(ALKALMAZOTT) SZOCIÁLPSZICHOLÓGIA

KRE 2017. tavaszi félév

Alkalmazott szociálpszichológia - levelező

(ALKALMAZOTT) SZOCIÁLPSZICHOLÓGIA Károli Gáspár Református Egyetem 2017. tavaszi félév, levelező tagozat

11

Prof. dr. LÓTH LÁSZLÓ

Elérhetőség: [email protected] [email protected]

2

(c) dr. Lóth László

c. egyetemi tanár

•

okleveles gépészmérnök, filozófiatanár, pedagógia (andragógia) dr. univ és Ph.D fokozattal rendelkező habilitált doktor (kompetenciakutatás és –fejlesztés)

•

akkreditált változásmenedzsment tanácsadó (British Know-How Found – PriceWaterhouse Coopers)

•

2012-ig tanszékvezető egyetemi docens, az Eötvös Loránd Tudományegyetem Informatika Tanszékének vezetője, alapító intézetigazgatója

•

több felsőoktatási intézmény (BME, BKE, Külkereskedelmi Főiskola, Budapesti Kommunikációs Főiskola, KRE) oktatója

•

több energetikai, illetve más termelő-szolgáltató cég változásmenedzsment tanácsadója, szervezetfejlesztője, egyéni és team coach

KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

1



egyéni vállalkozó 1995-ig Kft ügyvezető: Quality Training School Humán Képességfejlesztő Üzleti Iskola Kft 1992-2014 Dr. LÓTH Változásmenedzsment Tanácsadó Kft 2001-től

tanácsadói tapasztalatok

(nagyvállalatok, nonprofit szféra, egyetemek változásmenedzsment és szervezeti tanácsadás –fejlesztés, coaching) 3


Pszichológia: a lelki élettel, az emberi viselkedés, a gondolkodás törvényszerűségeivel foglalkozik (psziché+logosz:okok, törvényszerűségek, megnyilvánulások, rendszerben)

Szociálpszichológia: az egyén társas lény, ezért az egyén és mások kapcsolatát vizsgálja (önálló törvényszerűségeik vannak)

Az emberi erőforrás szakon: alkalmazott szociálpszichológia, mert a munkahelyi megközelítést alkalmazza, a társas viszonyok kapcsolatait a munkahelyi közegben és hatásokkal A levelező tagozaton: a nappalihoz képest szűkített (óraszám!), de teljes értékű anyag A sikeres teljesítéshez nem nélkülözhető az irodalom alapos és tüzetes tanulmányozása, a mindennapi tapasztalatok megvizsgálása és a gyakorlatok tanulságainak áttekintése

4



2



vizsgálja a szociális identitás, a csoportközi viszonyok alakulását, ezen belül a társadalmi kategorizáció és előítéletek keletkezését és hatásmechanizmusait. feltárja a társas megismerés, az egyén és a csoport kölcsönkapcsolatait, a munkahely szociálpszichológiai aspektusainak megismerése. segíti a csoportjelenségek hatásainak megértését munkahelyi közegben, a HRszakember szemszögéből. épít a korábbi pszichológiai tanulmányokra, s azokat a társas kapcsolatok terébe helyezi. 5


Részvétel az előadásokon (megengedett hiányzás!) Félév közben: kiadott feladat (ZH helyetti teljesítés) esszé egy munkahelyi szociálpszichológiai jelenségről bullet pointos kifejtés vagy prezentáció személyes bemutatás, jelenségleírás, elemzés hivatkozások, de nem internetről kimásolva

Beszámít a félévi értékelésbe (írásbeli kollokvium) 6



3



Mészáros Aranka (szerk): A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága Zpress Kiadó Kft 2006 Forgách József: A társas érintkezés pszichológiája Gondolat/Budapest 1993; Kairosz Budapest, 1996

Hewstone, J.P., Stroebe, W. (szerk): Szociálpszichológia Akadémiai Kiadó, Budapest, 2007/Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1997

7

Csepeli György: Szociálpszichológia Osiris Kiadó, Budapest, 2006 Csepeli György: A szervezkedő ember Kossuth Kiadó, Budapest, 2015


Forgas, Joseph P. (Forgács József) – Williams, Kipling D.: A társas én. Az önmegismrés szociálpszichológiája. Kairosz Kiadó, 2006, Forgács (Forgas) J.: Az érzelmek szerepe a személyközi viselkedésben. In: Forgács J. (szerk.): Az érzelmek pszichológiája. Kairosz Kiadó, Budapest, 2003. Aronson, Elliot: A társas lény. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1992. Brown, Rupert (1998): Régi és új előítéletek In: Erős Ferenc (szerk.): Megismerés, előítélet, identitás, Wesley – Új Mandátum kiadó. (211-236) Csepeli György (1997): Kisebbségek In: Szociálpszichológia,Osiris,Budapest. (507-514) Gould, Steven Jay (1999): A The Bell Curve (A haranggörbe) című könyv bírálata. In: Az elméricskélt ember, Typotex, Budapest. (331352) Ladányi János, Szelényi Iván (2000): Ki a cigány? In: Horváth, Landau, Szalai (szerk.): Cigánynak születni, Aktív Társadalom Alapítvány–Új Mandátum kiadó.(179-191) ;

www.adatbank.transindex.ro/html/cim_pdf443.pdf

8



4



SZOCIÁLPSZICHOLÓGIAI ALAPOK Némi történet: szociálpszichológiai irányzatok, azok kialakulása (részletek)

Csak áttekintő jelleggel, a képbe hozás érdekében!

9


A tömeg A forradalom pszichológiája

A tömegben az egyén eltérő viselkedésű, melyet a tudattalanja vezérel Felelősségdiffúzió Egyéni értelem beszűkülése – befolyásolhatóság Az egyén tömeghelyzetben jelentősen eltérő viselkedést produkál

Gustave Le Bon 1841 - 1931

francia szociálpszichológus antropológus nemzeti jellemvonások, felsőbbrendűség, tömeglélektan és a hordaviselkedés kutatója 10



5



Western Electric Hawthorne Works in Chicago 1923-24 Termelékenységi vizsgálatsorozat: pl. megvilágítás és munkateljesítmény összefüggése Hogyan kell változtatni a munkafeltételeket (megfigyelés) Kollektív teljesítménybér Felismerés: a kutatók jelenléte befolyásoló! Elton Mayo 1880 - 1949

Vezetés és irányítás vizsgálata: a „társadalmi ember” felfedezése 11 KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

Korai képviselők (XIX.sz.) tudományos lélektan nem az egyénre koncentrálnak, bár individualisztikus pszichologizáló a társas viselkedés alapjai az ösztönök (kíváncsiság, önérvényesítés, visszahúzódás)

az interaktív viselkedést társas folyamatok alakítják utánzás, szuggesztió, konformitás

12



6



Rögtönzött színház – Bécs, 1921 színpad és betanulás nélkül (mesék eljátszása) helyben kitalált jelenetek nézők bevonásával fogalmakat is eljátszunk

Spontaneitás és kreativitás a cselekvésben A dráma „mintha” világa Barbara- és George epizód hatása a magánéletre

Jacob Levi Moreno 1889 – 1974 (bukaresti születésű amerikai orvos, pszichiáter, a pszichodráma és a szociometria megalapítója)

Szociometria: társadalmi szerkezet, kapcsolati háló ábrázolása 13 KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

A csoport minőségileg más, mint a tagok összessége A tagok dinamikus kölcsönhatásban vannak A vezetési stílus hat a légkörre, kapcsolatok minőségére, teljesítményre, az egyéni véleményekre

Kurt Lewin 1890 - 1947

14 KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)


7



munkából származó indulati feszültségek feldolgozása a beteget és nem a betegséget kell gyógyítani a betegség: regresszió Bálint-csoportok: esetmegbeszélések szakemberrel (referálás + kérdések + fantáziálás + beszámoló a közérzetről orvos-beteg viszony, mint segítő kapcsolat

Bálint Mihály (Michael Bálint) 1896-1970 orvos, pszichoanalitikus

15 KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

az etológiai gondolkodás és a pszichoanalízis összekapcsolása megkapaszkodási ösztön – szociális kapcsolatok indulatáttétel és viszont-áttétel HERMANN IMRE (1889-1984)

Társas viselkedés: élettan + etológia + kísérleti pszichológia 16



8



Együttes élmény saját szokások cselekvési sémák hagyományok játékszabályok csoportzsargon utalások A vezető fölérendelt a tagokkal szemben, de alárendeltje az együttes élménynek.

