Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND QUALITY OF WORK LIFE ON JOB SATISFACTION MEDIATED PERSON ORGANIZATION FIT (STUDY OF EMPLOYEES PT . HD TRANS SEMARANG) Andi Sugiharto Hutapea1), Leonardo Budi Hasiholan2), Patricia Dhiana Paramita3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang
1)
Abstract PT. HD Trans Semarang experiencing problems, where the person organization fit low, presumably it is motivated by the low career development and quality of work life, so the impact on the low employee satisfaction. The formulation of the problem in this study is how the management of PT. HD Trans Semarang organization working to improve the fit person in the work environment, thus contribute to enhancing the job satisfaction of employees. Data analysis method used in this research is multiple linear regression method and hypothesis testing, either partially or simultaneously. Hypothesis testing results show t value variable career development and the quality of working life, each for 2036 and 9155> t table 1.66691, the research hypothesis which states that the career development and the quality of working life is partially positive and significant impact on the person organization fit is acceptable. The amount of 55 715 F count > F table 3.13, the hypothesis that the career development and the quality of working life simultaneously positive and significant impact on the organization fit person can be accepted. t value of unstandardized predicted values fit person organization the employees of PT. Trans Semarang HD 7864> t table 1.66691, then the hypothesis which states that the person organization fit positive and significant impact on job satisfaction can be accepted. Keywords: career development, quality of work life, person organization fit and job satisfaction
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Abstraksi PT. HD Trans Semarang mengalami permasalahan, dimana person organization fit rendah, diduga hal tersebut dilatar belakangi oleh rendahnya pengembangan karir dan kualitas kehidupan kerja, sehingga berdampak pada rendahnya kepuasan kerja karyawan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana manajemen PT. HD Trans Semarang berupaya meningkatkan person organization fit di lingkungan kerjanya, sehingga berdampak positif bagi peningkatan kepuasan kerja karyawannya. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linier berganda dan uji hipotesis, baik secara parsial maupun simultan. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung variabel pengembangan karir dan kualitas kehidupan kerja masing-masing sebesar 2.036 dan 9.155 > t tabel 1.66691, maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa pengembangan karir dan kualitas kehidupan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap person organization fit dapat diterima. Besarnya F hitung 55.715 > F tabel 3.13 , maka hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karir dan kualitas kehidupan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap person organization fit dapat diterima. Nilai t hitung dari unstandardized predicted value person organization fit pada karyawan PT. HD Trans Semarang 7.864 > t tabel 1.66691, maka hipotesis yang menyatakan bahwa person organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
Kata kunci : pengembangan karir, kualitas kehidupan kerja, person organization fit dan kepuasan kerja diharapkan akan tercipta kesesuaian PENDAHULUAN Sumber daya manusia dalam prusahaan
merupakan
penggerak
antara nilai – nilai organisasi dengan nilai
–
nilai
karyawan
utama bagi setiap perusahaan untuk
organization
menjalankan aktivitasnya, oleh karena
berdampak positif bagi kepuasan kerja
itu yang harus diperhatikan perusahaan
karyawan.
adalah
yang
dapat
adanya
Salah satu upaya yang dapat
pengembangan karir bagi karyawan
ditempuh oleh suatu perusahaan untuk
dan kualitas kehidupan kerja yang baik
menghadapi
di
tersebut.
dengan memastikan adanya kesesuaian
Dengan adanya kedua hal tersebut
antara nilai-nilai organisasi dengan
lingkup
memastikan
fit)
(person
perusahaan
tantangan
ini
adalah
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
nilai-nilai
karyawan
(person
Berangkat dari latar belakang di
organization fit). Pemahaman terhadap
atas untuk mengetahui
PO fit dapat membantu perusahaan
individu dengan organisasi (person-
untuk memilih para karyawan dengan
organization fit) serta pengaruhnya
nilai
yang sesuai
terhadap kepuasan kerja karyawan,
dengan organisasi dan membentuk
maka penelitian ini mengambil objek
pengalaman-pengalaman yang dapat
penelitian pada karyawan PT. HD
memperkuat kesesuaian tersebut.
