EFFECT OF ROLE CONFLICT , FATIGUE EMOTIONAL AND JOB SATISFACTION COMMITMENT TO THE ORGANIZATION PT . NYONYA MENEER SEMARANG Sintya Ayu Riandini 1), Moh. Mukeri Warso 2), Andi Tri Haryono 3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 1)
Abstract This study aims to identify and explain the influence of role conflict, emotional exhaustion and job satisfaction on organizational commitment at PT. Nyonya Meneer Semarang. Samples are 175 respondents. The sampling technique used in this study pusposive sampling is sampling based criteria or considerations include: permanent employees who are still actively working on the PT. Nyonya Meneer Semarang, employees who already have a minimum term of 5 years and at least high school educated employees and worked in production. The results showed that (1) there is a negative and significant effect of role conflict on organizational commitment, (2) there is a negative and significant effect between emotional exhaustion on organizational commitment, (3) there is a positive and significant effect of job satisfaction on commitment organization. Keywords: role conflict, emotionalexhaustion, job satisfactionand organizational commitment. Keywords : role conflict , emotional exhaustion , job satisfaction and organizational commitment
1
Abstraks Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan adanya pengaruh konflik peran,kelelahan emosional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasipada PT. Nyonya Meneer Semarang. Sampel penelitian sebanyak 175 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan pusposive sampling yaitu pengambilan sampel didasarkan kriteria atau pertimbangan antara lain : karyawan tetap yang masih aktif bekerja pada PT. Nyonya Meneer Semarang, karyawan yang sudah memiliki masa kerja minimal 5 tahun dan karyawan berpendidikan minimal SMA dan bekerja di bagian produksi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara konflik peran terhadap komitmen organisasi, (2) terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi, (3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Rekomendasi dari hasil penelitian yaitu untuk penelitian mendatang perlu menganalisis faktor lain yang mempengaruhi Komitmen Organisasi selain variabel-variabel bebas yang diteliti. Kata kunci : konflik peran, kelelahan emosional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kata Kunci : konflik peran, kelelahan emosional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
2
kesediaan
PENDAHULUAN Keberhasilan
menggunakan
organisasi
seluruh kemampuan guna kemajuan
kemampuannya,
organisasi, dan keinginan untuk tetap
untuk mengelola berbagai macam
berada atau bekerja dalam organisasi
sumber daya yang dimilikinya, salah
(Panggabean, 2004).
tergantung
suatu
untuk
pada
satu yang sangat penting yaitu
Komitmen organisasi memegang
sumber daya manusia (SDM).SDM
peranan penting dalam pencapaian
senantiasa
tujuan
sumber
melekat
daya
pada
organisasi,
intensitas
apapun
komitmen antara karyawan yang satu
sebagai faktor penentu keberadaan
dengan lainnya di organisasi.Yang
dan peranannya dalam memberikan
menjadi
kontribusi ke arah pencapaian tujuan
organisasi, adalah apabila anggota
organisasi secara efektif dan efisien
atau
(Cholil dan Riani, 2003).
intensitas komitmen yang rendah
Dalam
organisasi
setiap
rangka
pencapaian
permasalahan
karyawannya
terhadap
bagi
memiliki
organisasinya.Apabila
tujuannya secara efektif dan efisien,
komitmen
maka
dengan komitmen profesi, hal ini
organisasi
membutuhkan
organisasi
sumber daya manusia atau karyawan
menyebabkan
turunnya
dengan tingkat loyalitas yang tinggi
komitmen
yang
sebagai
menimbulkan
asumsi
wujud
komitmen
pada
organisasi.Komitmen merupakan hal yang
berlaku
umum,
berbenturan
intensitas nantinya munculnya
konflik peran seorang profesional.
tanpa
Selain
komitmen
organisasi,
memandang umur, jenis kelamin,
kepuasan kerja penting diperhatikan
pendidikan,
jabatan,
untuk aktualisasi
sosial
lain-lain.
dan
gaji,
status
diri
karyawan.