MÉREI FERENC (1909-1986)

Egyik könyve: Közösségek rejtett hálózata 17 KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

A pedagógusi munka a pedagógia, pszichológia és szociálpszichológia tudományterületeinek integrálását jelenti. Makarenkó – az egyén és a közösség kapcsolatának pszichológiai törvényszerűségei. A rendszerváltás hatása a szociálpszichológiára. 18


PATAKI FERENC (1928-) az MTA rendes tagja, közéleti szerepeket is vállalt


9



Allport, Gordon: A szociálpszichológia feladata annak a meghatározása, hogyan befolyásolja az egyén gondolkodását, érzelmeit, viselkedését mások tényleges, képzetes vagy mögöttes jelenléte. Pszichológia

Szociológia

Munkahely 19


a munkapszichológia lehet individuális is (pl. ergonómia) társas térben fontos pl. csoporthatások a teljesítményre

ma már sokszor szervezetpszichológia szociális hatások, amelyek befolyásolják a munkahelyi viselkedést

Tétel: az üzemi problémák rendszerszemléletű megközelítése nem teszi lehetővé a szociálpszichológiai, szervezetpszichológiai jellegű témák figyelmen kívül hagyását (Klein S.)

20



10



AZ IDENTITÁS SZOCIÁLPSZICHOLÓGIAI MEGKÖZELÍTÉSEI SZOCIÁLPSZICHOLÓGIAI ALAPOK Elmélet-gyakorlat az emberierőforrásmenedzsment szempontjából

EGYÉN ÉS CSOPORT alapvetések a csoportfogalomhoz

22



11



Az "egyén", sajátos tulajdonságokkal, egyedi reagálásokkal, reakciókkal, beidegződésekkel, meggyőződésekkel, rendelkező emberi lény. Jellemző minden emberi lényre, hogy valamilyen szempontból egyedi, "egyéni" kialakult világa van. Forrása a személyiség: alapvető kritériuma az „én” felismerése, az a képessége, hogy el tudja magát határolni a környezetétől Gordon W. Allport személyiség-meghatározása: A személyiség azoknak a pszichofizikai rendszereknek és másfajta diszpozícióknak az egyénen belüli dinamikus organizációja, amely rendszerek meghatározzák egyedülálló alkalmazkodását a környezethez.

23


a társas élet alapvető formája (tapasztalati szinten is igaz) sajátos (csoportlélektani) törvényszerűségek jelennek meg az egyén viselkedése csoportközegben jelentősen változik: az egyén és a csoport kapcsolata mindig dinamikus affiliációs (társas-kötődési késztetés) kölcsönös függés társas összehasonlítás

a csoport az egyén szocializációjának a színtere (születéstől az elmúlásig) 24



12



ma már igazi „remetelét” sem képzelhető el társadalmi formációváltás ipari társadalom szolgáltató és tudásközpontú társadalom teamekben, projektcsoportokban folyik a munka felértékelődik a kommunikáció jelentősége kooperációs kényszer beleszólás a csoport irányításába is 25


összekötő láncszem az egyén (individuum) és a társadalom között meghatározott számú egyének közös ismérvek szerint kötődő együttese fő jellemzője a tagjai közötti tartós interakció rendszeressége: csoportjellemzőket határoz meg (munkamegosztás, szerepek, rokon/ellenszenvi hálók, közös célok, értékek, attitűdök, normák és szabályok követése) kölcsönös függésben vannak egymástól elvárt viselkedési formákat határoz meg (ezek a kívülállókra nem, vagy másképp vonatkoznak csoporttudatot generál (elkülönült entitás: a tagok önmagukat elkülönült egységként kezelik) kiemelkedő jelentőségű a vezetés 26



13



mikrocsoport 3 főig kiscsoport: 3-20 fő nagycsoport: 20 fő felett munkahelyi nézőpont: általában kiscsoport „mi” tudat alakul ki közvetlen interakciók mérhető, társas szerepek hálózata közvetlen vezetés több csoport vezetése: irányítás (közbülső vezetőkön keresztül) hagyományos (hierarchikus) teória: 7 x 7 x 7

tendencia: lapos szervezet 27

több felelősség!


Csődület (nem igazán csoport):

általában előzetes megbeszélés nélkül nem mindig van kifejezett célja egy akcióra… alkalmi jelleggel flashmob 28



14



Tömeg (vannak csoportjellemzői)

cél érdekében külső tényezőre figyel alkalmi jellemzők időben határolt tömeglélektan 29


Intézményi, szervezeti (nagy)csoport 1947: tiszti állomány francia rendi gyűlés

Kína Nagy Népi Gyűlés 30



15



Intézmény: kulturálisan meghatározott, jogilag is létező formáció emberi szükségleteket elégít ki (vallás=intézmény is!) elvárások, magatartásmódok, beállítódások elvont is lehet: pl. házasság, de jog, nevelés, munka intézményei is

Szervezet: erősen formalizált célok, eszközök (vállalat, közigazgatás) szereplői cserélhetők a csoportok is tagjai lehetnek más csoportoknak csoportközi folyamatok jönnek létre és működnek

31


„Nem minden csoport team, de minden team csoport” a team: munka vagy feladatközpontú csoport van „játéktere” (önszervező) munkaeszköz: feladat elvégzésére társas rendszer: hatékonysága fontos (ront vagy javít) irányítani tudja a „mit” mellett a „hogyan”-t is

Munkahelyeken projekt-team fejlesztő team autonóm munkacsoport szolgáltató team

32



16



Társadalom

Szervezet

Hálózat

Csoport

33

Intézmények, szervezetek, csoportok strukturált rendszere Megjeleníti a részek térbeli kereteit és kölcsönös függéseit Emberi kapcsolatok szabályozottak Nagyobb szervezeteknél véletlenszerűek Részcsoportok, alkalomszerűen is (pl. projektcsoportok) Sokféleséget hordozó társas kapcsolatok Sokszor informális hovatartozás Tevékenység köré, gyakran önkéntes (Munka)kapcsolatok tartóssága Gyakran kötelező vagy elvárt jelleg Fejlődés, értékképző és normakontrollt tartalmazó Gyakori interakció


kölcsönös függés, két állandó egység közötti függő viszony gazdasági (globális is) liberális: komplex rendszerek (pl. vállalati rendszerek katonai erő helyett : Keohane és Nye, nemzetközi szervezetek jelentősége) funkcionális: szakértők szerepe

Az egyik fél, szereplő tevékenysége módosítja a másikét, amely visszahat az egyikre és másokra 34



17



a csoport sajátos jellemzőket hordoz a csoport az egyéni viselkedés referencia kerete a csoport szocializációs tényezők hordozója pl. az „én” nem önálló, hanem korábbi csoportvonatkozások produktuma a szocializáció: csoportjelenségek hatása alatt alakul (család, iskola, kortárscsoportok, társadalmi tapasztalat, befolyásolás politika, média) 35


