ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PT ARISAMANDIRI PRATAMA Haryani ABSTRACT This research aims to analyze how the influence of communications, motivation, and leadership to job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, how the influence of job satisfaction, communications, motivation, and leadership to employee performance at PT Arisamandiri Pratama, and how the influence of communications, motivation, dan leadership to employee performance through job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama. Hypothesis that submitted in this research are (1) It is anticipated communications, mptivation, dan leadership influential positive to job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, (2) It is anticipated job satisfaction, communications, motivatios, and leadership influential positive to employee performance at PT Arisamandiri Pratama, (3) It is anticipated communication, motivation, and leadreship influential positive to employee performance through job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama. Population in this research is employees at PT Arisamandiri Pratama which amounts to 1503. While sample in research amounts to 100. Data is obtained by primary data and secondary data. Data analysis done by using Path Analysis. Result of this research indicates that (1) communications, motivation, and leadership influential positive to job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, thereby hypothesis 1,2, and 3 are received, (2) job satisfaction, communications, motivation, and leadership influential positive to employee performance at PT Arisamandiri Pratama, thereby hypothesis 4,5,6, and 7 are received, (3) communications, motivation, and leadership influential smaller positive to employee performance through job satisfaction of employee at PT Arisamandiri Pratama, thereby hypothesis 8,9, and 10 are refused. Keywords:
communications, performance.
motivation,
leadership,
job
satisfaction,
employee
PENDAHULUAN Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup pekerja, karena sebagian besar waktunya digunakan untuk bekerja. Dengan terpenuhinya kebutuhan kebutuhan tersebut maka para karyawan akan merasa dihargai keberadaannya. Hasil positif yang akan diperoleh adalah meningkatnya tingkat kinerja individual. Peningkatan kinerja individual tersebut akan mendorong pula peningkatan kinerja manajerial secara tidak langsung. Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001, p.4) mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja individual. Kepuasan kerja seorang pekerja terhadap karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerjasama rekan sekerja, besarnya kompensasi, dan kesempatan untuk promosi merupakan faktor penting dalam memotivasi
1
pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain, terciptanya kepuasan kerja seorang karyawan terhadap perusahaan, secara otomatis akan mendorong mereka untuk meningkatkan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaannya. Hal ini berarti kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan meningkatkan kinerja secara individual yang secara tidak langsung akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kepuasan kerja menurut As’ad Moh. (1998, p.104) adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dari batasan tentang kepuasan kerja karyawan tersebut, organisasi harus mampu mengidentifikasi dan berusaha mengetahui apa yang diharapkan karyawan dari hasil pekerjaannya. Harapan karyawan dapat diidentifikasi secara tepat apabila pimpinan dapat mengerti persepsi karyawan terhadap kepuasan. Mengetahui persepsi karyawan terhadap kepuasan sangatlah penting, agar tidak terjadi kesenjangan (gap) persepsi antara pimpinan dengan karyawan (Handayani W.M dan Suhartini, 2005, p.38). Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya sangat individualistis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Namun demikian terdapat beberapa variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, seperti komunikasi, motivasi dan kepemimpinan. Komunikasi adalah merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami, sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, seperti konflik antar karyawan, dan sebaliknya komunikasi yang efektif dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, kepuasan kerja dan kinerja. Dari hasil penelitian Hidayah S. (2009, p.78) diketahui bahwa komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Robbins (2006, p.391-392) mengatakan bahwa komunikasi yang buruk paling sering disebut sebagai sumber konflik antarpribadi. Karena para individu menghabiskan hampir 70 % dari waktu terjaganya untuk berkomunikasi yaitu menulis, membaca, berbicara, mendengarkan sehingga beralasan untuk menyimpulkan bahwa salah satu kekuatan yang paling menghambat suksesnya kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Motivasi juga merupakan hal yang penting bagi karyawan. Menurut Martoyo, motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, baik dorongan dari luar ataupun dari dalam agar seseorang mau melaksanakan sesuatu (Martoyo, 2002, p.163). Dari uraian tersebut, motivasi karyawan mempunyai andil besar dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, dan karyawan akan termotivasi dan merasa puas apabila kebutuhan baik fisik maupun psikologis terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan tersebut, maka seorang karyawan akan semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya.