Trans Semarang yang berlokasi di
dan keyakinan
P-O fit secara luas didefiisikan
Jalan
Karangrejo
kecocokan
Raya
Semarang.
No.
8
sebagai kesesuaian antara nilai-nilai
Banyumanik
organisasi dengan nilai-nilai individu
PT. HD Trans Semarang sebagai
(Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999
obyek penelitian dengan pertimbangan
dan Valentine et al.,2002:76). P-O fit
bahwa produk yang ditawarkan oleh
didasarkan pada asumsi keinginan
perusahaan
tersebut
individu untuk memelihara kesesuaian
pelayanan
transportasi,
mereka dengan nilai-nilai organisasi
ticketing domestik dan internasional
(Schneider, Goldstein, dan Smith,
melalui darat, laut dan udara yang
1995 dalam Djoko Santosa, 2014:8).
mendudukkan
Individu dan organisasi akan saling
manusia (SDM) sebagai faktor yang
tertarik manakala terdapat kesesuaian
sangat signifikan.
peran
Dipilihnya
berupa cargo
sumber
jasa dan
daya
(compatibility) antara satu dengan
PT. HD Trans Semarang agar
yang lain, dimana tingkat kesesuaian
dapat mempertahankan eksistensinya
individu dengan organisasi sangat
selama ini telah berupaya agar tercipta
bergantung pada bagaimana organisasi
adanya kesesuaian antara kebutuhan
mampu
karyawan
memenuhi
kebutuhan
dengan
karyawan (Cable dan Judge, 1994;
organisasi,
Turban dan Keon, 1993 dalam Djoko
dibuktikan
Santosa, 2014:8).
beasiswa dari perusahaan kepada putra putri
dimana
keinginan hal
dengan
berprestasi
dari
tersebut pemberian
karyawan,
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
pemberian bantuan atau sumbangan
kerjasama dengan rekan kerja dan
kepada karyawan yang mempunyai
tidak ada integritas karyawan dalam
acara khusus, penyediaan fasilitas olah
bekerja.
raga,
dan
organization fit di lingkup PT. HD
bagi
Trans
BPJS,
sarana
memberikan
ibadah
kesempatan
Rendahnya
Semarang
berdampak
mahasiswa untuk kerja praktek serta
rendahnya
kegiatan sosial lainnya di perusahaan
dirasakan karyawannya.
tersebut. Namun ternyata berdasarkan
kepuasan
Diduga
person
kerja
rendahnya
pada yang
person
survey awal yang telah dilakukan
organization fit di PT. HD Trans
peneliti, upaya manajemen PT. HD
Semarang
Trans
rendahnya pengembangan karir yang
Semarang
belum
optimal,
dilatarbelakangi
karena persepsi karyawawan tentang
diberikan
person
karyawannya dan rendahnya kualitas
organization
berkembang
di
fit
yang
perusahaan
masih
rendah, dimana hal tersebut juga
kehidupan
Indikasi
yang
kerja
di
kepada
lingkungan
perusahaan tersebut.
berdampak pada kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan juga rendah.
perusahaan
oleh
Berdasarkan permasalahan
fenomena tentang
person
menunjukkan
organization fit yang rendah dan
rendahnya person organization fit
berdampak pada kepuasan kerja yang
yang berkembang di PT. HD Trans
telah dialami oleh karyawan PT. HD
Semarang tampak dari tidak adanya
Trans Semarang, maka perumusan
kesesuaian kebutuhan karyawan dan
masalah dalam penelitian ini adalah
nilai-nilai yang ada dalam organisasi,
bagaimana manajemen PT. HD Trans
tidak ada kesesuaian
Semarang
tentang
pola
berusaha
meningkatkan
promosi dan mutasi, karyawan sering
person organization fit di lingkungan
menunjukkan tidak profesional dalam
kerjanya, sehingga berdampak positif
bekerja,
bagi
kesalahan
karena
sering
dalam
melakukan memberikan
pelayanan kepada konsumen, tidak ada
peningkatan
karyawannya.