KISEBBSÉGI IDENTITÁS, MÁSSÁG, DEVIANCIA A többség és a kisebbség viszonya


18



SZEMÉLYÉSZLELÉS A TÁRSAS ÉSZLELÉS SAJÁTOSSÁGAI

37


fizikai és szociális szintű befolyásolja az egyén önmagára vonatkoztatott beállítódása énkép, önbecsülés, aktuális állapot máris viszonyrendszert tartalmaz nehéz a sokszor pontatlan ítéletek javítása, módosítása 38



19



aritmetikai információk összegzése alaklélektani miből alakul ki a benyomás van-e központi vonás (centrális tulajdonságok: intelligens, szorgalmas…) a jellemzők hálózatot alkotnak szociálisan kevésbé kívánatos információ (pl. homoszexuális) a munkahelyen az újaknál jobban figyelünk az árulkodó jelekre az észlelés sorrendje elsődlegességi hatás: első benyomás, a kellemetlen erősebb újdonsági hatás: „új seprű jól seper”

kiugró jellemzők jó megjelenés, vonzó asszociációs burkolt kapcsolódások „aki kedves, bizonyára segítőkész is” „csúnya ember: bizonyára gonosz is” 39


A szociálpszichológia szerint az ember a társas világot sajátos módon látja. Az egyéneket eleve mint tulajdonságokkal bíró csoportok tagjait érzékeli. A szavakat és szimbólumokat gondolati rendszerek (csoportok) elemeiként azonosítja és érzelmi értékeket rendel hozzájuk. Az egyénekről a róluk hozzáférhető információk mennyiségéhez képest messzemenő következtetéseket vonunk le! 40



20



ÉN

Másik

Sajátos szociálpszichológiai tér (kiegészül: az informális szférával)

Szervezeti szabályok által előírt szerepkapcsolatok (formális szféra) Ezek egymást kiegészíthetik (pl. főnök-beosztott) Kezdet-vég-történések nem annyira függenek a személyek akaratától, mint a magánéletben Alapja: személyészlelés + kapcsolatszövődés

A SZEMÉLYÉSZLELÉS AZ IDEGENSÉG LEBONTÁSÁNAK ELSŐ MOZZANATA 41


AZ ELSŐ BENYOMÁS

Az első benyomást alakító tényezők Alapelv: az első benyomás után már második következik!


21



A személyészlelés során a személyről benyomás alakul Jeleket veszünk észre az illető külsőjében és viselkedésében, és ezeket értelmezzük kialakítjuk a benyomást

Elég kisszámú jel alapján hozunk létre egy első benyomást, és ezt később nehezen vizsgáljuk felül. Bizonyos tekintetben nagyon jó emberismerők vagyunk, viselkedési elemekből hamar megtudjuk valaki mennyire szociabilis, milyen a vérmérséklete.

Más dolgokban kifejezetten rosszak vagyunk. tévedések, látszatjelenségek: pszichiátria - álbetegek Mi magyarázza ezt az egyenetlenséget a személyészlelésben? 43


Fizikai-biológiai állapot jellemzői erős, csinos, vézna, magas/alacsony, egészséges, lerobbant

Mentális jellemzők (ismeretek, érzelmi viszonyulások, képességek) jellemzői nagy tudású, ért a témához, művelt, „bunkó” agressszív, mérges, humoros okos, ügyes, tehetségtelen

Társas világbeli szerep jellemzői főnök, felső tízezer tagja, gazdag, amerikai loser

Ezek jó része rejtett, ki kell következtetni! de képesek vagyunk tapasztalataink alapján a sztereotíp általánosításra! 44



22



Fizikai megjelenés „image is everything” – ha az első benyomásról van szó! Szépség heurisztika: „ami szép, az jó” Szívesebben segítünk szép embereknek A szép emberek átlagosan kevesebb óvadékot fizetnek a bíróságokon. A testmagasság erősen korrelál a férfiak bérezésében megjelenő különbségekkel (10% plusz 185 centi fölött)

45


Testbeszéd Gyakori szemkontaktus: becsületesség, egyenesség, barátságosság Túl gyakori szemkontaktus: agresszió

A testbeszéd elárulja az alapvető érzelmi állapotokat, mégpedig kultúrától függetlenül! (Ekman 1972) Alapérzelmek: szomorúság, boldogság, félelem, meglepetés, düh, undor Az alapérzelmek felismerése erősen kontextusfüggő lehet! A kultúra szabályozhatja az érzelemkifejezésre megfelelő szituációkat. 46



23



a személyes tapasztalatok, vélekedések, cselekedetek strukturált rendszerekbe szerveződnek kategorizáció címkézés (lógós, munkamániás) skatulyázás mindennapi megfigyelések alapján (torzító lehet) laza kapcsolódások tulajdonságok között torzítások, téves észlelések forrása is

kilépés a skatulyából: igazolódik-e (ez is a megítélőtől függ) az illető fontos-e a számomra (érdekeltség a skatulyából való kiemelésre)

47


Kollektív észlelési sémák: a sztereotípiák emberek helyett emberi csoportokra vonatkozó ítéletek (faji, nemi, életkori…) súlyos: előítéletek, stigmák

Holdudvarhatás, elfogultság egy tulajdonság holdudvarában az összes többi észlelt is módosul (+/-)

Projekció saját érzések, tulajdonságok kivetítése a másikra (alapja: gyermekkori konfliktusok)

Szelektív észlelés szükségletek, érzések vágyak alapján válogatunk

Szervezeti vakság és illuzionizmus a szelektív észlelés szélsőséges esete: eltérő érdekek esetén az észlelt jelenségek kioltódnak (politika!)

Oktulajdonítás (attribúció) 48


később


24



Rögzítsük az alábbi személyekről kialakult véleményünket:

Rogán Antal Dobó Kata

Arnold Schwarzenegger

Robert Downey jr

George Clooney

Kulcsár Edina Russel Crowe

49

Liptay Claudia

KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév

CSOPORTKÖZI VISZONYOK, ELŐÍTÉLETEK Az előítélet kialakulása, forrásai


25



tulajdonságok, amelyeket adott csoportra jellemzőnek tartunk az információk feldolgozását befolyásolják egybecsengőre jobban figyelünk kétértelműség feloldása viselkedés a másik csoport tagjaival kapcsolatban

Több kísérlet Pygmalion hatás (önbeteljesítő jóslat)

Forrása sokszor az ATTITŰD 51


8-12%

Tény

Vélemény

Értelmi (kognitív)

Érzelmi (affektív)

Viselkedési 52


koncentrált „viselkedő”

indulatvezérelt


26



BEÁLLÍTÓDÁS, valamely esemény, állapot (pl. társas viselkedés) bekövetkezésével kapcsolatos előfeltevés, várakozás SZUBJEKTÍV SZŰRŐ, amelyen keresztül a világ dolgait nézzük (másik emberről alkotott nézet) Az ember ÉRTELMI, ÉRZELMI és VISELKEDÉSI állapota, amely meghatározza az események, a másik személy, csoport megítélését, a velük kapcsolatos döntéseit 53


Tárgya: közvetlenül nem megismerhető de az ismeret evidenciaélményét nyújtja tapasztalatilag nem bizonyítható de az igazság elhitető erejével rendelkezik

mások is hisznek benne cselekvési irányultságot is tartalmaz kognitív és affektív elemek

tehát a VÉLEMÉNY-t nem a TÉNYEKhez, hanem az ATTITŰDHÖZ viszonyítjuk 54



27



55


viselkedések, viselkedési szándékok

attitűdök

érzelmi reakciók

kogníciók

Egy elem változása maga után vonja a többi változását is 56



28



Haszonelvű (instrumentális) nézetek előnyszerzés, büntetéskerülés

Tudásszervező (ismereti) funkció értelmet ad a világnak, sémákat nyújt

Értékkifejező funkció énképünket tükrözi, saját értékekből indul ki, általában konzisztens