2
Kepemimpinan juga merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan adalah proses pengaruh di mana individu, dengan tindakantindakannya, memudahkan gerakan dari satu kelompok orang menuju pencapaian sasaran bersama. Organisasi/perusahaan membutuhkan kepemimpinan yang kuat untuk meraih efektifitas yang optimal. Dalam dunia yang dinamis dewasa ini, organisasi/perusahaan membutuhkan pemimpin untuk menantang statusquo, menciptakan visi tentang masa depan, dan memberikan insipirasi kepada para anggota organisasi/karyawan perusahaan agar bersedia mencapai visi itu. Organisasi/perusahaan juga menuntut para pimpinan merumuskan rencana secara rinci, menciptakan struktur organisasi/perusahaan yang efisien, dan mengawasi operasi dari hari ke hari (Robbins, 2006, p.432). Apakah para pemimpin mempengaruhi hasil kerja organisasi? Tentu saja demikian. Para pemimpin yang berhasil mengantisipasi perubahan, mengeksploitasi peluang-peluang secara luar biasa, memotivasi para pengikut mereka ke tingkat produktivitas lebih tinggi, memperbaiki kinerja yang jelek, dan mengarahkan organisasi ke sasarannya.
Sesungguhnya, tinjauan atas literatur
kepemimpinan, menyimpulkan bahwa riset menunjukkan “dampak yang konsisten dari kepemimpinan yang menjelaskan 20 sampai 45 persen dari variance hasil organisasi yang relevan.”(Robbins, 2006, 452). PT Arisamandiri Pratama merupakan perusahaan yang bergerak di dalam percetakan atau pembuatan plastik. Karyawan yang bekerja di PT Arisamandiri Pratama cukup besar, jumlahnya sekitar 1553 orang dan tersebar dalam beberapa bagian, sehingga PT Arisamandiri Pratama tidak terbebas dari persoalan karyawan berkinerja rendah yang bersumber dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja disinyalir sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam upaya menggali lebih dalam lagi yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, peneliti melakukan survei terhadap karyawan PT Arisamandiri Pratama. Ternyata dari hasil survei mengindikasikan masih terjadi adanya permasalahanpermasalahan yang berkaitan dengan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan. Research identification dari penelitian ini adalah bahwa walaupun di perusahaan PT Arisamandiri Pratama telah melakukan berbagai hal seperti peningkatan hubungan komunikasi yaitu melalui informasi atau pengumuman, peningkatan motivasi dengan cara memberikan training basic mentality, peningkatan kepemimpinan dengan cara memberikan training leadership, peningkatan kepuasan dengan cara memberikan bonus bagi karyawan teladan, namun semuanya itu belum bisa memberikan kepuasan terhadap karyawan. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat di tabel 1 berikut ini:
3
Tabel 1. Pernyataan Kepuasan Karyawan Alasan
Puas
Kebebasan berpendapat Umpan balik informasi Dukungan situasi kerja Pemberian imbal jasa kepada karyawan baik financial dan non financial Pekerjaan sesuai dengan keahlian Dukungan pimpinan Sumber: data primer yang diolah
Jumlah
24 20 22 17
Tidak Puas 26 30 28 33
22 23
28 27
50 50
50 50 50 50
Fenomena-fenomena di atas dipengaruhi oleh kurangnya komunikasi, kurangnya motivasi, dan kurangnya dukungan kepemimpinan, jika tidak mendapat perhatian dan penanganan dari pihak atasan, jelas akan mengganggu jalannya proses pencapaian tujuan perusahaan (Robbins, 2006, p.105). Karyawan yang tidak puas cenderung sering mangkir (absen), dan kemungkinan mereka meminta ijin untuk tidak masuk kerja lebih besar. Dari 1553 karyawan PT Arisamandiri Pratama, rata-rata karyawan yang absen, sakit ataupun ijin setiap bulannya lebih dari 100 orang. Hal ini bisa ditunjukkan pada tabel 2 berikut: Tabel 2. Rekapitulasi Absensi Karyawan PT Arisamandiri Pratama TA. 2008 Jumlah Karyawan Alpa Sakit Ijin Jumlah 1 Januari 45 9 101 155 2 Pebruari 47 10 97 154 3 Maret 40 7 102 149 4 April 43 9 104 156 5 Mei 44 8 96 148 6 Juni 49 11 98 158 7 Juli 41 10 99 150 8 Agustus 37 6 105 148 9 September 49 5 102 156 10 Oktober 46 7 94 147 11 Nopember 42 9 96 147 12 Desember 38 8 95 141 Sumber : Laporan Tahunan PT Arisamandiri Pratama TA. 2008 No
Bulan
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti perlu mengkaji lebih lanjut mengenai pengaruh komunikasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kapuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama.
RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas dapat dibuat pertanyaan penelitian (research question) yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah:
4
a. Bagaimana pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama? b. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama? c. Bagaimana pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama?
TELAAH PUSTAKA Komunikasi Komunikasi adalah sebagai proses yang mana orang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan simbol-simbol (Handoko, 2000, p.127). Quick (1997, p.222) mendefinisikan komunikasi adalah sebagai usaha membangkitkan pengertian bersama dan umum kepada orang lain. Menurut Robbins (2006, p.392), komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, informasi, pikiran dan ide dari satu orang kepada orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan atau tugas yang berbeda, dan meningkatkan kepuasan kerja. Komunikasi diperlukan agar karyawan mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti karyawan mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat membuat keterpaduan perilaku setiap karyawan dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan. Motivasi Menurut Martoyo, motivasi itu pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan, baik dorongan dari luar ataupun dari dalam agar seseorang mau melaksanakan sesuatu (Martoyo, 2002, p.163). Hasibuan (2000, p.142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan teori-teori kontemporer tentang motivasi, salah satunya adalah teori kebutuhan Mc Clelland (Robbins, 2006, p.222-224). Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan para koleganya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu 1) Kebutuhan akan prestasi (nAchachievement need) adalah dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses, 2) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya atau hasrat untuk berpengaruh,
dan
mengendalikan
orang
5
lain,
3)
Kebutuhan
akan
kelompok
pertemanan/afiliasi (nAff-need for affiliation), yaitu hasrat untuk berhubungan antarpribadi yang ramah dan akrab atau dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Dari uraian-uraian tersebut, motivasi karyawan mempunyai andil besar dalam meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, dan karyawan akan termotivasi dan merasa puas apabila kebutuhan-kebutuhan mereka terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhankebutuhan tersebut, maka karyawan akan semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerjanya. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan (Northouse, P.G., 2003, p.3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, A.J.,2001, p.3). Sedangkan Robbins (2006, p.432), kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan memainkan bagian sentral dalam memahami perilaku kelompok, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahan menuju pencapaian sasaran. Oleh karena itu, kemampuan memperkirakan yang lebih akurat akan bermanfaat bernilai dalam memperbaiki kinerja kelompok. Sementara itu model kemungkinan Fiedler (Robbins, 2006, p.440-443) mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada penyesuaian yang tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan tingkat mana situasi tertentu memberikan kendali dan pengaruh ke pemimpin itu. Kepuasan Kerja Ada dua kata dari kepuasan kerja yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang diambil oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya (Koesmono, T.H., 2005, p.169-170). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan dan emosi yang nyaman atau tidak nyaman yang berasal dari pandangan pegawai mengenai pekerjaannya (Davis dan Newstrom (1988, p.255 dalam Sigiro dan Suyono, 2005, p.150), sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut bagaimana seorang individu merasakan berbagai aspek yang berhubungan dengan pekerjaan yang individu tersebut lakukan. Aspek tersebut menyangkut masalah gaji, kondisi lingkungan pekerjaan, hubungan antara karyawan, kesempatan untuk promosi, dan berbagai faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaannya (McAfee, 1987, p.40). Menurut Robbins (2006, p.103) mendefinisikan
6
kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. Kinerja Menurut Mangkunegara (2001, p.67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995, p.275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988, p.7); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Handayani dan Suhartini (2005, p.41) mengatakan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Walker (1992, p.260), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kerangka Pemikiran Teoritis Bertitik tolak dari uraian dan landasan teori diatas, maka kerangka pemikiran teoritis yang diketengahkan adalah sebagai berikut: H5
X1 H1
H4 H2
X2
Y1
Y2
H3
X3
H7 H6 Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Pengembangan beberapa jurnal dari Dwi Astuti (2004), Masrukhin dan Waridin (2006), Endang Purnomowati (2006), Suharto dan Budhi Cahyono (2005) untuk penelitian. Dimana : - X1
: Komunikasi
Y1
: Kepuasan kerja
- X2
: Motivasi
Y2
: Kinerja
- X3
: Kepemimpinan
7
Hipotesis 1. Diduga komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. 2. Diduga kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. 3. Diduga komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. Penelitian Terdahulu Tabel 3. Penelitian Terdahulu No 1
2
Peneliti/ Tahun Dwi Astuti, Tesis Program Pasca Sarjana (S2) Manajeme n UNDIP Semarng, 2004. Masrukhin dan Waridin, EKOBIS Vol.7, No.2, 2006.
