24

VR 2016 0403 DOC.0198/24

SECTORCONVENANT 2016-2017 AFGESLOTEN TUSSEN DE VLAAMSE REGERING EN DE SOCIALE PARTNERS VAN DE SECTOR HANDEL IN BRANDSTOFFEN (PC 127)

Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: Mevrouw Hilde Crevits, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs; De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport

en de sociale partners van de sector handel in brandstoffen, met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Etienne Rigo, Voorzitter Brafco; De heer Johan Mattart, Algemeen directeur Brafco

met als vertegenwoordigers voor de werknemers: De heer Jan Transcom;

Sannen, Algemeen

sectorverantwoordelijke wegvervoer ACV-

De heer Frank Moreels, Federaal secretaris wegvervoer en logistiek BTB-ABVV

1

Wordt overeengekomen wat volgt

Verbintenissen van de Vlaamse Regering

Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 een maximale toelage van 98.000,00 EUR uit te betalen aan het Sociaal Fonds voor de ondernemingen van handel in brandstoffen, Léon Lepagestraat 4 te 1000 Brussel (ondernemingsnummer: 0423.955.227 - bankrekeningnummer: BE65 3100 0192 1696) ter financiering van 1 VTE sectorconsulent.

Artikel 2. De Vlaamse Regering voorliggende overeenkomst, door:

stimuleert

en

ondersteunt

de uitvoering

van

1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergaderingen waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van intervisiemomenten met vertegenwoordigers van de sector, die fungeren als doorgeefluik van informatie.

Verbintenissen van de sector

Artikel 3. De sector van de handel in brandstoffen verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants 2016-2017, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn verbintenissen die betrekking hebben op het ondersteunen en uitvoeren van: -

de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.

Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 1 VTEsectorconsulent ingezet. Hij is tewerkgesteld in een paritair beheerde organisatie en werkt onder paritair toezicht. Ze zijn belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van

2

het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er afdoende wordt uitgeoefend. De maximale werkingssubsidie wordt toegekend voor de inzet van 1 VTE op jaarbasis. Indien de sectorconsulent tijdens zijn of haar afwezigheid niet afdoende vervangen wordt voor het continueren van de inspanningen in het kader van het sectorconvenant, vermindert de maximale werkingssubsidie. De werkingssubsidie wordt dan berekend per consulent per dag van de looptijd. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen waarop geen/te weinig consulenten tewerk gesteld waren en in mindering gebracht.

De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen en wijzigingen melden.

Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2017 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2018 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangsen eindrapport omvatten: -

de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan;

-

de toetsing van de realisaties aan de resultaatsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant;

-

de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport).

Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering.

3

OMGEVINGSANALYSE Heterogene en snel wijzigende sector De sector van de brandstoffenhandel is vrij heterogeen. De overgrote meerderheid van de werkgevers is actief in de distributie van vloeibare brandstoffen zoals huisbrandolie, diesel en kerosine. Daarnaast zijn er ook handelaars in vloeibaar gemaakte petroleumgassen (butaan en propaan) en handelaars in vaste brandstoffen (steenkool en pellets), al is hun aantal relatief beperkt. Kenmerken van de ondernemingen Alle ondernemingen in de sector kenmerken zich door hun persoonlijke service en dienstverlening. Veelal zijn het zelfstandigen, familiebedrijven en lokale KMO’s waar de zaakvoerder (en vaak zijn echtgenote) zelf actief in het bedrijf aanwezig is. De sector handel in brandstoffen kende in het 3e kwartaal van 2015 393 bedrijven die vallen onder het paritair comité 127 en 127.02 (Oost-Vlaanderen). Wat de verspreiding van de bedrijven onder PC 127 en PC 127.02 betreft, zien we een kleine meerderheid van bedrijven in Vlaanderen: 206 bedrijven in Vlaanderen versus 179 bedrijven in Wallonië (en 8 bedrijven in het Brussels Hoofdstedelijk gewest). Tabel 1: Overzicht ondernemingen per provincie (3e kwartaal 2015) Provincie

Aantal bedrijven

ANTWERPEN

45

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST HENEGOUWEN

8

LUIK

57

LIMBURG

38

LUXEMBURG

17

NAMEN

31

OOST-VLAANDEREN

50

VLAAMS BRABANT

24

WAALS BRABANT

13

WEST-VLAANDEREN

49

VLAANDEREN WALLONIE BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

206 179 8

Totaal

393

61

Binnen de sector handel in brandstoffen zien we dat het merendeel van de ondernemingen slechts een klein aantal werknemers telt. 32,57% van de bedrijven telt slechts 1 werknemer. 17,55% van de bedrijven heeft 2 werknemers in dienst en bij 12,46% van de bedrijven vinden we drie werknemers terug. Dit betekent dat meer dan 62% van de bedrijven 3 of minder werknemers tellen. In deze bedrijven is de zaakvoerder vaak ook personeelsverantwoordelijke. Daarenboven springt deze zaakvoerder, in drukke periodes, vaak in voor de levering van brandstof. Dit verklaart

4

waarom veel bedrijven niet bewust bezig zijn met personeelsbeleid. Werkgevers hanteren vaak een familiale, informele sfeer in hun bedrijf. Tools en praktijken rond personeelsbeleid worden door werkgevers vaak geïnterpreteerd als een formalisering van hun informele bedrijfscultuur waarbinnen zowel werkgever als werknemer tevreden zijn (volgens de werkbaarheidsenquête). Inzake personeelsbeleid is het aldus belangrijk om adviezen aan te passen aan de grootte van de bedrijven. Naast het grote aantal kleine bedrijven is er de laatste jaren bij enkele middelgrote bedrijven wel een trend van schaalvergroting, voornamelijk door middel van de overname van kleine ondernemingen.

Tabel 2: Grootte bedrijven (3e kwartaal 2015) Kwartaal

1 werknemer

3 werknemers 49

Totaal

128

2 werknemers 69

2015/3 2015/3

32,57%

17,55%

12,46%

62,56%

246

Profiel werknemers Binnen de sector handel in brandstoffen zijn er 1909 werknemers tewerkgesteld. Deze zijn verspreid over de verschillende provincies. Ook hier zien we een kleine meerderheid van werknemers in Vlaanderen: 981 werknemers in Vlaanderen versus 868 werknemers in Wallonië. Bij de bedrijven in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werken 60 werknemers. Tabel 3: Overzicht werknemers per provincie (3 e kwartaal 2015) Provincie

Aantal werknemers

ANTWERPEN

317

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

60

HENEGOUWEN

347

LUIK

195

LIMBURG

246

LUXEMBURG

134

NAMEN

143

OOST-VLAANDEREN

184

VLAAMS BRABANT

73

WAALS BRABANT

48

WEST-VLAANDEREN

161

VLAANDEREN

981

WALLONIE

868

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

60

Totaal

1909

5

De sector kent een sterke vergrijzing. Een derde van de werknemers (32%) binnen de sector is ouder dan 50 jaar. Nog eens 32% is tussen de 40 en de 50 jaar. De gemiddelde leeftijd van werknemers in onze sector is 45 jaar.

