BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pada dasarnya ingin memiliki sumber daya manusia atau
karyawan yang mampu bekerja dengan sangat baik. Namun kenyataannya masing-masing karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Terdapat karyawan yang memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi tetapi ada pula sebaliknya. Sejalan dengan usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu memperhatikan dan mengarahkan para karyawan dengan baik agar karyawan memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi serta mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk itu perusahaan khususnya bagian sumber daya manusia juga perlu mengetahui terlebih dahulu hal apa yang dapat memotivasi dan mendorong semangat kerja karyawan. Secara umum karyawan bekerja karena ingin memperoleh imbalan atau balas jasa dari perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Ada tiga kategori kebutuhan individu yaitu eksistensi, keterhubungan, dan pertumbuhan (Rivai, 2009:162). Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif. Insentif dapat digunakan sebagai alat motivasi. Beberapa alat motivasi meliputi: (1) Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lainlainnya. (2) Non Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang
1
2
atau benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain. (3) Kombinasi Materiil dan Non Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa Materiil (uang dan barang) dan Non Materiil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani (Hasibuan, 2010:99). Selain itu dengan adanya pemberian motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka dapat juga mendorong semangat kerja karyawan, sebagaimana salah satu tujuan motivasi itu sendiri. Tujuan pemberian motivasi antara lain (1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; (2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; (3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; (4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan; (5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; (6) Mengefektifkan pengadaan karyawan; (7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya; (11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku; (12) Dan lain sebagainya (Hasibuan, 2010:97). PT. United Indo Surabaya (NISSAN) adalah salah satu perusahaan yang sedang berkembang dalam industri otomotif dan memiliki daya saing yang sangat kuat, yang merupakan dealer resmi Nissan dengan layanan 3S yaitu Sales (penjualan), Service (bengkel), Sparepart (suku cadang), dan berlokasi di Kantor Cabang Jl. Basuki Rahmat Surabaya.
3
Perusahaan ini memiliki visi memperkaya kehidupan setiap individunya. Dalam kegiatan operasionalnya, PT. United Indo Surabaya (NISSAN) menerapkan pemberian insentif kepada karyawan yang dinilai berprestasi dalam bekerja. Insentif yang diberikan berupa Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial, seperti bonus, jaminan sosial, penghargaan, dan lain-lain. Dengan adanya pemberian insentif diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja dan kemudian akan timbul semangat kerja yang tinggi, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk melakukan semua kegiatan operasional perusahaan, maka diperlukan keberadaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam menggerakkan dinamika organisasi dan juga dalam hal mewujudkan eksistensi perusahaan berupa tercapainya tujuan bisnis. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan kebutuhan perusahaan. Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang terampil, berprestasi dan professional sehingga karyawan akan selalu tanggap dengan kebutuhan perusahaan. Hasibuan (2010:107) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Melihat pentingnya kedudukan sumber daya manusia
4
dalam perusahaan, maka layak bagi perusahaan untuk memberi perhatian yang lebih melalui kebijakan-kebijakan yang diambil. Salah satu wujud kebijakan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah mengenai insentif. Sarwoto (2010:98) menyatakan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan individu dan perusahaan. Sedangkan Siagian (2009:113) berpendapat: ”Insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya”. Insentif diberikan kepada semua karyawan yang ada pada perusahaan. Menurut Sarwoto (2010:109), ada dua macam bentuk insentif. Pertama, Insentif Finansial, yakni suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang. Insentif ini meliputi: Insentif dalam bentuk uang (bonus, komisi, profit sharing, dan komisi yang ditangguhkan), dan insentif dalam bentuk jaminan sosial (pengobatan gratis, pembuatan rumah dinas, dan sebagainya). Kedua, Insentif Non Finansial, yang merupakan insentif non materil. Insentif ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk penghargaan, seperti pemberian gelar, medali, ucapan terima kasih, dan sebagainya. Masalah yang berlanjut dihadapi oleh para pimpinan organisasi adalah mengapa beberapa karyawan memiliki prestasi kerja lebih rendah dari pada karyawan lainnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Seperti dikatakan oleh Gibson, Evansevich dan Donnly (2009: 210), beberapa variabel seperti kemampuan, naluri, tingkat aspirasi, faktor pribadi
5