3
Endang Purnomow ati, Majalah Ekonomi Tahun XVI, No.3, 2006.
4
Suharto dan Budhi Cahyono,
Judul / Tahun
Variabel
Analisis Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Pati),2004.
- Gaya Kepemimpinan - Iklim Komunikasi Organisasi - Kinerja
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, 2006.
- Motivasi Kerja - Kepuasan Kerja - Budaya Organisasi - Kepemimpina n - Kinerja
Regresi Berganda kuadrat terkecil biasa (Ordinary Least Squares).
- Budaya Organisasi - Kepemimpinan
Regresi Berganda dengan
Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya, 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Alat Analisis Regresi Berganda dengan software SPSS.
Hasil Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Pati.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. - Motivasi Regresi Faktor-faktor - Kinerja Linier motivasi baik secara Karyawan Berganda bersama-sama - Kepuasan Kerja Dua Tahap maupun secara - Komitmen dengan parsial berpengaruh software signifikan terhadap SPSS. kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
8
Budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja
Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol. 1 No.1, 2005.
dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, 2005.
- Motivasi - Kinerja
software SPSS.
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja baik secara parsial maupun bersama-sama.
METODE PENELITIAN Jenis dan sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data ordinal, sedangkan sumber data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden dan bersifat sekunder, yaitu data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara untuk melengkapi data primer. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Arisa Mandiri Pratama sebanyak 1553 dikurangi 50 (karyawan yang telah diteliti di dalam pra survei). Jadi jumlah populasi dari penelitian ini menjadi 1503 orang. Sampel Sampel yang diperlukan dari populasi sebanyak 1503 orang adalah sebagai berikut dengan menggunakan rumus Yamane (1973) dalam Ferdinand (2006, p.223): n=
N 1 Nd 2
dimana: n = jumlah sampel N = ukuran populasi d = prosentasi kelonggaran ketidaktelitian n=
1503 93,76 (dibulatkan menjadi 100 karyawan) 1 1503 (10%) 2
Karena jumlah populasi karyawan PT Arisamandiri Pratama cukup besar yaitu 1503 karyawan, maka sampel yang diambil adalah 100 karyawan. Sedangkan pengambilan sampel akan dilakukan dengan metode Simple Random sampling yaitu proses pengambilan sampel dimana setiap orang memiliki kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk dipilih menjadi anggota sampel.
9
Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Komunikasi (X1) yaitu, komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, informasi, pikiran dan ide dari satu orang kepada orang lain (Robbins, 2006, p.392). Indikator dari komunikasi: mengendalikan perilaku, merangsang kinerja, mengungkapkan emosi perasaan, dan memberikan informasi. 2. Variabel Motivasi (X2) yaitu, motivasi adalah sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran (Robbins, 2006, p.213). Indikator dari motivasi: kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk mengendalikan orang lain, dan kebutuhan untuk berhubungan antar pribadi. 3. Variabel Kepemimpinan (X3) yaitu, kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006, p.432). Indikator dari kepemimpinan: memberikan kepercayaan, memberikan prosedur penugasan, dan mempengaruhi bawahan. 4. Variabel Kepuasan Kerja (Y1) yaitu, kepuasan kerja adalah sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006, p.103). Indikator dari kepuasan kerja: merasa puas dengan suasana pekerjaan, merasa puas dengan penyelia, merasa puas dengan gaji, merasa puas dengan promosi, merasa puas dengan rekan sekerja. 5. Variabel Kinerja (Y2) yaitu, kinerja merupakan fungsi dari usaha (effort) dan kecakapan (competence) (Gomes, 2000, p.142). Indikator dari kinerja: mencapai kuantitas kerja, mencapai kualitas kerja, mempunyai pengetahuan mengenai pekerjaan, mempunyai gagasan-gagasan, bersedia bekerjasama, mempunyai kesadaran dalam hal penyelesaian kerja, bersemangat untuk melaksanakan tugas, mempunyai keramahtamahan dengan orang lain. Metode Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut (Marzuki, 1998, p.58-62): 1. Kuesioner 2. Wawancara 3. Observasi 4. Studi pustaka
Teknis Analisis Data dianalisis dengan menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis) dengan SPSS (Robert D Rutherford dalam Jonathan Sarwono, 2007, p.25).
