Dovoluji si touto cestou vyslovit poděkování vedoucí mé diplomové práce, JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D., za podněty, připomínky a za odborné a

Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce

Překážky v práci

Renata Kamínková 2007

„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Překážky v práci zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny“.

…………………………………………

1

Dovoluji si touto cestou vyslovit poděkování vedoucí mé diplomové práce, JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D., za podněty, připomínky a za odborné a metodické vedení při zpracování předmětné problematiky.

2

1. ÚVOD Život s sebou přináší různé situace, které výkon práce mohou dočasně narušit. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem „překážka v práci". Přesnou definici tohoto pojmu však zákoník práce ani jiný pracovněprávní předpis neobsahuje. Překážkou v prácí se rozumí pouze případy, kdy zákoník práce nepřítomnost zaměstnance v práci omluví nebo dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá, a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v žádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci. Na druhé straně však i zaměstnanec je tímto okamžikem vázán dle pokynů zaměstnavatele konat práci osobně podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň. Překážky v práci jsou tradičním institutem pracovního práva. Existovaly ještě dříve, než se pracovní právo konstituovalo jako samostatné právní odvětví. V pracovním životě člověka totiž vždy mohly nastat a s velkou pravděpodobností nadále budou existovat situace, které mu zabrání konat práci. Vzhledem k obvyklosti a opakovanému výskytu takových situací prakticky v celém civilizovaném světě se s překážkami v práci, i když v jiných podobách a pod jinými názvy, můžeme setkat v téměř každém právním řádu. Překážkami v práci jsou tedy situace, kdy zaměstnanec z různých důvodů, uznaných pracovněprávními předpisy, nepracuje, a s nimiž tyto předpisy spojují stanovené právní důsledky. Překážky v práci jsou jevem nežádoucím a ve své podstatě i negativním, ale tím spíše jejich existenci nelze ignorovat, ale naopak právně podchytit, ať se minimalizují nepříznivé vedlejší účinky. Ve své bakalářské práci si kladu za cíl přiblížit problematiku překážek v práci, jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance. Začátek své práce věnuji obecnému vysvětlení pojmu pracovního poměru. Poté následuje vymezení pojmu překážek v práci a jejich právní úpravy. Překážky práci na straně zaměstnance charakterizuji v kapitole oddělené od kapitoly překážek v práci na straně zaměstnavatele. Závěr práce věnuji obecnému definování změn v novém zákoníku práce. Překážky v práci jsou charakterizovány v novém zákoníku č. 262/2006 Sb. v § 191210 a v předchozí úpravě zákona č. 65/1965 Sb. v § 124-130.

3

2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy, jeho prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a jeho prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti.1 Mezi základní pracovněprávní vztahy patří vedle pracovního poměru ještě i vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, avšak ze všech základních pracovněprávních vztahů je pracovní poměr, vztahem nejčastějším a také pro pracovní právo nejtypičtějším. Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li zákoně dále stanoveno jinak. 2 Pro pracovní poměr je dále typický jako smluvní základ. Základním vodítkem je ustanovení, podle něhož práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků. Smluvní základ pracovního poměru má však svou specifickou podobu, která ho odlišuje od ostatních závazkových vztahů v oblasti tzv. soukromého práva. Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká :


svobodné volby druhého účastníka právního vztahu




svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon




svobodné volby obsahu právního úkonu


svobodné volby formy právního úkonu. Pro soukromoprávní vztahy dále platí zásada rovného postavení subjektů, která se projevuje především tím, že žádný z účastníků soukromoprávního vztahu nemůže druhému —————————— 1 2

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: nakladatelství DOPLNĚK, 2004, s. 219 § 33 zákona č. 262/2006 Sb.

4

subjektu jednostranně ukládat povinnosti a žádný z účastníků není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. Pro pracovní právo je však typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru můžeme hovořit o rovném postavení subjektů v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Toto rovné postavení je však částečně prolomeno v neprospěch zaměstnavatelského subjektu, kterému je jako důsledek promítnutí „veřejného zájmu“ v určitých případech ukládána povinnost přijímat do pracovního poměru zaměstnance, kteří jsou ve zvláštním postavení, a to až do povinného podílu osob se zdravotním postižením. Nelze však povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením zaměňovat s povinností uzavřít pracovní smlouvu ( kontrakční povinnost ). Pracovní poměr můžeme dále charakterizovat jako vztah úplatný, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže předem vzdát. Takový projev vůle by byl neplatný. Pracovní poměr je dále základem pro celou samostatnou skupinu pracovněprávních vztahů, tzv. kolektivní pracovněprávní vztahy. Podle obecné teorie práva můžeme samozřejmě každý právní vztah charakterizovat jeho prvků a předpokladů vzniku. Obecná charakteristika je použitelná i pro pracovní poměr. Subjekty pracovního poměru jsou : A)

fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci a je označována

jako zaměstnanec a B)

fyzická nebo právnická osoba, pro níž je práce vykonávána, je označována jako

zaměstnavatel. Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů. Subjekty jsou nositely nejen práv, ale i povinností, právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato práce je určena druhově, což znamená, že objektem je opakující se pracovní činnost, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru se zaměstnanec podřizuje řídící vůli zaměstnavatele, vykonává práci podle jeho pokynů, na jeho náklady a riziko.

