jó kognitív képességekkel bíró dolgozók magasabb pontszámot értek el az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokban, ezért feltételezem, hogy az előléptetett személyekre is ez jellemző. Akik még dolgoznak feltételezhető, hogy barátságosabbak, szerényebbek és szolgálatkészebbek (A), viszont
114
magasabb a neuroticitásra (N) való hajlamuk. Akiknek felmondtak kevésbé barátságosak, együttműködők, és jellemzőbb rájuk a hosztilis, ellenséges magatartás.
3.4.
A KRITÉRIUMVÁLTOZÁSOK ELEMZÉSE
A 3.1.1. fejezetben ismertettem azt az 1993-ban végzett munkakörelemzést, ami az 1996os munkakörelemzés részét képezte. Ezt követően 2000-ben és 2002-ben, ugyanazokat a vezetőket, akik már ‘96-ban is részt vettek a vizsgálatban, arra kértem, hogy ismét osszanak fel 100 pontot az adott négy kategória között. (13. táblázat) Kritérium Önfegyelem Türelem, nyugodtság
1993 1996 N=75 N=36 38,0 % I. átlag: 19,6 std: 8,4
20,8 % III. Kognitív képesség Figyelem, emlékezet, lényeglátás stb. 33,9 % II. Udvariasság Segítőkészség, barátságosság 7,3 % Tolerancia IV. Jóindulat, mások elfogadása Kendall féle egyetértési mutató: (*p<0,1;**p<0,05)
2000 2002 N=15 N=15 III. átlag: 23,0 III. ↑ átlag: 24,5 III. ↑ std: 6,2 std: 6,8
átlag: 38,8 std: 11,9
I. átlag: 33,0 std: 7,5
I. ↓ átlag: 29,0 std: 10,2
I. ↓
átlag: 28,0 std: 10,1
II. átlag: 25,0 std: 5,3
II. ↓ átlag: 25,5 std: 6,0
II. ↓
átlag: 13,3 std: 6,1
IV. átlag: 19,0 std: 5,7
IV. ↑ átlag: 20,5 std: 6,3
IV. ↑
0,45**
0,54**
0,38*
13. táblázat: A kritériumok összehasonlítása a különböző vizsgálati időpontokban
1993-ban az Önfegyelmet és az Udvariasságot tartották fontosnak a megkérdezettek. Az alkalmasságvizsgálat kialakításának időszakában (1996), az újnak számító információs technológia bevezetése kapcsán az arányok a Kognitív képességek javára tolódtak el. A Kognitív képességeket az Udvariasság kritériuma követett, majd a harmadik és a negyedik helyre az Önfegyelem és Tolerancia kerültek. Ezt követő években, azaz 2000-ben és 2002ben a Kognitív képességek fontosságának a megítélése fokozatosan csökkent, az Önfegyelem és a Tolerancia szerepe viszont fokozatosan nőtt. A Kognitív képességek megítélésének helye ugyanakkor mindig az első helyen maradt, amely a konvergens 115
módszertani megközelítéssel magyarázható. A kognitív képességeket leíró figyelem, emlékezet, lényeglátás mind olyan kifejezések, amelyek automatikusan felhívják a figyelmet a fontosság megítélésére. Melyik munkakör betöltője mondaná azt, hogy a munkájában nincs ezekre a képességre szükség? 2002 januárjában újra alkalmaztam a divergens módszertani megközelítést a vezetők körében (N=39). A kritériumelemzésre összeállított kérdőív egyik kérdése így hangzott: Melyik az az öt személyi tényező, amiket nagyon fontosnak tartanak a tudakozófelvilágosító munkakör sikeres betöltéséhez? A 14. táblázat a válaszgyakoriságuk alapján a tíz leggyakrabban említett kritériumot tartalmazza. Rangsor 1.
Tulajdonság N=39 Türelem, nyugodtság, önfegyelem
2.
Udvariasság
69
3.
Pontosság
58
4.
Jó kommunikációs képesség
48
5.
Segítőkészség
46
6.
35
7.
Jó értelmi képesség, tájékozottság, jó helyesírás Lényeglátás
8.
Gyorsaság
33
9.
Tolerancia
15
10.
Választási arány % 82
10
Lelkiismeretesség, kötelességtudat, 25 kitartás Kendall féle egyetértési mutató: 0,40* (*p<0,1)
14. táblázat: A munkaköri beválást meghatározó kritériumok (2002)
A válaszgyakoriság alapján összehasonlítottam a mostani eredményeket az 1996-os eredményekkel. (5. grafikon)
116
100 90 80
Válaszgyakoriság (%)
70 60 1996
50
2002
40 30 20
Kreativitás
Lelkiismeretesség
Tolerancia
Jó komm.
Emlékezet
Önfegyelem
Segítőkészség
Pontosság
Felfogók./gyorsaság
Udvariasság
Figyelem
Lényeglátás
0
Szakmaiság/tájékozo tts.
10
Kritérium ok
5. grafikon: 1996-2002 munkakörelemzés kritériumainak összehasonlítása
Míg 1996-ban olyan kognitív képességeket tartottak fontosnak, mint a Lényeglátás, Figyelem, Felfogóképesség (gyorsaság), Tájékozottság, addig 2002-ben ezek a képességek elenyésző szerepet játszottak a kritériumokban. A Pontosság fontossága megmaradt, de a tartalma megváltozott. Az új rendszer bevezetése kapcsán az adatok pontos beírását, a hibamentességet értették alatta, míg utóbb a személyiség megbízhatóságával, pontos, precíz,
lelkiismeretes
munkavégzésével
hozták
összefüggésbe.
A
Gyorsaság/Felfogóképesség, a Tájékozottság/Szakmai ismeretek (ami a mentális képességeket feltételezi) szerepe nagymértékben csökkent, az Emlékezetet 2002 meg sem említették. A személyiségvonások közül az Udvariasság és a Segítőkészség kisebb fontosságot kapott 2002-ben, ugyanakkor az Önfegyelem, tolerancia szerepe jelentősen megnőtt. Sőt 2002-ben a kritériumok sora tovább bővült, a Jó kommunikációval és a Lelkiismeretességgel. Az ügyfelekkel szemben tanúsított Udvariasságot és Segítőkészséget továbbra is fontosnak tartották, de a vizsgálat utolsó évében inkább a személyiség
117
egészségének a megőrzése, a stresszel szembeni megküzdést hangsúlyozták (Önfegyelem, Tolerancia, Lelkiismeretesség).
A kritériumok módosulásáról további - a munkakörrel kapcsolatos - dokumentációk álltak rendelkezésemre. 1992-ben a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszéke a pszichológiai foglalkozásprofil kialakításához a Csirszka-féle Munka-alkalmassági követelmények gyűjteményét használta (CSIRSZKA, 1982), amit 30 dolgozó (vezetők, csoportvezetők, kezelők) töltött ki. A felsorolt követelmények fontosságát 0-tól 5-ig terjedő skálán kellett megítélniük. (ANTALOVITS, 1996) A követelményeket az átlagsúlyuk alapján négy kategóriába lehetett sorolni: Kritikus tulajdonságok: Ebbe a csoportba a tíz legfontosabbnak tartott tulajdonság került, ezért kapta ez a kategória a "Top ten" elnevezést. További lényeges tulajdonságok: Ebbe a csoportba a 4,00-nél nagyobb átlagos súlyú tulajdonságok kerültek, összesen 31. Kevésbé fontos tulajdonságok: Ebbe a csoportba a 4,00 illetve az ennél kisebb, de 3,00 értéknél nagyobb átlagos súllyal jellemzett tulajdonságok kerültek, összesen 28. Lényegtelen tulajdonságok, illetve kizáró okok: Ebbe a csoportba kerültek a legalacsonyabbra értékelt tulajdonságok, összesen 5. A követelményrendszerből kiszűrhető egyik legfontosabb információt a hierarchia csúcsát képező kritikus tulajdonságok, illetve az ezek megítélésében mutatkozó eltérések jelentik. A tíz legfontosabbnak ítélt tulajdonságokat ("Top ten"), a 30 válaszadó átlagában a 6. grafikon mutatja be. 5 4 ,9 4 ,8 4 ,7 4 ,6 4 ,5 4 ,4 4 ,3 4 ,2
4 ,9 3 4 ,7 6
P2
P32
4 ,7 2
F2
4 ,7
I1
4 ,6 2
4 ,6 2
4 ,6 2
4 ,5 9
4 ,5 5
S6
I1 2
I2 3
P28
M8
K R IT IK U S T U L AJ D O N S ÁG O K
118
4 ,4 8 I4
6. grafikon: A kezelőktől elvárt legfontosabb tulajdonságok ("Top ten") 1993-ban
P2-Jó modor, udvariasság; P32-Bizalmas információk korrekt kezelésének képessége; F2Kifogástalan beszéd (beszédhiba-mentesség); I1-A tudásanyag alkalmazása; S6Hallásélesség; I12-Lényeglátás (a fontos elkülönítése a lényegtelentől); I23Kifejezőkészség (beszédkészség); P28-Terhelhetőség, munkabírás; M8-Tartós helyhez kötöttség tűrése; I4-Fogalmi emlékezet (kódok, számok, címek stb. megtartása). A felmérés eredményeire támaszkodva látható, hogy a személyiségvonások kiemelkedése nem csupán a 2000. és a 2002. évek sajátos vonása, hanem jellemző kritériuma az 1993. évnek is. Ugyanakkor a szervezeti változások felerősítették a kognitív képességek szerepét az 1996-os évben.
A kritériumváltozásokra megfogalmazott hipotézist igazolja, hogy 1996-ban azoknak a kognitív képességeknek nőtt meg a szerepük, amelyek segítették a dolgozókat az új rendszer elsajátításában és hatékony, gyors alkalmazásában. A 2002-es vizsgálat azt mutatja, hogy lényegesen lecsökkent a kognitív képességek fontosságának a megítélése, és olyan
személyiségvonások
kerültek
előtérbe,
mint
az
önfegyelem,
tolerancia,
megbízhatóság, azaz az egyén érzelmi stabilitását, kiegyensúlyozottságát meghatározó vonások. Az udvariasság, segítőkészség, szolgálatkészség pedig a szolgáltatás minőségét meghatározó interperszonális készségek. A 15. ábra áttekinthető összefoglalást nyújt a kritériumok változásáról.
119
Kritériumelemzés Rangsor
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
1996
új technológia bevezetése a szervezetbe
Lényeglátás Gyorsaság Figyelem Szoftver-ismeret Udvarias Segítőkészség Emlékezet Kreativitás, rugalmasság Pontosság Türelem, nyugodtság
2002
Türelem, nyugodtság (N) Udvariasság (A) Pontosság (C) Jó komm. készség (E) Segítőkészség (A) Tájékozottság, helyesírás Lényeglátás Gyorsaság Tolerancia (N) Kötelességtudat, kitartás (C)
15 ábra: A kritériumok módosulása
A 15. ábra összefoglalja a kritériumokban időközben történő változásokat. A személyiségváltozókra vonatkozó kritériumok mellett jelölt zárójelekben, azok Big Five faktoraival való azonosítása található. 2002-re jelentős szerepet kapnak a Barátságosság (A) (udvariasság, segítőkészség), a Neuroticizmus (N) (türelem, nyugodtság, tolerancia) és a Lelkiismeretesség (C ) (kötelességtudat, kitartás, pontosság, megbízhatóság) faktoroknak megfeleltethető kritériumok. A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorba azonosítható kreativitás, rugalmasság kritériumok viszont csak az új rendszer bevezetése során voltak meghatározó kritériumok. A következő fejezetben a kritériumokban történő változások és a vezetői értékítéletek közötti összefüggések bemutatására kerül sor.
120
3.5.
A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN
1997-ben a kiválasztás után fél évvel, a beválásvizsgálat keretében arra kértük a vizsgált szervezeti egység vezetőit (csoportvezetők, kiemelt kezelők, rendszermenedzsereket), hogy értékeljék a szervezeti egységben dolgozókat (tudakozó-felvilágosítókat), a beválást meghatározó szempontok alapján. A 344 fős mintából véletlenszerűen 100 főt választottunk ki, ebből 97 fő értékelésére került sor. (9.4. melléklet) 2000-ben és 2002-ben megismételtem ugyanezt az eljárást. Abból a feltételezésből indultam ki, hogy az időközben megváltozott teljesítménykritériumok tükröződnek abban, ahogyan a vezetők értékelik a dolgozóikat. A 3.1.3. fejezetben már ismertetett 11 értékelési dimenziót, 2000-ben és 2002-ben némileg módosítottam, és a következő dimenziókkal egészítettem, illetve cseréltem ki: Tanulékonyság, Szakmai jártasság, Együttműködés, Önfegyelem, Barátságosság, Megfontoltság, Irányítást igényel, Alkalmazkodóképesség, Összbenyomás. A könnyebb kezelhetőség és értelmezhetőség miatt a változók számát faktoranalízissel érdemes csökkenteni, minimális információveszteség mellett. Mindhárom vizsgálatban (1997-2000-2002) két fő faktort lehetett meghatározni. A változók összetétele miatt az egyik faktor a Kognitív, a másikat az Affektív elnevezést kapta. A 15. táblázat csak a 0.3nél nagyobb faktorsúlyokat tartalmazza. (7. grafikon) 15. táblázat: Vezetői dimenziók faktorstruktúrája 1997-ben (N=97) KMO=0,91. A táblázat csak a 0.3-nél nagyobb faktorsúlyokat mutatja.
