EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM PT PUPUK KUJANG WITA HAFSHANAH

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Mei 2014

Wita Hafshanah NIM H24100119

ABSTRAK WITA HAFSHANAH. H24100119. Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan oleh karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM tentang kompensasi yang diterapkan oleh PT Pupuk Kujang; (2) menganalisis persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM; (3) menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM. Penelitian ini dilaksanakan pada Divisi SDM perusahaan dengan menggunakan alat analisis linear berganda. Data pada penelitian ini diolah menggunakan alat analisis SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Excel 2013. Hasil persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja didapatkan bahwa karyawan Divisi SDM memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan secara parsial hanya variabel fasilitas dan program kesejahteraan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: kepuasan kerja karyawan, kompensasi.

ABSTRACT WITA HAFSHANAH. H24100119. The Influence of Compensation for Employee Job Satisfaction on Human Resources Division of PT Pupuk Kujang. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI. Job satisfaction is one of the factors required by employees in order to perform their tasks better. The purposes of this research are to: (1) analyze the employee perceptions about the compensation of PT Pupuk Kujang; (2) analyze the employee perceptions regarding the level of employee satisfaction in its HR Division; (3) analyze the influence of compensation for job satisfaction in the its HR Division. This research was conducted in the Division of the company and using multiple linear regression. The data in this study were processed by using SPSS 16.0 for Windows and Microsoft Excel 2013. The results of employee perceptions of job satisfaction were found that the HR Division of the company has a high level of job satisfaction. The results of regression have shown that compensation fully influences the employees job satisfaction and facilities and benefit program were the variable that partially influences on employee job satisfaction. Keywords: compesation, employee satisfaction.

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014

Judul Skripsi : Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang Nama : Wita Hafshanah NIM : H24100119

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah kompensasi, dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni Ridha Atmaja dari PT Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Edi Yusman dan Dedeh Siti Hodijah selaku orang tua penulis, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Wita Hafshanah

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL

ix

DAFTAR GAMBAR

ix

DAFTAR LAMPIRAN

ix

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

3

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Jenis Kompensasi METODE

3 3 4

Kerangka Pemikiran Penelitian

4

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

6

Pengumpulan Data

6

Metode Penentuan Sampel

6

Pengolahan dan Analisis Data

6

HASIL DAN PEMBAHASAN

8

Gambaran Umum Perusahaan

8

Penerapan Kompensasi pada PT Pupuk Kujang

8

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja

9

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi

11

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

12

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

14

Implikasi Manajerial

18

SIMPULAN DAN SARAN

19

DAFTAR PUSTAKA

20

LAMPIRAN

22

DAFTAR TABEL 1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang 2 Rentang skala keputusan 3 Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja karyawan 4 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan kepuasan kerja 5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang 6 Kepuasan kerja pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang 7 Hasil uji multikolinearitas 8 Hasil Uji F 9 Hasil Uji t

2 7 8 10 11 12 15 16 16

DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4 5

Grafik produksi Pupuk Kerangka pemikiran Histogram sisaan uji normalitas Plot peluang normal sisaan uji normalitas Scatterplot uji heteroskedastisitas

1 5 14 14 15

DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4

Kuesioner penelitian Karakteristik responden Tabel hasil uji asosiasi Chi-square Hasil analisis regresi linear berganda

22 27 28 31

PENDAHULUAN Latar Belakang Pupuk merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi pertanian. Pupuk adalah bahan untuk memperbaiki kesuburan tanah yang menyediakan unsur-unsur hara bagi tanaman. Secara nasional kontribusi pupuk terhadap besaran biaya usahatani padi mencapai 14-25% dan di sisi lain kontribusi pupuk terhadap peningkatan produksi padi mencapai 20% (Irianto dalam Irawan dan Sri 2013). Kebutuhan pupuk baik organik maupun anorganik di Indonesia terus mengalami peningkatan, seiring dengan meningkatnya permintaan dari sektor perkebunan, terutama perkebunan kelapa sawit, karet, kakao, padi, dan masih banyak yang lain. Menurut survei yang dilakukan oleh Central Data Mediatama Indonesia (CDMI), tahun 2011 kebutuhan pupuk organik mencapai 12.3 juta ton, tahun 2012 meningkat mencapai 12,6 juta ton dan tahun 2013 mencapai 12.9 juta ton (Amin 2013). Hal yang sama juga terjadi dengan kebutuhan pupuk anorganik, konsumsi terbesar adalah pupuk urea dengan tingkat konsumsi rata-rata diatas 70%. PT Pupuk Kujang (yang selanjutnya disebut perusahaan) merupakan salah satu anak perusahaan dari Pupuk Indonesia Holding Company yang mempunyai peran penting untuk mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Kebutuhan pupuk urea di Jawa Barat pada tahun 2013 adalah 554.901 ton (Kementan 2013). Angka tersebut mencapai hampir setengah dari kebutuhan pupuk di Indonesia pada tahun 2013 berdasarkan data dari CDMI. Untuk mendukung hal tersebut, perusahaan selalu berusaha meningkatkan kapasitas produksinya seperti yang terlihat dalam Gambar 1.

PRODUKSI PUPUK PERUSAHAAN 1200000

Tonase

1000000 800000 600000 400000 200000 0 2008

2009

2010

2011

2012

Tahun Urea

NPK

Amoniak

Organik

Gambar 1 Grafik produksi pupuk (Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2013) Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa perusahaan memiliki kapasitas produksi yang stabil dari tahun ke tahun sehingga perusahaan perlu melakukan langkah strategis untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan melalui

2 peningkatan produktivitas karyawannya agar lebih efektif dan efisien lagi. Menurut Handoko (2001), salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawannya karena karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Sementara itu, kepuasan kerja karyawan sendiri merupakan aspek penting bagi perusahaan, khususnya bagi penyempurnaan kebijakan-kebijakan SDM di masa mendatang. Tabel 1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang Tahun 2012 2013