10
Dengan persamaannya adalah sebagai berikut: Y1 = b1X1 + b2X2 + b3X3 +e1 Y2= b5X1 + b6X2 + b7X3 + b4Y1 +e2 Keterangan : Y1 = Kepuasan kerja X1 = Komunikasi X2 = Motivasi X3 = Kepemimpinan Y2 = Kinerja b1,b2,b3,b4 = koefisien variabel-variabel e = variabel pengganggu/konstanta HASIL ANALISIS DATA Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Dari hasil analisis data dapat diketahui semua r hitung dari pertanyaan X1.1 s/d X1.4, X2.5 s/d X2.7, X3.8 s/d X3.10, Y1.11 s/d Y1.15, Y2.16 s/d Y2.23 lebih besar daripada angka r tabel (n=100) sebesar 0.195 (lihat lampiran r tabel), sehingga semua data dianggap valid. Sedangkan untuk uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa nilai alpha ( cronbach) dari semua variabel lebih besar daripada 0.600 maka data variabel tersebut dianggap reliabel. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menguji normalitas residual dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil analisis menunjukkan bahwa K-S sebesar 0.672 dengan signifikansi 0.757. Karena 0.757 > 0.05 maka Ho diterima yang berarti data residual terdistribusi normal. b. Uji Multikolonieritas Untuk menguji adanya kolonieritas digunakan uji VIF dan Tolerance. Hasil analisis memperlihatkan nilai Tolerance tidak ada yang kurang dari 0.10; begitu juga pada nilai VIF tidak ada yang lebih dari 10. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model ini. c. Uji Heteroskedastisitas Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik Scatterplot. Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas pada model ini.
11
d. Uji Autokorelasi Untuk menguji adanya autokorelasi digunakan uji Durbin Watson batas atas dan batas bawah (du atau dl) bila hasil perhitungan terletak antara selang batas atas dan batas bawah maka disimpulkan tidak ada autokorelasi (Ghozali, 2006, p.96). Dari tabel DW pada taraf signifikan 5% dengan n = 100 (k = 3) diperoleh dl = 1.613; du = 1.736 (lihat lampiran Durbin Watson). Dari hasil output diperoleh DW = d = 1.341. Karena 0 < d < dl atau 0 < 1.341 < 1.613, maka dapat dikatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif pada data tersebut sehingga variabel-variabel yang dipakai dalam analisis jalur ini terbebas dari autokorelasi dan dapat digunakan untuk penelitian. Pengujian Hipotesis a. Uji Pengaruh Secara Gabungan 1) Hasil analisis jalur yang pertama dengan SPSS dapat dilihat bahwa besarnya R Square = 0.385, koefisien (KD) = 0.385 X 100% = 38.5%. Ini berarti bahwa pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara gabungan adalah sebesar 38.5% sedangkan sisanya sebesar 61.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di sini. Nilai R Square yang kecil atau rendah karena kemampuan variabel komunikasi, variabel motivasi, dan variabel kepemimpinan dalam menjelaskan variasi variabel kepuasan kerja amat terbatas. 2) Hasil analisis jalur yang kedua dengan SPSS dapat dilihat bahwa besarnya R Square = 0.395, koefisien (KD) = 39.5%. Ini berarti pengaruh komunikasi, motivasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja secara gabungan adalah sebesar 39.5%. Sedangkan sisanya 60.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Nilai R Square yang kecil atau rendah karena kemampuan variabel komunikasi, variabel motivasi, variabel kepemimpinan, dan variabel kepuasan kerja dalam menjelaskan variasi variabel kinerja amat terbatas. Secara umum R Square relatif kecil atau rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan. b. Uji Kelayakan Model (Uji F) 1) Analisis jalur yang pertama Ftabel dicari dengan cara sebagai berikut : Derajat pembilang : p-1 : 4-1 = 3 Derajat penyebut : n-p : 100-4 = 96 Dicari Ftabel untuk Alpha 0.05 ( 3 ; 96) adalah 2.71 sehingga Fhitung > Ftabel atau 20.001> 2.71. Dengan kata lain nilai Fhitung sebesar 20.001 dengan probabilitas 0.000. Karena probabilitas kurang dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan.