5

Zaměstnavatel vytváří pracovní podmínky a odebírá výsledky práce, s nimiž nakládá podle vlastního uvážení. Práce v pracovním poměru se proto označuje jako práce závislá - závislá na zaměstnavateli co do požadovaného výkonu, jeho konkretizaci i nakládání s ní.

6

3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI, JEJICH PRÁVNÍ ÚPRAVA A DRUHY 3. 1. POJEM Základní povinností zaměstnance, vyplývající z pracovněprávního vztahu je vykonávat sjednanou práci po sjednanou pracovní dobu. Právem zaměstnavatele, kterým realizuje základní cíl, pro nějž pracovněprávní vztah navázal, ale také povinností zaměstnavatele, je tuto zaměstnanci přidělovat. Na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele však v průběhu pracovního procesu nastávají okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují nebo výrazným způsobem ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů tak brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku.3 Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. S ohledem na specifika pracovněprávních vztahů, zejména na již zmiňovanou ochrannou funkci norem pracovního práva, je dočasná nemožnost plnění závazku, vyplývajícího z pracovněprávního, řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku. ,, V odborné literatuře se v této souvislosti hovoří o „suspenzi pracovní smlouvy". Toto označení nepovažujeme za přesné, neboť dočasnou nemožností plnění pracovního závazku nepřestává působit pracovní smlouva ale pozastavuje se výkon některých práv a povinností z pracovněprávního vztahu, přestává se tedy v určitém rozsahu realizovat pracovní závazek. Situaci, kdy na základě právem uznaných, zpravidla sociálních, situací a jevů objektivní i subjektivní povahy dochází k dočasnému přerušení plnění (suspenzi) pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl skončen, nazývá zákoník práce překážkami v práci. Jak již bylo naznačeno, překážky v práci mohou nastat jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi mezi povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či občanskými nebo lidskými právy, jejichž výkon či realizace jsou s výkonem pracovních povinností neslučitelné. Při překážkách

v

práci

na

straně

zaměstnavatele

jde o případy, kdy

zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci nebo zaměstnancům práci pro objektivní příčiny vis maior nebo pro příčiny subjektivního charakteru, technické, technologické, —————————— 3

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001, s. 243

7

organizační či jiné povahy. Existence

překážky

v

práci

jako

právní

skutečnosti

vyvolává

zákonem

předpokládané právní následky. Na straně zaměstnance se jedná především o právo nekonat práci a z toho vyplývající dočasný zánik práva na mzdu v odpovídajícím rozsahu, neboť mzda se vyplácí podle koncepce naší právní úpravy za vykonanou práci. Ve stanovených případech však zaměstnanci současně vzniká právo na tzv. náhradu mzdy od zaměstnavatele nebo jinou formu hmotného zajištění z vnějšího zdroje. Ve všech případech překážek v práci, které zákoník práce (jako právní skutečnosti) upravuje, je však zaměstnavatel povinen jeho nepřítomnost v práci nebo nekonání práce omluvit. Podle charakteru překážek v práci mohou nastat tyto varianty právních následků: Zaměstnanci může vzniknout • právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele, • právo na dávku sociálního zabezpečení, • právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu, zpravidla od toho, pro něhož činnost, která je překážkou v práci pro vlastního zaměstnavatele, vykonává, • zaměstnanci právo na žádné ze shora uvedených hmotných zabezpečení nevznikne. Na straně zaměstnavatele vzniká právní následek v podobě • práva práci nepřidělovat nebo • povinnosti se vyžadování výkonu práce od zaměstnance zdržet • povinnosti omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci • práva neplatit zaměstnanci mzdu a • povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy v zákonem stanovených případech nebo • poskytnout mu tzv. pracovní volno bez náhrady mzdy ( častěji neplacené volno) v případech ostatních.