Énvédő funkció véd a szorongástól és az önértékelést fenyegető veszélyektől

Társadalmi alkalmazkodás szociális igazodás (társadalmi közösséghez tartozás) 57


A csoport tagjai mennyire hajlandók megváltoztatni viselkedésüket, nézeteiket és attitűdjüket,

hogy azok jobban illeszkedjenek a csoportéhoz. A csoport tudat alatti folyamatok és explicit csoportnyomás révén is tudja befolyásolni saját tagjait. 58



29



Konformitás: egy személy viselkedésének vagy véleményének olyan változása, amely egy egyéntől vagy csoporttól származó vélt vagy valós nyomás hatására alakul ki. Solomon Asch kísérlete (1955, 1980)

• Melyik vonal olyan hosszú mint az X –el jelölt? • 6 beépített személy+1 kísérleti

Viaszemberek (tényleg helyesnek gondolták) C A

B

X Az esetek 35%-ban a kísérleti személyek konform módon, hibás választ adtak 59

Önmagukban bizonytalanok (csatlakoznak a többséghez) Kisebbrendű: tudták, hogy helytelen (féltek, hogy kinézik őket)


Olyan viselkedés, ami a közösség vagy társadalom normáit megszegi emberi együttélés feltétele sokszor nem is nyilvánvaló léteznek előírások, rögzült normák is jogi = vétség, bűncselekmény erkölcsi = írásba nem foglalt vallási = vétek egészségügyi = betegség (pszichopátia) 60



30



az emberi lények hiánya: gyakran depresszív hallucinációkat is okozhat szenvedést okozó kihallgatási módszer! izolációs terápia eltérő igények, mértékek!

a magányosság: reménytelenség (tehetetlen, félelem) türelmetlen unalom depresszió (melankolikus, szomorú) önbecsmérlés

hatása a csoporton belüli viszonyokra ha önkéntes: kirekesztő jellegű (kivéve, ha munkafeladat, pl. ügyelet) ha a csoport zárja ki: konfliktus feloldása: vezetői feladat!

61


ATTRIBÚCIÓK ÉS EMBERI KAPCSOLATOK AZ EMBEREKKEL KAPCSOLATOS OKTULAJDONÍTÁSOK, KÖVETKEZTETÉSEK RENDSZERE

62



31



Attribúció, ~ tulajdonítás: elképzelések, szabályok, feltevések halmaza arról, hogy az emberek miként következtetnek saját és mások viselkedésének okaira 1. Racionális, logikus folyamat 2. Fő célja a cselekedet megelőző okainak azonosítása (miért tette?) Fritz Heider: • Külső ok – „szituációs attribúció” okozza-e a viselkedést, vagy.. • Belső ok – „diszpozícionális attribúció” Ha egy személy viselkedése ellentmond annak, ami adott helyzetben várható, vagy társadalmilag kívánatos, hajlamosak vagyunk belső okoknak tulajdonítani. 63


Okai motivációk, irracionális elemek, információhiány

Kognitív torzítások belső irányban: akkor is belső okokat tulajdonítunk, ha környezeti okok játsszák a főszerepet pl. „vélemény kierőszakolása egy munkahelyen” cselekvő-megfigyelő: saját viselkedésünkért külső okok a felelősek „azt követelte a helyzet” magyarázat: a cselekvő és a megfigyelő eltérő nézőpontja 64



32



Motivációs torzítások jutalomszerzés vagy megszégyenülés elkerülése „Önkiszolgáló”: saját siker = belső ok, kudarc = külső, mások kudarca: belső

A hamis konszenzus: szívesen feltételezzük, hogy értékeink, attitűdjeink másokéval egybeesnek („normális” emberek vagyunk) 65


Énkép: = SV: Én, tehetségem,

SV sikervágy

SIKER

KF: Mások, segítettek. szerencsém volt, … = = = =

SV: A körülmények, gáncsoltak, pech, … = = = =

KF kudarcfélelem

66


KUDARC KF: Én, alkalmatlan vagyok, „ugye, megmondtam”,


33



A munkahelyi csoortokban: az énés csoporton belüli attribúciók rendszere működik Sokféle oktulajdonítási háló jelentős a kognitív és a motivációs torzítás személyes szinten: siker-kudarc, ami lehet erőforrás vagy gát énattribúciók sokasága elhárítás és pszichológiai ellenállás megjelenése

Az azonos/hasonló attribúciók csoportképző jellegűek is 67


SZEMÉLYKÖZI VISZONYOK KÖTŐDÉS ÉS VONZALOM AZ EMBERI KAPCSOLATOKBAN

68



34



a kapcsolatkialakítási, kommunikációs képesség, a személyiség dominanciaigénye társaságkedvelés barátságok, személyes kapcsolatok teremtése, ápolása egyénenként és területenként eltérő

hatása csoporton belül „hajtóerő, hangulatgenerátor” lehet munkahelyen negatív vektorként: klikkesedést okoz egyházi közösségben: szekta lehet 69


Kulcsszerepe van: a személyközi térben a résztvevők érzelmeinek a munkaműveletek: algoritmizálhatók és automatizálhatók

Az érzelmeknek nincs instrumentális* funkciójuk rokonszenv, tetszés, rajongás ellenszenv, undor, nemtetszés

A világot az ember saját személyisége tükreként kezeli Az ember legfontosabb ingere a másik ember *Instrumentális: hasznossági okból fenntartott attitűdök 70



35



Ösztönös visszahúzódás Ellenszenv, idegenkedés, undor érzelmi: nehéz kezelni „vizuális környezetszennyezés”

ok: tudattalan, sokszor fel nem ismert korábbi tapasztalatok tabuk? sokszor a szexuális averzió okai

elkerülés, ha nem megy, stressz, nyílt harc, kiközösítés (munkahely!) labdadobálós kísérlet 71


elfogadottság- elutasítás tengely (árnyalatok!) befogadottság: a teljes elfogadás állapota elutasítás kapcsolati állapot jelzi kapcsolati érték: elvesztése nagyobb probléma, mintha nem is volt

kirekesztés – kirekesztődés? netezési szokások is (virtuális világ) munkahelyen: kommunikációs szint radikális csökkenése

kiközösítés tartósan ismétlődő negatív hozzáállás, néha féltékenység vagy érdek-alapú hatásai: teljesítményvesztés, önértékelési zavarok, agresszió

72



36



Formális viszonyok

Szél

Tengeráramlás Informális viszonyok

73


A SZOCIÁLIS REPREZENTÁCIÓ Egyéni és kollektív reprezentációk: a társadalmi valóság létrehozása a tudatban


37



TÁRSAS BEFOLYÁSOLÁS alapvető hatások személyek között, munkahelyi aspektusból

75


Társas serkentés – az emberek bizonyos esetekben jobb eredményeket érnek el ugyanazon tevékenység kapcsán ha társak között vannak, mintha egyedül. Társas gátlás – rosszabb eredmények születnek, mint egyedül Mitől függ? egyszerű, jól begyakorolt feladatoknál javítja a teljesítményt bonyolult, újszerű: ronthatja Okai: teljesítményelvárások magasabb izgalmi szint ha mások figyelnek: jutalom vagy büntetés lehet a vége

Munkatárs vagy team-tag? Hatékonyság! 76



38



Behódolás Cél a jutalom elnyerése, vagy a büntetés elkerülése. Fő motivátor a HATALOM

• Azonosulás • •

A befolyásolás alanya olyan akar lenni, mint a befolyásoló. Az egyén hinni kezd az átvett értékekben, véleményekben. (szeretek valakit – átveszem a véleményét.)

