dopředu Čeští manažeři nepřemýšlí Well-being zaměstnanců. Můžeme si dovolit na něj nehledět? v interní komunikaci Jste ve stresu?

vydavatel

HR forum

3/2014

o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i   s a m i s e b e

PartneŘi časopisu časopisu

Téma měsíce

Well-being zaměstnanců. Můžeme si dovolit na něj nehledět? Know how

Trendy v interní komunikaci Forum

TEST pro vás: Jste ve stresu?

Čeští manažeři nepřemýšlí Jonathan Smith

dopředu

1

březen 2014

editorial

Na zdraví!

Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] www.peoplemanagementforum.cz

„V

Zástupce vydavatele: Ing. František Mika

  první fázi kariéry obětujeme zdraví, abychom vydělali peníze. V  druhé potom vydělané peníze vynaložíme na záchranu svého ztraceného zdraví.“ Tak nějak nebo podobně zní trefná formulace

jednoho z pozoruhodných paradoxů našich životů. Dokud se to týkalo těžce

Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 736 522 363 e-mail: [email protected] www.hrforum.cz

manuálně pracujících lidí, kterým v podstatě nezbývá nic jiného, než v práci „spotřebovat“ svou tělesnou schránku, vyznělo to bez jakékoliv ironie. Civilizační proměna však s sebou přinesla změnu v proporcích a také změnu ve významu výše řečeného. Masy pracujícího lidu se přesunuly z továrních provozů

Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová

do kanceláří a zároveň s tím se někde rychleji, jinde pomaleji začal vytrácet duch kancelářského „teploučka“ a sounáležitosti. Dnes jde o zdraví nemenší

Korektury: Mgr. Marie Těthalová [email protected]

měrou i v kancelářích.

Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, [email protected] telefon: 776 610 321

na pracovišti s  kolegy, nad kterými by si lékař smlsl hned na první pohled.

Foto na obálce: Johana Kratochvílová

vovou či psychickou poruchu, a na všechny ty choroby, jak je vyjmenoval už

Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: 602 311 189

viděl jen proto, že jsou uzavřeni ve svých šéfovských kancelářích a nemusejí

Asi víte, o  čem mluvím. Jistě mnohý z  nás se občas nebo denně potkává Vypsal by lístek na odborné vyšetření s podezřením na infarkt, cukrovku, nerJ. K. Jerome ve Třech mužích ve člunu. Některé z adeptů na vyšetření by nedávat své zdravotní nedostatečnosti najevo veřejně v ohrádkách jako ostatní.

Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700, e-mail: [email protected]

Právě tady je však prostor na rafinovanější hrátky se zdravím, byť nejsou pa-

Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, 140 21 Praha 4 telefon: 225 985 225, 777 333 370 příjem SMS 605 202 115 e-mail: [email protected], www.send.cz

jsem se svěřil kolegovi se svou urputně bolavou hlavou. Nedělám to rád, ale

trné na první pohled. Dozvěděl jsem se to náhodou. Při delším jednání týmu když je to nevyhnutelné, klidně si „šlehnu“. Nabídl mi známou „růžovou pilulku“ a protože byl z oboru, přidal informaci: „To ti hned pomůže, jsou lidi, kteří je berou po hrstech několikrát za den…“ Přešla mě chuť i na tu jednu. Ty lidi, které kolega zmiňoval, netrápí bolavá hlava, ale náklad práce a těžce nesená odpovědnost za ni.

Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: 224 235 750, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] Předplatné: Plná cena předplatného je 1 400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách – tištěné a online, již lze najít na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte [email protected].

Takže i  v  kancelářích dnes jde o  zdraví. Má zaměstnavatel vydávat prostředky na to, aby uchoval zdraví těchto svých pracovníků? Jeden důvod říci ano je více méně sobecký – k čemu by byli zaměstnavateli pracovníci s podloFrantišek Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: [email protected]

meným zdravím? Druhý důvod říci ano je věcí převzaté odpovědnosti – když si je zaměstnavatel vědom, že pracovníci si chtě nechtě prací pro něj huntují zdraví, měl by to popřít? Dilema vztahu zaměstnavatele ke zdraví zaměstnanců v  kancelářích je však námět na zamyšlenou. Příčiny podlamování zdraví v kancelářích a jejich náprava vypadají triviálně – kdo celý den sedí u počítače nebo na schůzích, může se protáhnout či zacvičit, kdo pracuje v  klimatizo-

Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň.

vaném prostředí, nechť vsadí na otužování, atd. Měl by se ale zaměstnavatel

Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.

cukrovkářů či psychotiků? Má jim ze stolů zabavovat nadbytek kávy, sladkých

Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází 10.3. 2014. ISSN 1212-690X

angažovat v  tom, aby ochránil zdraví potenciálních a  aktuálních kardiaků, nápojů, pytlíky chipsů, krabičky cigaret a růžových prášků a házet vše do odpadků? No, samozřejmě, že to je nepřípustné. Tak se alespoň investuje do wellness programů. Vypadá to pěkně a lidé to mají rádi. n

2

www.HRforum.cz

ze zákulisí

ze zákulisí

obsah

V

Forum 6

 březnovém čísle se věnujeme poměrně rozsáhle stresu. Ačkoliv je tato epidemie čím dál

V boji se stresem jsou čeští zaměstnanci odkázáni sami

záludnější, často ji podceňujeme. Má-

na sebe

10

Alena Červenková 8

7 nejčastějších otázek o stresu Lenka Svobodová

lokdo se svým stresem skutečně zabývá jako problémem, který mu v kratší či delší perspektivě může přivodit vážné onemocnění. Málokterý zaměstnavatel myslí na to, že by jeho zaměst-

10

Test: Jste ve stresu?

12

Seznamte se: Cafeterie

nanci neměli být příliš ve stresu. Spíše naopak se zabývá tím, jak toho naložit co nejvíce.

Hana Velíšková

Často si vzpomenu na slova Cyrila Höschla, který na loňském Setkání

Profesionál

personalistů hovořil o  dvou preven14

Jonathan Smith: Manažeři by měli myslet více dopředu Barbara Hansen Čechová

Know-how 18

14

cích proti negativnímu stresu: „Práce vás musí bavit a musíte mít možnost ji dostatečně ovlivňovat. Onemocněním ze stresu statisticky nejvíce trpí střední management, který žije v  presu dvou stran a často zažívá situaci, kdy si

Chcete zefektivnit nábor? Vyzkoušejte videodotazníky!

svou práci nemůže řídit a přece je za ni

Barbara Hansen Čechová

zodpovědný.“

Firma plná zdravých zaměstnanců

stoprocentní jistotou neřekne, že one-

Olga Myslivečková

mocnění máte z toho, že jste byli dlou-

Problém je, že vám žádný lékař se 20

25 Moje agenda: Michal Batelka 26

Trendy v interní komunikaci ve výrobě? Vizualita, menší

28

20

hodobě ve stresu. Nicméně výzkumy sledující stres a  nemocnost jsou poměrně vypovídající: lidé, kteří uváděli svůj pracovní život, jako stresující trpí

popisnost a interaktivita.

v  průměru závažnějšími chorobami

Martina Minárová

a  umírají až o  patnáct let dříve, než ti, kteří svůj právní život považují za

Zákazník pozná,

málo stresový.

jestli nás práce baví

A  co vy? Jste ve stresu? Můžete si

Alena Červenková

udělat náš test na straně 11, který vy30

Jak se bránit manipulaci

blog 32

Dominika Podolská

24

mysleli vědci z  dánského AArhusu. Jako vždy se budu těšit na vaše komentáře a připomínky. Přeji vám hezké jarní dny, hodně pohody a málo stresu.

Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

3

březen 2014

aktuálně

otázka pro…

kalendárium

Pavla Trojánka z  Centra Nevýchovy

Zabýváte se tím, jak děti nevychovávat a být přitom jako rodič úspěšný. V čem váš koncept spočívá? Návrat k rodině a vůbec k základním lidským hodnotám je to, co naše společnost a potažmo každá firma potřebuje. Katka Králová, zakladatelka Nevýchovy, má velmi zajímavý příběh a přístup, který už nyní pomáhá stovkám rodičů a zaměstnanců jako firemní benefit. Nevýchova je ucelený koncept, který učí rodiče a děti, aby se navzájem respektovali, aby se spolu měli dobře a aby byli sami sebou. Rodič-partner ví, že každé dítě se učí nápodobou a proto rodičům chceme ukázat, jak žít svůj život tak, aby šli dětem příkladem a neustále je inspirovali. Postupem času se nám podařilo přijít na to, že Nevýchova pomáhá našim účastníkům nejen doma, ale i ve vztazích obecně. Stylem respektujícího přístupu k druhé osobě pomáhá Nevýchova vytvářet kvalitnější vztahy mezi lidmi a tedy i mimo rodinu, na pracovištích apod. Online kurzy, které Nevýchova připravila, pomáhají rodičům a potažmo zaměstnancům v lepším soustředění, řešení konfliktních situací a možnost rozvíjet se ve firmě skrze vlastní osobní rozvoj.

Platy českých manažerů nejsou ve srovnání se světem nijak závratné S průměrným měsíčním platem 25 000 korun byste se museli dožít tisíce let (a z toho plných 966 let pracovat), abyste vydělali tolik, na kolik si jen za letošek přijde nová šéfka americké automobilky General Motors (GM) Mary Barraová. Její roční plat v  hotovosti a  v  akciích dosáhne přibližně 290 miliónů korun. Jak jsou na tom ve srovnání s běžnými zaměstnanci čeští manažeři? Podle údajů Českého statistického úřadu z roku 2012 vydělávalo u nás asi 30 tisíc mužů a šest tisíc žen více než 100 tisíc korun měsíčně hrubého. Nejčastěji se jedná právě o manažery na nejvyšších pozicích – zejména jde o generální, finanční a  obchodní ředitele firem. Podle Jozefa Pappa, Managing Partnera společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním kandidátů na ředitelské pozice, jsou na tom nejlépe manažeři v oblasti finančnictví, farmaceutického a  technologického průmyslu. „Generální ředitel české pobočky mezinárodní IT firmy si může za rok přijít i na 5–10 milionů korun. Kromě velikosti a obratu firmy, záleží také na zkušenostech a  osobnosti kandidáta,“ dodává Jozef Papp. „K  ředitelskému platu naleží také nejrůznější bonusy a benefity. Ročně může jít až o 40–50 % celkového příjmu.“

zapište si do diáře

26. 3.

