BAB I PENDAHULUAN
1.1.1. Latar Belakang Masalah Pemerintah Indonesiatelah memberikan corak pemerintahan yang semula sentralisasi menjadi desentralisasi agar daerah dapat mengatur dirinya sendiri tanpa selalu tergantung dari pusat yaitu dengan memberlakukan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Melalui Otonomi Daerah ini diharapkan daerah mempunyai kemampuan dalam mengelola rumah tangganya sendiri. Dalam kondisi demikian tentunya harus selalu siap menyikapi segala perubahan yang terjadi dengan mempersiapkan diri sedini mungkin.Secara perlahan-lahan untuk mewujudkan kondisi tersebut tentu terkait pula dengan persiapan sumber daya manusia yang handal serta profesional dalam bidangnya. Sumber daya manusia atau yang disebut juga dengan pegawai dalam suatu organisasi pemerintah merupakan aset penting yang perlu dipelihara dan dikembangkan guna melaksanakan kesinambungan pembangunankarena tersedia dana yang kuatdan alat-alat yang canggih tidak cukup untuk mencapai tujuan yang diinginkan tanpa diimbangi pula oleh tenaga pelaksananya, yaitu unsur manusia. Oleh sebab itu mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan profesional itu sudah harus dipikirkan oleh setiap pimpinan. Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
2
aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ). Setiap individu yang bekerja dan organisasi yang beroperasi pasti berorientasi pada visi, tujuan dan sasaran tertentu, Organisasi pasti mengetahui apa yang dihadapkan pada customer atau klien selama waktu tertentu sebagai mana tergambar dalam visi organisasinya, dan individu juga seharusnya mengetahui apa yang menjadi sasaran atau target dari pekerjaannya selama kurun waktu tertentu . Pertanyaan yang muncul adalah sudahkah kita mengukur secara serius kinerja kita baik secara individu maupun secara institutional ? Secara normative , suatu organisasi pelayanan public seharusnya melakukan pengukuran kinerja secara komprehensif dengan menggunakan parameter seperti efisiensi, efektivitas dan kualitas ( Martin & Kettner, 1996 ) aatau ditambah dengan parameter lain seperti economy, equity, sustainability, relevance, responsiveness accountability dan control ( pollit, Birchall and Putman 2003 : 13 ).
3
Pengukuran kinerja pada instansi pemerintah di Indonesia harus diakui masih sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga “ concer “ dari para elit politik dan birokrasi masih belum optimal. Secara nasional belum ada gerakan untuk melakukan evaluasi system penilaian kinerja yang digunakan selama ini seperti penggunaan DP3 yang banyak memberikan hasil yang biasa, memberi kesempatan para penilai untuk melaksanakan misi politiknya atau kepentingan pribadinya, dan menimbulkan kekecewaan bagi pihak yang dinilai. Pengukuran kinerja harus dilihat sebagai suatu upaya yang sangat berharga bagi profesionalisasi di instansi pelayanan publik, dengan meengetahui kelemahan dan kelebihan,hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka akan terbuka jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan kesalahan yang dilakukan selama ini. Kesalahan atau kegagalan dan kesuksesan harus dilihat sebagai materi pembelajaran bagi para pegawai dan manajer, dengan belajar tingkat kesadaran mereka menjadi lebih tinggi dan melakukan pembenahan pembenahan serta menjadi lebih profesional, Upaya yang nyata meningkatkan profesionalisme seperti yang jarang dilakukan. Ada kesan bahwa setiap pekerjaan atau kegiatan program yang dilaksanakan berhenti begitu saja tanpa evaluasi yang objektif dan feedback yang tegas. Pengalaman yang begitu berharga tidak dimanfaatkan secara optimal oleh para pegawai atau pejabat dalam meningkatkan profesionalismenya. Meningkatkan kinerja pegawai tentunya bukan merupakan suatu hal yang mudah
untuk
dilaksanakan
karena
banyak
sekali
faktor-faktor
yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor fisik dan faktor non
4
fisik, faktor fisik berupa sarana dan prasarana kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan sebagainya, sedangkan faktor non fisik berupa tingkat kemampuan dan keahlian serta moral pegawai. Pengaruh
seorang
pemimpin
sangat
menentukan,
karena
untuk
merealisasikan tujuan yang ingin dicapai perlu menerapkan gaya kepemimpinan atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya harus berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan bawahannya agar mereka dapat bekerja secara nyaman, tenang dan menikmati pekerjaannya. Dengan demikian secara tidak langsung semangat dan prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan. Keberhasilan seorang pemimpin dalam kepemimpinannya, dimana terdapat perbedaan latar belakang dan prilaku individu yang dihadapi akan menunjang terbentuknya suatu gaya kepemimpinan yang efektif. Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap keberhasilan program dan kegiatan pada instansi yang dipimpinnya. Kepemimpinan sangatlah penting dalam suatu instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya guna mewujudkan tujuan instansi tersebut. Kepemimpinan menjadi penting dalam memberikan aturan pada pegawai untuk mentaati segala norma, kaidah dan peraturan yang berlaku dalam instansi. Menurut Manduh (1997) secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan
pekerjaan untuk
mencapai tujuan. Motivasi kerja akan bermanfaat dalam instansi tatkala masingmasing pegawai saling membutuhkan sumbang saran dari teman sekerjanya.
5
Namun motivasi kerja ini akan berakibat buruk apabila pegawai dalam instansi tersebut, mengeluarkan egonya masing-masing. Karena dia berpendapat, dia dapat bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain.
Kinerja seseorang sangat
dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yang dimiliki (Soeprihanto, 2008). Sumber daya manusia yang dapat dikelola secara maksimal tentu akan besar manfaatnya bagi perkembangan pembangunan nasional. Pada dasarnya untuk menciptakan kondisi tersebut diperlukan adanya sarana dan prasarana pendukung seperti pendidikan dan pelatihan, menambah keterampilan serta yang tidak kalah penting menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya dan pemberian Motivasi oleh Pimpinan. Pegawaisebagai bagian dari organisasi membutuhkan sistem pengelolaan terpadu yang mampu memaksimalkan penggunaan sumber daya yang terdapat pada
instansi,
agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik,
sebagaimana yang ditetapkan oleh Organisasi, karena organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan yang sama. Sistem pengelolaan terpadu tersebut mencakup hal-hal mengenai pemanfaatan perangkat lunak maupun perangkat keras termasuk di dalamnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan pembangunan, yang di dalam pelaksanaannya terdiri atas berbagai faktor yang saling mempengaruhi, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar.
6
Berdasarkan pengamatan awal di lokasi penelitian masih ditemukan hasil kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan kepemimpinan yang kurang mendukung. Selain itu, masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar. Bagi Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat, yang mempunyai tugas membantu melaksanakan tugas mengumpulkan pendapatan pemerintahan daerah, maka peningkatan kinerja bagipegawai memiliki arti yang sangat penting, terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan demikianperan penting sumber daya manusia disadari sepenuhnya dalam kerangka mencapai tujuan dan peningkatan kualitas pegawai. Pada bagian ini adanya kepemimpinan yang baikakan mendorong pegawai untuk mempunyai kinerja yang baik pula. Peningkatan kapasitas dan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) dilaksanakan melalui perencanaan pembangunan sumber daya manusia yang mantap, sebagai faktor kebutuhan kelembagaan dalam memenuhi tuntutan pembangunan melalui perencanaan secara terpadu. Hal ini menjadi penting karena terbentuknya sumber daya manusia yang tangguh merupakan motor penggerak yang dapat mengarahkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya secara optimal.