Értékelt dimenziók 1 faktor 2 faktor Beszédértés
074
0,48
Emlékezet
0,94
Jó kapcs. a mts.-kal
0,50
0,56
Jó kommunikáció
0,81
0,49
Pontosság
0,81
0,46
Szoftver-ismeret
0,89
Teherbírás
0,72
Teljesítmény
0,94
Scree Plot 8
6
0,38 0,92
Nyugodtság
0,93
Eigenvalue
Udvariasság
4
2
0 1
Kellemes hang
0,37
0,78
2
3
4
Component Number
121
5
6
7
8
9
10
11
7. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek
szemléltetése
1997-ben a vezetői értékelésből származó Kognitív faktorba olyan kognitív képességek megítélésére vonatkozó vezetői dimenziók kerültek, mint az Beszédértés, Emlékezet, Jó kommunikáció, Pontosság, Szoftver-ismeret, Teherbírás, Teljesítmény. Az Affektív faktorba az Udvariasság, Nyugodtság és a Kellemes hang dimenziói kerültek. A Jó kapcsolat a munkatársakkal dimenzió kvázi egyforma súllyal terhelte mindkét faktort. Ha ezt a változót kivesszük, a két faktor által értelmezett variancia 81,5 %-ról 84,5 %-ra nő.
2000-ben a vezetők újra értékelték a dolgozókat a megadott dimenziók mentén. Ekkor is két jól definiálható faktort lehetett megkülönböztetni. A 16. táblázat csak a 0.3-nél nagyobb faktorsúlyokat tartalmazza. (8. grafikon) 1 Értékelt dimenziók
2
faktor faktor
Emlékezet
0,77
Beszédértés
0,67
Jó kapcsolat a mts.-kal
0,44
Jó kommunikációs készség
0,69
Pontosság
0,66
Szoftver-ismeret
0,67
Teljesítmény
0,85
Teherbírás
0,43
Scree Plot 6
0,45
5
4
3
0,44
Eigenvalue
2
1
0
Kellemes hang
0,75
Nyugodtság
0,82
Udvariasság
0,82
8. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek
0,46
szemléltetése
Összbenyomás
0,74
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Component Number
16. táblázat: Vezetői dimenziók faktorstruktúrája 2000-ben (N=107) KMO=0,84.
2000-ben is a Jó kapcsolat a munkatársakkal és a Teherbírás dimenziók szerepe kétértelmű, mert mindkét faktorhoz szinte azonos súllyal kapcsolódnak. Miután a szóban lévő két dimenziót kivesszük a változók közül, a variancia 56,01 %-ról 62,03 %-ra nő.
122
12
A 2002-ben végzett vezetői értékelés faktoranalízisének eredményét a 17. táblázat és a 9. grafikon foglalja össze. A táblázat csak a 0.3-nél nagyobb faktorsúlyokat tartalmazza.
Értékelt dimenziók 1 faktor 2 faktor 0,48
Irányítást igényel
-0,52
Szakmai jártasság
0,67
Munkabírás
0,78
Tanulékonyság
0,88
-0,39
6
Alkalmazkodó képesség
0,81
Barátságosság
0,84
Együttműködés
0,48
0,63
Önfegyelem
0,38
0,68
Kellemes hang
Scree Plot 8
4
Eigenvalue
Emlékezet
0,48
0,65
Összbenyomás
0,60
0,68
0 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Component Number
0,89
Megfontoltság
2
9. grafikon: Az 1-nél nagyobb sajátértékek szemléltetése
17. táblázat: Vezetői dimenziók faktorstruktúrája 2002-ben
(N=41) KMO=0,89.
A fenti eredmények azt jelzik, hogy a vezetői értékelés hátterében két fontos faktor húzódik meg. Az első faktor a Kognitív faktor, mert olyan kognitív képességeket feltételező dimenziókat tartalmaz, mint a Beszédértés, Emlékezet, Pontosság, Szoftverismeret, Teljesítmény, továbbá a Jó kommunikációs készség és a Pontosság, azaz ebbe a faktorba tartoznak mindazok a dimenziók, amelyek a dolgozók kognitív képességeire vonatkoznak. A második faktor az Affektív faktor, amelybe egyértelműen a Kellemes hang, Nyugodtság, Udvariasság, Alkalmazkodóképesség, Együttműködés, Önfegyelem, Megfontoltság dimenziók tartoznak. Nem egyértelmű a szerepe a Jó kapcsolat a munkatársakkal és a Teherbírás dimenziónak, mert ezek általában mindkét faktort terhelik. A vezetők szemszögéből valaki bírhatja a „terhet”, azért mert jó kognitív képességgel rendelkezik, vagy azért is, mert jó szociális készségekkel rendelkezik. A klaszteranalízis eredményei is megerősítették a két kritikus dimenzió szerepét, mert a Jó kapcsolat a munkatársakkal dimenzió különálló klasztert képez, a Teherbírás pedig a Szoftve123
13
ismerethez kapcsolódik. Ha a Jó kapcsolat a munkatársakkal dimenziót kihagyjuk, létrejön a klaszteranalízisben is a két különálló faktor. (12. melléklet) 2000-ben az értékelési dimenziókat az Összbenyomás dimenzióval egészítettem ki. A vezetők összbenyomását a dolgozók teljesítményéről, még mindig nagymértékben azok kognitív képességei határozták meg. Az Összbenyomás ebben az évben 0,74 súllyal terheli a Kognitív faktort, míg 2002-ben az Összbenyomást inkább az Affektív faktor (0,68) határozta meg.
3.5.1. A DOLGOZÓK TELJESÍTMÉNYÉNEK MEGÍTÉLÉSE A SZEMÉLYISÉGEN KERESZTÜL
A különböző években felvett vezetői értékelés dimenziói két nagy faktorba rendezhetők. Ebben a fejezetben megvizsgálom milyen kapcsolat van az egyes vezetői faktorok és a Big Five személyiség faktorok között. A longitudinális vizsgálatra alapozva megvizsgálom e két változó korrelációiban mutatkozó különbségeket. A 18. táblázat a Kognitív és az Affektív vezetői faktorok korrelációját tartalmazza a dolgozók személyiségének Big Five személyiségleíró rendszerének faktoraival és skáláival. A táblázatban a vizsgált évek szerinti lebontásban találhatók a korrelációs együtthatók, amelyeket a normalitás vizsgálat után a Spearman-féle nem paraméteres korrelációval számoltam ki. Az egyes vezetői értékelési dimenziók korrelációit a személyiség faktorokkal és skálákkal részletesen a 13. melléklet tartalmazza. Az alábbi táblázatban csak a két vezetői faktorral való szignifikáns kapcsolatok vannak feltüntetve.
124
1997 (N=97) NEO-PI-R faktorok és skálák
Kognitív faktor
Affektív faktor
2000 (N=102)
Kognitív Affektív Kognitív faktor faktor faktor
-0,21* -0,32*
NDE: Depresszió 0,24*
NSC: Gátlásosság E: Extraverzió
0,28**
-0,34* 0,20* 0,22*
EAC: Energikusság EEX: Izgalomkeresés
0,26*
EGR: Társaságkedvelés
0,29**
EPE: Optimizmus
0,25*
O: Nyitottság a tap.-ra
0,23*
OAC: Kezdeményezés
0,26*
-0,45* -0,22* -0,20*
0,25*
OFA: Fantázia
0,22*
0,37 -0,35*
0,26**
A: Barátságosság
-0,32*
ATR: Bizalom
0,43*
AAL: Altruizmus -0,27**
0,23*
0,22* -0,24*
AMO: Szerénység ATM: Érzékenység
0,37
0,25*
OVA: Értékek
ACO: Szolgálatkészség
Affektív faktor
-0,31**
NAH: Ellenségesség NAN: Szorongás
2002 (N=25)
0,25*
0,21* 0,26**
18. táblázat: A NEO-PI-R faktorainak és skáláinak kapcsolata a vezetői értékelés Kognitív és Affektív teljesítmény faktorával (*p<0,05; **p<0,01)
1997-ben a Kognitív faktor több szignifikáns kapcsolatot mutat az egyes személyiség konstruktumokkal (Nyitottság a tapasztalatra, Extraverzió), mint az Affektív faktor. 2000ben viszont az Affektív faktor jelentősége kezd megerősödni, amely jelentősége 2002-re is megmarad. A Kognitív faktor, kritériumváltozástól függetlenül stabil kapcsolatot mutat a Barátságosság személyiség faktorral, amely kapcsolat iránya következetesen negatív előjelű. A Nyitottság a tapasztalatra faktorral is pozitív irányú kapcsolatot mutat, bár ennek erőssége évenként eltérő intenzitású. Az Extraverzió faktorral pozitívan korrelál, azonban 125
ennek megítélése 2002-re megváltozik, mert a faktor és ennek Izgalomkeresés skálája negatív kapcsolatba kerül a Kognitív faktorral. Az Affektív faktor mentén történő értékelés során a vezetők azokat a dolgozókat ítélik meg jobbnak, akik magas pontot értek el a Barátságosság és az Extraverzió faktorokban és alacsony pontot a Neuroticizmus faktorban. Azonban a Neuroticizmus faktor Gátlásosság skálája 1997-ben pozitív kapcsolatot mutat az Affektív faktorral. • A Neuroticizmus (N) faktor skálái szinte minden évben relatívan kevés szignifikáns kapcsolatot mutatnak a vezetői értékeléssel. A Szorongás (NAN) 1997-ben negatívan korrelál a Kognitív faktorral, míg ugyanebben az évben a Gátlásosság (NSC) skála pozitívan korrelál az Affektív faktorral, aminek az iránya 2002-re megváltozik és a Depresszió (NDE) skálával együtt negatív korrelációt mutat. A Szorongás a dolgozók teljesítményét rontja, az Ellenségesség (NAH) és a Depresszió pedig az érzelmi megnyilvánulásokat, a munkatársakhoz való alkalmazkodást, a kommunikációt gátolja. A dolgozók teljesítményét az intenzív tanulási és változással teli időszakban a kismértékű szorongás növelheti, azonban hosszú távon negatívan befolyásolja a vezetők megítélését. • Az Extraverzió (E) faktorban magas pontszámot elérő személyekről a vezetők úgy gondolják, hogy jobb képességekkel rendelkeznek. A vezetők meglátása alapján az energikus, izgalomkereső és a társaságkedvelő, meleg érzelmekkel bíró egyének pontosabban végzik munkájukat, gyorsabban elsajátítják az új ismereteket és jobb a teljesítményük. 1997-ben a Kognitív faktorral jelentős szignifikáns kapcsolatot mutat az Extraverzió faktor. Érdekes, hogy 2002-ben, amikorra sok, inkább extravertált dolgozó hagyta el munkahelyét, az extravertált dolgozók teljesítményének megítélése negatív irányt vesz a Kognitív faktorral. Az Affektív faktorral a korreláció iránya változik az évek során. Az Energikusság (EAC) és Izgalomkeresés (EEX) skálák, azaz az impulzivitást jelentő vonások 2000-ben negatívan korrelálnak az Affektív faktorral, míg 2002-re az Energikusság skála pozitív irányú kapcsolatot mutat ezen teljesítmény faktorral. 1997-ben az Extraverzió faktor nem mutat szignifikáns korrelációt az Affektív faktorral. • A vezetői percepcióban a munkakör sikeres betöltését az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokon elért magas pontszám nagymértékben befolyásolja. A vezetők 1997-ben azokat a dolgozókat értékelték hatékonynak, akik a szervezetbe 126
bevezetett új szoftvert gyorsan és könnyedén megtanulták alkalmazni. Ezek a dolgozók magas pontot értek el az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorokban. A 13. mellékletben található korrelációs táblázatok azt mutatják, hogy a vezetők észlelésében 1997-ben a Szoftver-ismeret dimenzió az Extraverzióval és a Nyitottság a tapasztalatra faktorokkal korrelál. Ugyanakkor ezeknek a faktoroknak a szerepe az utóbbi években egyértelműen csökkent. 2002-re a Nyitottság a tapasztalatra faktor semmilyen szignifikáns összefüggést nem mutat a vezetői értékeléssel. • A Barátságosság (A) faktor egyre fontosabb szerepet kap az évek során a vezetők megítélésében, annak ellenére, hogy a Kognitív faktorral konzekvensen negatív irányú kapcsolatot mutat. A vezetők a dolgozók teljesítményének megítélésében (Kognitív faktor) a szolgálatkész, szerény, bizalmat hitelező személyiségvonásokkal rendelkező dolgozókat nem tartják jó, hatékony munkatársnak. Ez megerősíti azt az eredményt is, hogy a Barátságosság faktor és annak néhány skálája negatív irányú korrelációt mutatott a pszichológiai alkalmasságvizsgálatban mért kognitív képességekkel. Ezt az összefüggést a vezetők is jól észlelik a mindennapi munkahelyzetekben. A dolgozók viselkedésének udvarias, nyugodt megítélése, azaz a Barátságosság faktor fokozatosan fő szerepet kap 2000-re. Ekkor mutatja a legtöbb szignifikáns kapcsolatot az Affektív faktorral, 2002-ben viszont már csak az Altruizmus (AAL) skálájával. • A Lelkiismeretesség (C) faktor a vezetői értékelés két meghatározott teljesítmény faktorával nem mutat szignifikáns kapcsolatot. Azonban a 13. melléklet táblázataiból jól látszik, hogy 1997-ben a vezetők észlelésében az Új szoftver elsajátításával járó nehézséget a Kötelességtudattal (CDU) rendelkező dolgozók könnyebben átvészelték (0,28*), míg ugyanez a vonás 2000-ben negatívan korrelál a Teljesítmény dimenzióval (-0,30**) és a Jó kapcsolat a mts.-kal (-0,21*). Ez azt jelenti, hogy a túlságosan lelkiismeretes, elveihez szigorúan ragaszkodó dolgozókról a vezetők úgy gondolkoznak, hogy nehezen tudnak kapcsolatot teremteni másokkal, és ez a vonásuk általában akadályozza őket abban, hogy eredményesen teljesítsenek. Viszont a Szoftver-ismeret dimenzió az utóbbi vizsgálatban már nem a Kötelességtudattal, hanem a Teljesítménykésztetés (CAS) személyiségvonással (0,20*) mutat pozitív kapcsolatot. Az
alkalmasságvizsgálatban
az
Alkalmas
Teljesítménykésztetés.