Tabel 4: Leeftijdsverdeling werknemers (3e kwartaal 2015) Leeftijd

Aantal werknemers

Percentage

70 jaar en ouder

3

0,16%

60 tot en met 69 jaar

90

4,71%


516

27,03%


611

32%


426

22,31%


252

13,02%

20 jaar en jonger

11

0,59%

Het percentage aan vrouwen in de sector is laag. De arbeidersberoepen uit de sector blijven mannelijke bastions. Slechts 3,4% van de werknemers in de sector is vrouw, waarvan er ook nog eens 80% deeltijds werkt.

Tabel 5: Geslacht werknemers (3e kwartaal 2015) Kwartaal

Man

Vrouw

2015/3

Totaal werknemers 1909

1844

65

(waarvan deeltijds)

(163)

(111)

(52)

2015/3

100%

96,6%

3,4%

(waarvan deeltijds)

(8,5%)

(6%)

(80%)

Het aantal werknemers met allochtone achtergrond in de sector is laag. Hoewel het aandeel loontrekkenden met een niet-EU-herkomst1 procentueel fors toegenomen is de afgelopen jaren (van 2,2% in 2009 tot 5,6% in 2013), is er in PC 127 nog steeds sprake van een ondervertegenwoordiging van zowel loontrekkenden met een EU-herkomst (4,8% in PC 127 tegenover 7,1% gemiddeld in VL), als van loontrekkenden met een nietEU-herkomst (5,6% in PC 127 tegenover 6,9% gemiddeld in VL).

1

De herkomst van een persoon wordt bepaald op basis van vier criteria, met name de huidige nationaliteit van de persoon, de eerst gekende nationaliteit van de persoon bij het Rijksregister, de eerst gekende nationaliteit van de vader en de eerst gekende nationaliteit van de moeder. Als één van deze vier criteria een niet-Belgische nationaliteit is, dan wordt de persoon beschouwd als zijnde een persoon met een buitenlandse herkomst.

6

Tabel 6: Herkomst werknemers (2009-2013) Herkomst

2009

2010

2011

2012

2013

BE

93,5%

91,7%

91,3%

89,6%

89,6%

EU (niet-BE)

4,3%

6,1%

5,0%

5,4%

4,8%

Niet-EU

2,2%

2,2%

3,7%

5,0%

5,6%

Taken en verantwoordelijkheden werknemers De werknemers in de sector zijn hoofdzakelijk chauffeurs die met tankwagens huisbrandolie, diesel of andere vloeibare brandstoffen leveren bij de consument. Dit kunnen zowel particulieren zijn als bedrijven, zoals transportondernemingen, land- en tuinbouwbedrijven, bouwondernemingen, enz.. Daarnaast zijn ook heel wat chauffeurs actief in de bevoorrading van tankstations, waarvoor tankopleggers worden gebruikt. Vermits nagenoeg alle chauffeurs rechtstreeks in contact komen met de klanten, zijn deze ‘het visitekaartje’ of de ambassadeurs van de onderneming. Een verzorgd voorkomen, een vriendelijke en beleefde houding én een perfecte service zijn dan ook zeer belangrijk. Typerend aan de sector is ook het feit dat de chauffeurs in vele gevallen vaak ‘rond de kerktoren’ blijven. Behalve het gaan laden op een petroleumdepot of in een raffinaderij, blijven de meeste chauffeurs binnen een beperkte straal rond de onderneming, wat impliceert dat ze, in tegenstelling tot de chauffeurs actief in het internationaal transport, elke avond thuis zijn. Chauffeurs in de brandstoffenhandel moeten niet alleen in staat zijn een tankwagen te besturen (rijbewijs C of CE gekoppeld aan een cursus en nascholing in vakbekwaamheid), maar moeten eveneens de ADR-reglementering inzake het vervoer van gevaarlijke stoffen kennen. Naast het vervoer op zich, zijn ook de laad- en losoperaties heel belangrijk. Deze moeten met de meeste zorg worden uitgevoerd, zodat het risico op incidenten of ongevallen zoveel mogelijk wordt beperkt. Van de chauffeurs wordt ook enige flexibiliteit verwacht. De vraag naar petroleumproducten is zeer wispelturig en moeilijk te voorspellen. Doorgaans zijn de wintermaanden het drukst, terwijl de zomermaanden vrij kalm zijn. Tenslotte zijn de loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector vrij aantrekkelijk, o.m. door de interessante sociale voordelen die door het Sociaal Fonds worden uitbetaald.

STERKTE-ZWAKTE ANALYSE Sterktes • • • • •

Sterke en verplichte basisopleidingen Familiale sfeer binnen veel (kleine) bedrijven Vrij aantrekkelijke loon- en arbeidsvoorwaarden + relatief interessante sociale voordelen Het merendeel van de chauffeurs haalt voldoening uit zijn job De sector biedt zo goed als 100% werkzekerheid (na het voldoen aan de vereiste kwalificaties)

7

Zwaktes en bedreigingen •

• • • • •

•

•

•

De sector kent een sterke vergijzing. Een derde van de werknemers in de sector is boven de 50 jaar. Bovendien is de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector 45 jaar. De arbeiders uit de sector, vooral de 45-plussers, kampen met een hoge fysieke en stressbelasting, wat de werkbaarheid van hun werk in het gedrang brengt. De sector staat weinig open voor de instroom van werknemers uit de diverse kansengroepen (vooral personen met een allochtone achtergrond). Ondervertegenwoordiging van vrouwen binnen de sector. Te weinig instroom in de opleiding en de functies binnen de sector, jongeren en werkzoekenden kennen de sector onvoldoende. Werkgevers staan ook vaak weigerachtig tegenover de aanwerving van jongeren. Deze zouden volgens sommigen nog niet over de nodige attitudes en communicatievaardigheden beschikken, waardoor de instroom van jongeren een heikel punt blijft. Werkgevers publiceren hun vacatures zelden op de site van de VDAB. Vaak heerst er bij werkgevers een negatief beeld van de VDAB en voornamelijk van de werkzoekenden die via de VDAB solliciteren. Zware en terugkerende opleidingen (vakbekwaamheid, ADR), die niet onverdeeld positief onthaald worden omwille van de hoge kostprijs en de moeilijkheden om de opleidingen in te plannen. Dalende marktvraag naar fossiele brandstoffen als mazout, steenkool en gas in bulk of flessen.

Opportuniteiten/kansen 

       

Reageren op vergrijzing en het bevorderen van werkbaar werk: de oudere werknemers met de nodige motivatie aan de slag houden (bijvoorbeeld via peteren meterschapsopleidingen). Focus op jongeren als doelgroep, in het bijzonder jongeren uit de kansengroepen. Antwoorden zoeken op de vragen rond discriminatie en de aanwerving van werknemers met allochtone afkomst. Het beroep van chauffeur op een positieve manier onder de aandacht te brengen en de sector meer naamsbekendheid geven (positieve exposure). Promotie en ondersteuning van instroom via de IBO, om zo meer jongeren te laten instromen. Versterken van de samenwerking met VDAB en onderwijsinstanties, in het bijzonder op het vlak van opleiding. Via bedrijfsbezoeken, publicaties in het vaktijdschrift,… de band tussen werkgevers en VDAB versterken, om zo de instroom te laten toenemen. Innovatie en productdiversificatie stimuleren als antwoord op de dalende marktvraag naar fossiele brandstoffen. Intersectorale samenwerking (voornamelijk tussen en via de verschillende sectorconsulenten.