Nilai Kepuasan Kerja Karyawan 79% 77%

Sumber: PT Pupuk Kujang 2013

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawan mengalami penurunan seperti yang dapat kita lihat pada Tabel 1. Salah satu langkah konkret untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya adalah menata sistem manajemen SDM. Perusahaan menyadari bahwa karyawan adalah modal terpenting perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah dan produktivitas kerja perusahaan. Oleh karena itu perusahaan mulai menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja dan kompetensi atau remunerasi berdasarkan merit sistem pada beberapa komponen kompensasinya. Hal ini bertujuan untuk menginvestasikan karyawan guna membangun ketersediaan sumber daya manusia yang optimal dan meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Menginvestasikan karyawan adalah praktik SDM terbaik. Teori pertukaran sosial menunjukan bahwa karyawan akan berperilaku positif ketika perusahaan menginvestasikan mereka (Grugor 2011). Divisi yang bertugas untuk mengelola sumber daya manusia pada perusahaan adalah Divisi SDM. Salah satu tugasnya adalah memonitor kepuasan kerja karyawan serta merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan yang dirancang agar diberikan secara benar. Berdasarkan adanya sistem kompensasi tersebut, peneliti ingin meneliti tentang seberapa efektif kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan yang diwakili oleh Divisi SDM pada perusahaan, sehingga dapat mengetahui efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM perusahaan.

Perumusan Masalah Untuk memenuhi kebutuhan pupuk yang semakin meningkat, perusahaan perlu meningkatkan produktivitas perusahaan. Aset manusia merupakan aset yang paling penting pada perusahaan. Produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan kepuasan hanya jika karyawan memberikan persepsi bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang diterima(gaji). Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan beberapa masalah yaitu: (1) Bagaimana persepsi karyawan Divisi SDM mengenai kompensasi yang diterapkan perusahaan?, (2) Bagaimana persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja di Divisi SDM

3 perusahaan?, (3) Bagaimana efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM perusahaan? Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM mengenai kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan, (2) Menganalisis persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan, (3) Menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM perusahaan.

Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah: (1) Bagi penulis, mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, (2) Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, (3) Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan tambahan acuan dalam penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 32 karyawan Divisi SDM pada perusahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor kompensasi yang ada pada perusahaan yaitu, kompensasi berupa gaji dasar dan tunjangan, fasilitas, serta program kesejahteraan. Menganalisa seberapa besar tingkat kepuasan karyawan yang dilihat dari faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, hubungan dengan rekan kerja yang diukur lewat persepsi karyawan Divisi SDM pada perusahaan. Serta efektivitas faktor –faktor kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Jenis Kompensasi Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004) kompensasi terdiri dari:

4

1. Kompensasi Finansial a. Kompensasi Langsung 1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah 2) Bayaran Prestasi (Merit Pay) 3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham 4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham b. Kompensasi Tidak Langsung 1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja 2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil 3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir 2. Kompensasi Nonfinansial a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman

METODE Kerangka Pemikiran Penelitian Meningkatnya kebutuhan pupuk nasional yang disertai dengan semakin menipisnya ketersediaan pasokan gas di Jawa Barat membuat perusahaan perlu berpacu dengan ketat untuk mengelola organisasi lebih efisien dan efektif. Sumber daya manusia memiliki andil yang cukup besar dalam menjalankan aktivitas dan fungsi-fungsi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan memiliki peranan penting pada perusahaan karena dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan agar karyawan dapat terus bekerja sesuai dengan tujuan dan fungsinya masing-masing, perusahaan mengelola karyawannya dengan cara memberikan imbalan balas jasa yang sesuai atas kerja yang telah mereka berikan. Kompensasi merupakan salah satu bentuk apresiasi perusahaan terhadap jasanya pada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan memberikan kontribusi lebih serta memenuhi tujuan perusahaan. Indikator dari kompensasi maupun kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini didapatkan dari data primer hasil wawancara dengan pihak perusahaan. Adapun indikator kompensasi pada perusahaan merupakan turunan dari teori yang dikemukakan Simamora (2004) dimana gaji dasar dan tunjangan serta program kesejahteraan merupakan bagian dari kompensasi finansial langsung sementara fasilitas masuk dalam bagian kompensasi finansial tidak langsung.

5 PT Pupuk Kujang Divisi SDM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sistem Kompensasi:  Gaji dasar dan tunjangan  Fasilitas  Program Kesejahteraan

Kepuasan kerja karyawan:  Tanggung jawab terhadap pekerjaan  Pencapaian prestasi  Pengakuan  Kemajuan karir  Kinerja manajemen  Hubungan dengan rekan kerja

Kuesioner dan Wawancara

Uji Validitas dan Reabilitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM

Output: Masukan bagi Pihak Manajemen Gambar 2 Kerangka penelitian Persepsi karyawan dapat dilihat melalui kuesioner akan diketahui efektivitas antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran kompensasi dan gambaran kepuasan pada perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat analisis SPSS 16.0 for Windows dan Microsoft Excel 2013. Kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

6 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk Kujang, Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2013 hingga Februari 2014.

Pengumpulan Data Dalam penelitian ini mengumpulkan dua jenis data, yaitu data primer dan sekunder. Data Primer merupakan data yang peneliti ambil dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur yang berkaitan dengan obyek penelitian dan data dari perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.

Metode Penentuan Sampel Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi. Hal ini didukung oleh Husaini dan Purnomo (2008) yang mengatakan bahwa penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasinya disebut sampel total atau sensus dan pengambilan sampel dengan populasi ini berlaku jika anggota populasi relatif sedikit. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada Divisi SDM pada perusahaan yang berjumlah 32 orang. Divisi SDM ini diambil sebagai responden atas saran dari perusahaan. Jumlah sampel ini juga memenuhi ukuran sampel menurut metode deskriptif-korelasional menurut pendapat Gay, yaitu minimal 30 subyek (Umar 2005).