Diskuzní fórum BÝT či NEBÝT AUTENTICKÝ? Čtvrtý díl cyklu SETKÁNÍ S  INSPIRACÍ společnosti POSITIVE. Vystoupí režisérka a dokumentaristka Helena Třeštíková, zakladatel oboru dětské onkologie v Čechách, profesor Josef Koutecký a dále Managing Director společnosti Marks and Spencer pro střední a východní Evropu, Jonathan Smith.www.positive.cz

Stále málo vysokoškoláků Česko patří v EU k zemím s nejnižším podílem vysokoškoláků mezi lidmi od 30 do 34 let. Vysokoškolské vzdělání u nás má 24 procent mužů a 30 procent žen v této věkové kategorii. Průměrně přitom v EU vysokou školu absolvovalo 33 procent mladých mužů a  41 procent mladých žen. V  osmadvacítce tak ČR skončila pátá od konce. Nezaměstnanost vysokoškoláků má ale třetí nejnižší, jak vyplývá z analýzy údajů za třetí čtvrtletí loňského roku, kterou zveřejnil Český statistický úřad. Podle unijní strategie Evropa 2020, jejímž cílem je zvýšení zaměstnanosti, by na konci desetiletí měly mít vysokoškolské vzdělání minimálně dvě pětiny lidí mezi 30 a 34 lety. Cíl zatím splnilo 15 států, mezi nimi třeba severské a pobaltské země, Polsko, Kypr či Slovinsko. Těsně pod čtyřicetiprocentní hranicí skončilo loni ve třetím čtvrtletí Dánsko.

březen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3. 10 10. Akce Young MBSA, diskuse 11 neformální s  Karlem Janečkem 3. 12 12. ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ – NEBO KULTURA? 13 VĚDA Akce Společnosti strategické řízení, 14 pro inovace a  podnikatelství 15 16 17 3. 18 18. Exchange meeting ve společ19 nosti Moser 3. 20 20. Mezinárodní konference 21 „Potenciál padesát plus“ 22 23 3. 24 24. Životní a pracovní etapa padesátce 25 po 25. 3. PMF: Jak na měření 26 Inspirace výkonnosti lidského kapitálu? 27 28 29 30 31

4

www.HRforum.cz

aktuálně

lidé

Čeští zaměstnavatelé neradi vidí soukromé počítače

Jiří Špička Dopravní podnik hl. m. Prahy (DPP) má od 1. února 2014 nového personálního ředitele. Byl jím ustaven Jiří Špička a  bude tak ze své pozice řídit personální úsek Dopravního podniku. Od roku 2000 do roku 2005 byl zaměstnán u Českých drah, od roku 2005 pracoval v dceřiné společnosti Českých drah v  Dopravním vzdělávacím institutu, a.s. jako náměstek. V letech 20102012 působil v  ČD CARGO, a.s. jako provozní ředitel a člen představenstva a od září 2012 na SŽDC, s.r.o., kde vykonával funkci náměstka generálního ředitele pro řízení provozu.

Využívat svůj vlastní počítač či tablet i  pro pracovní účely (BYOD) mohli v  Česku v  minulém roce zaměstnanci 14 procent firem. Je to sice o  něco více, než je zvykem ve středí Evropě, ve světě ale toto číslo dosahuje podle průzkumu společnosti Intel až 50 %. Používat vlastní počítač pro firemní účely sice firmám přináší úspory za nákup počítačů, čeští zaměstnavatelé se ale obávají o bezpečnost svých dat. Řada soukromých počítačů nesplňuje požadavky na firemní bezpečnost.

Pavel Jirák Pozici výkonného ředitele pro Lidské zdroje v Komerční bance převezme Pavel Jirák, dosavadní výkonný ředitel a  předseda představenstva KB Penzijní společnosti, a to od 1. května 2014. Současný výkonný ředitel pro Lidské zdroje  David Formánek  stane od 1. června 2014 v čele společnosti Modrá pyramida stavební spořitelna jako její ředitel a předseda představenstva. Kariéra  Pavla Jiráka  je spojená se Skupinou Komerční banky od roku 1998, kdy působil jako ředitel Obchodního centra v korporátním segmentu. Dále pokračoval na pozici ředitele Obchodní divize. Nahal Yousafian Novou personální ředitelkou Tesco Stores ČR se stala Nahal Yousefian (41), která doposud působila jako manažerka zaměstnaneckých vztahů a personální ředitelka amerického řetězce Fresh & Easy společnosti Tesco v USA. Začala svoji kariéru jako učitelka na základní škole ve Velké Británii. Poté přijala nabídku americké společnosti EDI Health Group, kde působila v  oblasti lidských zdrojů a  operativního řízení. Vystudovala psychologii a  anglickou literaturu na Univerzitě Britské Kolumbie.

Jiří Špička

Nové tváře v PMF

Pavel Jirák

Nahal Yousafian

Od 1. března 2014 byla jmenována na pozici ředitelky PMF Institutu Mgr.  Blažena  Kohoutová. Jejím hlavním úkolem bude posílit značku a pozici PMF Institutu v  Čechách i  v  zahraničí, dále komplexně zajišťovat naplnění a  chod jednotlivých vzdělávacích programů a  budovat efektivní komunikační kanály pro PMF Institut. Ve svém novém působení uplatní bohaté zkušenosti, které získala ve společnostech Triton Hunters, předtím M.C.Triton, divize Triton Effex, kde byla zodpovědná za prodej a  realizaci služeb v  oblasti HR (zejména Head-hunting, nábor a  výběr vyšších a  středních pozic, a  outsourcing HR procesů). Ve společnosti Inventa Consulting, byla mimo jiné manažerkou obdobných certifikačních programů (InterPersonel a  MiniPersonel).

Nové údaje o ženách v práci Při příležitosti Mezinárodního dne žen se na pracovním portálu Profesia. cz podívali, o  jaké profese mají ženy největší zájem, na jaký typ úvazku by chtěly pracovat, za kolik jsou ochotné pracovat a proč berou méně než muži. Analyzovali 51 593 životopisů, z čehož byl podíl žen 51,2 %. Ke konci ledna evidoval Úřad práce 297 235 žen (47,2 % ze všech registrovaných uchazečů). Ženy v  životopisech na Profesia.cz nejčastěji uvádějí, že hledají práci v  administrativě (47,7 % životopisů), obchodě (39 % životopisů), cestovním ruchu (36,7 % životopisů), pomocných pracích (29 % životopisů) a ve financích (15,3 % životopisů). Muže láká doprava a logistika (38,6 % životopisů), výroba (20,4 %), stavebnictví a reality (18,1 % životopisů), obchod (18,1 %) a pomocné práce (18 % životopisů). Ženy (83,3  %) i  muži (89,5  %) mají zájem především o práci na plný úvazek. ,,Nároky na tzv. ,,sendvičovou generaci“, která pečuje nejen o  děti, ale i další příbuzné, stále rostou. Není divu, že stále více žen i mužů volá po alternativních úvazcích,“ dodala Kateřina Jaroňová z Profesia.cz Ženy chtějí pracovat na zkrácený úvazek (37,7  %), na dohodu (29,3  %), živnost (5,7 %) nebo studentskou praxi (4,1 %). Muži jsou ochotni dále nejvíce pracovat na dohodu (27  %), zkrácený úvazek (22,5 %) nebo živnost (12 %), což je dvakrát více než ženy. ,,Často bývá poukazováno na skutečnost, že ženy berou v průměru o pětinu až čtvrtinu méně než je průměrný příjem mužů. Pomineme-li tradiční rozdělení zastoupení žen a mužů v různých odvětvích a fakt, že ženy v době, kdy by mohly být na vrcholu kariéry, volí péči o rodinné příslušníky, je rozdíl na stejných pozicích stále o 10 % vyšší ve prospěch mužů. Jednou z  hlavních příčin může být výše očekávaného příjmu, kterou uchazečky deklarují v  životopisech. Ve všech sledovaných odvětvích byly výrazně nižší než platová očekávání mužů¨,“ řekla Kateřina Jaroňová z pracovního portálu Profesia.cz.

5

březen 2014

aktuálně

Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová

1 /4 Tolik firem okrádají jejich vlastní zaměstnanci. Téměř polovina firem v Česku se v uplynulých dvou letech stala obětí hospodářské kriminality, každou čtvrtou přitom okradli její vlastní zaměstnanci. Ve dvou případech společnosti utrpěly škodu nad 100 milionů dolarů. Patnáct procent  pak podle vlastních odhadů utrpělo ztrátu vyšší než pět milionů dolarů. Vyplývá to z  průzkumu společnosti PwC Česká republika, kterého se zúčastnila necelá stovka malých i velkých společností ze všech hlavních sektorů. Nejčastějším typem podvodu se podle průzkumu stala majetková zpronevěra. Zaznamenalo ji zhruba 38 procent společností odpovídajících v průzkumu. Mezi poškozenými firmami má tento typ podvodu čtyřpětinové zastoupení. Druhým nejčetnějším podvodem je takzvaná počítačová kriminalita. „Jde o jakýkoliv hospodářský trestný čin, kde je hlavním prvkem počítač nebo internet, například šíření virů,

Měkké dovednosti pomáhají uspět na pracovním trhu Takzvané měkké dovednosti už řada firem oceňuje stejně jako profesní znalosti uchazeče. Pro zaměstnavatele je nejdůležitější schopnost nést odpovědnost, učit se novým věcem a v neposlední řadě porozumnění čtenému textu. Ukázalo to šetření Národního ústavu vzdělávání (NÚV) mezi 395 firmami podnikajícími v  oblasti služeb. Nejvyšší požadavky ohledně schopností přitom mají firmy na vysokoškoláky. Za nejméně důležité paradoxně pokládají znalost cizích jazyků. Přesto ji firmy pokládají za požadavek, jejichž význam do budoucna poroste.

stahování autorského obsahu nebo převzetí bankovního účtu,“ upřesňuje Filip Volavka z PwC ČR. Jedním z důvodů nárůstu je podle něj skutečnost, že zaměstnanci přistupují do firemních systémů stále častěji vzdáleně. „Technologické prostředky jsou tak pod stále menší kontrolou společností,“ uvádí Volavka. V  posledních letech se objevují i podvod v nákupním procesu, podvod v  oblasti lidských zdrojů a  hypoteční podvod. „Mezi podvody v nákupním procesu patří například manipulace s  tendry, skryté dohody jednotlivých účastníků ve výběrových řízeních,“ říká Michal Kohoutek, který v PwC ČR vede oddělení forenzních služeb. K rozšíření tohoto typu kriminality podle něj částečně přispěla ekonomická recese, která přinesla změny jako nahrazování vlastních zaměstnanců externími pracovníky a stále větší využívání outsourcingu, ale paradoxně také rostoucí důraz společností na výběrová řízení.

Na trhu chybějí absolventi technických oborů Během následujících 15 let bude na českém trhu práce chybět 400 000 absolventů. Demografický propad už nyní pociťují hlavně firmy technického zaměření, o  které mezi mladými není příliš zájem. Podle Hospodářské komory ČR by děti na technické a řemeslné obory mohla přilákat stipendia a  také jistota budoucího zaměstnání ve firmě, která zároveň žákům poskytne praxi. V praxi je dnes pro technické a výrobní firmy prakticky nemožné sehnat specialisty v určitých oborech, přijímají proto každého zájemce a přímo v provozu si za několik měsíců vychovají nového zaměstnance s potřebnou kvalifikací.

sloupek Kdo se bojí Huawei? Měli bychom všichni. Spojené státy stále disponují nejlepší armádou na světě, ale vyvstává otázka, jestli by to mělo nějaký význam za předpokladu, že by došlo k  porušení elektroniky v jejích lodích, letadlech a raketových střelách kybernetickými útoky anebo jednoduše ke zkratu v rozhodující okamžik. Nejlepší armáda světa je neuvěřitelně závislá na součástkách vyráběných v Číně. Dodavatelský řetězec je do té míry nespolehlivý, že roční vyšetřování americké senátního výboru pro ozbrojené složky odhalilo 1800 případů falešných součástek, z nichž 70 % bylo vyrobeno v Číně. Nejenže na čínských součástkách závisí bojeschopnost americké armády. Armáda má též problém u  součástek čínského původu určit, jestli opravdu dostala to, co si objednala. Selhání klíčové součástky, jak upozornila BBC, by mohlo znamenat bezpečnostní (safety) a  národně-bezpečnostní (security) rizika. A  pokud by zkrat nějak zorganizovala cizí vláda se zlým úmyslem, bezpečnostní a národně bezpečnostní rizika by byla o to větší. Stejná rizika hrozí v  civilní sféře. Čínští výrobci telefonního příslušenství, zejména Huawei, rychle ovládají některá odvětví telekomunikačního trhu. Pod vlivem nízkých cen ztrácejí západní společnosti opatrnost a nakupují u čínských výrobců, aniž by si dělaly velké starosti ohledně možného rizika. Evropská unie spustila vyšetřování Huawei a ZTE Corp, aby se zjistilo, jestli nepobírají nelegální dotace od čínské vlády. Economist věnoval Huawei jeden titulní článek a připustil, že obávat se bezpečnostních rizik je namístě. Nicméně se, tak jak je u Economistu zvykem, přidal na stranu volného obchodu a  proti jeho omezování. Vyšetřování EU a Huawei se mimochodem nesetkalo s velkou podporou ze strany států EU ani evropských operátorů jako Alcatel nebo Nokia a muselo být odloženo, protože chybí žalobce. Jak si v  podmínkách nekontrolovaného volného obchodu můžeme být jistí, že Číňané nejlepší armádě světa nebo síťovým společnostem nedodávají součástky, které je mají ochromit, až přijde ta správná chvíle? n Erik Best

6

www.HRforum.cz

forum

V boji se stresem jsou čeští zaměst Text: Alena Červenková

Zlomená ruka jako následek uklouznutí na právě umyté chodbě jako pracovní úraz? To nikdo nezpochybňuje. Onemocnění následkem dlouhodobého stresu se ale v  Česku stále nebere vážně, i  když se stres stává v  Evropě hlavním důvodem, proč zaměstnanci nastupují na nemocenskou.