Komitmen
Karyawan yang tidak memperoleh
organisasi mengacu pada tingkat
kepuasan kerja maka tidak akan
keterlibatan
pernah
individu
dengan
mencapai
kematangan
organisasinya yang dikarakteristikan
psikologis, dan pada gilirannya akan
dengan 3 faktor yaitu penerimaan
menjadi frustasi (Handoko, 2001).
dan kepercayaan akan tujuan dan
Kepuasan kerja menjadi umpan balik
nilai
prestasi
yang
dianut
organisasi,
3
yang
dapat
melahirkan
penghargaan dan timbulnya prestasi
simultan dari dua tekanan atau lebih
keadilan
penghargaan,
seperti ketaatan pada satu hal akan
karena itu kepuasan kerja akan
membuat sulit atau tidak mungkin
menjadi sangat penting bagi individu
yang diterima secara berbarengan
dan organisasi,
dan pelaksanaan satu perintah saja
terhadap
Beberapa
faktor
yang
akan mengakibatkan terabaikannya
mempengaruhi kepuasan kerja dan
perintah yang lain.
komitmen organisasi, adalah konflik peran
dan
Kelelahan emosional, merupakan
kelelahan
respon individual yang unik terhadap
emosional.Konflik peran ini muncul
kelelahan yang dialami di luar
karena
kelaziman
selain
organisasi,
sebagai
anggota
seorang
karyawan
pada
hubungan
inter
personal karena dorongan emosional
profesional juga merupakan anggota
yang
suatu profesi yang diatur oleh kode
seakan-akan tak ada orang yang
etik dan standar kinerja profesi.
membantunya,
Sedangkan
terbelenggu
sebagai
anggota
kuat,
timbulnya
depresi dan
perasaan
perasaan
putus
asa
organisasi, ia harus patuh pada
(Turnipseed dan Moore dalam Abdul
norma dan peraturan yang berlaku,
Latif
memiliki kesetiaan kepada organisasi
emosional selalu didahului oleh satu
serta tunduk pada wewenang dan
gejala umum, yaitu timbulnya rasa
pengawasan hirarkis. Konflik terjadi
cemas
karena
bekerja.Kebiasaan
dalam
tenaga
kerja
Zagladi,
2005).
setiap
ingin
Kelelahan
memulai
buruk
ini
profesional memiliki norma dan
mengubah individu menjadi frustasi
sistem nilai yang diperolehnya dalam
atau marah pada diri sendiri. Rasa
proses
berbenturan
cemas setiap ingin memulai bekerja
dengan norma, aturan, dan sistem
merupakan suatu proses kelelahan
nilai yang berlaku di perusahaan
emosional sebagai dimensi sentral
tempatnya bekerja. Konflik peran
proses lain yaitu yang menjelaskan
mengacu
perilaku dalam menyikapi perasaan
pendidikan
pada
ketidaksesuaian
munculnya
tekanan
peran.
kelelahan yang tinggi oada diri
Konflik peran adalah kejadian yang
4
seorang karyawan (Bebakus, dalam
keuntungan
Abdul Latif Zagladi, 2005).
terkadang tidak adanya kerjasama
Penelitian ini mengambil obyek pada
PT.
Nyonya
yang
Meneer
yang
saling
karyawan
Semarang.Alasan pemilihan obyek
maksimal
mendukung
dalam
dan
antar
menyelesaikan
tugas dan kewajibannya.
penelitian didasarkan karena ada
Kondisi
rendahnya
penurunan pendapatan dan tidak
organisasi
tercapainya target pendapatan yang
Nyonya
diperoleh perusahaan khususnya 3
disebabkan karena adanya konflik
tahun
tidak
peran yang terjadi dari pemberian
tercapainya target pendapatan yang
tugas kepada karyawan yang dibeda-
ditetapkan manajemen perusahaan
bedakan sehingga terjadi adanya
mengindikasikan
terakhir,
dimana
karyawan
komitmen
Meneer
pada
PT.