Pengolahan dan Analisis Data Untuk mengetahui efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM pada Perusahaan peneliti melakukan uji validitas dan reabilitas data, menggunakan analisis deskriptif, uji asosiasi, dan analisis regresi berganda terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara, maupun data sekunder yang diperoleh dari Perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan software Microsoft Office Excel 2013 dan SPSS 16.0 for windows. Uji Validitas dan Uji Reabilitas Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya (Sofyan dan Heri 2009). Uji validitas dengan instrumen kuesioner dinyatakan valid apabila memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar pada taraf alpha 5%. Hasil dari perhitungan uji validitas untuk semua instrumen kuesioner menunjukkan semua penyataan valid (sahih). Kesahihan ini

7 diperlihatkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,349 pada taraf alpha 5%. Reabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keandalan, dan konsistensi. Uji reliabilitas dengan instrumen kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Hasil dari perhitungan uji reabilitas untuk semua instrumen kuesioner menunjukkan semua penyataan reliabel karena memiliki nilai Alpha Cronchbach > 0,6. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain (Sofyan dan Heri 2009). Variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Analisi regresi berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y). Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2009). Data yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Nilai skor diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban berdasarkan skalanya. Penulis menggunakan interval skala histogram dari data yang dikumpulkan untuk menggambarkan skala keputusan, adapun rumus interval dihitung dengan cara: 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =

𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

=

4−1 4

= 0,75............................................................. (1)

(Sumber: Data diolah 2014)

Range merupakan selisih antara data tertinggi dan data terendah sementara kelas interval didapat dari jumlah skala Likert yang digunakan. Penelitian ini menggunakan skala likert 1-4, rentang skala keputusan yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Rentang skala keputusan Kriteria Sangat Rendah Rendah Tinggi Sangat Tinggi

Rentang Skala 1.00 < x ≤ 1.75 1.75 < x ≤ 2.50 2.50 < x ≤ 3.25 3.25 < x ≤ 4.00

Sumber: Data diolah (2014)

Penentuan persepsi karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 3.

8 Tabel 3 Posisi keputusan penilaian kepuasan kerja karyawan

karyawan

Nilai Skor Rataan

Keterangan untuk Kompensasi

1.00 – 1.75 1.76 – 2.50 2.51 – 3.25 3.26 – 4.00

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik

terhadap

kompensasi dan

Keterangan untuk Kepuasan Kerja Karyawan Sangat Tidak Puas Tidak Puas Puas Sangat Puas


Uji Asosiasi Uji Asosiasi dilakukan untuk melihat adanya asosiasi atau hubungan antara dua kondisi yang direpresentasikan dalam bentuk variabel categorical (Seameo 2005). Penelitian ini menggunakan Pearson Chi-square untuk mengetahui asosiasi dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaaan Perusahaan diresmikan pada tanggal 9 Juni 1975 di Dawuan, Cikampek dengan bidang usaha produksi dan pemasaran pupuk serta produk kimia lainnya seperti katalis dan bioetanol. Perusahaan memiliki peran yang penting untuk mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Guna memanfaatkan ekses operasional Pabrik Pupuk Kujang maka dibangunlah beberapa anak Perusahaan yang merupakan Joint Venture dengan pihak swasta dalam negeri maupun luar negeri. Saat ini perusahaan mempunyai lima anak perusahaan yang merupakan perusahaan patungan dengan pihak swasta yaitu: PT Sintas Kurama Perdana yang memproduksi Asam Formiat, PT Multi Nitrotama Kimia yang memproduksi Ammonium Nitrat dan Asam Nitrat, PT Peroksida Indonesia Pratama memproduksi Hydrogen Peroksida, PT Kujang Sud-Chemie Catalysts yang memproduksi Katalis, dan yang terakhir adalah PT Kawasan Industri Kujang Cikampek yang mengelola lahan di Kawasan Perusahaan. Perusahaan memiliki visi untuk menjadi perusahaan agrokimia yang terintegrasi, berkesinambungan dan berkelas dunia.

Penerapan Kompensasi pada PT. Pupuk Kujang Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari karyawan (Hasibuan 2005). Berkaitan dengan hal tersebut, Perusahaan menerapkan sistem kompensasi

9 berbasis kinerja pada perusahaannya. Alasan penerapan sistem ini adalah sebagai salah satu aspek penerapan Human Capital pada Perusahaan yang diharapkan dapat mendorong motivasi dan produktifitas karyawan, dan dapat mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dan berbakat. Melalui sistem ini, penghargaan atas karyawan berprestasi akan meningkat dan diharapkan kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Sistem ini dibutuhkan untuk mengubah budaya karyawan agar keluar dari zona nyaman dan berubah menjadi pola berprestasi yang lebih adil. Adaput atribut kompensasi dyang diterapkan pada perusahaan merupakan modifikasi dari atribut kompensasi menurut teori yang telah dimodifikasi sesuai dengan kondisi perusahaan. Atribut kompensasi pada Perusahaan terbagi menjadi tiga bagian, yaitu: 1.

Gaji Dasar dan Tunjangan Gaji dasar adalah imbalan dasar dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan yang ditetapkan berdasarkan grade jabatan. Kenaikan gaji dasar perusahaan bergantung sistem kenaikan regular perusahaan dan kenaikan merit, yaitu kenaikan gaji dasar yang diberikan berdasarkan kinerja masing-masing karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan pada karyawan berupa tunjangan tempat tinggal, makan, transportasi, komunikasi, dan shift/jabatan. 2. Fasilitas Fasilitas adalah sarana perusahaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Fasilitas yang disediakan Perusahaan pada karyawannya adalah fasilitas kesehatan, asuransi, kendaraan dan rumah dinas, pendidikan, serta olahraga dan Seni. 3. Program Kesejahteraan Program kesejahteraan merupakan bagian dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung perusahaan. Kompensasi finansial langsung yang berada dalam atribut ini adalah insentif kinerja yang diberikan pada karyawan per tiga bulan masa kerja dan jumlahnya tergantung dari hasil penilaian KPI manajemen serta bonus jasa operasi yang jumlahnya tergantung dari pencapaian target karyawan dan dihitung berdasarkan capaian laba atau penjualan. Sementara kompensasi finansial tidak langsung dalam perusahaan diantaranya berupa tunjangan hari raya, uang sangu cuti, uang rekreasi, program bantuan pinjaman, serta dana pensiun.