C

harakter práce se v  minulém století dramaticky proměnil a změny ani zdaleka neskončily. Moderní technologie za pouhých deset let přinutily zástupce celé řady zaměstnání změnit své zvyklosti a  pracovní návyky. Být stále on-line, komunikovat, být připraven řešit požadavky klientů. K tomu se přidává strach ze ztráty zaměstnání, tlak na snižování nákladů. Všechny tyto faktory znamenají jediné: většina lidí se musí vyrovnávat s rostoucí mírou stresu. „Celkově vnímám, že zejména ve velkých korporacích je v  současné přítomno více úzkosti, stresu a  napětí, než tomu bylo dříve,“ souhlasí Petr Pražák, managing partner společnosti PsychCap Consulting. Stres podle něj neznamená jen špatné pocity, má bohužel výrazné negativní multiplikační účinky. „V zóně stresu děláme často špatná rozhodnutí a naše kreativita celkově klesá.  Dlouhodobě a  chronicky zažívaný stres pak vede k vyšší nemocnosti,“ vysvětluje Pražák. Stejnou zkušenost má i  Lenka Svobodová z oddělení analýz a prognóz Výzkumného ústavu bezpečnosti práce. „Stres na pracovišti představuje jeden ze závažných fenoménů ovlivňujících vedle zdraví pracovníků i  produktivitu, kvalitu práce a života jedinců, rodin i celé společnosti. Jeho důsledky jsou přehlíženy,“ říká. „Je s podivem, že v době vlády peněz, stlačování všech možných nákladů a maximalizace úspor se nikdo nepozastavuje nad možnými ekonomickými ztrátami, za které všichni v konečném důsledku draze platíme,“ poukazuje i  na ekonomický rozměr problému. Lze totiž poměrně snadno vyčíslit, jaké ekonomické důsledky stres má. Například v USA odbor-

níci vyčíslili ztráty tamního hospodářství až na 300 miliard dolarů ročně v důsledku absencí, snížené produktivity,  fluktuace zaměstnanců a nákladů na léčení. S tím, že by se některý zaměstnavatel zabýval stresovými faktory u  svých zaměstnanců, se však doposud v  tuzemské praxi nesetkala Viktorie Vinklerová, která působí jako epidemiologický konzultant ve společnosti MEDIKAAL-TT. „Laxní přístup k  zaměstnancům pozoruji hlavně u  českých zaměstnavatelů-majitelů firem,“ říká Vinklerová. Domnívá se, že by to mohlo do být značné míry způsobeno tím, že v socialistických podmínkách neexistoval prostor pro kultivaci zaměstnavatelů. „A ti současní majitelé firem vnímají často pouze zisk a nikoli už přidanou hodnotu, kterou jim, respektive jejich firmě, může dát z dlouhodobého hlediska spokojený zaměstnanec.“ Zákoník práce. Dál už nic. Výsledkem toho je, že zažívat stres se u  nás v obecném povědomí rovná osobnímu selhání. Často se přitom jedná o chybu systémovou – dokonce se dá hovořit o porušení zákoníku práce. „Podle něj je totiž zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a  zdraví neohrožující pracovní prostředí a  pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci,“ říká Svobodová. Odpovídající podmínky pro práci mají být zahrnuty v  systému managementu podniku na všech úrovních. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit, jaká ohrožení vyplývají z pracovních činností a používání pracovních prostředků. Pro metody posuzování rizik nejsou stanovena pevná pravidla. „Každý si může

zvolit vlastní, ale systematický postup – posloupnost kroků, kterými se podaří zlepšit bezpečnost a  ochranu zdraví, odhalit organizační a řídicí nedostatky, identifikovat faktory, které ovlivňují pracovní pohodu, a provést potřebná opatření,“ cituje Svobodová zákon. Realita je však bohužel jiná. Navíc pokud je někdo dlouhodobě vystaven stresu spojenému s prací a na jeho následky onemocní, může se v  Česku rychle ocitnout ve vleklých problémech, především finančních. Nemá totiž nárok na jakékoli odškodnění, náhradu škody ani na ohleduplné zacházení. Je jednoduše řečeno ve stejném postavení jako ten, kdo v tramvaji chytil chřipku. Jeho jediným příjmem se stávají nemocenské dávky vyplácené maximálně po dobu 380 dnů, v klasické výši 60 % tzv. redukovaného denního vyměřovacího základu. Nemoci vyvolané stresem přitom mohou představovat i  doživotní pracovní omezení. Stát je však neuznává jako tzv. nemoci z povolání. Ty jediné jsou s finančními náhradami a  odškodněním nad rámec nemocenské spojené. „Co se nemocí z povolání týká, máme u nás uzavřený systém. Není moc šancí prosadit to, co není taxativně vyjmenováno v  seznamu,“ vysvětluje Milan Tuček, předseda Společnosti pracovního lékařství ČLS JEP. „Přitom důvodem, proč vlastně něco jako nemoci z povolání přiznáváme, není snaha vyrábět lidi s nálepkami nějakých problémů, ale pomoc lidem, kteří už opravdu nemohou dále fungovat,“ říká. Seznam nemocí z povolání se má v dohledné době rozšiřovat, s největší pravděpodobností k  němu přibudou problémy s  pohybovým ústrojím, především s páteří. Nemoci vyvolané dlouhodobým stresem na pořadu dne nejsou, byť se v posledních letech vedou mezi odborníky spory o tom, zda by jako další položka na seznamu neměl být přidán například syndrom vyhoření. Jako nemoc z  povolání se všemi právními důsledky je v  současnosti již v  řadě zemí uznáván, například v  USA či ve Francii. V českých podmínkách prozatím převažuje názor, že na rozvoji tohoto syndromu stejně jako u  ostatních nemocí podmíněných stresem se mohou podílet i  mimopracovní vlivy, například špatné rodinné vztahy, osobní tragédie.

7

březen 2014

forum

nanci odkázáni sami na sebe Podle Milana Tučka, který se studiem vlivu práce a pracovních podmínek na zdravotní stav zabývá dlouhodobě, u nás ze strany odpovědných orgánů dochází k  bagatelizaci stresu. „Neříkám, že by každá nemoc způsobená stresem z práce měla hned být označena jako nemoc z povolání a každý by měl automaticky dostat odškodné. Ale měla by alespoň být možnost podat pomocnou ruku lidem, kteří se kvůli nějaké abnormálně stresové záležitosti spojené prokazatelně s jejich prací dostanou na dno svých fyzických i psychických sil,“ říká Tuček. Optimální by podle něj mohl být model, kdy by sporné nebo extrémní případy mohly být odborníky posuzovány individuálně. Taková situace by podle něj mohla pomoci třeba lidem, u  kterých došlo k  rozvoji tzv. posttraumatického syndromu. „Ve své praxi jsem se setkal například s řidičem z povolání, který ne vlastní vinou usmrtil při nehodě člověka. Dodnes má takové psychické obtíže, že prostě není schopný sednout za volant a  dál vykonávat svoje povolání,“ říká Tuček s  tím, že alespoň v těchto případech by měli lidé mít právo na uznání následků stresu jako nemoci z povolání a s tím spojené odškodnění a dávky. Zmírnit stres nemusí být nákladné Stres ze svého života ani práce moderní člověk odstranit nemůže, ale snížit ho lze. Inspiraci

lze hledat především v  zemích, kde je dnes stres a  nemocí jím vyvolané brané jako fakt, se kterým se společnost musí nějakým způsobem vyrovnat. Například Americká asociace klinických psychologů přišla s konceptem psychologicky zdravého pracoviště, který zkoumá faktory, které pozitivně posilují zdraví a  duševní pohodu zaměstnanců a tím zároveň přispívají k zvýšení výkonnosti a produktivity organizace. „Psychologicky zdravé pracoviště se zaměřuje především na problematiku vyššího zapojení zaměstnanců do rozhodování, problematiku rovnováhy mezi prací a  životem, rozvojem zaměstnanců a  oceňováním a  odměňováním zaměstnanců,“ vysvětluje Pražák. „Je-li ve firmě dobrý manažer či dobré HR, může být problematika stresu pozitivně řešena. Například je zaměstnanci poskytnuta podpora ve formě možnosti individuálního koučování, případně je zaměstnanec po dohodě dočasně stažen na méně náročnou pozici,“ nabízí směr Pražák s tím, že takovýto přístup pomáhá vytvářet větší atmosféru důvěry na pracovišti. „Pokud to charakter práce dovolí, vyplatí se také umožnit zaměstnancům, aby se podíleli na rozhodnutích, která se jich týkají, aby si mohli samostatně organizovat vlastní práci,“ doplňuje Svobodová. „K  úspěšné společnosti nutně patří zaměstnanci a každý celek je tak

silný jako jeho nejslabší článek,“ připomíná i Vinklerová. „Podle mého názoru je hlavním stresovým faktorem, který zaměstnavatel může ovlivnit, množství práce, ale například také akceptace biorytmů jednotlivých jedinců, pokud je to v rámci prováděných pracovních činností možné,“ dodává. Stresem je ohrožen každý třetí Evropan • Řada výzkumů opakovaně prokázala souvislost mezi dlouhodobým stresem a  rozvojem mnoha vážných onemocnění. Evropská agentura pro bezpečnost a  zdraví při práci již několik let varuje, že v  stres spojený s prací (work related stress, WRS) je v  EU po bolestech páteře druhým nejčastějším zdravotním problémem, který je s prací spojen a mohou podle odhadů být důvodem až 60 % pracovních neschopností. Onemocnění způsobená přepracováním a  špatným psychickým stavem jsou navíc pro zaměstnavatele náročnější v  tom, že trvání pracovní neschopnosti způsobené stresem jsou v průměru až dvaapůlkrát delší než u jiných nemocí. • S následky WRS se musí vyrovnávat každý třetí zaměstnaný Evropan. • Stres spojený s prací se stal ve Velké Británii nejčastější příčinou nemocnosti u manuálních i nemanuálních zaměstnanců. n

8

www.HRforum.cz

forum

nejčastějších otázek o stresu Stres vyvolává v  lidském těle bouřlivou reakci. Automaticky se nastartují procesy, které pomáhají přežít při útoku. Časté hormonální výkyvy ale mohou organismus rozvrátit a  nastartovat vážné zdravotní problémy. Je stres spojený jenom s nadměrným množstvím pracovních úkolů? S  množstvím práce a  s  jejím nezvládnutím bývá spojován často, ale stres může být prokazatelně vyvolán také při nadměrném hluku, špatném větrání, při ohrožení nějakým toxinem a podobně. Jako vysoký rizikový faktor jsou označovány práce na směny – Česká republika přitom patří k  zemím s  nejvyšším procentem pracovníkům pracujících ve vícesměnné provozu. Rizikové je také nevhodné sociální pracovní prostředí, tlak ze strany vedení, špatná organizace práce. Odezva organismu na stres je ale záležitost emoční a silně individuální. Velmi záleží na každém jedinci a  na míře jeho osobního pocitu, míře reakce na danou situaci.