8

VISIE Vanuit de omgevingsanalyse en de sterkte-zwakte analyse kunnen de volgende uitdagingen bepaald worden. Een eerste grote uitdaging voor de sector handel in brandstoffen is de heterogeniteit van de sector en de dalende marktvraag naar fossiele brandstoffen als mazout, steenkool en gas in bulk of flessen. Er zijn verschillende redenen voor de dalende marktvraag. De belangrijkste is de stijgende concurrentie van andere energieleveranciers. De voornaamste concurrent is, hoofdzakelijk in stedelijke gebieden, de aardgasmarkt. Daarnaast zal de keuze van de brandstof ook sterk afhangen van de prijsevoluties en de eventuele fiscale wijzigingen. Hierdoor is het moeilijk om te voorspellen welke brandstoffen er over enkele jaren populairder zullen zijn. Door de hogere prijzen bestellen veel klanten ook kleinere hoeveelheden (500-750 liter) en wachten ze tot het laatste moment om te bestellen. Er is in elk geval een daling van de populariteit van fossiele brandstoffen, wat sterk gelinkt is aan het stijgend milieubewustzijn. De sector dient te reageren om deze tendens in gunstige zin te keren door middel van innovatie. In dit verband werd op 12 december 2014 de Collectieve Arbeidsovereenkomst betreffende een model voor rapportering inzake innovatie afgesloten. Hierbij zal een werkgroep (aangestuurd en gecoördineerd door het Sociaal Fonds) opgericht worden waarin de verschillende elementen die de marktvraag beïnvloeden verwoord worden. Uiteindelijk is het de bedoeling om initiatieven inzake innovatie te nemen. Als gevolg van de heterogeniteit van de sector en rekening houdende met de snel veranderende marktsituatie in de sector is het belangrijk te weten welke competenties van de hedendaagse arbeider/chauffeur verwacht worden. Daarom is de uitbouw van een competentiebeleid en de opmaak van competentieprofielen een belangrijke prioriteit (zie prioriteit 1). Wat betreft de werknemers binnen de sector zijn er drie belangrijke uitdagingen: de vergrijzing, de ondervertegenwoordiging van vrouwen en de ondervertegenwoordiging van werknemers met allochtone achtergrond. Een eerste belangrijke uitdaging voor de sector is de vergrijzing . Een derde van de werknemers (32%) binnen de sector is ouder dan 50 jaar. Nog eens 32% is tussen de 40 en de 50 jaar. De gemiddelde leeftijd van werknemers in onze sector is 45 jaar. Uiteraard erkent de sector de kennis en vaardigheden van deze oudere werknemers. Wij willen hen dan ook zo lang mogelijk met de nodige motivatie aan de slag houden. De sector dient dus in te zetten op formeel en informeel leren (zie prioriteit 2) en (kennis)retentiebeleid. Vaak betekent een retentiebeleid het op peil houden of bijschaven van competenties. De sector tracht bij te dragen tot fundamentele oplossingen door het nauwgezet opvolgen van de vergrijzingsproblematiek, ondersteund door informatie van overheidswege (zie prioriteit 3). Een tweede uitdaging is het laag percentage aan vrouwen in de sector. Slechts 3,4% van de werknemers in de sector is vrouw, waarvan er ook nog eens 80% deeltijds werkt. Het blijft een beroep waarvan de modale man en vrouw helaas vindt dat het typisch iets voor mannen is, dit voornamelijk omwille van het hoofdzakelijk fysieke werk. Om aan te tonen dat vrouwen zeker ook hun plaats hebben in de sector zal het Fonds aandacht besteden aan het verhaal van de vrouwen die momenteel in de sector zitten. Door deze verhalen onder de aandacht te brengen (via het vakblad, de website en facebook) kunnen ook andere vrouwen overtuigd worden om in te stromen in de sector (zie prioriteit 4).

9

Een derde uitdaging is het lage aantal werknemers met allochtone achtergrond. Hoewel het aandeel loontrekkenden met een niet-EU-herkomst procentueel fors toegenomen is de afgelopen jaren (van 2,2% in 2009 tot 5,6% in 2013), is er in PC 127 nog steeds sprake van een ondervertegenwoordiging van zowel loontrekkenden met een EU-herkomst (4,8% in PC 127 tegenover 7,1% gemiddeld in VL), als van loontrekkenden met een niet-EU-herkomst (5,6% in PC 127 tegenover 6,9% gemiddeld in VL). De sector staat weinig open voor de instroom van werknemers uit de diverse kansengroepen, wat vooral te maken heeft met eventuele problemen bij het veelvuldige klantencontact. Werkgevers dienen waakzaam te zijn voor indirecte, vaak onbedoelde discriminatie en inzetten op preventieve aandacht voor het voorkomen van deze vormen van discriminatie (naast het voorkomen van bewuste discriminatie). In het vakblad van de brandstoffenfederatie en op de website van het Sociaal Fonds zal er aandacht worden besteed aan deze problematiek. Daarnaast dient het draagvlak voor diversiteit bij de sociale partners vergroot te worden door middel van de verspreiding van een brochure, bij voorkeur in samenwerking met het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding en de verhuissector. In deze brochure krijgen werkgevers tools en acties aangereikt om concreet om te gaan met diversiteit en discriminerende klanten (zie prioriteit 4). Om antwoord te bieden aan deze verschillende uitdagingen is intersectorale samenwerking noodzakelijk. Voor verschillende acties wordt nu reeds samengewerkt met andere sectoren (bijvoorbeeld de peter-en meterschapsopleidingen in samenwerking met de taxi- en de verhuissector). Voor de komende periode zijn we vragende partij om nieuwe samenwerkingen aan te gaan (bijvoorbeeld een betere samenwerking met de transportsector inzake de gelijkaardige verplichte opleidingen en samenwerking met de verhuissector inzake diversiteit en discriminatie). Tot slot is het van belang de bestaande samenwerkingsverbanden te verstevigen.

PRIORITEITEN Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten: Prioriteit Prioriteit Prioriteit Prioriteit

1: 2: 3: 4:

Competentiebeleid Formele opleidingen en leren op de werkvloer Instroom en werkbaarheid Diversiteit en discriminatie

10

Prioriteit 1: Competentiebeleid Motivatie Wat is competentiebeleid? Een goed competentiebeleid erkent, ontwikkelt en stimuleert de talenten en vaardigheden van werknemers om zowel bedrijfsdoelen als persoonlijke streefdoelen te verwezenlijken. Vertrekken vanuit talenten is daardoor ook een cruciale hefboom in het streven naar een hogere werkzaamheid en werkbaarheid.

Competentieprofielen Het competentieprofiel bepaalt welke competenties noodzakelijk zijn om een bepaalde functie uit te oefenen. Bij de opstelling van een competentieprofiel is de inhoud van de functie belangrijk – niet de persoon die op dit ogenblik die functie uitoefent. Er wordt vertrokken van wat minimaal verwacht wordt van iemand met die functie. Deze verwachting dient zo realistisch mogelijk bepaald te worden. Een competentieprofiel bestaat uit generieke of kerncompetenties die iedereen in de organisatie moet hebben, zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid. Daarnaast worden ook de jobspecifieke competenties opgenomen. Deze bestaan uit technische competenties (specifieke kennis en vaardigheden voor die job, bv. gebruik bepaalde machine, pckennis,…) en gedragscompetenties (attitude, houding, zoals klantvriendelijkheid, goed samenwerken,…). Binnen de sector zijn er tot op de dag van vandaag geen competentieprofielen opgesteld. Ook de ‘externe’ competentieprofielen dekken de lading niet: de huidige competentiefiche van COMPETENT is bijvoorbeeld te ruim en omvat alle vrachtwagenchauffeurs. Rekening houdende met de grote heterogeniteit en de snel veranderende marktsituatie in de sector (bijvoorbeeld de dalende populariteit van fossiele brandstoffen) is het belangrijk te weten welke competenties van de hedendaagse arbeider/chauffeur verwacht worden. In dit opzicht is de opmaak van competentieprofielen voor de sector prioritair. Dit is ook een eerste opstap naar het in kaart brengen van de toekomstige competentienoden in de sector.