127
csoportra
jellemző
vonás
volt
a
Összefoglalóan elmondható, hogy a vezetők expliciten megfogalmazott követelményei csak részben tükröződnek az implicit értékelésben. Beigazolódott az a feltételezés, hogy az új rendszer bevezetése kapcsán (1997) azoknak a személyiség faktoroknak a szerepe erősödött fel, amelyek szoros összefüggést mutatnak a dolgozók kognitív képességeivel. Ilyenek az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorok. A Barátságosság faktorban magas pontszámot elért dolgozókat 2000-től kezdik értékelni a vezetők, bár a vezetői értékelés Kognitív faktorával folyamatosan negatív a kapcsolata. A Lelkiismeretesség - a feltételezéssel és a megfogalmazott kritériumokkal ellentétben - nem mutat jelentős kapcsolatot a vezetők értékítéletében.
3.5.2. A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS KÉTDIMENZIÓS ÉRTELMEZÉSE 2002-ben végzett vezetői értékelés mintájában szereplő dolgozók közül, 11 főről részletesebb ismeretem volt. Rendelkezésre állt velük kapcsolatosan a személyiségüket jellemző Big Five faktorok és skálák pontszámai, továbbá a kognitív képességükről az alkalmasságvizsgálat során nyert információk. A 2002 januárjában a dolgozók körében végzett attitűd- és elégedettségvizsgálatok további információkat nyújtottak a dolgozókról. A
vezetői
értékelések
mechanizmusának
megismerésére
a
többdimenziós
(multidimenzionális) skálázás (MDS) módszerét alkalmaztam. Ez az eljárás lehetőséget nyújt arra, hogy szemléletes úton ábrázoljuk az egymáshoz valamilyen szempontból közelebbinek érzékelt vagy gondolt objektumokat. Ezek a geometriai reprezentációk az ábrázolt objektumok viszonyát megközelítőleg helyesen tükrözik vissza. Adataink feldolgozásában az ordinális bemenő adatokkal dolgozó nemmetrikus CMDS (Classical Multidimensional Scale) modellt használtam. Ennek illeszkedési mutatói: Az s-stressz azt mutatja, hogy a modell által meghatározott térben az összes érzékelt különbözőségekhez képest mekkora az elméleti (pontos) távolságok és a ténylegesen létrejött távolságok közt az eltérés. Ha tökéletes a megfelelés az eredetileg érzékelt és az ábrázolt különbözőségek között, akkor a hiba zérus, így az s-stressz értéke is annál jobb, minél inkább közelít a nullához. Az RSQ mutató az elemek közötti korrelációs együttható négyzete, amely azt mutatja, hogy az összes varianciának milyen hányadát tudja magyarázni az adott MDS modell. (IZSÓ, 2000) Esetünkben az s-stress, illetve stress érték: 0,14 (Elfogadható, érdemes foglalkozni vele. Az eredmény többnyire értelmezhető.) RSQ: 0,86. 128
A dolgozókról ismert háttér-információk alapján megállapítható, hogy az esetek nem véletlenszerűen helyezkednek el a síkban, hanem két, viszonylag jól definiálható dimenzió mentén. Természetesen a dimenziók értelmezése és elnevezése azon múlik, hogy aki értelmezi, milyen egyéb háttérismerettel rendelkezik az esetekről. Tartalma alapján az 1-es dimenziót Értelem-Érzelem dimenziónak, a 2-es dimenziót Rugalmatlanság-Rugalmasság dimenziónak lehet elnevezni. (16. ábra)
dolgozó11
Rugalmatlanság - Rugalmasság dimenzió
1,5
dolgozó10 1,0
-0,05
-0,12 ,5
dolgozó9
-0,09 dolgozó3 dolgozó2
0,75
0,0
0,71
-0,16
dolgozó4
dolgozó8
0,75
0,70
dolgozó1
-,5
0,58
-0,02
0,58
dolgozó7
0,62
dolgozó6
0,71
-1,0 dolgozó5 -1,5 -2
-1
0
1
2
Értelem - Érzelem dimenzió 16. ábra: A vezetők dolgozókra (N=11) vonatkozó jellemzésének kétdimenziós tere (a „dolgozó” mellett feltüntetett számok sorszámot jelölnek, érdembeli jelentőségük nincs)
Az 1-es dimenzió Érzelem végpontjához azok a dolgozók kerültek (dolgozó: 6, 7, 8, 9, 10, 11), akiknél a vezetői értékelés Affektív faktora lényegesen magasabb pontszámú, összehasonlítva az Értelem végponthoz közel eső dolgozókkal. Az Érzelem csoport lényegesen magasabb pontot ért el az interperszonális készségeket meghatározó olyan vonásokon, mint a Barátságosság (A) faktor, és azon belül leginkább a Szolgálatkészség (ACO), Bizalom, jóindulat (ATR), Őszinteség, egyenesség (AST) skálákon, továbbá az Extraverzió (E) faktoron és a Társaságkedvelés (EGR) és Melegség (EWA) skálákon. Meghatározó volt továbbá a Nyitottság a tapasztalatra faktor (O) és azon belül az Érzelmek (OFE) és az Ötletek felé való nyitottság (OID) is. 129
Az Értelem végponthoz azok a dolgozók kerültek (dolgozó: 1, 2, 3, 4, 5), akiknél egyértelműen magasabb a vezetők szubjektív megítéléséből származó Kognitív faktorban elért pontszám, egyben az alkalmasságvizsgálatban a kognitív képességek mérése során (figyelem, beszédértés, hosszú-rövid távú emlékezet, lényeglátás) is lényegesen jobb eredményt értek el. A d2 figyelemvizsgálatban náluk nem túl sok az átnézett elemek száma (N), viszont nagyon keveset hibáznak (H). Ennél a csoportnál a Lelkiismeretesség (C) faktorban elért pontszámok sokkal magasabbak, ezen belül is a Kompetencia (CCO), Rendszeretet (COR), Kötelességtudat (CDU), Teljesítménykésztetés (CAS) és az Önfegyelem (CDS) skálákban. Mindezek mellett inkább jellemző rájuk a Depresszióra való hajlam (NDE), a Gátlásosság (NSC) és a Sebezhetőség (NVU). Feltételezhetően a vezetők észlelésében a céltudatos, teljesítménymotiváltság a jó értelmi képességgel összekapcsolódva elkülönül a barátságos, jóindulatú, érzelmileg nyitott dolgozók megítélésétől. A dolgozókkal készített elégedettségvizsgálat eredményeiből kiszűrhető, hogy az Érzelmi csoport összességében sokkal elégedettebb a munkájával, mint az Értelmi csoport. Úgy érzik munkájuk megfelel a személyiségüknek, amit szeretnek, és ami teljesen leköti őket. Az életükben a munka jelenti a legnagyobb elégedettséget. Míg az Értelmi csoport tagjai jobb kognitív képességekkel bírnak, de jellemzőbb rájuk a neuroticitásra való hajlam, ezért általában elégedetlenebbek. Munkájukat kényszernek élik át, másfajta tevékenységben találják meg önmagukat és oldódnak fel. Munkájukat inkább monotonnak, mintsem érdekesnek tartják. Úgy érzik, hogy ez a fajta munka nem felel meg személyiségüknek.
A 2-es dimenzió Rugalmasság és Rugalmatlanság végpontjaihoz közel eső dolgozók az Extraverzió (E), a Nyitottság a tapasztalatra (O) és a Neuroticitásra való hajlam (N) tekintetében különböznek leginkább egymástól. A Rugalmas csoport (dolgozó: 2, 3, 4, 9, 10, 11) magasabb pontot ért el az Extraverzió faktoron (E) és annak Aktivitás (EAC), Barátságosság (EGR), Optimizmus (EPE) és Izgalomkeresés (EEX) skáláin. Még lényegesebb, hogy a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktor összes skáláján magasabb pontot értek el. Leginkább ezzel lehet magyarázni a rugalmas, nyitott szemléletüket. A személyiségükből adódó kíváncsiság olyan jó kognitív képességekkel is társul (dolgozó: 2, 3, 4), mint a rövid-hosszú távú emlékezet, figyelem, lényeglátás. A jó kognitív képesség a d2 tesztben nagy mennyiségű adathalmaz áttekintésével (N), nagy hibázási aránnyal (H) járt együtt. Felületes, de gyors munkavégzés jellemző rájuk. 130
A 2-es dimenzió Rugalmatlanság végpontja a nehézkes alkalmazkodást jelöli. Azok a dolgozók kerültek ide (dolgozó: 1, 5, 6, 7), akik általában magas pontot értek el a Neuroticizmus (N) faktor skáláin. Emellett meghatározó a Lelkiismeretesség (C) faktor Kötelességtudat (CDU), és Rendszeretet (COR) skáláin elért magas pontszám, ami a szabályok pontos, precíz betartásával társul. Meghatározó jellemzője az alacsony Értékek felé való nyitottság (OVA), amelyet egyes szerzők egyenesen a ROKEACH féle dogmatizmussal hoznak összefüggésbe. (COSTA, MCCREA, 1992) Az elégedettséggel kapcsolatban lényeges különbség, hogy a Rugalmatlan csoport úgy érzi, hogy a munkahelyén kitűzött teljesítménynormát szinte képtelenség teljesíteni, vagy legalábbis ez nagy nehézséget okoz számukra. A változásokat nagyon nehezen követik, a vezetői kontroll nagyon zavarja őket, és azt gondolják, hogy más (jobb) vezetés mellett az ő munkájuk is jobb lenne. Míg a Rugalmas csoport kognitív komplexitása magasabb, mert a munkán kívül más élettérnek a fontosságát is elismerik. Bár a munkájukkal elégedettek, mégis nagy igényük van a képzésre, készségfejlesztésre azért, hogy a mai világban jobban megállják a helyüket.
A vizsgált mintában szereplő dolgozók teljesítményét a vezetők két egymástól elkülönült dimenzió mentén értékelik. Az első dimenzió jobban értelmezhető, mint a második. Statisztikai próbák bizonyítják a különböző csoportokhoz tartozó dolgozók közti kapcsolatot, amit
a 16. ábrán feltüntetett korrelációs együtthatók szemléltetnek. A
szaggatott vonalak a gyenge vagy negatív irányú kapcsolatokat, a folytonos vonalak pedig az erős, szignifikáns kapcsolatokat jelölik a dolgozók között. A korrelációs kapcsolatok mérése azon 12 dimenzió mentén történt (kivéve az Összbenyomást), amelyek mentén a vezetők értékelték a dolgozókat. A dolgozók közötti korrelációs táblázat a 14. mellékletben található. Úgy tűnik a vezetőknek a dolgozók teljesítményének megítélésében fontos szerepet játszik elsősorban a dolgozó értelmi képessége és a munkához való érzelmi viszonyulása. Másodsorban meghatározó az, ahogyan a dolgozók viszonyulnak az új dolgokhoz, a szervezetben történő változásokhoz.
131
3.6.
