BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Literatur akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen telah mengakui
pentingnya penilaian kinerja sebagai bagian utama sistem pengendalian manajemen sebab memberikan manfaat yang signifikan bagi organisasi. Bagi akuntansi keuangan, informasi akuntansi dianggap sebagai sumber informasi akuntansi formal yang telah didesain secara tepat dan akurat yang berguna dalam menilai kinerja (Hopwood, 1972 dan Hirst, 1981), juga sebagai instrumen untuk memotivasi manajer dalam memaksimalkan kinerja (Feltham dan Xie, 1994). Sedangkan bagi akuntansi manajemen, penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengendalian manajemen menjadi sumber informasi penting yang dapat dimanfaatkan oleh manajer untuk melakukan pekerjaannya serta membantu organisasi dalam mengembangkan pola perilaku yang layak. Informasi-informasi yang dihasilkan ini menjadi bahan pertimbangan manajer dalam merencanakan aktivitas-aktivitas yang strategis bagi organisasi, memastikan bahwa semua anggota organisasi bekerja untuk mencapai tujuan yang sama (Kren dan Tyson, 2009) serta melakukan penilaian kinerja (Otley, 1999). Secara umum, sistem penilaian kinerja perusahaan menggunakan dua model penilaian yaitu penilaian kinerja objektif dan penilaian kinerja subjektif. Penilaian kinerja objektif didasarkan pada data kuantitatif, menggunakan pengukuran yang
nyata (verifiable) dan hasil akhirnya akan merujuk pada target-target organisasi seperti produktivitas, profitabilitas, dan pertumbuhan penjualan (Bellavance, et al., 2013). Sedangkan penilaian kinerja subjektif diartikan sebagai penilaian/judgment yang didasarkan pada kesan-kesan personal atasan yang tidak dapat dikuantifikasi (Bol, 2008) sehingga atasan perlu mengamati/menilai aspek lain dari bawahan seperti inovasi, kreatifitas, loyalitas (Baker, et al., 1994), kemampuan dalam bekerja sama, berbagi pengetahuan, jiwa kepemimpinan, atau kemampuan berkomunikasi (Bellavance, et al., 2013). Lazimnya ukuran kinerja objektif yang digunakan oleh banyak perusahaan ternyata tidak mampu untuk menangkap semua aspek pengukuran. Ketidakmampuan pengukuran objektif ini menjadikan perusahaan menggunakan pengukuan subjektif sebagai komplemen ukuran objektif dalam menilai karyawannya (Prendergast dan Topel, 1996; Breuer et al., 2013). Beberapa penelitian sebelumnya mengakui bahwa kedua model penilaian kinerja ini justru tidak saling meniadakan melainkan saling melengkapi (Bommer et al., 1995). Penelitian lain mengungkapkan bahwa pengukuran objektif dan pengukuran subjektif merupakan dua pengukuran yang saling mempengaruhi (Bol dan Smith, 2011) dan dapat diadopsi oleh perusahaan secara bersama-sama (Prendergast, 1999). Manfaat penggunaan penilaian kinerja subjektif dikemukakan oleh beberapa peneliti. Penilaian kinerja subjektif diakui lebih bisa diandalkan dalam menyusun insentif dan mendesain sistem kontrak (Ittner, et al., 2003; Gibbs, et al., 2004; Breuer et al., 2013), menyusun program training bagi karyawan (Goldman dan Bhatia, 2012)
atau sebagai media untuk mempromosikan jabatan karyawan (Gibbs, et al., 2004). Namun demikian, meskipun memberikan sejumlah manfaat bagi perusahaan, penelitian terdahulu juga mengungkapkan kelemahan dari model penilaian kinerja subjektif ini. Penilaian kinerja subjektif didasarkan pada asumsi perilaku (human judgment) ini kemungkinan akan menimbulkan sejumlah persoalan. Seperti yang dikatakan oleh Prendergast dan Topel (1996) bahwa atasan yang menggunakan penilaian subjektif akan terdorong untuk berperilaku pilih kasih (favoritism). Power yang dimiliki oleh atasan akan menjadikan dirinya memberikan penilaian kinerja yang tidak mencerminkan kinerja sesungguhnya bahkan penilaian yang berbeda antara satu bawahan dengan bawahan yang lain (Prendergast dan Topel, 1996). Dampak lain dari penilaian kinerja subjektif ini adalah atasan akan menggunakan diskresi untuk melakukan adjustment skor penilaian