 Je stres spojený jenom s moderní dobou? První vědecké práce o  stresu pocházejí již z konce 19. století, intenzivní zájem o studium stresu přinesl zejména konec druhé světové války. Už v  roce 1945 vyšla první monografie na toto téma s názvem Men under Stress.

 Je stres spojen pouze s psychikou? Významný posun ve výzkumu stresu přinesla práce amerického fyziologa Hanse Selye. Výsledky jeho práce naznačily, že reakcí na stres je celková snaha organismu adaptovat se na nově vzniklou situaci, srovnatelnou s  procesem zánětu či imunitní reakcí.  Co v těle vyvolává? Odpovědí organismu na stres je snaha zachránit se, je to vlastně výzva k boji o přežití. Reakcí na akutní fyzický nebo psychický stres je aktivace hypotalamu, podvěsku mozkového a  nadledvinek. Během této reakce se uvolní

tzv. glukokortikoidní hormony, které vedou ke zvýšení glukózy v krvi. Organismus se tedy snaží mobilizovat veškeré energetické zdroje, aby se mohl s ohrožením vyrovnat. Tělo začíná produkovat desítky tzv. stresových hormonů. Adrenalin způsobuje zrychlení srdečního rytmu a zvyšuje frekvenci dechu. Rychlejší přísun krve (výkon srdce se zvyšuje ze 4,5l krve/min. na 25l) způsobí mimo jiné prokrvení svalů, zvýší bdělost a schopnost rychle reagovat. Kortizol umožňuje větší využití tělesné energie, organismus se tak lépe brání nebezpečí. Tento hormon také působí proti inzulínu, zvyšuje svalovou výkonnost. Hormon serotin zase pomáhá udržet akceschopnost psychiky, jenže se také významně podílí na našich emočních stavech, náladách. Jeho nedostatek vyvolává poruchy spánku, deprese, podřážděnost či agresivitu. Změny v jeho metabolismu jsou pro tělo nebezpečné, mohou dokonce vyvolat chorobnou úzkost, psychózu.

 Proč po prožití silného stresu onemocníme? Jednou z reakcí organismu na stresovou zátěž je snížení imunitní reakce. To proto, aby měl možnost se bránit. Když se dostane do klidu, může kvůli snížené imunitě a prudkým změnám hladin důležitých hormonů snadno onemocnět.

 Jaké zdravotní problémy může stres vyvolat? Stres vede nejdříve k  únavě fyzické, později také psychické. Depresemi spojenými s  nadměrným stresem jsou nejvíce ohroženi mladí lidé a také ženy – především mladé matky. Ůzkost spojená se stresem vyvolává napjaté svaly, organismus je stažený a  nedokáže se uvolnit. To vyvolává bolesti zad, hlavy.

Stres také totiž snižuje výkon lymfocitů, které bojují s  infekcí nejrůznějšího charakteru. Infekce způsobující záněty se mohou projevovat různě: od dermatologických projevů (akné, zhoršená kvalita pleti) nebo vypadávání vlasů až po angíny, záněty dýchacích cest, záněty nervů apod. Zároveň se při stresu zpomaluje trávení. To způsobuje nejenom zažívací obtíže, ale také negativně ovlivňuje střevní mikrofloru. Rychlé dýchání při stresové situaci může způsobit tzv. hyperventilaci, zároveň se zvyšuje hladina cukru, ale i tzv. špatného cholesterolu. Dlouhodobě to má vliv na rozvoj astmatu, ale také kardiovaskulární onemocnění (infarkt, mrtvice). Jeden ze stresových hormonů, noradrenalin, posiluje podle výzkumů biochemické signály, které napomáhají růstu a metastazování určitých nádorových buněk.

 Řada lidí uvádí, že pro maximální výkon stres potřebuje. Může mít i pozitivní účinky? Do jisté míry má stres i pozitivní stránky. V první fázi vyvolává stres radostné pocity, nabuzení a výzvu k akci. Fyziologická reakce organismu nám pomůže vyřešit nový úkol, adaptovat se na novou situaci. Problém je, pokud je ono nabuzení příliš itenzivní, změní se v tlak, který může člověka paralyzovat. Cílem by tedy nemělo být zcela stres odstranit z  pracovního života, ale udržet na ho na zdravé a motivující úrovni. Pro management je tedy důležité, naučit se rozpoznávat nezdravou míru zatížení, která snižuje výkon a začíná firmu i pracovníky ohrožovat. Zdroj: Stres na pracovišti – možnosti prevence, Výzkumný ústav bezpečnosti práce ve spolupráci se Sociologickým ústavem AV ČR, řešitelka Lenka Svobodová a kolektiv

9

březen 2014

Na pracovištích je mnohem více stresu než v minulosti

S

tresem v  práci trpí čtyři z  deseti Čechů a  více než polovina z  nich ho pociťuje několikrát do týdne. Mezi největší spouštěče stresu patří mezilidské vztahy na pracovišti, nepřiměřené pracovní zatížení a  nedostatečné ohodnocení práce. Češi se snaží zmírnit pracovní stres pomocí pozitivního myšlení, přestávkami v  práci, fyzickým pohybem a  pitím kávy nebo energetických nápojů. V  současnosti pociťují lidé více stresu v  zaměstnání než v předchozích letech a přibližně tři z pěti Čechů si myslí, že zaměstnavatelé nevytvářejí takové podmínky na pracovištích, které by vedly k jeho snížení. Stresem trpí více zaměstnanci na vedoucích pozicích „V  realizovaném průzkumu 42 procent lidí uvedlo, že trpí stresem v práci. Více trpí stresovými situacemi zaměstnanci na vedoucích pozicích než řadoví zaměstnanci. Stres v práci zažívají především vysokoškolsky vzdělaní jedinci (57 procent). Více jsou stresovaní muži než ženy,“ uvedla PharmDr. Eva Vlčková, CSc., HealthCare Sector Leader ze společnosti GfK. Více než polovina Čechů trpí stresem až několikrát do týdne 53 procent těch, kteří se v práci stresují, uvedlo, že kvůli pracovnímu vypětí trpí stresem až několikrát týdně. Alespoň jednou týdně trpí stresem více než 3/4 dotázaných. Výsledky výzkumu ukazují, že výše postavení zaměstnanci trpí pře-

INZERCE

forum

devším stresem jednorázovým. Mezi řadovými zaměstnanci je počet stresovaných osob menší, ovšem v  jejich případě jde více o stres permanentní. Co způsobuje lidem v práci největší stres? Téměř polovina dotázaných respondentů zažívajících stres v  práci považuje za spouštěč stresu především mezilidské vztahy. Muži jsou na tom lépe (42 procent) než ženy, kterým mezilidské vztahy dělají větší vrásky na čele (58 procent). Druhým stresovým faktorem je nepřiměřené pracovní zatížení (43 procent). Třetí spouštěč stresu – nedostatečné odhodnocení v práci (jak finanční, tak nefinanční povahy) – uvedlo 40 procent respondentů, častěji řadoví zaměstnanci než řídící pracovníci. Z dalších faktorů, které způsobují stres, můžeme uvést nejistotu zaměstnání, propouštění, reorganizaci, nedostatečnou komunikace v  rámci firmy nebo nedostatečně vymezené úkoly a povinnosti. Jaké prostředky lidé používají ke snížení stresu na pracovišti? První věcí, kterou se lidé snažit nastavit, pokud se dostanou do stresové situace, je pozitivní myšlení, které v této situaci používá 40 procent respondentů. Druhou pomůckou je přestávka v  práci, při které se lidé snaží na práci nemyslet (36 procent). Třetím nejčastějším faktorem odvrácení stresu je fyzický pohyb. n

INSPIRACE HR

Jak nově přistoupit k náboru?

aneb Nová média v náboru a jejich efektivita

27. 5. 2014 / 9 – 12 hod. Česká spořitelna, a.s. Budějovická 1912/64B, Praha 4 • „Social Recruitment“ a metody náboru pomocí sociálních sítí • LinkedIn jako dominantní sociální síť náboru • Jak na odkrývání tzv. hidden talent pools a online práci s talenty • Konkrétní příklady efektivního náboru, případové studie zaměstnavatelů V programu vystoupí: Milan Novák – ředitel Recruitment Academy, Josef Kadlec – první český certifikovaný LinkedIn Recruiter a autor knihy People as Merchandise, Jiří Folta – Senior Corporate Recruiter, Red Hat Czech, s.r.o. a další odborníci.

PARTNEŘI SETKÁNÍ

Více informací a registrace na:

www.peoplemanagementforum.cz

10

www.HRforum.cz

forum

Test:

Jste ve stresu?

Příznaky stresu se často podceňují, i  když onemocnění, která si můžeme neustálým stresem způsobit, jsou závažná. Přeložili jsme pro vás test, který se používá na dánských pracovištích. Zaměstnancům, kteří se najdou ve třetí kategorii (vysoká úroveň stresu), je poskytnuta lékařská a  další odborná pomoc. Autorem testu je známý dánský lékař Bo Netterstrom. Fyzické symptomy stresu Během posledních čtyř týdnu jsem

Psychické symptomy stresu Během posledních čtyř týdnu jsem

Behaviorální symptomy stresu Během posledních čtyř týdnů jsem







STÁLE

ČASTO

NĚKDY

OBČAS, NIKDY





1. měl/a bolesti hlavy





2. měl/a vysoký tlukot srdce





3. cítil/a tlak na hrudi





4. zažil/a pocit závratí





5. měl/a bolesti v břiše





6. měl/a průjem

























7. často chodil/a na malou







8. měl/a bolest v celém těle







 

Norma je 14, což je v Dánsku průměr

STÁLE

ČASTO

NĚKDY

OBČAS, NIKDY

1. měl/a problémy s pamětí







2. měl/a problémy s koncentrací







 

STÁLE

ČASTO

NĚKDY

OBČAS, NIKDY

1. měl/a problémy usnout







2. se opakovaně budil/a v noci















3. měl/a problémy s rozhodováním

3. byl/a velmi nervózní

4. měl/a problémy s jasným uvažováním

4. neměl/a energii na nic

5. se cítil/a roztěkaně

5. neměl/a žádnou chuť se pouštět do úkolů

  

  

6. byl/a podrážděný





7. se cítil depresivně





 















8. měl/a záchvat úzkosti











Norma je 14, což je v Dánsku průměr

  

  

6. byl/a unavený/á





 







7. kouřil/a více, než jsem zvyklý/á











8. pil/a více alkoholu, než jsem zvyklý/á









Norma je 16, což je v Dánsku průměr

Jaký je váš výsledek? Sečtěte výsledky ze tří tabulek dohromady a najděte se v tabulce. 24–36 Úroveň relaxace. Nejste v současnosti ve stresu. 37–67 Prostřední úroveň. Jste tak ve stresu, že byste s tím měli něco dělat. 68–96 Vysoká úroveň stresu. Jste velmi ve stresu. Měli byste s vaší situací okamžitě něco udělat. Měli byste jít ke svému lékaři pro vyloučení, že nesou nějaké další důvody, proč se cítíte tak, jak se cítíte.

11

březen 2014

forum

Tréninkem resilience  posílíte odolnost vůči stresu Text: Barbara Hansen Čechová

V  poslední době se stala často skloňovanou dovedností resilience neboli odolnost vůči stresu a  zátěži. Tréninky resilience se používají v  tak odlišných odvětvích jako je americká armáda, britský cyklistický tým nebo zdravotnictví. Jo Hingginz, britská přední odbornice na toto téma, se s  námi podělila o  své zkušenosti, jak ji u  zaměstnanců posilovat.