7
Peningkatan kapasitas pegawai dalam rangka peningkatan kinerja, yang tentu juga akan dipengaruhi oleh semangat kerja dan gairah kerja. Dalam hal ini, pengaruh motivasi kerja pegawai memiliki fungsi yang penting agar seluruh pegawai dapat
mempunyai kinerja yang tinggi. Peningkatan kinerja dan
pembentukan motor organisasi yang tangguh dalam perjalanannya akan bergantung dari sejauhmana sistem yang terbangun dapat memberikan hubungan timbal balik yang saling mempengaruhi secara positif terhadap pelaksanaan tugas kelembagaan. Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dilakukan penilaian, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil kerja. Penilaian dan prestasi kerja (performance appraisal) merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya (T. Hani Handoko, 2004 : 135). Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja merupakan apa saja yang dihasilkan oleh pekerja baik berupa barang ataupun jasa sesuai tugas yang diembannya dan sesuai waktu yang ditetapkan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan
8
mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004). Menurut Desler ( 1992 ), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaanpekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat dapat diketahui bahwa kinerja pegawai pada kantor tersebut masih kurang baik. Hal ini terlihat dari hasil kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan lingkungan kerja yang kurang mendukung selain itu terdapat pegawai yang masih kurang mampu bekerjasama dalam tim kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan dan melepaskan tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team, masih terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar, dan masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya menentukan setiap
dalam
kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan
penerapan dalam setiap kebijakan.Kondisi tersebut diatas merupakan Indikasi masih belum optimalnya kinerja pegawai, yang salah satu penyebabnya
9
kemungkinan faktor lingkungan kerja yang belum optimal dan kepemimpinan yang belum baik sehingga dapat menyebabkan kinerja pegawai belum optimal atau belum sesuai dengan harapan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini diberi judul : “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat “.
1.2.Identifikasi Masalah dan Rumusan Permasalahan 1.2.1. Identifikasi Masalah Berdasarkan pengamatan penulis pada objek penelitian maka terdapat beberapa Identifikasi masalah yang berkaitan dengan kinerja sebagai berikut : 1. Masih kurangnya Pimpinan melibatkan pegawainya dalam menentukan setiap
kebijakan sehingga terkendala dalam sosialisasi dan penerapan
dalam setiap kebijakan. 2. Hasil kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja disebabkan lingkungan kerja yang kurang mendukung. 3. Terdapat pegawai yang masih kurang mampu bekerjasama dalam tim kerja, dan adanya kecenderungan saling mengandalkan dan melepaskan tugas dan mempercayakan kepada teman lain dalam satu team. 4. Terdapat pegawai yang dalam penyelesaian pekerjaannya tidak sesuai dengan yang diamanatkan oleh pimpinan sehingga hasil kerja belum dapat memuaskan pimpinan, hal ini terjadi dikarenakan masih kurangnya
10
kesungguhan pegawai dalam motivasi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar.
1.2.2. Perumusan Permasalahan Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai
pada
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat? 2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerjaterhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat? 3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat?
1.3.Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui: 1. Adanya pengaruh kepemimpinanterhadap kinerja pegawai
pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 2. Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bagian Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 3. Adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
11
1.4.Landasan Teori Berdasarkan variabel penelitian yaitu Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai, maka akan dijelaskan
dan
kerangka teoritis tentang variabel
penelitian tersebut sebagai berikut :
1.4.1. Kepemimpinan Kepemimpinan
memegang
peranan
yang
sangat
penting
dalam
manajemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didifinisikan kedalam ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam administrasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Ada beberapa pendapat para ahli tentang kepemimpinan diantaranya: Gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok. Persyaratan utama untuk kepemimpinan yang efekif adalah kemampuan untuk menyesuaikan gaya dalam menghadapi
permintaan dan situasi
tertentu. Fleksibilitas gaya
berarti
menyesuaikan pendekatan kepemimpinan sesuai dengan perubahan tugas dan tuntutan orang. Pemimpin yang bisa menyesuaikan diri akan memerlukan pemahaman bahwa fleksibilitas gaya adalah penting untuk meningkatkan efektifitas, yang akhirnya berarti peningkatan mutu dalam pencapaian tujuan.
12
Pendekatan kepemimpinan yang khas akan disesuaikan juga dengan keadaan. Kepemimpinan, menurut V Rivai (2010:115) dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Otokrasi Kepemimpinan otokrasi adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan metode
pendekatan
pengembangan
kekuasaan
strukturnya,
dalam
sehingga
mencapai
keputusan
kekuasaanlah
yang
dan
paling
diuntungkan dalam organisasi, pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis: 1.
Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.
2.
Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.
3.
Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.
4.
Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota.
5.
Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya
2. Kepemimpinan Demokratis/Partisipatif Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung
13
bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri, pemimpin cenderung mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi bawahan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis : 1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin. 2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih. 3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok. 4. Lebih
memperhatikan
bawahan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi. 3. Kepemimpinan Kendali Bebas Kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara keseluruhan memberikan pegawainya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang menurut karyawannya paling sesuai. Ciri-ciri kepemimpinan kendali bebas :
14
1.
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
2.
Keterbukaan terhadap materi pekerjaan dan disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberi informasi pada saat ditanya.
3.
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
4.
Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.
5.
Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.
6.
Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok
Efektif tidaknya gaya kepemimpinan dapat dilihat dari rencana dan orientasi mereka terhadap hasil. Pemimpin yang efektif akan membangun organisasi dengan memanfaatkan sumberdaya dan energi yang ada dengan arah berupa visi misi yang telah ditetapkan. Peningkatan mutu adalah tujuan utama dan memenangkan persaingan adalah hasil akhir. Adapun indikator (Rivai:2010) untuk menentukan gaya kepemimpinan adalah:(1).
Keteladanan
Pimpinan.
(2)
Delegasi
wewenang.(3)
Pembagian tugas. (4) Hubungan. (5) Pembagian Keputusan. (6) Bimbingan terhadap bawahan.
15
1.4.2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan dalam rangka menciptakan suasana kerja yang baik sehingga akan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang tinggi dan pada ahirnya tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. lingkungan kerja juga dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karyawan yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas
atauremang-remang.
Disamping
itu,
kebanyakan
karyawan
lebih
menyukaibekerja dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alatalat dan peralatan yang memadai (Robbins, 2009: 162-163). Pengertian Lingkungan kerja yang lain adalah suatu kondisi baik fisik maupun non fisik yang terdapat disekitar pegawai dalam melakukan pekerjaannya yang akan menentukan semangat dan gairah kerja sehingga akan menentukan pencapaian kinerja pegawai. ( Darji Darmodiarjo: 2008 :47 ). Ia juga menyatakan
perlunya pimpinan secara rutin memperhatikan
lingkungan kerja dari pegawainya dengan Indikator yaitu: 1. Peralatan kerja : Peralatan kerja dengan segala fasilitas yang ada sangat membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya secara baik sehingga akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai.
16
2. Kenyamanan : Suasana nyaman didalam bekerja seperti penerangan, ketenangan suasana, suara musik
akan sangat berpengaruh
terhadap
pekerjaan yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. 3. Keamanan : Rasa aman didalam bekerja terhadap diri sendiri, terhadap kendaraan yang diparkir dan terhadap lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap hasil kerja dan kinerja pegawai. 4. Hubungan kerja : Hubungan kerja yang baik
dengan sesama
pegawaimaupun dengan pimpinan akan sangat menentukan hasil kerja pegawai yang pada ahirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.