sehingga memunculkan ketidaktepatan dalam pemberian rating (Moers, 2005 ; Bol dan Smith, 2011). Penelitian Bol dan Smith (2011) menggunakan model penilaian kinerja subjektif dan objektif untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya bias pada saat melakukan rating. Hasil penelitian mereka membuktikan bahwa evaluator cenderung akan menggunakan diskresinya untuk menaikkan rating evaluasi kinerja subjektif manakala informasi kinerja objektif yang disajikan menunjukkan nilai/skor rendah dan controllability rendah. Controllability maksudnya adalah kemampuan karyawan untuk mengontrol kondisi yang tidak pasti (uncertainty) terhadap outcome yang diperolehnya (Tan dan Lipe, 1997). Ketika controllability mengarahkan pada outcome yang rendah, manager akan mendongkrak penilaian subjektifnya. Hal ini
manager lakukan untuk menghindari persepsi unfairness yang muncul dari diri karyawan yang akan berdampak pada penurunan motivasi dan kepuasan kerja (Colquitt, et al., 2001). Sebaliknya ketika controllability mengarahkan pada outcome yang tinggi, manager tidak akan menggunakan diskresi untuk mengoreksi penilaiannya. Lebih jauh temuan Bol dan Smith (2011) juga mengungkapkan bahwa evaluator yang memberikan rating tinggi pada salah satu dimensi penilaian akan memberikan nilai yang tinggi pula pada dimensi penilaian yang lainnya. Secara tidak langsung perilaku ini menunjukkan adanya gangguan berupa efek halo dalam memberikan penilaian kinerja yang tepat. Dalam literatur psikologi ditegaskan bahwa efek halo lazim terjadi dalam penilaian kinerja. Murphy, et al., (1993) mengatakan bahwa semakin banyak dimensi pengukuran yang digunakan dalam menilai kinerja, semakin besar potensi efek halo yang terjadi sehingga memungkinkan bias rating. Argumen ini ditegaskan pula oleh penelitian Bechger, et al., (2010) yang mengatakan bahwa efek halo akan muncul dan mempengaruhi rating ketika evaluator dihadapkan pada dua pengukuran yang berbeda. Evaluator yang memiliki informasi atau kesan umum yang mendahului penilaian kinerja yang lebih detail akan menimbulkan sikap konsistensi untuk menjadikan informasi awal tersebut sebagai patokan (anchor) dalam memberikan penilaian terhadap bawahan (Utami, et al., 2014). Sehingga evaluator akan memberikan penilaian interpersonal kepada bawahan yang didasarkan pada kesan umum yang diterimanya (Nisbett dan Wilson, 1977).
Penelitian ini menguji kembali penelitian Bol dan Smith (2011) mengenai bias yang dialami oleh para evaluator. Penelitian ini juga ingin mengkonfirmasi penelitian Bol dan Smith (2011) karena dari hasil penelaahan yang penulis lakukan, terdapat dua hal yang perlu dikritisi dari penelitian Bol dan Smith (2011) sekaligus juga digunakan untuk perbaikan dalam penelitian ini dengan mempertimbangkan peran dari efek halo dalam rating penilaian: Pertama, dalam desain eksperimen Bol dan Smith (2011) subjek terlebih dahulu diberi informasi kinerja objektif manajer area yang dilengkapi dengan bobot/skor, kemudian diikuti dengan informasi subjektif. Secara tidak langsung, subjek akan mengalami distorsi kognisi yang diakibatkan oleh informasi dan pembobotan tersebut sehingga dengan sendirinya atasan akan memberikan rating yang tinggi tanpa perlu melihat informasi subjektifnya. Penulis menduga bias rating yang ditemukan oleh Bol dan Smith (2011) kemungkinan karena mereka tidak mempertimbangkan gangguan yang muncul berupa efek halo. Bol dan Smith (2011) mengakui dalam keterbatasan penelitiannya: “all participants receive the qualitative information for their subjective evaluation after observing the manager’s sales score. Yet the generalizability of the distortion and adjustment result we observe may not be limited to this order information presentation” (p.1227). Oleh sebab itu penulis akan membalik penyajian informasi dengan memberikan informasi kinerja subjektif terlebih dahulu kemudian informasi kinerja objektif. Tujuannya untuk membuktikan apakah temuan Bol dan Smith (2011) tetap konsisten