kepuasan
kerja
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
TINJAUAN PUSTAKA
mendukung, d). dukungan bawahan
Pengembangan Karir (Career
dalam bentuk mensukseskan tugas
Development)
manajer,
Pengembangan
karir
adalah
e).
bertumbuh,
kesempatan yaitu
untuk
merupakan
rangkaian promosi jabatan atau mutasi
kesempatan yang diberikan kepada
jabatan
karyawan
yang
lebih
tinggi
dalam
untuk
meningkatkan
jenjang hirarki yang dialami oleh
kemampuannya,
seorang
karyawan
pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
kerjanya
(Casio
selama dalam
masa
Bambang
baik
melalui
melanjutkan jenjang pendidikannya.
Wahyudi, 2002:162). Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang
membantu
merencanakan mereka
di
karywan
karir
untuk
masa
perusahaan
depan
dan
agar
karyawan dapat mengembangkan diri secara
maksimum
(Mangkunegara,
2001:77). Pengembangan karir yaitu setiap karyawan harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga
tertinggi
apa
yang
bisa
dicapainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan (Sondang P. Siagian, 2006:203). Adapun faktorfaktor yang mempengaruhi adanya pengembangan karyawan
karir
(Sondang
seorang P.
Siagian,
2006:215) antara lain a) prestasi kerja, b) kesetiaan karyawan pada organisasi, c)
mentors
dan
sponsor
yang
Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life) Menurut
Whether
dan
Davis
(2002:99), kualitas kehidupan kerja (the quality of work life / QWL) dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan desain pekerjaan. Sedangkan Riggio (2000:43) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi
dalam
organisasi,
keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Menurut Hanefah et. al yang di kutip Andri Hadi (2008:19) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja antara lain
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
a).tumbuh dan berkembang (growth and
development)
untuk
Pemahaman terhadap Person-
dapat
Organization Fit (P-O fit) dapat
mengembangkan segala keahlian dan
membantu perusahaan untuk memilih
performannya
para
dalam
tantangan
karyawan
dengan nilai
menjalankan mutu pekerjaan di dalam
keyakinan
perusahaan, b). adanya partisipasi
organisasi
(participation)
pengalaman-pengalaman yang dapat
atau
kesempatan
yang
sesuai
dan
dan
dengan
membentuk
pegawai yang diberikan perusahaan
memperkuat
dalam mengambil suatu keputusan dan
Kesesuaian (congruency) antara nilai-
tanggung
nilai
jawab
terhadap
pekerjaannya, c). pengaruh lingkungan
individu
dengan
tersebut.
nilai-nilai
dari
organisasi telah menjadi topik yang
(physical environment)
menarik bagi para peneliti dan praktisi
tempat kerja yang nyaman dan dapat meningkatkan
kesesuaian
d).
P-O fit secara luas didefinisikan
hubungan yang baik antara pimpinan
sebagai kesesuaian antara nilai-nilai
dengan bawahannya dan dapat bekerja
organisasi dengan nilai-nilai individu
dalam
menyelesaikan
(Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999;
pekerjaan, e).upah dan kesejahteraan
Vancouver et al., 1994 dalam Djoko
(pay
Santoso,
tim
and
produktivitasnya,
manajemen sumberdaya manusia.
untuk
benefit)
sesuai
dengan
2014:7).
Pada
penelitian
pekerjaan yang dijalani, f).faktor sosial
tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat
(social
diartikan
relevance),
seperti
adanya
sebagai
kecocokan
atau
hubungan baik dengan rekan kerja
kesesuaian antara calon karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan dan
dengan
aspek lain di dalam kehidupan di
(Judge dan Ferris, 1992 dalam Joko
lingkungan kerja, g). penyelarasan
Santosa, 2014:8). P-O fit didasarkan
fungsi di tempat kerja (workplace
pada asumsi keinginan individu untuk
integration)
memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai
Person Organization Fit
atribut-atribut
organisasi
organisasi
(Schneider,
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Goldstein dan Smith, 1995 dalam
(Gilmer, 1966 dalam Moch. As’ad,
Djoko Santoso, 2014:5).