Fő motivátor a VONZERŐ

•

Internalizáció • •

Ha egy kompetens megbízható személy ítéletét, véleményét elfogadjuk, beépítjük az értékrendünkbe. Ha bekerült, függetlenedik a forrásától, és nagyon ellenálló lesz a változással szemben. Fő motivátor a HITELESSÉG

77


…mint a behódolás egyik formája Milgram „áramütéses” kísérlete – a tekintély és az engedelmesség vizsgálata Az engedelmességet befolyásoló tényezők: A felelősség kérdése – ha a vezető átvállalja, nagyobb arányban engedelmeskednek. „parancsra tettem.” Térbeli távolság – minél „közelebbi” van valaki, annál nehezebb fájdalmat, szenvedést okozni neki. (Vö.: Háború – bombázások – távolság) NB: pilóta nélküli drónok: a távoli pilóta akció végén hazamegy

Az utasítást adó személy közelsége vagy távolsága. Minél távolabbi, annál jobban csökken az engedelmesség. 78



39



SZEREPEK, SZEREPKONFLIKTUSOK

A státus Egy formális vagy informális kapcsolatrendszerben elfoglalt pozíció. Státuskészlet: egy személy által elfogadott pozíciók. Mindegyik státushoz egy szerepkészlet tartozik. A szerep Egy adott pozícióban (státusban) lévő személy viselkedésére vonatkozó normák és elvárások összessége. A normák általában a társadalom tagjainak megegyezésén alapulnak. Az egyének sokféle szerepet foglalnak el egyidejűleg és életük során. Szerepkészlet: egy státushoz kötődő szerepviszonyok. 80



40



A csoport működése során mindenkinek felkínál egy funkciót, amelynek teljesítését az egyéntől elvárja.

Konstruktív szerepek (csoport integráció, feladatteljesítés) Diszfunkcionális szerepek (bohóc, periféria) H. Bales szerepfelosztása: Feladatorientált szerepek (pl. cél elérése) Kapcsolatorientált szerepek (pl. csoportstruktúra fenntartása)

81


a munkahelyen: társadalmi felfogásban eltérő VEZETŐ: kötöttebb, előírásszerű társadalmi elvárások, céges szabályok SZAKÉRTŐ: önállóbb, rugalmasabb, modernizációt sejtető (azt nem mindig teljesítő)

kompetenciák, motiváció, felelősség reaktív  proaktív stratégia: funkcionális, szembenéző diszfunkcionális, elkerülő 82



41



Szerep-tér A különböző szerepek nem önmagukban, hanem egy sajátos teret képezve jelennek meg Apa, férj, vezető, tag

Szerep-csoport A szerep más szerepekkel áll kapcsolatban Vezető-beosztott Férj-feleség 83


CSOPORTOK fejlődése, dinamikája

84



42



Primer: család Szekunder: munkatársak, baráti kör 1. Létszám alapján: kiscsoport ( kb. 20 főig – pl. részleg, projektcsoport) nagycsoport ( kb. 20 fő felett) tömeg (más jellemzők is) 2. Kialakulás körülményei alapján: formális csoport : mesterségesen kialakított (pl. kinevezés) informális csoport: a tagok önkéntes érzelmi motiváció alapján kerülnek be párhuzamosan működik! 3. Csoporttagok érintkezése alapján: elsődleges: a csoporton belül intim kapcsolatok, sok személyes érintkezés, nagyfokú összetartás van. másodlagos: formálisabb, személytelenebb kapcsolatok jellemzik a csoportot. 85


Motivációk: segíthet elérni bizonyos célokat kielégítheti szociális szükségleteinket tanulási lehetőség: tudást, információt adhat, amit egyedül nehezebben tudnánk megszerezni kielégítheti biztonság szükségletünket (Maslow) hozzásegíthet a pozitív szociális identitáshoz 86



43



Olyan fontos csoportok, melyek segítségével meghatározzuk más (gyakran nagyobb) csoportokhoz való viszonyunkat (pl. el tudjuk helyezni magunkat a társadalomban), el tudjuk dönteni, hová tartozunk, melyik csoport szabályait tartsuk magunkra érvényesnek saját értékeinket, identitásunkat, gyakran azoktól a csoportoktól kölcsönözzük, amelyekhez tartozunk (pl. család, munkahely, barátok).

Funkciói: 1. normatív funkció: ennek a csoportnak a normáit fogadjuk el magunkra nézve érvényesnek befolyásolják, meghatározzák attitűdjeinket 2. összehasonlító funkció: olyan támpontot ad a személynek, amihez mérheti magát, megítélheti értelmi, testi és személyes vonásait. 87


A referenciacsoport mindazon csoportok, amelyek az ember attitűdjeire vagy magatartására közvetlen (személyes) vagy közvetett hatással vannak.(Kotler) Típusai: tagsági, elsődleges/másodlagos, formális/informális csoportok, illetve aspirációs csoportok.

Tagság

Attitűd

88


Igen

Nem

Pozitív

Pozitív tagság

Aspirációs(vonzó) csoport

Negatív

Elutasított tagság/ megtagadott csoport

Elutasított/elkerült csoport


44



Csoportnorma:

A normák elvárások arra vonatkozólag, hogy az adott csoport mit tekint elfogadható viselkedési módnak, amelyek stabilizálják és szabályozzák a csoportbeli viselkedést, s egyben segítik a csoportokat céljaik elérésében.

tagok által elfogadott, követett megállapodások közös elvárások, elvek, értékítéletek rendszere

Explicit vagy implicit

( írott/íratlan) szabályok, melyeket a csoport alakít ki. ( vezető, csoport előtörténete, más helyzetből való átemelődés)

89


Interakciók eredményeként alakulnak ki Íratlan szabályok, mégis mindenki számára kötelező érvényűek. Csoportkövetelményként funkcionálnak, amelyet a csoport egésze támaszt az egyes tagokkal szemben. csoportban maradás feltétele bekerülésnél is viszonyítási alap

Megtagadásuk vagy nem teljesítésük a csoport szankcióit mozgósítja: mellőzés, elszigetelés, kitaszítás.

90



45



A csoportnormák csoportnyomásként hatnak a tagok viselkedésére, s ezáltal a csoportösszetartó erőt is fokozzák. A normák megtartása különböző szinten valósulhat meg: 1. Kevésbé fejlett csoportban: a tagok kényszerből tartják be a normákat. vagy azért, hogy konfliktusokat kerüljenek el. vagy a félelem készteti őket az engedelmességre. Ez a „csoportfegyelem”

2. Fejlettebb csoportban: a csoporttagok belső meggyőződéséből fakad. Ekkor beszélünk „csoportmorál”-ról.

91


Alakulás, formálódás (Forming) csoport előtt álló feladat megismerése Viharzás (Storming) egyéni különbségek és konfliktusok felszínre kerülnek, verseny folyik a szerepekért, státuszokért Normaalakulás (Norming) Kialakulnak a közös csoportnormák, attitűdök, szerepmeghatározások– a konfliktusok megoldódnak Működés, teljesítés (Performing) Kialakul a személyes kapcsolatok és a feladatmegosztás rendszere, lehetővé teszi a működést, a magas teljesítményt 92



46



1. A szituáció definiálása A csoporton kívül gyakorolt szerepeiket hozzák az egyének a csoportba. A szerepek egyeztetése, kapcsolatkialakítás.