3. 2. PRÁVNÍ ÚPRAVA Pro bližší úpravu podmínek a rozsahu poskytování pracovního volna a náhrad mezd při překážkách v práci u konkrétních zaměstnavatelů dává platná právní úprava poměrně široký prostor pro možnost úpravy v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech. Možné je sjednání jejich širšího rozsahu, dalších situací, které se za překážky v práci považují či konkretizace podmínek jejich posuzování. Obecně platná právní úprava je pro rozšíření v kolektivních smlouvách a vnitřních předpisech zaměstnavatele zákonným minimem, okruh překážek a rozsah poskytnutého volna může být takto upraven pro zaměstnance jen výhodněji. 8

3. 3. DRUHY překážek v práci Překážky v práci podle jejich druhu dělíme na 4:

1. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE a)

prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy ( nově i

přerušení práce živelnou událostí )

b) jiné překážky na straně zaměstnavatele

2.PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE  Důležité osobní překážky v práci, kterými jsou : a) důležité osobní překážky v práci spočívající ve zdravotních důvodech zaměstnance a v jeho péči o děti uvedené v § 191 až 198 zákoníku práce ( jedná se např. o dočasnou pracovní neschopnost, karanténu, mateřskou a rodičovskou dovolenou )

b) jiné důležité překážky v práci, které stanoví vláda nařízením. Jedná se o překážky v práci, které v předchozí právní úpravě byly uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. ( jedná se např. o vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, narození dítěte manželce/družce zaměstnance, doprovod atd.) a nyní jsou upraveny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

 Překážky z důvodu obecného zájmu, které dělíme na :


výkon veřejné funkce




výkon občanských povinností




jiné úkony v obecném zájmu




pracovní volno související s brannou povinností




překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

—————————— 4

Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy s. r. o., 2006, s. 199

9

4. PŘEKÁŽKY V PRÁCI na straně ZAMĚSTNANCE 4. 1. DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu karantény, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a po dobu péče o dítě mladší než 10 let nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Překážky v práci představují tradiční současí úpravy pracovněprávních vztahů. Mají proto nezastupitelné místo i v nově úpravě. Právní úprava obsahuje překážky v prací na straně zaměstnance, společně ustanoveni o překážkách v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele.

4. 1. 1. DOČASNÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST/KARANTÉNA Dočasnou pracovní neschopnost, která je podmínkou pro zabezpečení z nemocenského pojištění, je možné charakterizovat jako pracovní neschopnost pojištěného občana, která byla způsobena nemocí nebo úrazem, je pouze dočasná, brání občanovi ve výkonu jeho dosavadní práce a je uznána rozhodnutím příslušného lékaře. Nová právní úprava dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance po dobu jejich prvních čtrnácti kalendářních dnů je obsažena jednak ve zcela novém zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ( nabývá účinnosti až od 1. 1. 2008 ), který zejména ruší dosavadní zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců.5 Nový zákon o nemocenském pojištění vymezuje dočasnou pracovní neschopnost jako stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné v tomto zákoně uvedené důvody neumožňuje pojištěnci ( zaměstnanci) vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a trvá-li porucha zdraví déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. Výluku z takto vymezené dočasné pracovní neschopnosti tvoří pouze tři taxativně vypočtené případy, kterými je ošetřování pojištěnce v nočním sanatoriu, v době detoxikace po požití alkoholu, omamných nebo psychotropních látek.

—————————— 5

§ 55 odst. 1,2 zákona č. 187/2006

10

4. 1. 2. MATEŘSKÁ DOVOLENÁ Mateřská a rodičovská dovolená patří do skupiny důležitých osobních překážek v práci,6 obsažených v (§195 až §198 ZP). Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni po dobu 28, výjimečně po dobu 37 týdnů, pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí. Zaměstnankyně nastupuje zpravidla tuto mateřskou dovolenou od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6-ti týdnů ode dne porodu. Dosud měly na delší, 37týdenní, výměru mateřské dovolené nárok i osamělé matky. Protože se však osamělost špatně dokazovala a často bylo tohoto nároku zneužíváno, mají podle nového zákoníku na tuto výměru nárok pouze matky "vícerčat" (dvojčat, trojčat apod.). Po dobu této "dovolené" bude matka pobírat peněžitou pomoc v mateřství. Po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako výkon práce; znamená to, že tato doba se také započítává do dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené 7, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni mateřskou dovolenou i bez její žádosti. Zaměstnankyně nemusí o poskytnutí mateřské dovolené zaměstnavatele žádat; postačí, když zaměstnavateli nástup mateřské dovolené oznámí. 4. 1. 3. RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ Rodičovská dovolená (§196 ZP) přísluší ženě na její žádost po skončení mateřské dovolené do tří let věku dítěte. Otci dítěte přísluší - na žádost - od narození dítěte rovněž do tří let jeho věku, přičemž mateřskou a rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče čerpat současně. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. —————————— 6

§ 195 zákona č. 262/2006

7

§ 217 odst. 5 zákona č. 262/2006

11

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou.8 Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Důvodem bylo vytvořit rovnost mužů a žen v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě do tří let věku mohl vzniknout oběma rodičům dítěte. Právo na rodičovské volno individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů. Umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Stejné právo přiznává osobám, které dítě převzaly do své péče. Zaměstnavatel je proto povinen poskytnout po skončení mateřské dovolené matce dítěte v rozsahu, o jaký požádá, rodičovskou dovolenou. 9 Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou ve stanoveném rozsahu má též fyzická osoba, která převzala dítě do své trvalé péče. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené (vč. vyloučení souběhu poskytování peněžité pomoci a rodičovského příspěvku) upravují předpisy o nemocenském pojištění zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, v platném znění,a o státní sociální podpoře – zákon č. 117/1995 Sb., Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na poskytnutí rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se jí poskytne v rozsahu, o jaký požádá, vždy, nejméně na dobu jednoho měsíce. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž. Může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně jako nároky ženy. Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může dostat peněžitou pomoc v mateřství i ve výši 69 % průměrného výdělku. Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z rodičů.