Semarangdapat
dampak
pada
kecemburuan antar karyawan di
manajemen
pada
perusahaan. Kondisi di perusahaan
kinerja karyawan. Hal ini merupakan
dengan jadwal kerja yang secara
fenomena
ketidakpuasan
harus
dicari
berkelanjutan membuat karyawan
pendapatan
yang
dalam kondisi kelelahan emosional
mampu
yang tinggi yang disebabkan karena
mencapai target yang diinginkan
adanya saling tuduh dan pencarian
manajemen PT. Nyonya Meneer
kambing
Semarang.
permasalahan
solusinya
yang agar
diperoleh
perusahaan
Target pendapatan
pencapaian yang
tidak
hitam
atas
yang
terjadinya terjadi
di
perusahaan.
mampu
Kondisi kepuasan kerja yang
tercapai dapat disebabkan karena
terjadi di perusahaan dinilai kurang
komitmen karyawan pada organisasi
baik sebab karyawan sangat susah
belum maksimal, sehingga perlu
untuk naik ke jenjang karir yang
dianalisis
lebih tinggi, selain itu tunjangan dan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi komitmen organisasi
gaji
karyawan di perusahaan.Karyawan
peningkatan
perusahaan tidak memahami visi dan
setiap tahunnya sehingga membuat
misi perusahaan dalam pencapaian
karyawan merasa kurang puas atas
5
yang
diberikan yang
mengalami
relatif
sedikit
pemberian gaji dan tunjangan yang
perasaan
seakan-akan
tidak
ada
diberikan perusahaan.
orang yang membantunya, depresi, perasaan terbelenggu dan putus asa
LANDASAN TEORI
(Turnipseed
Konflik Peran
Abdul Latif Zagladi, 2005). Selain
Konflik konstruktif
dapat bila
itu
dikatakan
dengan
selalu
dan
Moore,
merasa
dalam
membatalkan
pekerjaan, kehilangan pesanan kerja,
adanya
konflik orang dapat mengubah dan
pudarnya
mengembangkan
dan
kelelahan emosional dalam situasi
untuk
yang kronik, yang dapat mendorong
memecahkan masalah. Konflik juga
seseorang mengalami sakit mental
meningkatkan
setiap
bahkan bunuh diri. Potensi negatif
orang yang terkait dengan konflik
kelelahan emosional ini melicinkan
serta membentuk kepaduan diantara
seseorang ke arah putus asa dan
anggota tim tidak ada keputusan
depresi,
yang dicapai dan problem masih ada,
berpotensi kuat untuk melakukan
mengalihkan energi dari aktivitas
bunuh diri (Turnipseed dan Moore,
penambahan nilai merusak moral
dalam Abdul Latif Zagladi, 2005).
menghasilkan
individu
dirinya solusi
keterlibatan
atau
tim
dan
ilusi
dua
Komitmen
dapat
sebagai
bentuk
karakteristik
organisasi
yang
adalah
menimbulkan pertentangan diantara
derajat dimana karyawan percaya
orang atau tim dalam organisasi.
dan
menerima
tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Kelelahan Emosional (1974)
Komitmen organisasi juga dapat
dalam Abdul Latif Zagladi (2005)
dijelaskan sebagai dimensi perilaku
bahwa kelelahan emosional adalah
penting yang dapat digunakan untuk
respon individual yang unik terhadap
menilai
kelelahan yang dialami di luar
untuk
kelaziman
pada
hubungan
organisasi (Sopiah, 2008). Robbins
interpesonal
karena
dorongan
(2008)
Menurut
Fredenberger
kecenderungan bertahan
sebagai
mendefinisikan
karyawan anggota
komitmen
organisasi sebagai suatu sikap yang
emosional yang kuat, timbulnya 6
merefleksikan perasaan suka atau
organisasi sebagai suatu sikap yang
tidak suka dari karyawan terhadap
merefleksikan perasaan suka atau
organisasi.
tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu
Kerangka Pemikiran Teoritis
keadaan emosional individu, dimana
Gambar 1: Kerangka Pikir Teoritik
pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan. Kepuasan
kerja
perasaan
seseorang
H1 (-)
Konflik peran (X1)
mencerminkan
H2(-)
Kelelahan emosional (X2)
terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap
positif
karyawan
Komitmen organisasi (Y)
H3(+)
terhadap
Kepuasan kerja (X3)
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 2001).