2005
:
114)
kesempatan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
antara untuk
peningkatan
lain
adalah
memperoleh
pengalaman
dan
Kepuasan kerja adalah sikap
kemampuan kerja selama bekerja,
emosional yang menyenangkan dan
keamanan kerja, gaji, manajemen kerja
mencintai
(Hasibuan,
yang memberikan situasi dan kondisi
Sikap ini dicerminkan
kerja yang stabil, sehingga karyawan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan
dapat bekerja dengan nyaman, kondisi
prestasi
kerja
pekerjaannya
2007: 202).
dinikmati
kerja.
Kepuasan
dalam
pekerjaan,
kerja
yang
baik
secara
fisik,
luar
pengawasan (supervisi) yang baik,
pekerjaan dan kombinasi dalam dan
faktor intrinsik dari pekerjaan, aspek
luar pekerjaan.
sosial dalam pekerjaan dan fasilitas.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan
karyawan
dimana
memandang
para
pekerjaan
Handoko (2000: 129). Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan
seseorang
Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. H1 : Pengembangan berpengaruh
karir positif
terhadap pekerjaannya. Pendapat lain
signifikan
tentang kepuasan kerja dikemukakan
organization fit pada karyawan
oleh Hoppeck (dalam As’ad 2005:104)
PT. HD Trans Semarang.
menyatakan bahwa kepuasan kerja
2. H2 : Kualitas
merupakan penilaian dari pekerjaan
berpengaruh
yaitu
signifikan
seberapa
secara
jauh
pekerjaannya
keseluruhan
memuaskan
kebutuhannya. Beberapa mempengaruhi
terhadap
dan person
kehidupan
kerja
positif
dan
terhadap
person
organization fit pada karyawan PT. HD Trans Semarang.
faktor
yang
kepuasan
kerja
3. H3 : Pengembangan karir dan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
kualitas
kehidupan
kerja
Populasi
adalah keseluruhan
secara simultan berpengaruh
wilayah, individu, obyek, gejala atau
positif
signifikan
peristiwa untuk mana generalisasi
person
suatu kesimpulan dikenakan (Sutrisno
dan
terhadap organization
fit
karyawan
HD
PT.
pada Trans
Semarang.
Hadi,
2003:89).
Adapun
populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. HD Trans Semarang yang seluruhnya berjumlah 72 orang. Sampel
4. H4 : Person organization fit berpengaruh
positif
merupakan
sebagian
dari populasi yang karakteristiknya dan
hendak diselidiki dan dianggap bisa
signifikan terhadap kepuasan
mewakili keseluruhan populasi dan
kerja karyawan PT. HD Trans
jumlahnya
Semarang.
jumlah populasinya (Djarwanto dan
lebih
sedikit
daripada
Pangestu, 2002:57). Jumlah sampel METODE PENELITIAN
yang diambil dalam penelitian ini
Variabel Penelitian Variabel
penelitian
ditentukan melalui metode sensus. dibedakan
menjadi 3, yaitu : 1. Variabel independen atau variabel bebas yaitu pengembangan karir
Dengan mengambil sampel sebanyak 72 orang atau keseluruhan dari total populasi karyawan yang bekerja di PT. HD Trans Semarang.
(X1) dan kualitas kehidupan kerja (X2) 2. Variabel intervening, yaitu person organization fit (Y1) 3. Variabel dependen atau variabel terikat, yaitu kepuasan kerja (Y2).