1.4.3. Kinerja Pegawai Menurut Smith menyatakan bahwa Performance atau kinerja adalah “…output drive from process, human or otherwise”, maksudnya bahwa kinerja merupakan hasil atau output dari suatu proses (S Prawirosentono, 2009:2) dan ia memberikan batasan “Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika”. Gibson (1996:13)mengemukakan bahwa “kinerja pegawai atau karyawan mempunyai hubungan erat dengan kinerja organisasi karena tujuan organisasi hanya dimungkinkan oleh upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kinerja individual adalah dasar kinerja organisasi, dengan demikian bila kinerja
17
pegawai atau karyawan baik, maka kinerja organisasi akan baik pula”. (Gibson,1996:13). Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya Manusia
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sumber daya manusia
dalam suatu organisasi birokrasi pemerintahan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Ambar Sulistiyani menjelaskan bahwa Indikator Kinerja Pegawai Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut : 1. Prestasi kerja
yaitu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan dan pengalaman. 2. Kesetiaan yaitukesanggupan mengamalkan sesuatu yang
untuk
mentaati dan melaksanakan serta
ditaati dengan penuh
kesadaran
dan
tanggung jawab yang dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap. 3. Tanggungjawab yaitu kesanggupan seorang
dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dantepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil. 4. Ketaatan yaitukesanggupan seorang untuk mentaati segala peraturan perundangan dan kedinasan yang berlaku. 5. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.
18
6. Kerjasama yaitu kemampuan seorang untuk bekerjasama dengan orang lain dalammenyelesaikan tugas yang diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna secara optimal. 7. Disiplin
yaitu
suatu sikap pegawai yang taat akan peraturan
yang
ditetapkan dalam organisasi/Instansi. 8. Prakarsa yaitu kemampuan seorang untuk mengambil keputusan atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
Berdasarkan pada Rumusan Permasalahan dan Kerangka Pemikiran Teori maka dapat digambarkan dalam paradigma Penelitian sebagai berikut: Gambar 1. Paradigma Penelitian
X1 - Y Kepemimpinan (X1) 1. 2. 3. 4. 5.
Keteladanan Delegasi Wewenang Pembagian tugas Hubungan Pembagian Keputusan 6. Bimbingan thd bawahan (Rivai:2010)
X1X2 - Y
Lingkungan Kerja (X2)
1. 2. 3. 4.
Peralatan kerja Keamanan Kenyamanan Hubungan kerja
Kinerja Pegawai (Y) 1. Prestasi 2. Kesetiaan 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Disiplin 8. Prakarsa Ambar Sulistiyani (2007)
Darji Darmodiarjo (2008)
X2 - Y
19
1.5.Hipotesis. Berdasarkan rumusan permasalahan dan kerangka pemikiran maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Ada pengaruh kepemimpinanterhadap
kinerja pegawai
pada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 3. Ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerjaterhadap pegawai Barat.
kinerja
pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
2.1. Jenis Penelitian Penelitian merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh kebenaran pengetahuan yang bersifat ilmiah, dengan melalui prosedur yang telah ditetapkan. Penelitian hendaknya dilakukan dengan cermat dan teliti, agar hasil yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Dalam penelitian ini jenis penelitian yang dilakukan adalah Penelitian Explanatori (Explanatory Research) yaitu dengan meneliti 3 (tiga) variabel yang terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat, kemudian dicari hubungan dan pengaruh antar variabel tersebut.
2.2. Variabel, Defenisi Operasional dan Indikator Penelitian 2.2.1. Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah yang menjadi objek pengamatan penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti, dalam hal ini adalah Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam penelitian ini penulis menetapkan Variabel dalam penelitian yaitu :
30
a. Variabel bebas (independent variabel) yaitu
Kepemimpinan (X1) dan
Lingkungan kerja (X2) b. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu Kinerja Pegawai( Y) 2.2.2.Defenisi Operasional Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi konsep variabel tersebut perlu digeneralisasikan dan dirumuskan terlebih dahulu, sehingga baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik tidaknya operasional yang disusun.
Variabel-variabel dalam penelitian ini dapat digeneralisasikan ke dalam definisi operasional sebagai berikut : No 1
2
Variabel Kepemimpinan
Dimensi Indikator Pola khas dari perilaku 1. Keteladanan pemimpin yang ditunjukkanoleh 2. Delegasi pemimpin saat Wewenang; berhadapan dengan 3. Pembagian Tugas; anggota kelompok 4. Hubungan. 5. Pembagian keputusan; 6. Bimbingan terhadap bawah
Lingkungan Kerja
Kondisi
baik
maupun non fisik
fisik
Skala Interval
1. Peralatan kerja 2. Keamanan 3. Kenyamanan 4. Hubungan kerja
interval
31
3
Kinerja pegawai
Suatu tingkat pencapaian
1. Prestasi
hasil kerja yang diraih
2. Kesetiaan
pegawai dalam
3. Tanggung
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
Interval
jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Disiplin 8. prakarsa
Variabel Lingkungan, Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai diukur dengan cara pemberian Score pada setiap Jawaban Responden dari pertanyaan yang menggunakan skala likert dengan Score terdapat 5 tingkatan kriteria : Jawaban a diberi Score
5
Kriteria Sangat baik
Jawaban b diberi Score
4
Kriteria Baik
Jawaban c diberi Score
3
Kriteria Sedang
Jawaban d diberi Score
2
Kriteria Kurang Baik
Jawaban e diberi Score
1
Kriteria Tidak Baik
Kriteria Penilaian variabel ditentukan dengan menentukan Interval Kelas Harapan atau Interval Ideal atau harapan dengan rumus Interval Kelas sebagai berikut : I = NT - NR
K Keterangan : I
= Interval kelas dari Total Score
NT
= Nilai tertinggi dari Total Score
32
NR
= Nilai terendah dari Total Score
K
= Kelas (Alternatif Jawaban)
Dalam Penelitian ini menggunakan 10 pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban pada variabel lingkungan, kepemimpinan dan Variabel KinerjaPegawai. Maka total Score tertinggi 50 dan total Score terendah 10 sehingga Interval Score :
50 I
=
10
----------------------- =
8
5
Berdasarkan Interval kelas tersebut sebesar 8 maka Kreteria penilaian
pada
kedua variabel yang diteliti sebagi berikut : Score Total
10
-
17
Kreteria Tidak Baik
Score Total
18
-
25
Kreteria Kurang Baik
Score Total
26
-
33
Kreteria Sedang
Score Total
34
-
41
Kreteria Baik
Score Total
42
-
50
Kreteria Sangat Baik
2.3. Metode Pengumpulan Data Dalam Penelitian ini data yang dikumpulkan berupa : Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian yaitu Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
33
Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang telahmengolah atau mempublikasikan data primer seperti data yangdiperoleh dari Biro Pusat Statistik (BPS), Majalah Ilmiah dan Buletin.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode : 1. Observasi: Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan secara langsung ke Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 2. Wawancara : Teknik ini dilakukan melalui dialog secara langsunguntuk mendapatkan data dan
infomasi tentang yang ada pada obyek peneliltian. Wawancara
dilakukan dengan Kepala Dinas untuk mengetahui kondisi organisasi yang dipimpinnya sekaligus meminta izin penelitian. 3. Kuesioner : Teknik pengumpulan data ini dilakukan denganmengajukan pertanyaan kepada responden yang alternatif jawaban telah disediakan dan responden memilih jawaban yang menurutnya paling tepat. 4. Dokumentasi : Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan mencatat dan memfoto copy dokumen-dokumen dan arsip-arsip
yang
ada
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
pada obyek penelitian,
34
2.4. Populasi dan sampel Suharsimi Arikunto mengatakan bahwa jika populasi lebih besar dari 100 maka dapat digunakan metode sampling dengan mengambil sampel sebesar 10 sd 25 % dari anggota populasi, tetapi jika anggota populasi lebih kecil atau kurang dari 100, sebaiknya menggunakan metode sensus untuk meneliti seluruh anggota populasi. Berdasarkan
ketentuan tersebut
maka penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode sensus karena populasi sebesar 55 orang pegawai, sehingga sampel yang diambil seluruhnya dari jumlah populasi.