Link met het project functieclassificatie De sector heeft een project lopen dat zal leiden tot de opmaak van vernieuwde functieclassificaties. Functieclassificatie is een methode om functies te analyseren en te evalueren vertrekkend van een functiebeschrijving. Het resultaat drukt de relatieve zwaarte van een functie uit ten opzichte van andere functies binnen een organisatie. De reden voor dit project is het feit dat functieclassificaties binnen de sector een update nodig hebben, aangezien de bestaande functie-indeling totaal verouderd is. De bestaande functieclassificatie omvat immers enkel de functies vrachtwagenchauffeur, tankwagenchauffeur en handlanger.

11

Het actualiseren van de sectorale functieclassificatie kan op diverse domeinen een bevorderend effect hebben op de sector:    

Een duidelijker en meer volledig beeld van de bestaande functies binnen de sector Beter zicht op de opleidingsnoden binnen de sector Beter zicht op veiligheidsaspecten bij het uitoefenen van de diverse functies binnen de sector Verzameling van de basisinformatie voor het opstellen van competentieprofielen

De functiewaardering gebeurt op basis van nog op te stellen functiebeschrijvingen van arbeidersfuncties die horen tot de sectorale functie-inventaris. De functiebeschrijvingen zullen worden opgesteld op basis van een uitgebreide informatieverzameling bij werkgevers en werknemers uit de sector. Deze informatieverzameling gebeurt via bedrijfsbezoeken, vragenlijsten, interviews, enz. Het hele project zal continu worden opgevolgd door een begeleidingscommissie waarin zowel vertegenwoordigers van werkgevers- als werknemerszijde zetelen.

Opstellen competentieprofielen De informatie die voortkomt uit de uitgevoerde bedrijfsbezoeken, vragenlijsten, interviews,… in het kader van het project functieclassificatie zal gebruikt worden om competentieprofielen op te stellen. Deze informatie zal waar nodig worden aangevuld met specifieke informatie die vereist is voor het opstellen van competentieprofielen.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: Telefonische contactnames met bedrijven Er zal telefonisch contact worden opgenomen met geselecteerde bedrijven in Vlaanderen. Hierbij zal worden gevraagd naar informatie over het bedrijf en zal een interview worden vastgelegd met één of meerdere chauffeur(s) en zijn/haar directe chef. Deze telefonische contactnames zullen afgerond worden in het voorjaar van 2016.

Actie 2: Uitvoeren van bedrijfsbezoeken Het uitvoeren van bedrijfsbezoeken met als doel het interviewen van één of meerdere chauffeur(s) en zijn directe chef (of de personeelsverantwoordelijke). Hierna worden de afgenomen interviews gedetailleerd uitgeschreven. Deze bedrijfsbezoeken in functie van het project functieclassificatie zullen afgerond worden in de zomer van 2016.

Actie 3: Verzamelde informatie aanvullen De verzamelde informatie uit het project functieclassificatie zal aangevuld worden bij die functies waar er nog onduidelijkheid is over de vereiste competenties. Dit zal gebeuren via gerichte telefonische contactnames en eventueel door middel van extra bedrijfsbezoeken.

12

Actie 4: Opstellen competentieprofielen Vertrekkende vanuit de informatie die verzameld werd binnen het project functieclassificatie zullen er competentieprofielen worden opgesteld om daaruit eventueel opleidingsnoden te detecteren. Een competentieprofiel bestaat uit generieke of kerncompetenties die iedereen in de organisatie moet hebben, zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid. Daarnaast worden ook de jobspecifieke competenties opgenomen. Deze bestaan uit technische competenties (specifieke kennis en vaardigheden voor die job, bv. gebruik bepaalde machine, pc-kennis,…) en gedragscompetenties (attitude, houding, zoals klantvriendelijkheid, goed samenwerken,…). Bij de opstelling van deze profielen zal worden samengewerkt met VDAB en andere relevante actoren. Ten laatste tegen eind 2017 dient dit project afgerond te zijn.

Resultaatsindicatoren Opmaak van competentieprofielen voor de sector (ten laatste tegen eind 2017) op basis van minstens 20 interviews bij geselecteerde bedrijven. Bij de opmaak zal samengewerkt worden met actoren die hier de nodige ervaring mee hebben (bijvoorbeeld VDAB).

Prioriteit 2: Formele opleidingen en leren op de werkvloer Motivatie Soorten leren Leren en werken worden steeds meer geïntegreerd. Vroeger was leren enkel datgene wat op school of tijdens opleidingen werd bijgebracht, maar nu heerst de overtuiging dat mensen altijd en overal leren. Er wordt in de literatuur een onderscheid gemaakt tussen formeel, nietformeel en informeel leren. Het is belangrijk om aan te geven dat er verschillende mogelijkheden bestaan om zaken bij te leren. 

Formeel leren Formeel leren is leren in georganiseerde vorm (in opleidingen en trainingen) wat leidt tot een diploma of certificaat. Formele opleiding is een belangrijk gegeven binnen de sector. Enerzijds zijn er de reglementeringen van toepassing op het rijdend personeel in de sector (ADR en nascholing vakbekwaamheid) die een verplichtend karakter geven aan opleiding. Anderzijds is opleiding ook cruciaal gezien het belang van veiligheid en het persoonlijk contact tussen klant en chauffeur.



Niet-formeel leren Niet-formeel leren is ook georganiseerd leren, maar is niet gebonden aan wettelijke eindtermen. Niet-formeel leren vindt plaats buiten de reguliere opleidingssystemen en leidt niet tot het behalen van een diploma of certificaat. Het gaat om educatie via activiteiten op de werkvloer en via activiteiten van het maatschappelijk middenveld (bv. volwassenenvorming, vakbonden, enz.). Niet-

13

formeel leren is vanuit het standpunt van de lerende wel een bewuste keuze, in tegenstelling tot informeel leren. Gezien de relatief hoge mate aan (verplichte) formele opleidingen zal het niet-formeel leren weinig plaatsvinden in de sector. 

Informeel leren Informeel leren zijn alle andere manieren van leren dan in het vakonderwijs of via trainingen of cursussen. Voorbeelden van informeel leren zijn: zelf dingen uitproberen, informatie opzoeken in handleidingen of instructies krijgen van een ervaren collega. Informeel leren houdt dus in dat werknemers binnen het bedrijf bijleren door het verwerven van kennis, inzicht en vaardigheden op grond van de ervaringen die men opdoet op de werkvloer. Dit gebeurt over het algemeen onbewust. Dit kan wel sterk gestimuleerd worden vanuit de sector, bijvoorbeeld via (formele) peteren meterschapsopleidingen, waarna de peters/meters hun ervaringen makkelijker kunnen doorgeven aan nieuwe werknemers (zie actie 1).