———————— 8

§ 196 zákona č. 262/2006

9

http://www.cssz.cz/narodni_pojisteni/np0507/clanek02.asp

12

4. 2. JINÉ DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Vláda stanoví nařízením č. 590/2006 Sb. okruh překážek v práci, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let. 4. 2. 1. Vyšetření nebo ošetření 10 a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen "nejbližší zdravotnické zařízení"), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a). 4. 2. 2. Pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. —————————— 10

příloha nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

13

4. 2. 3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. 4. 2. 4. Znemožnění cesty do zaměstnání Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. 4. 2. 5. Svatba Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. 4. 2. 6. Narození dítěte Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět, b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky). 4. 2. 7. Úmrtí Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. 4. 2. 8. Doprovod a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému 14

vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu 1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu, 2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě 4.2.7. 4. 2. 9. Pohřeb spoluzaměstnance Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. 4. 2. 10. Přestěhování Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. 4. 2. 11. Vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

15

4. 3 . Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou druhem překážek v práci na straně zaměstnance.11 Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.

4. 3. 1. VÝKON VEŘEJNÉ FUNKCE Tento druh překážek v práci je upraven v zákoníku práce č. 262/2006 v § 201. Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce,12 která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím, a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. K výkonu veřejných funkcí využívají zaměstnanci především svého volného času.13 Pokud je ve výjimečných případech třeba vykonávat tyto funkce v pracovní době, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci k tomuto účelu pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Za veřejnou funkci je možné považovat takovou funkci, která je časově omezena funkčním obdobím. Krátkodobě uvolněnému zaměstnanci k výkonu veřejné funkce poskytne zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

4. 3. 2. VÝKON OBČANSKÝCH POVINNOSTÍ Občanské povinnosti jsou také druhem překážek v práci z důvodu obecného zájmu.14 —————————— 11

Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit., 2001, s. 285

12

§ 201 zákona č. 262/2006 Sb.

13

Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit., 2001, s. 385

14

§ 202 zákona č. 262/2006 Sb.

16

O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu občanských povinností, pokud tuto činnost nelze provést mino pracovní dobu. 15 K výkonu občanských povinností využívají zaměstnanci především svého volného času. Pokud je ve výjimečných případech třeba vykonávat tyto povinnosti v pracovní době, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci k tomuto účelu pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků a jiných osob předvolaných k jednání u soudu nebo jiného státního orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, povinných lékařských prohlídkách, opatřeních proti infekčním nemocem, jiných naléhavých opatřeních léčebně preventivní péče, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Za dobu zmeškanou účastí na jednání soudu, jiného státního orgánu nebo územního samosprávného celku nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy od zaměstnavatele ani od tohoto orgánu, šlo-li o jednání výhradně v jeho osobním zájmu nebo dal-li k němu zaměstnanec sám podnět svým zaviněním. Například zaměstnanec je předvolán na policii k výslechu, nikoliv jako svědek, ale jako podezřelý ze spáchání trestného činu

4. 3. 3. JINÉ ÚKONY V OBECNÉM ZÁJMU Jiné úkony v obecném zájmu se rozumějí překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu.16 Jiné úkony v obecném zájmu stanoví zákoník práce. Jsou to situace při nichž se poskytuje zaměstnanci dle právních předpisů pracovní volno s náhradou mzdy nebo bez náhrady mzdy.

—————————— 15 16

Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit., 2001, s. 154 Kottnauer, A., Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit., 2001, s. 69

17

Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci 17: 

a) přísluší k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a činnosti člena volební komise, jakož i k výkonu funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,



b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech,



c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,



d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,



e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,



f) přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu,

—————————— 17

§ 203 zákona č. 262/2006 Sb.

18



g) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají,



h) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,



i) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,



j) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,



k) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,



l) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,



m) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

4. 4. PRACOVNÍ VOLNO SOUVISEJÍCÍ S BRANNOU POVINNOSTÍ Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu 18 v

—————————— 18

§ 204 zákona č. 262/2006 Sb.

19

souvislosti s výkonem branné povinnosti, omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.