2.5.Metode Analisis Data Dalam Analisis data digunakan alat analisis yaitu : 2.5.1. Analisis Kualitatif Analisis kualitatif dilakukan dengan menggunakan analisis tabel tunggal atau parsial yang akan menggambarkan kriteria variabel motivasi, lingkungan kerja dan variabel kinerja pegawai. 2.5.2. Analisis Kuantitatif Untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja baik pengaruh
secara parsial
maupun simultan
digunakan Analsisis Regresi Linier berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b X1 + b X2 + Et Keterangan :
35
Y = Variabel Kinerja Pegawai X = Variabel Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan a = Intercep b = Koefisien regresi Et= Tingkat Kesalahan (Error term) Pengolahan data secara komputer dengan Program SPSS versi 16.0 akan diperoleh out put SPSS : 1. Persamaan Regresi Linier Sederhana. 2. Koefisien korelasi parsial ( RXY ) yang menggambarkan Arah dan keeratan hubungan Motivasi dengan Kinerja. 3. Nilai Koefisien Determinasi (RXY) yang menggambarkan besarnya Pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja pegawai.
Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah : Tabel 1.
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199
Sangat Rendah
0,200 – 0,399
Rendah
0,400 – 0,599
Sedang
0,600 – 0,799
Kuat
0,800 – 1,000
Sangat Kuat
(Sugiyono, 2005 : 216)
36
1) Pengujian statistik Uji F Untuk pengaruh secara keseluruhan variabel bebas dan variabel terikat dilakukan dengan uji - F. Pengujian ini dilakukan pada tingkat kepercayaan 95% atau α 0.05 dan derajat kebebasan df1=k – 1 dan df2=n - k. H0 : b1 = 0
; tidak ada pengaruhtidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel X1 dengan Y Ha : b1 ≠ 0
; ada pengaruhsignifikan antara variabel X1
dengan Y atau ada pengaruh yang signifikan antara variabel X2 dengan Y Taraf signifikansi yang digunakan alfa = 0,005 atau 5%. Apabila F hitung ≤ F tabel
: H0 diterima dan Ha ditolak
F hitung ≥ F tabel
: H0 ditolak dan Ha diterima
2) Pengujian Statistik (Uji t) Pengujian hipotesis untuk setiap koefisien regresi dilakukan dengan uji-t (t stat) pada tingkat kepercayaan 95 persen dan derajat kebebesan df= n – k – 1 H0 : b1
=0
; tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X1 dengan Y atau tidak ada
37
pengaruh yang signifikan antara variable X2 dengan Y Ha : b1 ≠ 0
; ada pengaruh signifikan antara variabel X1 dengan Y atau ada pengaruh yang signifikan antara variabel X2 dengan Y
Apabila t hitung ≤ t tabel
: H0 diterima dan Ha ditolak
t hitung ≥ t tabel
: H0 ditolak dan Ha diterima
38
BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Kabupaten Tulang Bawang Barat (Tuba Barat) merupakan kabupaten baru hasil pemekaran dengan Kabupaten Tulang Bawang. Kabupaten ini baru diresmikan pada tahun 2008 oleh Menteri Dalam Negeri Indonesia, Mardiyanto. Sebagai kabupaten baru, infrastruktur kabupaten ini masih terbatas. Penduduk Kabupaten Tuba Barat didominasi warga pendatang transmigran dari daerah Jawa, Sunda dan Bali. Mata pencarian utama penduduk adalah berkebun karet, sawit dan bertani. Seperti halnya beberapa daerah di Provinsi Lampung, Kabupaten Tuba Barat banyak dihuni suku pendatang seperti Jawa dan Sunda yang mayoritas beragama Islam dan Suku Bali yang menganut agama Hindu. Namun suku mayoritas di Tuba Barat adalah suku Jawa sehingga bahasa Jawa sangat umum digunakan oleh penduduk sebagai bahasa pengantar sehari-hari. Visi Kabupaten Tulang Bawang Barat sebagaimana tercantum dalam rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD) tahun 2011-2016 adalah: “terwujudnya Kabupaten Tulang Bawang Barat yang tumbuh dan berkembang menuju masyarakat yang sejahtera dan berdaya saing”. Untuk mencapai visi tersebut, maka dibuatlah misi yang dapat mendukung visi tersebut. Adapun misi kabupaten Tulang Bawang Barat adalah:
39
1. Mengembangkan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi; 2. Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik; 3. Meningkatkan pembangunan perekonomian dan kesejahteraan; 4. Meningkatkan iklim berinvestasi dan iklim berusaha; 5. Meningkatkan daya dukung sarana dan infrastruktur wilayah; dan 6. Mewujudkan masyarakat demokratis dan taat hukum.
Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat adalah salah satu bagian dari organisasi Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Sebagai salah satu bagian dari Pemerintah Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat, maka Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat memiliki fungsi untuk membantu pemerintah daerah dalam mengelola pendapatan daerah di wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Data pendapatan daerah ini kemudian dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemerintah daerah dalam rangka meningkatkan pembangunan di wilayah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
40
3.2. Hasil Penelitian Berdasarkan data Score dari jawaban responden tentang kepemimpinan pada lampiran, dan kinerja pegawai pada lampiran, maka diperoleh kriteria dari kedua variabel tersebut dan analisis Regresi Korelasi sebagai berikut : Analisis kualitatif dalam pembahasan ini merupakan diskripsi data setiap variabel dan interpretasi tabel dari variabel-variabel yang diteliti yaitu variabel terikat (Y) yaitukinerjapegawai, variabel bebas (X) yaitu motivasi dan lingkungan kerja.
Selanjutnya, Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Program SPSS Versi 16.0 dengan kriteria instrumen dikatakan valid apabila nilai korelasi (Pearson Correlation) adalah positif dan nilai probabilitas korelasi (Sig. (2-tailed)) ≤ taraf signifikan (α) sebesar 0,05, sedangkan kriteria data reliable adalah apabila instrumen memiliki nilai koefisien > 0,06.
3.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan instrumen kepemimpinan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang kepemimpinan dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk mengukur validitas kepemimpinan sebagai berikut :
41
Tabel 2. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kepemimpinan Correlation Total P1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
P2
Sig. (2-tailed)
.024 .631
Sig. (2-tailed)
.012
Pearson Correlation
.644
.010 .682
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
**
.005 10 *
.568
Sig. (2-tailed)
.027 10
Pearson Correlation N
.642
**
.010 10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.668
**
.006 10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.758
**
.001 10 *
Pearson Correlation
.579
Sig. (2-tailed)
.024
N
.05
**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P10
Valid
10
Pearson Correlation
N
P9
.05
10
N
P8
Valid
*
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P7
.05
10
N
P6
Validitas
*
.577
Sig. (2-tailed) P5
.003
Pearson Correlation
N P4
Alpha **
10
N P3
.711
10 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan) tentang motivasikerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi
42
(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua instrumen tentang kepemimpinan adalah valid. Uji reliabilitas kepemimpinan digunakan untuk mengukur keterandalan atau konsistensi instrumen kepemimpinan, dikatakan reliable bila dari instrumen yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji sebagai berikut: Tabel 3. Nilai Koefisien Reliabilitas Kepemimpinan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .876
N of Items 10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kepemimpinan sebesar 0,876> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.