Verplichte formele opleidingen Verplichte formele opleidingen zijn een belangrijk gegeven binnen de sector. Er is de basisopleiding zwaar vervoer (met module handel in brandstoffen, de (bijscholing) ADR en de (nascholing) vakbekwaamheid. Een vaak gehoorde bekommernis binnen de sector is de (deels) overlappende leerstof die gezien wordt bij de bijscholingen ADR en vakbekwaamheid. Om hieraan tegemoet te komen zullen er verkennende gesprekken gevoerd worden om op (middel)lange termijn ADR op te nemen in de verplichte nascholing vakbekwaamheid. 

Opleiding zwaar vervoer De module handel in brandstoffen maakt deel uit van de opleiding zwaar vervoer bij de VDAB. In principe volgt iedere cursist die de opleiding zwaar vervoer volgt, ook de module handel in brandstoffen. Toch gaat het overgrote deel van de personen die de opleiding zwaar vervoer volgen aan de slag in de reguliere transportsector (lange afstandsvervoer). Om ervoor te zorgen dat meer cursisten na de opleiding uitstromen naar de sector handel in brandstoffen is gedurende de voorbije jaren veel aandacht besteed aan de contacten met VDAB campusmanagers, instructeurs en klantenconsulenten. Via persoonlijke gesprekken met klantenconsulenten is er info gegeven over de sector (inhoud job, loon, arbeidsvoorwaarden) waardoor deze een beter beeld hebben van de sector. Als sector willen we de module handel in brandstoffen bij VDAB beter ondersteunen door middel van het creëren van extra cursusmateriaal tegen begin 2016 (zie actie 2). Hierdoor zal deze opleiding een sterkere uitgangsbasis krijgen en zal de uniformiteit van de theoretische opleiding toenemen. Daarnaast zal in de loop van 2016 in het VDAB-opleidingscentrum in Temse een uniforme opleidingsdag georganiseerd worden met alle VDAB-instructeurs die de opleiding geven. Dit zal de kwaliteit en de uniformiteit van de opleiding verbeteren (zie actie 3).



ADR In de ADR staat beschreven wat gevaarlijke goederen precies zijn, hoe ze worden ingedeeld, hoe ze te herkennen, de eisen voor verpakkingen, tanks en voertuigen, de vervoersvoorwaarden, alsook de plichten van alle betrokken partijen. Om de twee jaar wordt de ADR aangepast aan de laatste technologische ontwikkelingen en de evoluties in het wegvervoer van gevaarlijke goederen. Iedere chauffeur die

14

gevaarlijke stoffen vervoert dient de ADR-opleiding elke 5 jaar te volgen (bijscholing). 

Vakbekwaamheid (code 95) De vakbekwaamheid heeft de bedoeling om de bekwaamheid van de chauffeurs (rijbewijscategorie C) naar een hoger professioneel niveau te tillen. Dat gebeurt niet enkel via een examen voor de toegang tot het beroep (basiskwalificatie), maar tevens via permanente opleiding tijdens de uitoefening van het beroep (nascholing). Ten laatste op 10 september 2016 moeten alle nieuwe chauffeurs naast het gewone rijbewijs C of CE ook een attest van vakbekwaamheid kunnen voorleggen (op het rijbewijs aangeduid met de code 95). Elke chauffeur C is verplicht om elke 5 jaar 35u nascholing te volgen. De 35 uur nascholing moet gevolgd worden in ten minste één module over elk van de drie onderstaande categorieën: Nascholing in rationeel rijden op basis van de veiligheidsvoorschriften rijbewijs: cursussen stuwing- en ladingszekering, economisch rijden... Toepassen van de voorschriften: opleidingen rij- en rusttijden, reglementering van vervoersdocumenten (CMR), gebruik van de tachograaf... Gezondheid, verkeers- en milieuveiligheid, dienstverlening, logistiek: opleidingen vaststelling van een ongeval, defensief rijden op de piste, eerste zorgen bij een ongeval (EHBO), conflictbeheer; communicatie; agressiviteit...



Daarnaast is er ook een verplichting om een praktisch rijonderricht opleiding te volgen. Minstens één van de modules moet een module bevatten over defensief en zuinig (economisch) rijden, die ten minste drie uur praktisch rijonderricht bevat.

Het is belangrijk dat de sector ondersteuning biedt bij het opvolgen van de verplichte opleidingen vakbekwaamheid en ADR. Werkgevers en werknemers hebben soms moeite om op tijd in orde te zijn met deze verplichte opleidingen. Daarom zal het Fonds de werkgevers en werknemers nog beter informeren over hun plichten en mogelijkheden. In dit verband zal de sector overleg plegen met de transportsector (SFTL) om de juiste informatiestrategie te bepalen (zie actie 4).

Andere formele opleidingen Naast de verplichte formele opleidingen bestaan er ook nog andere opleidingen die georganiseerd worden binnen de sector. Algemeen blijft het een heikel punt bij werkgevers om de meerwaarde van extra opleidingen voor (nieuwe) chauffeurs te erkennen. 

IBO’s De individuele beroepsopleiding (IBO) is een opleidingsmaatregel die het voor werkgevers aantrekkelijker maakt werkzoekenden aan te werven. Hierbij volgt een nieuwe stagiair gedurende 1 tot en met 6 maanden een opleiding op de werkvloer, waardoor hij/zij cruciale ervaring opdoet, terwijl het voor de werkgever een goedkope wijze is om een (potentiële) nieuwe kracht kennis te laten maken met de functie (zie actie 5).



Peter- en meterschapsopleiding

15

De peteren meterschapsopleiding is een vrijwillige (gratis) opleiding waarbij een ervaren chauffeur in één dag wordt opgeleid tot peter/meter. Het aanstellen van een peter/meter leidt tot een snellere inwerking van nieuwe werknemers binnen een onderneming en verhoogt zo de productiviteit en de tevredenheid van de nieuwe werknemer. De ervaren werknemer die als peter/meter wordt aangesteld, krijgt erkenning voor zijn/haar ervaring. Tot slot is het aanstellen van een peter/meter ook een stimulans voor het informeel leren op de werkplek. Onder prioriteit 3 (instroom en werkbaarheid) wordt er uitgebreider ingegaan op deze vorm van opleiding. 

Opleiding Nederlands op de werkvloer Om goed en veilig samen te werken moeten collega’s goed met elkaar kunnen communiceren. Taalvaardigheid is van cruciaal belang, het is belangrijk dat elke werknemer een goede basis Nederlands heeft. Men kan een opleiding Nederlands op de werkvloer gratis aanvragen bij de VDAB. Werkgevers geven aan dat ze rekening zullen houden met het bestaan van deze opleiding bij de aanwerving van nieuwe chauffeurs die nog niet over voldoende Nederlandse taalvaardigheid beschikken.


Actie 1: Belang van informeel leren onder de aandacht brengen De sector zal meer gaan inspelen op het informele leren. Dit kan sterk gestimuleerd worden vanuit de sector, bijvoorbeeld via peteren meterschapsopleidingen, waarna de peters/meters hun ervaringen makkelijker kunnen doorgeven aan nieuwe werknemers.