Hipotesis Penenlitian Komitmen Organisasi Komitmen
organisasi
adalah
derajat dimana karyawan percaya dan
menerima
H1 : Konflik
peran berpengaruh
negatif
terhadap komitmen
organisasi.
tujuan-tujuan
H2 : Kelelahan
emosional
organisasi dan akan tetap tinggal atau
berpengaruh negatif terhadap
tidak akan meninggalkan organisasi.
komitmen organisasi.
Komitmen organisasi juga dapat
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh
dijelaskan sebagai dimensi perilaku
positif
penting yang dapat digunakan untuk
organisasi.
menilai untuk
kecenderungan sebagai
H4 : Konflik
peran,
kelelahan
anggota
emosional dan kepuasan kerja
organisasi (Sopiah, 2008). Robbins
secara simultan berpengaruh
(2008)
bertahan
karyawan
terhadap komitmen
mendefinisikan
komitmen
7
positif
terhadap komitmen
pengambilan
organisasi.
sampel
didasarkan
kriteria atau pertimbangan antara lain : (1) Karyawan tetap yang masih
METODE PENELITIAN
aktif bekerja pada PT. Nyonya
Variabel Penelitian
Meneer Semarang, (2) Karyawan
Variabel yang digunakan dalam
yang sudah memiliki masa kerja
penelitian ini antara lain :
minimal 5 tahun, dan (3) Karyawan
a). Variabel bebas, yaitu konflik
berpendidikan minimal SMA dan
peran (X1), kelelahan emosional
bekerja di bagian produksi.
(X2) dan kepuasan kerja (X3). b). Variabel terikat, yaitu komitmen
Metode Analisis Data
organisasi (Y).
Metode digunakan
dalam
data penelitian
yang ini
meliputi uji validitas dan reliabilitas,
Populasi dan Sampel Menurut
analisis
(2002)
uji asumsi klasik, regresi linier
populasi adalah keseluruhan subyek
berganda, uji hipotesis dan koefisien
penelitian,
determinasi.
populasi
Arikunto
dalam yang
penelitian
dimaksud
ini
adalah
karyawan tetap yang masih aktif
HASIL DAN PEMBAHASAN
bekerja
Uji Instrumen
PT.
Nyonya
Meneer
Semarang yaitu sebanyak kurang
a). Uji Validitas Data
lebih 1213 orang.
Analisis validitas adalah suatu
Sampel adalah sebagian atau wakil
yang
diteliti
ukuran yang menunjukkan tingkat-
dalam
tingkat kevalidan atau kesahihan
populasi.Untuk menentukan ukuran
suatu
sampel dari suatu populasi dapat
Arikunto, 2006). Uji Validitas dalam
digunakan pendekatan rumus Slovin
penelitian
ditentukan sebanyak 175 responden.
pengujian korelasi product moment
Teknik pengambilan sampel dalam
Pearson untuk menguji intrumen
penelitian
pertanyaan (Ghozali, 2006).
pusposive
ini
menggunakan
sampling
yaitu
8
instrumen
ini
(Suharsimi
menggunakan
Untuk menguji validitas dapat dilihat dari angka r hitung yang
Variabel
dibandingkan dengan angka r tabel
Komitmen organisasi Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9
(df=n-k=175-3=172)
sehingga
dinyatakan layak untuk diujikan ke pengujian berikutnya. Tabel 1: Uji Validitas Data
r hitung
r tabel
Kriteria
0,883 0,918
0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,918 0,894 0,914 0,920 0,926 0,814 0,915
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 Variabel Konflik Peran X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Kelelahan Emosional X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 Kepuasan kerja X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12
r hitung
r tabel
Kriteria
0,923 0,920 0,792 0,886 0,802 0,864 0,952 0,926 0,902 0,865
0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,875 0,743 0,732 0,800 0,884 0,745 0,857 0,801 0,899 0,877 0,813 0,737 0,775 0,768 0,744 0,744
0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,922 0,938 0,937 0,882 0,951 0,865 0,867 0,823 0,830 0,905 0,923 0,848
0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488 0,1488
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 1
pengujian
validitas pada variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) di atas karena angka r hitung > angka r tabel, maka semua instrumen (item pertanyaan atau indikator) dinyatakan valid, sehingga layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. b). Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur adanya persesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai. Tabel 2: Uji Reliabilitas No.