4. 5. Z DŮVODU ŠKOLENÍ, JINÉ FORMY PŘÍPRAVY NEBO STUDIA Tento poslední druh překážek v práci z důvodu obecného zájmu je v zákoníku práce upraven v § 205. Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium,19 v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu. Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na školení a studiu při zaměstnání upraveny právním předpisem, lze je stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně; lze v ní též stanovit pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis. Náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku a náhrada cestovních výdajů výši stanovenou pracovněprávními předpisy. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit či příznivěji upravit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

—————————— 19

§ 205 zákona č. 262/2006 Sb.

20

5. PŘEKÁŽKY V PRÁCI na straně ZAMĚSTNAVATELE 5. 1. PROSTOJE A PŘERUŠENÍ PRÁCE ZPŮSOBENÉ NEPŘÍZNIVÝMI POVĚTRNOSTNÍMI VLIVY Jsou překážkou v práci na straně zaměstnavatele, jejíž příčiny spočívají výhradně v technických, technologických nebo provozních závadách přechodného charakteru.20 Zákoník práce výslovně uvádí příčiny spočívající v závadě, způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly (např. přerušení dodávky elektrické energie) chybnými pracovními podklady, připouští však možnost i jiných, vždy však provozních příčin Prostoj je tedy důsledkem těchto objektivně existujících závad výrobního nebo pracovního procesu, bez ohledu na důvod vzniku těchto závad. V případě prostoje vzniká zaměstnavateli právo převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě.Pokud na jinou práci převeden nebyl, naleží zaměstnanci náhrada mzdy za podmínek a v rozsahu, stanoveném mzdovými předpisy, popřípadě v souladu s nimi, kolektivními smlouvami.V těchto předpisech se promítá zásada, že náhrada mzdy přísluší zaměstnanci jen v případě, že prostoj sám nezavinil. Důvodem pro takovou úpravu je motivace zaměstnanců, aby vyvinuli veškeré úsilí k odstranění technické, technologické či provozní závady, která prostoj způsobila. Nemůže-li zaměstnanec konat práci a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. O prostoj se jedná, např. když zaměstnanci nemohou vykonávat práci v důsledku přerušení dodávky elektrického proudu, plynu, surovin, materiálů, v důsledku chybných pracovních podkladů, vadných přípravků nebo nářadí, čekání na seřizovače, poruchy na strojním zařízení. —————————— 20

§ 207 zákona č. 262/2006 Sb.

21

Prostojem rozhodně není pravidelná plánovaná odstávka strojů či zařízení, pravidelné opravy, včetně generálních oprav, nedostatek práce vzhledem k přechodu na jiný výrobní program nebo vzhledem k nedostatku zakázek. Nepříznivé povětrnostní vlivy mají za následek stejnou nemožnost vykonávat práci jako technické, technologické či provozní závady, jejichž následkem je prostoj. Příčina přerušení pracovního procesu je však v tomto případě odlišná. Má výlučně objektivní charakter a nespočívá v samotném pracovním procesu, ale mino něj, v pracovním prostředí, v němž je práce vykonává. Může k nimž tudíž dojít jen u zaměstnavatelů, jejichž činnost je na povětrnostních podmínkách závislá. Charakterem nepříznivých povětrnostních vlivů ve vazbě na druh vykonané práce je pak dáno i trvání konkrétní překážky v práci ( srovnání např. mrazy při provádění výkopových prací, průtrž mračen při opravě fasád, apod. ) Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je důvodem pro převedení zaměstnance na jinou prací než byla sjednána v pracovní smlouvě i bez jeho souhlasu, stejně jak je tomu u prostoje. Nároky zaměstnance na náhradu mzdy zákon neupravuje ani rámcově, dovozuje se proto úprava stejná, jako je tomu u nároků v případě prostoje zaměstnavatelů, kde k těmto překážkám v práci může docházet, jsou zpravidla nároky na náhradu mzdy (v případě, že zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci) přiznávaný vnitřním mzdovým předpisem a v jeho rámci kolektivní smlouvou, obvykle ve výši průměrného výdělku. Podle dosavadní praxe se o nepříznivé povětrnostní vlivy jedná např. při přerušení práce vlivem velkých mrazů nebo dešťů na stavbách, na montážích v terénu, v lesním hospodářství. Jedná se tedy o práce v určitých resortech a profesích. Nově se stanoví, že při těchto překážkách v práci nelze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na jinou práci. O živelnou událost se bude jednat např. při povodni nebo požáru. Při této překážce v práci zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci převést lze. Jestliže by dosahoval nižšího výdělku, náležel by mu doplatek do průměrného výdělku. Pracovní doba odpadlá v důsledku prostoje a živelní události se jako výkon práce posuzuje. Pracovní doba odpadlá v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů se jako výkon práce však neposuzuje. Úprava prostojů a přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy se v praxi osvědčila a není důvod ji měnit. Předchozí právní úprava překážku v práci z důvodu živelní události neupravovala, zejména s posledními povodněmi je tato právní úprava velice potřebná. 22

5. 1. JINÉ PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby. O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele21, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). Upraví-li v případech dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku. Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Na rozdíl od předchozích typů překážek v prací na straně zaměstnavatele v případě ostatních překážek neumožňuje zákoník práce převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu.