AZ ELÉGEDETTSÉG ÉS A SZEMÉLYISÉG ÖSSZEFÜGGÉSE
Az elégedettség szerepe azért fontos témakör a munkapszichológiában, mert számos szerző a munka és a személy összeillésének a megvalósulását, magát a beválás megnyilvánulását látja benne. Az elégedettség általános definíciója az, hogy az elégedettséget a személyiség (vonások, demográfiai adatok, nem, életkor, stb) és a környezet együttesen befolyásolja [Satisfaction = f (Person+ Environment)] Ez a felfogás LEWIN mezőelméletéhez hasonlít, amelyben a személyt és a környezetét együttesen kezeli. (LEWIN, 1972) A 2002-ben felvett elégedettségvizsgálat kérdőív itemeit öt nagy csoportra lehet osztani. Az egyes csoportokhoz tartozó állításokról a 15. mellékletben lehet olvasni. Az állításokra a választ ötfokú skálán kellett megadni. A dolgozók körében kiosztott kérdőívet bizalmasan kezeltük, de még így is csak 20 fő töltötte ki korrektül és adta vissza kiértékelésre. A dolgozók az eredményekről összesített formában kaptak visszajelzést. A kérdőív belső reliabilitása: 0,68, ami a kérdőív átlagos belső konzisztenciáját jelzi. A kérdéseket az alábbi kategóriákba lehet rendezni: 1) Általános elégedettség, 2) Belső motiváció, 3) Szervezettel, vezetéssel kapcsolatos elégedettség, 4) Személy-Munka összeillés, 5)Elköteleződés. A dolgozók általános elégedettségét vizsgáló kérdést (Általában elégedett-e a munkájával?) a kérdőív elején tettük fel, majd megvizsgáltuk az egyes itemekre adott válaszok alapján, hogy mit is értenek a dolgozók elégedettség alatt.(19. táblázat) Állítások az elégedettséggel kapcsolatban
Elégedettség
3. Szeretem a munkámat.
0,52*
6. A munkám teljesen megfelel a személyiségemnek.
0,46
15. A mostani teljesítménynormát képtelenség teljesíteni.
-0,40
16. Szeretek az ügyfelekkel kapcsolatban lenni, kiszolgálni, segíteni őket.
0,49
19. Elégedett vagyok a munkahelyi légkörrel.
0,63*
24. Az új dolgokra nyitott vagyok, szívesen tanulok másoktól.
0,44
27. Az életemben a legnagyobb elégedettséget a munkám jelenti.
0,44
32. Szerintem ez egy nagyon érdekes munka.
0,53*
34. A munkám annyira leköt, hogy soha nem unatkozom.
0,39
37. Sokszor úgy érzem, ez nem nekem való munka.
-0,53*
40. Munkámmal összességében elégedett vagyok.
0,52*
19. táblázat: Elégedettségi tényezők kapcsolata az össz-elégedettséggel. A táblázat csak a 0,4nél magasabb korrelációs értékeket tartalmazza. (*p<0,05)
132
Várható volt, hogy az utolsó, 40. állítás (Munkámmal összességében elégedett vagyok) összefüggésben van az általános elégedettséggel. A 3. (Szeretem a munkámat) és a 19. (Elégedett vagyok a munkahelyi légkörrel) állítások tartalma a munkával kapcsolatos érzelmi beállítottságot tartalmazza, ami egyértelműen meghatározza a dolgozók elégedettségét. Nagyon fontos meghatározója az elégedettségnek az, ha a dolgozó úgy érzi, hogy a munka, amit végez, az megfelel, illik a személyiségéhez (6. állítás: A munkám teljesen megfelel a személyiségemnek), és megfelel az érdeklődésének (32. állítás: Szerintem ez egy nagyon érdekes munka). Így érthető, hogy a 37. állítás (Sokszor úgy érzem, ez nem nekem való munka) negatív irányú kapcsolatot mutat az elégedettséggel. A 24. (Az új dolgokra nyitott vagyok,...) és a 16. (Szeretek az ügyfelekkel kapcsolatban lenni...) állítások pozitívan befolyásolják az elégedettségét azoknak a dolgozóknak, akik szeretik ezt a fajta szolgáltatási tevékenységet. A dolgozók elégedettségét retrospektív módon, azaz visszaemlékezés útján is mértük. Feltételeztem, hogy a szocializáció során a belépéstől számítva évről évre nagyobb lesz az elköteleződés a szervezethez és a dolgozók munkahelyi megelégedettsége. Ezzel kapcsolatos kérdés így hangzott: „Ha visszagondol az előző itt töltött évekre - feltéve, hogy már itt dolgozott - melyik évben milyen mértékben volt elégedett munkájával?” A feltűntetett évszámok mellé (1995-től 2001-ig) 1-től 5-ig számmal kellett az elégedettség mértékét jelölni. Az adott években érzett elégedettség mértékét a 10. grafikon szemlélteti. A grafikon nem ad pontos képet az elégedettség mértékéről, azonban a dolgozók elégedettsége tendenciájában észlelhető. A belépéstől számítva általában csökken az elégedettség. Amikor beléptek a vizsgált munkakörbe, relatívan magasabbnak érezték az elégedettségüket. Később ha kitartóak voltak, illetve mert rá voltak kényszerülve és ebben a munkakörben maradtak, néhány év eltöltése után az elégedettség mértéke nagymértékben hanyatlott.
133
6 1 személy 2 személy
Elégedettség mértéke
5
3 személy 4 személy
4
5 személy 6 személy
3
7 személy 8 személy
2
9 személy 10 személy
1
11 személy
0 1995
12 személy 1996
1997
1998
1999
2000
2001
13 személy
Évszám ok
10. grafikon: Az elégedettség alakulása a belépéstől számítva
Az alábbiakban azok a megjegyzések olvashatóak, amiket ehhez a kérdéshez fűztek a megkérdezettek. Az elmúlt évekről (mint régi szép időkről) az alábbiakat írták: ∗ „1998-ig mind anyagilag, mind erkölcsileg megbecsülték a munkánkat; ∗ jobbak voltak a munkakörülmények; ∗ nem a mennyiség hanem a minőség volt a fontosabb; ∗ jobb volt a munkahelyi légkör; ügyfél-centrikusabb volt a kiszolgálás; ∗ nem volt ennyi megvonás és megkülönböztetés; ∗ volt ösztönző jutalom, szóbeli dicséret, amiért érdemes volt dolgozni; ∗ figyelembe vették a mi véleményünket és ötleteinket is; ∗ régen rosszabb, elavultabb volt a rendszer, amin dolgoztunk, most sokkal korszerűbb, ami a munkavégzést is hatékonyabbá teszi.” A közelmúltról így írtak: ∗ „Mostanában sokat hiányoztam, így kiestem a gyakorlatból, ami rossz volt; kirúgtak és külső cégnél alkalmaztak sokkal kevesebb pénzért; ∗ munkakörülményeink romlottak (tisztaság, klíma), és nincs anyagi megbecsülés sem; ∗ nem véd bennünket semmi az ügyfelek támadásaitól; ∗ nem éri meg kitenni magunkat a munkának; ∗ feszült a légkör; most nem a munkánk után ítélnek meg bennünket; 134
∗ nincs szüksége a vállalatnak rám, ha most felmondanék, már másnap három másik embert találnának a helyemre; ∗ a tudást, a tapasztalatot nem értékelik, ami a teljesítményben is visszahat.” Úgy gondolom, az elégedettséget nem lehet csupán a beválás tényezőjeként kezelni, mert olyan
gazdasági-társadalmi
körülmények
is
meghatározzák,
ami
a
dolgozótól,
személyiségétől, érdeklődésétől független. Az elégedettségvizsgálatból szerény számú értékelhető adat állt rendelkezésre. Azonban így is sikerült némi összefüggést kimutatni az elégedettség és az egyes személyiség faktorok és skálák között. A korreláció kiszámításához a nem paraméteres Spearman féle korrelációt alkalmaztam. (20. táblázat)
7
NEO-PI-R
6
N=15
Elégedettség (1-7)
5
ATM (Érzékenység)
0,59
4
E (Extraverzió)
0,55
3
EWA (Melegség)
0,56
O (Nyitottság a tapaszt.)
0,54
OID (Ötletgazdagság)
0,64*
CSD (Önfegyelem)
-0,58
2
Std. Dev = 1,13
1
Mean = 4,9 N = 15,00
0 3,0
4,0
5,0
6,0
Elégedettség1-7-ig
20. táblázat: Elégedettség és a NEO-PI-R kapcsolata A táblázatban csak a 0,5-nél nagyobb korreláció van feltűntetve. (*p<0,01)
Az elégedettség a legerősebb szignifikáns kapcsolatot a Nyitottság a tapasztalatra faktor Ötletgazdagság (OID) skálájával mutatja. Azok az emberek, akikre az intellektuális kíváncsiság, érdeklődés jellemző, nyitottak az új, nem konvencionális ötletekre, elképzelésekre. Valószínűleg ez olyan belső lelkiállapottal jár, hogy a nehézségeket is jobban képesek elviselni, tolerálni. Az Önfegyelem (CSD) skála viszont negatívan korrelál az elégedettséggel, bár nem szignifikáns mértékben. Az önfegyelem az egyén azon képességét mutatja, hogy annak ellenére kezd el és fejez be egy feladatot, hogy az unalmas, monoton és egyéb „idegesítő” jellemzője van számára. Az önfegyelemre képes emberek jól tudják motiválni magukat a munkavégzésre, annak ellenére, hogy esetleg elégedetlenek vele. A feltételezést megerősíti az Extraverzió (E) pozitív hozzájárulását az elégedettséghez, ennek is a Melegség (EWA) skálája a meghatározó. Az ilyen emberek 135
szívélyesek, kedvesek másokhoz, ami az interperszonális kapcsolataik legfontosabb jellemzői. Részletesebben elemezve az egyes személyiség faktorok és skálák kapcsolatát az elégedettséggel a 16. melléklet tartalmazza. Az eredmények alapján további következtetéseket lehet levonni: Az
érzelmileg
labilis,
neuroticitásra
hajlamos
(N)
személyek
összességében
elégedetlenebbek másoknál. Munkájukat igen monotonnak érzik. Nehezebben viselik a változásokat, általában zavarja őket a vezetői kontroll, és úgy érzik, a munkahelyük nem ad elég teret, hogy jól érezhessék magukat. Meglévő fizikai, egészségügyi panaszaikért is a munkát, a munkahelyet teszik felelőssé. A szorongó dolgozók egyértelműen úgy érzik, hogy nem ez a személyiségüknek legmegfelelőbb munka. Otthon sokat rágódnak a munkahelyi eseményeken. Meg vannak győződve arról is, hogy a pszichológiai alkalmasságvizsgálat nem a megfelelő embereket választotta ki. (16.1. melléklet) Az extravertáltak (E) gyakran fontolgatják a kilépést, annak ellenére, hogy érdekesnek tartják ezt a munkát. Akiknél magas az Izgalomkeresés (EEX) skálán elért pontszám, azok érzik azt, hogy inkább csinálnának valami mást, mintsem az ügyfelekkel kelljen beszélgetniük. Ők nem érzik azt, hogy a változásokat nehéz lenne követni, sőt az új dolgokra érdeklődéssel figyelnek. Úgy gondolják, hogy a megfontolt, alapos munka akadályozza őket a hatékony teljesítményben. Érdekes, hogy az Asszertívek (EAS) skálán magas pontot elért dolgozók alulmotiváltak a munkavégzést illetően. (16.2. melléklet) A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorban az Ötletgazdagságon (OID) kívül, a Kezdeményező (OAC) skálán magas pontot elérő személyek szintén gyakran fontolgatják a kilépést, és mutatnak hajlandóságot a munkán kívüli tevékenységek végzésére. Előnybe részesítik az újdonságot és a változatosságot a megszokottal és a rutinnal szemben. Ezért tartják fontosnak a képzést, az új dolgok megtanulásának szükségességét. Akiknél magas az Esztétikai érzék (OAE), azok munkájukat fontosnak tartják és szinte hobbijuknak érzik. Az elégedettséget az Ötletek felé való nyitottság (OID) jelzi előre, hiszen ezek a személyek ezt a munkát nagyon érdekesnek tartják. (16.3. melléklet) A Barátságosság (A) személyiségvonás fontos tényezője az elégedettségnek. Ezek az emberek a munkájukban örömet találnak, ez teszi ki életük jelentős részét. Munkájukat érdekesnek tartják, a vezetéssel meg vannak elégedve, viszont kissé szűk látókörűek. (16.4. melléklet)
136
Akik lelkiismeretesek (C) joggal érezhetik azt, hogy teljesítményükkel meg lehetnek elégedve a vezetők. Sajnos ők nem tudják, hogy munkahelyi vezetőik szóban tényleg fontosnak tartják a lelkiismeretességet, de a valóságban nem értékelik ezt a tulajdonságot pozitívan. A megfontolt (CDL) személyek elfogadják a vezetői kontrollt, jól tudnak együttműködni másokkal. Úgy érzik munkájuk érdekes, fontos szerepet tölt be a társadalomban, és a munkakör megfelel személyiségüknek. Akiknek magas az önfegyelmük (CSD) jobban zavarja őket az ügyfelekkel való kapcsolat és úgy gondolják, hogy az emberek megítélését a munkán kívül más is meghatározza. Ellenben a Neuroticizmus (N) faktorban magas pontot elért személyek, akik viszont úgy vélik, hogy az embert csupán a munkavégzése alapján ítélnek meg mások. (16.5. melléklet)
Az elégedettségvizsgálat kisszámú mintájából származó adatok a vezetői értékelés kétdimenziós értelmezéséhez nyújtottak hasznos információkat. Néhány összefüggést azonban így is ki lehetett mutatni a személyiség és az elégedettség kapcsolatára vonatkozó hipotézisek bizonyítására.
137
3.7.