P

sycholog Werner studoval děti, které prošly v  dětství nějakým traumatem. Mnohé z  nich měly v  následném dospělém životě velké problémy: propadly alkoholismu, zapojovaly se do trestné činnosti, setrvávaly nezaměstnané. Ale neplatilo to pro všechny sledované lidi. Byli mezi nimi tací, kteří měli úspěšné a šťastné životy. Rozdílnou dovednost mezi nimi Werner nazval resiliencí. Resilience popisuje vnitřní sílu, kterou všichni můžeme mít. A  její „vlastnictví“ z  velké míry rozhoduje o tom, jak budeme v životě úspěšní. Jo Hogginz říká, že hlavním důvodem úspěchu resilientních lidí je to, že jsou adaptabilnější, flexibilnější a  lépe zvládají stres. To jim umožňuje se za jakýchkoliv podmínek racionálně rozhodovat. Překážky a  problémy vnímají lidé s  vysokou resiliencí jako výzvy a příležitosti pro svůj růst. I pod silným tlakem zůstávají klidní – nevytočí se, nejsou frustrovaní, nebo iritovaní. Stále přemýšlejí, jak se zlepšit doma i v práci. Jsou optimističtí a nic je nedokáže srazit k zemi, protože z každé zkušenosti vycházejí silnější a poučenější. Naopak lidé s nízkou resiliencí se rozhodují na základě svých emocí a jsou často pesimističtí a nechávají se strhnout náhodnými vlivy. Často nema-

jí možnost v  práci své frustrace „ventilovat“, tak pak křičí na své děti nebo svého partnera. To vše způsobuje, že je poměrně náročné s nimi pracovat a také že oni sami mohu snadno onemocnět. Jejich problémem jsou vnitřní bariéry, které si oni vybudovali, protože jsou přesvědčeni o omezeních svých či svého okolí. Stres zaměstnanců se promítá do ziskovosti firmy Stres v  práci bývá často pociťován ve spojitosti se změnou. Lidé se změn obávají, a pokud nevědí dopředu, co přesně pro ně budou znamenat, prožívají je jako stres. Hodně tréninků, které Jo na mezinárodní půdě dělá, se proto týká reorganizace společností či například fúzí. Ve Velké Británii i jiných zemích je práce se stresem velké téma, protože firmy vědí, že přináší i  finanční benefit. Resilience pomáhá lidem vnímat změnu jako pozitivní prvek a  těžit z  ní. V  České republice se resilience objevuje jako poměrně nové téma a problematika stresu tu je často podceňována. Na konferenci People Management Fora v Praze v březnu byla ale Jo mile překvapena: „Viděla jsem, že mi čeští HR manažeři rozumí a že vědí, o čem hovořím. Myslím si, že všechny organizace by měly z resilience těžit a snižovat tak stres v  organizacích a  zvyšovat tím produktivitu a výkon.“ Resilience snížuje nemocnost Jak trénink resilience vypadá? Při tréninku Jo Higgins používá interaktivní metody a experimentální učení. „Lidé se učí, jak pomocí malých změn dosáhnout velkých výsledků.“ Pracují samostatně, ve dvojicích nebo ve skupině.

„Také se snažím, aby mé metody fungovaly pro lidi s různými učebními styly, proto používám pestrou škálu metod,“ doplňuje školitelka. Na konci každého semináře každý odchází s osobním plánem rozvoje, aby pokračoval v  rozvíjení své resilience. Hlavní dovednost, kterou se v tréninku naučí, je analogie se štěňátkem, dospělým a počítačem. Lidé ji snadno pochopí a dokážou ji v praxi použít. Pomáhá jim si uvědomit, která část jejich mysli je pod jejich kontrolou v kteroukoli dobu. Při reflexi zjistí, které spouštěče způsobí, že reagují na problémy jako „štěňátka.“ Když jste klidní a dokážete své šťěňátko v  sobě vytrénovat, můžete se

Investice do tréninku resilience se vrátí například v nižším počtu zaneprázdněných dní. naučit strategie, které vám zaručí, že budete jednat ne jako štěňátko, ale jako dospělý. Mezi další nástroje je stanovování si resilientních cílů, které mohou zvýšit váš výkon, získání pozitivní mysli, učit se jednat s náročnými lidmi a termíny, dosahování lepší rovnováhy mezi rodinným a pracovním životem. Učit se soustředit se na to, co můžete kontrolovat, nikoli na to, co neovlivníte. Co trénink resilience firmám přinese? Zaměstnanci s  vysokou resiliencí jsou spokojenější, zdravější, lépe připravení zvládat stres, konflikty. „Peníze, které utratíte za trénink, se vám určitě vrátí v  nižší nemocnosti a vyšším výkonu,“ říká Jo. Zejména top manažeři kvůli svému životnímu stylu z tréningu benefitují nejvíce. n

12

www.HRforum.cz

forum

Seznamte se: Cafeterie

Text: Hana Velíšková, Cafeteria Product Manager, Edenred CZ

Zaměstnanecké benefity hrají důležitou roli v  motivaci zaměstnanců, podporují zdravý životní styl a  rovnováhu soukromého a  pracovního života. V  neposlední řadě také budují pozitivní vnímání značky zaměstnavatele na trhu práce. Nástrojem, díky kterému lze tuto oblast jednoduše a  zároveň efektivně řešit, jsou on-line systémy pro správu a  řízení flexibilních zaměstnaneckých benefitů, tzv. cafeterie. Zaměstnancům umožňují ovlivnit, co od zaměstnavatele jako benefit dostávají. Firma tak může díky flexibilitě systému za nižší náklady udržet či zvýšit spokojenost s  benefity a  budovat tak motivovanost zaměstnanců, která má přímou korelaci s  finančními výsledky firmy. Jaké jsou nejnovější trendy v řízení zaměstnaneckých benefitů? Náš pohled na trendy v  oblasti benefitů vychází ze zkušenosti, kterou čerpáme od našich klientů. Tlak na snižování nákladů už je „evergreenem“, proto se do popředí zájmu dostávají nástroje jako je „Bonus Sacrifice“ či „Salary Sacrifice“, kdy si zaměstnanec může převést bonusy či část mzdy do benefitního, daňově výhodnějšího režimu, a tím navýšit svůj čistý příjem. Převedené prostředky pak může využít na úhradu vzdělávání, rekreace, školky pro dítě apod. Daňovou úsporu lze získat i na straně zaměstnavatele. Podle stejného principu

zaměstnavatelé přistupují k odměnám za věrnost nebo umožňují zaměstnancům vyměnit hodnotu nenárokové dovolené na benefitní body. Tyto procesy lze díky cafeterii pohodlně automatizovat bez nadměrné administrativní zátěže pro HR a mzdové oddělení. Výzvou pro zaměstnavatele zůstává efektivní komunikace hodnoty benefitů, protože se stále nedaří překonat rozdíl mezi zaměstnanci vnímanou a  reálnou hodnotou benefitů. Řešením je tzv. Total Reward Statement, který zaměstnancům jednoduše a  přehledně prezentuje reálnou hodnotu všech finančních i  nefinančních požitků, zpravidla za období jednoho roku. Papírové poukázky si drží silnou pozici. Zvyšuje se zájem o  elektronické poukázky a benefitní platební karty, kterými lze platit prostřednictvím běžných platebních terminálů. Karta zaměstnance nijak neomezuje nominální hodnotou a její použití je bezpečné a jednoduché. Jak vypadá moderní cafeterie? Cafeterie je určena primárně zaměstnancům, a  proto musí být v  první řadě jednoduchá

a  uživatelsky přívětivá. Měla by poskytovat takové možnosti čerpání benefitů, aby si každý zaměstnanec vybral tu vyhovující. Sem patří papírové poukázky, elektronické poukázky, tzv. e-Tickety, platební karty, platební brány v partnerských e-shopech a tzv. benefit na přání (na fakturu). Kritickým parametrem pro spokojenost koncového uživatele je atraktivita a  šíře sítě poskytovatelů benefitů. Důležité je regionální pokrytí a připravenost provozovatele cafeterie rozšiřovat síť na základě požadavků uživatelů. Cafeterie funguje jako běžný e-shop. Lze zde objednávat benefity z  katalogu, zobrazit historii objednávek, nákupní košík, editovat profil uživatele atd. Kromě toho může zaměstnavatel ovlivnit, kolik za co zaměstnanec může utratit, a to rozdělením benefitních bodů do tzv. peněženek podle účelu, na který jsou určeny. Nejčastější variantou, kdy firmy využívají nejen různé peněženky, ale také jejich vzájemnou provázanost, je rozdělení rozpočtu na vzdělávání, volnočasové benefity, kam patří sport, kultura, cestování apod., a finanční benefity (příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění či penzijní připojištění).

13

březen 2014

forum

Pokud zaměstnanci dojdou prostředky na nákup školení či kurzů, body se automaticky přečerpávají z volnočasové peněženky. Opačně to však nelze. Přehled o  nárocích a  grafické zobrazení pravidel benefitního programu společnosti řeší tzv. benefitními balíčky neboli pilíři benefitního programu. Zaměstnanec tak vidí, jaký je jeho roční nárok na danou oblast benefitů, kolik již vyčerpal a případně jaké jsou převody mezi jednotlivými pilíři. Jak cafeterie zjednodušuje práci personalistům? Tím, že umožňuje jednoduše řídit benefitní program i  pro různé skupiny zaměstnanců, hlídá pravidla pro nahrávání a utrácení bodů, napojí se na personální a mzdové systémy, připraví přehledné reporty. Cafeterie je účinným nástrojem interní komunikace a  její samotné zavedení podporuje pozitivní vnímání značky zaměstnavatele. Design cafeterie lze plně přizpůsobit firemnímu grafickému manuálu. Budoucnost cafeterie spatřujeme v užší integraci do stávajících firemních procesů a systémů. Můžeme tak očekávat, že cafeterie se bude dále vyvíjet směrem k podobě a funkcím firemního intranetu, zaměstnanci si jejím prostřednictvím budou moci evidovat docházku, registrovat dovolenou, rezervovat firemní auta apod.

Můžete představit nejdůležitější moduly cafeterie nabízené společností Edenred? Zaznamenali jsme poptávku po komplexnějším řešení, které přesahuje oblast pouhého objednávání benefitů. Proto jsme cafeterii Benefity Café rozvinuli do podoby Benefitního portálu. Je postaven na modulárním principu, kdy si klient nechává implementovat funkce, které potřebuje a využije. Kromě již výše zmíněných modulů Salary Sacrifice a Total Reward Statement je často poptávaným nástrojem modul Mimořádné odměny, které manažeři udělují ve formě benefitních bodů přímo do cafeterie. Spolu s nimi lze také odeslat pochvalu. Stravenkový modul zobrazuje hodnotu příspěvku zaměstnavatele na stravování, umožňuje vybírat si nominální hodnotu nebo počet stravenek a také vyměnit hodnotu příspěvku na stravování za body do cafeterie. Součástí sociálního modulu je hodnocení benefitů, příspěvek na charitu, ankety, pop-up okna nebo newslettery. Vzdělávací modul posiluje spoluzodpovědnost zaměstnance za obsah a výsledek jeho vzdělávání. V rámci přiděleného rozpočtu si sám rozhoduje o  vzdělávacích aktivitách. Kurzy, související s  jeho pracovní pozicí, jsou zvýhodněny a naopak. Horkou novinkou je tzv. Teambuilding modul, který pomáhá řídit mimopracovní týmové aktivity.