1 2 3 4
Variabel
Konflik Peran (X1) Kelelahan Emosional (X2) Kepuasan Kerja (X3) Komitmen Organisasi (Y)
Alpha Cronbach Hitung 0,976 0,968 0,981 0,978
Kriteria
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
9
Asumsi Klasik
hal tersebut menunjukkan adanya
a. Uji Normalitas
gejala multikolinearitas.
Uji
normalitas
bertujuan
Tabel 3: uji Multikolonieritas
untuk menguji apakah dalam model
Coefficientsa
regresi, residu persamaan regresinya mempunyai
distribusi
Model 1
normal
ataukah tidak. Model regresi yang
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
baik adalah memiliki distribusi data normal
atau
mendekati
Konflik Peran Kelelahan Emosional Kepuasan kerja
Collinearity Statistics Tolerance VIF .327 3.061 .296 3.377 .349 2.863
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
normal.
Dari tabel 3 di atas diperoleh
(Ghozali, 2006).
angka VIF yaitu kurang dari 10 yaitu
Gambar 2 : Normalitas Data Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
untuk variabel Konflik Peran (X1)
Dependent Variable: Komitmen Organisasi
sebesar 3,061; VIF untuk variabel
1.0
Kelelahan Emosional (X2) sebesar
Expected Cum Prob
0.8
0.6
3,377; VIF untuk variabel Kepuasan
0.4
Kerja (X3) sebesar 2,863. Hal ini
0.2
berarti
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
tidak
multikolinearitas
terdapat
asumsi
dalam
model
Dalam grafik normalitas plot
regresi pada penelitian ini.
terlihat bahwa data menyebar di
c.Uji Heteroskedastisitas
sekitar garis diagonal, maka data
Gambar 3 : Gambar Scatterplot
penelitian
berdistribusi
normal,
Scatterplot
sehingga layak untuk menggunakan
Dependent Variable: Komitmen Organisasi
model
regresi
dalam
Regression Studentized Residual
4
pengujian
hipotesisnya. b.Uji Multikolinearitas
3
2
1
0
-1
-2
-3 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Apabila dalam suatu persamaan regresi terdapat hubungan yang kuat Melihat gambar 3 di atas terlihat
antara variabel-variabel bebas, maka
tidak ada pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dan di bawah
10
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
kemampuan model pada variabel
terjadi asumsi heteroskedastisitas.
bebas
Hal
variasi variabel terikat (Y).
ini
mengindikasikan
bahwa
penelitian ini tidak terjadi gangguan
ini
dapat
dalam
menerangkan
Tabel 5: Koefisien Determinasi dan Uji F
asumsi heteroskedastisitas, sehingga penelitian
(X)
Adj R2 F Sign Model 0.768 193.328 0.000 X1, X2 dan X3 terhadap Y Sumber : Data primer yang diolah, 2014
dibuktikan
kebenarannya secara ilmiah.
Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan berganda
regresi
Dari hasil uji regresi didapatkan
linier
digunakan
angka
untuk
koefisien
determinasi
(Adjusted R Square) sebesar 0,768.
mengetahui adanya pengaruh antara
Hal
beberapa variabel bebas terhadap
ini
Konflik
variabel terikat.
berarti Peran
bahwa (X1),
variabel Kelelahan
Emosional (X2) dan Kepuasan Kerja
Tabel 4 : Analisis Regresi Linier Berganda
(X3) terhadap Komitmen Organisasi Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.557 .358 -.145 .069 -.461 .088 .429 .057
(Constant) Konflik Peran Kelelahan Emosional Kepuasan kerja
(Y) memiliki konstribusi sebesar
Standardized Coefficients Beta -.135 -.350 .462
t 9.948 -2.108 -5.214 7.482
76,80%.