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data subyek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok
Populasi dan Sampel Penelitian
orang
yang
menjadi
subyek penelitian (Ferdinand, 2006:
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
34). Sumber data adalah tempat atau
Metode
analisis dalam
data
asal data yang diperoleh (Marzuki,
digunakan
2005:55). Sumber data yang penulis
meliputi uji instrumen (validitas dan
pergunakan dalam penelitian ini adalah
reliabilitas),
sumber data primer dan sumber data
(multikolonieritas, heteroskedastisitas
sekunder.
dan normalitas), analisis regresi linier
uji
penelitian
yang
asumsi
ini
klasik
berganda 2 tahap, pengujian goodness of fit (uji t dan uji F) serta koefisien
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam
determinasi.
penelitian ini menggunakan beberapa cara antara lain adalah
kuesioner,
wawancara dan observasi (Husein Umar, 2003:52). Variabel Pengembangan Karir (X1)
Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
Person Organization Fit (Y1)
Kepuasan Kerja (Y2)
Indikator Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5
r hitung 0.684 0.679 0.836 0.605 0.580
Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5
0.523 0.664 0.764 0.766 0.579 0.665 0.753 0.789 0.745 0.700 0.653 0.709 0.648 0.754 0.657
r tabel 0.232 0.232 0.232 0.232 0.232
HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1 : Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji
validitas
menunjukkan
sejauh mana ketepatan dan 0.232 0.232 kecermatan suatu alat ukur untuk 0.232 0.232 melakukan fungsinya. (Ghozali, 0.232 2011:44). Uji validitas dilakukan 0.232 0.232 dengan membandingkan nilai r 0.232 hitung dengan r tabel. Jika r hitung 0.232 0.232 > r tabel, maka pertanyaan tersebut 0.232 dikatakan valid (Ghozali, 2011:44). 0.232 0.232 0.232 Tabel 2 : Pengujian Validitas Variabel Penelitian 0.232 Sumber : Data primer yang diolah 2015
Metode Analisis Data
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Hasil uji validitas menunjukkan
a. Uji Multikolonieritas
bahwa nilai r hitung setiap kuesioner
Uji multikolonieritas bertujuan
dari masing-masing variabel lebih
untuk menguji apakah dalam suatu
besar dibandingkan dengan nilai r
model regresi ditemukan adanya
tabel. Dengan hasil ini maka item
korelasi
pernyataan
oleh
(independen). Uji multikolinearitas
variabel
dapat dilihat dari Variance Inflation
kualitas
Factor (VIF) dari masing-masing
yang
digunakan
masing-masing pengembangan
karir,
kehidupan kerja, person organization
antara
variabel
bebas
variabel yang diamati.
fit dan kepuasan kerja dinyatakan valid sebagai alat ukur variabel. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang
Tabel 3: Hasil Uji Multikolonieritas Model
merupakan indikator dari variabel. 1
Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Hasil uji reliabilitas dari tabel 2 di atas memperlihatkan bahwa, nilai cronbach’s alpha semua variabel di atas 0,60, yang berarti kuesioner yang
digunakan
pengembangan
oleh karir,
variabel kualitas
Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1
.897
Variabel Pengembangan Karir (X1) Kualitas Kehidupan Kerja (X2) Person Organization Fit (Y1) Kepuasan Kerja (Y2) X2 Y1
1.231
Cronbach Alpha 0.859 > 0,60 0.847 > 0,60 0.889 > 0,60 0.860 > 0,60 .897 1.000
1.167 1.000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
kehidupan kerja, person organization
Nilai VIF semua variabel bebas
fit dan kepuasan kerja dinyatakan
(pengembangan karir dan kualitas
reliabel untuk digunakan sebagai alat
kehidupan kerja) jauh dibawah
ukur variabel.
angka 10 dan hasil perhitungan nilai tolerance
Uji Asumsi Klasik
variabel
menunjukkan bebas
memiliki
semua nilai
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
tolerance lebih besar dari 0.10 yang
Scatter plot pada regresi tahap 1
berarti tidak ada korelasi antar
dan regresi tahap 2 menunjukkan
variabel bebas yang nilainya lebih
bahwa titik-titik menyebar secara acak
dari 0.90. Dapat disimpulkan tidak
serta tidak membentuk pola tertentu
ada multikolonieritas antar variabel
yang jelas, maka dapat disimpulkan
bebas yang digunakan dalam model
bahwa pada model regresi tidak terjadi
regresi.