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja Karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh melalui tabulasi silang (crosstab) antara karakteristik responden dengan kepuasan kerja karyawan. Berikut hasil tabulasi silang dapat dilihat pada Tabel 4. Hasil analisis korelasi menggunakan Chi-square menunjukkan tidak adanya korelasi antara jenis kelamin, usia, pendidikan, status, jabatan, lama bekerja, serta besarnya pendapatan tiap bulan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai asimtot signifikan> nilai taraf nyata (0,05). Jenis kelamin tidak memiliki korelasi dengan kepuasan karena tidak ada kebijakan SDM perusahaan yang spesifik khusus pada gender tertentu.

10 Tabel 4 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan kepuasan kerja Kepuasan Kerja Sangat Jumlah Tidak Sangat Tidak Puas Puas Puas Puas Jenis Kelamin Laki – laki 0 1 21 3 25 Perempuan 0 0 7 0 7 0 1 28 3 32 Usia 21 – 30 tahun 0 1 15 1 17 31 – 40 tahun 0 0 4 0 4 41 – 50 tahun 0 0 7 2 9 Diatas 50 tahun 0 0 2 0 2 0 1 28 3 32 Pendidikan SMP 0 0 0 0 0 SMA 0 1 12 1 14 D3 0 0 10 2 12 S1 0 0 2 0 2 S2 0 0 0 0 0 0 1 28 3 32 Status Menikah 0 1 21 3 29 Belum Menikah 0 0 7 0 3 0 1 28 3 32 Jabatan GM 0 0 0 0 0 Manager 0 0 2 0 2 Superintendent 0 0 5 1 6 Supervisor 0 0 8 0 8 Pelaksana 0 1 13 2 16 0 1 28 3 32 Lama Bekerja ≤5 tahun 0 1 18 1 20 6 – 10 tahun 0 0 6 2 8 11 – 15 tahun 0 0 0 0 0 21 – 25 tahun 0 0 0 0 0 >25 tahun 0 0 4 0 4 0 1 28 3 32 Pendapatan 1000000 - 5000000 0 1 11 2 14 5000000-10000000 0 0 14 1 15 >10000000 0 0 3 0 3 0 1 28 3 32 Sumber: Data Diolah (2014)

11 Usia, tingkat pendidikan, status, jabatan, lama bekerja, serta pendapatan per bulan tidak memiliki korelasi dengan kepuasan karena karyawan merasa puas dengan kebijakan SDM yang telah sesuai dengan harapan mereka tanpa perlu melihat faktor-faktor tersebut. Sebagai contoh, karyawan lulusan SMA dan lulusan S1 memiliki besaran pendapatan yang berbeda, namun hal itu tidak menjadi masalah karena karyawan merasa pendapatan yang diterima sudah sesuai dengan sistem penilaian kinerja yang dilakukan.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari gaji, fasilitas, dan program kesejahteraan. Hasil analisis deskriptif karyawan Divisi SDM Perusahaan terhadap kompensasi dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang Indikator Kompensasi Gaji dasar dan tunjangan Fasilitas Program kesejahteraan

Total Skor Rataan 2.68 3.16 2.77

Kesimpulan Baik Baik Baik


Pada Tabel 5 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan pada setiap indikator dari kompensasi pada Divisi SDM berada pada rentang skala baik. Hasil analisis tersebut sesuai dengan pendapat dari Cahayani dalam Kadarisman (2012) yang menyatakan bahwa keseluruhan rasa puas terhadap sistem kompensasi adalah hasil dari gabungan kompensasi yang ditawarkan dan bukan hanya sekedar gaji atau upah pokok. Berikut penjelasan untuk ketiga variabel kompensasi: 1. Gaji dan Tunjangan Gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan sementara tunjangan adalah komponen imbalan balas jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai (PT Pupuk Kujang 2013). Faktor gaji dan tunjangan yang dipakai untuk mewakili penelitian ini adalah kesesuaian jumlah gaji dasar dengan UMR daerah serta kesesuaian sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang sesuai dengan penilaian kinerja karyawan. Hasil pengolahan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa gaji dasar dan tunjangan memiliki angka persepsi lebih rendah dibanding dengan indikator lainnya, hal ini menunjukan bahwa sistem gaji dasar dan tunjangan sudah diterapkan dengan baik terutama untuk kesesuaian besarnya tunjangan dengan jabatan yang dimiliki namun belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan. 2. Fasilitas Perusahaan memiliki banyak fasilitas yang disediakan untuk menunjang kondisi kerja karyawan, namun fasilitas yang dikaji dalam penelitian ini adalah fasilitas kesehatan, fasilitas penunjang, fasilitas kerja, dan asuransi. Fasilitas

12 dominan tersebut didapat dari hasil wawancara peneliti pada perusahaan. Hasil analisis deskriptif pada Tabel 5 menunjukkan bahwa fasilitas memiliki pengaruh yang paling besar pada Divisi SDM. Hal tersebut berarti karyawan merasa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan telah berguna dengan baik dan sangat mendukung kondisi kerjanya khususnya pada fasilitas kesehatan yang disediakan oleh perusahaan. 3. Program Kesejahteraan Program kesejahteraan pada perusahaan adalah bagian dari insentif yang diberikan perusahaan pada karyawan. Bonus dan insentif yang diterima karyawan berdasarkan besaran penilaian kinerja dan pencapaian target adalah bagian program kesejahteraan yang diteliti dalam penelitian ini. Hasil Tabel 5 menunjukkan bahwa program tersebut dirasakan sudah membantu menyejahterakan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan karyawan khususnya pada penilaian kinerja yang dilakukan secara rutin oleh perusahaan untuk menentukan besarnya insentif yang akan diterima.