3.2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Lingkungan Kerja Uji Validitas lingkungan kerja dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan instrumen lingkungan kerja. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang lingkungan kerja dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk mengukur validitas lingkungan kerja sebagai berikut :
43
Tabel 4. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen lingkungan kerja Correlation Total P1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
P2
Sig. (2-tailed)
.024 .631
Sig. (2-tailed)
.012
Pearson Correlation
.644
.010 .682
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
.05
Valid
**
.005 10 *
.568
Sig. (2-tailed)
.027 10
Pearson Correlation N
.642
**
.010 10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.668
**
.006 10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.758
**
.001 10 *
Pearson Correlation
.579
Sig. (2-tailed)
.024
N
.05
**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P10
Valid
10
Pearson Correlation
N
P9
.05
10
N
P8
Valid
*
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P7
.05
10
N
P6
Validitas
*
.577
Sig. (2-tailed) P5
.003
Pearson Correlation
N P4
Alpha **
10
N P3
.711
10 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan) tentang lingkungan kerja bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi
44
(Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua instrumen tentang lingkungan kerja adalah valid. Uji reliabilitas lingkungan kerja digunakan untuk mengukur keterandalan atau konsistensi instrumen lingkungan kerja, dikatakan reliable bila dari instrumen yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji sebagai berikut: Tabel 5. Nilai Koefisien Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .834
N of Items 10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas lingkungan kerja sebesar 0,834 > 0,06, maka data hasil angket tentang lingkungan kerja memiliki reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.
3.1.3. Uji Validitas dan ReliabilitasKinerja pegawai Uji Validitas kinerja pegawai dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan instrumen kinerja pegawai. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
45
tentang kinerja pegawai dimaksud. Dari output SPSS diperoleh koefisien untuk mengukur validitas kinerja pegawai sebagai berikut :
Tabel 6. Nilai Koefisien Korelasi Instrumen Kinerja pegawai Total P1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
P2
.030
N
P5
P6
.025
P9
.008
Valid
.005
Valid
.005
Valid
.005
Valid
.005
Valid
10 .784
**
.001 10 *
.621
Sig. (2-tailed)
.014
N
.005
*
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Valid
10 .017
Pearson Correlation
.005
**
Sig. (2-tailed)
N P10
.657
.602
N
Valid
10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.005
*
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Valid
10 .575
N P8
.005
*
Pearson Correlation
N
Valid
10 .012
Sig. (2-tailed) P7
.005
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
.005
**
.630
N
Valid
10 .682
Pearson Correlation N
.005
*
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
Validitas
10 .560
Sig. (2-tailed) P4
.008
Pearson Correlation N
P3
.658
Alpha **
10 .704
**
.003 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
46
Dari hasil uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen (item pernyataan) tentang kinerja pegawai bernilai korelasi positif dan nilai probalilitas korelasi (Sig.(2-tailed)) ≤ taraf signifikan α sebesar 0,05. Hal ini berarti bahwa semua instrumen tentang kinerja pegawai adalah valid. Uji reliabilitas kinerja pegawai digunakan untuk mengukur keterandalan atau konsistensi instrumen kinerja pegawai , dikatakan reliable bila dari instrumen yang sama (tes dan tes ulang) akan memberikan hasil yang sama, dengan hasil uji sebagai berikut: Tabel 7. Nilai koefisien Reliabilitas Kinerja pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.821
10
Dari hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa koefisien reliabilitas kinerja pegawai sebesar 0,821> 0,06, maka data hasil angket tentang kepemimpinan memiliki reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya.
3.2.3.
Kepemimpinan (X1 )
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kepemimpinan dapat disusun tabel distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan sebagai berikut :
47
Tabel 10.Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan
Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
30,00 - 33,19
14
25,0%
25,0%
25,00%
33,20 - 36,39
17
31,3%
31,3%
56,25%
36,40 - 39,59
10
18,8%
18,8%
75,00%
39,60 - 42,79
7
12,5%
12,5%
87,50%
42,80+
7
12,5%
12,5%
100,0%
100,0
100,0
Total
55
Sumber : Data diolah, 2016 AdapunInterval Score sebagai berikut : 30,00
sd
33,19
Tidak Baik
33,20
sd
36,39
Kurang Baik
36,40
sd
39,59Sedang
39,60
sd
42,79 >
Baik
42,80
Sangat Baik
Berdasarkan tabel di atas diperoleh jawaban 14responden (25,0% ) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturtidak baik, dan 17responden (31,3%) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturkurang baik, dan 10 responden (18,8%) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparaturbiasa saja,
dan
7responden
(12,5%)
memberikan
tanggapan
bahwa
kepemimpinanaparatur baik, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa kepemimpinanaparatursangat baik. Pada diagram kepemimpinan juga
48
terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 30 dan maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907 berada pada kriteriakepemimpinanbaikyang berarti kepemimpinan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai kriteria baik. Selanjutnya dapat digambarkan profil kepemimpinanper indikatornya sebagai berikut :
Tabel 11. Profil Kriteria KepemimpinanPer Indikator NO Pernyataan / Pertanyaan
Skor
1
Gaji dan Tunjangan jabatan yang diterima sudah sesuai dan mencukupi kebutuhan aparatur.
138
2
Jika aparatur bekerja dengan berprestasiakan mendapat penghargaan.
dan
144
3
Kesempatan pengembangan karier yang diberikan pimpinan sudah mendorong aparatur agar bekerja dengan baik.
123
4
Kesempatan untuk meningkatkan Pendidikan secara formal sangat didukung dan didorong oleh Pimpinan.
161
5
Pimpinan telah memberikan pengertian tentang tujuan organisasi dan pentingnya pencapaian tujuan.
151
6
Kebijakan pimpinan mampu memberikan dorongan agar bekerja dengan baik.
121
7
Pimpinan memberikan kesempatan ikut partisipasi dalam menentukan cara pencapaian tujuan organisasi.
127
8
Pimpinan menciptakan hubungan yang baik dan saling pengertian sesama aparatur dan dengan pimpinan.
166
9
Pimpinan selalu berusaha menciptakan dan mencapai kondisi sosial aparatur yang cukup baik.
161
10
Pimpinan selalu menetapkan prosedur dan metode kerja secara jelas sehingga aparatur mudah memahami.
153
baik
49
Sumber : Data diolah, 2016 Dari tabel di atas terlihat bahwa kepemimpinan cenderung mempunyai kriteria yang baik dengan total rata-rata score 126,5.
3.2.4.