ELŐREJELZÉS A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA VONATKOZÓAN
A beválás szempontjából ma már vitatott kérdés, hogy fontos kritériumnak tartjuk-e a dolgozók hűségét a szervezethez vagy a sikeres szocializáció eredményét, az elégedettséget. Mint már írtam a Személy-Munka megfelelés több olyan függő változóban is tetten érhető, mint például az elégedettség és a fluktuáció. Ugyanakkor ennek az érvényességét a mindenkori társadalmi-gazdasági helyzet is befolyásolja. A vizsgálati mintában, azaz a telefonos ügyfélszolgálati munkakörben mindig is nagy volt a fluktuáció. Sokan átmeneti állásnak tekintették, mert jó ideig érettségihez sem volt kötve a munkavégzés. Ma már ez is a felvételi fontos része az orvosi, pszichológiai alkalmasságvizsgálattal együtt. A vizsgált szervezet sokáig monopolhelyzetben volt a piacon. A kilencvenes évek végére azonban több multinacionális telefontársaság tört be, akik sokkal több pénzért csábították el az itt dolgozókat. Így történt, hogy a 1996-ban megvizsgált 344 állandó alkalmazottból 2002-ben csupán 117 fő dolgozott. Az átszervezés lelkileg megviselte a dolgozókat, becsapva, szükségtelennek érezték magukat, de egyben kényszerpályán is vannak. Mindezt attól függetlenül érzik, hogy ugyanabban az épületben, ugyanabban az erre kialakított helyiségben dolgozhatnak tovább, csak egy másik cégtől kapják a fizetésüket. A vidéki szervezeti egységekben kisebb mértékű a fluktuáció, és nagyobb mértékű az elégedettség, mint a fővárosi egységben. Úgy gondolom, hogy a dolgozók beválásáról a munkaügyi adatok alapján is információt nyerhetünk. 2000-ben és 2002-ben folyamatosan nyomon követtem a vizsgált dolgozók „sorsát”. E tekintetben az alábbi kategóriák képezhetők: 1. Aktívak: jelenleg is kezelőként dolgoznak a szervezetben. 2. Előléptetettek: részlegvezetőnek, csoportvezetőnek vagy rendszergazdának léptették őket elő. 3. Kilépők: önszántukból hagyták el munkahelyüket általában egy jobb állás reményében, vagy mert nem fogadták el a kiszervezés tényét. 4. Elbocsátottak: egészségügyi és/vagy pszichológiai alkalmatlanság miatt, vagy közös megegyezés alapján mondott fel a szervezet.
138
5. Inaktívak: nyugdíj, halál, betegség miatt nem dolgoznak jelenleg a szervezetben vagy gyesen vannak. A beválás szempontjából ez a csoport nem releváns. Az egyes csoportok arányát a 21. táblázat és a 11. grafikon szemlélteti.
35
% 35
Előléptetettek
43
12,9
Kilépők
79
23,7
Elbocsátottak
73
21,9
Inaktívak
22
6,6
30 25 20 15 10 5 0 Aktívak
21. táblázat: A munkahelyi státuszok arányai
Inaktívak
117
Elbocsátottak
Aktívak
Kilépők
N=334
Arány
Előléptetettek
Fő
Arány (%)
Csoportok
Munkahelyi státusz
11. grafikon: A munkahelyi státuszok
Az öt személyiség faktor (N, E, O, A, C) és azok skáláinak munkahelyi státusz betöltésére vonatkozó előrejelző érvényességének megragadására a diszkriminancia analízis statisztikai módszert alkalmaztam. Ez a statisztikai módszer feltételezi, hogy a csoportok és a rájuk jellemző változók között található lineáris kombináció segítségével lehetővé válik a csoportok lehető legjobb elkülönítése, és ennek alapján a később megjelenő újabb objektumok csoportokhoz tartozásának lehető legjobb előrejelzése. A kiindulási esetek csoportokhoz tartozása az eljárás kezdetén ismert, a később megjelenő újabb eseteké viszont ismeretlen: a módszer éppen ez utóbbira tesz előrejelzést. (IZSÓ, 2002) A 12. grafikon azt mutatja, hogy faktoronként az adatok terjedelme nagyrészt azonos és az eloszlás (a medián alatt és felett található részek) is szimmetrikus. Ezek az eredmények alátámasztják a diszkriminancia analízis használhatóságát.
139
300
95
200
27 135 158 301
168
Barátságosság
329 25 90156 229
100
49
289 317 22 134
261
Lelkiismeretesség Extraverzió Neuroticizmus
0
Nyitottság a tapaszt
N = 7373737373 117 117 117 117 117 4343434343
Elbocsátottak
7979797979
Elõléptetettek Aktívak
2222222222
Inaktívak Kilépõk
Munkaügyi adatok 2002-ben
12. grafikon: A személyiségfaktorok eloszlása a munkahelyi státuszok függvényében
A Wilks-féle lambda statisztikai mutató 0 és 1 közötti változó. Ennek értéke akkor 1, ha valamennyi csoport átlaga azonos, nullához közeli értéket pedig akkor vesz fel, ha a csoportokon belüli variabilitás kicsi a teljes variabilitáshoz képest. A Wilks-féle lambda értékek alapján kiszűrtük a nem szignifikáns skálákat és a további számításokat a következő skálákra számoltuk ki: AMO, ATM, ATR, CCO, EAS, EPE, EWA, NAN, NDE, NVU, OFA, OID, OVA AMO: Szerénység, ATM: Érzékenység, ATR: Bizalom, CCO: Kompetencia, EAS: Asszertivitás, EPE: Optimizmus, EWA: Melegség, NAN: Szorongás, NVU: Sérülékenység, OFA: Fantázia, OID: Ötletek, OVA: Érték
A vizsgált négy csoport (az inaktívakat nem számítva) valamelyikéhez való tartozás átlagos valószínűsége a véletlen esetén 0,250 lenne. Ha kivesszük a magas és szignifikáns lambda értékeket a vizsgált négy kategória változói közül, a véletlennek megfelelő 25 % helyett 40,1 %-ban tehetünk a modellel korrekt előrejelzést. (17.1. melléklet)
140
Valószínűségek (prior probabilities) 0,234
Előrejelzések (prediction) 0,288
AKTÍVAK
0,375
0,752
ELŐLÉPTETETTEK
0,138
0,047
KILÉPŐK
0,253
0,481
ELBOCSÁTOTTAK
22. táblázat: Előrejelzések a munkahelyi státuszra vonatkozóan
Az előrejelzésekből (22. táblázat) látható, hogy az Előléptetettek csoportja a modellben rosszul diszkriminálható. A legjobb előrejelzés akkor tehető, ha az Előléptetettek és az Aktív dolgozók csoportját összevonjuk. Így a három kategóriának (Előléptetett+Aktív; Elbocsátottak; Kilépők) átlagosan megfeleltethető 33,3%-os véletlen 50,3% valószínűségre emelkedik. Az előrejelzés a lambda értékek alapján kiszelektált skálák mentén, a három csoportban a véletlennél 17%-kal jobb. (17.2. melléklet) A 23. táblázatban látható, hogy a megnövekedett értékek jobb előrejelzést mutatnak. Valószínűségek (prior probabilities) 0,234
Előrejelzések (prediction) 0,219
ELŐLÉPTETETTEK + AKTÍVAK
0,513
0,850
KILÉPŐK
0,253
0,228
ELBOCSÁTOTTAK
23. táblázat: Előrejelzések a munkahelyi státuszra vonatkozóan
A fenti összefüggések a lambda értékek alapján kiszelektált személyiség skálák előrejelzéseire vonatkoztak. A személyiség faktorokra (N, E, O, A, C) vonatkozó helyes előrejelzések esélye a három vizsgált kategóriában az átlagos 33,3%-ról, 51,0%-ra emelkedik. (17.3. melléklet) Az előrejelzés ebben az esetben a legnagyobb és a legjobb, mert 18 % a különbség. (24. táblázat) Valószínűségek (prior probabilities) 0,234
Előrejelzések (prediction) 0,068
ELŐLÉPTETETTEK + AKTÍVAK
0,513
0,956
KILÉPŐK
0,253
0,114
ELBOCSÁTOTTAK
24. táblázat: Előrejelzések a munkahelyi státuszra vonatkozóan (az öt faktor alapján)
141
A személyiség faktorok és skálák interakcióját, és a négy munkahelyi státusz szerinti csoportok közötti személyiségvonásbeli különbségeket a Kruskal-Wallis próbával is igazoltuk. (13. grafikon) 54
Standard értékek
52 50 Elbocsátottak 48
Aktívak
46
Előléptetettek Kilépők
44
OVA**
OID*
NVU
NDE*
NAN*
EWA*
EPE**
EAS*
ATR*
ATM*
AMO**
C
A
O*
E**
N*
40
CCO**
42
Faktorok és skálák
13. grafikon: Az négy csoport összehasonlítása személyiségük alapján (*p<0,05; **p<0,01) N: Neuroticitás, E: Extraverzió, O: Nyitottság a tapasztalatra, A: Barátságosság, C: Lelkiismeretesség, AMO: Szerénység, ATM: Érzékenység, ATR: Bizalom, CCO: Kompetencia, EAS: Asszertivitás, EPE: Optimizmus, EWA: Melegség, NAN: Szorongás, NVU: Sérülékenység, OFA: Fantázia, OID: Ötletek, OVA: Érték
Az aktívan dolgozókra és az Elbocsátott csoport tagjaira az egyik jellemző vonás a Neuroticitásra (N) való hajlam. A Szorongás, aggodalmaskodás (NAN), a Depresszióra való hajlam (NDE) és a Sebezhetőség, sértődékenység (NVU) jellemző ezekre a csoportokra. A legkisebb mértékű szorongás és aggodalmaskodás az időközben a szervezetből Kilépő és az Előléptetett dolgozókra jellemző. Az Extraverzió (E) faktor az egyén „mozgékonyságát”, változtatni akarását jelzi előre. Ezeket az embereket előléptették vagy önként léptek ki a munkakörükből. Ők azok, akik a lehetőségeket nem utasítják el. Ezek az emberek optimistán (EPE) állnak jövőjükkel szemben és felvállalják a jobb munkakör reményében az állásváltoztatással járó kockázatot. Nem így az aktívan dolgozók és azok, akiktől időközben megszabadult a szervezet. Diszkriminancia analízissel az Előléptetett csoportot nagyon rosszul lehetett bejósolni az input (lambda értékek által kiszelektált skálák) adatokból. Az előléptetett 142
dolgozók személyiségprofilja sokban hasonlatosságot mutat azokkal a kilépőkkel, akik önként, általában jobb állás reményében hagyták el a szervezetet. Azonban az Asszertivitás (EAS), kedvesség, Melegség (EWA) nagyobb mértékben jellemző rájuk. Az Extraverzió további skáláin a legalacsonyabb pontot az aktívan dolgozók és az elbocsátottak érték el. A Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorban szintén az Előléptetett és az önként Kilépő csoport ért el magas pontszámot. Szignifikáns eltérés van a meglévő Értékek felülvizsgálatára való készség (OVA) tekintetében. Akiknek a szervezet mondott fel (elbocsátottak), azok jobban elfogadták az autoriter értékeket, a hagyományokat, mint azok, akiket előleptettek vagy önszántukból léptek ki a munkából. Ezek az emberek hajlamosabbak és nyitottabbak a különböző értékek (döntések) felülvizsgálatára. Az Ötletgazdagság és nyitottság (OID) skálán alacsony pontot ért el az aktívan dolgozó csoport. Ők sokkal prózaiabbak, kisebb képzelőerővel rendelkeznek, és csak a feladat teljesítésre koncentrálnak. Megnyugtató, hogy a Barátságosság, szolgálatkészség (A) vonások, amelyek fontos kritériumai a szolgáltatásnak, jellemző tulajdonságai az aktív dolgozóknak és az előléptetett vezetőknek. Akik felmondtak és akik kiléptek, kevés pontot értek el ezen a faktoron. Szignifikáns különbség van a csoportok között a Bizalom (ATR) és a Szerénység (AMO) tekintetében. A vezetőkké választott egykori dolgozók nagyobb bizalmat hiteleznek másoknak, mint a munkakört betöltők átlaga. A Lelkiismeretesség (C) körébe tartozó vonások kevésbé adnak előrejelzést arra vonatkozóan, hogy kit léptetnek magasabb státuszba, ki lép ki önként és kiknek mondanak fel. Egyetlen szignifikáns különbséget a Kompetencia (CCO) skála mutatott. Akiket csoportvezetőkké neveztek ki és akik önként kiléptek, azok érzik a kompetenciával felvértezve magukat. Ezért tesznek a változás irányába lépéseket.
A hipotézist igazolja, hogy az Elbocsátottak csoportja a dolgozók átlagához képest magasabb Neuroticitással (N, NAH, NDE, NVU) jellemezhető. Jóval az átlag alatt van az Extraverzió faktorban (E) elért pontszámuk. Kevésbé asszertívek és kedvesek az interperszonális kapcsolataikban. Alacsony nyitottság, alacsony tolerancia jellemzi a kétértelműségek elviselésével és az újdonságokkal szemben (O). A Barátságosság (A) és Lelkiismeretesség (C) faktorokon átlagos értéket értek el. Azonban Kompetencia érzésük
143
(CCO), Érzékenységük (ATM) az átlag alatt van. Valószínűleg nehezen kezelhető, konfliktusos személyiségek, akikkel nehéz együttműködni. • Az elbocsátás előrejelzése a skálák interakciója alapján (➴ alacsony és ➶ magas):
➴E, ➴EPE, ➴O, ➴OVA, ➴OID, ➴CCO, ➴ATM, ➶ N, ➶ NVU Extraverzió (E), Optimizmus (EPE), Nyitottság... (O), Értékek (OVA), Barátságosság (A), Érzékenység (ATM), Lelkiismeretesség (C ), Neuroticizmus (N), Sebezhetőség (NVU)
Akik jelenleg is aktívan dolgoznak (Aktívak) sok szempontból hasonlítanak az Elbocsátottak csoportjához. A dolgozók átlagához képest náluk is magasabb a Szorongás (NAN) és a Sebezhetőség (NVU) skálákon elért pontszám. Kevésbé extravertáltak, asszertivitásuk (EAS) átlag alatti. Zárt, konvencionális emberek (O, OID). Átlag feletti a Barátságosság (A) faktorban elért pontszámuk, azonban a magas Neuroticitással (N) és alacsony Extraverzióval (E) párosulva nem jelent előnyt a dolgozókra nézve. Ráadásul az alacsony Asszertivitás, magas Szerénységgel (AMO) és átlag feletti Érzékenységgel, lágylelkűséggel (ATM) társul. A Lelkiismeretesség ( C) faktorban átlagos pontszámuk van, viszont Kompetencia érzésük (CCO) átlag alatti. Ez semmiféleképpen nem előny azok számára, akik munkájukat jól akarják betölteni. • Az aktív munka előrejelzése a skálák interakciója alapján:
➶ N, ➶ NAN, ➶ A, ➶ AMO, ➶ ATM, ➴CCO, ➴E, ➴EAS, ➴O, ➴OID Neuroticizmus (N), Szorongás (NAN), Barátságosság (A), Szerénység (AMO), Érzékenység (ATM), Lelkiismeretesség (C ), Extraverzió (E), Asszertivitás (EAS), Nyitottság a tapasztalatra (O), Ötletesség (OID)
Az Előléptetettek csoportja sok tekintetben a Kilépők csoportjához hasonlít. Az előléptetett dolgozóknál meghatározó a dolgozók átlagához képest magas Barátságosság (A). A beválásuk szempontjából azonban még fontosabb jelentőségű a Lelkiismeretesség (C) faktoron elért magas pontszám, és az ezzel kapcsolatos Kompetencia érzés (CCO). A vezetőkké kiemelt egykor kezelőként dolgozó személyek nagyobb Bizalommal (ATR), Melegséggel (EWA), Asszertivitással (EAS) kezelik az interperszonális kapcsolataikat.
