Duurzame inzetbaarheid, preventie en verzuim in de sector transport en logistiek

Trendrapport 2013 Duurzame inzetbaarheid, preventie en verzuim in de sector transport en logistiek

Een onderzoek uitgevoerd door Panteia in opdracht van Gezond Transport Panteia: Niek Timmermans Mirjam Engelen Gezond Transport: Mirjam Engelen Susanne Tijssen

December 2013 2

3

Voorwoord Gezond Transport helpt werkgevers en werknemers in de sector transport en logistiek bij het realiseren van goede arbeidsomstandigheden en het terugdringen van ve rmijdbaar verzuim. Vanuit die missie maken wij bedrijven en hun werknemers bewust van arbeidsrisico’s en reiken oplossingen en maatregelen aan om daarmee om te gaan. De komende jaren gaan veel werknemers in de sector met pensioen. Als de economie aantrekt, zal de vraag naar chauffeurs toenemen. Het duurzaam inzetbaar houden van het huidige personeel is één van de strategieën om in de vraag naar personeel te kunnen voorzien. Informatie over arbeidsrisico’s, verzuimoorzaken en de randvoo rwaarden waaronder mensen langer kunnen en willen doorwerken, is daarbij onmisbaar. Voor u ligt het derde trendrapport - een voorzetting van de rapportages uit 2009 en 2011 – dat bedrijven en werknemers informatie verschaft als het gaat over inze tbaarheid. Met deze cijfers en trends kunnen bedrijven en sectorpartijen beleid maken om werknemers gezond en gemotiveerd hun pensioen te laten halen. Gezond Transport gebruikt deze gegevens om haar dienstverlening optimaal af te stemmen op de situatie in de sector en de behoeften van werkgevers en werknemers. Een woord van dank is op zijn plaats aan alle betrokkenen bij dit onderzoek. In het bijzonder danken wij de werkgevers en werknemers die de enquête hebben ingevuld en zij die aan de bijeenkomsten over de onderzoeksresultaten hebben dee lgenomen. Tot slot spreken wij het vertrouwen uit dat dit rapport de sector verder op weg kan helpen om de inzetbaarheid van werknemers duurzaam te verhogen. Mr. Herma H.M. Polee Directeur Gezond Transport

5

6

Duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek - management samenvatting Om meer inzicht te krijgen in trends en ontwikkelingen op het gebied van preventie, ve rzuim en duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek heeft Gezond Transport aan Panteia gevraagd een onderzoek uit te voeren onder werkgevers en werknemers in de sector. Dit onderzoek is een vervolg op de in 2009 en 2011 verschenen trendrapporten ‘Arbeidsomstandigheden en verzuim in de sector transport en logistiek’. Met dit trendrapport wil Gezond Transport werkgevers, werknemers en sectorale partijen objectieve informatie verschaffen waarop ze hun beleid en activiteiten op het gebied van preventie en ve rzuim kunnen baseren. In deze editie is extra aandacht voor gezondheid en leefstijl. Een ongezonde leefstijl, in het bijzonder overgewicht, is namelijk een belangrijke verklaring voor verzuim. Ter illustratie: het aandeel langdurig verzuim onder werknemers met zwaar overgewicht is bijna twee keer hoger in vergelijking met werknemers zonder gewichtsproblemen. Ook gaan we in deze editie dieper in op de verschillen tussen kleinere en grotere werkgevers1. Uit deze trendstudie blijkt dat werknemers in dienst bij kleinere bedrijven minder vaak ziek zijn en vaker worden gewaardeerd door de werkgever in vergelijking met werknemers in dienst bij de grotere bedrijven. Deze samenvatting beschrijft eerst de stand van zaken in 2013, aan het einde is er een vergelijking weergegeven met 2011.

Arbeidsrisico’s Inzicht in aard en omvang van de arbeidsrisico’s die in de sector spelen, biedt sectorale partijen en bedrijven handvatten voor het maken van arbeidsomstandighedenbeleid. Pas wanneer een bedrijf weet welke risico’s er spelen kan het gericht maatregelen nemen om werknemers gezond en veilig aan het werk te houden. Grotere werkgevers benoemen vaker risico’s De meest voorkomende arbeidsrisico’s in de sector transport en logistiek zijn volgens wer kgevers ‘fysieke belasting’ en ‘verkeersveiligheid’. De benoemde risico’s door werkgevers in 2013 komen grotendeels overeen met de genoemde risico’s door werkgevers in 2011. Opvallend is het sterke verband tussen de benoemde risico’s en de bedrijfsomvang. Gemi ddeld genomen neemt het percentage werkgevers met risico’s toe naarmate het bedrijf groter wordt. Mogelijk ervaren de kleinere bedrijven minder risico’s en verzuim dan de grotere werkgevers. Anderzijds kunnen werkgevers van kleinere bedrijven minder bewust zijn van de arbeidsrisico’s. Ook onder werknemers zijn ‘fysieke belasting’ en ‘verkeersveiligheid’ veel g enoemde risico’s. Verder worden valgevaar en het werken onder hoge werkdruk vaak genoemd en dan vooral door werknemers bij grotere bedrijven (50 of meer werknemers).

1

De volgende indeling wordt gehanteerd: microbedrijven zijn bedrijven met minder dan 10 werknemers, kleine bedrijven hebben 10 tot 50 werknemers in dienst, en onder midden - en grootbedrijf vallen werkgevers met 50 of meer werknemers.

7

Vaker werkinstructies bij grotere bedrijven Het aandeel werknemers dat instructies over risico’s heeft ontvangen, is in 2013 ten opzichte van 2011 toegenomen. Ook hier zien we een verschil tussen de grotere en kleinere werkgevers. De werknemers in dienst bij de grotere werkgevers hebben in de praktijk v aker instructies over de risico’s ontvangen dan de werknemers in dienst van de kleinere bedrijven. Deel van de werkgevers weet niet welke maatregelen te nemen Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het omgaan met gevaarlijke stoffen. Voor andere risico’s zoals PSA 1, langdurig dezelfde houding en beeldschermwerk ligt het aandeel werkgevers dat maatregelen neemt lager. Voor een deel komt dit doordat de werkgevers ook niet altijd weten welke maatregelen ze moeten of kunnen nemen. Vooral in het microen het kleinbedrijf weten werkgevers niet altijd welke maatregelen ze kunnen of moeten nemen.

Preventiebeleid Bij preventie ter voorkoming van verzuim gaat het om de mate waarin werkgevers zicht hebben op de risico’s die in hun bedrijf spelen via een RI&E 2, de risicogroepen in hun personeelsbestand via het PMO 3 en of zij een aanspreekpunt voor zaken rond arbeidsomstandigheden aanstellen (de preventiemedewerker). RI&E: 64% van de werkgevers voert een RI&E uit In 2013 heeft gemiddeld 64% van de werkgevers een risico inventarisatie en evaluatie ui tgevoerd. Dit percentage was het laagst bij de microbedrijven (47%) en het hoogst onder het midden- en grootbedrijf (89%). Ongeveer 40% van de werkgevers maakt gebruikt van de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit aandeel is ongeveer gelijk aan 2011. Ten opzichte van 2009 hebben in 2011 meer bedrijven een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) uitgevoerd, in 2013 treedt stabilisatie op. Preventiemedewerker: bekendheid neemt toe…. Gemiddeld heeft 60% van de bedrijven een preventiemedewerker aa ngesteld. Voor de kleinere werkgevers (<20 werknemers) wordt de functie van preventiemedewerker vaak vervuld door de werkgever zelf. De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers vergeleken met 2011. Preventief Medisch Onderzoek: wordt minder aangeboden door werkgevers Gemiddeld heeft 72% van alle werknemers eens gebruik gemaakt van een PMO. Er zijn geen grote verschillen in het deelnemen aan het PMO tussen werknemers van kleine en grote bedrijven. Van de werknemers die nog nooit aan een PMO hebben deelgenomen geeft 40% aan nog nooit van een dergelijk preventief onderzoek te hebben gehoord. Een kwart heeft als reden dat de werkgever het niet aanbiedt. Opvallend is de daling van het aandeel werkgevers dat het PMO aanbiedt. Door één op de vijf werkgevers dat geen PMO aanbiedt, wordt ‘te weinig personeel’ als belangrijkste reden aangedragen. Daarnaast wordt aangegeven dat de werknemers ‘er geen behoefte aan hebben’, het ‘geen prioriteit heeft’, of dat de resultaten ‘niet in de praktijk toepasbaar zijn’. 1 2 3

Psycho Sociale Arbeidsbelasting Risico Inventarisatie en Evaluatie Preventief Medisch Onderzoek

8

Persoonlijke Beschermingsmiddelen: 77% gebruikt altijd tot vaak beschermingsmiddelen Ruim driekwart van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft aan altijd tot vaak de ter tot beschikking gestelde beschermingsmiddelen te gebruiken. De verschillen tussen de leeftijdsklassen zijn klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van deze middelen dan de andere leeftijdsgroepen. Belangrijke redenen om het niet te gebruiken zijn ‘het niet nodig vinden’ of ‘dat het niet verplicht wordt gesteld door de werkgever’. Privacy waarborging: het sleutelwoord voor vertrouwen De werknemers zijn enigszins wantrouwend naar de werkgever toe wat betreft preventieve gezondheidsonderzoeken. De zorg bestaat dat gezondheidsgegevens ongewild bij de werkgever of verzekeringsmaatschappijen belanden. Verbetering en behoud van vertrouwen zijn daarom erg belangrijk. Door enkele werknemers worden gezondheidschecks bij de eigen huisarts aangevraagd op eigen initiatief. Vooral de onafhankelijke positie van de huisarts wordt hierin als een sterk punt genoemd.

Verzuim In deze trendstudie geven we inzicht in het ziekteverzuim van werknemers en de bijbehorende kenmerken. Feiten en cijfers: jongeren vaker ziek, ouderen meer langdurig. Het aantal verzuimdagen is in 2013 ongeveer gelijk aan 2011. Opvallend is het relatief lage verzuim onder werknemers die in dienst zijn bij het microbedrijf. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in deze klasse boven het gemiddelde en ook het aandeel werknemers met langdurig verzuim (9 dagen of meer) is bij deze deelpopulatie beneden gemiddeld. Ook tussen de leeftijdsgroepen bestaan verschillen. Zo ligt het percentage werknemers met verzuim onder jongeren boven het gemiddelde, maar is het verzuim veelal van kortere duur. Langdurig verzuim komt daarentegen vaker voor onder de oudere werkn emers. Verzuimbegeleiding: 68% is tevreden over contacten met Gezond Transport en Arbodienst Het merendeel van de bedrijven besteedt verzuimbegeleiding uit aan een Gezond Transport of een Arbodienst. Ten opzichte van 2011 lijkt er een verschuiving op te treden naar zelfstandig specialisten en de uitvoering in eigen beheer. De inzet van zelfstandigen vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen. De tevredenheid van werknemers over de diensten van Gezond Transport of een Arbodienst is ten opzichte van de vorige meting verbeterd. Het percentage werknemers dat (zeer) t evreden is over deze diensten is toegenomen van 60% in 2011 naar 68% in 2013. Ongeveer 10% van de werknemers is ontevreden over het contact. Verklaringen voor langdurig verzuim Aan de werknemers is gevraagd naar de oorzaken van het verzuim. Het aandeel werkn emers dat het afgelopen jaar verzuimd heeft met klachten die (mede) gevolg waren van werk (34%) is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De belangrijkste drie oorzaken van verzuim waren achtereenvolgens: 1) Lichamelijk zwaar werk, 2) Werkdruk en stress, en 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten.

9

Goede ergonomie in de cabine is in het kader van preventie een vereiste. Van de ondervraagde chauffeurs heeft 76% aangegeven tevreden tot zeer tevreden te zijn over de erg onomie in de cabine. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden te zijn over de ergonomie en vooral over de chauffeursstoel. De meest genoemde problemen met de chauffeursstoel zijn de instelbaarheid, de kwaliteit en het onderhoud van de stoel. Een belangrijke verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI -waarde1 van de werknemers. Werknemers met obesitas (BMI > 30) zijn in de praktijk significant vaker langdurig ziek dan werknemers met een goede BMI-waarde (18 – 25).

Gezondheid en leefstijl Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers in een bedrijf werkend, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereiken is een goede gezondheid en leefstijl van groot belang. Een vijfde van de werknemers in de sector heeft ernstig overgewicht (obesitas) Een belangrijke indicator is de BMI-waarde die de verhouding weergeeft tussen de lengte en het gewicht van de werknemer. Op basis van de BMI-scores komt naar voren dat 19% ernstig overgewicht heeft en 49% een lichte vorm van overgewicht. Het probleem van overgewicht neemt toe met de leeftijd. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met obesitas hoog te noemen. Gezonde voeding: 36% van de werknemers eet en kiest bewust gezonde maaltijd Van de ondervraagde werknemers geeft 36% aan gevarieerd te eten en bewust voor een gezonde maaltijd te kiezen. Dit aandeel is het hoogst onder 60 plussers (49%) en het laagst onder de groep tot 30 jaar (21%). Van de werknemers die regelmatig een snelle maaltijd eten blijkt ongeveer de helft dit te doen omdat er tijdens de werkzaamheden te weinig tijd is en ongeveer een derde omdat het gewoon lekker is. Naast het type voeding zijn ook de eetmomenten van invloed op de gezondheid van de werknemer. Van de wer knemers geeft 37% aan onregelmatig te eten en daarbovenop 26% wel regelmatig, maar niet op vaste tijdstippen. Onder de werknemers is de behoefte gepeild voor extra training op het gebied van gezonde leefstijl. Een kwart van de werknemers heeft aangegeven hier behoefte aan te he bben. Sport en beweging: 75% van de werknemers doet aan sport en beweging. Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Daar staat tegenover dat een kwart helemaal niet aan sport en beweging doet en juist onder de wer knemers die weinig aan sport en beweging doen, is het aandeel dat overgewicht heeft het grootst. Onder de niet sporters zijn twee belangrijke groepen te onderscheiden. Ongeveer de helft van de niet sporters geeft aan dat het niet in te plannen is tussen de werkzaamheden in. Voor deze groep is het van belang om te onderzoeken in hoeverre de werkgever hier een rol in kan betekenen. Daarnaast geeft ongeveer een kwart van de niet sporters aan dat hij of zij niet van sport en beweging houdt.

1

Body Mass Index: index voor het gewicht in verhouding tot lichaamslengte (Gewicht in kilogram / (Lengte in meter * Lengte in meter) : 18,5 – 25 is normaal gewicht, 25 – 30 is overgewicht, > 30 is obesitas.

10

Gezond doorwerken tot pensioen: verantwoordelijkheid van werknemer EN wer kgever Aan zowel werknemers als werkgevers is de stelling voorgelegd waar de verantwoordelijkheid ligt voor gezond blijven werken tot aan het pensioen. Zowel de werknemers als de werkgevers geven aan dat beide partijen ongeveer een gelijke verantwoordelijkheid he bben op dit gebied. Tussen de doelgroepen zijn er geen grote verschillen. Wel geven werknemers in het microbedrijf iets vaker aan dat de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer ligt en onder oudere werknemers wordt iets vaker aangegeven dat de verantwoordelijkheid meer bij de werkgever ligt. De helft van de werkgevers oefent invloed uit op de leefstijl van de werknemers Van de werkgevers oefent 50% invloed uit op de leefstijl van haar werknemers. Bij de kleinere werkgevers is dit aandeel iets lager en bij de grotere werkgevers juist hoger. Een b elangrijke manier waarop invloed uit te oefenen is, is door het onderwerp te bespreken. Hoewel de helft van de werkgevers invloed uitoefent op de leefstijl, staat hier tegenover dat de helft dit niet doet. De werkgevers die dit niet doen geven aan dat ze het niet bi j de taken van werkgevers vinden horen of dat het niet nodig is. Een kleinere groep, namelijk 16% van de werkgevers die geen invloed uitoefenen, geeft aan niet te weten hoe ze de leefstijl van de werknemers positief kunnen beïnvloeden. Ervaring van de werknemers: bijna 80% ervaart geen actieve stimulering van de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging. Van de ondervraagde werknemers ervaart een meerderheid (bijna 80%) geen actieve st imulering door de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging onderweg. Wel geeft 7% van de werknemers aan dat de werkgever sport en beweging actief stim uleert, al dan niet met financiële bijdrage, en 9% gezonde voeding voor onderweg facil iteert.

Dialoog en betrokkenheid Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten wanneer een werknemer hierover vertelt. Een goede dialoog is daarom een randvoorwaarde voor goed personeels - en arbeidsomstandighedenbeleid. Dialoog arbobeleid: 80% van de bedrijven bespreekt arbeidsomstandigheden Ruim vier op de vijf werkgevers heeft aangegeven te overleggen over arbeidsomstandigh eden. Het overleg tussen werkgever en werknemers vindt vooral ad hoc plaats. De werkn emers kloppen aan bij de leidinggevende als er iets mis is en in overleg wordt gezocht naar een oplossing. Dialoog agressie en geweld: 62% van de werknemers meldt agressie en geweld niet bij werkgever Van de werknemers in de sector transport en logistiek die te maken hebben gehad met agressie en geweld geeft 62% aan dit niet te melden bij de leidinggevende. Dit aandeel is stabiel vergeleken met 2011 (60%). Een belangrijke reden om het niet melden is dat men vindt dat het niet nodig is (50%), maar ook dat de leidinggevende niets doet met de me lding (21%).