Lingkungan kerja (X2 )
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata lingkungan dapat disusun tabel distribusi frekuensi skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut : Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel LingkunganKerja Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
31,00 - 33,19
10
18,8%
18,8%
18,75%
33,20 - 35,39
21
37,5%
37,5%
56,25%
35,40 - 37,59
12
21,9%
21,9%
78,13%
37,60 - 39,79
7
12,5%
12,5%
90,63%
39,80+
5
9,4%
9,4%
100,0%
Total
55
100,0
100,0
Sumber : Data diolah, 2016 AdapunInterval Score sebagai berikut : 31,00
sd
33,19
Tidak Baik
33,20
sd
35,39
Kurang Baik
35,40
sd
37,59Sedang
37,60
sd
39,79 >
39,80
Baik Sangat Baik
Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 10 responden (18,8% ) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturtidak baik, dan 21responden (37,5%) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparaturkurang baik, dan
50
12responden
(21,9%)
memberikan
tanggapan
bahwa
lingkungan
kerja
aparaturbiasa saja, dan 7responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparatur baik, dan 5responden (9,4%) memberikan tanggapan bahwa lingkungan kerja aparatursangat baik. Pada diagram lingkungan kerja juga terlihat bahwa jawaban dari 55 responden menghasilkan score minimum 34 dan maxium 45 serta rata-rata(Mean) sebesar 39,53dengan standar deviasi 2,907 berada pada kriterialingkungan kerja baikyang berarti lingkungan kerja aparatur pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratmempunyai kriteria baik. Selanjutnya dapat digambarkan profil lingkungan kerja per indikatornya sebagai berikut :
Tabel 9. Profil Kriteria LingkunganKerja Per Indikator NO
Pernyataan / Pertanyaan
Skor
1
Fasilitas kerja anda berupa meja, kursi, dan sarana lainnya telah tersedia dengan cukup
128
2
Sarana dan prasarana yang ada bekerja dengan baik berupa peralatan komputer dan alat tulis lainnya sangat mendukung kelancaran kerja
146
3
kondisi fisik ventilasi udara dari/ke ruangan tempat anda bekerja sudah baik
123
4
anda selalu merasa nyaman untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan
141
5
anda dapat berkonsentrasi dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan
157
6
anda selalu berupaya membuat tempat kerja anda menjadi lebih nyaman
154
7
lingkungan tempat anda bekerja dapat terjamin keamanannya
189
51
8
Lingkungan anda bekerja sangat kondusif dan saling berkoordinasi dengan baik
171
9
Hubungan kerja antara pegawai ditempat anda bekerja berlangsung dengan harmonis
136
10
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan ditempat saya bekerja berlangsung dengan harmonis
134
Sumber : Data diolah, 2016 Dari tabel diatas terlihat bahwa lingkungan kerja cenderung mempunyai kriteria yang baik dengan total rata-rata score 124,7.
3.2.5.
Kinerja pegawai (Y)
Dari hasil perhitungan interval kelas dan skor rata-rata kinerja dapat disusun tabel distribusi frekuensi skor variabel kinerja sebagai berikut : Tabel 12.Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pegawai Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
35,00 - 36,00
7
12,5%
12,5%
12,50%
37,00 - 38,00
10
18,8%
18,8%
31,25%
39,00 - 40,00
12
21,9%
21,9%
53,13%
41,00 - 42,00
17
31,3%
31,3%
84,38%
9
15,6%
15,6%
100,0%
100,0
100,0
43,00+ Total
55
Sumber :Data diolah, 2016 AdapunInterval Score sebagai berikut : 35,00
sd
36,00
Tidak Baik
37,00
sd
38,00
Kurang Baik
39,00
sd
40,00Sedang
41,00
sd
42,00
Baik
52
>
43,00
Sangat Baik
Berdasarkan tabel diatas diperoleh jawaban 8responden (12,5%) memberikan tanggapan bahwa kinerja pegawai sangat baik,12responden (18,8%) memberikan tanggapan bahwa kinerja pegawai dalam kategori baik dan14 responden (21,9%) memberikan tanggapan bahwakinerja pegawai dalam kriteriasedang . Demikian pula dalam histogram dan kurve normal terlihat bahwa score kinerja dari 35 responden dengan score mimimum 35 dan maximum 45 serta rata-rata (Mean) sebesar 35,78 dengan standar deviasi 3,358yang termasuk dalam kriteriakinerja yangbaik. Selanjutnya dapat digambarkan profil kinerja pegawai per indikatornya dengan Interval Total Skorideal / harapan sebagai berikut :
Tabel 13. Profil Kinerja pegawai per Indikator No 1 2 3 4 5
6
7
Pernyataan
Score Total
Hasil pekerjaan yang dicapai dalam bekerja selalu sesuai dengan target dan hasilnya baik. Dalam bekerja selalu berusaha melakukannya dengan prinsip tepat waktu dan hasilnya baik Selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan sudah cukup tinggi Dalam melaksanakan tugas selalu penuh tanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan baik dan tepat waktu Selalu berusaha taat dan patuh akan peraturan yang ada dalam kantor maupun luar kantor.
133
Tidak akan melakukan penyimpangan dalam pekerjaan
146
117 107 113 188
188
53
8
Selalu dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan sekerja dalam team maupun koordinasi
186
9
Selalu penuh disiplin dalam menjalankan tugas.
171
10
Selalu mempunyai ide dan Inisiatif dalam bekerja dan menjalan tugas Rata – rata
164 114,5
Sumber : Diolah, 2016 Dari tabel di atas terlihat bahwa kinerja pegawai secara dominan dan rata-rata dari seluruh indikatornya mempunyai kriteriabaik dengan rata rata total score 114,5.
3.2.6.
Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui sifat hubungan variabel kepemimpinan dengan kinerja pegawai digunakan analisis korelasi pearsen product moment. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS Versi 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 14 : Nilai Koefisien Korelasi Correlations Motivasi Motivasi
Pearson Correlation
Lingkungan
,099
,027
,418
55
55
55
*
1
,043
1
Sig. (2-tailed) N Lingkungan
Pearson Correlation
,266
Sig. (2-tailed)
,027
N Kinerja
Kinerja *
,266
,727
55
55
55
Pearson Correlation
,099
,043
1
Sig. (2-tailed)
,418
,727
55
55
N
55
54
Correlations Motivasi Motivasi
Pearson Correlation
Lingkungan
,099
,027
,418
55
55
55
*
1
,043
1
Sig. (2-tailed) N Lingkungan
Pearson Correlation
,266
Sig. (2-tailed)
,027
N Kinerja
Kinerja *
,266
,727
55
55
55
Pearson Correlation
,099
,043
1
Sig. (2-tailed)
,418
,727
55
55
N
55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nilai korelasi antara motivasi dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,099 artinya hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap tabelinteprestasi maka nilai 0,099 berada pada interval koefisien 0,000 – 0,199dengan tingkat hubungan yang sangat rendah. Nilai korelasi antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai ( rxy ) = 0,043 artinya hubungan keduanya bersifat positif dan jika dikonsultasi terhadap tabelinteprestasi maka nilai 0,043 berada pada interval koefisien 0,000 – 0,199dengan tingkat hubungan yang sangat rendah.
3.2.7.
Persamaan Regresi
A. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X2) yaitu kepemimpinan diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi
55
diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut : Tabel 15. Regresi Partial Kepemimpinan terhadap Kinerja
Model
Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta
1 (Constant) 17,333 Kepemimpinan ,629 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : data diolah, 2016
3,988 ,101
,739
t 4,347 6,199
Sig. ,000 ,000
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 17,333 + 0,629 X2 Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel kepemimpinansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,629 point, Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel summary sebagai berikut: Tabel 16. Besaran Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Model Summary Model R Adjusted R R Square Square a dimension0 1 ,739 ,546 ,531 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Sumber : data diolah, 2016
Std. Error of the Estimate 2,73161
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X2(kepemimpinan)
56
terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,546, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 54,6%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 54,6%, atau dengan kata lain variabel kepemimpinan memiliki kontribusi 54,6% dalam meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
B. Pengaruh LingkunganKerja terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X1) yaitu Lingkungan diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut : Tabel 17. Regresi Partial Lingkungan terhadap Kinerja Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 14,994 6,641 Lingkungan ,693 ,170 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data diolah, 2016
Standardize d Coefficients Beta ,583
t 2,258 4,064
Sig. ,031 ,000
57
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 14,994 + 0,693 X1 Maknanya adalah Setiap terjadi penambahannilai pada variabel Lingkungansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,693 point, Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel summary sebagai berikut:
Tabel 18. Besaran Pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja Model Summary Model Adjusted R R R Square Square a dimension 1 ,583 ,340 ,320 a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Std. Error of the Estimate 3,29127
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary
di
atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,340, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 34,0%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh Lingkungan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 34%, atau dengan kata lain variabel Lingkungan memiliki kontribusi 34% dalam meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
58
C. Pengaruh Lingkungandan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu Lingkungan kerja dan kepemimpinan diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program SPSS versi 18.0, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 19. Tabel Koefisien Regresi Simultan Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error
(Constant) 10,228 1 Lingkungan ,303 Kepemimpinan ,510 a. Dependent Variable: Kinerja
5,423 ,163 ,117
Standardized Coefficients Beta ,255 ,599
t
1,886 1,857 4,360
Sig.