Pro jak velkou firmu se již vyplatí řízení benefitů prostřednictvím cafeterie? Spolupracujeme se společnostmi a  úřady od 20 zaměstnanců až po několik tisíc lidí, a  to včetně výrobních podniků, které mají i  zaměstnance bez přístupu k firemnímu počítači a emailu. Cílem zavedení cafeterie nemusí být pouze snížení nákladů. Smysluplnost zavedení cafeterie se neodvíjí od počtu zaměstnanců či jejich struktury, důležité je, jakou potřebu chce firma řešit, jaký signál zaměstnancům implementací cafeterie dává, čeho chce docílit, jakou image buduje. Jak dlouho trvá implementace cafeterie ve firmách? Cafeterii lze spustit do tří týdnů od definice požadavků. Nejčastější doba implementace se pohybuje okolo pěti týdnů. Na délku implementace má vliv to, zda společnosti pomáháme revidovat benefitní program a zda vyvíjíme či upravujeme funkce společnosti na míru. Edenred CZ, vydavatel stravenek Ticket Restaurant, má dvacetiletou zkušenost se zaměstnaneckými benefity. Spolu s implementací systému cafeterie jsme připraveni pomoci a poradit při nastavení či revizi benefitního programu společnosti. n

Výroční konference PMF 2014

HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti? Společně budeme objevovat, jak prakticky s hodnotami pracovat, a zvyšovat tím firemní prosperitu.

O svých hodnotách v rodině i práci pohovoří inspirativní host MAREK EBEN.

14 . 5 . 2014 SaSaZu, Praha

14

www.HRforum.cz

profesionál

Mana

15

březen 2014

profesionál

Text: Barbara Hansen Čechová foto: johana Kratochvílová

Jonathan Smith pracuje jako generální ředitel společnosti Marks and Spencer CZ ve střední a východní Evropě. V  České republice je spokojený, i  když k  české mentalitě, které dobře rozumí, má své výhrady.

žeři

Jak dlouho žijete v  České republice? Tři roky. A  jsem tu moc spokojený. Lidé jsou velmi přátelští, Praha je skvělá metropole. Pro Brita je tu nesmírným přepychem počasí, kdy máte garantované teplé léto a  většinou i sníh v zimě. A co si budeme povídat, velmi příjemné jsou i daleko nižší náklady než ve Velké Británii. A  co byznys? Jak vnímáte české zákazníky? Jsou nároční. Velmi si hlídají poměr ceny versus kvality. V čem ale je ještě hodně práce, jsou služby zákazníkům a  přístup personálu k  zákazníkům obecně. Zdá se mi, že si čeští zákazníci nechávají toho příliš líbit a  nevědí, že by mohli od personálu vyžadovat daleko více. Často vidím v obchodech či restauracích agresi ve vztahu mezi zákazníkem a  obsluhou. Tím myslím i  třeba způsob, jakým prodavač podá zákazníkovi tašku. To je přeci nemyslitelné! Beru to jako jednu ze svých priorit, že se soustředíme právě na tuhle

oblast. V České republice je v současné době už příliš mnoho obchodů a  lidé začínají více a více nakupovat na internetu. Domnívám se, že právě kvalita přístupu k  zákazníkům se nám v  budoucnosti může vyplatit. Jakým způsobem trénujete u  personálu prozákaznickou orientaci? Pořádáme pro personál workshopy, například na téma velikostí spodního prádla. Podle průzkumů 80 % žen v Evropě nosí špatnou velikost podprsenek a v České republice je prý statistika ještě horší. Náš personál školení nesmírně baví a jsou rádi, že mohou zákazníkům poskytnout nějaké skutečné know-how. Podobné workshopy děláme na výběr vín nebo volbu obleků. Často v  našich obchodech vidíme, jak si jde mladý muž kupovat svůj první oblek se svoji matkou a ta mu vybírá oblek z kolekce pro muže nad padesát let. To je škoda. Každopádně ve workschopech personálu vysvětlujeme, jaká je esence značky Marks and Spencer, aby lépe rozuměli tomu, co prodávají.

by měli myslet více dopředu

16

www.HRforum.cz

profesionál

Jaké firemní hodnoty vaše značka obnáší? Máme jich pět. Hodnota, kvalita, inovace, servis… Vidíte, na tu pátou si nemohu vzpomenout (směje se). Třeba si za chvíli vzpomenu. Každopádně ve velké Británii je značka Marks and Spencer o  historii a  kvalitě. Všichni jsme na ní vyrostli a  lidé k  ní mají

To „britství“, které nabízíme, mají mnozí lidé rádi. Možná vás ale překvapí, že rozdíl ve vkusu mezi Velkou Británii a Českou republikou není velký. Položky, které jsou nejprodávanější v Londýně, jsou stejné často i v Praze. Samozřejmě existují výjimky. Například, co se týče potravin, Češi hodně nakupují pochutiny na pečení, například vanilkovou esenci, a  bylinkové čaje, kdežto v Anglii se prodává v podstatě jen čaj černý a s pečením to není tak horké.

silný vztah. Když řeknete, že pro ně pracujete, hned začnou vyprávět, jaké s ní mají zkušeností. Snažíme se, aby v  zahraničí nabízela jakousi esenci britství. A  mají čeští zákazníci zájem o  stejné zboží jako ve Velké Británii?

Jonathan

Smith Do Marks & Spencer přišel Smith před osmi lety z  konkurenční firmy ASDA. Před příchodem do Česka před dvěma lety měl britský manažer na starosti irské aktivity M&S. Je vášnivým cyklistou, pro loňskou londýnskou olympiádu nesl na jednom úseku olympijskou pochodeň.

Máte problém s  výběrem lidí do společnosti? Vůbec ne. Vždy jsme zatím nalezli dobré kandidáty na jakoukoli pozici, kterou jsme potřebovali. Naposledy jsme hledali finančního ředitele a  do dvou dnů jsme měli padesát relevantních životopisů. Je možné, že zde působí i naše značka. V  čem vám přijde specifická manažerská kultura v  ČR? Zdá se mi, že čeští manažeři nepřemýšlejí dostatečně dopředu. Zajímá je okamžitý dopad a  profit do jednoho roku. Nepřemýšlejí, co rozhodnutí, která dělají dnes, udělají se značkou v horizontu pěti let. To je třeba u nás problém, protože Marks and Spencer si staví právě na dlouhé historii. Proto své manažery učíme, aby se soustředili na dlouhodobý dopad svých aktivit. Možná to souvisí s  tím, že mnozí jsou zvyklí manažerské pozice střídat a  bývají na jedné pozici dva tři roky. To mi přijde málo. Myslím, že první rok se člověk v podstatě jen rozkoukává. Stalo se mi například, že mi jeden nový manažer po dvou týdnech u nás přinesl seznam asi deseti věcí, které chce začít měnit. Já jsem mu řekl, že ale nechci, aby teď vůbec něco měnil. Že zatím zažívá období, kdy se musí dozvědět, co a proč máme jak nastavené. Pak teprve může navrhovat změny. Pochopil to a nyní je výborný. O  Češích se také říká, že se příliš obávají autorit…

17

březen 2014

profesionál

Zdá se mi, že čeští manažeři nepřemýšlejí dostatečně dopředu. Zajímá je okamžitý dopad a zisk do jednoho roku. Nepřemýšlejí, co rozhodnutí, která dělají dnes, udělají se značkou v horizontu pěti let. To je třeba u nás problém, protože Marks and Spencer staví právě na dlouhé historii.

O tom, že Češi jsou velmi formální, jsem slyšel ještě dřív, než jsem sem přijel. Moji předchůdci mi říkali, že Češi se k  řediteli chovají příliš uctivě, veškeré rozhodnutí nechávají na něm. Jsou vůči němu velmi formální. To jsem chtěl změnit, protože jsem se nechtěl měnit já. Já jsem velmi neformální a chci být ve své roli autentický. Svou roli vidím právě v tom, že se s každým bavím, povzbuzuji lidi, zvedám jim sebevědomí, koučuji je, ukazuji jim, že mají prostor pro vlastní rozhodnutí. A to obrovsky funguje. Jste na české pobočce jediným Britem? Je tu ještě jedna dáma, ale jinak nikdo. Myslím, že je dobře, když tu pracují lokální lidé. Kdo si myslíte, že je odvážnější. Češi, nebo Britové? To je zajímavá otázka. Protože když se Češi zbaví svého formalismu a dáte jim dostatečný empowerment, mohou velmi překvapit a být

velmi odvážní. V ten moment jsou možná odvážnější než Britové, kteří se často drží svých zajetých kolejí. Je něco, co se vám naopak na české kultuře líbí, co by si případně podle vás měli osvojit i  Britové? Přímočarost. Víte, v Anglii každý e-mail, každý hovor začíná zdvořilostní diskusí o ničem, která k ničemu nevede a je to v podstatě velká ztráta času. Často návštěvám z Velké Británie ukazuji na porovnání e-mail od Čecha a e-mail od Brita. Britský vždy začíná „Doufám, že se máte dobře.“. Kdežto Čech rovnou po oslovení napíše, co se mu nelíbí nebo co potřebuje. Myslím ale, že ideál by byl někde uprostřed, protože přeci jenom small talks slouží k upevnění vztahů. Už jste si vzpomněl, jaká je vaše pátá firemní hodnota? Ano! Je to důvěra. n

INZERCE

Sport a relaxace bez hranic! Program MultiSport – nová generace zaměstnaneckých benefitů! Program MultiSport poskytuje svým zákazníkům přes 40 nejrůznějších sportovních a relaxačních aktivit ve více než 530 zařízeních po celé ČR. Hlavní výhody programu MultiSport: Flexibilita – nejste vázáni k jednomu centru, ale můžete je libovolně střídat v rámci celé ČR. Neomezený přístup – držitel karty může navštěvovat sportovní centra neomezeně, tzn. denně. Široká nabídka služeb – více než 40 typů sportovních či relaxačních aktivit. Je možné získat i doprovodnou kartu pro člena rodiny.

Veškeré informace naleznete na www.multisport.cz

18

www.HRforum.cz

know how

Chcete zefektivnit nábor? Vyzkoušejte videodotazníky! V  nepřeberné záplavě

Text: Barbara Hansen Čechová

životopisů je i  pro zkušené profesionály obtížné vybrat na osobní pohovory ty nejlepší. Často kvůli časové tísni zůstávají stranou lidé, kteří si nedokáží své CV vyšperkovat dostatečně, i  když jejich skutečné dovednosti a  zkušenosti jsou velmi dobré. Videodotazníky umožňují personalistům ověřit si větší množství kandidátů ještě před tím, než je pozvou na osobní pohovor. Michal Dlouhý, který má v  LMC videodotazníky na starosti, nám vysvětlil, v  čem spočívá jejich přínos.