Sig. .000 .036 .000 .000
lain
Sedangkan
yang
Komitmen
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
kontribusinya
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
faktor-faktor
berpengaruh
terhadap
Organisasi
memiliki
sebesar
(100%
-
76,80%) = 23,20%, misalnya : motivasi
Persamaan garis linier berganda
kerja,
disiplin
kerja,
lingkungan kerja dan faktor lainnya.
(yang dilihat dari koefisien standar atau
standardized
coefficients)
Pengujian Hipotesis Penelitian
didapatkan :
a. Pengaruh Konflik Peran terhadap
Y = 3,557 - 0,145 X1 - 0,461 X2 + 0,429 X3 + e
Komitmen Organisasi Nilai t hitung
Koefisien Determinasi Koefisien intinya
determinasi
konflik peran
sebesar -2,108 > t tabel 1,960 dan pada
angka probabilitas sebesar 0,036 <
mengukur seberapa jauh 11
0,05, maka hipotesis pertama yang
konflik peran, kelelahan emosional
menyatakan bahwa konflik peran
dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh
berpengaruh
negatif
terhadap
komitmen organisasi dapat diterima.
PENUTUP
terhadap Komitmen Organisasi t
hitung
Kesimpulan
kelelahan
1. Konflik peran berpengaruh negatif
emosional sebesar -5,214 > t tabel
terhadap
1,960 dan angka probabilitas sebesar
1,960
negatif
negatif Kerja
hitung
kepuasan kerja
terhadap
terhadap
Kelelahan
tabel 1,960 dan angka probabilitas
dan
sebesar 0,000 < 0,05.
Kepuasan Kerja Secara Simultan
4. Konflik
terhadap Komitmen Organisasi
peran,
kelelahan
emosional dan kepuasan kerja
Nilai F sebesar 193,328 > F tabel
secara
5,14 dan angka probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, maka
organisasi,
kepuasan kerja sebesar 7,482 > t
Peran,
Emosional
komitmen
karena memiliki nilai t hitung
komitmen organisasi dapat diterima. Konflik
emosional
3.Kepuasan kerja berpengaruh positif
menyatakan bahwa kepuasan kerja
d. Pengaruh
kelelahan
0,05.
hipotesis kedua yang
positif
komitmen
angka probabilitas sebesar 0,000 <
angka probabilitas sebesar 0,000 <
berpengaruh
terhadap
sebesar -5,214 > t tabel 1,960 dan
sebesar 7,482 > t tabel 1,960 dan
0,05, maka
probabilitas
organisasi, karena memiliki nilai t
terhadap Komitmen Organisasi Nilai t hitung
angka
2. Kelelahan emosional berpengaruh
diterima. Kepuasan
dan
sebesar 0,036 < 0,05.
terhadap komitmen organisasi dapat
c. Pengaruh
organisasi,
peran sebesar -2,108 > t tabel
yang menyatakan bahwa kelelahan berpengaruh
komitmen
karena memiliki t hitung konflik
0,000 < 0,05, maka hipotesis kedua
emosional
terhadap
komitmen organisasi dapat diterima.
b. Pengaruh Kelelahan Emosional
Nilai
positif
positif
hipotesis
simultan terhadap
berpengaruh komitmen
organisasi, karena memiliki nilai
keempat yang menyatakan bahwa
12
F sebesar 193,328 > F tabel 5,14 dan angka probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.
Saran 1). Sebaiknya
manajemen
PT.
sesuai dan pegawai harus bekerja
Nyonya Meneer meningkatkan
di bawah arahan dan perintah
indikator-indikator konflik peran
yang jelas.
dengan cara yaitu pegawai harus
2. Kelelahan
melakukan
juga
secara
menentukan kepuasan kerja dan
yang
komitmen organisasi. Indikator-
ditetapkan perusahaan, pegawai
indikator yang perlu diperhatikan
harus
pihak pimpinan PT. Nyonya
berbeda
sesuatu
emosional
dari
aturan
menerima
penugasan
pimpinan dengan baik dan benar,
Meneer
Semarang
berkaitan
pegawai harus memenuhi aturan
dengan
kelelahan
emosional
yang
antara
lain
meningkatkan
pegawai
harus
sabar
telah
Nyonya
ditetapkan
Meneer
PT.