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini terdiri dari tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, dan hubungan dengan rekan kerja. Hasil analisis deskriptif karyawan Divisi SDM terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang Indikator Kepuasan Kerja Tanggung jawab terhadap pekerjaan Pencapaian prestasi Pengakuan Kemajuan karir Kinerja manajemen Hubungan dengan rekan kerja

Total Skor Rataan 2.96 3.06 2.84 2.95 3.05 3.07

Kesimpulan Puas Puas Puas Puas Puas Puas


Pada Tabel 6 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan pada setiap indikator dari kepuasan kerja pada Divisi SDM berada pada rentang skala puas. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2002) bahwa kepuasan kerja dari diri karyawan berhubungan dengan pekerjaannya atau kondisi dirinya. Adapun penjelasan untuk keenam variabel kepuasan kerja sebagai berikut : 1. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan Tanggung jawab terhadap pekerjaan berarti sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti (Umam 2010). Hal yang dilihat dalam indikator ini adalah seberapa besar persepsi karyawan mengenai kejelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab mereka saat ini, kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan metode sendiri, kemampuan diri dalam melakukan pekerjaanpekerjaan yang dikerjakan tanpa campur tangan orang lain, dan kemampuan

13 dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dari awal sampai akhir. Karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini. 2. Pencapaian Prestasi Pencapaian prestasi merupakan kesempatan karyawan untuk menunjukkan keberhasilannya saat bekerja. Hal ini dilihat dalam indikator seperti kesempatan untuk menunjukkan kemampuan saat bekerja, penggunaan secara maksimal ilmu yang dimiliki, kesempatan untuk menunjukkan keberhasilan, dan kontribusi terhadap pencapaian kesuksesan perusahaan yang merupakan faktor terkuat dalam pecapaian kepuasan kerja dalam indikator ini. 3. Pengakuan Pengakuan adalah persepsi bahwa lingkungan mengakui atau memberikan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat dari penghargaan yang didapat, pengakuan atas kemampuan, penghargaan atas pengalaman kerja, dan pengakuan terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan. Pengakuan terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini. 4. Kemajuan Karir Kemajuan karir merupakan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan terhadap kemajuan karir karyawannya dan kesempatan karyawan untuk mengembangkan diri. Hal ini dilihat dalam indikator kesempatan untuk mengikuti pelatihan kesempatan untuk mengetahui perkembangan saat bekerja, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, dan kesempatan untuk kenaikan pangkat merupakan faktor terpenting dalam pencapaian kepuasan kerja berdasarkan indikator ini. Berdasarkan Tabel 5, kemajuan karir memiliki nilai yang lebih rendah dibanding indikator lain. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh mayoritas karyawan yang baru bekerja kurang dari lima tahun sehingga belum memiliki kesempatan yang besar untuk berkarir. 5. Kinerja Manajemen Kinerja manajemen mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja (Handoko 2001). Hal ini dapat dilihat dari komunikasi yang lancar dengan atasan, kemampuan atasan dalam memecahkan masalah, direksi yangmenjunjung tinggi lingkungan kerja, dan arahan yang baik dari atasan. Direksi yang menjunjung tinggi lingkungan kerja merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini. 6. Hubungan dengan Rekan Kerja Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial (Robbins 1996). Persepsi mengenai hubungan karyawan dengan rekan dapat dilihat melalui rekan kerja yang siap membantu, mendorong meraih kesuksesan, mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan, dan mengelola hubungan yang baik yang merupakan faktor terpenting dalam pencapaian kepuasan kerja. Hasil pada Tabel 5 menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan kerja memiliki pengaruh yang paling besar dalam kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM khususnya rekan kerja yang saling mendorong dalam meraih kesuksesan merupakan faktor terpenting dalam mengelola hubungan yang baik.

14 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Divisi SDM Pada penelitian ini digunakan analisis linear berganda untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebelum menggunakan analisis linear berganda dilakukan pengujian terlebih dahulu agar memenuhi uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik. Uji asumsi dasar yaitu uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji heteroskedastisitas dan multikolinearitas. Uji autokorelasi tidak dilakukan karena data yang digunakan bukan berupa data time series. Uji dilaksanakan dengan menggunakan software SPPS 16.0 for windows pada taraf alpha 5% dan Microsoft Excel 2013. Uji Normalitas Hasil dari uji normalitas menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. Berdasarkan Gambar 10 terlihat bahwa bentuk histogram setangkup yang diartikan menyerupai bentuk sebaran normal dan titik-titik menyebar sekitar garis lurus dan mengikuti garis diagonal seperti yang dapat dilihat pada Gambar 11. Hal tersebut menunjukkan bahwa uji asumsi dasar atau uji normalitas terpenuhi. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 3 dan Gambar 4.

Gambar 3 Histogram sisaan uji normalitas

Gambar 4 Plot peluang normal dengan sisaan uji normalitas

Uji Heteroskedastisitas Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilaksanakan dengan menggunakan grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatter plots regresi. Dalam Uji Heteroskedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis yakni: Ho: Tidak ada gejala heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. H1: Ada gejala Heteroskedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas, seperti titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur.

15 Berdasarkan Gambar 12 dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Gambar 5 Scatterplot uji heteroskedastisitas Uji Multikolinearitas Ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat diketahui dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil uji multikolinearitas No. 1 2 3

Variabel Independen ( Variabel X) Gaji dan Tunjangan Fasilitas Program Kesejahteraan

Tolerance 0.440 0.915 0.433

VIF 2.271 1.093 2.311


Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, maka selanjutnya dapat dilaksanakan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada pengujian hipotesis dilakukan dua uji yaitu uji koefisien regresi secara parsial (uji t) dan uji koefisien regresi secara bersama-sama (uji F). Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. H0: kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. H1: kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji F yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value < α (0,000 < 0,05), maka H0 ditolak. Artinya, kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap

16 kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai jurnal yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Agus dan Kunartinah 2012) yang mengemukakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi telah efektif dilaksanakan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan. Adapun Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8 Hasil Uji F Model 1

Regresi Residual Total

Jumlah Kuadrat 766.562 241.157 1007.719

df 3 28 31

Rata-Rata Kuadrat 255.521 8.613

F

Sig.