12
2) Analisis jalur yang kedua Ftabel dicari dengan cara sebagai berikut : Derajat pembilang : p-1 : 5-1 = 4 Derajat penyebut : n-p : 100-5 = 95 Dicari Ftabel untuk Alpha 0.05 ( 4 ; 95) adalah 2.47 sehingga Fhitung > Ftabel atau 15.513> 2.47. Dengan kata lain nilai Fhitung sebesar 15.513 dengan probabilitas 0.000. Karena probabilitas kurang dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan. c. Uji Signifikansi Parsial (t-test) 1) Analisis jalur yang pertama (Kepuasan kerja sebagai variabel dependen) ttabel dapat dicari dengan langkah: Derajat bebas (n-p) = 100-4 = 96, maka ttabel = 1.985 (lihat lampiran t tabel). Sedangkan untuk thitung dapat dilihat pada tabel coefficients berikut: Tabel 4. Coefficients (Kepuasan Kerja sebagai Variabel Dependen) Coefficientsa
Model 1
(Constant) x1 x2 x3
Unstandardized Coefficients B Std. Error -1.361 3.851 .371 .103 .226 .964
Standardized Coefficients Beta
.113 .191
.301
t -.353 3.585
Sig. .725 .001
.170 .415
2.000 5.060
.048 .000
a. Dependent Variable: y1
H1 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 3.585 > 1.985 dan Sig. 0.01 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 1 diterima, artinya bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H2 = Dari uji statistik didapat thitung > t tabel atau 2.000 > 1.985 dan Sig. 0.048 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 2 diterima, artinya bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H3 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 5.060 > 1.985 dan Sig. 0.000 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 3 diterima, artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. 2) Analisis jalur yang kedua ( Kinerja sebagai variabel dependen) ttabel dicari dengan jalan: Derajat bebas (n-p) = 100-5 = 95, maka ttabel = 1.985. Sedangkan untuk thitung dapat dilihat pada tabel coefficients berikut:
13
Tabel 5. Coefficients (Kinerja sebagai Variabel Dependen) Coefficientsa
Model 1
(Constant) x1 x2 x3 y1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 14.075 4.500 .278 .129 .350 .134 .610 .298
Standardized Coefficients Beta
.250 .119
.193 .225
t 3.128 2.162 2.603
Sig. .002 .033 .011
.224 .254
2.434 2.499
.017 .014
a. Dependent Variable: y2
H4 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.499 > 1.985 dan Sig. 0.014 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 4 diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H5 =Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.162 > 1.985 dan Sig. 0.033 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 5 diterima, artinya komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H6 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.603 > 1.985 dan Sig. 0.011 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 6 diterima, artinya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H7 = Dari uji statistik didapat thitung > ttabel atau 2.434 > 1.985 dan Sig. 0.017 < 0.05. Dengan demikian hipotesis 7 diterima, artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. H8 = b1 = 0.301, b4 = 0.254, b5 = 0.193 (lihat tabel 4 dan 5) Jadi b1 x b4 = 0.301 x 0.254 = 0.076 Dari uji statistik didapat b5 > b1 x b4 atau 0.193 > 0.076. Dengan demikian hipotesis 8 ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh tidak langsung atau 0.193 > 0.076 dan total effect > indirect effect atau 0.555 > 0.076, artinya pengaruh komunikasi secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara kualitatif yaitu komunikasi yang baik yang dimiliki oleh para karyawan PT Arisamandiri Pratama, ternyata mampu menyelesaikan tugas yang diberikannya, sehingga dapat membuat kinerja para karyawan tersebut menjadi semakin baik pula.