2. Dependencia, tekintélykeresés Dependencia-szükséglet megjelenése, célkitűzés igénye, „mondják meg, mit csináljunk”. Ellendependencia: rivalizálás, menekülés, „kinek a

véleményét fogadjuk el”.

A dependencia szakaszának megoldása az együttműködés kialakítása, a kölcsönös függés (egymásra utaltság) felismerése. Zárt rendszerben: csak egymás rovására szerezhető meg a nyereség Szinergia: a közös erő nyeresége 93


3. Személyes viszonyok kialakulása Párképződés, klikkek. Csoportfeladat ↔ személyes problémák megjelenése Személyesség (énközelség) ↔ távolságtartás Normaképzés, szabályképzés Közös élmények, „mi”-tudat, csoportkohézió

4. Munkafázis, feladatteljesítés Lényeges elem a teljesítmény definiálása (alapelvek) Nyílt, egyértelmű követelmények

5. Termináció (végesség) időkorlátos csoportoknál, terápiás és tréningcsoportoknál (projektcsoportok!) 94



47



Csoportban ható erő egy csoporttag cselekedetei – amelyet mások magatartása is irányít – minden más csoporttag viselkedését is befolyásolják

A csoportdinamika a csoportban folyó, a csoportban megfigyelhető eseményekkel, pszichés történésekkel és jelenségekkel foglalkozó ismeretkör. ilyen történések: pl. a vezetőképződés, a bűnbakképzés, a csoportlégkör, és a csoport összetartásának és széthúzásának az alakulása.

Szinergia: 1 + 1 + 1 > 3 (külső nyereség) Pl. 100 Ft-os feladat 95


A kommunikáció eredményeként kapcsolatok alakulnak ki, és fokozatosan létrejön egy társas szerkezet Minden tag viszonylag állandó pozíciót foglal el a csoporton belül módosítható felszíni szerkezet ( formálisan betöltött szerepek határozzák meg) rejtett hálózat ( tagok közti vonzalmi kapcsolatok határozzák meg) Moreno: szociometria – szociogram (térkép a csoportban létező személyes kapcsolatok hálózatáról)

96



48



Leavitt(1951) kutatta a csoportkommunikációs rendszerek következményeit a csoport teljesítményre és a csoport tagok elégedettségre. Nyitott – zárt kommunikációs hálók Rokonszenv/ellenszenv Sokszor rejtett

Munkahelyen: megismerése, feltárása fontos


97

Az az erő, ami a csoportot összetartja – mennyire elkötelezettek a tagok a csoport közös normái és céljai iránt Pozitív érzések hatást gyakorolnak a csoport teljesítményére

Azokat a csoportokat becsüljük meg jobban, amelyekért áldozatokat kellett hozni – pl. ha nehéz volt bekerülni (angol elitiskolák) A kohézió befolyásolja a csoporton belüli interakciós folyamatokat: Összetartó csoportok kevésbé tűrik a deviáns viselkedést Erős nyomás a konformitás irányába Alkalmazkodunk a csoportnormákhoz 98



49



MUNKAHELYI SZOCIALIZÁCIÓ Csoportviszonyok a munkahelyen

99


Szocializáció az az interakciós folyamat, amelynek révén a személy viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a csoport tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak. Az interakció a személyek egymás felé irányuló, és egymás viselkedése által vezérelt aktivitása, magában foglalja az emberi együttműködés minden lehetséges változatát, így a kooperációt, versengést és kommunikációt is. 100



50



az egyén része lesz a munkahelyi csoportnak család iskola társas közösségek munkahely tudás, képességek fejlődése (társadalmi szerep)

beépülés, normák, szerepek „kiforrása” harc és alkalmazkodás (megalkuvás?) kulturális jelenségek felismerése „közlekedési” szabályok rangok, szerepek, érdekek és viselkedési jellemzők

kedvező eset: internalizálás (bensővé válás) 101


Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem. Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák. Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani. 102



51



Vezetési stílus Dolgozói összetétel A szervezet nagysága Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között (zárt rendszer!) Munkahelyi fegyelem 103


Valahányszor két vagy több csoport verseng egymással, a csoportok tagjai a két csoport közötti különbségeket felnagyítva észlelik. Egy már klasszikussá vált terepvizsgálatban Sherif és munkatársai (1961) a csoportközi versengés és konfliktus különböző tulajdonságait tanulmányozták. Vizsgálati személyeik táborozó gyerekek voltak. amikor a gyerekek jutalmazását az egymással versengő csoportok teljesítményétől tették függővé, a gyerekcsoportok között erős versengés alakult ki. a kutatók ezután különböző eljárásokkal megpróbálták kiküszöbölni a versengést. a legsikeresebbnek az a módszer bizonyult, hogy kollektív jutalmat tűztek ki (pl. egy film megnézését), mely olyan feladat elvégzésétől függött, melyet csak a csoportok közötti kooperációval lehetett végrehajtani.

A saját csoportunk túlértékelésének és más csoportok leértékelésének tendenciája a előítélet és a megkülönböztetés fontos forrása a valóságos életben.

104



52



1. 2.

Közös célok: manifeszt, egyeztetett, konszenzus Bizalom

3.

Kommunikáció

4.

Motivációk

5. 6.

Kockázat-tét-kifizetődés viszonya Érdekek

előlegezés, megóvni, rongálást kerülni ha nincs: félreértések, attitűdök teljesítmény, társulási, hatalmi, biztonsági

megtalálni a közös nevezőt: érdekhierarchia? SZINERGIA (külső nyereség vs. közös veszteség)

7.

Értékek, normák

8.

Szerepek

9.

Időbeli előzetes események

pl. megállapodások betartása hierarchiatartó, problémamegoldó kell-e a sérelmeket „pátyolgatni” 105


Együttműködő

Versengő

Individualisztikus Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik élmény Tudják egymást helyettesíteni

Kevésbé tudják egymást helyettesíteni

Egymás pozitív értékelése

Egymás alábecsülése

Segítőkészség

Kreatív akadályozás KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)


106

53



A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg.

Lippit-White is vizsgálta TÍPUSAI: Autokratikus Demokratikus Laissez-faire Magyarország: Mérei Ferenc: Módszerek c. filmje

Jelentősen befolyásolja a csoporton belüli és a csoportközi folyamatokat KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező) 107

A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott,közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, Bemutatja a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Mi a jó, mi a rossz, követendő, elvetendő 108



54



Szél

Tengeráramlás


109


110


55



Hatalmi pókháló. (központosított) Szerepkultúra (stabil, lomha)

111


Feladatkultúra (munkakör-projekt) Személyiségkultúra (pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás)

112



56



A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: bukás Evolúciós megközelítés: az marad fenn, amely a természetes kiválasztódás révén a legjobban alkalmazkodik és átörökít csoportok: kiválasztódás vs. átörökítés dilemma szervezetek: folytonosság + megújulás 113


Hard: Függés-függetlenség Kontroll Értékelési és jutalmazási kritériumok

Szoft: Deklarációk: pl. üzleti tisztesség, biztonság, versenyképesség

Azonosulás Egyén + csoportközpontúság Humán orientáció (emberi erőforrás tisztelete) Reális kockázatvállalás 114



57



Külső hatások /természet, történelem, kultúra/ Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/ Szervezetek történelme 115


Hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki Folyamatok, szabályozások Megjelenése: ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb Megjelenése: kommunikáció, rítusok, konfliktuskezelés

116



58




117

A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns vállalati kultúrát kultúra Az erős kultúra pozitív, mert: Kiszámítható a viselkedés Lojalitást generál Kis fluktuáció = hűség a vállalathoz Magatartást befolyásol

118



59



MOTIVÁCIÓ A CSOPORTBAN Társas viszonyok hálójaként

119


Pszichológiai légkör Dolgozó (végrehajtó)

Hatalmi motiváció Társulási motiváció

Segítő (pl. vezető)

FELADAT

120



60



Teljesítménymotiváció: az eredmények, célok, kihívás iránti igény, munkavégzésre irányuló munkamotiváció, magas teljesítményszint elérésére és fenntartására való törekvés, mérsékelt kockázatvállalás, személyes felelősségvállalás, a dolgok alkotó, újító módon való végzése.