adanya
heterokedastisitas,
demikian model regresi layak dipakai
b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk memprediksi variabel terikat
untuk menguji apakah dalam model
dalam
regresi
kepuasan kerja.
variance
terjadi dari
ketidaksamaan residual
dengan
satu
penelitian
ini
(Y),
yaitu
c. Uji Normalitas
pengamatan ke pengamatan yang
Uji
normalitas
bertujuan
untuk
lain (Ghozali, 2011:125).
menguji apakah dalam model regresi,
Gambar 1 : Scatterplot Regresi Tahap 1
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak Gambar 3: Grafik Normal P – Plot Regresi Tahap 1
Gambar 2 : Scatterplot Regresi Tahap 2
Gambar 4: Grafik Normal P – Plot Regresi Tahap 2
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
terdiri
dari
2
model
(Ghozali,
2011:99). Tabel 4 : Hasil Uji Regresi Linier Berganda Tahap 1 Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Model
1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 8.258 1.449 .613 .078
(Constant) Y1
Standardized Coefficients Beta
Persamaan regresi tahap 1 : 1) Y1 = 0.704 + 0.166 X1 + 0.743 X2 + e
.685
Tabel 5 : Estimasi dari Regresi Linier BergandaTahap 2 Grafik Normal P-Plot pada Sumber : Data primer yang diolah, 2015 regresi tahap 1 (gambar 4.4) dan regresi
tahap
menunjukkan
2
(gambar
bahwa
4.5)
titik-titik
menyebar berhimpit di sekitar garis
Persamaan regresi tahap 2 : ^ 2). Y2 = 8.258 + 0.613 Y
diagonal pada Normal P-Plot of Regression Model
Standardized
Pengujian Goodness of Fit
Residual,
Pengujian
serta penyebarannya mendekati garis diagonal, maka hal ini menunjukkan residual terdistribusi secara normal. 1
(Constant) X1 X2
goodness
of
Unstandardized Coefficients B Std. Error .704 1.844 .166 .081 .743 .081
fit Standardized Coefficients Beta
digunakan untuk menguji pengaruh Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan 2 tahap atau Two Stage Least Square (2SLS) yang
variabel pengembangan karir (X1) dan kualitas kehidupan kerja (X2) terhadap variabel person organization fit pada karyawan PT. HD Trans Semarang
.160 .720
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
(Y1), baik secara parsial (Uji t)
t tabel 1.66691 dan tingkat signifikansi
maupun secara simultan (Uji F).
t hitung 0.000 < α = 0.05 (one taile) dan bertanda positif, maka hipotesis
Tabel 6 : Hasil Uji Signifikan Parameter Individual Regresi Tahap 1
kedua (H2) yang menyatakan bahwa
a
Model Regression Residual Total
1
Model
1
ANOVA Sum of df Squares 678.895 2 420.383 69 1099.278 71 Standardized Coefficients Beta
(Constant) X1 X2
.160 .720
Mean F Square 339.447 55.715 6.093
t
kualitas
Sig. .000
b
kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap person organization fit pada
Sig.
kehidupan
karyawan PT. HD Trans
Semarang dapat diterima. c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
.382 2.036 9.155
.704 .046 .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pengujian
Pengembangan karir memiliki nilai t hitung sebesar 2.036 > t tabel
ketiga
menggunakan uji signifikansi simultan (Uji F) untuk menguji apakah variabelvariabel
a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
hipotesis
bebas
berpengaruh
secara
simultan
terhadap
person
organization fit pada
karyawan PT.
HD Trans Semarang (Y1).