144
Érzelmileg kiegyensúlyozott, stabil, nyitott személyiségek. Szeretik az újat, a kihívást jelentő helyzeteket, feladatokat (OID, OVA). • Az előléptetés / kilépés előrejelzése a skálák interakciója alapján:
➴N, ➴NDE, ➶ EAS, ➶ EWA, ➶ OVA, ➶ A, ➶ ATR, ➶ C Neuroticizmus (N), Depresszió (NDE), Sebezhetőség (NVU), Extraverzió (E), Asszertivitás (EAS), Optimizmus (EPE), Nyitottság (O), Értékek (OVA), Barátságosság (A), Bizalom (ATR), Lelkiismeretesség (C )
Az önként Kilépők is érzik a kompetenciájukat (CCO), azonban náluk az előléptetettekhez képest alacsonyabb a Barátságosság (A) és a Lelkiismeretesség (C) faktorokon elért pontszám (bár még így is átlag feletti). A kilépőknél a legmagasabb a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktoron elért pontszám. Igen nyitottak az új, rendhagyó értékek, ötletek irányában. Nagyon pozitívak, könnyedek, szívélyesek mások irányában is.
145
4.
A KUTATÁSI EREDMÉNYEK ÖSSZEFOGLALÁSA
A dolgozat célja az volt, hogy bemutassa miként változnak a kiválasztást megalapozó kritériumok az idő múlásával és ezzel együtt a környezeti tényezők alakulásával, és ezek hogyan tükröződnek a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó értékítéleteiben. A vizsgálat mintájául egy telefonos ügyfélszolgálati munkakör szolgált, ami az egyik legjelentősebb telekommunikációs szolgáltatás ma a hazai piacon. Ebben a munkakörben végzett alkalmasság- és beválásvizsgálat ismertetése lehetőséget nyújtott az olvasónak arra, hogy a munkakört, és a fontosabb pszichológiai követelményeket megismerje. A munkámban arra törekedtem, hogy bemutassam a kiválasztás és a beválás dinamikus folyamatát. A tradicionális modellből kiindulva, amely statikus folyamatként fogja fel a kiválasztást, a dolgozat végére eljutunk a kiválasztás és beválás dinamikusan változó folyamatának felismeréséhez, amelyben igazolódik, hogy az alkalmazott prediktorok érvényessége kritériumváltozástól függően alakul. A kutatás alapját az 1996/97-ben végzett alkalmasság- és beválásvizsgálat képezte, amit egy hazai telekommunikációs nagyvállalat telefonos ügyfélszolgálati munkakörében végeztünk. A problémafelvetés ezt követően fogalmazódott meg, amikor már nyilvánvalóvá vált a beválást valószínűsítő kritériumok megváltozása. Ennek ellenére a szervezetben még az 1996-ban kialakított prediktorokat alkalmazták a kiválasztáshoz. 2000-ben és 2002-ben az alkalmasságvizsgálatot megalapozó munka- és kritériumelemzést megismételve beigazolódott az a feltevés, hogy a kritériumok a gazdasági és környezeti tényezők miatt a szervezetben megváltoztak. A kritériumok változása maga után vonta az egyes módszerek előrejelző érvényességének alakulását, módosulását is. Úgy gondolom, hogy a prediktorok validálásának folyamatában kockázati tényező a kritériumok módosulása, ami rákényszeríti a felhasználót a módszerek érvényességének folyamatos kontrolljára. Természetesen érthető, hogy a szervezetek nem képesek ezeket a módosulásokat folyamatosan követni és ennek megfelelően alakítani a prediktorokat. De jó, ha tisztában vannak az ezzel járó következményekkel. A dolgozók munkában nyújtott teljesítményéről, az 1997-es beválásvizsgálatban alkalmazott, vezetői értékelés módszer gondoskodott. A kritérium változások nyomon 146
követésére, egyben a vezetői értékítéletek longitudinális vizsgálatára 1996/97 után 2000ben, és 2002-ben került sor. A vizsgálat abból a feltételezésből indult ki, hogy a vizsgált években összefüggés található az expliciten meghatározott kritériumok és a dolgozók teljesítményének szubjektív megítélése között. A dolgozat azt a folyamatot elemzi, ami a vizsgált munkakör kritériumváltozásában hat év alatt bekövetkezett, és ahogy ezek a változások a vezetők szubjektív preferenciáikban tükröződtek. A vezetők a dolgozók mindennapi munkateljesítményének értékelésekor, azok állandó, stabil munkahelyi viselkedésjegyeit vették figyelembe. A dolgozat jelentős eredménye, hogy feltárja az ezen viselkedésjegyek mögött meghúzódó személyiségvonásokat. Ezen keresztül az is tetten érhető, hogy helyzettől, kritériumtól függően milyen személyiségprofilú dolgozókat preferáltak a vezetők. A dolgozók személyiségének jellemzéséhez a NEO-PI-R, Big Five alapú személyiségkérdőívet használtuk, amely öt faktor (Neuroticizmus, Extraverzió, Barátságosság, Nyitottság a tapasztalatra, Lelkiismeretesség) és ezek skálái mentén írja le a személyiséget. A dolgozat összefoglalja a módszer felhasználásából származó vizsgálati eredményeket, amelyek a személyiség faktorok és skálák természetéről nyújt információt. A vezetőknek kiosztott értékelési dimenziókat két markáns teljesítmény faktorba lehetett csoportosítani: a Kognitív és az Affektív faktorokba. 1997-ben, amikor a szervezetbe bevezették az új információs technológiát a Kognitív faktor szerepe volt hangsúlyos. Ez a kép fokozatosan megváltozott 2002. év elejére, amikor a Kognitív faktort fokozatosan az Affektív faktor meghatározó szerepe váltotta fel. Még 2000-ben is a vezetőknek a dolgozók munkájáról alkotott Összbenyomását elsősorban a dolgozók értelmi képessége befolyásolta, de ez a kép 2002-re jelentősen megváltozott, és az Affektív faktor korrelált erősebben az Összbenyomással. A vezetői értékelés Kognitív faktora jórészt 1997-ben, de 2000-ben is pozitív irányú kapcsolatot mutatott az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokkal. 1997-ben a vezetők azokat a dolgozókat tartották jónak a Kognitív faktorba eső dimenziók mentén (Szoftver-ismeret, Emlékezet, Teherbírás, Teljesítmény, stb.), akik nyitottak, kezdeményezők, nem ijednek meg az újtól, könnyen tanulnak. Ekkor a szervezeti egységben az új szoftver bevezetése kapcsán intenzív tanulási folyamatban voltak a dolgozók. Ebben az időszakban a kognitív képességre nagy szükség volt. A dolgozatban 147
bemutatott vizsgálatokból az is kiderült, hogy ebben a mintában a jó kognitív képességű dolgozók inkább extravertáltak (E) és magas pontot értek el a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorban is. Azonban 2002-re a vezetők már nem értékelték pozitívan ezeket a dolgozókat, sőt az Izgalomkeresés (EEX) skála negatív irányú kapcsolatot mutatott a Kognitív faktorral. A dolgozatban nem vállalkoztam arra, hogy a jelenségek okát kutassam és összefüggést keressek a szervezetben történő változásokkal, mint helyzeti változóval. Feltételezem azonban, hogy 2002-ben a kiszervezést is megélt szervezeti egységben, a szolgáltatás minőségét meghatározó vonásokkal rendelkező, együttműködésre képes, barátságos, szolgálatkész személyeket preferálják a vezetők. Amikor a vezetők a Kognitív faktort alkotó dimenziók mentén értékelték a dolgozókat az adott években, a Szorongás (NAN), a Szolgálatkészség (ACO), Szerénység (AMO) és a Bizalom (ATR) skálák következetesen negatívan korrelációt mutattak ezen teljesítmény faktorral. Ez szintén összefügg azzal az eredménnyel, hogy ebben a mintában az alacsony kognitív teljesítmény, magas Barátságossággal (A) járt együtt. A vezetői értékelés Affektív faktora olyan értékelendő dimenziókat tartalmaz, mint az egyén Nyugodtsága, Udvariassága, Megfontoltsága, Együttműködése, stb. Ezek megítélése a vizsgált években szintén eltérő tendenciákat mutatott. Egyetlen biztos kapcsolat található az Affektív faktor és a személyiség faktorok között. A Barátságosság (A), a Szolgálatkészség (ACO), a Szerénység (AMO), az Érzékenység (ATM) és az Altruizmus (AAL) olyan vonások, amelyek mindhárom vizsgált évben pozitív kapcsolatot mutattak az Affektív faktorral. Azonban míg a Gátlásosság (NSC) neuroticizmusra utaló vonás, 1997ben pozitív kapcsolatot mutat az Affektív faktorral, addig az Ellenségesség (NAH) skála 2000-ben, majd a Depresszió (NDE) és a Gátlásosság (NSC) skálák 2002-ben negatívan korrelálnak az Affektív faktorral. Úgy tűnik az új rendszer bevezetése alatt a vezetők szimpátiáját pozitív irányba befolyásolta a dolgozók kismértékű szorongása, gátlásossága. Míg 1997-ben a vezetők az extravertált, aktív, harsány embereket kedvelték, addig 2000ben az Aktivitás (EAC), Izgalomkeresés (EEX) skálák negatív kapcsolatot mutattak az Affektív faktorral. 2002-ben, amikor a szervezetben a kiszervezések, átszervezések megszűntek, szintén előnyükre értékelték a vezetők azokat a dolgozókat, akik magas pontszámot értek el az Extraverzió (E) faktorban, és annak Energikusság (EAC) skáláján. (17. ábra) 148
0,26
0,2
0
0,23
0,45 0,25
0,2 0,15
O
OFA
0,5
0,26 0,22 0,26 0,21
-0,35
EEX
EAC
NAH
NSC
ATM
ATM
AMO
ACO
0,43
2002 0,37 0,37
0,1 A
-0,15
0
-0,35 -0,45
0,3
0,05
0,1 0,05
EEX
-0,32
-0,5
2000 0,24
E
-0,3 -0,4
ACO
0,25
0,25
ATR
-0,2
-0,3 -0,24
1997 0,3
OVA
-0,2
E
-0,1
EAC
0
-0,22-0,2 -0,31
-0,1 -0,3 -0,5
NSC
-0,21
-0,3 -0,27
-0,1
AMO
O
-0,2
OAC
EPE
NAN
EGR
E
0
EEX
0,1
NDE
0,1
-0,1
0,25 0,25 0,22 0,2 0,22
0,3
0,2
EAC
0,23
E
0,25
AAL
0,28 0,26 0,29
0,3
ACO
K O G N I T Í V
-0,32 -0,34
A F F E K T Í V
17. ábra: A vezetők értékítéletének változása a dolgozók személyiségprofiljának tükrében
A Lelkiismeretesség (C) faktor nem mutatott jelentős kapcsolatot a szubjektív teljesítményértékeléssel, ellentétben az irodalmakban talált eredményekkel. Míg 1997-ben pozitívan ítélték meg a vezetők a magas Kötelességtudattal (CDU) rendelkező lelkiismeretes dolgozókat, addig 2000-re ez negatív megítélést nyert. A Lelkiismeretesség Teljesítménykésztetés (CAS), és Kötelességtudat (CDU) skáláin magas pontszámot elért személyek szorgalmuk és kitartásuk miatt gyorsan elsajátítanak új dolgokat, hatékonyan tanulnak, azonban a túlzott Megfontoltság (CDL) inkább akadályozza őket a gyors és folyamatos munkavégzésben. A dolgozat fontos eredménye a vezetői értékelés mögött meghúzódó jelenségek vizsgálatából származó összefüggések feltárása. A vizsgálat egyrészt arra vonatkozott, hogy a kritériumváltozástól függően feltárja az egyes teljesítmény faktorok szerepét (Kognitív-Affektív), másrészt arra, hogy állandó, stabil korrelációkat azonosítson a teljesítmény faktorok és a személyiség faktorok és skálák között. Ilyen stabil jegynek tekinthető a Kognitív faktor pozitív irányú kapcsolata az Extraverzió (E) és Nyitottság a 149
tapasztalatra (O) személyiség faktorokkal, és negatív irányú kapcsolata a Barátságosság (A) és a Neuroticizmus (N) személyiség faktorokkal, valamint az Affektív faktor pozitív kapcsolata a Barátságosság (A) személyiség faktorral. A dolgozókról szerzett további háttér-ismeret birtokában, 2002-ben lehetőség nyílt a vezetői értékelés kétdimenziós értelmezésére. Az eredmények alapján a vezetők az 1) Értelem-Érzelem és a 2) Rugalmatlanság-Rugalmasság dimenziók mentén értékelték a dolgozókat. Ezek a dimenziók azt jelzik, hogy a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó megítélésében elsősorban fontos szerepet játszik a dolgozók értelmi képessége és a munkához való érzelmi viszonyulása, másodsorban az a meghatározó, ahogyan a dolgozók viszonyulnak és alkalmazkodnak az új dolgokhoz, a szervezetben történő változásokhoz. Másként ítélik meg a rugalmas, változásokra nyitott dolgozót és másként a merev szemléletű, a változásokkal nehezen megküzdő dolgozót. A dolgozatban szinte végig jelen vannak a Big Five személyiség faktorok és skálák. Nagyon kevés hazai publikáció, hivatkozás van az ezekből származó vizsgálati eredményekről. A dolgozatban ismertetem a NEO-PI-R nagy mintán (N=720) történő alkalmazásából származó reliabilitás és faktoranalízis eredményeket és a CPI személyiségkérdőívvel (N=217) végzett közös korreláció és faktoranalízisből származó eredményeket. Azt azonban az értelmezésnél figyelembe kell venni, hogy az eredmények csak a vizsgált munkakörre vonatkoznak. Értékes kutatási eredménynek tekinthető a telefonos ügyfélszolgálati munkakör személyiségprofiljának Big Five alapú megismerése, ami a továbbiakban lehetővé teszi a pontosabb és célirányosabb kiválasztást. Kapcsolatokat tártam fel a személyiség faktorok és skálák valamint a kiválasztási- (kognitív képesség) és a beválásvizsgálat szubjektív (elégedettség, munkahelyi státusz) és objektív (gyorsaság, eredményesség) mutatói között. Ezek
az
eredmények
a
személyiség
konstruktumok
természetének
mélyebb
megismeréséhez, és előrejelző érvényességének meghatározásához vezetnek. Tervezett jövőbeli kutatásom két szálon haladhat tovább. Egyrészt szeretném ha az eredmények a gyakorlatban is felhasználhatók lennének, nemcsak a vizsgálat mintájául szolgáló szervezeti egységben, hanem más szolgáltatói munkakörben is. A NEO-PI-R és más Big Five alapú személyiség-kérdőívek, pl. CAPRARA BFQ (CAPRARA, BARBARANELLI, 150
BORGOGNI, (1993) szolgáltatói munkakörben történő alkalmazásához a dolgozat eredményei nagyban hozzájárulnak. A másik kutatási irányzat a vezetői értékelések kognitív folyamatának vizsgálata és a dolgozók érzelmi intelligenciája közti kapcsolat feltárására vonatkozhatna. A kogníció és emóció, az értelem és az érzelem olyan tényezők, amelyek fontos szerepet töltenek be a munkahelyi viselkedésekben és a teljesítmény észlelésében.
KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS Szeretnék a dolgozat elkészítésében köszönetet mondani a BME Ergonómia és Pszichológia
Tanszéken
dolgozó
kollegáimnak,
akik
aktívan
részt
vettek
az
alkalmasságvizsgálat és a beválásvizsgálat kialakításában és technikai lebonyolításában. Szakmai munkájáért külön köszönet illeti Szabó Gyulát és Mischinger Gábort. Az alkalmasságvizsgálat lebonyolítása és a megbízható adatok kialakítása Szuszky Judit és kollégái munkáját dicséri. A szervezet részéről szeretnék köszönetet mondani Ferenczi Richárdnak, aki engedélyezte a további vizsgálatokat, Konyári Ildikónak és Kovácsné Naubauer Mónikának, akik a szervezésben és a további kérdőívek felvételében voltak segítségemre. Köszönet illeti témavezetőmet Antalovits Miklóst, aki újszerű, kreatív látásmódjával adott lendületet a munkámnak, és Izsó Lajost, aki az adatokból való logikus és precíz következtetés levonásával és sok-sok „elejtett” félmondatával alakította és segítette kutatói munkámat. Köszönet kollegáimnak és barátnőimnek Takács Ildikónak, aki végig kitartásra ösztönzött és időt, energiát nem kímélve értékes segítséget nyújtott és Billédi Katinak, aki következtetes gondolkodásával okos, megfontolandó és kételyeket ébresztő tanácsokat adott. A műhelyvitára a disszertáció első változatát Mészáros Aranka és Kun Ágota véleményezte. Köszönetet szeretnék mondani a sok értékes javaslataikért és kritikus észrevételeikért, amiket igyekeztem a dolgozat végső változatának elkészítésében figyelembe venni. A legtöbb köszönet Anyuéknak, Michelenek és Arninak...
151
5.
IRODALOMJEGYZÉK
1. AKKERMAN, A. E. (1995). Criteria and individual assessment. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 2. ALGERA, J. A., GREUTER, M. A. (1989). Job analysis for personnel selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 3. ANDERSON, G. (1992). Performance appraisal. In: TOWERS, B. The Handbook of human resource management. Oxford: Blackwell. 4. ANTALOVITS MIKLÓS (1996).
A
tudakozói
szolgáltatók
(munkahely-kezelők,
csoportvezetők) alkalmasságvizsgálatát megalapozó követelményrendszer vázlata. BME Belső tanulmány, Budapest. 5. ANTALOVITS MIKLÓS, IZSÓ LAJOS, MISCHINGER GÁBOR (1997). Belföldi számítógépes tudakozó szolgáltatás (CDAS) szoftverének ergonómiai vizsgálata. Összegző tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék. Budapest 6. ANTALOVITS MIKLÓS (2000). Munkaköri/munkahelyi szocializáció. In: MÉSZÁROS ARANKA (Szerk.) Munkapszichológia. GATE Jegyzet, Gödöllő 7. ARNOLD, J., COOPER, C. L., ROBERTSON, I. (1995). Personnel selection and assessment processes: validity and utility. Personnel selection: design and validation. In: Work Psychology. Understanding human behaviour in the workplace. Pitman Publishing 8. ATKINSON, R. L., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1995). Pszichológia. Osiris-Századvég Kiadó. Budapest 9. ATKINSON, R. L., ATKINSON, R. C., SMITH, E. E., BEM, D. J. (1999). Pszichológia. Osiris-Századvég Kiadó. Budapest. Második, javított kiadás. 10.BALLENTINE, R. D. (1989). Criterion measures in selection research. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 11.BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta Analysis. Personnel Psychology, 44. (1-26) 152
12.BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1993). Autonomy as a Moderator of the Relationship Between the Big Five Personality Dimensions and job Performance. Journal of Applied Psychology, 78. 1. (111-118) 13.BENET V., WALLER, N. G. (1995). The Big Seven Factor Model of personality Description: Evidence for Its Cross-Cultural Generality in a Spanish Sample. Journal of Personality and Social Psychology, 69. 4. (701-718) 14.BORKENAU, P.
AND
OSTENDORF, F. (1990). Comparing exploratory and confirmatory
factor analysis: A study on the 5-factor model of personality. Personality and Individual differencies, 11. (515-524) 15.BORMAN, W. C., WHITE, L. A. DORSEY, D. W. (1995). Effects of ratee task performance and interpersonal factors on supervisor and peer performance ratings. Journal of Applied Psychology, 80. (168-177) 16.BRIGGS, S. R., CHEEK, J. M. (1986). The role of factor analysis in the development and evaluation of personality scales. Journal of Personality, 54. (106-124) 17.CAPRARA, G. V., BARBARANELLI, C., BORGOGNI, L. (1993). BFQ Big Five Questionnaire. Manuale. Organizzazione Speciali, Firenze 18.CARVER, C. S., SCHEIER, M. F. (1998). Személyiségpszichológia. Osiris Kiadó, Budapest 19.CASCIO, W. F.; VALENZI, E. R. (1978). Relations among criteria of police performance. In: Journal of Applied Psychology, 63. 1. (22-28) 20.CORTINA, J. M., DOHERTY, M. L., SCHMITT, N., KAUFMAN, G., SMITH, R. G. (1992). The „Big Five” personality factors in the IPI and MMPI: Predictors of police performance. Personnel Psychology, 45. (119-140) 21.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R., HOLLAND, J. L. (1984). Personality and vocational interests in an adult sample. Journal of Applied psychology, 69. (390-400) 22.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI): Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources 153
23.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1995). Domains and Facets: Hierarchical Personality Assessment Using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 64. 1. (21-50) 24.COSTA, P. T., MCCRAE, R. R. (1995a). Primary Traits of Eysenck’s P-E-N- System: Three- and Five-Factor Solutions. Journal of Personality and Social Psychology, 69. 2. (308-317) 25.COSTA, P., MCCRAE, R. R. (1996). Work and Personality: Use of the NEO-PI-R in industrial/Organisational Psychology In: Applied psychology: an international review, 45. 3. (225-241) 26.CSIRSZKA JÁNOS (1966). Pályalélektan. Gondolat Kiadó, Budapest. 27.CSIRSZKA JÁNOS (1982). Munka- és pályaalkalmasság pszichológiája. Tankönyvkiadó, Budapest. Kézirat 28.DEVINE, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled components. Journal of Personality and Social Psychology, 56. (5-18) 29.DEVINE, P. G., HAMILTON, D. L., OSTROM, T. M. (1994). Social Cognition: Impact on Social Psychology. Academic press, San Diego. 30.DEROUS, E. (1997). Towards an integrated framework for recruitment and selection. EAWOP, Verona-Bussolengo, Italy. 31.DE WOLFF, D. J. (1989). The changing role of psychologists in selection. In: HERRIOT, P. (Eds) Assessment and selection in organization. 32.DE WOLFF, C. J., BOSCH, G. (1984). Personnel selection. In: DRENTH, P. J., THIERRY, H., DE WOLFF, C. J. John (Eds) Handbook of Work and Organizational Psychology. John Wiley and Sons Ltd. 33.DIGMAN, J. M. (1997). The curious history of the Five-Factor Model. In: WIGGINS, J. S. (Eds) The Five Factor Model of Personality. The Guilford Press. New York
154
34.DUNN, W. S., MOUNT, M. K., BARRICK, M. R., ONES, D. S. (1995). Relative importance of personality and general mental ability in managers’ judgments of applicant qualifications. Journal of Applied Psychology, 80. 4. (500-509) 35.DUNNETTE, M. D., MOTOWIDLO, S. J. (1976). Development of a personnel selection and career assessment system for police officers in patrol, investigative, supervisory, and command positions. In: MUCHINSKY, P. M. (1986). International Review of Industrial and Organizational Psychology, (42-46) 36.EDWARDS, J. R. (1991). Person-Job Fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 6. John Wiley and Sons Ltd. 37.EYSENCK, S. B. G., MATOLCSI ÁGNES (1984). Az Eysenck féle kérdőív (EPQ) magyar változata: A magyar és az angol felnőttek összehasonlító vizsgálata. Pszichológia, 4. 2. (231-240) 38.EYSENCK, H. J. (1992). A Reply to Costa and McCrae. P or And C-the Role of Theory. Person. Individ. Diff., 13. 8. (867-868) 39.FELDMAN (1994). On the synergy between theory and applocation: Social cognition and performance appraisal. (339-399) In: WYER, R. S., SRULL, T. K. (Eds) Handbook of social cognition. Second edition. Laawrence erlbaum associates, publishers. Hillsdale, New Jersey. 40.FIEDLER, F. E. (1995). Cognitive resources and leadership performance. Applied Psychology: An international review, 44. (5-28) 41.FISKE, S., TAYLOR, S. (1991). Social Cognition. McGraw-Hill Inc. 42.FURNHAM, A. (1997). The psychology of behaviour at work. The individual in the organization, Psychology Press. 43.GAEL, S.; GRANT, D. L., RITCHIE, R. J. (1975). Employment test validition for minority and nonminority telphone operators. Journal of Applied Psychology, 60. 4. (411-419)
155
44.GHISELLI, E. E. (1973). The validity of aptitude tests in personnel selection. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) (1986) International Review of Industrial and Organizational Psychology. 45.GHISELLI, E. E., BARTHOL, R. P. (1953). The validity of personality inventories in the selection of employees. Journal of Applied Psychology, 37. (18-20) 46.GOLDBERG, L. R. (1990). An alternative „description of personality”: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59. (1216-1229) 47.GRAZIOANO, W. G., EISENBERG, N. (1997). Agreeableness: A dimension of personality. In: WIGGINS, J. S. The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 48.GUION, R. M., GOTTIER (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18. (135-164) 49.GUION, R. M. (1989). Comments on personnel selection methods. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 50.HERRIOT, P. (1989). Selection as a social process. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 51.HOFSTEE, W. K. B. (1985). Liever klinisch? In: AKKERMAN, A. E. (1995): Criteria and Individual assessment. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T.: Advances in selection and assessment 52.HOGAN, J., HOGAN, R., BUSCH, C. M. (1984). How to measure service orientation. Journal of Applied Psychology, 69. (167-173) 53.HOGAN, J., ONES, D. S. (1997). Conscientiousness and Integrity at Work. In: WIGGINS, J. S. The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 54.HOLLAND, J. (1973). Making vocational choices: a theory of careers. Englewood Cliffs, New Jersey. Prentice-Hall. 55.HUNTER, J. E., SCHMIDT, F. L., JUDIESCH, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75. (28-42)
156
56.IVANCEVICH, J. M., GLUECK, W. F. (1986). Foundations of Personnel/Human Resource Management. Business publication, Texas. 57.IZSÓ LAJOS, TAKÁCS ILDIKÓ (1997). Myers-Briggs Típus Indikátor (MBTI) felhasználói kézikönyve. Kézirat. BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék 58.IZSÓ LAJOS (2000). A többdimenziós skálázás. Oktatási segédanyag. BME Budapest 59.IZSÓ LAJOS (2002). Statisztikai klasszifikációs módszerek. Oktatási segédanyag. BME Budapest 60.JACKSON, D. N., ASHTON, M., TOMES, J. (1996). The Six-Factor Model of Personality: Facets from the Big Five. Person. Individ. Diff., 2. 3. (391-402) 61.JACKSON, D. N., PAUNONEN, S. V., FRABONI, M., GOFFIN, R. (1996a). A Five-Factor versus Six-Factor Model of Personality Structure. Person. Individ. Diff., 20. 1. (33-45) 62.JUDGE, T. A., MARTOCCHIO, J. J., THORESEN, C. J. (1997). Five-Factor Model of Personality and Employee Absence. Journal of Applied Psychology, 82. 5. (745-755) 63.JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997). Összegző tanulmány a tudakozó felvilágosító munkakört betöltő személyek pszichológiai alkalmasság vizsgálatáról. Belső tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. 64.JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997a). A MATÁV Rt. tudakozó-felvilágosító munkakörben végzett beválásvizsgálat eredményei. Belső tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest 65.JUHÁSZ MÁRTA, BILLÉDI KATALIN (1998). Tanári útmutató a kezelői munkakört betöltő dolgozók számára szervezett tanfolyamhoz. A/ Ismeretek és tapasztalatok a szociális készségek témaköréből. B/ Ismeretek és tapasztalatok a kognitív képességek témaköréből. Budapest 66.JUHÁSZ MÁRTA (1999). Beválásvizsgálat a MATÁV tudakozó - felvilágosító munkakörben.