—————————— 21

§ 208 zákona č. 262/2006 Sb.

23

6. SROVNÁNÍ S PŘEDCHOZÍ ÚPRAVOU ( se zákonem č. 65/1965 Sb. ) Podle dosavadního zákoníku práce se do zkušební doby započítávala (v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů) doba překážek v práci, kvůli nimž zaměstnanec nemůže konat práci. Takovou typickou překážkou je nemoc, tedy dočasná pracovní neschopnost. Nová úprava naopak stanoví, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci, se do zkušební doby nezapočítává. O dny překážek v práci se tedy zkušební doba vždy prodlouží. Příklad: Zkušební doba je sjednána od 1. ledna do 31. března 2007. Zaměstnanec bude po celý měsíc únor v pracovní neschopnosti. Tato doba překážky v práci se mu do zkušební doby nezapočítává, měla by se proto o zameškané dny prodloužit. V novém zákoníku nicméně chybí jednoznačné ustanovení o tom, že o dny překážek v práci se zkušební doba prodlužuje. Úmysl zákonodárce je ale zřejmý (§ 35 odst. 2 zákoníku práce). A to přesto, že je zde kolize s ustanovením (§ 35 odst. 1 věta prvá), že zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Pro větší jistotu je lepší raději výslovně do pracovní smlouvy napsat, že o dny překážek v práci se zkušební doba prodlouží. Úprava dočasné pracovní neschopnosti je novým zákoníkem práce rozšířena v souvislosti se zakotvením povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci po dobu prvních 14 dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti náhradu mzdy nebo platu, a to za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny. Náhrada se poskytuje ve výši 30% průměrného výdělku zaměstnance za první 3 dny a ve výši 69% průměrného výdělku zaměstnance od 4. dne pracovní neschopnosti zaměstnance, nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na částce vyšší. Náhrada však nesmí přesáhnout průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance. Zaměstnavatel je zároveň oprávněn zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy v nižší částce případně ji neposkytnout vůbec, zjistí-li, že zaměstnanec nedodržuje režim dočasně práce neschopného, což je oprávněn kontrolovat. Zákoník práce stanoví ve vztahu k jednotlivým překážkám v práci, zda pro ně zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci pracovní volno, případně rovněž náhradu mzdy, a v jakém rozsahu. Podobně jako v případě zaměstnance, překážky v práci brání zaměstnavateli vykonávat jednu z jeho základních povinností z pracovního poměru, a to přidělovat zaměstnanci práci dle jeho pracovní smlouvy.

24

Nová úprava zejména zařazuje mateřskou a rodičovskou dovolenou přímo do části věnující se překážkám v práci. Rovněž zohledňuje nový zákon o branné povinnosti, kterým byla zrušena povinná základní vojenská služba a náhradní civilní služba tak, že upravuje nárok zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s brannou povinností. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy jen v případě dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény. Lázeňská péče a přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení nejsou nadále dva samostatné důvody pro vznik překážky v práci, nýbrž se podřazují pod dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance. Další překážky v práci, ošetřování nemocného člena rodiny a péče o dítě mladší než deset let, jsou sladěny s novou právní úpravou nemocenského pojištění tak, že byly doplněny o případy, kdy zaměstnanci náleží ošetřovné a okruh dosavadních důvodů podmiňujících péči o dítě mladší deseti let byl zpřesněn o případy, kdy dítě nemůže být z důležitých důvodů v péči školského zařízení, ústavu sociální péče nebo zvláštního dětského zdravotnického zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož péči jinak dítě je. Nemocenské dávky jsou nově poskytovány až po prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény, kdy v prvních dvou týdnech náleží zaměstnanci náhrada mzdy od zaměstnavatele. Na rozdíl od předchozí úpravy nemocenských dávek nebude se tato náhrada poskytovat zaměstnavatelem za kalendářní dny, ale jen za pracovní dny a to ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od dalšího dne. Ponechává se na uvážení zaměstnavatele, aby náhrada mzdy mohla být zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance. Zaměstnavatel bude oprávněn kontrolovat po dobu, ve které vyplácí zaměstnanci náhradu mzdy, zda tento zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Se zřetelem na závažnost případného zjištěného porušení, bude mít zaměstnavatel rovněž zákonnou možnost tuto náhradu snížit nebo neposkytnout. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, případně karantény, náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti náleží za stejných podmínek náhrada odměny z této dohody. Za tím účelem a pro tento případ platí pro zaměstnance stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit.