Társulási motiváció: a konfrontáció elkerülésére és az együttműködésre való törekvés, a munka interperszonális oldalának a hangsúlyozása, akár a feladattal kapcsolatos munka végzésének rovására is; a vezetőknél egyensúlyozó, kiegyensúlyozó szerepe van.

Hatalmi motiváció: képesség más szervezeti egységek szervezeti szereplők viselkedésének befolyásolására. A hatalmi motiváció négy dimenzióban jelenik meg: a függés, a kontroll, a segítség és a szakértelem szintjén. 121


Viselkedés

=

Szituáció x

• Tényállapot

Személyiségtényezők

• • • • • • • • •

122


x

Önismeret Kommunikációs készségek Érzékenység Attitűd1 Rigiditás2 Motiváció Siker-kudarc Együttműködés, versengés Konfliktuskezelési stílus

Társadalmi igények, korlátok

• • • • • •

Törvény Illem Etika Kulturális normák Szervezeti szabályok, előírások Szervezeti légkör, kultúra, szokások, munkahelyi szociális klíma


61



KONFLIKTUSKEZELÉS A személyközi dimenzió egy kritikus területe

123


A „konfliktus” a latin confictus szóból származik, ami fegyveres összeütközést jelent, de a mindennapi szóhasználatban az emberi összeütközés szinonimájaként használjuk. 124



62



A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben egy személy vagy csoport úgy érzi, hogy a másik fél egy számára fontos kérdés, ügy megvalósításban akadályozza. összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, a másik fél érdekeit sérti, ami ellentéthez vezet. A konfliktus egymás ellen irányul, míg a versengés egy cél egymástól független (sokszor elsőbbséget jelentő) elérésére. 125


Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert

energiát és erőforrást igényel rossz vezetés eredménye elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról

Megszüntetni ! 126


Modern irányzat szerint hasznos lehet, mert

elősegíti új taktika és stratégia kialakítását megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet

Menedzselni !


63


127



Strukturális okok nagyság, vagy méret

kommunikációs hiba

heterogén összetétel

bizonytalan, zavart kommunikáció

részvétel vonalbeli és funkcionális szervezetek ellentéte javadalmazási, kompenzációs rendszer erőforrások elosztása hatalom megosztása 128


Kommunikáció

Egyéni tényezők célkonfliktusok kognitív konfliktus viselkedési konfliktus szerepkonfliktus


64



1. Megkeményedés 2. Vitatkozás

Kiútkeresés

3. Szavak helyett tettek 4. Ellenségkép és megszilárduló koalíciók

Megoldáskeresés

5. Tekintélyvesztés 6. Fenyegetőzés 7. Korlátozottan megsemmisítő csapások 8. Az ellenség felmorzsolása

Akciók

9. Közösen a teljes pusztulásba 129


a személy belső konfliktusai emberek egymás közötti konfliktusai csoportközi konfliktusok szervezetek közötti konfliktusok 130



65



Konfliktus = összeütközés Akkor lép fel , ha két vagy több személy ütközik olyan célokért vagy korlátozott javakért, amelyek – ténylegesen, vagy az ő észlelésük szerint – nem érhetőek el mindannyiuk számára ( Boulding, 1962) 131


Vita? Verseny? 132


Konfliktus?


66



Folyamatosan romló információ áramlás Ellenséges a hangulat, egészségtelen rivalizálás és féltékenység a szervezeti tagok és csoportok között Fokozódik az interperszonális súrlódás Egyre magasabb szintre kerül a szervezeti tagok, csoportok és egységek közötti súrlódás. Elhatalmasodik a túlszabályozottság. Romlik a munkaerkölcs.

133


1. Kapcsolati konfliktusok erős érzelmek téves észlelések, sztereotípiák kommunikációs zavarok sorozatos negatív viselkedés

134



67



2. Értékkonfliktusok A gondolatok és viselkedés más kritériumok alapján való megítélése Az elérendő célokhoz eltérő értékek kapcsolódnak A szereplők különböző életfelfogása, vallása, stb. 135


3. Strukturális konfliktusok A források egyenlőtlen elosztása Az egyenlőtlen kontrollálási lehetőségek Az egyenlőtlen hatalmi viszonyok A földrajzi, fizikai, környezeti tényezők, amelyek gátolják a kooperációt Az időhiány 136



68



4. Információs konfliktusok Az információhiány A téves információk A vélemények eltérése abban, hogy mi a fontos információ Az információ eltérő értelmezése Az értékelés eltérő volta 137


A szemet szemért, fogat fogért ösztön ha hirtelen fájdalom, nagy veszteség, különösen erős sérelem éri az embert, az első önkéntelen gondolat általában az elégtétel, a bosszú erre az ösztönre épül a „vendetta” (vérbosszú), az önbíráskodás, s ez az, amelyet az emberi civilizáció törvényekkel kísérel meg kordában tartani.

138



69



Az aki megdob kővel, dobd vissza kenyérrel krisztusi parancsának viszonylag kevesen képesek maradéktalanul eleget tenni a megbocsátani tudás, az irgalom

139


Kard által vész, ki kardot ragad! a kölcsönösségen alapul kölcsönös érdek, hogy szabályozzuk dolgainkat, megegyezzünk, ha nincs más lehetőség, okos és igazságos kompromisszumot kössünk, betartsuk a törvényeket, a magunk által alakított szabályokat. igyekezzünk úgy viselkedni másokkal, ahogyan azt magunkkal szemben elvárjuk

140



70

önérvényesítés szintje



probléma megoldó

versengő

kompromisszumkereső

elkerülő

alkalmazkodó

együttműködés szintje


141

Versengő erőteljesen törekszem saját célom elérésére és nem vagyok tekintettel a másik céljára

probléma versengő Nem erőltetem saját célom elérését megoldó Alkalmazkodó


Elkerülő

nem erőltetem saját célom elérését, viszont együttműködök a másik céljainak elérése érdekében

Kompromissz Kompromisszumkereső um-kereső Problémamegoldó elfogadom a másik fél érdekeit,alkalmazkodó miközben érvényt elkerülő kívánok szerezni saját érdekeimnek is

142


együttműködés szintje KRE (alkalmazott) szociálpszichológia 2017. tavaszi félév (levelező)

71




versengő

problémamegoldó kompromisszumkereső

elkerülő

alkalmazkodó

együttműködés szintje


143

KISEBBSÉGI IDENTITÁS, MÁSSÁG, DEVIANCIA Többség és kisebbség viszonya

144



72



Komplex válasz arra az egyszerű kérdésre: „Ki vagyok én?” Válaszok: - individuális jellegűek, azaz önjellemzések (pl. „okos”, „szorgalmas” stb.) - személyiségjellemzők - társadalmi jellegűek, azaz belehelyezik az egyént a család, a szakma, az etnikum, az ország stb. társadalmi környezetébe - csoportvonatkozások

145


Személyes azonosság: saját létünk folyamatos létezésének élménye; annak élménye, hogy „én vagyok,aki vagyok”; ha megszakad, akkor ez patológiás következményekkel jár

Helyzeti identitás: az anonim interakciókban az én definiálása (lásd Goffman és az etnometodológia) – a Johari-ablak modelljében foglalt összefüggések

146



73



Strukturális és történeti felfogás: - a személyes identitás nem alakulhat ki másként, csak külső referenciákhoz képest (pl. nemzeti identitás) - az én külső társadalmi kategóriákkal (közvetítések révén) való kapcsolat segítségével jön létre - A társadalmi struktúra külső referenciális kereteihez köti az én kialakulását

147


A személy hogyan helyezi el önmagát az adott társadalomban? - önmaga: identitása - társadalom: az emberi szerveződések univerzuma Ennek a két tényezőnek a kölcsönhatása: - az „eszmék”: mit és kit érdemes követni? Mi az igazság? Stb. - Az „idő” és a „hely” mely koncepcióit kell

használnunk? - Ez a saját identitás konstruálása 148



74



Az egyén elhelyezi önmagát az emberi szerveződésekben, s ekkor legalább a következő két állásfoglalást teszi meg: 1.