Munka
és
szervezetpszichológiai
Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest.
157
szakképzés-Szakdolgozat,
BME
67.JUHÁSZ MÁRTA (2000). Analysis of ‘person-job fit’ in the public inquire service at the Hungarian Telecom Company. In. Periodica Polytechnica, 2000. 68.JUHÁSZ MÁRTA (2001). Munka és Személyiség: A FFM (Five Factor Model) előrejelző érvényessége a teljesítményben. Alkalmazott Pszichológia II/4. (43-57) 69.KANDOLA, R. S. (1989). Using job analysis as a basis for selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 70.KETSKEMÉTY LÁSZLÓ, IZSÓ LAJOS (1996). Az SPSS for Windows programrendszer alapjai. Felhasználói útmutató és oktatási segédlet. SPSS Partner Bt. Budapest 71.KISS GYÖRGY (1988). Tanulmányok a pszichológia hazai gyakorlati alkalmazásának múltjáról. BME Mérnöktovábbképző Intézet, Budapest 72.KISS GYÖRGY (1991). Tanulmányok a Magyar pszichológia történetéből. Akadémia Kiadó, Budapest. 73.KLEIN SÁNDOR (1998). Munkapszichológia I.-II. SHL Hungary Kft. Budapest (277-337) 74.KLEIN SÁNDOR (1998a). Az intelligenciától a szerelemig. Pszichológusok a pszichológiáról. SHL Hungary Kft. Budapest 75.KULCSÁR ZSUZSA (1998). Egészség és személyiség. Oktatási segédanyag. ELTE, Pszichológia Intézet, Budapest 76.KUN ÁGOTA (1999). Van-e általános érvényű személyiség taxonómia? Az ötfaktoros személyiségmodell. Alkalmazott Pszichológia, I./2. (61-75) 77.LANDY, F. J. (1989). Judgmental measures of performance. In: LANDY: Psychology of work behavior. Fourth edition. Brooks/Cole Publishing Company, California 78.LANDY, F. J.; RASTEGARY, H. (1989). Criteria for selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. Advances in selection and assessment. 79.LATHAM, G. P., SAARI, L. M. (1984). Do people do what they say? Further studies in the situational interview. Journal of Applies Psychology, 69. 4. (569-573)
158
80.LEWIN, K. (1972). A mezőelmélet a társadalomtudományokban. Budapest, Gondolat Kiadó. 81.LEYENS, FISKE,
S.
(1991). Impression formation: From recitals to symphonie
fantastique. In: DEVINE, HAMILTON, OSTROM: Social cognicition: Impact on social psychology 82.LOEVINGER, J. (1994). Has Psychology Lost Its Conscience? Journal of Personality Assessment, 62. 1. (2-8) 83.MATTHEWS, G. (1997). The Big Five as a Framework for Personality Assessment. In: ANDERSON, N., HERRIOT, P. (1997). International Handbook of Selection and Assessment. John Wiley and Sons. New York 84.MCCORMICK, E., JEANNERET, R. M. (1972). A study of job characteristics and job dimensions as based on the position analysis questionnaire. Journal os Applied Psychology, 56. (347-368) 85.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. (1989). The Structure of Interpersonal Traits: Wiggins’s Circumplex and the Five-Factor Model. Journal of Personality and Social Psychology, 56. 4. (586-595) 86.MCCRAE, R. R., JOHN, O. P. (1992). An introduction to the Five Factor Model and its application. Journal of Personality, 60. 2. (175-215) 87.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T., PIEDMONT, R. L. (1993). Folk Concepts, Natural Language, and Psychological Constructs: The California Psychological Inventory and the Five-Factor Model. Journal of Personality, 61. (1-26) 88.MCCRAE, R. R., COSTA, P. T. (1997). Conceptions and correlates of Openness to Experience. In: WIGGINS, J. S.: The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press. New York 89.MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. (1988). Personnel/Human Resource Management. A diagnostic approach. Homewood, Illinois.
159
90.MISCHEL, W. (1977). The interaction of person and situation. In: BARRICK, M. R., MOUNT, M. K. (1993). Autonomy as a Moderator of the Relationship Between the Big Five Personality Dimensions and job Performance. Journal of Applied Psychology, 78. 1. (111118) 91.MUCHINSKY, P. M. (1986). Validation and utility of a strength test for selecting steelworkers. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology 92.MUCHINSKY, P. M. (1986a). Personnel selection methods. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology 93.NEMESKÉRI GYULA (2000). Munkaelemzés és tervezés. Kézirat. Budapest BMGE Ergonómia és Pszichológia Tanszék 94.NORBERT, F. E. (1997). Munkakör elemzés, munkakörtervezés. In: FARKAS FERENC, KAROLINY MÁRTONNÉ, POÓR JÓZSEF (szerk.) Személyzeti/emberi erőforrásmenedzsment. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. 95.NORDVIK, H.
(1996).
Relationship
between
Holland’s
vocational
typology,
Schein’career anchors and Myers-Briggs’ types. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69. (263-275) 96.NORUSIS, M.J. (1992). SPSS for Windows. Professional Statistics. Relase 5. Chicago 97.OLÁH ATTILA (1985). A Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív (California Psychological Inventory - CPI) Tesztkönyve. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest 98.OLÁH ATTILA, BADACSONYI LÁSZLÓ, JANEK GÁBOR (1991). A CPI standardizálása és számítógépes feldolgozása. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest 99.ONES, D. S., VISWESVARAN, C., SCHMIDT, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selecion and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78. (679-703)
160
100.ONES, D. S., DUNN, W. S., MOUNT, M. K., BARRICK, M. R. (1995). Relative Importance of Personality and General Mental Ability in Manager’s Judgments of Applicant Qualifications. Journal of Applied Psychology, 80. 4. (500-509) 101.ONES, D., BALCI, Z. (1997). Public and Private Sector Managers: Factors influencing personality characteristics and performance. EAWOP, Verona, Italy. 102.PARK, B., JUDD, C. M., RYAN, C. S. (1991). Social categorization and the representation of variability information. In: STROBE, W., HEWSTONE, M.: European Review of Social Psychology, 2. 103.PEARN, M. A. (1989). Fairness in employment selection: a comparioson of UK and USA experience. In. SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. 104.PIEDMONT, R. L., WEINSTEIN, H. P. (1994). Predicting Supervisor Rating of job performance Using the NEO Personality Inventory. Journal of Psychology, 128. (255-265) 105.REE, M. J., CARETTA, T. R. (1998). General cognitive ability and occupational performance. In: ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. (Eds) Personnel psychology and human resource management. 106.ROBERTSON, I. T., SMITH, M. (1989). Personnel selection methods. In: SMITH M., ROBERTSON, I. T. (1989). Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 107.ROBERTSON, I. T. (1995). Personnel selection methods. In: ARNOLD, J., COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) Work Psychology. Understanding human behaviour in the workplace. Pitman Publishing. 108.ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. (Eds) Personnel psychology and human resource management. University of Manchester. John Wiley and Sons Ltd. 2001. 109.SALGADO, J. F. (1997). The Five Factor model of Personality and Job Performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82. 1. (30-43)
161
110.SALGADO, J. F. (2001). Personnel selection methods. In: ROBERTSON, I. T., COOPER, C. L. Personnel psychology and human resource management. University of Manchester. John Wiley and Sons Ltd. 111.SCHMIDT, F. L., HUNTER, J. E. (1992). Development of a causal model of processes determining job performance. Current Directions in Psychological Science, 1. (89-92) 112.SCHMIDT, F. L., ONES, D. S., HUNTER, J. E. (1992a). Personnel selection. In: ROSENZWEIG, M. R., PORTER, L. W. (Eds) Annual Review of Psychology, 43. (627-670) 113.SCHMITT, N. (1984). Validity of assessment center ratings of the prediction of performance ratings and school climate of school administrations. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1986. 114.SCHMITT, N., GOODING, R. Z., NOE, R. A., KIRSCH, M. (1984). Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics. Personnel Psychology, 37. (407-422) 115.SCHMITT, N., NOE, R. A. (1986). Personnel selection and equal employment opportunity. In: COOPER, C. L., ROBERTSON, I. T. (Eds) International review of industrial and organizational psychology. John Wiley and Sons Ltd. 116.SCHMITT, N. (1989). Fairness in employment selection. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selections and assessment. John Wiley and Sons Ltd. 117.SCHNEIDER, R. J., HOUGH, L. M. (1995). Personality and Industrial/Organizational psychology. In: COOPER, C. L. and ROBERTSON, I. T. (Eds) International Review of Industrial and Organizational Psychology, 10. (75-129) 118.SCHULTZ, D. P., SCHULTZ, S. E. (1990). Employee selection: Principles and techniques. In: Psychology and industry today. Macmillan Publishing Company. New York 119.SCHULER, H. (1989). Some advantages and problems of job analysis. In: SMITH, M., ROBERTSON, I. T. (Eds) Advances in selection and assessment. John Wiley and Sons Ltd.
162
120.SEMMER, N., SCHALLBERGER, U. (1996). Selection, socialisation, and mutual adaptation: resolving discrepancies between people and work. Journal of Applied Psychology, 45. (263-288) 121.TAKÁCS ILDIKÓ, JUHÁSZ MÁRTA (2000). Pályalélektan. In: MÉSZÁROS ARANKA (Szerk.) Munkapszichológia. Jegyzet. GATE Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar. 122.TARIS, R., FEIJ, J. A. (2001). Longitudinal examination of the relationship between supplies-values fit and work outcomes. Applied Psychology, 1. 50. 123.THORNTON, G., BYHAM, W. C. (1982). Assessment Centers and managerial performance. Academic Press, inc. 124.TETT, R. P., JACKSON, D. N., ROTHSTEIN, M. (1991). Personality Measures as Predictors of Job Performance: A Meta-Analytic Review. Personnel Psychology, 44. (703742) 125.TZINER, A., MEIR, E. I. (1997): Work adjustment: extension of the theoretical framework. In: COOPER, C., ROBERTSON, I. (Eds) Well-being in organizations. 126.ZUCKERMAN, M. (1992). What is a Basic Factor and Which Factors are Basic? Turtles all the way Down. Person. Individ. Diff., 13. 6. (675-681) 127.ZUCKERMAN, M., KUHLMAN, D. M., THORNQUIST, M. (1991). Five (or three) robust questionnaire scale factors of personality without culture. Personality and Individual Differences, 12. 9. (929-941) 128.VROLIJK, A. (1984). Interview skills training. In: DRENTH, H., THIERRY, P. J., WILLEMS, DE WOLFF, C. J. (Eds) Handbook of work and organizational psychology. John Wiley and Sons Ltd. 129.WATSON, D., CLARK, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In: WIGGINS, J. S.: The Five-Factor Model of personality. The Guilford Press WILLIAMS A. P. O., DOBSON, P. (1995). Personnel selection and corporate strategy. In: ANDERSON, N., HERRIOT, P. (Eds) Assessment and selection in organizations: Methods and practice for recruitment and appraisal.
163
6. MELLÉKLETEK
164