25

Mateřská dovolená v délce 37 týdnů nově nenáleží již zaměstnankyni osamělé, ale jen zaměstnankyni, která porodila dvě a více dětí. Podobně v případě mateřské po dobu 31 týdnů, která podle nové právní úpravy má náležet pouze zaměstnankyni, která převzala dvě nebo více dětí do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánů, nebo děti, jejichž matka zemřela, a to nově maximálně až do doby jednoho roku věku dítěte. Jinak navrhovaná právní úprava mateřské dovolené i rodičovské dovolené shodně koresponduje s předchozím zákoníkem práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a případně i náhradu mzdy pro jiné důležité osobní překážky v práci v případech, v rozsahu a za podmínek, které stanoví nařízením vláda. Právo na pracovní volno a náhradu mzdy je v některých případech podle prováděcího předpisu založeno i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Ustanovení § 199 odst. 4 zohledňuje potřebu vysílání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí a to shodnou úpravou nároků jako v platném nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu zakládají nárok zaměstnance na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Nově zaměstnavatel nevyplácí náhradu mzdy, pokud mu tuto povinnost neukládá přímo právní přepis nebo dohoda účastníků, ale zaměstnanci ušlou mzdu kompenzuje přímo právnická, případně fyzická osoba, pro kterou byl uvolněn. Zaměstnavatel má nárok na refundaci vyplacené případné náhrady mzdy od právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, pokud se s touto osobou nedohodl na upuštění od úhrady. Výkon občanských povinností je v zákoníku práce zmíněn jen v ustanovení § 202, kdy jsou demonstrativním výčtem uvedeny případy, které jsou za takovou překážkou v práci považovány. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. 26

Zákonem č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování, byla zrušena základní vojenská služba a civilní služba a v nové právní úpravě zákoníku práce je tento stav zohledněn tak, že je v něm zcela nově stanovena překážka v práci související s brannou povinností. Zaměstnavatel omluví po nezbytně nutnou dobu zaměstnance, který do práce nepřijde z důvodu povinnosti dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti, omluví zaměstnavatel jeho nepřítomnost po dobu nezbytně nutnou. Zaměstnavatel rovněž omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Zaměstnavatel je povinen poskytnout jen pracovní volno, náhradu mzdy hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad. Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, pokud zvyšuje kvalifikaci zaměstnance a vede k získávání předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků nezbytných pro řádný výkon sjednané práce, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, je překážkou v práci na straně zaměstnance. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance a za zmeškanou účast v práci mu vyplatil náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Úprava této překážky v práci je oproti současnému zákoníku práce jednodušší a stručnější.

27

7. ZÁVĚR Dne 8. února 2006 byl Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR schválen návrh nového zákoníku práce, jímž měly být provedeny dlouho očekávané zásadní změny v právní úpravě pracovněprávních vztahů v České republice. Předchozí úprava obsažená v zákoníku práce (zákon č. 65/1965), která byla platná již 40 let a byla založena na zásadě, co není dovoleno, je zakázáno, i přes řadu velkých novelizací zcela neodpovídala potřebám současné společnosti a podmínkám tržní ekonomiky. Již od samotného zrodu paragrafového znění nového zákoníku práce se však množí ze strany odborné veřejnosti diskuze a kritické připomínky k tomuto návrhu, neboť ze značné části se nejedná o nový zákoník práce, ale pouze o přepis dosavadních ustanovení. Často proklamovaná liberalizace pracovněprávních vztahů se do návrhu promítá jen dílčím způsobem. Systematika překážek v práci na straně zaměstnance v novém zákoníku práce je na první pohled rozdílná proti předchozí zákonné úpravě č. 65/1965 Sb. Nová úprava zejména zařazuje mateřskou a rodičovskou dovolenou přímo do části věnující se překážkám v práci. Rovněž zohledňuje nový zákon o branné povinnosti, kterým byla zrušena povinná základní vojenská služba a náhradní civilní služba tak, že upravuje nárok zaměstnance na pracovní volno v souvislosti s brannou povinností. Dále se odlišuje tím, že všechny překážky v práci, které byly v dosavadní úpravě řešeny na různých místech zákoníku práce, popřípadě v jiných právních předpisech. Nyní jsou soustředěny v jedné části, což může napomoci vyšší přehlednosti právní úpravy. Překážky v práci jsou děleny shodně na překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Podle mého názoru, je nová právní úprava vzhledem k uspořádání překážek v práci, přehlednější, což umožňuje lepší orientaci v zákoně a efektivnější práci s ním. Také si myslím, že zařazení mateřské a rodičovské dovolené, bylo správným rozhodnutím. To vše se ovšem potvrdí, po delší době užívání zákoníku v praxi.

28

8. Seznam použité literatury a pramenů 

Knižní díla:

1.

Dandová E., Postavení ženy v pracovněprávních vztazích, Praha, ASPI a. s., 2005

2.