11

Dialoog verzuimklachten: 70% van de werknemers bespreekt klachten met de leidinggevende Een ruime meerderheid van de werknemers met verzuimklachten heeft deze klachten b esproken met de werkgever. Maar nog altijd bespreekt 30% van de werknemers deze klac hten niet met de leidinggevende. Van de werknemers die de klachten wel bespreken merkt een deel ook daadwerkelijk een verbetering in de arbeidsomstandigheden. Een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen verbetering merkt naar aanleiding van het gesprek. Dit aandeel is hoog te noemen voor de klachten die betrekking hebben op ‘werkdruk en stress’, namelijk 66%. Waardering van de werknemer door de werkgever: hoger bij kleinere bedrijven Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Van de werknemers in de sector transport en logistiek voelt 60% zich gewaardeerd door de werkgever en ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd. Opvallend zijn de verschillen qua waardering tussen de verschillende grootteklassen van bedrijven. Werknemers in dienst bij kleinere bedrijven voelen zich vaker gewaardeerd door hun werkgever dan werk nemers bij grotere bedrijven. Arbeidsomstandigheden: 44% van de werknemers merkt verbeteringen Werknemers zijn de afgelopen jaren meer tevreden over de arbeidsomstandigheden in hu n bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan hier tevreden over te zijn. Dit pe rcentage bedroeg 39% in 2011.

Loopbaanontwikkeling Het opleiden en ontwikkelen van werknemers speelt een rol in het productief en duu rzaam inzetbaar houden van mensen. In deze paragraaf gaan we in op duurzame inzetbaarheid in het algemeen en de oudere werknemer in het bijzonder. Loopbaan: 65% van de bedrijven voert functioneringsgesprekken Van de onderzochte bedrijven voert 65% functioneringsgesprekken met hun werknemer s. Dit aandeel ligt bij de grotere bedrijven iets hoger en bij de kleinere bedrijven lager. Loo pbaangesprekken worden minder vaak gevoerd. Slechts 42% van de werkgevers praat over loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf en 15% over kansen buiten het bedri jf. Wat betreft ondersteuning van de loopbaan geeft 46% van de werknemers aan dat de werkgever de ontwikkeling van werknemers stimuleert, onder andere met behulp van o pleidingen. Beleid duurzame inzetbaarheid: 32% van de werkgevers voorziet knelpunten bij oudere werknemers Een groep werknemers die aandacht vraagt wanneer het gaat om duurzame inzetbaarheid en gezondheid zijn de oudere werknemers. Deze werknemers hebben vaker moeite bepaa lde onderdelen van het werk vol te houden. Gemiddeld voorziet 32% van de werkgevers knelpunten bij het gezond inzetbaar houden van de oudere werknemers. Dit aandeel is l ager voor het microbedrijf tot 10 werkzame personen (21%) en hoger voor het midden- en grootbedrijf vanaf 50 werkzame personen (58%). Ruim een derde van de w erkgevers die knelpunten voorziet, zegt de knelpunten al ondervangen te hebben en 31% heeft er nog niet over nagedacht.

12

Door willen werken tot pensioen: 59% zegt ja. Aan de werknemers is gevraagd of ze dit werk willen blijven doen tot aan het pensioen. Hierop zegt 59% ja. Dit aandeel loopt op naarmate de werknemer ouder wordt. Onder de jongeren tot 30 jaar is dit aandeel 36% en onder de werknemers van 60 jaar en ouder 83%. Een mogelijke verklaring is volgens de onderzoekers het tekort aan passende altern atieven op de arbeidsmarkt; vanwege de crisis is het vooral van belang de baan te behouden en er zijn weinig alternatieven voorhanden. Een andere mogelijke verklaring is het aantal jaren tot het pensioen. Een medewerker die minder tevreden is over het werk en nog maar 3 jaar door hoeft te werken tot aan het pensioen bevindt zich immers in een heel andere situatie dan een medewerker die zich pas aan de start van zijn loopbaan bevindt. Belangri jke redenen om niet hetzelfde werk tot aan het pensioen te willen doen zijn de fysiek zware eisen en de hoge werkdruk. Dit geldt voor zowel de oudere als de jongere werknemers. Maatregelen werkgevers duurzame inzetbaarheid Aan de werkgevers is gevraagd welke maatregelen zij nemen om hun werknemers inze tbaar te houden tot aan het pensioen. Iets meer dan de helft van de werkgevers geeft aan het werk aan te passen als het te zwaar wordt (58%) of de werknemer minder uren laten maken (45%).

Ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid 20 11-2013 In deze trendstudie worden de belangrijkste aspecten van duurzame inzetbaarheid beschreven en verklaard. Naast de verschillen tussen groepen werknemers en werkgevers zijn natuurlijk ook de ontwikkelingen over de tijd relevant. Deze geven immers aan in welke richting de sector zich beweegt, de context. Ook kunnen de ontwikkelingen rondom duurzame inzetbaarheid worden gebruikt om een ruw beeld te schetsen van de mate waarin beleidsmaatregelen mogelijk resultaat hebben geboekt. Het verzuimpercentage neemt af Een belangrijke indicator voor duurzame inzetbaarheid zijn de verzuimcijfers. Het gemiddelde verzuimcijfer van Gezond Transport voor heel 2012 (4,05%) is ten opzichte van heel 2011 (4,29%) gemiddeld met 2,4% afgenomen. Wel zijn de oplopende verzuimc ijfers onder de oudere werknemers een punt van aandacht. Deze groep werknemers laten namelijk wel een stijging in de verzuimcijfers zien tussen 2012 en 2011. Meer tevredenheid over dienstverlening Gezond Transport en Arbodiensten Over de dienstverlening van Gezond Transport en Arbodiensten zijn de werknemers met ziekteverzuim vaker tevreden dan in het verleden. Het aandeel werknemers met ziekteverzuim dat tevreden is over de contacten met Gezond Transport en Arbodiensten is toegenomen van 60% naar 68%. Arbeidsomstandigheden zijn verbeterd Een andere positieve ontwikkeling vinden we op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het aandeel werknemers dat ten opzichte van 2 jaar geleden verbeteringen merkt op het gebied van de arbeidsomstandigheden is toegenomen van 33% in 2009, naar 39% in 2011 en vervolgens 44% in 2013. De arbeidsomstandigheden blijken in de ogen van de werknemers te verbeteren.

13

Meer werknemers willen het huidige werk blijven doen tot aan het pensioen Van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft 59% aan dit werk tot aan het pensioen te willen blijven doen. In 2011 bedroeg dit aandeel nog 53%.

14

Inhoudsopgave Duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek - management samenvatting Arbeidsrisico’s

7

Preventiebeleid

8

Verzuim

1

2

3

4

5

6

7

9

Gezondheid en leefstijl

10

Dialoog en betrokkenheid

11

Loopbaanontwikkeling

12

Ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid 2011-2013

13

Inleiding

17

1.1

Achtergrond

17

1.2

Doel- en vraagstelling

17

1.3

Leeswijzer

19

Arbeidsrisico’s nader bekeken

21

2.1

Aard, omvang en ontwikkelingen in de tijd

21

2.2

Maatregelen: instructies aan werknemers

25

2.3

Maatregelen door werkgevers

27

2.4

Deelconclusie: arbeidsrisico’s en maatregelen

30

Preventiebeleid

31

3.1

Risico Inventarisatie en Evaluatie

31

3.2

Preventiemedewerker

33

3.3

Preventief Medisch Onderzoek

34

3.4

Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM)

35

3.5

Alternatieve preventiemethodes: privacy van belang

36

3.6

Conclusie: preventiebeleid

36

Verzuim

39

4.1

Feiten en cijfers: verzuim neemt af

39

4.2

Verzuimbeleid

45

4.3

Conclusie: verzuim en oorzaken

47


49

5.1

Werkomstandigheden: relatief hoog gezondheidsrisico

49

5.2

BMI score: relatief veel overgewicht onder werknemers

50

5.3

Gezond doorwerken tot het pensioen: waar ligt de verantwoordelijkheid?

56

5.4

Gezondheid en leefstijl: wat gebeurt er al?

57

5.5

Conclusie: gezondheid, leefstijl en maatregelen

61

Betrokkenheid, dialoog en tevredenheid

63

6.1

Betrokkenheid bij arbobeleid en plannen volgens werkgevers

63

6.2

Dialoog werkgever - werknemer

63

6.3

Arbeidsomstandigheden: 44% merkt verbeteringen

65

6.4

Conclusie: betrokkenheid, dialoog en tevredenheid

66

15

7

8

Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

67

7.1

Ontwikkeling van werknemers

67

7.2

Opleidingen/cursussen

70

7.3

De oudere medewerker

71

7.4

Conclusie: ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

75

Bijlage A Onderzoeksverantwoording

77

8.1

Werkgeversenquête

77

8.2

Werknemersenquête

78

8.3

Groepsgesprekken

80

16

1

Inleiding

1.1

Achtergrond

In opdracht van Gezond Transport heeft Panteia een onderzoek uitgevoerd naar arbeidsomstandigheden en verzuim in de sector transport en logistiek. Dit onderzoek is een vervolg op de tweejaarlijkse onderzoeken uit 2009 en 2011. Dit rapport beschrijft de stand van zaken rond arbeidsrisico’s, preventiebeleid, verzuim en duurzame inzetbaarheid. Ook geeft het een overzicht van de ontwikkelingen die zich sinds het vorige onderzoek in 2011 hebben voorgedaan en trends hierin. Gezond Transport is het sectorinitiatief opgericht en bestuurd door sociale partner s , met een landelijk dekkend netwerk van adviseurs en casemanagers. Als kennis - en adviescentrum in de sector op gebied van arbeid en gezondheid bieden wij sociale partners en b edrijven inzicht in trends en ontwikkelingen op het gebied van veilig en gezon d werken. Tevens zijn wij de gespecialiseerde verzuimdienstverlener. Wij adviseren bedrijven, werkn emers en sociale partners over duurzame inzetbaarheid. Hierbij richten we ons op goede a rbeidsomstandigheden, het stimuleren van een goede gezondheid en het terugdringen van vermijdbaar verzuim, teneinde de inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Dit alles t egen aanvaardbare kosten voor de bedrijfstak. Om deze dienstverlening naadloos te laten aansluiten bij de wensen en verlangens van werkgevers, werknemers en de sector ontwikkelen wij onze dienstverlening in samen spraak met onze klanten en op basis van gesignaleerde behoeftes en verlangens van de sector en individuele bedrijven. Het is onze ambitie om te worden herkend én erkend door werkgevers, werkneme rs en de sector als de vanzelfsprekende partner op het gebied van duurzame inzetbaarheid, arbeid somstandigheden, preventie, verzuimbeleid en re-integratie oftewel de gehele keten van arbeid en gezondheid.

1.2

Doel- en vraagstelling

Met dit trendrapport wil Gezond Transport werkgevers en werknemers objectieve informatie verschaffen waarop ze hun beleid en activiteiten op het gebied van preventie en verzuim kunnen baseren. Ook de sociale partners kunnen de kennis gebruiken om hun beleid (verder) vorm te geven. Gezond Transport zelf gebruikt de informatie om vraaggestuurd te blijven werken bij het ontwikkelen van diensten en producten voor de sector. Partijen zoals arbodiensten, verzekeraars, adviesbureaus en dergelijke kunnen het rapport eveneens gebruiken in hun dienstverlening naar bedrijven in de sector.

17

Grootteklasse indeling bedrijven Binnen deze studie worden de resultaten uitgesplitst naar bedrijfsgrootte. Voor werkgevers van kleinere bedrijven geldt immers andere regelgeving op het gebied van pr eventie en verzuim dan voor die van de grotere werkgevers. Hiervoor wordt de volgende indeling gehanteerd:  Microbedrijf: werkgevers tot 10 werkzame personen  Kleinbedrijf: werkgevers met 10 tot 50 werkzame personen  Midden- en grootbedrijf: werkgevers vanaf 50 werkzame personen

In het onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen centraal. We groeperen ze naar o nderwerp. Feiten en Cijfers 1.

Wat is het verzuimpercentage in de branche?

2.

Welke arbeidsrisico’s zijn er in de branche (inclusief prevalentie van transportcriminal iteit)?

3.

Welke bedrijven en werknemers kennen een relatief hoge prevalentie van bedrijfso ngevallen, ziekteverzuim en arbeidsrisico’s?

4.

Wat zijn veranderingen in verzuimpercentage en het voorkomen van verschillende arbeidsrisico’s over de tijd?

Beleid en ervaringen 5.

Welk beleid voeren werkgevers op het gebied van preventie en verzuim?

6.

In hoeverre is hierin een verschil waar te nemen tussen bedrijven naar deelmarkt en grootteklasse?

7.

Welke veranderingen zijn er in dit beleid waar te nemen over de tijd?

8.

Wat is de rol van de OR bij de vormgeving en uitvoering van arbobeleid?

9.

Wat is de gepercipieerde kosten/baten 1 verhouding van preventie- en verzuimmaatregelen voor werkgevers en voor werknemers?

10. Welke verschillen zijn hierin te vinden tussen werkgevers en werknemers en hoe ku nnen deze verschillen (mogelijkerwijs) verklaard worden? 11. Welke knelpunten en succesfactoren ervaren werkgevers en werknemers met de ui tvoering van beleid op het gebied van preventie en verzuim? 12. Welke verschillen zijn hierin te vinden tussen werkgevers en werknemers en op welke wijze kunnen deze verschillen (mogelijkerwijs) worden verklaard? 13. Welke veranderingen in knelpunten en succesfactoren zijn er waar te nemen over de tijd? Duurzame inzetbaarheid 14. Welke gezondheidsbevorderende maatregelen nemen werkgevers? 15. Welke ontwikkelingen in het werk hebben volgens werkgevers mogelijk gevolgen voor het duurzaam inzetbaar houden van personeel? 16. Hoe is het beleid van werkgevers rondom duurzaam inzetbaarheid te typeren? 17. Wat zijn de verwachtingen van werkgevers voor de toekomst? 1

Aangezien baten niet in objectieve eenheden te meten zijn, vragen we naar de gepercipieerde kosten/baten verhouding.

18

1.3

Leeswijzer

In dit rapport komen thema’s aan bod die nu én in de toekomst een belangrijke rol spelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Aan bod komen de randvoorwaarden om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Allereerst gaat het om de arbeidsrisico’s waaraan werknemers in de sector blootstaan (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 staat het preventiebeleid van werkgevers centraal. Hoofdstuk 4 zoomt in op verzuim en verzuimbeheersing. Hoofdstuk 5 gaat in op gezondheid en leefstijl met het oog op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In hoofdstuk 6 beschrijven we betrokkenheid, tevredenheid en dialoog tussen werkgever en werknemer. Hoofdstuk 7 gaat over opleiding en ontwikkeling van werknemers.

19

20

2

Arbeidsrisico’s nader bekeken

Inzicht in aard en omvang van de arbeidsrisico’s die in de sector spelen, biedt sectorale partijen en bedrijven handvatten voor het maken van arbeidsomstandighedenbeleid. Pas wanneer een bedrijf weet welke risico’s er spelen kan het gericht maatregelen nemen om werknemers gezond en veilig aan het werk te houden. Dit hoofdstuk beschrijft aard, omvang en ontwikkelingen van de risico’s die zich in de sector hebben voorgedaan en gaat in op de mate waarin werkgevers maatregelen nemen.

2.1

Aard, omvang en ontwikkelingen in de tijd

De meest voorkomende risico’s in de sector transport en logistiek zijn volgens werkgevers in 2013 ‘fysieke belasting’, en ‘verkeersveiligheid’. Een overzicht van de genoemde risico’s door werkgevers in 2009, 2011 en 2013 staat in tabel 1. Tabel 1

Percentage werkgevers dat zegt te maken te hebben met verschillende risico's 1

Omschrijving risico

2009

2011

2013

Fysieke belasting (tillen, duwen en/of tre kken)

82%

66%

64%

-

62%

64%

Beeldschermwerk

22%

28%

29%

Valgevaar

22%

24%

27%

Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein

13%

19%

24%

Langdurig in dezelfde houding werken

-

20%

19%

Trillingen

-

16%

14%

Lawaai

13%

14%

13%

Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen)

10%

10%

12%

Knel-/plet-/snijgevaar

9%

9%

9%

Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agre ssie/geweld, emotioneel zwaar

7%

9%

9%

Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met heftruck)

3%

4%

7%

Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen

5%

8%

7%

12%

7%

7%

985

885

883

Verkeersveiligheid

werk)

uitdampen Geen risico’s

Aantal deelnemende bedrijven met werknemers Bron: Panteia 2013

De genoemde risico’s laten geen grote ontwikkelingen zien. Het beel d in 2013 komt in grote lijnen overeen met de situatie in 2009 en 2011. Veranderingen in de genoemde risico’s kun1

Percentages die significant zijn veranderd, niet door toeval kunnen worden verklaard, zijn vet weergeg even.

21

nen volgens de onderzoekers mede verklaard worden door een toe- of afname van de risico’s, maar ook door een verandering van de bewustwording door werkgevers 1. Wel is het risico fysieke belasting in de periode 2009-2013 significant afgenomen van 82% naar 64%. Valgevaar en aanrijdgevaar zijn daarentegen in opkomst. Beide risico’s zijn significant toegenomen. Naast de genoemde risico’s door werkgevers geven de werknemers zelf ook een goede indruk van de risico’s vanuit hun perspectief. Grote verschillen tussen de risicobeleving van werknemers en werkgevers kunnen diverse oorzaken hebben. Gemiddeld genomen worden risico’s vaker benoemd door werknemers dan door werkgevers. Bovendien zijn de benoemde risico’s sterk afhankelijk van het aantal werknemers dat in dienst is bij de onderneming. In de tabellen 2 tot en met 4 worden de risico’s voor werknemers en werkgevers naar werknemersklasse gepresenteerd en daarna worden de belangrijkste verschillen beknopt samengevat. Tabel 2

Percentage werkgevers en werknemers binnen het microbedrijf (tot 10 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico’s in 2013

Omschrijving risico

Werkgevers

Werknemers

Verschil

Fysieke belasting (tillen, duwen en/of trekken)

51%

68%

17%

Verkeersveiligheid

56%

48%

-8%

Beeldschermwerk

10%

5%

-5%

Valgevaar

20%

44%

24%


11%

35%

24%


12%

31%

19%

Trillingen

8%

33%

25%

Lawaai

8%

33%

25%


7%

16%

9%


6%

25%

19%

tioneel zwaar werk)

3%

36%

33%

Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met he ftruck)

3%

15%

12%

4%

8%

4%

-

14%

12%

-

471

394

Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, em o-

Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met pr oducten die gassen uitdampen Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg Geen risico’s Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers

-

Bron: Panteia 2013

Uit de werknemers- en werkgeversenquête komt naar voren dat bij microbedrijven de benoemde risico’s door werknemers structureel hoger liggen in vergelijking met de benoemde 1

Zie onder andere dr. J. M.P. De Kok (2003): human resource management within small and medium -sized enterprises, human resource management in het midden- en kleinbedrijf.