H9 = b2 = 0.170, b4 = 0.254, b6 = 0.225 (lihat tabel 4 dan 5) Jadi b2 x b4 = 0.170 x 0.254 = 0.043
14
Dari uji statistik didapat b6 > b2 x b4 atau 0.225 > 0.043. Dengan demikian hipotesis 9 ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh tidak langsung atau 0.225 > 0.043 dan total effect > indirect effect atau 0.424 > 0.043, artinya pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara kualitatif yaitu karyawan PT Arisamandiri Pratama yang mempunyai motivasi yang tinggi, ternyata mereka juga mempunyai kinerja yang tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah karena motivasinya ternyata juga rendah. H10 = b3 = 0.415, b4 = 0.254, b7 = 0.224 (lihat tabel 4 dan 5) Jadi b3 x b4 = 0.415 x 0.254 = 0.044 Dari uji statistik didapat b7 > b3 x b4 atau 0.224 > 0.044. Dengan demikian hipotesis 10 ditolak, alasannya karena alasan secara metodologis yaitu pengaruh langsung > pengaruh tidak langsung atau 0.224 > 0.044 dan total effect > indirect effect atau 0.669 > 0.044, artinya pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sedangkan alasan secara kualitatif yaitu kepemimpinan dari PT Arisamandiri Pratama yang baik dan bermutu ternyata bisa memberikan dukungan terhadap keberhasilan perusahaan tersebut. Hal itu bisa dibuktikan dari hasil peningkatan kinerja karyawan. Hasil persamaan liniernya menjadi: Y1 = 0,301X1 + 0,170X2 + 0,415X3 +e Y2 = 0,193X1 + 0,225X2 + 0,224X3 + 0,254Y1 + e Berikut adalah gambaran kerangka analisis jalur dengan hasil perhitungannya: Komunikasi (X1)
b5:0.193
b1:0.301 Motivasi (X2)
b2:0.170
Kepuasan Kerja
(Y1) b3:0.415
b4:0.254
Kinerja
(Y2)
b7:0.224
Kepemimpinan (X3) b6:0.225
Gambar 2. Kerangka Hasil Perhitungan Path Analisis
15
3) Perhitungan Pengaruh Tabel 6. Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel-Variabel No
Hub. Variabel
1
Komunikasi Kepuasan kerja (X1 Y1) Motivasi – Kepuasan kerja (X2 – Y1) Kepemimpinan – Kepuasan kerja (X3 Y1) Kepuasan kerja – Kinerja (Y1 – Y2) Komunikasi -Kinerja (X1 – Y2) Motivasi -Kinerja (X2 – Y2) Kepemimpinan Kinerja (X3 – Y2) Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja (X1 – Y1 – Y2) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja (X2 – Y1 – Y2) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja (X3 – Y1 – Y2)
2 3
4 5 6 7 8
9
10
b1 = 0.301
Pengaruh Tidak Langsung -
b2 = 0.170
-
-
b3 = 0.415
-
-
b4 = 0.254
-
0.254
b5 = 0.193
-
0.193
b6 = 0.225
-
0.225
b7 = 0.224
-
0.224
-
b8 = (b1 x b4 ) = 0.301 x 0.254 = 0.076
b1 + b4 = 0.301 + 0.254 = 0.555
-
b9 = (b2 x b4 ) = 0.170 x 0.254 = 0.043
b2 + b4 = 0.170 + 0.254 = 0.424
-
b10 = (b3 x b4 ) = 0.415 x 0.254 = 0.044
b3 + b4 = 0.415 + 0.254 = 0.669
Pengaruh Langsung
Pengaruh Total -
Hasil analisis yang dilakukan di atas menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Sedangkan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan secara langsung mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan tanpa dimediasi atau melalui kepuasan kerja. SIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN Simpulan Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
16
karyawan PT Arisamandiri Pratama, dan kepuasan kerja, komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. Sedangkan komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif lebih kecil terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama melalui kepuasan kerja karena hasil perhitungan menunjukkan pengaruh langsung dan pengaruh total (total effect) yang lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung. Hal itu menunjukkan bahwa peranan variabel kepuasan kerja sebagai mediasi adalah tidak begitu penting karena melalui kepuasan kerja ternyata dapat memperkecil pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. Dengan demikian kepuasan kerja belum tentu dapat menjamin komunikasi, motivasi dan kepemimpinan menjadi baik sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Implikasi Kebijakan 1. Berkaitan dengan komunikasi, manager PT Arisamandiri Pratama perlu mengendalikan perilaku baik perilaku karyawan ataupun atasan, merangsang karyawan agar berkinerja dengan baik, menyediakan sarana untuk mengungkapkan emosi, dan membantu membuat pilihan-pilihan keputusan. Ditambah lagi bagi manager PT Arisamandiri Pratama sebaiknya juga perlu meningkatkan kelancaran komunikasi, dan mengurangi ketidakpastian atau ketidakjelasan dalam berkomunikasi. Oleh karena itu, dengan memilih saluran komunikasi yang benar, menjadi pendengar yang efektif, dan memanfaatkan umpan balik dapat membuat komunikasi lebih efektif sehingga dapat diharapkan kinerja perusahaan akan meningkat. 