ketika treatment dimodifikasi sekaligus membuktikan apakah terdapat intervensi efek halo dalam penilaian kinerja yang mengganggu evaluator dalam memberikan rating. Kedua, kelemahan penelitian Bol dan Smith (2011) yang ditemukan adalah terkait dengan subjek penelitian yaitu supervisor Universitas. Supervisor ini diminta untuk mengasumsikan diri mereka berperan sebagai manajer organisasi bisnis yang melakukan penilaian terhadap bawahannya. Kemungkinan penggunaan subjek ini mempengaruhi hasil penelitian. Penelitian ini akan menggunakan supervisor yang sesungguhnya sebagai subjek penelitian dengan asumsi mereka memiliki pengalaman dan pengetahuan yang lebih baik tentang kondisi sesungguhnya di lapangan sehingga mereka lebih memahami kasus yang akan diberikan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Nahartyo (2012) bahwa subjek yang paling tepat untuk penelitian yang berfokus pada bisnis adalah pebisnis itu sendiri (Nahartyo, 2012 p. 172). Penelitian ini juga akan menggunakan subjek mahasiswa sebagai pembanding dengan pertimbangan bahwa mahasiswa belum cukup menggambarkan kondisi di dunia nyata dalam melakukan evaluasi kinerja, sehingga kemungkinan akan mempengaruhi hasil penilaian kinerja (Tan dan Lipe, 1997).
1.2
Pertanyaan Penelitian Pertanyaan yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. Apakah ketersediaan informasi mengenai kinerja objektif mempengaruhi penilaian kinerja subjektif yang diberikan oleh evaluator?
2. Apakah tingkat controllability mengenai kinerja objektif mempengaruhi penilaian kinerja subjektif yang diberikan oleh evaluator? 3. Apakah efek halo yang ditimbulkan oleh ketersediaan informasi kinerja objektif mempengaruhi keseluruhan penilaian subjektif evaluator?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji secara empiris pengaruh ketersediaan informasi mengenai kinerja objektif terhadap penilaian kinerja subjektif evaluator. 2. Untuk menguji secara empiris pengaruh tingkat keterkendalian mengenai kinerja objektif terhadap penilaian kinerja subjektif evaluator. 3. Untuk menguji secara empiris pengaruh efek halo yang ditimbulkan oleh ketersediaan informasi kinerja objektif terhadap penilaian kinerja subjektif evaluator.
1.4
Kontribusi Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi teori dan praktek.
1. Memberikan tambahan bagi pengembangan literatur dalam bidang akuntansi manajemen dan menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin mengetahui lebih jauh mengenai evaluasi kinerja objektif dan evaluasi kinerja subjektif. 2. Evaluasi kinerja dengan dua model pengukuran adalah kondisi yang senyatanya ada di dunia nyata. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi
para praktisi, baik pada level supervisor maupun manajer keatas dalam melakukan penilaian kinerja terhadap bawahannya agar dapat memberikan penilaian kinerja yang adil dan akurat dan sedapat mungkin meminimalisir terjadinya bias rating.
1.5
Sistematika Penulisan Penulisan penelitian ini akan dilakukan dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I
Pendahuluan Bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, kontribusi penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II
Kajian Teori dan Pengembangan Hipotesis Bab ini akan menguraikan mengenai teori-teori yang menjadi landasan teoritis penelitian serta bukti empiris dari penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai dasar peneliti dalam mengembangkan hipotesis.
Bab III Metoda Penelitian Bab ini akan menguraikan desain eksperimen, pemilihan sampel, variabel dan instrument pengukuran variabel penelitian, prosedur eksperimen, dan teknik analisis data. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Bab ini akan berisi hasil analisis data dan temuan yang didapatkan dari pengujian hipotesis.
Bab V Penutup Bab ini akan menjelaskan mengenai simpulan yang didasarkan hasil temuan penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran bagi peneliti selanjutnya.