Pro koho jsou videodotazníky určeny? Pro všechny, kteří řeší otázku, koho pozvat na osobní pohovor a  koho ne. Umožňují poslat uchazečům, kteří vypadají nadějně, několik dalších otázek. Uchazeči na ně pak formou videozáznamu odpoví. Vtip je v  tom, že na otázky se nemohou připravit a video smí natočit jen jednou, takže personalista vidí jejich spontánní reakce podobně jako při pohovoru. Dobře lze testovat také dovednosti a znalosti. Videodotazníkem krásně otestujete například jazykovou vybavenost. Tvrdíte, že personalisté díky videodotazníkům nábor zefektivní. Jak to myslíte? Personalisté v dnešní době často na své inzeráty dostávají hromadu odpovědí, které si pak

třídí na pomyslné hromádky: „pozvat“, „možná ano“ a „nepozvat“. Jenže často se stává, že lidé, kteří nejsou příliš zkušení, si dokážou dobře napsat CV a naopak velmi kvalitní lidé svému CV tolik pozornosti nevěnují. Velká hromada CV skončí v  důsledku toho tak, že se kandidáti nepozvou, protože na ně nikdo nemá kapacitu. Díky videodotazníkům, které kandidáty rychle protřídí, z  první hromádky „pozvat“ třeba i  půlka skončí nakonec na hromádce „nepozvat“. Naopak z  hromady „možná“ přibudou do „pozvat“ dva tři zajímaví uchazeči. Je to plus i pro kandidáty, kteří si v dnešní době často stěžují na to, že s nimi po zaslání životopisu nikdo nekomunikuje. Máte nějaké konkrétní reference na úsporu času? Ano, od více firem. Například ve společnosti Aero Vodochody vyčíslili časovou úsporu na náborových činnostech o 43 %. A ušetřili 16 % nákladů, protože použití videodotazníku je levnější než čas personalistů a manažerů, kteří u pohovorů museli předtím být. Kolik vůbec videodotazník stojí? S cenou jsme šli hodně nízko. Jeden nahraný videodotazník stojí přibližně 200 Kč, v závislosti na velikosti balíčku, který koupíte. Za spuštění této služby se neplatí. Pokud kandidát videodotazník nenahraje, také vás to nic nestojí, i když jste rozeslali videodotazníky na všechny strany. Stává se často, že kandidáti videodotazník odmítnou? Není problém třeba s technickou dostupností? Není. Ukazuje se, že pokud kandidát videodotazník nenahraje, příčinou zpravidla není technika, ale motivace. Zajímavé je, že návratnost videodotazníků v Praze je okolo 60 %, ale například v Ostravě je to téměř 100 %. Pokud někdo má o pozici zájem, tak si sežene počítač, kde bude moci odpovědět. Je to výhoda, protože se odhalí ti, kdo rozesílají tucty životopisů podle klíčových slov v popisu pozice, ale hlubší

19

březen 2014

know how

porovnávat více kandidátů najednou a  věnovat každému právě tolik času, kolik uznají za vhodné. Obě strany si přitom uvědomují, kolik času ušetří a  personalistům roste ve firmě reputace.

zájem nemají. Situace, že si domluvíte pohovor, kandidát jej potvrdí a pak bez omluvy nedorazí, se stává minulostí. Když uchazeč natočí videodotazník, je velká pravděpodobnost, že o  práci u vás stojí a na osobní schůzku dorazí.

kterých je na trhu málo a chtějí je vidět všechny. Hodně se používají k výběru absolventů, kteří mají všichni prakticky stejný životopis. Videodotazník dá každému z  nich další šanci odlišit se od ostatních.

Jaké otázky je vhodné do videodotazníku používat? To záleží čistě na klientovi. Na pozici, kterou obsazuje, co chce zjistit. My jsme například hledali do společnosti HR marketéra s  několikaletou  praxí a  první otázka byla, co je to HR marketing. Můžeme říci, že pouze asi polovina lidí ve videodotazníccíh na to uměla odpovědět. Potkat se s nimi na osobním pohovoru by pak byla ztráta času pro obě strany. Myslím ale, že by otázek nemělo být moc. Když je videodotazník delší než deset minut, už se na něj na celý stejně nikdo nedívá. Personalistům a  manažerům jde hlavně o to, jak se kandidát k otázkám postaví.

Jak ve firmách s videodotazníky obvykle pracují? Asi nejčastěji personalista shlédne všechny videodotazníky a  pak s  manažerem projdou jen ty nejzajímavější. Máme zpětnou vazbu, že ten moment, kdy si manažer a  personalista spolu sednou a  probírají se videodotazníky, obě strany považují za velmi přínosný. Na rozdíl od osobního pohovoru se mohou o  kandidátovi přímo bavit,

U jakých pozic se videodotazníky nejčastěji používají? Videodotazníky se snad kromě dělnických pozic a pozic v top managementu hodí prakticky všude. Ale nejvíce je naši klienti používají k výběru lidí, kteří přijdou do styku s klienty, například obchodníků. V takových případech už to, jak se kandidát na videodotazník připraví, hodně prozradí. Co si vezme na sebe, jestli se učeše a podobně. Některé firmy říkají, že je používají na všechny profese kromě IT specialistů,

Používají firmy videodotazníky skutečně ve velkém? Jak která firma. U některých jsme narazili trochu na stereotyp, jsou navyklí dělat nábor určitým způsobem a  nechce se jim dělat změna. Ale když to vyzkouší, tak většinou rychle kvitují výhody. Hlavně se často recruiteři obávají, že to bude technicky náročné, což opravdu není. Je v zahraničí tento produkt už hodně zaběhnutý? V  zahraničí už se videodotazníky prosazují také. Někde rychleji, jinde pomaleji, ale že se z  nich pravděpodobně stane neodmyslitelná součást náborových technik, je už dnes patrné. V  LMC jsme o  videodotaznících přemýšleli už před pár lety, ale trh na to tehdy ještě nebyl připravený. Díky tomu jsme si včas – někdy počátkem loňského roku – všimli, že se v zahraničí začínají osvědčovat. V  regionu střední a východní Evropy jsme určitě průkopníky, na což jsme hrdí. n

20

www.HRforum.cz

vedení a tým

Firma plná zdravých zaměstnanců Permanentky do fitness center a  plaveckých bazénů už dávno nejsou hitem péče firem o  zdraví zaměstnanců, i  když samozřejmě nevymizely. Některé podniky nabízejí nadstandardní zdravotní péči, jiné organizují Dny zdraví či hlídají, aby jejich lidé nebyli v  práci přetěžováni, nebo nabízejí bezplatné konzultace psychologa… Další se rozhodnou, že svoje zaměstnance rozhýbou a  naučí je běhat. Text: Olga Myslivečková

M

nohé firmy už přišly na to, že se jim vyplácí pečovat o  zdraví svých zaměstnanců nad rámec povinností daných zákonem, kam patří dodržování bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci a preventivní zdravotní prohlídky. Péči o  zdraví svých zaměstnanců samozřejmě přizpůsobují svým pracovním a finančním podmínkám. „Určitě bych jich mělo být víc, když si uvědomíme, že tvoří 0,02 % všech podniků u nás,“ říká Ludmila Kožená ze Státního zdravotního ústavu. Ptala jsem se jí na účast firem v soutěži Podnik podporující zdraví, která letos slaví už desáté výročí své existence a ústav ji každoročně připravuje ve spolupráci s  ministerstvem zdravotnictví. Zúčastňuje se jí pravidelně kolem pětapadesáti firem, a to především výrobních, které jsou rozdělené do dvou kategorií. Na malé a  střední do padesáti zaměstnanců a  na velké. Jedinou výhodou malého počtu účastníků soutěže je, že každý podnik pracovníci ústavu osobně navštíví, a podle slov Ludmily Kožené jsou všechny hodnocené podniky na tom lépe, než je evropský průměr. Ostatně kritéria hodnocení podniků vycházejí z evropských požadavků, které koordinuje Evropská síť pro podporu zdraví na pracovišti (European Network for Workplace Health Promotion – ENWHP). Jde o „souhrn organizačních, vzdělávacích, motivačních a  technických aktivit a  programů zaměřených na podporu zdravého životního stylu, které vedou zaměstnance a jejich rodinné příslušníky k ozdravění vlastního životního stylu“. Loňští vítězové Mezi velkými podniky, které v soutěži dostaly nejvyšší ocenění, je i  firma na výrobu chladírenské techniky se závody v Berouně a v Mýtě u  Rokycan Carrier Refrigeration Operation

Czech Republic. Mezi středními a malými pak Ferring – Léčiva, a.s. z  Jesenice. Obě firmy se soutěže zúčastnily, aby jejich interní systémy zhodnotili nezávislí odborníci. A na co jsou nejvíce „pyšné“? „Ve spolupráci s  poskytovatelem závodní preventivní péče jsme vyvinuli unikátní systém ergonomického hodnocení pracovišť, pomocí kterého budeme moci do budoucna provádět řízenou rotaci pracovníků na jednotlivých pracovištích. Střídat ‚namáhavější‘ pracoviště a  ‚úlevová‘ pracoviště,“ říká EH&S  Coordinator Petr Šmíd z  Carrier Refrigeration Operation CR. Personalistka Hana Svobodová z akciové společnosti Ferring – Léčiva připomíná, že kromě pořádání Dne zdraví či Ovocného dne poskytuje firma volno nad zákonnou povinnost, je vstřícná při plánování pracovní doby i nastavení náplně práce tak, aby pracovník nebyl přetěžován a z dlouhodobého hlediska byl ušetřen nadměrného stresu. „Oficiální motto naší firmy zní ‚Pro Ferring je člověk na prvním místě‘ a v duchu této filozofie se neustále snažíme vytvářet příznivou atmosféru ve firmě.“ Nakažlivý běh „Učíme lidi hýbat se,“ říká Miroslav Jiřík z  agentury Sportify. V  loňském roce oslovili šéfy z  dvaceti firem – například Seznam.cz, Mattoni, Zentiva, Volkswagen AG, vydavatelství Forbes či Jan Becher – Pernod Ricard, a slíbili jim, že je naučí běhat za to, že budou běh propagovat a  inspirovat svoje zaměstnance. Nakonec jich začalo běhat třináct. Agentura nechala vyšetřit jejich zdravotní stav, připravila tréninkové plány a každému přidělila trenéra. Po třech měsících přípravy se zrození běžci bez ohledu na věk mohli zúčastnit půlmaratónu, po pěti měsících někteří běželi i maraton. Virem běhání se nakazili i zaměstnanci, zvláště když „nositelem nákazy“ byl jejich šéf. „Bě-

hání je navíc návykové,“ ujišťuje Miroslav Jiřík. Některé firmy pochopily, že běh má mnoho společného i s byznysem. Generální ředitel Peter Mueller Mondelez CR, dříve Kraft Foods to vyjádřil za všechny: „Jde o to stanovit si cíl a  postupně k  němu směřovat. Nejprve si vymezíte stupně vývoje, kterými musíte projít, abyste dosáhli svého cíle. A když ho dosáhnete, tak jej oslavíte stejně, jako když proběhnete cílem závodu.“

21

březen 2014

vedení a tým

Biofarmaceutická firma Celgene, která se zabývá mimo jiné zhoubným onemocněním krve, takzvaným syndromem MDS, spojila běh zase s charitou. Na půlmaraton v Ústí nad Labem získala i kolegy ze zahraničí. Nejenže se vzájemně lépe poznali, pro firmu to byla dobrá reklama, ale za každého běžce ještě finančně přispěla na informační materiály o nemoci. Globus rozdával krokoměry „Aby si člověk udržel dobrou kondici, potřebuje denně ujít zhruba deset tisíc kroků, což je v  přepočtu přibližně sedm kilometrů. Při dnešním způsobu života ujde člověk obvykle sotva dva tisíce kroků. Globus proto vsadil na chůzi, která je tou nejjednodušší fyzickou aktivitou. Když se provozuje ve vyšším tempu, efektivně zlepšuje kondici a zvyšuje spotřebu energie,“ vysvětluje David Huf, odborník na zdravý životní styl. Hypermarket Globus ve všech patnácti prodejnách od 1. února do 18. března rozdával svým zákazníkům krokoměry s tím, aby měři-

li, kolik kroků každý den ujdou, a jejich počet zapisovali na internet. Na nejlepší pak čekali už cestou „do cíle“ odměny. Hra pro nakupující se spontánně ujala i  u  zaměstnanců Globusu a  stala se tak sou-

I když se u nás žádné průzkumy na téma, jak se péče o zdraví zaměstnanců promítá do ekonomickýh výsledků podniků, nedělají, firmy si jsou přiznivého efektu vědomy.