,069 ,073 ,000
Sumber: data diolah, 2016
Berdasarkan tabel regresi linier berganda di atas dapat dimasukkan ke dalam persamaan : Y = 10,228 + 0,303 X1 + 0,510 X2
59
1. Apabila pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan dianggap nol atau tidak ada, maka penambahannilai pada variabel kinerja Pegawai akan konstan sebesar 10,228 point. 2. Apabila nilai variabel kepemimpinantidak diperhitungkan, maka setiap terjadi penambahannilai pada variabel Lingkungansebesar 1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,303 point, 3. Apabila nilai variabel Lingkungan tidak diperhitungkan, maka setiap terjadi penambahannilai pada variabel kepemimpinan
sebesar 1
pointmaka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,510 point. Berdasarkan hasil regresi linier berganda di atas dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien regresi X1(Lingkungan) lebih kecil daripada koefisien regresi X2 (kepemimpinan). Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan (dominan) bila dibandingkan variabel Lingkungandalam meningkatkan kinerja PegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. Tabel 20. Kontribusi Simultan Model Summary Model R Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate a dimension0 1 ,769 ,591 ,565 2,63277 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary diambil
gambaran bahwa nilai
koefisien regresi
di atas dapat
X (Lingkungan dan
kepemimpinan) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,591, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka
60
dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 59,1%. Hal ini bermakna bahwa pengaruh Lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 59,1%, atau dengan kata lain variabel Lingkungandan kepemimpinan
secara
bersama-sama
memiliki
kontribusi
59,1%
dalam
meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat.
3.2.8.
Pengujian Hipotesis.
A. Pengujian Hipotesis PengaruhX1 (Kepemimpinan) terhadap Variabel Y (Kinerja pegawai) Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 4,360. Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu 0,19 maka thitung > ttabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel kepemimpinan terhadap variabel Y Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditerima.
B. Pengujian Hipotesis PengaruhX2 (lingkungan) terhadap Variabel Y (Kinerja pegawai) Dari output Uji-t pada tabel 19 di atas terlihat nilai thitung yaitu = 1,857. Apabila dibandingkan dengan ttabel pada taraf nyata 95% dan α = 0,05 yaitu
61
0,19 maka thitung > ttabel
sehingga dapat disimpulkan bahwa:Ho yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel
lingkungan terhadap
variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat ditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan terhadap variabel Kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat diterima.
C. Pengujian Hipotesis PengaruhVariabel X1 (Kepemimpinan) dan variabel X2 (Lingkungan) terhadap variabel Y (Kinerja pegawai) Tabel 21. ANOVAa Model Regression 1
Residual
Sum of Squares 310,654 214,875
df 2
Mean Square 155,327
31
6,931
F 22,409
Sig. ,000a
Total 525,529 33 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), lingkungan, kepemimpinan Sumber : data diolah, 2016
Pada output ANOVA (analysis of variance)di atas terlihat nilai Fhitung yaitu 22,409. Apabila dibandingkan dengan Ftabel pada taraf nyata 95% dan α= 0,05 yaitu 12,32 maka Fhitung > FtabelSehingga dapat disimpulkan bahwa : Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara Variabel lingkungan dan
kepemimpinan
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
kinerja
pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditolak dan Ha yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Variabel lingkungan dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap
62
variabel kinerja pegawaiDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratditerima. Variabel entered remove menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed) dari model regresi. Artinya kedua variabel bebas dapat masuk ke dalam perhitungan regresi berganda.
3.2.9.
Pembahasan Berdasarkan tabel distribusi frekuensi tentang kepemimpinanpada Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk dalam katagori kepemimpinan dalam kriteria“Baik”.
Kondisi ini perlu
ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kepemimpinan dalam katagori sangat baik.Dari 4 indikator kepemimpinan terdapat 1indikator yang mempunyai kriteria dalam katagori sangat baik yaitu : Motivasi Non - Material, sementara 3 indikator mempunyai kriteria baik yaitu Motivasi Material, Indikator Sinkronisasi dan Pembinaan Kondisi. Dari tabel kriteria per indikator didapat sub indikator yang mempunyai kriteria yang “Sangat Baik” terdapat pada sub indikator Penghargaan pimpinan pada motivasi non material dimana pimpinan akan memberikan penghargaan pada aparatur yang berprestasi berupa pujian yang sering diumumkan pada saat upacara di kantor. Kesempatan pengembangan karier dan
kesempatan
meningkatkan pendidikan yang berarti bahwa pimpinan sangat mendukung dan memberikan kesempatan pengembangan karier
kepada aparatur untuk
meningkatkan jenjang pendidikan sepanjang tidak mengganggu waktu dalam
63
tugas. Demikian pula bahwa pengembangkan karier yang berupa peningkatan pangkat / golongan dan jabatan dinilai responden sangat baik yang dilakukan pimpinan, hanya saja pengembangan karier sering terkendala karena harus melibatkan pihak lain seperti Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) karena pada kenyataannya masih banyak faktor lain yang menentukan pengembangan karier seperti hubungan kedekatan dengan pihakpihak yang menentukan jabatan dan kepangkatan,Sedangkan sub indikator yang lainnya mempunyai kriteriabaik yaitu : gaji dan tunjangan pada indikator motivasi material yang dinilai sudah baik pada motivasi material yaitu berupa gaji dan tunjangan jabatan, tunjangan hari tua/pensiun. Sub indikator dengan kriteria baik lainnya adalah pengetahuan organisasi yang berarti aparatur sudah mengetahui visi
-
misi
dan
tujuan
organisasi
sehingga
akan
berpengaruh
pada
kepemimpinannya dan akhirnya akan berdampak pada hasil pencapaian kinerja, partisipasi aparatur yang dinilai sudah baik dimana aparatur sering dilibatkan pada setiap kegiatan pada indikator Sinkronisasi dan sub indikatorpenciptaan hubungan baik yang berarti pimpinan dalam memotivasi aparatur masih belum sepenuhnya mampu menciptakan hubungan yang baik dan harmonis diantara aparatur maupun dengan pimpinan sehingga akan berpengaruh dalam kinerja pegawai, pencapaian kondisi sosial yang sudah baik. serta Penetapan prosedur kerja yang sudah baik pada indikator pembinaan kondisi. Indikator kepemimpinandengan kriteria“sedang” adalah tentang kebijakan pimpinan yang dinilai belum sepenuhnya mampu memberikan motivasi pada aparatur berarti kebijakan pimpinan masih belum sepenuhnya didukung dan
64
dipahami oleh aparatur sehingga belum mampu memotivasi dan menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Berdasarkan tabel distribusi frekuensi kinerja pegawai
pada
Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Baratsecara dominan termasuk dalam katagori kinerja pegawai yang baik. Kondisi ini perlu dipertahankan dan bahkan ditingkatkan lagi agar dapat mencapai kinerja pegawai dalam katagori yang sangat baik. Indikator