29.668

.000a


Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t) Uji t dilaksanakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Hasil analisis Uji t No. 1 2 3

Variabel Independen Gaji dan Tunjangan Fasilitas Program Kesejahteraan

Alpha (α) 0.05 0.05 0.05

Pvalue 0.608 0.000 0.001

Kesimpulan Tidak Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh


a. Gaji dan Tunjangan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah: H0: Gaji dan tunjangan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Gaji dan tunjangan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,608 yang berarti Pvalue > ∝ . Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya gaji dan tunjangan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut dikarenakan beberapa karyawan belum memahami bahwa gaji dasar dan tunjangan pada Perusahaan tidak secara langsung dipengaruhi oleh penilaian kinerja dan ada beberapa grade gaji dasar karyawan yang masih dibawah Upah Minimum Regional daerah Karawang. Hal tersebut bertolak belakang dengan jurnal yang ditulis oleh Intan dan Alwi (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi, yang mengatakan bahwa Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Gaji dasar dan

17 tunjangan adalah komponen dari kompensasi finansial (Rivai dalam Wendy 2013), hal tersebut berarti gaji dasar dan tunjangan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjakkan bahwa atribut gaji dasar dan tunjangan belum efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM perusahaan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9. b. Fasilitas terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika P value < ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah: H0: Fasilitas secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,000. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil tersebut dikarenakan perusahaan telah memberikan fasilitas yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Hal tersebut didukung oleh Kadarisman dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kompensasi menyatakan bahwa fasilitas atau program-program pelayanan karyawan adalah salah satu bentuk dari kompensasi pelengkap dan salah satu manfaat kompensasi pelengkap adalah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawannya. Hasil ini menunjukkan bahwa atribut fasilitas sudah dilaksanakan dengan efektif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9. b. Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 P value < ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah: H0: Program kesejahteraan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai P value sebesar 0,001. Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Program kesejahteraan karyawan dalam penelitian ini berupa pemberian insentif dan bonus. Menurut Simamora dalam Mamik et al (2013) insentif dan bonus merupakan bagian dari kompensasi finansial. Hal ini berarti sejalan dengan jurnal yang ditulis oleh Sinollah (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa program kesejahteraan merupakan atribut kompensasi yang efektif untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan output analisis regresi linear berganda yang dapat dilihat pada Lampiran 4, menghasilkan nilai R Square sebesar 0.761 atau 76.1%. Hal ini

18 menunjukkan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 76.1% variasi variabel dependen sementara sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hal ini sesuai dengan pendapat Umam (2010) yang menyatakan bahwa faktorfaktor penentu kepuasan kerja adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja. Sehingga dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan faktor-faktor lain juga harus diperhatikan guna mendapatkan hasil yang maksimal. Hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan analisis linier berganda diperoleh model regresi sebagai berikut : Y = 23.776 + 0.293X1 + 1.797 X2+ 1.958X3 ........…….....…………………… (2) Sumber: (Data diolah 2014)

Berdasarkan model regresi yang dihasilkan dapat diketahui bahwa untuk mencapai efektivitas sistem kompensasi maka indikator yang paling berpengaruh adalah program kesejahteran, indikator selanjutnya adalah fasilitas, dan indikator yang memiliki sedikit pengaruh atas efektivitas kompensasi adalah gaji dasar dan tunjangan. Agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara efektif maka perusahaan perlu melakukan prioritas peningkatan kualitas sistem kompensasi sesuai dengan urutan yang telah dijelaskan sebelumnya.Hal ini sesuai dengan pendapat Handoko (2001) yang menyatakan bahwa sistem insentif finansial memiliki hubungan paling jelas dengan prestasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisa yang telah disebutkan jika program kesejahteraan dapat terus disempurnakan maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Peningkatan dari kualitas fasilitas juga turut serta meningkatkan kepuasan kerja pada PT Pupuk Kujang.

Implikasi Manajerial Dari penelitian yang telah dilaksanakan didapatkan implikasi yang positif terhadap sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM Perusahaan. Implikasi manajerial adalah sebagai berikut: 1. Sistem kompensasi berdasarkan kinerja telah dilaksanakan secara efektif terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki pengaruh yang simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM terutama dalam mengelola hubungan yang baik dengan rekan kerja. Faktor-faktor kompensasi yang memengaruhi kepuasan kerja pada Divisi SDM dengan signifikan merupakan faktor-faktor yang sangat terkait dengan kepuasan kerja di perusahaan. Sehingga perusahaan dapat lebih memerhatikan sistem kompensasi yang diberikan pada karyawan. 2. Kompensasi pada perusahaan terbagi menjadi tiga atribut, yaitu gaji dasar dan tunjangan, fasilitas, serta program kesejahteraan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif fasilitas adalah indikator kompensasi yang telah diterapkan paling baik di perusahaan dan berdasarkan analisis regresi program kesejahteraan merupakan indikator kompensasi yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun, hal ini bukan berarti fasilitas maupun program kesejahteraan tidak lagi diperhatikan oleh perusahaan. Sebaliknya perusahaan perlu meningkatkan fasilitas serta memperbaiki

19 program kesejahteraan yang ada agar kepuasan kerja karyawan terus meningkat. 3. Berdasarkan analisis deskriptif, kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM tergolong dalam kategori tinggi. Tingkat kepuasan tertinggi adalah hubungan dengan rekan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa hubungan sesama karyawan dalam membantu memecahkan masalah-masalah pekerjaan, mendorong kesuksesan, serta hubungan kerja yang saling mendukung pada Divisi SDM terjalin dengan baik. 4. Pelaksanaan kebijakan SDM pada Perusahaan sudah cukup sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hal ini tercermin dalam tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yang diwakili oleh Divisi SDM. Penyempurnaan kebijakan pada aspek tanggung jawab atas pekerjaan karyawan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, dan kinerja manajemen perlu dilakukan guna menghasilkan kebijakan yang lebih baik dan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja perusahaan. 5. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM Perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dapat dimaksimalkan dengan memerhatikan semua indikator dari kompensasi secara bersama-sama dan berkesinambungan. Sosialisasi mengenai sistem kompensasi berbasis kinerja disertai dengan peningkatan kualitas dari fasilitas dan program kesejahteraan lainnya diharapkan mampu menjadi aspek yang mendorong produktivitas dan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian yang telah dilaksanakan memberikan kesimpulan sebagai berikut: a. Kompensasi pada Divisi SDM pada perusahaan telah dilaksanakan dengan baik. Kompensasi pada perusahaan terbagi ke dalam gaji dasar dan tunjangan, fasilitas, dan program kesejahteraan. Kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah program kesejahteraan. b. Karyawan pada Divisi SDM memiliki tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM dapat dilihat melalui persepsi karyawan tentang tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, dan hubungan dengan rekan kerja. Tingkat kepuasan tertinggi pada Divisi SDM adalah hubungan dengan rekan kerja. c. Kompensasi terbukti telah efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya karena memiliki pengaruh yang simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM dan gaji dasar dan tunjangan adalah atribut yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja dan atribut fasilitas dan program kesejahteraan yang memiliki pengaruh parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