Actie 2: Ondersteunend leermateriaal verschaffen aan de module handel in brandstoffen Er zal extra ondersteunend materiaal (onder andere een vernieuwde PowerPointpresentatie) verschaft worden aan de module handel in brandstoffen binnen de opleiding zwaar vervoer. Hierdoor zal deze opleiding een sterkere basis krijgen en zal de uniformiteit van de theoretische opleiding toenemen.

Actie 3: Organisatie uniforme opleidingsdag Het Fonds zal regelmatige contacten met de VDAB competentiecentra onderhouden en de kwaliteit van de opleiding garanderen. Daarnaast zal het Fonds een uniforme opleidingsdag organiseren in het VDAB-opleidingscentrum van Temse. Op die dag zullen alle VDAB-instructeurs die de opleiding zwaar vervoer geven samenkomen. Dit zal de kwaliteit en de uniformiteit van de opleiding ten goede komen.

16

Actie 4: Steun bij de opvolging van de verplichte opleidingen Er zal betere ondersteuning worden geboden bij het opvolgen van de verplichte opleidingen vakbekwaamheid en ADR. Werkgevers en werknemers hebben soms moeite om op tijd in orde te zijn met deze verplichte opleidingen. Daarom zal het Fonds de werkgevers en werknemers nog beter informeren over hun plichten en mogelijkheden. In dit verband zal de sector overleg plegen met de transportsector (SFTL) om de juiste informatiestrategie te bepalen.

Actie 5: Bekendmaking IBO’s Het Fonds zal de mogelijkheid tot IBO beter bekendmaken tijdens bedrijfsbezoeken. Veel werkgevers zijn nog niet vertrouwd met IBO’s. Daarom wordt tijdens bedrijfsbezoeken uitvoerig stilgestaan bij het bekendmaken van deze vorm van opleiding. Ook in het vaktijdschrift van de federatie zijn er reeds publicaties rond IBO’s verschenen. Het aantal stages binnen de sector is voorlopig ook relatief laag, dus hier kan de IBO zeker als alternatief dienen.

Resultaatsindicator Het principe van informeel leren beter bekendmaken binnen de sector (in combinatie met de promotie van de peteren meterschapsopleiding) door het onderwerp op de agenda te plaatsen bij bedrijfsbezoeken in 2016 en 2017 (tijdens minstens 20 bedrijfsbezoeken per jaar) en het onderwerp minstens éénmaal aan bod te laten komen in het vakblad.

Prioriteit 3: Instroom en werkbaarheid Motivatie De sector kampt met enkele fundamentele problemen die aandacht vereisen. Ten eerste is er de gebrekkige instroom in de sector, zowel wat betreft jongeren, vrouwen, allochtonen en mensen met werkervaring die in het beroep willen stappen. Ten tweede is er de vergrijzingsproblematiek (die de gebrekkige instroom nog problematischer maakt) en de bijhorende noodzakelijke aandacht voor werkbaar werk en retentiebeleid.

Instroom in de sector De beperkte instroom in de sector is een belangrijk probleem. Gemiddeld duurt het invullen van een nieuwe vacature 3,9 maanden (in Vlaanderen). Dit heeft uiteenlopende redenen. Ten eerste is er nog te weinig de reflex bij werkgevers om nieuwe vacatures te melden aan de VDAB, wat de aanwervingstijd ongetwijfeld verlengt. De sector dringt erop aan dat bedrijven hun vacatures steeds doorsturen naar de VDAB, of deze op zijn minst melden aan het Fonds.

17

Ten tweede zetten heel weinig vrouwen en werknemers met allochtone afkomst de stap naar de sector (of worden ze niet aangenomen). Dit punt wordt verder besproken onder prioriteit 4. Ten derde zijn er te weinig geschikte kandidaten die instromen in de sector. Dit heeft deels te maken met de beperkte naamsbekendheid van de sector, waardoor te weinig jongeren de opleiding starten. Daarnaast is het probleem van de lange wachttijden om de opleiding te kunnen starten. Tot slot is ook een te beperkte uitstroom uit de opleiding zwaar vervoer: de meeste kiezen ervoor om in de reguliere transportsector aan de slag te gaan (lange afstandstransport). Een mogelijkheid om de sector meer naamsbekendheid te geven is de deelname aan jobbeurzen en/of evenementen. Tot op heden is er nog niet deelgenomen aan een jobbeurs. Als sector vragen we ons af of dit wel een geschikte manier is om mensen te laten instromen in de sector. Na overleg met andere kleine sectoren blijkt dat ook zij onze mening delen. Jobbeurzen zijn vaak heel prijzig en als sector kunnen we op dat moment enkel informeren terwijl de meeste bezoekers van een jobbeurs op zoek zijn naar concrete vacatures. Bij VDAB hebben er in het kader van de werkweek wel kleine jobevents rond transport plaatsgevonden. Werkgevers zijn steeds op de hoogte gebracht van dit event met de mogelijkheid om zelf hun vacatures ter plaatse toe te lichten. Helaas hebben er uit de sector handel in brandstoffen geen werkgevers deelgenomen. Zowel in 2014 als 2015 werd er wel deelgenomen aan de beurs ‘verruim je horizon’ in Limburg. Dit is een beroepenbeurs georganiseerd voor laatstejaars leerlingen van het secundair onderwijs. Hiermee hopen we jonge mensen te informeren over de sector en zo aan te trekken. Ook in 2016 en 2017 zal de sector present tekenen op deze beurs (zie actie 1). Daarnaast zal het Fonds onderzoek voeren naar het aanbieden van specialisatieopleidingen binnen het volwassenonderwijs en/of in het zevende jaar BSO (zie actie 2). Dit kan bijdragen aan het streven om meer jongeren en werkzoekenden in de sector te krijgen en draagt in elk geval ook bij aan de naamsbekendheid van de sector.

Vergrijzing en werkbaarheid Het probleem van de gebrekkige instroom wordt versterkt door de vergrijzingsproblematiek. De sector kent immers een sterke vergijzing. Een derde van de werknemers in de sector is boven de 50 jaar. Bovendien is de gemiddelde leeftijd van werknemers in onze sector 45 jaar. Hierbij komt dat deze werknemers ook langer zullen moeten werken. Langer werken is echter pas mogelijk wanneer werknemers iedere dag met voldoende motivatie aan de slag gaan. Wanneer werknemers dus niet gebukt gaan onder een te hoge werkdruk of lijden onder belastende arbeidsomstandigheden. Kortom, langer werken is pas haalbaar als de job ook echt werkbaar is. Het is belangrijk dat ondernemingen bewust zijn van het belang van werkbaar werk in al zijn facetten: het streven naar duurzame inzetbaarheid van werknemers en het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De sector dient dus in te zetten op (kennis)retentiebeleid. Hierin is het vooral van belang dat problemen en verwachtingen van werknemers en werkgevers bespreekbaar worden in een bedrijf. Vaak betekent een retentiebeleid ook het op peil houden of bijschaven van competenties. Hiervoor kan de eerder besproken opmaak van competentieprofielen van groot nut zijn.

18

In het kader van het retentiebeleid en ter informatie van de werknemers binnen de sector krijgt de infobrochure inzake de sector van de brandstoffenhandel een update (zie actie 3). Hierin komen de visie op de sector, de verplichte en vrijwillige opleidingen en sociale voordelen aan bod. De laatste uitgave dateert van 2012. Deze vernieuwde versie zal verspreid worden binnen de sector (via mailing, via de website, via facebook,…). Het hoofddoel is dat werknemers hierdoor een realistisch beeld krijgen van de sector en de uitstroom daalt (brochure om werknemers beter bekend te maken met de sector).