22

risico’s door werkgevers. 12% van de werkgevers geeft zelfs aan dat er helemaal geen ris ico’s zijn. Daar komt bij dat de genoemde risico’s door werknemers slechts beperkt verschi llen tussen werknemers in dienst van kleine bedrijven en werknemers in dienst bij de grot ere bedrijven. Volgens de onderzoekers worden mogelijk de risico’s door de kleinere werkgevers onderschat. Tabel 3

Percentage werkgevers en werknemers binnen het kleinbedrijf (10-50 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico’s in 2013.

Omschrijving risico

Werkgevers

Werknemers

Verschil


73%

69%

-4%

Verkeersveiligheid

71%

49%

-22%

Beeldschermwerk

40%

7%

-33%

Valgevaar

30%

49%

19%

Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenter rein

30%

42%

12%


23%

38%

15%

Trillingen

16%

37%

21%

Lawaai

17%

41%

24%


14%

22%

8%


10%

28%

18%

14%

41%

27%

9%

16%

7%

8%

8%

0%

-

19%

Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk) Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met he ftruck) Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met pr oducten die gassen uitdampen Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg Geen risico’s

3%

Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers

286

-

-

1163

Bron: Panteia 2013

Bij kleine bedrijven zijn de benoemde risico’s door werkgevers structure el lager dan de benoemde risico’s door werknemers. Uitzondering hierop zijn verkeersveiligheid en beeldschermwerk. Van de werkgevers geeft 3% aan dat er geen risico’s zijn. Dit aandeel is ook lager in vergelijking met de microbedrijven (tot 10 werkzame persoon).

23

Tabel 4

Percentage werkgevers en werknemers binnen het midden- en grootbedrijf (vanaf 50 werkzame personen) dat zegt te maken te hebben met verschillende risico’s in 2013.

Omschrijving risico

Werkgevers

Werknemers

Verschil


94%

62%

-32%

Verkeersveiligheid

79%

47%

-32%

Beeldschermwerk

74%

16%

-58%

Valgevaar

41%

47%

6%


56%

48%

-8%


34%

45%

11%

Trillingen

33%

39%

6%

Lawaai

24%

44%

20%


26%

25%

-1%


21%

24%

3%

tioneel zwaar werk)

18%

48%

30%

Dieseluitlaatgassen in loods (o.a. bij werken met he ftruck)

20%

15%

-5%

15%

6%

-9%

-

19%

-

Geen risico’s

1%

-

-

Aantal deelnemende werkgevers/ werknemers

126

2361

-

Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, agressie/geweld, em o-

Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen Duwen of trekken van rolcontainers van meer dan 350 kg

Bron: Panteia 2013

De genoemde risico’s bij de grotere bedrijven liggen fors hoger dan bij de kleine en microbedrijven. Van de grotere werkgevers geeft slechts 1 % aan dat er geen risico’s aanwezig zijn. Genoemde risico’s door werknemers verschillen niet veel van werknemers die werkzaam zijn bij de kleinere bedrijven. Hieruit komt naar voren dat werk gevers bij een grotere organisatie vermoedelijk meer bewust zijn van de risico’s waarmee de werknemers te m aken hebben tijdens de uitvoering van het werk. Ook vanuit de literatuur worden mogelijk verklaringen benoemd 1. Eén uitleg is dat veel kleinere bedrijven niet met alle risico’s geconfronteerd worden vanwege de omvang en de relatief kleine kans dat een risico zal plaatsvinden. Een klein b edrijf dat vele jaren achter elkaar niet met een specifiek risico geconfronteerd wordt, zal deze risico’s mogelijk onderschatten. Tevens komt in de literatuur naar voren dat het aandeel grijs verzuim onder de kleine bedrijven hoger is dan bij de grotere bedrijven: in een kleine organisatie is de betrokkenheid met het bedrijf vaak hoger en wordt bij lichte ziekteklachten vaker doorgewerkt dan bij een grotere werkgever (grijs verzuim). 1

Zie onder andere dr. J. M.P. De Kok (2003): human resource management within small and medium -sized enterprises, human resource management in het midden- en kleinbedrijf.

24

2.2

Maatregelen: instructies aan werknemers

Om de beschikbaarheid van instructies te onderzoeken vroegen wij werknemers die te maken kunnen krijgen met een bepaald risico of zij ook instructies hebben gekregen hoe te handelen wanneer dit risico zich voordoet. De percentages in onderstaande figuur geven per risico weer hoeveel werknemers, die met dit risico te maken hebben, zeggen instructies te hebben ontvangen. Instructies kunnen zowel schriftelijk, mondeling als middels een opleiding/cursus verstrekt zijn. We zetten de uitkomsten van 2011 naast die van 2013. Het beeld in 2013 komt globaal overeen met de situatie in 2011. Wel komt naar voren dat werknemers de afgelopen twee jaar iets meer instructies zeggen te hebben ontvangen over de meeste risico’s. Figuur 1 Percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met verschillende risico’s en daarover instructies heeft ontvangen, in 2011 en 2013

agressie en geweld werken onder hoge tijdsdruk

onveilige verkeerssituaties langdurig ononderbroken beeldschermwerk

langdurig in zelfde houding werken dieselheftrucks in loods aanrijdgevaar in loods

vervoer/opslag gevaarlijke stoffen valgevaar

knel/plet/snijgevaar openen/betreden gegaste zeecontainers duwen/trekken rolcontainers

trillingen of schokken hinder van lawaai

tillen/duwen/trekken zware lasten 0%

2009

2011

20%

40%

60%

80%

100%

2013

Bron: Panteia 2013

Figuur 1 laat zien dat werknemers veelvuldig voorgelicht worden over het werken met gevaarlijke stoffen. Minder voorlichting krijgt men over trillingen of schokken, terwijl dit een risico is dat veelvuldig voorkomt – volgens werknemers meer dan volgens werkgevers en bij grotere bedrijven meer dan bij kleinere bedrijven. Over factoren gerelateerd aan psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk en agressie en geweld, krijgt men vergeleken

25

met andere risico’s minder voorlichting, terwijl dit ook een aanzienlijk risico is volgens werknemers. Bij het aandeel werknemers en werkgevers dat te maken heeft met risico’s kwam naar v oren dat er verschillen waren in de mate van en het bewustzijn van risico’s tussen groott eklassen. Het percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met verschillende ris ico’s en daarover instructies heeft ontvangen, is uitgesplitst naar de omvang van het bedrijf (figuur 2). Figuur 2 Percentage werknemers dat zegt te maken te hebben met versc hillende risico’s en daarover instructies heeft ontvangen, naar bedrijfsgrootte in 2013

90% 80% 70% 60%

50% 40% 30% 20% 10%

microbedrijf

kleinbedrijf

agressie en geweld

hoge tijdsdruk

beeldschermwerk

langdurig zelfde houding

dieselheftrucks

onveilige verkeerssituaties

aanrijdgevaar in loods

gevaarlijke stoffen

valgevaar

knel/plet/snijgevaar

gegaste zeecontainers

rolcontainers

trillingen of schokken

hinder van lawaai

tillen zware lasten

0%

midden- en grootbedrijf

Bron: Panteia 2013

Gemiddeld genomen ontvangen werknemers in het midden- en grootbedrijf vaker instructies ten aanzien van risico’s dan werknemers die in dienst zijn bij de kleinere bedrijven. Dit komt ook overeen met de mate waarin risico’s voorkomen volgens de kleinere bedri jven. Voor grotere ondernemingen (vanaf 50 werkzame personen) verandert er veel qua bedrijf svoering. Een doorgroei door deze werknemersgrens zorgt onder andere voor een uitgebreidere deponeerplicht bij de Kamers van Koophandel, de oprichting van een onderneming sraad en diverse administratieve verplichtingen die niet voor kleinere ondernemers gelden. Grotere ondernemingen kunnen zich meer specialiseren op het onderwerp risico en preventie terwijl dit aspect bij kleinere ondernemers slechts één van de vele taken b etreft.

26

2.3

Maatregelen door werkgevers

Naast het geven van instructies is aan werkgevers gevraagd welke maatregelen worden genomen om met de risico’s om te gaan. Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het beheersen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Maatregelen in de sfeer van Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) en langdurig in dezelfde houding werken neemt men veel minder vaak. Wel is een aanzienlijk deel van de bedrijven (17%) van plan om maatregelen te nemen om PSA aan te pakken. Tevens heeft ruim een vijfde van de bedrijven geen idee hoe dit risico aan te pakken. In grote lijnen komt het beeld in 2013 overeen met de situatie in 2011 1.

1

Omdat de vragen alleen zijn gesteld aan de respondenten die de betreffende risico’s ondervinden en deze groep per risico verschilt, is het niet mogelijk om een totaalgemiddelde te bepalen voor risico’s in het a lgemeen. De percentages van de vier antwoordcategorieën tellen op tot 100%.

27

Tabel 5

Per risico de mate waarin werkgevers maatregelen nemen in 2013 1

Risico

ik ben van

ik weet niet

ik heb maat-

plan maat-

welke maat-

ik vind maat-

regelen ge-

regelen te

regelen te

regelen niet

nomen

nemen

nemen

nodig


81%

5%

6%

8%

Verkeersveiligheid

75%

3%

15%

7%

Beeldschermwerk

69%

10%

7%

14%

Valgevaar

74%

6%

13%

6%

rein

74%

10%

10%

6%


60%

12%

17%

11%

Trillingen

70%

7%

14%

9%

Lawaai

82%

8%

7%

4%

Contact met gevaarlijke stoffen

94%

1%

2%

3%


74%

9%

13%

4%

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

53%

17%

22%

8%

Dieseluitlaatgassen in loods

80%

8%

6%

6%

81%

5%

8%

6%

Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenter-

Werken met gegaste zeecontainers of zeecontainers met producten die gassen uitdampen Bron: Panteia 2013

Wanneer de maatregelen van werkgevers op het totaalniveau van risico’s worden uitgesplitst naar bedrijfsgrootte (figuur 3) dan komt naar voren dat kleinere bedrijven gemiddeld minder maatregelen nemen ten aanzien van risico’s in vergelijking met de grotere bedrijven. Ook het aandeel werkgevers binnen het microbedrijf (tot 10 werkzame personen) dat aangeeft niet te weten welke maatregelen genomen kunnen worden is relatief hoog, namelijk 14%.

1

De percentages kunnen niet per kolom worden gemiddeld door dat de respons aantallen sterk verschillen per risico. De werkgevers die een specifiek risico niet ondervinden, hebben niet de vervolgvraag gekregen over het wel of niet nemen van maatregelen.

28

Figuur 3 Maatregelen werkgevers naar aanleiding van risico's naar bedrijfsomvang, 2013

100%

4%

6%

11%

7%

Ben van plan maatregelen te nemen

90% 80% Heb maatregelen genomen

70% 60%

72% 75%

75% 78%

50%

Weet niet welke maatregelen te nemen

40% 30% 20%

14%

11%

11% 10%

11%

8%

6% 4%

Vind maatregelen niet nodig

8%

0%

microbedrijf

kleinbedrijf


totaal

Bron: Panteia 2013

29

2.4

Deelconclusie: arbeidsrisico’s en maatregelen

Risico’s: werkgevers van grotere bedrijven benoemen vaker risico’s De meest voorkomende arbeidsrisico’s in de sector transport en logistiek zijn volgens werkgevers ‘fysieke belasting’ en ‘verkeersveiligheid’. De benoemde risico’s door werkgevers in 2013 komen grotendeels overeen met de genoemde risico’s door werkgevers in 201 1. Opvallend is het sterke verband tussen de benoemde risico’s en de bedrijfsomvang. Gemi ddeld genomen neemt het percentage door de werkgevers genoemde risico’s toe naarmate het bedrijf groter wordt. Mogelijk ervaren de kleinere bedrijven minder risico’s en verzuim dan de grotere werkgevers. Daar komt bij dat de genoemde risico’s door werknemers slechts beperkt verschillen tussen werknemers in dienst van kleine bedrijven en werkn emers in dienst bij de grotere bedrijven. Ook onder werknemers zijn ‘fysieke belasting’ en ‘verkeersveiligheid’ veel genoemde risico’s. Valgevaar en het werken onder hoge werkdruk worden verder vaak genoemd en dan vooral door werknemers bij grotere bedrijven. Instructies: vaker instructies bij grotere werkgever Het aandeel werknemers dat instructies over risico’s heeft ontvangen is in 2013 ten opzic hte van 2011 toegenomen. Ook hier zien we een verschil tussen de grotere en kleinere werkgevers. De werknemers in dienst bij de grotere werkgevers hebben in de praktijk v aker instructies over de risico’s ontvangen dan de werknemers in dienst van de kleinere b edrijven. Maatregelen: deel van de werkgevers weet niet welke maatregelen te nemen Bijna alle werkgevers nemen maatregelen voor het omgaan met gevaarlijke stoffen. Voor andere risico’s zoals PSA, langdurig in dezelfde houding werken en beeldschermwerk ligt het aandeel werkgevers dat maatregelen neemt lager. Voor een deel komt dit doordat de werkgevers ook niet altijd weten welke maatregelen ze moeten of kunnen nemen. Vooral in het microen kleinbedrijf weten werkgevers niet altijd welke maatregelen ze kunnen of moeten nemen.

30

3

Preventiebeleid

Dit hoofdstuk beschrijft het preventiebeleid van werkgevers in de sector transport en logistiek. Het gaat in op de mate waarin werkgevers zicht hebben op de risico’s die in hun bedrijf spelen via een RI&E1, de risicogroepen in hun personeelsbestand via het PMO 2 en of zij een aanspreekpunt voor zaken rond arbeidsomstandigheden aanstellen (preventiemed ewerker).

3.1

Risico Inventarisatie en Evaluatie

Alle bedrijven met werknemers zijn wettelijk verplicht een RI&E uit te voeren. Een RI&E is het startpunt voor alle maatregelen die een bedrijf neemt op het terrein van arbeidsomstandigheden. Een RI&E, een van de verplichtingen uit de Arbowet, bestaat uit drie stappen te weten 1) De inventarisatie van de aanwezige gevaren en van de al genomen risicobeperkende maatregelen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, ook met specifieke aandacht voor werknemers die behoren tot de ‘bijzondere categorieën van werknemers’ (bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsgeschikten, zwangere vrouwen, jeugdigen en ouderen), 2) De evaluatie van de risico’s die aan de gevaren zijn verbonden en een prioritering van de risico’s, en 3) Het vaststellen welke maatregelen zullen worden genomen: het plan van aanpak. Uit de enquête blijkt dat 64% van de werkgevers over een RI&E beschikt.

1 2

Risico Inventarisatie en Evaluatie Preventief Medisch Onderzoek

31

Figuur 4 Aandeel werkgevers dat over een RI&E beschikt, naar bedrijfsgrootte, in 2013

100%

10%

90%

6%

9% 11%

80%

70%

9%

6%

27% 42%

60%

Weet niet

50%

Nee

89%

Ja

80%

40%

64% 30% 47% 20% 10%

0% microbedrijf

kleinbedrijf


totaal

Bron: Panteia 2013

Van de onderzochte bedrijven vanaf 50 werkzame personen heeft 89% een RI&E uitgevoerd. Onder de kleine bedrijven ligt dit aandeel iets lager (80%) en voor de werkgevers binnen het microbedrijf ligt dit aandeel op 47%. Aan de werkgevers die niet over een RI&E beschikken is gevraagd waarom zij er geen hebben. De microbedrijven gaven als belangrijkste reden aan dat het bedrijf weinig arbeidsrisico’s kent (42%) en dat het een lage prioriteit heeft (19%). Onder de bedrijven met 10 tot 50 werknemers blijkt dat een deel (26%) er nog niet aan toegekomen is en een belangrijk deel (23%) geeft ook aan dat het geen hoge prioriteit heeft. Voor de werkgevers vanaf 50 werkzame personen geeft het merendeel (57%) aan dat het wel van belang is, maar dat men er nog niet aan toegekomen is. Tevens is naar de actualiteit van de RI&E gevraagd. Van de respondenten met een RI&E geeft 42% aan dat deze korter dan een jaar geleden geactualiseerd is en 41% geeft aan dat deze tussen 1 en 3 jaar geleden geactualiseerd is. Dit beeld komt overeen met de resultaten uit 2009 en 2011.

32

B r a n c he R I&E 40% van de werkgevers gebruikt de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit percentage is onveranderd ten opzichte van de meting in 2011. Hoe dit feit zich verhoudt tot het gegeven dat in genoemde periode wel meer branche RI&E’s zijn uitgevoerd, kunnen we niet verklaren. Ongeveer een kwart van de werkgevers gebruikt een model RI&E van de Arbodienst. Dit aandeel is fors afgenomen vergeleken met de vorige meting toen ongeveer een derde een model van de Arbodienst gebruikte. Ongeveer 17% gebruikt een eigen ontwerp van het bedrijf en ruim 10% heeft gebruik gemaakt van een externe partij (o.a. verzekeringsmaatschappijen).