1.66691 dan tingkat signifikansi t Tabel 7 : Uji Signifikan Parameter Simultan Regresi Tahap 1 hitung 0.046 < α = 0.05 (one taile) Sumber : Data primer yang diolah, 2015 dan bertanda positif, maka hipotesis Variabel pengembangan karir pertama (H1) yang menyatakan bahwa dan kualitas kehidupan kerja memiliki pengembangan karir berpengaruh nilai F hitung 55.715 > F tabel 3.13 positif dan signifikan terhadap person dengan signifikansi 0.000 < α = 0,05 organization fit pada karyawan PT. serta bertanda positif, maka hipotesis HD Trans Semarang dapat diterima. ketiga (H3) yang menyatakan bahwa b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2) pengembangan karir dan kualitas Kualitas kehidupan kerja kehidupan kerja secara simultan memiliki nilai t hitung sebesar 9.155 > berpengaruh positif dan signifikan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
terhadap person organization fit pada karyawan PT. HD Trans Semarang
pada intinya mengukur seberapa jauh
dapat diterima.
kemampuan model dalam
d. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
menerangkan variasi variabel dependen
Tabel 8 : Uji Signifikan Parameter Individual Regresi Tahap 2 Model
Standardized Coefficients Beta (Constant) Y1
1
Koefisien determinasi (R Square)
.685
t
Sig.
5.697 7.864
atau variabel terikat. Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Regresi Tahap 1 Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Nilai Adjusted R2 regresi tahap 1
.000 .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Sumber : Data primer yang diolah, Nilai t hitung unstandardized
sebesar 0.606 yang artinya variasi
predicted value variabel person
karyawan PT. HD Trans Semarang
organization fit pada karyawan PT.
dapat
HD Trans Semarang (Y1) sebesar
pengembangan
7.864 > t tabel 1.66691 dengan
kehidupan kerja sebesar 0.606 atau
tingkat signifikansi 0.000 < α =
60.6 persen, sedangkan sisanya sebesar
variabel person organization fit pada
dijelaskan
39.04 Model
R
1
.685
a
R Square .469
0.05
(one
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .461 2.58250
taile)
dan
persen
oleh
karir
variabel
dan
kualitas
dipengaruhi
oleh
variabel-variabel lain di luar model.
Tabel 10 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Regresi Tahap 2 bertanda
positif, maka hipotesis keempat Sumber : Data primer yang diolah, 2015 (H4) yang menyatakan bahwa person organization fit berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. HD Trans Semarang dapat diterima.
Model 1
R .786
R Square a
.618
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .606 2.46830
Nilai Adjusted R2 regresi tahap dua adalah 0.461 yang artinya variasi variabel kepuasan kerja karyawan PT.
Koefisien Determinasi (R Square)
HD Trans Semarang pada tahap
2
dapat
diterangkan
regresi oleh
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
variabel
person
sebesar
0.461 atau 46.1
sedangkan
organization
sisanya
signifikansi t hitung 0.000 < α =
fit
persen,
0.05
persen
positif.
53.9
dipengaruhi oleh variabel lain di luar model persamaan regresi.
c.
(one
Hipotesis
taile)
Ketiga
dan
bertanda
(H3)
yang
menyatakan bahwa pengembangan karir dan kualitas kehidupan kerja
PENUTUP
secara simultan berpengaruh positif
Kesimpulan
dan
a. Hipotesis
Pertama
yang
fit pada karyawan PT. HD Trans
menyatakan bahwa pengembangan
Semarang dapat diterima, karena
karir
dan
pengembangan karir dan kualitas
person
kehidupan kerja memiliki nilai F
organization fit pada karyawan PT.
hitung 55.715 > F tabel 3.13 dengan
HD Trans Semarang dapat diterima,
signifikansi 0.000 < α = 0,05 serta
karena
bertanda positif.
berpengaruh
signifikan
(H1)
terhadap person organization
positif
terhadap
pengembangan
karir
memiliki nilai t hitung sebesar
d. Hipotesis Keempat (H4)
yang
2.036 > t tabel 1.66691 dan tingkat
menyatakan
signifikansi t hitung 0.046 < α =
organization fit berpengaruh positif
0.05
dan signifikan terhadap kepuasan
(one
taile)
dan
bertanda
positif. b. Hipotesis
bahwa
person
kerja karyawan PT. HD Trans yang
Semarang dapat diterima, karena
kualitas
nilai t hitung dari unstandardized
kehidupan kerja berpengaruh positif
predicted value variabel person
dan signifikan terhadap person
organization fit pada karyawan PT.
organization fit pada karyawan PT.