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Brno, nakladatelství Doplněk, 2004

3.

Kubínková, M. a kol.: Nový zákoník práce, Praha, SONDY, s. r. o., 2006

4.

Štalmach P., Kottnaueur A. : Lexikon Pracovní právo, Ostrava, Sagit, 2001



Zákonné právní předpisy:

1)

Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců

2)

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

3)

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

4)

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

5)

Zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování



Podzákonné právní předpisy:

1)

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci



Elektronické prameny:

1)

http://www.cssz.cz

2)

http://www.mpsv.cz

29

9. RESUME The most important portion of obstacles to work represents a protective function of employment law which rests in safeguarding interests of both parties of employment relationship. This protective function of obstacles to work is based, first of all, on preserving a certain social status of an employee and his/her social rank. Besides safeguarding interests of an employee as well as of an employer, the objective of the concept of obstacles to work is to adjust the interests of the employment relationship parties also in a situation when either the employee cannot perform his/her work in accordance with the employment contract, or the employer cannot assign work to the employee due to various reasons. It is a commonly known fact that obstacles to work represent a negative factor for economic growth of every employer. Therefore, the whole concept of obstacles to work has also a respect to the fact that an employer should not be harmed by employee's absence from work. This is shown throughout the Labour Code in such a way that an employee is entitled to time off in these situations only without refund of wages, or he/she is obligated to work off the absence. It is necessary to mention that the legal form of obstacles to work is a typical relict of socialist labour law which represented uniform rules of organization for all state-owned enterprise employees, state-controlled companies, and budget institutions. This is the reason why employees abuse time off so often, or, vice versa, employers deny workers to take time off for certain obstacles to work. Foreign legal forms usually establish just a general rule declaring liability to respect each other: the employer should have regard for employee's personal needs and the employee should take into consideration employer's interests, which applies to obstacles to work as well. Within this general rule, detailed terms and conditions are arranged in collective agreements, or individually according to a particular situation that happened. Thus, an employer must ease an employee out of the work or excuse his/her absence for any reason which can be considered as objectively relevant. The common practice for solving obstacles to work declines in many enterprises from legal forms prescribed by the Labour Code and executive legal regulations. It results in problems which are difficult to solve just by referring to Article 7 of the Labour code which states that exercise of rights and execution of duties must not be contrary to good manners. My bachelor thesis was aimed to define the term "obstacles to work" both from the employee's as well as from the employer's point of view. In the conclusion I compared the 30

new legal regulations to those regulations presented in Legal Act Nr. 65/1965 Coll., in expression of following acts.

31

10. OBSAH 1. ÚVOD......................................................................................................... 2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU............................. 3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI………………………………………………... 3.1. Pojem překážek v práci....................................................................... 3.2. Právní úprava překážek v práci……………………………………… 3.3. Druhy překážek v práci……………………………………………… 4. PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE……………. 4.1. Důležité osobní překážky…………………………………………. 4.1.1. Dočasná pracovní neschopnost/karanténa………………………… 4.1.2. Mateřská dovolená………………………………………………… 4.1.3. Rodičovská dovolená……………………………………………… 4.2. Jiné důležité osobní překážky……………………………………... 4.2.1. Vyšetření nebo ošetření……………………………………………. 4.2.2. Pracovně-lékařská prohlídka………………………………………. 4.2.3. Přerušení dopravního provozu…………………………………….. 4.2.4. Znemožnění cesty do zaměstnání…………………………………. 4.2.5. Svatba……………………………………………………………... 4.2.6. Narození dítěte…………………………………………………….. 4.2.7. Úmrtí………………………………………………………………. 4.2.8. Doprovod………………………………………………………….. 4.2.9. Pohřeb spoluzaměstnance…………………………………………. 4.2.10. Přestěhování……………………………………………………… 4.2.11. Vyhledání nového zaměstnání……………………………………. 4.3. Z důvodu obecného zájmu………………………………………… 4.3.1. Výkon veřejné funkce……………………………………………... 4.3.2. Výkon občanských povinností…………………………………….. 4.3.3. Jiné úkony v obecném zájmu……………………………………… 4.4. Pracovní volno související s brannou povinností………………… 4.5. Z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia……………... 5. PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE……….. 5.1. Prostoje a přerušení způsobené nepříznivé povětrnostními vlivy…... 5.2. Jiné překážky na straně zaměstnavatele……………………………... 6. SROVNÁNÍ S PŘEDCHOZÍ ÚPRAVOU…………………………….. 7. ZÁVĚR………………………………………………………………….. 8. SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ………………………………… 9. RESUMÉ………………………………………………………………... 10. OBSAH…………………………………………………………………..

32

3 4 7 7 8 9 10 10 10 11 11 13 13 13 14 14 14 14 14 14 15 15 15 16 16 16 17 19 20 21 21 22 24 28 29 30 32