2. Berkaitan dengan motivasi, manager PT Arisamandiri Pratama perlu meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan baik kebutuhan berprestasi, kebutuhan untuk mengendalikan orang lain ataupun kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Jika kebutuhan mereka terpenuhi maka mereka cenderung termotivasi untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu, dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut, maka karyawan akan semakin tinggi motivasinya sehingga diharapkan pula kinerjanya bertambah. 3. Berkaitan dengan kepemimpinan, manager PT Arisamandiri Pratama sebaiknya perlu memberikan kepercayaan lebih kepada karyawan, memberikan prosedur penugasan yang jelas, dan dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan baik. Ditambah lagi manager PT Arisamandiri perlu meningkatkan mutu kepemimpinan yang baik. Oleh karena itu, kepemimpinan yang bermutu harus memiliki peran, kegiatan, dan skill. Dengan memiliki ketiga unsur itu manager dapat memimpin karyawannya dengan baik. 4. Berkaitan dengan kepuasan kerja, manager PT Arisamandiri Pratama perlu meningkatkan pemberian kepuasan kepada karyawan baik kepuasan pekerjaan,
17
kepuasan kepemimpinan, kepuasan gaji, kepuasan promosi, dan kepuasan dukungan rekan kerja mereka. Namun demikian, kepuasan kerja yang dijadikan sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi terbukti secara statistik belum tentu memperkuat pengaruh komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Arisamandiri Pratama. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa indikator mengungkapkan emosi perasaan, kebutuhan untuk mengendalikan orang lain, dan merasa puas dengan gaji dirasa masih lebih rendah dibanding indikator-indikator yang lain. Implikasi kebijakan yang harus dilakukan oleh manager PT Arisamandiri Pratama adalah memberikan kebebasan untuk mengungkapkan perasaan, memberikan kesempatan karyawan di dalam situasi kompetitif dan memberikan imbalan yang sesuai dengan beban kerja karyawan serta penyesuaian dengan cepat antara kenaikan gaji dengan kenaikan kebutuhan hidup. Hal itu dimaksudkan untuk dapat merangsang kegiatan karyawan sehingga kinerja karyawan bisa lebih meningkat. DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh.,1998. Psikologi Industri, Liberty Edisi Keempat, Cetakan Ketiga, Yogyakarta Cascio, Wayne F., 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality of worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore: McGraw Hill Inc. Dubrin, A.J., 2001. Leadership: Research Findings, Practice, and Skill, Third Edition. Boston: Houghton Mifflin Company. Dwi Astuti. 2004. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis Program Pasca Sarhana (S2) Manajemen UNDIP Semarang. Dwi Maryani & Bambang S. 2001. Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol 3, No. 1. Endang P, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen di Surabaya. Majalah Ekonomi Tahun XVI, No.3 Ferdinand, Augusty, 2006. Metode Penelitian Manajemen. BP UNDIP Semarang. Gomes, F.C., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta. Penerbit Andi Offset. Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate, Penerbit Universitas Diponegoro Semarang. Handoko T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
18
Hasibuan, Malayu, SP., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Handayani W.M.& Suhartini, 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana Di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus on Human Resources. Hidayah S., 2009. Analisis Pengaruh Komunikasi dan Kerjasama Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Serta Keterkaitannya Terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT Sinar Sosro KPW Jawa Tengah. Tesis Program Pasca Sarjana (S2) Manajemen STIE DP Semarang. Jonathan Sarwono, 2007. Analisis Jalar untuk Reset Bisnis dengan SPSS, Penerbit Andi Yogyakarya. Koesmono T.H., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No.2. McAfee, R. Bruce.&Champagne, Paul J., 1987. Organizational Behavior: A Manager’s View. United State of America: West Publishing Company. Martoyo, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Duta Jasa, Surabaya. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT. Remaja Rosdakarya. Marzuki, 1998. Metode Riset, BPFE, UII Yogyakarta. Masrukhin dan Waridin, 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”. EKOBIS Vol.7 No.2. Northouse, P.G, 2003. Leadership: Theory and Practice, Third Edition. New Delhi: Response Book. Quick, J, C. 1997. Crafting an Organizational Culture: Herb’s Hand at Southwest Airlines, Organizational Dynamics, 21, 45-56. Robbins Stephen, 2006. Perilaku Organisasi. Yakarta: Prenhallindo. Sigiro S.P.&Suyono J., 2005. Analisis Perbedaan Tingkat Kepuasan Verja Di tinjau Dari Locus Of Control, Tipe Kepribadian Dan Self Efficacy. Jurnal Bisnis&Manajemen Vol.5, No.2. Suharto dan Cahyono, Budhi, 2005. ”Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol.I No.I Walker, JW, 1992. Human Resources Strategies, Mc Graw Hill, International New York.
19
20