Reeds genomen initiatief: ESF project werkbaar werk (Tempera) Uit dit recent afgerond project binnen de sector bleek dat chauffeurs over het algemeen tevreden waren over hun job en er ook voldoening uit halen. Toch kwamen er ook enkele knelpunten rond werkbaar werk naar voren:   

 

Lichamelijke belasting Werkdruk tijdens piekmomenten: coaching plannen bij piekmomenten, sensibiliseringsactie tijdig bestellen Stress door rij- en rusttijden: een uitzondering op de Europese regelgeving omtrent rij- en rusttijden, overzicht regelgeving rij- en rusttijden (strip reeds klaar), handleiding bediening tachograaf Verkeersstress: cursus agressiebeheersing Onvoldoende leermogelijkheden en doorgroeikansen: opleidingsmogelijkheden vakbekwaamheid uitbreiden, informeel leren op de werkplek bevorderen, doorgroeimogelijkheden creëren

Het ESF-project richtte zich op de volgende 3 prioritaire acties: 1. Preventie gezondheidsklachten: preventiegids 2. Overzicht rij- en rusttijden: overzichtsstrip 3. Hoffelijkheidscampagne: sticker Ter voortzetting van dit ESF-project zal de gids blessurepreventie (voorkomen gezondheidsklachten), de overzichtsstrip rij-rusttijden en de sticker hoffelijkheidscampagne verder verspreid worden bij de werkgevers en werknemers (zie actie 4).

Peter- en meterschapsopleiding: inzetten op (kennis)retentiebeleid Nauw aansluitend bij het retentiebeleid organiseert de sector tweemaal per jaar een vrijwillige gratis opleiding tot peter/meter. Het aanstellen van een peter/meter leidt tot een win-win situatie. Ten eerste zorgt de peter/meter voor een snellere inwerking van nieuwe werknemers binnen een onderneming en verhoogt zo de productiviteit en de tevredenheid van de nieuwe werknemer. Ten tweede krijgt de (ervaren) werknemer/werkneemster die als peter/meter wordt aangesteld erkenning voor zijn/haar ervaring. Tot slot is het aanstellen van een peter/meter ook een stimulans voor het informeel leren op de werkplek (zie prioriteit 2). Gedurende de opleiding wordt er concreet geoefend in het geven van positieve en negatieve feedback, in het omgaan met weerstand en in het beantwoorden van vragen van nieuwkomers. De opleiding gaat uit van de ervaringen van de werknemers en is sterk gericht naar de praktijk. Na het volgen van de eendaagse opleiding verkrijgen werknemers een attest van ‘peter/meter’.

19

Er werden in het verleden reeds peteren meterschapsopleidingen voorzien in samenwerking met de verhuis- en taxisector. Na een eerste intersectorale peteren meterschapsopleiding bleken alle betrokken partijen tevreden te zijn over de samenwerking. Ook de deelnemers zelf vonden het een leerrijke dag. Door met drie sectoren samen te werken kan ook voorkomen worden dat een opleiding geannuleerd moet worden omwille van te weinig deelnemers. In 2014 vonden 4 peteren meterschapsopleidingen plaats (zowel Nederlandstalige als Franstalige). In totaal namen hier 5 chauffeurs aan deel. De interesse vanuit onze sector neemt wel toe: de afgelopen editie (midden oktober 2015) waren er 3 Nederlandstalige en 5 Franstalige chauffeurs ingeschreven. Daarom willen we als sector de peteren meterschapsopleidingen blijven organiseren om ook in de toekomst een aanbod te voorzien voor de werkgevers (en werknemers) die dat wensen, zeker gezien de toenemende schaalvergroting van (bepaalde) bedrijven.


Actie 1: Deelname aan beurs Er zal worden deelgenomen aan de beurs ‘verruim je horizon’ in Limburg (zowel in 2016 als in 2017) georganiseerd door de Centra voor Leerlingenbegeleiding in Limburg. Daarnaast zal er deelgenomen worden aan eventuele gelijkaardige beurzen georganiseerd in andere provincies.

Actie 2: Onderzoek naar samenwerking met CVO en BSO Er zal onderzoek gevoerd worden naar het opzetten van een specialisatierichting over de sector brandstoffenhandel binnen het volwassenonderwijs (CVO). Ook de mogelijkheid tot het opzetten van een specialisatiejaar in het 7 e jaar BSO (evt. in samenwerking met de VDAB) zal worden bekeken. Dit kan bijdragen aan het streven om meer jongeren en werkzoekenden in de sector te krijgen en draagt in elk geval ook bij aan de naamsbekendheid van de sector.

Actie 3: Update infobrochure In het kader van het retentiebeleid en ter informatie van de werknemers binnen de sector krijgt de infobrochure inzake de sector van de brandstoffenhandel een update. Hierin komen de visie op de sector, de verplichte en vrijwillige opleidingen en sociale voordelen aan bod. De laatste uitgave dateert van 2012. Deze vernieuwde versie zal verspreid worden binnen de sector. Het hoofddoel is dat werknemers hierdoor een realistisch beeld krijgen van de sector en de uitstroom daalt (brochure om werknemers beter bekend te maken met de sector).

20

Actie 4: Voortzetting ESF-project werkbaar werk Ter voortzetting van het ESF-project vooruitgang boeken op het vlak van werkbaarheid (bij voornamelijk oudere werknemers) onder andere door middel van de verdere verspreiding van de gids blessurepreventie (voorkomen gezondheidsklachten), de overzichtsstrip rij-rusttijden en de sticker hoffelijkheidscampagne. Er zal tijdens bedrijfsbezoeken gepolst worden naar de goede ontvangst van deze gids, strip en sticker en reservemateriaal zal indien nodig voorzien worden.

Actie 5: Organisatie peteren meterschapsopleidingen Het Fonds zal minimaal 2 maal per jaar peteren meterschapsopleidingen organiseren in samenwerking met de taxi- en de verhuissector. Deze opleiding is een win-win situatie voor de peter/meter zelf, de nieuwe werknemers en de werkgever. Ook sluit de peteren meterschapsopleiding nauw aan bij het retentiebeleid en is ze een stimulans voor het informeel leren op de werkplek.

Resultaatsindicator De organisatie van peteren meterschapsopleidingen in samenwerking met de verhuis- en de taxisector en dit minstens tweemaal voor eind 2017.

Prioriteit 4: Diversiteit en discriminatie Motivatie Wat betreft de werknemers binnen de sector zijn er drie belangrijke uitdagingen: de (eerder besproken) vergrijzing, de ondervertegenwoordiging van vrouwen en de ondervertegenwoordiging van werknemers met allochtone achtergrond. In deze laatste prioriteit wordt gefocust op de vrouwen en de werknemers met allochtone achtergrond.