20 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu: 1. Perusahaan perlu melakukan sosialisasi mengenai alur dan proses penilaian kinerja agar karyawan mengerti apa maksud dan tujuan dari penerapan sistem tersebut yang akhirnya dapat menngkatkan kinerja karyawan. 2. Perusahaan hendaknya dapat melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan dalam meningkatkan tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, kemajuan karir, dan memperbaiki kinerja manajemen dengan melakukan kegiatan pelatihan maupun program upgrading karyawan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dirasa perlu mengingat banyaknya karyawan Divisi SDM yang masih dalam tahap adaptasi dalam perusahaan. 3. Penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian dengan sampel yang mewakili seluruh karyawan perusahaan sehingga dapat diketahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA Agus D, Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). 19(2): 153-169 Amin M. 2013. Studi Potensi Bisnis Industri Pupuk di Indonesia, 2013-2017. [Internet]. [diunduh 2014 Mar 22]. Tersedia pada: www.cdmione.com/source/Pupuk.pd. Handoko H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE-Yogyakarta Hasibuan M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara Husaini, Purnomo. 2008. Pengantar Statistika. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Güngör P. 2011. The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks. Procedia Social and Behavioral Sciences 24(1): 1510–1520. doi:10.1016/j.sbspro.2011.09.029. Intan K, Alwi S. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. 6(2): 95 – 105 Irawan DS, Sri R. 2013. Proyeksi Kebutuhan Pupuk Sektor Pertanian Melalui Pendekatan Sistem Dinamis. [Internet]. [diunduh 2014 Mar 22]. Tersedia pada: balittanah.litbang.deptan.go.id. Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia

21 Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Depok (ID): Rajagrafindo Persada [Kementan] Kementrian Pertanian. 2013. Evaluasi Kegiatan Fasilitasi Pupuk dan Pestisida Tahun 2013. [Internet]. [diunduh 2014 Apr 2]. Tersedia pada: http://psp.deptan.go.id/assets/file/KONSOLIDASI%202013-PUKPES.pdf Mangkunegara A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung (ID): Remaja Rosdakarya Mamik E, Umar N, Hamidah N. 2012. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit. 7(1): 2931 Priyatno D. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS untuk Pemula. Jakarta (ID): PT. Buku Seru [PTPK] PT Pupuk Kujang. 2012. Annual Report PT Pupuk Kujang 2012. Cikampek(ID): PT Pupuk Kujang Robbins SP. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Hadyana Pujatmaka, penerjemah; Tryana Iskandarsyah, editor. Jakarta (ID): Prehallindo. Terjemahan dari: Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Ed ke-7. Seameo, Tropmed. 2005. Test untuk Data Nominal dan Ordinal. Jakarta (ID): Universitas Indonesia Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta(ID): Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Sinollah. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT PLN Persero Distribusi Jawa Timur Ap & J Pasuruan). Jurnal Otonomi. 11(1): [No halaman tidak diketahui] Sofyan Y, Heri K. 2009. SPSS Complete. Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS. Jakarta (ID): Salemba Infotek Umam K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung(ID): Pustaka Setia Umar H. 2005. Riset Sumber daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia Wendy A. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI. 20(2):3-4

22 Lampiran 1 Kuesioner penelitian

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HRD PT PUPUK KUJANG Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, saya mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi HRD pada Perusahaan. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih. Nama : Wita Hafshanah NRP : H24100119 PETUNJUK PENGISIAN: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1 1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. 21-30 tahun c. 31-40 b. 41-50 d. >50 tahun 3. Pendidikan Terakhir : a. SMP c. D3 e.S2 b. SMA d. S1 f. S3 4. Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Menikah 5. Jabatan : a. General Manager / setingkat b. Manager / setingkat c. Superintendent / setingkat d. Supervisor / setingkat e. Pelaksana 7. Lama Bekerja : a. ≤5 tahun c. 11-15 tahun e. 21-25 tahun b. 6-10 tahun d. 16-20 tahun f. >25 tahun 8. Besar Penerimaan Tiap Bulan : a. ≤Rp. 1.000.000 b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000 c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000 d. > Rp. 10.000.000

23 Lanjutan Lampiran 1 BAGIAN II A. KOMPENSASI Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai Gaji Dasar dan Tunjangan Jawaban Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

1

Gaji dasar yang saya terima sudah sesuai dengan UMR yang berlaku Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan terkait dengan penilaian kinerja saya Sistem penggajian yang diterapkan mampu membedakan karyawan yang berprestasi baik Tunjangan yang diberikan sesuai dengan jabatan yang saya miliki

2

3

4

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Fasilitas Jawaban No

Pernyataan

1

Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, seperti poliklinik dan pengobatan akibat kecelakaan kerja Fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai Fasilitas penunjang seperti rumah dinas dan kendaraan dinas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki Asuransi-asuransi yang diberikan sudah memadai

2

3

4

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

24 Lanjutan Lampiran 1 Program Kesejahteraan Jawaban No

Pernyataan

1

Bonus yang saya terima sesuai dengan hasil /pencapaian kerja yang dicapai Bonus yang diterima masingmasing karyawan berbeda-beda tergantung pencapaian target Perusahaan secara rutin melaksanakan penilaian terhadap kinerja saya Hasil penilaian kinerja saya mempengaruhi besarnya insentif yang saya terima

2

3

4

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

B. KEPUASAN KERJA Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan Jawaban Sangat No Pernyataan Tidak Tidak Setuju Setuju Setuju 1 Tugas, wewenang, dan tanggung jawab saya 2 3 4

saat ini sudah jelas Saya memiliki kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan metode saya sendiri Saya dapat melakukan sendiri pekerjaanpekerjaan yang dikerjakan tanpa campur tangan orang lain Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya dari awal sampai akhir