Az egyén viszonya ezekhez a szerveződésekhez (az eltérések és hasonlóságok kinyilvánítása) – ez az egyén

individualizmusa 2.

149

A szerveződések közötti viszonyt érintő állásfoglalás: a státus kérdései, a konfliktusok körülményei stb.


A modern társadalom individualizációja. Az egyetemes emberiség („nembeliség”) mint identitás-keret. Ezen pólusok között a társadalmi közvetítés! Azaz léteznek-e reális csoportok, amelyek révén ez a közvetítés megvalósul? A modern társadalmakban ez problematikus. Identitás-diffúzió (Erikson) 150



75



A cselekvések sora beágyazódik az élettörténetbe ezek az önéletrajzi narratívák számos ponton találkoznak a

társadalomtörténeti narratívákkal A kettő kölcsönhatásában formálódik a pszichoszociális identitás (Erikson). 151


Nemzeti, vallási, nemi, generációs, világnézeti kategóriákat a szocializáció folyamatában sajátítjuk el. Ezután magától értetőségekként fogadjuk el. A társadalmi identitás tartalmazza azokat a kategoriális rendezőelveket, melyeket a társadalom az egyének nagycsoportjainak észlelését megkönnyítendő bocsát tagjai rendelkezésére. Pl. a (magyar) nemzeti identitás 152



76



A magyar nemzethez való tartozás kategoriális rendje(i). Eltérő jelentéseket tartalmaz: születés / önbesorolás útján Nem mindegy, hogy: lakóhely, állampolgárság, anyanyelv Identitás-váltás? (lehet? nem lehet?) 153


Faj: Homo sapiens Rasszok: kaukázoid, mongoloid, negroid Rasszizmus: a saját rassz magasabbrendűsége a másikhoz képest; fizikai külsőhöz öröklött viselkedésbeli jellegzetességeket kötnek Nemzet: egy nemzethez tartozók, közös nemzeti identitással Nemzeti kisebbség: van saját hazájuk, de nem annak a területén élnek; nem a többségi nemzettel azonosulnak Etnikum: a társadalom egy adott csoportja, mely a többségtől eltérő kulturális identitással rendelkezik 154



77


Nemzetiség Bolgár Cigány (roma)

Fő

A 2001. év %-ban

6 272

270,8

315 583

153,4

Görög

4 642

70,1

Horvát

26 774

104,1

Lengyel

7001

136,1

Német

185 696

154,3

Örmény

3 571

306,5

Román

35 641

241,1

Ruszin

3 882

186,7

Szerb

10 038

136,6

Szlovák

35 208

89,7

Szlovén

2 820

58,4

Ukrán

7 396

100,0

Együtt

644 524

145,6

Arab

5 461

230,7

Kínai

6 770

232,2

Orosz

13 337

242,0

3500

281,4

95 143

122,5

Vietnámi

155


Egyéb


A szociológia az elmúlt évtizedekben hanyagolta a „nemzet” problémakörét Pedig több száz fenyegetett nemzeti és etnikai kisebbség van; hátrányos helyzet, jogfosztottság ↔ védekezés, fanatizmus Etnikai zavargások Globalizáció, multikulturális társadalom 156



78



Egyetlen hivatalosan elismert etnikai kisebbség Magyarországon Ki a cigány? Több népcsoport együttese (beás, oláh, romungro)

Többszörösen hátrányos helyzet (eü-i állapot, oktatás, munkaerőpiac, lakóhely) Analfabetizmus 157


A multikulturalizmust 1971ben Kanada emelte be a köztudatba. A multikulturális szemléletmód fokozatosan terjedt el Ausztráliában, az Egyesült Államokban, később Nyugat-Európában. 158



79



…elismeri a kulturális sokszínűséget és igyekszik megőrizni azt. …a kisebbségi és a domináns kultúrák gyakran egyenlőtlen viszonyára helyezi a hangsúlyt. Az ellentmondások kifejezéséhez és összeegyeztetéséhez szükséges valamilyen közvetítő közeg vagy keret. 159


Bikulturalizmus (Erős) Kultúrák egyensúlyozása (Benet-Martinez)poliidentitás vagy rétegzett identitásként (Niedermüller) Akkulturáció (Gordon) 160



80



A multikulturalizmus a modern társadalmak növekvő mértékű etnikai és kulturális heterogenitását új realitásként regisztrálja. megjelöli, hogy a sokféleség tényéből milyen elvi és gyakorlati következtetéseket kell levonni. 161


Az Európai Tanács egyszerűsített meghatározása: az emberi társadalmak működésének idealisztikus módját jelöli, amelyben a kultúrák egymást gazdagítják anélkül, hogy a kulturális különbségek eltörlődnének. 162



81



KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!

163


Lányi Gusztáv: I. Egyén, csoport, társadalom.

szoc.tarstud.hu/upload/szoc_2_I.a%20csoportfogalom%20tisztázása.ppt (letöltés: 2015.01.24) Martin László: Szociálpszichológia. Az ember társas viselkedésének pszichológiája

users1.ml.mindenkilapja.hu/users/kommedia2008/uploads/szocpsz.ppt (letöltés: 2015.01.31) Pais Ella: Szociálpszichológia. Attitűd

mmik.pte.hu/data/2012/0918/198/SZOCIALPSZICHOLOGIA.ppt

Kertész Gergely: Személyészlelés (előadás-anyag)

https://www.filozofia.bme.hu/sites/default/files/anyagok/1333/személyészlelés.ppt (letöltés: 2017.03.08)

Major Zsolt Balázs: Bevezetés a pszichológiába. web.med.u-

szeged.hu/magtud/magyar_ok/Bev_pszichoba_ea_3.ppt (letöltés: 2015.02.12)

Erős Ferenc: Irányok és tendenciák az előítéletek kutatásában

www.hier.iif.hu/hu/letoltes.php?fid=tartalomsor/409 (letöltés: 2015.02.12) A csoport és a team (Sz.N.): www.fk.jgytf.u-0csoport%20es%20a%20team.ppt

szeged.hu/.../A%2 (letöltés: 2015.01.31)

Lévai Csabáné - Baráthné Gyöngy Anita: Konfliktusok a munkahelyi környezetben.

www.ektf.hu/.../konfliktusok_a_munkahelyi_kornyezetben.ppt (letöltés: 2015. 04. 15) Petuhov Erzsébet: Konfliktuskezelés (kéziratos prezentáció) Lányi Gusztáv: Identitás és élettörténet szoc.tarstud.hu/04/szocpszicho2/lanyi/identitas_elettortenet.ppt (letöltés:

164


2015.02.12)


82

(ALKALMAZOTT) SZOCIÁLPSZICHOLÓGIA

Recommend Documents