P la n va n aa n p a k Uit de werkgeversenquête blijkt dat een ruime meerderheid van de werkgevers ( 83%) naar aanleiding van de RI&E een plan van aanpak heeft gemaakt. Dit percentage is ten opzichte van 2011 (79%) licht gestegen. Het aandeel bedrijven zonder plan van aanpak is groter bij de microbedrijven (14%) dan bij de bedrijven met 50 werknemers of meer (5%).

3.2

Preventiemedewerker

De preventiemedewerker draagt zorg voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Sinds 1 januari 2006 moet elk bedrijf een preventiemedewerker hebben. Het takenpakket van de preventiemedewerker bestaat uit: 1 Medewerking verlenen aan het uitvoeren van de RI&E en het opstellen van een plan van aanpak. 2 Advies geven aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging, of de b elanghebbende werknemers. 3 Medewerking verlenen aan maatregelen op het terrein van arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld het verzorgen van voorlichting over veilig en gezond werken. Bij de invulling van de taken is maatwerk vereist. De preventiemedewerker moet deskundig genoeg zijn om de arbeidsrisico’s binnen het bedrijf te kunnen overzien en aan te pakken. In bedrijven met minder dan 25 werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden 1. Uit de enquête onder werkgevers komt naar voren dat 60% van de bedrijven een preventiemedewerker heeft aangesteld. In 43% van deze bedrijven treedt de werkgever zelf op als preventiemedewerker. In de overige, veelal kleinere bedrijven (<20 werknemers), is één van de werknemers aangesteld als preventiemedewerker (57%). De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers. Waar in 2009 nog 49% van de werknemers wist wie de preventiemedewerker binnen het bedrijf was, is dat aandeel in 2013 gestegen naar 59%2.

1 2

SZW: Samen beter aan de slag, brochure de nieuwe Arbowet, maart 2007. In 2011 wist 55% van de medewerkers wie de preventiemedewerker was.

33

3.3

Preventief Medisch Onderzoek

Het Preventief Medisch Onderzoek (PMO), het vroegere PAGO, is een gezondheidskundig onderzoek van werknemers dat wordt uitgevoerd door, of in elk geval onder toezicht van, een bedrijfsarts. De Arbowet (artikel 18) verplicht de werkgever om een PMO aan te bieden aan de werknemer. De werkgever neemt de kosten van het PMO voor zijn rekening. De werknemer hoeft geen gebruik te maken van dit aanbod. Tot 2013 waren de werkgevers verplicht om conform de TLN-CAO elke vijf jaar het PMO aan te bieden aan de werknemer. De werknemers waren verplicht om aan het onderzoek mee te werken. Sinds 1 januari 2013 is de verplichting in de CAO voor het aanbieden van een PMO aan werknemers komen te vervallen. De verplichting vanuit de Arbowet voor werkgevers om een PMO aan te bieden blijft wel bestaan. Alleen hebben de werkgevers meer vrijheid gekregen in de frequenties waarin deze worden aangeboden. De verplichte frequentie van 5 jaar heeft plaats gemaakt voor ‘het periodiek in de gelegenheid stellen’. Werknemers Bijna driekwart (72%) van de werknemers geeft aan ooit gebruik te hebben gemaakt van een PMO. Dit aandeel is vergelijkbaar met de meting in 2011 en er zijn geen grote verschi llen tussen werknemers in dienst bij kleine of grote bedrijven. De voornaamste redenen voor werknemers om niet naar de periodieke keuring te gaan zijn: 

40%: nog nooit van de periodieke keuring gehoord



25%: de werkgever biedt het niet aan



18%: vindt het niet nodig

Zoals verwacht zijn jongere werknemers iets vaker onbekend met het PMO dan oudere wer knemers. De keuring valt vaak samen met het verlengen van het rijbewijs. Werknemers die nog nooit hun rijbewijs hebben verlengd – de jongere werknemers - zijn dus vaak ook nog nooit gekeurd. Het hoge percentage werknemers, ook in de oudere leeftijdsgroepen, dat onbekend is met het PMO (volgens de cijfers uit dit onderzoek) is met gemiddeld 40% hoog. Juist hier liggen volgens de onderzoekers kansen voor werkgevers. Een PMO biedt namelijk een goede kans om in gesprek met werknemers over risico’s en preventie, zeker in relatie tot duurzame inzetbaarheid. Werkgevers: Ook aan de werkgevers is gevraagd in hoeverre het PMO aan werknemers wordt aangeboden. In 2009 bood 65% van de werkgevers het PMO aan. In 2011 is dit percentage gedaald naar 53% en in 2013 komt het percentage uit op 40%. Ook binnen bedrijven die aangeven PMO aan te bieden is het aandeel werknemers dat recent (afgelopen 2 jaar) een PMO heeft afgenomen gedaald. In 2009 lag dit aandeel gemiddeld nog op 63% en dit percentage is gedaald tot 41% in 2013.

34

Belangrijkste redenen voor werkgevers om geen PMO aan te bieden zijn: 

20%: te weinig personeel in dienst



16%: werknemers hebben er geen behoefte aan



15%: het heeft geen prioriteit



14%: PMO staat niet meer in de TLN-CAO



10%: weet niet wat PMO is



6%: kan niets met de resultaten



4%: te duur

3.4

Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM)

Door persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken verkleinen werknemers de kans op ongevallen of blootstelling aan arbeidsrisico’s. De werknemers zijn verplicht de aan hen ter beschikking gestelde beschermingsmiddelen te gebruiken. De werkgever moet dan eerst voorlichting geven over de risico’s die de werknemers lopen wanneer zij deze niet gebruiken en instructies geven over de manier waarop de middelen gebruikt dienen te worden. Figuur 5 Percentage werknemers dat gebruik maakt van ter beschikking gestelde persoon lijke beschermingsmiddelen of hulpmiddelen

4%

5% 5%

11%

14%

33%

26%

6%

9% 6%

4% 5%

5% 5%

5% 5%

12%

13%

13%

24%

21%

16%

26%

Nooit

31%

Zelden Soms

Vaak Altijd

45%

39%

18 tot 29 jaar

30 tot 39 jaar

50%

40 tot 49 jaar

55%

50 tot 59 jaar

56%

60 jaar en ouder

51%

totaal

Bron: Panteia 2013

Meer dan driekwart van de werknemers (77%) zegt in 2013 de aan hen ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen altijd tot vaak te gebruiken. Dit aandeel is gelijk

35

aan 2011. De verschillen in gebruik tussen de leeftijdsklassen zijn relatief klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van de persoonlijke beschermingsmiddelen dan de oudere werknemers. De belangrijkste redenen in 2013 om de persoonlijke beschermingsmiddelen niet altijd te gebruiken zijn: 

43%: vind het niet nodig



30%: niet verplicht bij de bedrijven waar ik kom



11%: heb ze niet tot mijn beschikking



1%: werken niet goed in de praktijk

3.5

Alternatieve preventiemethodes: privacy van belang

Naast de gebruikelijke preventie (PMO, RI&E en beschermingsmiddelen) hebben we aan werknemers enkele alternatieven voorgelegd en getoetst hoe hier tegenaan gekeken wordt. Op de vraag of er behoefte is aan enkele sessies met een gezondheidscoach wordt geantwoord dat het minimaal zal zijn. De werknemers zijn erg bang voor de privacy en melden dat het veel vrije tijd zal kosten. Ook is er weinig animo voor een digitale gezondheid scoach via de computer. Ook hierbij speelt wantrouwen richting de werkgever op het gebied van privacy en de gezondheid. Een Health Check door de huisarts wordt door de werknemers positief beoordeeld en enkele werknemers maken hier op eigen initiatief al gebruik van. Met name de zekerheid dat de gezondheidsgegevens niet op straat k omen te liggen en de onafhankelijke positie van de huisarts wordt zeer gewaardeerd 1.

3.6

Conclusie: preventiebeleid

RI&E: 64% van de werkgevers voert RI&E uit In 2013 heeft gemiddeld 64% van de werkgevers een risico inventarisatie en evaluatie ui tgevoerd. Dit percentage was het laagst bij de microbedrijven (47%) en het hoogst onder het midden- en grootbedrijf (89%). Ongeveer 40% van de werkgevers maakt gebruikt van de digitale branche RI&E van Gezond Transport. Dit aandeel is ongeveer gelijk aan 2011. Ten opzichte van 2009 hebben in 2011 meer bedrijven een Risico Inventarisatie en Evalu atie (RI&E) uitgevoerd. Preventiemedewerker: bekendheid neemt toe Gemiddeld heeft 60% van de bedrijven een preventiemedewerker aangesteld. Voor de kle inere bedrijven (<20 werknemers) wordt de functie van preventiemedewerker vaak vervuld door de werkgever zelf. De preventiemedewerker is in 2013 iets bekender bij de werknemers vergeleken met 2011. Preventief Medisch Onderzoek: wordt minder aangeboden door werkgevers Gemiddeld heeft 72% van alle werknemers eens gebruik gemaakt van een PMO. Er zijn geen grote verschillen in het deelnemen aan het PMO tussen werknemers van kleine en grote bedrijven. Van de werknemers die nog nooit aan een PMO hebben deelgenomen geeft 40% aan nog nooit van een dergelijke keuring te hebben gehoord. Een kwart heeft als r e-

1

Groepsbijeenkomst werknemers Gezond Transport, 26 augustus 2013.

36

den dat de werkgever het niet aanbiedt. Opvallend in de cijfers is de daling van het aandeel werkgevers dat het PMO aanbiedt. Door één op de vijf werkgevers die geen PMO aanbieden, wordt ‘te weinig personeel’ als belangrijkste reden aangedragen. Daarnaast wordt aangegeven dat de werknemers ‘er geen behoefte aan hebben’, het ‘geen prioriteit heeft’, of dat de resultaten ‘niet in de praktijk toepasbaar zijn’. Persoonlijke Beschermingsmiddelen: 77% gebruikt altijd tot vaak beschermingsmiddelen Ruim driekwart van de ondervraagde werknemers in 2013 geeft aan altijd tot vaak de tot beschikking gestelde hulpmiddelen te gebruiken. De verschillen tussen de leeftijdsklassen zijn klein. Wel komt naar voren dat de groep tot 30 jaar minder vaak gebruik maakt van beschermingsmiddelen dan de andere leeftijdsgroepen. Belangrijke redenen om het niet te gebruiken zijn ‘het niet nodig vinden’ of ‘dat het niet verplicht wordt gesteld door de werkgever’. Privacy waarborging: het sleutelwoord voor vertrouwen De werknemers zijn enigszins wantrouwend naar de werkgever toe wat betreft gezon dheidskeuringen. De zorg bestaat dat gezondheidsgegevens ongewild bij de werkgever of verzekeringsmaatschappijen belanden. Verbetering en behoud van vertrouwen zijn daardoor erg belangrijk. Door enkele werknemers worden gezondheidschecks bij de eigen hui sarts aangevraagd op eigen initiatief. Vooral de onafhankelijke positie van de huisarts wordt hierin als een sterk punt genoemd.

37

38

4

Verzuim

Het doel van preventiemaatregelen is het voorkomen dan wel het beperken van verzuim ten gevolge van ziekte en ongevallen. Om zicht te krijgen op de effectiviteit van de preventie wordt in dit hoofdstuk ingegaan op verzuim. We presenteren enkele feiten en cijfers rondom verzuim. Ook gaan we in op de oorzaken van het werkgerelateerde ziekteverzuim en op de verzuimbegeleiding.

4.1

Feiten en cijfers: verzuim neemt af

Uit de monitor ‘Arbeid en Gezondheid’ van Gezond Transport 1 blijkt dat het gemiddelde verzuimpercentage 2 voor werknemers over 2012 uitkomt op 4,05%. Het verzuimpercentage neemt toe naarmate de leeftijd toeneemt. Ten opzichte van het gemiddeld verzuimcijfer over 2011 (4,29) is het verzuimcijfer in 2012 gemiddeld genomen afgenomen met 2,4%. Wel zijn er verschillen in de ontwikkelingen bij de leeftijdscategorieën. Bij de werknemers tussen de 50 en 65 jaar is het verzuimpercentage namelijk gestegen in 2012 in vergelijking met 2011 , terwijl in de leeftijdscategorieën tot 50 jaar en in de categorie 65 jaar en ouder het verzuim juist is afgenomen. Er is dan ook te concluderen dat het langerdurend verzuim onder ouderen, met toenemende complexiteit, in toenemende mate verantwoordelijk is voor het totale verzuim in de bedrijfstak (meer dan 75% van het totaal; 47,9% verzuimt 43 dagen of meer en 24,4% zelfs 366 dagen of meer).

1

2

Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, Cijfers en trends over ‘Inzetbaarheid van werknemers’ Het percentage van verzuimdagen op kalenderdagen. Periode 01-01-2012 t/m 31-12-212.

39

Figuur 6 Verzuimpercentage werknemers naar leeftijdscategorieën

8

7,7

7,5

7 6,4 6,2

6 5,3 5,4

5 4,4 4,1

4

3,4 3,5

3,4 3,0

2,9

3

2,6

4,0 3,7

3,1

2,9 2,5

2,1

2

1,6

1,5

1

2011

65 en ouder

60-64 jaar

55-59 jaar

50-54 jaar

45-49 jaar

40-44 jaar

35-39 jaar

30-34 jaar

25-29 jaar

18-24 jaar

tot 18 jaar

0

2012

Bron: Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, Cijfers & trends over ‘Inzetgaarhei d van werknemers’.

In de enquête die aan deze trendstudie ten grondslag ligt, is ook gevraagd naar het verzuim en de verzuimduur 1. Het aandeel werknemers dat het afgelopen jaar helemaal niet verzuimd heeft bedraagt 53%. Het langdurig verzuim (meer dan 9 dagen) komt uit op 17%.

1

Er is in juli 2013 gevraagd naar het aantal verzuimdagen in de afgelopen 12 maanden.

40

Figuur 7 Verzuim gemeld in juli 2013 door werknemers over de afgelopen 12 maanden naar bedrijfsgrootte

100%

7% 2%

90%

10%

80%

13%

14%

13%

4% 7%

5%

4%

10%

9%

16%

70%

22% 21%

21%

60%

meer dan 12 dagen 9 - 12 dagen 5-8 dagen

50%

1-4 dagen

40% 65% 55%

30%

50%

53%


totaal

geen verzuim

20% 10% 0% microbedrijf

kleinbedrijf

Bron: Panteia 2013

In figuur 7 zijn de verzuimstatistieken uitgesplitst naar de bedrijfsomvang. Opvallend is het hoge aandeel werknemers in het microbedrijf zonder verzuim (65%). Dit aandeel ligt fors hoger dan het gemiddelde (53%). Ook het langdurig verzuim ligt binnen het microbedrijf (9%) ver onder het gemiddelde van de sector (17%). Dit beeld wordt herkend door de werknemers tijdens de groepsgesprekken en ook uit de ‘Monitor Arbeid en Gezondheid 2012’ van Gezond Transport komt naar voren dat er een positieve relatie is tussen het verzuimpercentage en het aantal werknemers 1. Als verklaring wordt gegeven dat de betrokkenheid en de eigen verantwoordelijkheid in de kleinere bedrijven vaak hoger is dan bij de grotere werkgevers. Ook ligt de stress bij de kleinere bedrijven lager en zijn de lijntjes korter volgens de deelnemende werknemers, bij problemen is er makkelijker te schakelen met de werkgever. Naast verschillen tussen bedrijfsgrootte verschilt het aandeel verzuim ook tussen de transport deelmarkten.

1

Gezond Transport (2013), Monitor Arbeid en Gezondheid 2012, cijfers en trends over ‘inzetbaarheid van werknemers’, pagina 8.

41

Hieronder een lijst met de deelmarkten waar relatief veel wordt verzuimd: 

64%: verhuisvervoer



55%: afvalstoffentransport



53%: autotransport

Hieronder een lijst met de deelmarkten waar relatief weinig wordt verzuimen: 

26%: rijdende melkontvangst



41%: verticaal transport



41%: agrarisch vervoer



41%: tank en silovervoer

Als we de werknemers in leeftijdsgroepen indelen zien we dat oudere werknemers gemiddeld meer dagen verzuimen dan jongere werknemers en vooral met een langere duur. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in de hogere leeftijdsklassen lager dan bijvoorbeeld voor de groep 18 tot 29 jaar. Samengevat ligt het percentage verzuim bij jongeren hoger, maar is het verzuim veelal van kortere duur. Tijdens de groepsgesprekken met de werknemers wordt dit beeld herkend. De chauffeurs geven aan dat de jongeren vaker ‘ziek vieren’ en dat naarmate de ouder worden en een gezin stichten ze meer verantwoordelijkheid dragen en nemen.

