Alkalmazott beléptetése

Alkalmazott beléptetése

Szerződés minimális tartalma • az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, • a munkakör megnevezése, • a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre

kötött szerződésnél a szerződés lejárati időpontja is) • nyilatkozat arról, hogy a korábbi munkáltatóknál letöltött esetleges munkaviszony beleszámít-e a munkavállaló folyamatos munkaviszonyába • a fizetés nagysága és meghatározásának módja (túlóra, darabbér, stb.), • a fizetés nagysága és meghatározásának módja (túlóra, darabbér, stb.),

dr. Éger PhD ea.4. EEM

2

 fizetés alapja (órabér, hetibér, havibér vagy egyéb),  normál munkaidő,  szabadság mennyisége,  a betegségekre vagy balesetekre vonatkozó szabályok,

• •

• •

táppénz, hiányzás idejére járó fizetés, a nyugdíjrendszerre vonatkozó adatok fegyelmi szabályok és eljárások (megadva annak a személynek a nevét, akihez az alkalmazott fordulhat, amennyiben elégedetlen valamilyen fegyelmi döntéssel), panaszkezelési eljárás, a felmondási idő, nem lehet kevesebb, mint a Munkatörvényben előírt minimum. 3

Bevezetés  Célja: Az új dolgozó megismertetése a szervezet

működésével és a biztonsági kérdésekkel, a foglalkoztatási feltételekkel, valamint annak az osztálynak a működésével, ahol dolgozni fog.  Negatív hatások elkerülése  jogi megfontolások  költségek  stressz és balesetek  igazságos bánásmód

 Pozitív hatások kiváltása  csapatépítés, integráció  magatartásformák és lojalitás  teljesítmény dr. Éger PhD ea.4. EEM

4

Kinek van szüksége bevezetésre?  Pályakezdőknek.

 Új dolgozóknak.  Magasabb vagy más beosztásba kerülőknek.  Hosszú ideje távollevőknek.

MUNKAKÖRI LEÍRÁS ISMERTETÉSE


5

Ösztönzésmenedzsment  Ösztönző rendszer azon szabályok és eljárások

összessége, melyek segítésével meghatározható, hogy az egyes dolgozók mennyi fizetést kaphatnak, és milyen egyéb ellenszolgáltatásban részesülhetnek.  Főbb elemeit az ösztönzési csomag tartalmazza  Cél: Profitot termelni elégedett dolgozókkal  Legfontosabb funkciói:  a megfelelő dolgozó biztosítása,

 a munka elvégzése,  a szükséges dolgozók megtartása.


6

 Az ösztönzési eszközök jellegük szerint lehetnek:  pozitívak (például fizetésemelés),  negatívak (például prémiummegvonás)  Anyagi  Nem anyagi A fizetést befolyásoló tényezők külső

belső

törvények

jövedelmezőség

országos megállapodások

belső megállapodások

munkaerőpiac

karrierlehetőségek

kormányzati irányelvek

a szervezet értékei

piaci helyzet

a szervezet értékei

más vállalatok dr. Éger PhD ea.4. EEM

7


8

BÉREZÉS  Feladata: munkavállalók megszerzése és megtartása  Célok és követelmények:  segítse a stratégia megvalósítását,  járuljon hozzá a hatékonyság növeléséhez,

 biztosítsa a munkavállalói érdekek érvényre jutását,  rugalmas és differenciált elismerésre adjon lehetőséget,  igazságos legyen,  egyértelmű és közérthető legyen.

 Alapelvek megismerési lehetősége mindkét félnek


9

A bérezési rendszerek főbb típusai  Időbér ( órabér, havibér, éves fizetés stb.)  előnye: olcsó,  hátránya: nem kapcsolódik a teljesítményhez,

 Egyéni teljesítménybér (darabbér, normaidős időbér,)  előnye: a jól teljesítők többet kapnak,

csökken a felügyelet,  hátránya: a termelés visszafogható, romlik a minőség, súrlódás a dolgozók között, nem biztosít azonos esélyt, drága (karbantartása még drágább),


10

 Csoportos teljesítménybér  előnye: olcsó, erősödik az együttműködés,  hátránya: nagy csoportnál összhatás csökken,  Teljesítményhez kötött időbér (lehet lépcsőzetes)

működése hatékony vezetést feltételez,  Minősítő fizetési rendszerek ott alkalmazhatók, ahol a teljesítmény értékelése szubjektív módon lehetséges,  előnye: a jó teljesítményt akkor is jutalmazza, amikor

nem könnyű számszerűsíteni,  hátránya: fizetésemelés a szubjektív teljesítményértékeléstől függ dr. Éger PhD ea.4. EEM

11

Juttatások  A javadalmazás azon elemei, amelyeket a

munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.  „szociális jelleg”  Nem a teljesítmény elismerése  Nem „jár”; a cég „adja”

 CAFETERIA  angol szó jelentése: önkiszolgáló étterem, önkiszolgáló, vagy vendéglő  munkáltató biztosít egy keretösszeget az alkalmazottak részére egy meghatározott időszakra, amit azok a kiválasztott juttatásokra felhasználhatnak dr. Éger PhD ea.4. EEM