seperti umur, pendidikan, dan latar belakang keluarga menjadi alasan mengapa beberapa karyawan prestasi kerjanya baik dan yang lainnya tidak. Atkinson (dalam Gibson, Evansevich dan Donnly, 2009:115) menyarankan bahwa, analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong (memotivasi) dan mengarahkan kegiatan seseorang. Motivasi berhubungan dengan bagaimana perilaku itu bermula, diberi tenaga, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subyektif yang ada dalam organisasi ketika semua itu berlangsung. Oleh karena hal tersebut, maka kebutuhan suatu kebijakan pimpinan dalam usahanya untuk menggerakkan, mengajak dan mengarahkan karyawan tersebut agar mau bekerja lebih berprestasi sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Setiap pimpinan organisasi perlu mengetahui tentang hakekat motivasi serta faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja bawahannya sehingga prestasi kerjanya meningkat. Motivasi yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi, sehingga pihak-pihak yang menerima hasil perbuatan (dalam hal ini pihak yang menerima pelayanan) akan merasa puas dan mempunyai kesan baik terhadap cara pelayanan yang diberikan. Hal ini akan berdampak positif terhadap organisasi dan para pelaku pelayanan pada organisasi itu. Penelitian mengenai pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening memiliki hasil yang beragam. Penelitian Ruli Septaria (2008) menunjukkan bahwa Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh
6
Bernardin and Russell (2010: 89), menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan (dibandingkan dengan komitmen) terhadap prestasi kerja. Sementara penelitian yang dilakukan Liu, W. (2009:99) menunjukkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan research gap yang telah dipaparkan, dapat dijadikan suatu permasalahan penelitian mengenai pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini mengambil objek di PT. United Indo Surabaya (NISSAN) merupakan sebuah salah satu perusahaan yang sedang berkembang dalam industri otomotif yang dipercaya oleh konsumen di Surabaya.
1.2
Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh Insentif Finansial
dan Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, terlihat adanya perbedaan hasil penelitian. Hal ini menarik serta memberikan dorongan masih perlunya dilakukan penelitian mengenai pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan masalah sebagaimana yang telah diuraikan, maka pertanyaan riset yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, yaitu: 1.
Apakah Insentif Finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
7
2.
Apakah Insentif Non Finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan?
3.
Apakah Insentif Finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?
4.
Apakah Insentif Non Finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?
5.
Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?
6.
Apakah Insentif Finansial berpengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening?
7.
Apakah Insentif Non Finansial berpengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, dapat diidentifikasi tujuan dalam
penelitian ini sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui pengaruh Insentif Finansial terhadap motivasi kerja karyawan.
2.
Untuk mengetahui pengaruh Insentif Non Finansial terhadap motivasi kerja karyawan.
3.
Untuk mengetahui pengaruh Insentif Finansial terhadap prestasi kerja.
4.
Untuk mengetahui pengaruh Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja.
5.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja.
8
6.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung Insentif Finansial terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.
7.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.
1.4
Manfaat Penelitian Secara garis besar, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
atau kontribusi sebagai berikut: 1)
Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial terhadap prestasi kerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, serta sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian selanjutnya.
2)
Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam hal memecahkan masalah yang berkaitan dengan variabel Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, dan prestasi kerja karyawan, dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, sehingga didapatkan solusi yang efektif sebagai bahan pertimbangan merumuskan kebijakan yang berkaitan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.
9
3)
Kontribusi Kebijakan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan faktor-faktor dari sumber daya manusia secara lebih baik.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas dan tidak terarah maka
diperlukan pembatasan masalah dalam penulisan atau penyusunan skripsi. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini agar terarah dan tidak terlalu meluas, maka penulis memberikan batasan permasalahan: 1.
Lokasi penelitian atau wilayah studi adalah perusahaan PT. United Indo Surabaya (NISSAN) Jl. Basuki Rahmat No. 14 Surabaya.
2.
Pengambilan data penelitian hanya pada karyawan perusahaan PT. United Indo Surabaya (NISSAN).
3.
Penelitian pada PT. United Indo Surabaya (NISSAN) dilakukan pada periode 2015-2016.
10