Figuur 8 Verzuim gemeld in juli 2013 door werknemers over de afgelopen 12 maa nden in 2013 naar leeftijdsklassen

totaal

53%

60 en ouder

55%

50 tot 59 jaar

40 tot 49 jaar

21%

14%

52%

18%

55%

21%

30 tot 39 jaar

50%

29%

18 tot 29 jaar

48%

33%

geen verzuim

Bron: Panteia 2013

42

1 - 4 dagen

5 - 8 dagen

9 - 12 dagen

9% 4% 13%

7% 5%

20%

10% 4%

15%

9% 4% 10%

8% 4% 9%

9% 3% 7%

meer dan 12 dagen

WIA-instroom Aan werkgevers is gevraagd naar het aantal werknemers dat in 2012 in de WIA is ingestroomd. Bijna alle werkgevers (92%) geven aan dat er geen werknemers waren die langer dan twee jaar ziek waren. De overige werkgevers geven aan dat er ofwel 1 werknemer in de WIA is ingestroomd (7%), ofwel 2 werknemers (1%). Deze uitkomsten zijn gelijk aan de resultaten van het Trendrapport van 2 jaar geleden (2011). Verzuimbegeleiding Als een werknemer uitvalt, is verzuimbegeleiding erop gericht de werknemer zo spoedig mogelijk weer te laten hervatten. De meeste bedrijven besteden verzuimbegeleiding uit aan een Arbodienst of Gezond Transport. Ten opzichte van 2011 lijkt een verschuiving plaats te vinden naar zelfstandig specialisten en uitvoering in eigen beheer. Figuur 9 Het gebruik van de verschillende manieren van verzuimbegeleiding door werkgevers

2011

2013

60% 50% 40% 30% 20%

10% 0% Via Gezond Transport

Via de arbodienst

Via contracten met zelfstandige specialisten

Ik doe alles zelf

Bron: Panteia 2013

De keuze voor het type verzuimbegeleiding hangt sterk af van de omvang van het bedrijf (zie figuur 9). Binnen het microen midden- en grootbedrijf geeft ruim een kwart aan de begeleiding zelf uit te voeren. Voor het kleinbedrijf ligt dit aandeel op slechts 11% en wordt juist veel gebruikt gemaakt van Gezond Transport en de Arbodienst. De inzet van zelfsta ndig specialisten vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen.

43

Figuur 10 Het gebruik van de verschillende manieren van verzuimbegeleiding door werkg evers naar bedrijfsgrootte

70%

60% 50%

40% 30%

20% 10%

0% microbedrijf

kleindbedrijf


totaal

Via Gezond Transport

Via de arbodienst Via contracten met zelfstandige specialisten Ik doe alles zelf

Bron: Panteia

Tevredenheid werknemers over Gezond Transport of Arbodienst licht toegenomen Bijna 68% van de werknemers die in verband met hun ziekteverzuim contact hadden met Gezond Transport of een Arbodienst is over dit contact (zeer) tevreden. Dit aandeel ligt hoger vergeleken met de uitkomsten uit 2011 (60%). Ongeveer 10% is niet tevr eden over het contact en ongeveer één vijfde antwoordt neutraal.

44

4.2

Verzuimbeleid

4 . 2. 1

A n al y se s v e rz ui mci jfe r s door we r k gev e r s

Om beleid te maken gericht op het voorkomen of verminderen van verzuim binnen het b edrijf is inzicht in de omvang, ontwikkelingen en oorzaken van het verzuim nodig. Wanneer een werkgever inzicht heeft in de omvang van het verzuim, van de wijze waarop het verzuim is verdeeld over het personeelsbestand, en in hoeverre het verzuimcijfer afwijkt van eerdere jaren en andere bedrijven, kan effectief beleid worden ontwikkeld. Het analyseren van verzuimcijfers gebeurt het meest in de grote transportbedrijven vanaf 50 werkzame personen (midden- en grootbedrijf). Ruim 90% van deze groep bedrijven geeft aan de verzuimcijfers te analyseren. Van de bedrijven die geen verzuimanalyses uitvoeren geeft ongeveer driekwart aan dat het eigenlijk goed zou zijn om dit wel te gaan doen. De analyses bestaan uit het bijhouden van de veranderingen over de tijd, het indelen van personeel in risicogroepen en het vergelijken van de cijfers met andere bedrij ven. De kleinere werkgevers en vooral de werkgevers tot 10 werkzame personen geven aan dat d eze analyses niet nodig zijn (61%).

4 . 2. 2

O orz a ke n v a n v er z uim

Werkgevers die ziekteverzuim willen voorkomen of verminderen dienen de oorzaak van het verzuim binnen de onderneming te achterhalen. Wanneer oorzaken direct met het werk of de werkomgeving te maken hebben kan de werkgever deze oorzaken aanpakken. Het aandeel werknemers dat het afgelopen jaar heeft verzuimd met klachten, die (mede) gevolg waren van het werk (34%), is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De top drie meest genoemde oorzaken van verzuim is al enige jaren stabiel en als volgt: 1) Lichamelijk zwaar werk 2) Werkdruk en stress 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten Ergonomie in de cabine: 76% van de werknemers is tevreden In het kader van preventie speelt ook de ergonomie in de cabine van de vrachtauto o f heftruck een belangrijke rol. Er is immers een duidelijk relatie tussen de ervaringen wat betreft de ergonomie in de cabine en het (langdurig) ziekteverzuim van werknemers (zie figuur 11)1.

1

Causaliteit kan ook een rol spelen. Een (heftruck) chauffeur met een bijzonder sterk fysiek gestel zittend op een slechte stoel kan immers best tevreden zijn over de ergonomie aangezien deze medewerker niet of na uwelijks ziek wordt. Aan de andere kant kan een werknemer met een minder sterk fysiek gestel op een zeer goede stoel alsnog klachten houden en daardoor een ontevreden gevoel hebben over de ergonomie in de vrachtauto.

45

Figuur 11 Percentage (langdurig) ziekteverzuim in relatie tot de tevredenheid over de ergonomie van de cabine

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% Zeer tevreden

Tevreden

Niet tevreden/ niet ontevreden

Ontevreden

Zeer ontevreden

Aandeel werknemers met 9 of meer dagen verzuim per jaar

Bron: Panteia 2013

Uit de enquête onder werknemers komt naar voren dat 76% van de werknemers tevreden is over de ergonomie. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden tot zeer ontevreden te zijn over de ergonomie in de cabine. Van de werknemers die niet tevreden zijn over de ergonomie heeft ruim 91% aangegeven problemen te ondervinden met de chauffeursstoel. Belangrijke problemen met de chauffeursstoelen zijn: 

60%: instelbaarheid



60%: kwaliteit



54%: onderhoud



35%: demping



16%: ontbreken instructies

Een andere verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI van de werknemers. Werknemers met obesitas zijn in de praktijk significant vaker langdurig (meer dan 9 dagen) ziek (23%) dan werknemers met goede BMI-waarde (14%).

46

Figuur 12 BMI en verzuim: percentage werknemers met langdurig verzuim naar BMI -groepen.

25%

20%

15%

23% 10% 16% 14% 5%

0% BMI 18,5 tot 25 (normaal)

BMI 25 tot 30 (overgewicht)

BMI 30 of hoger (obesitas)

9 of meer dagen verzuim

Bron: Panteia 2013

4.3

Conclusie: verzuim en oorzaken

Feiten en cijfers: jongeren vaker ziek, ouderen meer langdurig. Het aantal verzuimdagen is in 2013 ongeveer gelijk aan 2011. Opvallend is het relatief lage verzuim onder werknemers die in dienst zijn bij het microbedrijf. Het aandeel werknemers zonder verzuim ligt in deze klasse boven het gemiddelde en ook het aandeel werknemers met langdurig verzuim (9 dagen of meer) is bij deze deelpopulatie beneden gemiddeld. Ook tussen de leeftijdsgroepen bestaan verschillen. Zo ligt het percentage werknemers met verzuim onder jongeren boven het gemiddelde, maar is het verzuim veelal van korte re duur. Langdurig verzuim komt daarentegen vaker voor onder de oudere werkn emers. Verzuimbegeleiding: 68% tevreden over contacten met Gezond Transport en Arbodienst Het merendeel van de bedrijven besteedt verzuimbegeleiding uit aan een Arbodienst of Gezond Transport. Ten opzichte van 2011 lijkt er een verschuiving op te treden naar zelfsta ndig specialisten en de uitvoering in eigen beheer. De inzet van zelfstandigen vindt vooral plaats bij bedrijven vanaf 50 werkzame personen.

47

De tevredenheid van werknemers over de diensten van Gezond Transport of een Arbodienst is ten opzichte van de vorige meting verbeterd. Het percentage werknemers dat (zeer) tevreden is over deze diensten is toegenomen van 60% in 2011 naar 68% in 2013. Ongeveer 10% van de werknemers is ontevreden over het contact. Oorzaken verzuim: slechte BMI belangrijke verklaring voor langdurig verzuim Aan de werknemers is gevraagd naar de oorzaken van het verzuim. Het aandeel werkn emers dat het afgelopen jaar verzuimd heeft met klachten die (mede) gevolg waren van werk (34%) is afgenomen ten opzichte van de vorige meting in 2011 (40%). De belangrij kste drie oorzaken van verzuim waren achtereenvolgens: 1) Lichamelijk zwaar werk, 2) Werkdruk en stress, 3) Langdurig dezelfde handelingen verrichten. Goede ergonomie in de cabine is in het kader van preventie een vereiste. Van de ondervraagde chauffeurs heeft 76% aangegeven tevreden tot zeer tevreden te zijn over de ergonomie in de cabine. Slechts een klein aandeel, 7%, heeft aangegeven ontevreden te zijn over de ergonomie en vooral over de chauffeursstoel. De meest genoemde problemen met de chauffeursstoel zijn de instelbaarheid, de kwaliteit en het onderhoud van de stoel. Een belangrijke verklaring voor verzuim wordt gevonden in de BMI -waarde van de werknemers. Werknemers met obesitas zijn in de praktijk significant vaker langdurig ziek dan werknemers met een goede BMI-waarde.

48

5


Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers die in een bedrijf werken, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereiken is, naast een goed arbeidsomstandigheden- en een gedegen verzuimbeleid, ook aandacht voor de gezondheid en de leefstijl van werknemers belangrijk. In dit hoofdstuk schetsen we de stand van zaken rondom gezondheid en leefstijl van werknemers in de sector, maatregelen en beleid om gezon dheid te bevorderen en het draagvlak voor deze maatregelen bij werkgevers en werknemers te vergroten. Verder gaan we in op de oudere medewerker en redenen om in de sector te blijven werken tot aan het pensioen.

5.1

Werkomstandigheden: relatief hoog gezondheidsrisico

Voor dit onderzoek hebben enkele groepsgesprekken plaatsgevonden. Hieruit blijkt dat dat gezondheid voor de meeste chauffeurs als zij jong zijn, geen thema is, net als bij veel andere mannen op jongere leeftijd (30-)1. Ze roken, drinken, eten ongezond voedsel (vet, suiker en zout). Waar niet-vrachtwagenchauffeurs meer mogelijkheden hebben om wekelijks sporten te beoefenen die ze leuk vinden, en ‘normale’ maaltijden krijgen van hun vrouw, en wellicht ook meer andere hobby’s of afleiding hebben om hen van het ongezonde eten af te houden, is dat bij vrachtwagenchauffeurs niet het geval. Door hun beroep als vrachtwagenchauffeur wordt ongezond gedrag om verschillende red enen ‘gestimuleerd’ 2:  Langdurig zitten in dezelfde houding tijdens het werk.  Er is weinig vrije tijd waarin sporten mogelijk is. Als ze een keer thuis zijn willen ze niet ook nog eens sporten.  Ze hebben weinig uitdaging in hun werk, en dan zijn lekker eten en roken de lichtpuntjes in de dag. Door de komst van GPS en andere hulpmiddelen is het avontuurlijke k arakter van het beroep deels verdwenen.  Er is in de omgeving relatief veel ongezond eten te krijgen.  Gezond leven is ‘not done’ in de cultuur. Men eet met elkaar, dus dan doe je mee met de rest: ongezond eten, roken. Ook wordt het zelf klaarmaken van eten als een teken van armoede gezien. Het roept vergelijkingen op met de Roemeense en Poolse co llega’s.  Hardlopen of sporten is ook ‘raar’. Wat hier ook een rol speelt is afgunst: de ander zou ook wel gezonder willen leven en is stiekem jaloers op de persoon die wel de discipline heeft om gezond te leven. Het resultaat is dat deze werknemers in een sneller tempo dan de gemiddelde werknemer, ongezond worden. Ze merken hier zelf pas wat van als ze klac hten krijgen, ziek worden of opeens merken dat hun spijsvertering langzamer gaat waardoor ze dikker worden. Voor sommigen is dit een ‘wake up call’ (ook afhankelijk van hoe ernstig de klachten/ziekte). Anderen weten wel dat ze ongezond leven maar vinden niet de motivatie om de knop om te draaien, soms ook omdat klachten/ziekte/overgewicht niet ernstig genoeg zijn. Ze blijven doorgaan met hun ingesleten gedragspatronen.

1 2

Bekend uit andere onderzoeken uitgevoerd door Panteia. Groepsgesprek werknemers Gezond Transport, 26 augustus 2013.

49

5.2

BMI score: relatief veel overgewicht onder werknemers

Uit de enquête onder werknemers kunnen we concluderen dat de leefstijl van werknemers uit de sector niet altijd gezond is. Overgewicht komt relatief vaak voor. Van alle werknemers in de sector heeft een vijfde (19%) ernstig overgewicht (een BMI-score1 van 30 of meer) vergeleken met ongeveer 10% van de totale beroepsbevolking. 49% van de werknemers heeft licht overgewicht (BMI tussen de 25 en 30) en ongeveer eenderde van de werknemers heeft een normaal gewicht (zie figuur 13). Wanneer de resultaten worden uitgesplitst naar leeftijdsklassen dan komt naar voren dat overgewicht toeneemt naarmate de werknemers ouder worden. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met overgewicht hoog te noemen. Figuur 13 BMI van werknemers naar leeftijdsklasse

100% 8%

15%

18%

21%

24%

19%

80% 32% 41%

60%

49%

51% 53% 54%

obesitas overgewicht

normaal gewicht

40%

60% 20%

45% 31%

26%

32% 22%

0% 18 tot 29 30 tot 39 40 tot 49 50 tot 59 60 jaar jaar jaar jaar jaar en ouder

totaal

Bron: Panteia 2013, enquête onder werknemers.

1

Body Mass Index: index voor het gewicht in verhouding tot lichaamslengte (Gewicht in kilogram / (Lengte in meter * Lengte in meter) : 18,5 – 25 is normaal gewicht, 25 – 30 is overgewicht, > 30 is obesitas.

50

5 . 2. 1

G ez on de v oe di n g

Gezonde voeding is van essentieel belang voor een gezonde leefstijl. Bij de eetgewoontes spelen voorkeuren en gewoontes een rol, maar natuurlijk ook de beschikbaarheid van g ezonde maaltijden onderweg. De maaltijd is van oudsher een belangrijk moment in de dag. Regelmatig spreken chauffeurs overdag al met elkaar af om gezamenlijk te eten. Het is een belangrijk sociaal moment van de dag voor veel chauffeurs 1. In de enquête onder werknemers geeft het overgrote deel van de werknemers (97%) aan gezond tot redelijk gezond te eten. Dit aandeel is hoog te noemen in relatie tot het aandeel overgewicht onder de werknemers. Een mogelijke verklaring kan gevonden worden in het geven van sociaal wenselijke antwoorden. Een andere verklaring kan zijn dat werknemers niet altijd bewust zijn van de minder gezonde kant van de maaltijd die gegeten wordt. Figuur 14 Eetgewoontes van werknemers naar leeftijdsklasse

100%

8%

5%

3%

3%

2%

3%

90% 80%

48%

70% 66%

60%

64%

58%

61%

71%

50% 40%

30%

49%

20% 10%

21%

29%

33%

30 tot 39 jaar oud

40 tot 49 jaar oud

40%

36%

0% 18 tot 30 jaar oud

50 tot 59 jaar oud

60 jaar en ouder

totaal

Ik kies vrij regelmatig voor een snack/ snelle maalmaaltijd. Ik eet redelijk gezond en af en toe kies ik voor een snack/s Ik eet gevarieerd en kies bewust voor een gezonde maaltijd.

Bron: Panteia 2013

Het aandeel werknemers dat aangeeft regelmatig te kiezen voor een snack of snelle maa ltijd is het hoogst onder jongeren en neemt af naarmate de werknemer ouder wordt. Vooral de oudere werknemers geven aan bewust te kiezen voor gezonde maaltijden.

1

Groepsbijeenkomst Gezond Transport werknemers, 26 augustus 2013.

51

Aan de werknemers die regelmatig een snack eten is in de enquête tevens gevraagd naar de belangrijkste reden voor deze keuze:  49%: tijdens werkzaamheden vaak te weinig tijd  31%: het is gewoon lekker  10%: het is te duur/ vergoeding niet kostendekkend  10%: er is te weinig aanbod gezonde voeding Voor de meerderheid van de werknemers die regelmatig een snack of snelle maaltijd eten, is dat niet altijd uit vrije keuze. Slechts 31% van de werknemers die regelmatig een snack eet doet dit omdat het ‘gewoon lekker’ is. Ongeveer de helft heeft te weinig tijd en de overige werknemers geven aan dat verantwoorde maaltijden te duur zijn of dat er niet altijd voldoende aanbod is van gezonde voeding. In de groepsbijeenkomst met de werknemers is ook gevraagd naar de eetgewoonten. Men meldt dat dit voor een deel zit het eetgedrag dat is verankerd in de cultuur. Gezond eten is ‘not done’ en daar komt bij dat salades en andere gezonde voeding niet altijd beschikbaar zijn. Op aanvraag zijn er wel gezonde maatlijden te bestellen, maar doordat er naar zeggen langer op gewacht moet worden, is dat niet altijd mogelijk binnen de korte tijd van de pauze. Andere aandachtspunten die worden gemeld zijn het feit dat ongezonde voeding vaak vooraan staat en dat de porties van de maaltijden traditioneel erg groot zijn. In de groepsgesprekken met de werknemers is ook naar voren gekomen dat het onre gelmatige karakter niet ideaal is voor het vinden van een goede en gezonde leefstijl. Het ‘18:00’ moment wordt hierin door meerdere deelnemers genoemd. Uit gewoonte zijn de werknemers gewend om rond 18:00 te eten en dan krijg je vanzelf honger rond dit tij dsstip, ook wanneer een werknemer een avond- of nachtdienst heeft. Eén chauffeur gaf als tip mee om als alternatief om rond 18:00 een drink-yoghurt te nemen in plaats van een snelle maaltijd of snack. Naast het soort voeding is ook gevraagd naar de invulling van de eetmomenten. Over het geheel genomen draagt regelmaat qua eetmomenten positief bij aan de gezondheid van de werknemers. Een overzicht van de eetmomenten naar leeftijdsklassen staat in figuur 15.