Semarang,
dalam
pegawai harus mampu bekerja
bekerja, pegawai tidak khawatir
dengan
pekerjaanya akan menjadikannya
rekan
kerjanya,
menerima permintaan dua pihak
secara
atau lebih yang sesuai satu sama
individu yang keras, pegawai
lain,
melakukan
harus peduli pada rekan kerja
cenderung
yang membutuhkan bantuan dan
pegawai
pekerjaan diterima
yang oleh
semua
pihak,
emosional
pengetahuannya,
menjadi
pegawai
pegawai menerima penugasan
menyelesaikan pekerjaan secara
sumber daya dan bahan yang
efektif
cukup untuk melaksanakannya,
dihadapi, pegawai merasa dapat
pegawai
mempengaruhi
yang
melakukan
dibutuhkan
pegawai
bekerja
kegiatan
perusahaan,
atas
masalah
secara
yang
positif
kehidupan orang lain melalui
dengan
pekerjaannya,
pedoman dan kebijakan yang
pegawai
harus
bersikap energik dalam bekerja,
13
pegawai menciptakan keadaan
PT.
dengan
Semarangharus
orang-orang
membutuhkan
yang
Meneer memberikan
bantuannya,
tunjangan tambahan dan promosi
pegawai gembira setelah bekerja
untuk kenaikan jabatan mereka
dengan
untuk meningkatkan komitmen
orang
yang
membutuhannya,
pegawai
pegawai
mampu mencapai hal-hal yang
suasana
berharga
harmonis
pegawai
dalam
pekerjaan,
menghadapi
emosional
masalah
dengan
Pegawai
tenang,
secara
emosional
pekerjaannya,
pegawai
tidak
merasa
tidak
merasa
pegawai bekerja dengan keras
Kepuasan Kerja juga berperan Komitmen
Panggabean, Mutiara S., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Organisasi. Beberapa upaya yang dilakukan Pimpinan PT. Nyonya Semarang
berkaitan
Robbins, S. 2007. Organization Behavior, 12th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International, Inc.
dengan Kepuasan Kerja antara lain
:PT.
Nyonya
Meneer
Semarang memberikan gaji yang sesuai dengan harapan Pegawai dan
sesuai
dalam
Handoko, Hani, 1995. Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty, Yogyakarta.
untuk pekerjaan.
Meneer
betah
agar
Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
frustasi karena pekerjaannya dan
mempengaruhi
dinamis
dibuat
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Rineka Cipta.
tidak
capek ketika bangun tidur di pagi hari,
dan
harus
dari
pegawai
pegawai
kerja
instansinya,
DAFTAR PUSTAKA
merasa terlalu lelah di akhir hari kerja,
pada
melaksanakan aktivitas kerjanya.
pegawai tidak merasa terkuras
3.
Nyonya
standar
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, PT. Andi Offset, Yogyakarta.
yang
ditetapkan untuk gaji pegawai,
14
Suranta, 1998.Konflik Peran dalam Organisasi Profesi : Sumber, Konsekuensi, dan Implikasi. Jurnal Fak. Ekonomi UNS no. 12 Edisi Desember. Sutjipto, 2001. Apakah anda Mengalami Burnout. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan. Free Press : New York. Turnipseed dan Moore, 1997.The Emotional Exhaustion and Stress of Health Care Professional : An Exploratory Study. Journal. Umar, Husein, 2003. Metode Riset Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Umbara, Usman; Edhit Al Hidayat dan Michell Suharli, 2007.Pengaruh Orientasi Profesional, Locus of Control, Konflik Peran dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan Bank). Jurnal UNIKA Atmajaya Jakarta.
15