Ondervertegenwoordiging van vrouwen Een belangrijke uitdaging is het laag percentage aan vrouwen in de sector. De arbeidersberoepen uit de sector blijven mannelijke bastions. Slechts 3,4% van de werknemers in de sector is vrouw, waarvan er ook nog eens 80% deeltijds werkt. Het zal een zware taak zijn om het aantal vrouwen in de sector op korte termijn sterk omhoog te krijgen. Het blijft een beroep waarvan de modale man en vrouw helaas vindt dat het typisch iets voor mannen is, dit voornamelijk omwille van het hoofdzakelijk fysieke werk. Daarnaast is het aantal vrouwen in de sector ook gedaald omwille van uitbesteding, voornamelijk bij de taken rond onderhoud en schoonmaak. Om aan te tonen dat vrouwen zeker ook hun plaats hebben in de sector zal het Fonds aandacht besteden aan het verhaal van de vrouwen die momenteel in de sector zitten. Door deze verhalen onder de aandacht te brengen (via het vakblad, de website en facebook) kunnen ook andere vrouwen overtuigd worden om in te stromen in de sector (zie actie 1).

21

Ondervertegenwoordiging van werknemers met allochtone achtergrond Ook werknemers met een allochtone afkomst zijn sterk ondervertegenwoordigd. Hoewel het aandeel loontrekkenden met een niet-EU-herkomst procentueel fors toegenomen is de afgelopen jaren (van 2,2% in 2009 tot 5,6% in 2013), is er in PC 127 nog steeds sprake van ondervertegenwoordiging van zowel loontrekkenden met een EU-herkomst (4,8% in PC 127 tegenover 7,1% gemiddeld in VL), als loontrekkenden met een niet-EUherkomst (5,6% in PC 127 tegenover 6,9% gemiddeld in VL). De sector staat weinig open voor de instroom van werknemers uit de diverse kansengroepen, wat vooral te maken heeft met eventuele problemen bij het veelvuldige klantencontact. Werkgevers geven vaak aan dat de potentieel discriminerende houding van klanten hen ervan weerhoudt allochtonen aan te werven. Naar aanleiding daarvan werd in 2013 met het Federaal centrum voor Gelijke Kansen afgesproken om een opleiding hierrond uit te werken. Deze opleiding zou voorafgegaan worden door een focusgroep om de behoeften van werkgevers te ontdekken. Uit gesprekken met andere sectoren kwam naar voren dat zo’n opleiding vaak weinig geïnteresseerden kent. Daarom werd in overleg met de sociale partners besloten om deze opleiding samen met de verhuissector te realiseren. De problematiek is immers gelijkaardig in beide sectoren: chauffeurs en verhuizers komen beiden in de privésfeer van klanten, namelijk hun huis en/of tuin. Echter, wegens onvoldoende inschrijvingen van zowel werkgevers uit de verhuissector als uit onze sector zijn deze focusgroep en de daaropvolgende opleiding afgelast. Na een telefonische rondvraag bij werkgevers blijken allerlei oorzaken aan de basis te liggen van het beperkte aantal inschrijvingen. Een aantal werkgevers gaven aan dat ze deze opleiding niet nodig vonden aangezien ze geen allochtone werknemers in dienst hadden. Anderen vonden het dan weer wel interessant, maar voor hen paste de timing niet. Beide sectoren zaten in de loop van februari 2015 samen met het Federaal centrum voor Gelijke Kansen om een nieuwe aanpak te bespreken. Er werd beslist dat het project tijdelijk ‘on hold’ te plaatsen gezien het gebrek aan interesse van werkgevers. De organisatie van een opleiding lijkt ons niet opportuun zolang de problematiek niet algemeen erkend wordt binnen de sector. Daarom zal een brochure verspreid worden over hoe om te gaan met diversiteit en discriminerende klanten. Tegelijkertijd met de verspreiding van de brochure over diversiteit en discriminerende klanten dienen we iedereen binnen de sector bewust te maken van het probleem. Want waar veelal gefocust wordt op discriminatie door klanten, moeten we misschien ook gaan focussen op andere factoren die de aanwerving van allochtone werknemers verhinderen (zie actie 3).


22

Actie 1: Vrouwen binnen de sector onder de aandacht brengen Het Fonds zal aandacht besteden aan de verhalen van enkele vrouwen die momenteel in de sector zitten. Door deze verhalen onder de aandacht te brengen (via het vakblad, de website en facebook) kunnen ook andere vrouwen overtuigd worden om in te stromen in de sector.

Actie 2: Werkgevers sensibiliseren over diversiteit en discriminatie Werkgevers dienen waakzaam te zijn voor indirecte, vaak onbedoelde discriminatie en inzetten op preventieve aandacht voor het voorkomen van deze vormen van discriminatie (naast het voorkomen van bewuste discriminatie). Enkele artikels publiceren rond diversiteit en discriminatie in het vakblad van de brandstoffenfederatie en aandacht besteden aan de problematiek op de website van het Sociaal Fonds.

Actie 3: Factoren gebrekkige aanwerving personen met allochtone achtergrond onderzoeken Het Fonds zal ruimer onderzoek voeren naar de factoren die de aanwerving van allochtone werknemers verhinderen. Vanuit de resultaten van dit onderzoek zullen de meest efficiënte acties gekozen worden om te problematiek aan te pakken.

Actie 4: Brochure diversiteit en omgaan met discriminerende klanten Het draagvlak voor diversiteit bij de sociale partners vergroten door middel van de verspreiding van een brochure, bij voorkeur in samenwerking met het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding en de verhuissector, en dit ten laatste tegen eind 2017. In deze brochure krijgen werkgevers tools en acties aangereikt om concreet om te gaan met diversiteit en discriminerende klanten. Deze brochure zal verspreid worden via e-mail en via een download op de website en Facebook en er zal aandacht aan besteed worden tijdens bedrijfsbezoeken.

Resultaatsindicator Via het vakblad van de brandstoffenfederatie, via de website van het Sociaal Fonds en via Facebook het thema diversiteit en discriminatie minstens twee maal onder de aandacht brengen tegen eind 2017. Het verspreiden van een brochure waarin werkgevers tools en acties aangereikt krijgen om concreet om te gaan met diversiteit en discriminerende klanten, ten laatste tegen eind 2017. Deze brochure zal verspreid worden via e-mail en via een download op de website en Facebook.

23

Algemene bepalingen inzake financiering, beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst

Financiering Tien procent van het in artikel 1 vermelde bedrag wordt uitbetaald in zoverre de resultaatsindicator per prioriteit is behaald. Als een indicator niet wordt behaald, wordt de tien procent a rato van het aantal behaalde prioriteiten uitbetaald.

Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd.

periode

van

2

jaar.

Het

- Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie door het departement Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgeversen werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.

Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen in het sectorconvenant tijdens de looptijd worden doorgevoerd.

Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie voorziet een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij de opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.

Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.

24

Opgemaakt in drie originele exemplaren te Brussel op………………………………………, waarvan elke partij een exemplaar ontvangt.

Namens de Vlaamse Regering,

Mevrouw Hilde CREVITS, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs;

De heer Philippe MUYTERS, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport

Namens de sociale partners van de sector van de handel in brandstoffen,

25

met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

De heer Etienne RIGO, Voorzitter Brafco;

De heer Johan MATTART, Algemeen directeur Brafco

26

met als vertegenwoordigers voor de werknemers:

De heer Jan SANNEN Algemeen sectorverantwoordelijke wegvervoer ACV-Transcom;

De heer Frank MOREELS, Federaal secretaris wegvervoer en logistiek BTB-ABVV

27

24

Recommend Documents