52

Figuur 15 Eetmomenten van werknemers naar leeftijdsklasse

100% 90% 80%

41%

42%

39%

36%

25%

26%

28%

37%

70%

60% 50%

30% 26%

25%

26%

33%

33%

36%

38%

42%

18 tot 30 jaar oud

30 tot 39 jaar oud

40 tot 49 jaar oud

50 tot 59 jaar oud

60 jaar en ouder

40% 30% 20%

37%

10% 0%

totaal

Ik eet op momenten die toevallig zo uitkomen, bv omdat ik moet pauzeren of wachten bij klant Ik eet met vaste tussenpozen, maar niet op vaste tijdstippen Ik eet op vaste tijdstippen, net zoals ik dat ik zou doen op een vrije dag

Bron: Panteia 2013

Van alle werknemers geeft 37% aan onregelmatig te eten. Dit aandeel is onder de jongere werknemers bovengemiddeld. Daarbovenop eet 26% niet op vaste tijdstippen, maar wel met vaste tussenpozen. De verschillen in de eetmomenten tussen de leeftijdsklassen zijn minimaal. Behoefte werknemer: kwart werknemers heeft behoefte aan extra training Aan de werknemers is de stelling voorgelegd of er behoefte is aan extra training en voo rlichting met betrekking tot een gezonde leefstijl. Bijna een kwart van de werknemers geeft aan hier behoefte aan te hebben, 35% antwoord neutraal en 42% geeft aan hier geen behoefte aan te hebben.

53

Wat kan de werkgever doen? De rol van de werkgever ligt in het creëren van de juiste randvoorwaarden voor de werknemers en het stimuleren van gezondere eetgewoontes. Van belang is te constateren dat niet elke chauffeur knelpunten ondervindt in het aanbod van gezonde voeding en eetm omenten. Hierdoor lijkt het geen generiek probleem, maar een knelpunt dat zich op bedrijfsniveau of soms zelfs op individueel niveau afspeelt. Een goede dialoog tussen werknemer en werkgever is daardoor erg belangrijk. Te denken valt aan de volgende aandachtspunten:  In hoeverre is er daadwerkelijk een aanbodprobleem qua gezonde voeding?  Hoe kun je werknemers die nu uit vrije keuze voor minder gezonde maaltijden kiezen positief stimuleren tot gezonde alternatieven?  Zijn er mogelijkheden om de planning aan te passen of de werkzaamheden anders in te vullen? 5 . 2. 2

R oke n

Naast het eten is ook roken sterk verankerd in de cultuur. Wel wordt roken een stuk negatiever gewaardeerd dan 15 tot 20 jaar geleden. Elk kwartier roken wordt echt niet meer geaccepteerd. Er wordt vanuit de werkgever vaker gewezen op de gezondheidseffecten en de bedrijfseconomische kosten. Een grotere werkgever heeft in de groepsbijeenkomst aa ngeven dat hij in het verleden de richtlijn hanteerde dat de niet roker bepaalde of er wel of niet gerookt mocht worden in de cabine. In de praktijk werkte deze richtlijn niet waardo or een algemeen rookverbod is ingesteld conform de huidige wetgeving. De cabine is immers ook een werkplek die rookvrij dient te zijn. Chauffeurs die zich niet aan de nieuwe richtlijn hielden werden geconfronteerd met de reinigingskosten van de cabine als gevolg van het roken. Het stoppen met roken wordt door de chauffeurs als zwaar ervaren. Naast de lichamelijke verslaving is het ook een deel van de cultuur en gewoonte geworden. Mogelijk kan va nuit de werkgever extra begeleiding worden aangeboden voor het stoppen met roken.

5 . 2. 3

S p or t e n be we gi n g : 7 5 % doe t a a n sport e n be we gi ng

Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Ongeveer een derde van de werknemers sport 1 à 2 keer per week, ongeveer een derde beweegt regelmatig in de pauzes en iets minder dan 10% geeft aan een actieve sporter te zijn. Hoewel een groot percentage van de ondervraagde werknemers goed in beweging is, doet nog altijd een kwart van de werknemers helemaal niet aan sport en beweging. Vooral in relatie tot het hoge aandeel overgewicht onder chauffeurs kan dit als een aandachtspunt worden g ezien. Het aandeel werknemers dat niet aan sport en beweging doet is onder de werknemers met een goede BMI (21%) significant lager dan onder de werknemers met ob esitas (36%). Het is daarom van belang te weten wat de voornaamste redenen zijn om niet te bewegen en in hoeverre de werkgever de condities kan verbeteren om meer beweging m ogelijk te maken.

54

Figuur 16 Redenen werknemers voor geen sport en beweging

9%

10%

2%

56%

23%

Het is niet mogelijk om sport en beweging in te plannen tussen de werkzaamheden in Over het algemeen houd ik niet heel erg van sport en beweging

Ik kan mijn vrachtwagen/ waardevolle lading niet alleen achterlaten De kosten voor sporten/ fitnessabonnement zijn te duur

Werkzaamheden (laden en lossen) is al voldoende sport en beweging

Bron: Panteia 2013

Iets meer dan de helft van de niet sportende werknemers geeft aan dat het niet in te pla nnen is tussen de werkzaamheden in. Het is van belang te onderzoeken in hoeverre er meer mogelijkheden gecreëerd kunnen worden om sporten voor meer werknemers mogelijk te maken. Ongeveer 10% van de niet sporters doet dit niet vanwege de kosten en 2% van de niet sporters geeft aan de vrachtwagen niet onbeheerd achter te kunnen laten. De hierboven genoemde redenen hebben betrekking op de werkomgeving die vanuit het werknemersperspectief belemmerend werken ten aanzien van sport en beweging. Bijna een kwart van de niet sportende werknemers geeft als reden aan het niet leuk te vinden. Overigens zijn er geen grote verschillen in de redenen voor het niet sporten tussen werkn emers met een goede BMI en werknemers met een minder goede BMI gevonden. Wat kunnen werknemers en werkgevers werkgever doen? Uit de groepsgesprekken met de werknemers en de werkgevers is een aantal aanbevelingen naar voren gekomen:  Maak sporten hip! Een cultuur veranderen kost tijd. Goede voorbeelden uit de praktijk kunnen hierbij helpen (voorbeeldfunctie).  Wees creatief……: hardlopen kan altijd.  Fitnessabonnementen gefaciliteerd door werkgevers worden zeer gewaardeerd. Naast de gezondheidswinst is het goed voor de teambuilding en de sociale contacten met collega’s.

55

 Fitnesscentra bij tankstations zijn niet ideaal. Je blijft daar maar even. Truckerscafés zijn een beter idee omdat je daar de avond ook doorbrengt. Vlak bij Venlo en in het bu itenland bestaan al diverse fitnesscentra in combinatie met truckerscafés. Wel is het de vraag of er veel gebruik van gemaakt zal worden.  Begin met kleine stappen. Het is goed om niet meteen te hoge doelen te stellen.

5.3

Gezond doorwerken tot het pensioen: waar ligt de verantwoordelijkheid?

Uit de voorgaande paragraaf concluderen we dat werknemers in de sector niet altijd gezond leven. Er is dus gezondheidswinst te behalen. Gezond zijn en blijven is iets waarvoor men doorgaans zelf verantwoordelijk is. Maar werkgevers zijn aansprakelijk voor ongevallen en ziekte als gevolg van werk en hebben dus een groot belang bij gezonde wer knemers. Aan werkgevers en werknemers vroegen we bij wie de verantwoordelijkheid ligt van gezond blijven werken tot aan het pensioen. Bij deze vraag gaat het om meer dan het zorgen voor een gezonde leefstijl van de chauffeur. Het gaat ook om het werken onder goede en veilige arbeidsomstandigheden waardoor werkgerelateerd verzuim zo laag mogelijk blijft. Aan de respondenten werd een ‘verantwoordelijkheidslijn’ voorgelegd. Aan de linkerkant van de lijn stond ‘werkgever’, aan de rechterkant ‘werknemer’. Respondenten plaatsten een pion op de lijn op de plek waar zij de verantwoordelijkheid vonden liggen. Een respondent die de pion geheel aan de linkerkant van de lijn plaatst, vindt dat de verantwoordelijkheid geheel bij de werkgever ligt. Een respondent die de pion aan de rechterkant plaats t, vindt dat de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt. Precies in het midden betekent dat de respondent vindt dat de verantwoordelijkheid bij beiden evenveel ligt. Figuur 17 laat zien dat vanuit de visie van zowel de werkgever als de werknemer de ve rantwoordelijkheid bij beide partijen ligt. Wel ligt er een iets zwaarder accent op de veran twoordelijkheid van de werknemers. Dat geldt zowel vanuit de visie van de werknemers als vanuit de visie van werkgevers. Dit is opvallend te noemen omdat in de vorige meting naar voren kwam dat de verantwoordelijkheid in de visie van de werknemers juist (iets) meer bij de werkgever lag1. Op de vraag waar de verantwoordelijkheid ligt wordt door de werknemers uit verschillende doelgroepen verschillend geantwoord. Hoewel de verschillen niet heel groot zijn geven werknemers in het microbedrijf vaker aan dat de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt. Onder oudere werknemers en werknemers met bovengemiddeld verzuim 2 constateren we juist dat deze groep de verantwoordelijkheid vaker bij de werkgever plaatst.

1

2

Resultaten uit 2011: visie werkgevers: 62% verantwoordelijkheid ligt bij werknemers en 38% verantwoord elijkheid ligt bij werkgevers, visie werknemers 50% verantwoordelijkheid ligt bij w erkgevers en 50% verantwoordelijkheid ligt bij werknemers. 9 dagen of meer verzuim

56

Figuur 17 De verantwoordelijkheid van gezond en veilig werken volgens werkgevers en werknemers

Verantwoording ligt bij werknemers

Visie werknemers

Visie werkgevers

54,5

61,9

verantwoording ligt bij werkgevers

45,5

38,1

Bron: Panteia 2013

5.4

Gezondheid en leefstijl: wat gebeurt er al?

W at d oe n we r k gev ers? De helft van de werkgevers geeft aan invloed uit te oefenen op de leefstijl van hun wer knemers. Dit percentage is iets hoger dan het percentage uit de vorige meting (48%). De verschillen tussen de grootteklasse zijn groot te noemen. Van de werkgevers in het microbedrijf geeft slechts 42% aan dat het de leefstijl van haar werknemers probeert te beï nvloeden, terwijl dit percentage binnen het midden- en grootbedrijf op 73% ligt (figuur 18).

57

Figuur 18 Aandeel werkgevers dat aangeeft invloed uit te oefenen op de leefstijl werknemers per grootteklasse

totaal

50%

midden en grootbedrijf

73%

kleinbedrijf

52%

microbedrijf

42%

0%

25%

50%

75%

100%

Bron: Panteia 2013

De populairste manier om deze invloed uit te oefenen is door met werknemers over leefstijl te praten. Deze manier wordt door 78% van de werkgevers genoemd. 18% van deze groep werkgevers stimuleert actief sport en beweging tijdens pauzes onderweg. 15% van de werkgevers bekijkt de uitkomsten van het PMO om methoden te bedenken o m invloed op de leefstijl uit te oefenen. 10% laat werknemers trainingen en workshops over leefstijl vo lgen. Wat betreft het beleid van de werkgever zijn er grote verschillen tussen de groott eklassen. Binnen het microbedrijf wordt relatief veel gepraat met de werknemers over gezonde leefstijl, terwijl in de grotere bedrijven in verhouding meer trainingen en financiële bijdragen worden aangeboden. 50% van de werkgevers probeert geen invloed uit te oefenen op de leefstijl van werkn emers. Belangrijkste reden hiervoor is dat de werkgever dit niet als zijn taak ziet (65%) en 19% geeft aan dat het niet nodig is. 16% van de werkgevers geeft aan dat hij onvoldoende kennis heeft over hoe hij invloed op de leefstijl moet uitoefenen. Het lijkt dus dat in bepaalde gevallen werkgevers wel willen, maar niet weten hoe zij de leefstijl van hun wer knemers positief moeten beïnvloeden. Een meerderheid van de ondervraagde werkgevers (61%) vinden het belangrijk om inzicht te krijgen in de kosten en baten van maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid (zoals trainingen gericht op preventie en leefstijl en opleidingen om werknemers gemo tiveerd aan

58

het werk te houden). Ongeveer 5% werkgevers geeft aan het onbelangrijk te vinden. In het trendrapport van 2011 komt een vergelijkbaar beeld naar voren.

E r va ri n g w er k ge ve r sb el ei d door we r k nem e r s Nu bekend is in hoeverre en in welke vorm werkgevers zelf aangeven invloed uit te oefenen op de leefstijl van haar werknemers, is het ook van belang in kaart te brengen in hoeverre werknemers dit zelf ervaren. Daarom is aan de deelnemende werknemers een aantal stellingen voorgelegd over stimulering van leefstijl door de werkgever en in welke mate de werknemers dit zelf ervaren (zie figuur 19). Figuur 19 De door werknemers ervaren stimulering door werkgevers op het gebied van beweging en voeding.

Ik krijg financiële bijdrage van mijn werkgever als stimulans voor sporten

7% 15%

78%

Mijn werkgever stimuleert en faciliteert gezonde voeding voor onderweg

9% 14%

77%

Mijn werkgever stimuleert beweging en ontspanning tijdens pauzes onderweg

7% 15%

78%

0%

Mee eens

20%

40%

Niet eens/ niet oneens

60%

80%

100%

Mee oneens

Bron: Panteia 2013

Het aandeel werknemers dat aangeeft dat de werkgever sport en beweging stimuleert (7%) is lager dan het aandeel werkgevers dat aangeef sport en beweging te st imuleren (18%). Opvallend is het hoge aandeel werknemers (78%) dat aangeeft het (volledig) oneens te zijn met de drie voorgelegde stellingen. Deze werknemers zeggen dus dat de werkgevers niet of nauwelijks stimuleren. Er is mogelijk een discrepantie tussen het beleid dat door de werkgevers wordt gevoerd en de mate waarin beleid ervaren wordt door de werknemers. Deze discrepantie wordt bij zowel de kleine als de grote bedrijven g evonden.

59

B e w u stw or di n g w erk n e me r s ge z ond e n v eili g we r ke n Aan werknemers is gevraagd door wie of wat zij aan het denken worden gezet over gezond(er) en veilig(er) werken. Meer dan de helft van de werknemers (52%) wordt hie rover aan het denken gezet door partner of familie. Daarnaast zet TON Magazine voor bijna tweevijfde van de werknemers (39%) aan tot denken over gezond en veilig werken. Slechts 7% van de werknemers geeft aan nooit na te denken over veilig en gezond werken. Tabel 6

Door wie of wat wordt u aan het denken gezet over gezond(er) en veilig(er) we rken? (meerdere antwoorden mogelijk)

Omschrijving

Percentage

Mijn partner/familie

52%

TON Magazine

39%

Mijn leidinggevende

25%

"Eigen gezond verstand gebruiken"

20%

Gezond Transport

13%

Arbodienst/bedrijfsarts

9%

Ik denk nooit na over gezond en veilig werken

7%

Andere tijdschriften

7%

Bron: Panteia 2013

60

5.5

Conclusie: gezondheid, leefstijl en maatregelen

Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we dat alle werknemers in een bedrijf werkend, gezond en gemotiveerd hun pensioen halen. Om dit te bereken is een goede gezondheid en leefstijl van groot belang. Gezondheid: een vijfde van de werknemers heeft ernstig overgewicht (obesitas) Een belangrijke indicator is de BMI-waarde die de verhouding weergeeft tussen de lengte en het gewicht van de werknemer. Op basis van de BMI-scores komt naar voren dat 19% ernstig overgewicht heeft en 49% een lichte vorm van overgewicht. Het probleem van overgewicht neemt toe met de leeftijd. Vooral onder werknemers van 40 jaar en ouder is het aandeel werknemers met obesitas hoog te noemen. Gezonde voeding: 36% van de werknemers eet en kiest bewust gezonde maaltijd Van de ondervraagde werknemers geeft 36% aan gevarieerd te eten en bewust voor een gezonde maaltijd te kiezen. Dit aandeel is het hoogst onder 60 plussers (49%) en het laagst onder de groep tot 30 jaar (21%). Van de werknemers die regelmatig een snelle maaltijd eten blijkt ongeveer de helft dit te doen omdat er tijdens de werkzaamheden te weinig tijd is en ongeveer een derde omdat het gewoon lekker is. Naast het type voeding zijn ook de eetmomenten van invloed op de gezondheid van de werknemer. Van de werknemers geeft 37% aan onregelmatig te eten en daarbovenop 26% wel regelmatig, maar niet op vaste tijdstippen. Onder de werknemers is de behoefte gepeild voor extra training op het gebied van gezonde leefstijl. Een kwart van de werknemers heeft aangegeven hier behoefte aan te hebben. Sport en beweging: 75% van de werknemers doet aan sport en beweging. Van de werknemers doet bijna 75% (regelmatig) aan sport en beweging. Daar staat tegenover dat een kwart helemaal niet aan sport en beweging doet en juist onder de werknemers die weinig aan sport en beweging doen, is het overgewicht het grootst. Onder de niet sporters zijn twee belangrijke groepen te onderscheiden. Ongeveer de helft van de niet sporters geeft aan dat het niet in te plannen is tussen de werkzaamheden in. Voor deze groep is het van belang om te onderzoeken in hoeverre de werkgever hier een rol in kan betekenen. Daarnaast geeft ongeveer een kwart van de niet sporters aan dat hij of zij niet van sport en beweging houdt. Gezond doorwerken tot pensioen: verantwoordelijkheid van werknemer EN wer kgever Aan zowel werknemers als werkgevers is de stelling voorgelegd waar de verantwoordelij kheid ligt voor gezond blijven werken tot aan het pensioen. Zowel de werknemers als de werkgevers geven aan dat beide partijen ongeveer een gelijke verantwoordelijkheid he bben op dit gebied. Tussen de doelgroepen zijn er geen grote verschillen. Wel geven werknemers in het microbedrijf iets vaker aan dat de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer ligt en onder oudere werknemers wordt iets vaker aangegeven dat de verantwoordelijkheid meer bij de werkgever ligt.