dengan kriteriabaik terdapat pada indikator hasil pekerjaan
selalu sesuai dengan target dan hasilnya baik, berusaha melakukan tugas dengan prinsip tepat waktu dan hasilnya baik, selalu penuh tanggung jawab, kesetiaan pada tugas dan pekerjaan serta pimpinan, selalu berusaha taat dan patuh akan peraturan yang ada dalam kantor maupun luar kantor. Pada kenyataannya memang sebagian besar aparatur mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target, dimana dalam melaksanakan tugas tahunan selalu menggunakan kerangka peraturan yang berlaku sebagai pedomanaturan pekerjaanuntuk mencapai target dan diadakan evaluasi setiap bulan untuk melihat pencapaian target secara bertahap. Indikator lainnya yang baik adalah selalu dapat bekerjasama dengan baik dengan rekan sekerja dalam team maupun koordinasi dimana dalam unit kerja diberikan petunjuk operasional kegiatan dan untuk melaksanakan kegiatan dibentuk panitia/team kerja sehingga dalam pelaksanaannya dapat dicapai dengan baik dan menggunakan sistem open management kepada bawahan secara transparan sehingga bawahan mengerti tujuan yang akan dicapai dan agar lancar berkoordinasi dengan unit-unit terkait.Indikator yang juga baik adalah selalu
65
penuh disiplin dalam menjalankan tugas dimana setiap aparatur sebagian besar mematuhi jam kerja dan aturan yang berlaku . Sedangkan indikator kinerja yang termasuk dalam kriteria sedang terdapat pada indikator selalu terjadi peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu, yang berarti masih terdapat responden yang belum menunjukkan peningkatan hasil kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja yang statis dan tidak berkembang.Indikator yang lainnya adalah tidak akan melakukan penyimpangan dalam
pekerjaan yang artinya masih terdapat aparatur yang melakukan
penyimpangan dalan tugas berarti tingkat kejujurannya masih belum baik dengan kriteria sedang.Juga indikatorselalu mempunyai ide dan inisiatif dalam bekerja dan menjalan tugas artinya aparatur hanya melaksanakan tugas setelah ada perintah dan petunjuk atasan dengan cara kerja yang telah ditentukan tanpa adanya ide dan inisiatif dalam metode kerja, bahan kerja yang dapat dilakukan.
BAB IV KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
4.1. Kesimpulan.
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan terhadap kepemimpinan dan kinerja pegawai maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun pengaruh
kepemimpinan
sebesar
54,6%terhadap
kinerja
pegawai
padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara variabel lingkungan terhadap variabel kinerja pegawai. Adapun pengaruh
lingkungankerja
sebesar
34%terhadap
kinerja
pegawai
padaDinas Pendapatan Daerah Kabupaten Tulang Bawang Barat. 3. Kepemimpinandan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang Barat, dibuktikan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinandan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja
pegawaisebesar
59,1
%
oleh
lingkungandan
67
kepemimpinansecara bersama-sama, sementara sisanya sebesar 40,9 % dipengaruhi oleh faktor yang lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
4.2. Implikasi Berdasarkan analisis data secara kualitatif terdapat beberapa hal yang kondisinya belum baik sehingga perlu direkomendasikan dalam rangka upaya peningkatan kinerja pegawai sebagai berikut : 1. Pada variabel kepemimpinan, indikator yang perlu mendapatkan perhatian untuk ditingkatkanadalahtentang kebijakan pimpinan yang harus melibatkan aparatur serta sosialisasi yang mencapai setiap aparatur. Untuk itu pimpinan sebagai pemberi keputusan sebaiknya menampung aspirasi dari bawahannya, sebelum mengeluarkan keputusannya. 2. Pada variabel lingkungan kerja, indikator yang perlu mendapatkan perhatian adalah membuat kondisi kerja yang nyaman sehingga pegawai merasa betah kerja di kantor dan tentu saja akan memiliki efek peningkatkan produktifitas pegawai. Untuk itu perlu ditempatkan penyejuk ruangan yang memadai agar pegawai merasa nyaman di ruangannya. 3. Berkaitan dengan kinerja maka indikator yang perlu mendapatkan perhatian untuk peningkatan adalah terdapat responden yang belum menunjukkan peningkatan hasil kerjanya dari waktu kewaktu hal ini menunjukkan kinerja yang statis dan tidak berkembang karena itu hendaknya pimpinan lebih meningkatkan motivasi yang diberikan dan berikan insentif/bonus pada
68
aparatur yang kinerjanya terjadi peningkatan. Indikator yang lainnya adalah masih terdapat aparatur yang melakukan penyimpangan dalan tugas berarti tingkat kejujurannya masih belum baik dengan kriteria sedang. Karena itu pimpinan harus meningkatkan pengawasan dan pemberian contoh keteladanan dan juga berikan bimbingan rohani kepada aparatur yang dilakukan secara rutin seperti ceramah agama setiap bulan.
DAFTAR PUSTAKA
Adam, Indradjaya, 2004,Komunikasi untuk meningkatkan kinerja, Gunung Agung, Jakarta. Ambar Sulistiyani, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 2008,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta. As’ad , 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Mas Agung , Jakarta. Atyanto, Boga dan Sri Anik. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. JRBI. Vol. 6 No. 2, Juli 2010, 204-218 Siswanto Bedjo, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia, Jakarta. Devito, J 2007, Human Communication : The Basic Course, (Edisi ke 8), Harper & Row. Dessler, Gary.1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo. Dharma, 2002. Surya Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Amara Book, Yogyakarta.
Manusia,
Darmodiarjo Darji, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Merah Putih, Semarang Dwiyanto, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, 2008, Organisasi dan Manajemen PrilakuStruktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan keempatErlangga, Jakarta. Gibson, Donely, Invancevich, dan Jhon M, (1996) Organisasi dan Manajemen Prilaku Struktur dan Proses, (Terjemahan Joerban Wahid), Cetakan keempat Erlangga, Jakarta. Gie ,The Liang , 2006. Manajemen Suatu Pengantar, Ghalia , jakarta. Gie. The Liang. 2008. Terampil Mengarang. Yogyakarta: Andi.
70
Hagemann, G. 2006,Motivasi untuk Pembinaan Organisasi, Penerbit Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. Handoko Hani T., 2008. Manajemen suatu pengantar, Ghalia,jakarta Hasibuan Malayu, SP. 2008. Manajemen SDM Dasar dan Kunci Keberhasilannya, Gunung Agung, Jakarta. Malayu, SP., Hasibuan, (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia dan KunciKeberhasilan,Jakarta : PT. Gunung Agung. Hariandja, Marihot TE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Masrukhin
dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal
Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2. Manullang, 2008. Dasar-Dasar Manajemen, Galia, Jakarta. Prawiro Sentono, 2007.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rhineka Cipta, Jakarta Robbins, Stephen P., 2009, Organizational Behavior, Prenhallindo, Jakarta. Robert L. Mathis, 2006. Human Resource Management (edisi 10). Salemba empat: Jakarta. Suwarno
Handayaningrat, 2001, Manusia,Galia,Jakarta.
Manajemen
Sumber
Daya
Suyadi Prawirosentono. (2009) “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT. BumiAngkasa Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE.