HD Trans Semarang (Y1) sebesar
HD Trans Semarang dapat diterima,
7.864 > t tabel 1.66691 dengan
karena kualitas kehidupan kerja
tingkat signifikansi 0.000 < α =
memiliki nilai t hitung sebesar
0.05 (one taile) dan bertanda positif
menyatakan
Kedua bahwa
(H2)
9.155 > t tabel 1.66691 dan tingkat
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Saran 1.Manajemen PT. HD Trans Semarang sebaiknya kebijakan karir
membuat tentang
kebijakan-
pengembangan
karyawannya
secara
fair,
Fit, Job Satisfaction and Coping Respone, Journal of business Logistic, Vol.24,1, 171-197. Bernadin, J. H. & Russell, J. E., 2003. Human Resource Management: An Experimential Approach, New York : Mc Graw Hill Companies.
meskipun variabel pengembangan karir memberikan pengaruh lebih kecil terhadap person organization fit bila dibandingkan dengan variabel kualitas kehidupan kerja. 2. Manajemen PT. HD Trans Semarang harus
berupaya
kualitas
meningkatkan
kehidupan
kerja
karena
variabel
karyawannya,
Davis, Keith dan John W Newstrom, 2006. Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga Djarwanto, Pangestu, 2002. Statistik Induktif, Edisi Kelima, Yogyakarta : BPFE Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang: BP. Undip
kualitas kerja memberikan pengaruh paling
dominan
terhadap
person
organization fit bila dibandingkan variabel pengembangan karir
DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta : PT. Remaja Rosda Karya As’ad, Mohamad. 2005. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Autry, CW., Daugherty, PJ., 2003. Warehouse Operation Employee : Linking Person Organization
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, Sutrisno, 2003. Metodologi Research, Yogyakarta : Andi Offset Hasibuan, Malayu SP, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara Husein Umar, 2003. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Bandung : Alfabeta
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Indriantoro, Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, Yogyakarta : BPFE Jewell, L.N, dan Marc Siegall, 2008. Psikologi Industri/ Organisasi Modern : Hadyana Pudjaatmaka dan Meitasari, Jakarta: Arcan. Kartono, Kartini, 2007. Pemimpin dan Kepemimpinan, Bandung : PT. Raja Grafindo Persada. Marzuki, 2005. Metode Penelitian, Jakarta:Ghalia Mardalis, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Yogyakarta : BPFE. Riggio, R.E., 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology, Illinois: Scott, Foresman, and Company. Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta : Murai Kencana Santosa, Djoko, dan Isnu Irwantoro, 2014. Pengaruh Person Organization Fit (P-O Fit) Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada KPPBC Tanjung Emas
Semarang), Jurnal NeO-bisnis, Volume 8, No 1 Singarimbun, Masri, 2007. Metode Penelitian Survey, Jakarta : LP3ES. Smith et al., 2005. The Relatinonship Between Satisfaction, Attitudes and Performance, an Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 77, No. 6, p. 963-974. Tett dan Meyer, 2003. A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover theories, Social Indicators Research, Vol 55 No 3, p. 241-302. Walizer dan Wienir, 2011.Human Resource Management, 9th Edition, Ohio: South Western Publishing Wahyudi, Bambang, 2002. Manajemen sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta Werther, W. B. & Davis, Jr. K., 2002. Human Resources and Personnel Management, Singapore : McGraw-Hill. Wexley, K. N. & Yukl, L. A., 2007. Organizational Behavior and Personnel Psychology, Boston: Richad D. Irwin, Inc.