61

De helft van de werkgevers oefent invloed uit op de leefstijl van werknemers Van de werkgevers oefent 50% invloed uit op de leefstijl van haar werknemers. Bij de kleinere werkgevers is dit aandeel iets lager en bij de grotere werkgevers juist hoger. Een b elangrijke manier waarop invloed uit te oefenen is, is door het onderwerp te bespreken. Hoewel de helft van de werkgevers invloed uitoefent op de leefstijl, staat hier tegenover dat de helft dit niet doet. De werkgevers die dit niet doen geven aan dat ze het niet bij de taken van werkgevers vinden horen of dat het niet nodig is. Een kleinere groep, namelijk 16% van de werkgevers die geen invloed uitoefenen, geeft aan niet te weten hoe ze de leefstijl van de werknemers positief kunnen beïnvloeden. Ervaring van werknemers: bijna 80% ervaart geen actieve stimulering van werkgever op het gebied van voeding en beweging. Van de ondervraagde werknemers ervaart een meerderheid (bijna 80%) geen actieve stimulering door de werkgever op het gebied van gezonde voeding en beweging onderweg. Wel geeft 7% van de werknemers aan dat de werkgever sport en beweging actief stim uleert, al dan niet met financiële bijdrage, en 9% gezonde voeding voor onderweg facil iteert.

62

6

Betrokkenheid, dialoog en tevredenheid

Maatregelen rond preventie, verzuim en arbeidsomstandigheden dienen aan te sluiten bij behoeften en wensen van werknemers. Daarom is het belangrijk dat werkgevers werknemers betrekken bij hun plannen. Wanneer beleid zorgt voor een goede dialoog en een hoge betrokkenheid dan kan dit de duurzame inzetbaarheid vergroten. In dit hoofdstuk beschrijven we de betrokkenheid van werknemers nu en hoe deze in de afgelopen twee jaar veranderd is. Waar er interessante verschillen bestaan tussen deelmarkten en grootteklassen geven we dat aan.

6.1

Betrokkenheid bij arbobeleid en plannen volgens werkgevers

Bij vier op de vijf bedrijven in de sector transport en logistiek wordt met werknemers (soms) overleg gevoerd over arbeidsomstandigheden, aldus de werkgevers. Iets meer dan de helft (53%) van de werkgevers geeft aan dat werknemers of een vertegenwoordiging daarvan (soms) betrokken zijn bij de invulling van de RI&E en het bijbehorend plan van aanpak 1. Overleg over arbeidsomstandigheden kent een ad hoc karakter en is vaak het gevolg van een bepaald (nieuw) arbeidsrisico of een voorval 2. Werkgevers noemen dat werknemers aankloppen bij de leidinggevende/werkgever als er iets is. De werkgever zorgt dan voor een oplossing. Meer structurele aandacht in de vorm van overleg over arbeidsomstandigh eden met een werknemersvertegenwoordiging vindt in bedrijven in deze sector nauwelijks plaats. Werkgevers zeggen dit ook niet nodig te vinden, omdat er in de bedrijven een open sfeer is waar men vrij is te zeggen wat men wil.

6.2

Dialoog werkgever - werknemer

Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten die de werknemer ervaart als de werknemer hierover vertelt. Daarom is een goede dialoog tussen werknemer en leidinggevende een b elangrijke randvoorwaarde voor goed personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid.

M el di n g m ak e n bi j/ pr a te n m et lei di nggev ende bi j a gre ssie en g e wel d Als een werknemer een werksituatie meemaakt waarin verbaal of fysiek geweld tegen hem of haar wordt gebruikt, heeft dit vaak een grote impact op de werkbeleving. In een bedrijf waar er een goede dialoog tussen werkgever en werknemer heerst zal een werknemer over een dergelijke situatie eerder melding maken bij de leidinggevende. 62% van de werknemers in de sector transport en logistiek die een dergelijke impactvolle situatie meemaakt, meldt dit niet bij de leidinggevende. Dit percentage is ongeveer gelijk aan de vorige meting uit 2011 (60%). Dit geldt voor werknemers in alle grootteklassen van bedrijven. De belangrijkste reden is dat zij het niet nodig vinden om melding te maken 1 2

Bron: Gezond Transport enquête onder werkgevers 2013, Panteia. Trendrapport 2011: preventie, verzuim en duurzame inzetbaarheid in de sector transport en logistiek.

63

(50%). Een belangrijke bevinding is dat een vijfde van de werknemers als reden geeft dat de leidinggevende niets doet met de melding. Dit laatste zijn vooral werknemers uit middelgrote en grote bedrijven.

7 0 % be sp ree k t ve r zu i m kla c hte n me t de le i di nggeve nde Vanzelfsprekend is verzuim en preventie een taak van zowel de werknemer als de werkg ever. Van belang is dat de oorzaken van verzuim bespreekbaar zijn en dat gezamenlijk naar een oplossing wordt gezocht. Uit de werknemersenquête komt naar voren dat bijna 70% van de werknemers met verzuim de klachten heeft besproken met de werkgever. Volgens een deel van de werknemers heeft het bespreken van de problemen effect gehad op de arbeidsomstandigheden. Van de drie meest genoemde problemen is in tabel 7 aangegeven welk deel van de werknemers op dit aspect een verbetering ondervond nadat het b esproken was met de leidinggevende. Tabel 7

Percentage werknemers dat aangeeft dat de leidinggevende ervoor gezorgd heeft dat de arbeidsomstandigheden waardoor de klachten ontstonden, zijn ve rbeterd % Verbetering

% Geen verbetering

na gesprek leiProbleem

na gesprek leiding-

dinggevende

% Neutraal

gevende

Lichamelijk zwaar werk

27,8%

22,7

49,5%

Werkdruk en stress

16,5%

17,5%

66%

Langdurig dezelfde handelingen verrichten

39,5%

14,0%

46,5%

Bron: Panteia 2013

Een belangrijk aandachtpunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen ve randering heeft ervaren in de arbeidsomstandigheden na een gesprek met de leidinggeve nde. Dit aandeel is vooral hoog voor de klachten die betrekking hebben op ‘werkdruk en stress’. Ongeveer tweederde van deze groep respondenten heeft aangegeven dat de gesp rekken met de leidinggevenden op dit onderwerp geen resultaat hebben opgeleverd.

W aa r de ri n g w er k nem e r s : h oge r bi j kleine re be dr ij ve n Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Het is medebepalend voor de motivatie en de gesteldheid van de werknemer. 60% van de werknemers voelt zich gewaardeerd waarvan ongeveer tweederde zelfs in sterke mate (figuur 20). Ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd waarvan ongeveer de helft in sterke m ate.

64

Uit de enquête blijkt dat de waardering afhangt van de bedrijfsgrootte. De werknemers binnen het microbedrijf voelen zich gemiddeld genomen het meest gewaardeerd (70%). Dit aandeel ligt onder de werknemers die werkzaam zijn bij kleine, middelgrote en grote b edrijven lager, namelijk rond de 62%. Figuur 20

Aandeel werknemers dat aangeeft waardering door de werkgever te ervaren

60%

totaal

21%

58%


22%

62%

kleinbedrijf

0% Mee eens

20%

40%

Niet een/ niet oneens

20%

20%

70%

microbedrijf

15%

60%

19%

80%

18%

15%

100%

Mee oneens

Bron: Panteia 2013

6.3

Arbeidsomstandigheden: 44% merkt verbeteringen

Vergeleken met het gemiddelde bedrijfsleven zijn werknemers in de sector transport en l ogistiek gemiddeld minder vaak tevreden met de arbeidsomstandigheden. Uit de NEA mon itor1 komt naar voren dat in 2012 72% van de werknemers in deze sector tevreden is over de arbeidsomstandigheden tegenover 76% in het totale bedrijfsleven. Werknemers zijn de afgelopen jaren iets meer tevreden geworden over de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan dat de arbeidsomstandigheden de afgelopen 2 jaar zijn verbeterd. Dit percentage bedroeg in 2011 39% en in 2009 33%. Het lijkt er op dat de verbeteringen en de bewustwording van arbeidsomsta ndigheden een gunstig effect hebben gehad op de arbeidsomstandigheden. 1

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. De NEA wordt uitgevoerd door TNO en CBS met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

65

Ook zijn werknemers vaker tevreden over de ruimte en rust die zij krijgen om goed te he rstellen. Bijna 64% van de werknemers vind dat zij altijd voldoende ruimte en rust krijgen om goed te herstellen na ziekte. Dit is een duidelijke stijging ten opzichte van 2011 (50%) en 2009 (44%).

6.4

Conclusie: betrokkenheid, dialoog en tevredenheid

Een werkgever kan pas inspelen op knelpunten wanneer een werknemer hierover vertelt. Een goede dialoog is daarom een randvoorwaarde voor goed personeels - en arbeidsomstandighedenbeleid. Dialoog arbo-beleid: 80% van de bedrijven bespreekt arbeidsomstandigheden Ruim vier op de vijf werkgevers heeft aangegeven te overleggen over arbeidsomstandigheden. Het overleg tussen werkgever en werknemers vindt vooral ad hoc plaats. De werkn emers kloppen aan bij de leidinggevende als er iets mis is en in overleg wordt gezocht naar een oplossing. Dialoog agressie en geweld: 62% van de werknemers meldt agressie en geweld niet bij werkgever Van de werknemers in de sector transport en logistiek die te maken hebben gehad met agressie en geweld geeft 62% aan dit niet te melden bij de leidinggevende. Dit aande el is stabiel vergeleken met 2011 (60%). Een belangrijke reden om het niet melden is dat men vindt dat het niet nodig is (50%), maar ook dat de leidinggevende niets doet met de melding (21%). Dialoog verzuimklachten: 70% van de werknemers bespreekt klachten met de leidinggevende Een ruime meerderheid van de werknemers met verzuimklachten heeft deze klachten b esproken met de werkgever. Maar nog altijd bespreekt 30% van de werknemers deze klachten niet met de leidinggevende. Van de werknemers die de klachten wel bespreken, merkt een deel ook daadwerkelijk een verbetering in de arbeidsomstandigheden. Een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers is het aandeel werknemers dat geen verbetering merkt naar aanleiding van het gesprek. Dit aandeel is in het bijzonde r hoog te noemen voor de klachten die betrekking hebben op ‘werkdruk en stress’. Waardering van de werknemer: hoger bij kleinere bedrijven Waardering door de werkgever is van groot belang voor de werknemer. Van de werknemers in de sector transport en logistiek voelt 60% zich gewaardeerd door de werkgever en ongeveer één op de vijf voelt zich niet gewaardeerd. Opvallend zijn de verschillen qua waard ering tussen de verschillende grootteklassen van bedrijven. Werknemers in dienst bij kleinere bedrijven voelen zich vaker gewaardeerd door hun werkgever dan werknemers bij grotere bedrijven. Arbeidsomstandigheden: 44% van de werknemers merkt verbeteringen Werknemers zijn de afgelopen jaren meer tevreden over de arbeidsomstandigheden in hun bedrijf. Gemiddeld geeft 44% van de werknemers aan hier tevreden over te zijn. Dit pe rcentage bedroeg 39% in 2011.

66

7

Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

Het opleiden en ontwikkelen van werknemers speelt een rol in het productief en duurzaam inzetbaar te houden van de werknemers. Hoe kijken werkgevers tegen scholing en ontwikkeling van werknemers aan? Wat vinden werknemers hier zelf van? Deze vragen komen in dit hoofdstuk aan de orde.

7.1

Ontwikkeling van werknemers

Een belangrijke eerste stap bij het werken aan de ontwikkeling van werknemers is inzicht te krijgen in de wensen van de medewerker wat betreft opleiding, ontwikkeling en verdere loopbaanperspectieven. In functioneringsgesprekken en loopbaangesprekken komen deze onderwerpen aan de orde. Functioneringsgesprekken In 65% van de bedrijven voeren leidinggevenden functioneringsgesprekken met hun wer knemers (figuur 21). In grote bedrijven worden deze gesprekken vaker gevoerd dan in kleinere bedrijven. In 12% van de bedrijven praat men met slechts een deel van het personeel over het functioneren. Een klein deel van de werkgevers geeft aan functioneringsgespre kken te voeren met werknemers die dat nodig hebben. Het gaat dan om werknemers die minder goed functioneren of daar zelf om vragen. Gesprekken over het functioneren gebeuren ad hoc. De cultuur is ernaar dat de werknemer binnen komt lopen als er wat is. So mmige bedrijven voeren wel één keer per jaar een vast gesprek over het functioneren.

67

Figuur 21 De mate waarin werkgevers functioneringsgesprekken voeren met hun vast werknemers, uitgesplitst naar grootteklasse

100% 26%

21%

35% 44% 75%

15%

28%

12% 6% 50%

53% 25%

59% 52%

50%

0%

totaal

microbedrijf

Ja, met al mijn vaste werknemers

kleinbedrijf


Ja, met deel van vaste medewerkers

Nee

Bron: Panteia 2013

Loopbaangesprekken In tegenstelling tot gesprekken over het functioneren, voert slechts 42% van de werkgevers in de sector gesprekken over loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf. Een nog kleiner aandeel (15%) praat met het personeel over de mogelijkheden van werken buiten het bedrijf. We zien aanzienlijke verschillen tussen de grootteklassen van bedrijven. Hoe groter het bedrijf, des te vaker worden er loopbaangesprekken gevoerd, zowel over mogelijkheden binnen als buiten het bedrijf 1. Dit beeld wordt bevestigd als we kijken naar informatie uit de werknemersenquête. 3 9% van de werknemers heeft de afgelopen 12 maanden met een leidinggevende gepraat over zijn of haar loopbaan en ook hier zien we dat loopbaangesprekken vaker voorkomen bij de grotere werkgevers. We zien wel duidelijke verschillen tussen leeftijdsgroepen van werknemers. Hierbij geldt hoe jonger de werknemer des te vaker wordt er met de leidinggevende over de loopbaan gesproken. Vanaf 60 jaar en ouder neemt het aandeel loopbaangesprekken juist weer toe. Vermoedelijk speelt duurzame inzetbaarheid en ouderenbeleid hierin een rol.

1

Bron: Gezond Transport werkgeversenquête, Panteia 2013

68

S t im u le ri n g d oor de w e r k gev er : f a cili te re n va n l oopba anm ogel ij k he de n Bijna een kwart (29%) van de werknemers vindt dat in het bedrijf waar zij werken de ontwikkeling van werknemers niet wordt gestimuleerd. Uit de enquête komt verder naar voren dat werknemers in grote bedrijven wel vaker positief gestemd zijn over de opleidingsstimulans die er van werkgevers uit gaat. De helft van de werknemers uit middelgrote en grote bedrijven geeft aan dat de ontwikkeling van werknemers gestimuleerd wordt, terwijl dit voor werknemers in het microbedrijf voor 37% van de werknemers geldt. Figuur 22 Stelling werknemers: in ons bedrijf wordt de ontwikkeling van werknemers, bijvoorbeeld door het volgen van opleidingen, gestimuleerd

29% 46%

24%

Eens

Niet eens/ niet oneens

Oneens

Bron: Panteia 2013

Werkgevers zien over het algemeen het belang in van goed opleidingsbeleid om het personeel inzetbaar te houden. Dit geldt voor ongeveer vier op de vijf werkgevers. Het aandeel werkgevers dat positief antwoord op deze stelling is hoger vergeleken met 2011 (75%). Hier staat tegenover dat veel werknemers weinig stimulering voor ontwikkeling binnen het bedrijf ervaren. Klaarblijkelijk is het belang inzien van opleiden voor bedrijven niet genoeg om daadwerkelijk een stimulerende ontwikkelomgeving voor werknemers te cre ëren.

69

7.2

Opleidingen/cursussen

Werknemers in de sector transport en logistiek kunnen verschillende opleidingen en cursussen volgen. Bedrijven zijn op grond van de Richtlijn vakbekwaamheid 1 verplicht om chauffeurs nascholing aan te bieden. De leerdoelen van nascholing hebben betrekking op ve rkeersveiligheid, milieubewust rijgedrag en het welzijn van chauffeurs. Daarnaast zijn werkgevers op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplichtingen om hun personeel goed voor te lichten en te instrueren over het werk dat zij uitvoeren en over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico’s. Medewerkers zijn van hun kant verplicht tot een actieve houding tijdens de voorlichting. Figuur 23 illustreert de opleidingen die werknemers in de sector volgen, ingedeeld naar arbeidsrisico. Duidelijk wordt dat de cursussen die werknemers volgen vooral betrekking hebben op gevaarlijke stoffen en verkeersveiligheid. Minder cursussen/opleidingen zijn gericht op werken onder hoge tijdsdruk, langdurig ononderbroken beeldschermwerk en agressie en g eweld.