12

 Cafeteria szabályzat elkészítése célszerűségi és

jogszabályi követelmény  Példák az elemekre:  Étkezési utalvány  Üdülési csekk  Étkezési hozzájárulás

 Kultúra utalvány  Utazási bérlet  Internet használat  Iskolakezdési támogatás


13


14


15

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS  Kommunikációs csatorna az alkalmazottak és a

szervezet között  Visszajelzést ad, megerősíti a teljesítményt  Alkalmas +  egyéni képzési igények feltárása

 erőfeszítés ösztönzése, jutalmazás,  a munkatárs helyzetének és fejlődésének ismertetése,  adatszolgáltatás,  információgyűjtés előléptetéshez,  munkaköri leírások felülvizsgálata.


16

Vállalati célok  konkrét oktatási igények meghatározása;  a pillanatnyi munkateljesítmény javítása;

 a következő időszakra vonatkozó teljesítménycélok

kitűzése;  a vállalaton belüli munkaerőigények kielégítése;  a vezető utánpótlás kiválasztása.


17

Munkavállaló célja:  kivívni a főnök elismerését,  növelni a prémium vagy előléptetés esélyeit,  kideríteni, hogy milyen esélye van az

előléptetésnek,  kideríteni, hogy hogyan értékelik a munkateljesítményét,  kideríteni, hogy melyek a gyenge pontjai,  kideríteni, hogy hol kell javítani teljesítményén,  segítséget kapni a teljesítményjavításban .


18

Eldöntendő:  mit értékeljünk,

 milyen célzattal,  melyik értékelési módszert használjuk,  ki értékeljen, kit értékeljünk,  mikor és milyen gyakran végezzük,  hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket.


19

I.

Teljesítményértékelés értékelő célzattal:

 kompenzációs, ellenszolgáltatási rendszerrel

kapcsolatos döntések megalapozása,  belső munkaerőmozgással kapcsolatos döntések (előléptetés),  képzési, fejlesztési célú döntések. II. Teljesítményértékelés fejlesztő célzattal:  Teljesítmény visszajelzés,  múltbeli értékelés és jövőbeli elvárások,  teljesítményszint alattiak fejlesztési, képzési céljai.


20

Az értékelés módszerei I.

Egyéneket értékelő technikák:  osztályozó, értékelő skálák  munkanorma  kötetlen formájú jelentés (esszé)  kritikus (=nagyon jó/rossz) esetek módszere  magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS)  magatartás megfigyelő skála (MMS)  MbO Célközpontos vezetés (jövőre fokuszál!)

II. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek:  Rangsorolás (legjobbtól legrosszabbig),  kényszerített szétosztás (előre meghatározott arány szerint).


21


22


23


24


25

Ki értékeljen?  Közvetlen főnök (sok információval rendelkezik)  Főnök főnöke (=nagypapa) kevés info, de objektívabb  Többszörös értékelés

Írásos dokumentációt kell készíteni


26


27


28

1. Hibalehetőségek

Értékelő önmagához viszonyít  Halohatás (=dicsfényhatás)  Közelmúltra jobban emlékszünk 

2. Értékelés kommunikálása

Rendszeres  Értékelt aktív részvétele  Tartalom  Stílus! 


29

A visszajelzés 5 szabálya  A munkára és ne a személyre koncentráljunk  Tartsunk egyensúlyt a jó és a rossz dolgok között  Részletesen indokoljunk. Miért jó vagy rossz

valami?  Fontos az okok feltárása.  A visszajelzés gyors legyen. A hatékonyságot

befolyásolja. dr. Éger PhD ea.4. EEM

30

Teljesítménymenedzsment=TM  Egy szervezet emberi, pénzügyi, fizikai, és információs

erőforrásai tervezésének, azokról való döntésének, szervezésének, vezetésének és irányításának folyamata, amelyet céljai eredményes és hatékony megvalósítása érdekében végez.

 TM elemei:  Célrendszer tisztázása, egyértelmű kapcsolat a  

  

szervezeti célokkal és a munkaköri leírásokkal Célkitűzés, teljesítményjelzők használata Egyéni fejlesztési tervek Folyamatos értékelés 3600 fokos értékelés Kapcsolat az értékelés és a javadalmazás között dr. Éger PhD ea.4. El

31

 Célkitűzés: legyen „SMART”

= konkrét, mérhető, időhöz kötött, leendő értékelő és értékelt közös megállapodásán alapuljon, kihívó, de elérhető  Folyamatos visszacsatolás = coaching!  3600 fokos értékelés = nemcsak egy irányból (felülről) történik az értékelés, hanem oldalról és alulról is!  Kapcsolat az értékelés és a javadalmazás között = teljesítményhez kötődő bér = PRP (performance related pay)  Egyidejűleg összpontosít a jövőbeli teljesítmény

fokozására és a múltbéli teljesítmény elismerésére dr. Éger PhD ea.4. EEM

32

Alkalmazott beléptetése

Recommend Documents