Sangat Setuju

Sangat Setuju

25 Lanjutan Lampiran 1 Pencapaian Prestasi Jawaban Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

1

Saya dapat menunjukkan kemampuan saya saat bekerja Saya berkontribusi terhadap tercapainya kesuksesan perusahaan Saya memiliki kesempatan untuk menunjukkan keberhasilan saya saat bekerja Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk menggunakan secara maksimal pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan terbaik saya

2 3 4

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Pengakuan Jawaban Sangat Tidak Setuju

No

Pernyataan

1

Saya memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang saya lakukan Kemampuan saya diakui oleh perusahaan Pengalaman kerja saya dihargai oleh perusahaan Ide dan pendapat saya diakui oleh perusahaan

2 3 4

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Kemajuan Karir Jawaban No

Pernyataan

1

Saya memiliki kesempatan untuk memperoleh kenaikan pangkat Saya memiliki kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan saya Pekerjaan saya memberikan cukup kesempatan untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya bekerja Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk tumbuh dan berkembang

2 3 4

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

26 Lanjutan Lampiran 1 Kinerja Manajemen Jawaban No

Pernyataan

1

Komunikasi antara saya dengan atasan saya sudah baik dan lancar Atasan saya mampu memecahkan masalahmasalah teknis pekerjaan Senior leader (direksi) menjunjung tinggi lingkungan kerja yag berperilaku etis dan mematuhi hukum Atasan saya sudah memberikan arahan, bimbingan, dan pembinaan dengan baik

2 3 4

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

Hubungan dengan Rekan Kerja Jawaban No

Pernyataan

1

Rekan kerja saya selalu bersedia membantu memecahkan masalah-masalah pekerjaan yang saya hadapi Rekan kerja saya selalu mendorong saya meraih kesuksesan dalam pekerjaan Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja saya Saya merasakan hubungan kerja yang saling mendukung dalam penyelesaian pekerjaan

2 3 4

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Setuju

Sangat Setuju

27 Lampiran 2 Karakteristik responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia 21 – 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun Diatas 50 tahun Pendidikan Terakhir SMP SMA D3 S1 S2 Status Pekerjaan Menikah Belum Menikah Jabatan GM Manager Superintendent Supervisor Pelaksana Masa Kerja ≤5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 21 – 25 tahun >25 tahun Besarnya 1000000 - 5000000 pendapatan 5000000-10000000 Tiap bulan >10000000

Jumlah (Orang) 25 7 17 9 4 2 0 16 4 12 2 25 7 0 2 6 8 16 20 8 0 0 4 14 15 3

Persen (%) 78 22 53 28 13 6 0 50 13 38 6 78 22 0 6 19 25 50 63 25 0 0 12 44 47 9

28 Lampiran 3 Tabel hasil uji asosiasi Chi-square Chi-square jenis kelamin dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

1.280a

2

.527

Likelihood Ratio

2.130

2

.345

Linear-by-Linear Association

.280

1

.597

N of Valid Cases

32

a. 4 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,22.

Chi-square usia dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

3.456a

6

.750

Likelihood Ratio

3.990

6

.678


1.209

1

.272

N of Valid Cases

32


Chi-square pendidikan terakhir dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

2.739a

6

.841

Likelihood Ratio

3.543

6

.738


.830

1

.362

N of Valid Cases

32


29 Lanjutan Lampiran 3 Chi-square status pernikahan dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

1.280a

2

.527

Likelihood Ratio

2.130

2

.345


.280

1

.597

N of Valid Cases

32


Chi-square jabatan dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

2.706a

6

.845

Likelihood Ratio

3.944

6

.684


.039

1

.844

N of Valid Cases

32


Chi-square lama bekerja dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

3.695a

4

.449

Likelihood Ratio

3.839

4

.428


.037

1

.847

N of Valid Cases

32


30 Lanjutan Lampiran 3 Chi-square besarnya pendapatan dengan kepuasan kerja Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value

df

sided)

Pearson Chi-Square

2.284a

4

.684

Likelihood Ratio

2.897

4

.575


.059

1

.808

N of Valid Cases

32


31 Lampiran 4 Hasil analisis regresi linear berganda Model Summary

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

.872a

.761

.735

2.935

a. Predictors: (Constant), Program (X3), Fasilitas (X2), Gaji (X1)

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

766.562

3

255.521

Residual

241.157

28

8.613

1007.719

31

Total

F

Sig.

29.668

.000a

a. Predictors: (Constant), Program (X3), Fasilitas (X2), Gaji (X1) b. Dependent Variable: Kepuasan

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 23.776

5.306

.293

.564

Fasilitas (X2)

1.797

Program (X3)

1.958

Gaji (X1)

a. Dependent Variable: Kepuasan

Coefficients Beta

t

Sig.

4.481

.000

.072

.519

.608

.353

.492

5.089

.000

.513

.536

3.814

.001

32

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 22 Agustus 1992 yang merupakan anak pertama dari lima bersaudara pasangan Bapak Edi Yusman dan Ibu Dedeh Siti Hodijah. Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Batutulis 1 pada tahun 2004. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Bogor dan kemudian di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2010 diterima di Istitut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Tertulis Mandiri IPB (UTM IPB) pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu sebagai Ketua Panitia Fieldtrip Manajemen Kunjungan ke Bursa Efek Indonesia dan Trans TV Jakarta 2012, Sekretaris The 2 nd Stockday IPB 2012, Sekretaris Unilever goes to Campus 2012, Sekretaris Masa Perkenalan Departemen Manajemen IPB 2012, Staff divisi Publikasi Bogor Art Festival 2012, Koordinator Divisi Acara Care Plus Indonesia goes to IPB 2013, serta kegiatan kemahasiswaan IPB yang lain. Penulis juga aktif di Unit Kegiatan Mahasiswa Century IPB pada periode 2010-2011 sebagai staff direktorat Produksi, Himpunan Profesi Center of Management (COM@) pada periode 2011-2012 sebagai Staff Direktorat Finance dan pada periode 2012-2013 sebagai Secretary.

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM PT PUPUK KUJANG WITA HAFSHANAH

Recommend Documents