1 Voor 2016 moeten alle chauffeurs voldoen aan de Richtlijn vakbekwaamheid. De Richtlijn is van toepassing op alle beroepschauffeurs die wonen of werken binnen de Europese Unie. De Richtlijn stelt eisen aan nasch oling. Om de vakbekwaamheid in stand te houden moeten chauffeurs gemiddeld 7 uur per jaar een cursus volgen. Bron: VTL, Europese Richtlijn Vakbekwaamheid

70

Figuur 23 Per arbeidsrisico het percentage werknemers dat voor dat risico een cursus/opleiding heeft gevolgd, 2013

agressie en geweld werken onder hoge tijdsdruk onveilige verkeerssituaties

langdurig ononderbroken beeldschermwerk langdurig in zelfde houding werken dieselheftrucks in loods aanrijdgevaar in loods vervoer/opslag gevaarlijke stoffen valgevaar knel/plet/snijgevaar openen/betreden gegaste zeecontainers duwen/trekken rolcontainers

trillingen of schokken hinder van lawaai tillen/duwen/trekken zware lasten 0%

20%

40%

60%

80%

% opleiding per risico, 2013

Bron: Panteia 2013

7.3

De oudere medewerker

Een groep werknemers die aandacht vraagt als het gaat om duurzame inzetbaarheid en g ezondheid is de groep oudere werknemers. De kans is aanwezig dat deze werknemers bepaalde onderdelen van hun werk, zoals bijvoorbeeld het tempo, niet kunnen volhouden. Gezien de vergrijzing en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt krijgen werkgevers wel steeds meer te maken met de oudere medewerker. Daar komt bij dat uit meerdere onderzoeken naar voren komt dat het aandeel langdurig verzuim onder oudere werknemers relatief hoog is. Zien werkgevers de urgentie van het investeren in manieren om de oudere medewerker tot aan het pensioen inzetbaar te houden? Welke maatregelen worden al ing ezet en wat vinden werknemers hier zelf van? Zien werkgevers de urgentie? 32% van de werkgevers voorziet knelpunten bij het gezond inzetbaar houden van oudere werknemers. Dit aandeel is lager vergeleken met 2011 (40%). Vooral de grotere bedrijven voorzien knelpunten wat betreft duurzame inzetbaarheid. Van de werkgevers binnen het microbedrijf geeft 21% aan knelpunten te verwachten, binnen het kleinbedrijf 38% en onder de middelgrote- en grote werkgevers ligt dit aandeel op 58%.

71

Ruim een derde van de werkgevers (37%) geeft aan de knelpunten al te hebben ondervangen. Hier staat tegenover dat 31% hier nog niet over heeft nagedacht. De kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers) zijn hierin oververtegenwoordigd: 3 9% van de kleine bedrijven heeft er nog niet over nagedacht. Van de werkgevers geeft de overgrote meerderheid aan dat goed arbo - en verzuimbeleid onmisbaar is bij het inzetbaar houden van het personeel (figuur 24). Vergeleken 2011 zijn de uitkomsten vrijwel ongewijzigd. Figuur 24 Stelling werkgevers: goed arbo- en verzuimbeleid is onmisbaar bij het inzetbaar houden van het personeel

100%

3%

5%

9%

2% 5%

4% 11%

14%

75%

50%

89%

94% 85%

80%

25%

0%

microbedrijf

kleinbedrijf

Eens


niet eens/ niet oneens

totaal

oneens

Bron: Panteia 2013

Wat willen werknemers? Aan de werknemers is gevraagd of zij dit werk tot aan het pensioen willen blijven doen. De resu ltaten op deze vraag laten zien dat 59% van de werknemers dit werk tot aan het pensioen wil blijven doen en dat dit vooral oudere chauffeurs zijn. In 2011 bedroeg dit aandeel nog 53%. Van de deelnemende werknemers van 60 jaar en ouder heeft 83% aangegeven dit werk te willen bli jven doen. Volgens de onderzoekers speelt de huidige verslechterde arbeidsmarkt hierin mogelijk ook een rol. Voor veel werknemers, en in het bijzonder de 60 plussers, is het op dit moment heel moeilijk om een nieuwe baan te vinden en de werknemers die een baan he bben willen deze graag behouden (tot aan het pensioen).

72

Figuur 25 Aandeel werknemers dat dit werk wil blijven doen tot aan het pensioen

100%

75%

50% 83% 62% 25%

51%

54%

30 tot 39 jaar

40 tot 49 jaar

59%

36%

0% 18 tot 29 jaar

50 tot 59 jaar

60 jaar en ouder

totaal

Wil dit werk doen tot aan het pensioen

Bron: Panteia 2013

Hoe lang tot het pensioen? Uit de NEA monitor 1 komt naar voren dat de gewenste leeftijd om met pensioen te gaan voor werknemers in de sector Transport en Logistiek 63,1 jaar bedraagt. Dit is fract ioneel hoger dan het gemiddelde van het totale bedrijfsleven (62,7 jaar).

B el a n gri j k ste re de n om nie t he tz elf de we r k te bli jv e n doe n: fy sie k te z w aa r . Aan de werknemers die het werk niet tot aan het pensioen willen doen is naar de reden hiervoor gevraagd (tabel 8). De opgegeven redenen verschillen sterk naar leeftijd. Oudere werknemers geven aan dat het werk op den duur fysiek en mentaal (werkdruk/-stress) te zwaar is. Ook jongeren zeggen vaak dat het werk op den duur fysiek te zwaar is. Hoge werkdruk/werkstress wordt door deze groep werknemers minder genoemd dan door de o udere werknemers. Bij de jongere werknemers spelen de in hun ogen te lage verdiensten en het vooruitzicht van eentonig werk een belangrijke rol om niet tot aan het pensioen in he tzelfde werk te blijven. De jongste groep werknemers ziet zichzelf nog wel een carrièr eswitch maken.

1

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. De NEA wordt vanaf 2003 jaarlijks uitgevoerd door TNO en CBS met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

73

Tabel 8

Redenen voor het niet willen blijven werken in dit werk tot aan het pensioen, verschillen tussen leeftijdsgroepen (meerdere antwoorden mogelijk) 18 tot

30 tot 39

40 tot 49

50 tot 59

60 jaar

29 jaar

jaar

jaar

jaar

en ouder

totaal

Op den duur fysiek te zwaar

36%

41%

48%

70%

69%

53%

Op den duur te hoge werkdruk/stress

27%

28%

40%

50%

54%

40%

Op den duur eentonig werk

31%

33%

16%

10%

13%

19%

Verdiensten zijn te laag

25%

35%

31%

38%

27%

33%

Geen perspectief op doorgroei

24%

39%

23%

17%

12%

23%

Op den duur niet meer zo vaak van huis

13%

18%

23%

22%

17%

20%

27%

35%

21%

10%

2%

20%

Reden

zijn Ik wil een carrière switch maken Bron: Panteia 2013

We r k bel a sti n g: n ie t a lt ij d b e spr ee k ba a r 55% van de werknemers die niet werkzaam wil blijven in de sector omdat het werk op te rmijn fysiek of mentaal te zwaar wordt, heeft dit niet bij de leidinggevende kenbaar gemaakt 1. Ook over dit onderwerp gaan werknemers niet regelmatig in gesprek met hun le idinggevende.

W at d oe n we r k gev ers om oude re we rk nem e r s i nz et ba ar te houde n? Aan werkgevers is gevraagd welke maatregelen zij nemen om hun werknemers inzetbaar te houden tot aan het pensioen (tabel 9). Tabel 9

Maatregelen om werknemers inzetbaar te houden tot pensioen midden en

Maatregel

microbedrijf

kleinbedrijf

grootbedrijf

totaal

Werk aanpassen als het te zwaar wordt (ande re routes, andere transporten)

44%

68%

73%

58%

Minder uren laten werken

31%

54%

64%

45%

Taken rouleren

23%

31%

28%

27%

ontwikkeling

11%

18%

36%

18%

Stimuleren van een gezonde leefstijl

35%

40%

58%

41%

24%

33%

42%

30%

9%

12%

22%

12%

Bevorderen van brede inzetbaarheid door training en

Bieden van ondersteuning bij andere zaken die effect (kunnen) hebben op het functioneren (zoals financiële problemen, privéomstandigheden, etc.). Veranderen van de stijl van leidinggeven (bv. aandacht

1

Bron: Gezond Transport werkgeversenquête 2013, Panteia.

74

midden en Maatregel

microbedrijf

kleinbedrijf

grootbedrijf

totaal

13%

3%

3%

8%

voor betere interne communicatie) Niets Bron: Panteia 2013

De meest genoemde maatregelen zijn 'het werk aanpassen als het te zwaar wordt’ en ‘minder uren laten werken’. Ook het stimuleren van een gezonde leefstijl wordt door veel, vooral grotere, werkgevers genoemd, 8% van de werkgevers zegt niets doen en onder het microbedrijf is dit aandeel 13%. Wat doen werkgevers om werknemers binnen te houden? Uit de groepsgesprekken met werkgevers 1 is naar voren gekomen dat roosteren erg belangrijk is en dat mensen zoveel mogelijk op vaste tijden werken en ouderen vooral niet in de nacht. Ook is de vermindering van de werkdruk voor ouderen een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers. Wel geven de werkgevers aan dat het heel lastig is om ouderen een a ndere functie aan te bieden. Hierdoor is het extra belangrijk om ervoor te zorgen dat de oudere werknemers gezond hun pensioen halen.

7.4

Conclusie: ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

Loopbaan: 65% van de werkgevers voert functioneringsgesprekken Van de onderzochte bedrijven voert 65% functioneringsgesprekken met hun werknemers. Dit aandeel ligt bij de grotere bedrijven iets hoger en bij de kleinere bedrijven lager. Loo pbaangesprekken worden minder vaak gevoerd. Slechts 42% van de werkgevers praat over loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf en 15% over kansen buiten het bedrijf. Wat betreft ondersteuning van de loopbaan geeft 46% van de werknemers aan dat de werkgever de ontwikkeling van werknemers stimuleert, onder andere met behulp van opleidingen. Ouderenbeleid: 32% van de werkgevers voorziet knelpunten Een groep werknemers die aandacht vraagt wanneer het gaat om duurzame inzetbaarheid en gezondheid zijn de oudere werknemers. De kans is aanwezig dat deze werknemers bepaalde onderdelen van hun werk, zoals bijvoorbeeld het tempo, niet kunnen volhouden tot aan het pensioen. Gemiddeld voorziet 32% van de werkgevers knelpunten bij het gezond inzetbaar houden van de werknemers. Dit aandeel is lager voor het microbedrijf tot 10 werkzame personen (21%) en hoger voor het midden- en grootbedrijf vanaf 50 werkzame personen (58%). Ruim een derde van de werkgevers die knelpunten voorziet, zegt de kne lpunten al ondervangen te hebben en 31% van der werkgevers heeft er nog niet over nagedacht. Door willen werken tot pensioen: 59% van de werknemers zegt ja. Aan de werknemers is gevraagd of ze dit werk willen blijven doen tot aan het pensioen. Hierop zegt 59% ja. Dit aandeel loopt op naarmate de werknemer ouder wordt. Onder de jongeren tot 30 jaar is dit aandeel 36% en onder de werknemers van 60 jaar en ouder 83%. Belangrijke redenen om niet hetzelfde werk tot aan het pensioen te willen doen zijn de fysiek zware eisen en de hoge werkdruk.

1

Groepsgesprek Gezond Transport werkgevers, 6 september 2013.

75

Maatregelen werkgevers duurzame inzetbaarheid Aan de werkgevers is gevraagd welke maatregelen zij nemen om hun werknemers inzetbaar te houden tot aan het pensioen. Iets meer dan de helft van de werkgevers geeft aan het werk aan te passen als het te zwaar wordt (58%) of de werknemer minder uren laten maken (45%).

76

8

Bijlage A Onderzoeksverantwoording

8.1

Werkgeversenquête

De vragenlijst voor de werkgevers is ontwikkeld op basis van de vragenlijst voor het onde rzoek uit 2009 en 2011 en sectorspecifieke informatie 1. Alle werkgevers die in het adressenbestand2 van Gezond Transport voorkomen zijn middels een brief benaderd om mee te werken aan het onderzoek. De vragenlijst kon vervolgens via internet worden ingevuld. Respons Van de 11.620 bedrijven die zijn benaderd hebben er in totaal 1.099 aan het onderzoek meegewerkt. Een deel van deze bedrijven is uiteindelijk afgevallen omdat deze bedrijven geen werknemers in dienst hadden. De netto respons van werkgevers is 883. Hieronder maken we inzichtelijk hoe de respons verdeeld is over de verschillende bedrijfsgroottekla ssen. Vanwege de grote steekproef en het grote aantal bedrijven dat heeft meegewerkt wordt waarschijnlijk een representatief beeld verkregen van de ontwikkelingen in de bra nche. Tabel 10 Werkgevers respons naar grootteklassen Aantal deelnemende

Procentueel aan-

werkgevers

deel grootteklasse

Microbedrijf (tot 10 werknemers)

471

53%

Kleinbedrijf (10 tot 50 werknemers)

286

32%

Midden- en grootbedrijf (50 werknemers of meer).

126

14%

Totaal

883

100%

Grootteklasse

Bron: Panteia 2013

Bedrijven in de sector transport en logistiek kunnen opgedeeld worden in een aantal deelmarkten 3. In tabel 11 staat beschreven hoe de respons verdeeld is over de deelmar kten.

1 2 3

www.gezondtransport.nl Afkomstig uit GOW en VMS (alleen SOOB bedrijven en geselecteerd op hoofdvestiging) Transport in cijfers, editie 2013: TLN

77

Tabel 11 Werkgevers respons per deelmarkten Deelmarkten

Aantal deelnemende werkgevers

Percentage

Afvalstoffentransport

37

4%

Agrarisch vervoer

34

4%

9

1%

45

5%

135

15%

Exceptioneel transport

31

4%

Geconditioneerd vervoer

75

8%

Kiepautobedrijven

62

7%

Koeriers en expres

63

7%

Rijdende melkontvangst

23

3%

Sierteeltvervoer

16

2%

Tank en Silovervoer

28

3%

Veevervoer

13

1%

Verhuisvervoer

48

5%

Zeecontainer vervoer

64

7%

Logistieke Dienstverlening

70

8%

Verticaal Transport (o.a. mobiele kranen)

24

3%

Overige

106

12%

Totaal

883

100%

Autotransport Bouwmaterialenvervoer Distributievervoer

Bron: Panteia 2013

8.2

Werknemersenquête

De vragenlijst voor de werknemersenquête is ontwikkeld op basis van de vragenlijst voor het onderzoek uit 2009, 2011 en sectorspecifieke informatie. De vragenlijst is via internet uitgezet onder alle werknemers in de sector. Alle lezers 1 van het Sectorblad ‘TON’ zijn middels een brief, ingestoken bij de editie van de “TON”, benaderd om mee te werken aan het onderzoek. Dit zijn in totaal 138.000 abonnees. De brief bevat een inlogcode en een wachtwoord om toegang te krijgen tot de internet-enquête. Respons Van de 138.000 werknemers die zijn benaderd zijn er in totaal 3.983 enquêtes ontvangen. Vervolgens zijn alleen werknemers geselecteerd waardoor de netto respons uitkomt op 3.918 werknemers. De gehanteerde werkwijze van deze meting is identiek aan de onderzoeken in 2009 en 2011. Hierdoor zijn de uitkomsten over de jaren heen goed vergelij kbaar.

1

Dit zijn hoofdzakelijk werknemers, maar ook werkgevers of andere geïnteresseerden kunnen een abonnement op TON hebben.

78

Een overzicht van de respons van werknemers naar bedrijfsgrootte en sector staan in tabel 12 en tabel 13. Tabel 12 Werknemers respons naar grootteklassen (indeling op eigen aangeven) Aantal deelnemende

Procentueel aan-

werknemers

deel grootteklasse

394

10%

Kleinbedrijf (10 tot 50 werknemers)

1163

30%

Midden- en grootbedrijf (50 werknemers of meer).

2361

60%

3.918

100%

Grootteklasse Microbedrijf (tot 10 werknemers)

Totaal Bron: Panteia 2013

Tabel 13 Werknemers respons per deelmarkten (indeling op eigen aangeven) Deelmarkten

Aantal deelnemende werknemers

Percentage

Afvalstoffentransport

227

6%

Agrarisch vervoer

124

3%

47

1%

Bouwmaterialenvervoer

198

5%

Distributievervoer

958

24%

Exceptioneel transport

108

3%

Geconditioneerd vervoer

355

9%

Kiepautobedrijven

129

3%

Koeriers en expres

196

5%

Rijdende melkontvangst

46

1%

Sierteeltvervoer

63

2%

296

8%

Veevervoer

14

0%

Verhuisvervoer

70

2%

Zeecontainer vervoer

164

4%

Logistieke Dienstverlening

370

9%

Verticaal Transport (o.a. mobiele kranen)

115

3%

Overige

438

11%

3.918

100%

Autotransport

Tank en Silovervoer

Totaal Bron: Panteia 2013

79

Tabel 14 Werknemers respons per functie Functie

Aantal deelnemende werknemers

Percentage

2.805

72%

Administratief medewerker

258

7%

Logistiek medewerker

280

7%

Management (leidinggevende functie)

254

6%

Overig

321

8%

Totaal

3.918

100%

Chauffeur

Bron: Panteia 2013

8.3

Groepsgesprekken

Groepsgesprek met werkgevers (kleine en grote bedrijven) Op 6 september 2013 heeft een groepsgesprek met werkgevers uit de sector plaats gevo nden. De voorlopige resultaten van de enquêtes zijn besproken, verder is ook nader ing egaan op knelpunten en mogelijkheden rond de thema’s gezondheid en leefstijl, en duurz ame inzetbaarheid. Groepsgesprek met kaderleden van vakbonden Op 26 augustus 2013 zijn de voorlopige resultaten van de enquêtes met kaderleden van FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen besproken. Daarbij stond centraal of de uitkomsten en trends worden herkend en werd op een aantal thema’s dieper in gegaan om zodoende een beeld te krijgen van het verhaal achter de cijfers. Het accent van de bijeenkomst lag op het thema gezondheid en leefstijl.

80

81

Duurzame inzetbaarheid, preventie en verzuim in de sector transport en logistiek

Recommend Documents