časně i interní akcí. U výtahů na ně od té doby čekají cedule: „Jdi pěšky a sbírej kroky.“ „Staré“ dobré benefity V  RWE podle slov personální ředitelky Jitky Adámkové zaměstnanci nejvíce oceňují benefitní portál, zejména body, za které mohou nakupovat v elektronických lékárnách nebo si objednat nadstandardní zdravotní péči. Firma v loňském roce také významně navýšila počty bodů pro zaměstnance se zdravotním postižením. Lidé mohou využívat i  psychologickou on-line poradnu, kde jsou k dispozici zkušení poradci v  oblasti psychologie, kteří zaměstnancům pomáhají při řešení jak pracovních tak osobních problémů. V  kuchyňkách jsou pak vyvěšené plakáty s názvem: „Než se voda uvaří“, z  nichž se může pracovník inspirovat různými cviky na protažení celého těla. V T-mobile projekt „Zdravá firma“ už běží od roku 2009, kdy je „benefitem“ vnímání vlastního zdraví každého pracovníka. Maskotem projektu se stal Dr. Pinky, postavička s injekční stříkačkou, stetoskopem a  otoskopem. Loňský rok prožila ve znamení „Sedm let v Tibetu“ aneb Umění vypnout. Ostatně stres a bolesti zad, které bývají jeho následkem, jsou nejčastější obtíže, na něž si zaměstnanci stěžují. Spokojenost a finanční přínos Ačkoliv u nás žádné výzkumy na téma, jak se péče o  zdraví zaměstnanců promítá do ekonomických výsledků podniků, nedělají, firmy si jsou příznivého efektu vědomy. „Z  dlouhodobého hlediska má naše nadstandardní péče určitě ekonomický přínos pro naši společnost, například pomáhá snižovat nemocnost, fluktuaci a  v  neposlední řadě pomáhá i  zvyšovat efektivitu pracovníků. Naši zaměstnanci vědí, že systém péče o jejich zdraví není u jiných zaměstnavatelů běžný,“ říká Petr Šmíd. O  nízké fluktuaci, šetření peněz a času, které lze využít na nové nábory a  zaškolování hovoří i  Hana Svobodová. „Aktuálně jsme zaznamenali snížení počtu hodin absence v důsledku nemoci či návštěvy lékaře, což pro nás v širších souvislostech představuje také finanční úsporu,“ dodává. Podle Harvardské univerzity jeden dolar investovaný do firemního „wellness programu“ přinese během tří let přes tři dolary v úsporách na výdajích za zdravotní péči a téměř tři dolary v úsporách na absenci zaměstnanců. To není málo. n

22

www.HRforum.cz

z kuloárů pmf

Program MultiSport – unikátní řešení v oblasti motivace zaměstnanců Postarat se o  zaměstnance, najít správnou motivaci a  vybalancovat potřeby svých nadřízených a  podřízených patří mezi standardní úkoly personalistů a  HR manažerů v  rodinných firmách, velkých společnostech či nadnárodních korporacích. Jedním z  motivačních nástrojů, se kterým pracovníci human resources oddělení pracují, jsou i  zaměstnanecké výhody. Zajímavou novinku z  oblasti zvyšování motivace zaměstnanců přináší společnost MultiSport Benefit s. r. o., která představuje netradiční řešení ve sféře sportovních aktivit zaměstnanců.

P

rogram MultiSport Vám nabízí maximální flexibilitu, kterou je možnost využití sítě více než 550 sportovišť po celé České republice, z  toho 250 sportovních a relaxačních objektů v Praze. Sportovat mohou zaměstnanci jak v blízkosti svého zaměstnání, bydliště, tak i  kdekoliv jinde, ať už při své služební cestě či pracovních aktivitách na vzdáleném pracovišti. Záleží pouze na nich, na jejich možnostech a potřebách, protože k využití se nabízí více než 40 druhů sportovních aktivit jako jsou například: • Fitness, posilovny… • Raketové sporty (badminton, squash, tenis, ricochet…) • Aerobní cvičení (zumba, jóga, pilates, bosu, aerobic…) • H.E.A.T. program, alpinning, spinning… • Bojové sporty (kick box, tae-bo, aikido…) • Horolezecké a boulderové stěny.. • Plavecký bazén, vířivka, sauna, solná jeskyně… • Taneční lekce… Samotná karta MultiSport se chová jako klasická permanentka. Zaměstnancům je vystavena na jméno a opravňuje držitele k neomezeným vstupům do sítě sportovních a relaxačních center. V rámci měsíce mají uživatelé karty možnost každý den jedenkrát sportovat (až 30 vstupů v  měsíci) na svém oblíbeném sportovišti a ve svém zvoleném čase. Je na každém kdy a jakou aktivitu si v průběhu celého týdne vybere. Zda-li se budou zaměstnanci věnovat jeden den plavání, druhý den zajdou s kolegou či kolegyní na badminton a v závěru týdne přijde na řadu posilovna, je pouze na nich.

Při využití programu MultiSport je nejen podporována sportovní aktivita zaměstnanců, kdy je investováno do jejich zdraví, ale je též v rámci motivačních nástrojů využíván instrument, který personalistům umožňuje přesně zjistit, jak se zaměstnanci o své zdraví v rámci prevence starají a  kdy sportují. Společnosti využívající tento program dostávají pravidelně měsíční reporting. Firma tak přesně ví, kam jdou investované peníze. Je všeobecně známo, že lidé, kteří ve své volném čase pravidelně sportují, pečují o své zdraví a snaží se žít zdravě, jsou pro každého zaměstnavatele tou největší devízou. Pokud je jejich zaměstnavatel v této snaze podpoří, berou to jako benefit, který je může motivovat neměnit místo a podávat vyšší pracovní výkony. Vždyť zaměstnanci jsou pro firmy tím nejdůležitějším, co každá společnost má. Stále platí, že zdravé a výkonné pracovníky chce mít každý zaměstnavatel. „Mít zdravé, dobré a  spokojené pracovníky je přání všech majitelů firem. Úspěšné společnosti dnes moc dobře vědí, že zdraví zaměstnanci mají minimální problémy s  nemocností a podávají vyšší výkon. Sportování je jednou z nejdůležitějších činností, které může zaměstnavatel u svých zaměstnanců podpořit a  zároveň dobře investovat do budoucnosti svých pracovníků,“ říká Ing. Marián Škripecký, Country Manager pro ČR MultiSport Benefit. „V dnešní době, kdy zaměstnavatelé čelí stále větší zodpovědnosti za péči o  své nemocné zaměstnance, se otázka investování do zdraví pracovníků jeví velmi aktuální. Z  dlouhodobého hlediska se investice do prevence jednoznačně vyplácí,“ dodává Škripecký.

Možnosti financování programu Program MultiSport patří mezi motivační nástroje určené zaměstnancům. Z  toho vyplývají možné modely financování programu. Zaměstnavatelé, kteří mají ke sportu blízko, zařizují pro své zaměstnance karty MultiSport a  jejich účast na sportovních aktivitách plně hradí ze svých prostředků. Nejobvyklejší variantou je aktivní spoluúčast pracovníka, který si platí část nákladů a na zbytek mu přispívá zaměstnavatel. Najdou se i  případy, kdy zaměstnavatelé, kteří chtějí podpořit zaměstnance tímto benefitem, svoji firmu do programu zařadí, náklady si však hradí v plné výši sám zaměstnanec. V současné době má společnost MultiSport Benefit v  ČR v  oběhu více než 10.000 karet, které využívají spokojení zaměstnanci 450 společností od malých rodinných firem, středních podniků až po velké mezinárodní společnosti. Jsou to ti, kteří mají zájem investovat do svých zaměstnanců, toho nejcennějšího, co mají. Karta MultiSport je výhradně určena zaměstnancům firem, kartu nelze pořídit individuálně. Nabídku MultiSportu je možné též najít v nabídce benefitů (Benefit Plus, Benefity CZ, Cafeteria Systems). Více o programu MultiSport se dozvíte na www.multisport.cz; na tel.: +420 227 027 400, nebo nás můžete kontaktovat na e-mailu: [email protected]. n MultiSport Benefit – Pečujeme o zdraví, blahobyt a motivaci zaměstnanců!

23

březen 2014

z kuloárů pmf

Zeptali jsme se nových členů:

1. Jaké HR téma Vás v současné době zajímá? 2. Na jakou akci PMF se nejvíce těšíte?

S  novým rokem se členská základna PMF rozrostla o  nové členy, kterými jsou Sales2Win, EvoBus Bohemia, learn2grow, CommScope Czech Republic, Hospodářská komora ČR, Česká zbrojovka, PRAGMA personální agentura, Edenred CZ, FINIDR a LATECOERE Czech Republic. Na následujících řádcích přinášíme krátký rozhovor s  některými z  nich. Ladislav Koníček, Česká zbrojovka, a. s. 1. V  naší firmě se snažíme zapojovat do HR procesů co nejvíce zaměstnanců. Kromě klasických a  osvědčených metod komunikace mě v  současné době velmi zajímá téma HR Business Partnering. 2. Nejefektivnější forma získávání nových přínosů pro firmu a rozšíření vlastního obzoru v oblasti ŘLZ jsou Konference a také HR a Business fora. Doufám, že mi čas dovolí některé z  nabízených akcí v  letošním roce navštívit. Iva Bursová, HR manažerka, LATECOERE Czech Republic s.r.o. 1. S ohledem na charakter a sektor našeho podnikání, kterým je letecký průmysl a  s  přihléd-

nutím k  aktuální zralosti řízení organizace a  lidských zdrojů v LATECOERE Czech Republic s.r.o., patří mezi naše priority zejména zvýšení přidané hodnoty HR, její komunikaci a také prokázání. Směrem, kterým se nyní ubíráme, jsou projekty a aktivní podpora iniciativ zvyšování efektivity, kvality a snižování nákladů ve výrobě prostřednictvím propojení HR a lean nástrojů. 2. Jelikož PMF znám již řadu let a vždy jsem se snažila s ním spolupracovat, opět se těším na pestrou paletu inspirativních příležitostí a možnost odborného networking. Naší strategií je využívat firemní členství v  PMF nejen pro skupinu odborníků v HR úseku, ale již nyní jsou někteří z kolegů podílejících se přímo na řízení společnosti či na řízení jednotlivých úseků přihlášeni na nejbližší akce.

Ing. Maryla Adamčíková, vedoucí personálního oddělení, tiskárna FINIDR s.r.o. 1. V  roce 2013 jsme v  tiskárně FINIDR realizovali projekt „Spokojený zaměstnanec“. Odrazem pro nás byl průzkum názorů našich zaměstnanců, který jsme realizovali ve spolupráci s poradenskou a vzdělávací společností. Celý projekt aktivně zastřešovalo HR, jako podpora zejména pro vedoucí oddělení při přípravě a interpretaci výsledků, při vysvětlování dotazů zaměstnancům a  také jako navrhovatel doporučení vedení společnosti k celofiremním závěrům z průzkumu. 2. Tak jsou to hlavně inspirace z jiných, nejen výrobních podniků, realizace a  úspěšnost jejich projektů, zapojení lidí a v neposlední řadě networking. n

„

PMF INSTITUT

ojedinělý koncept v oblasti HR vzdělávání › Rozdílný přístup k různým fázím kariéry HR odborníků › Využití zkušeností a požadavků členů PMF › Know how nejžádanějších HR odborníků z ČR i zahraničí

Mgr. BLAŽENA KOHOUTOVÁ tel. +420 724 168 515 e-mail: [email protected]

www.pmf-institut.cz

ÚROVEŇ I

ÚROVEŇ II

ÚROVEŇ III

certifikovaný

certifikovaný

certifikovaný

HR PROFESIONÁL

HR MANAŽER

HR STRATÉG

Absolvent zvládá všechny oblasti práce HR specialisty, ovládá HR procesy, metodiky a nástroje.

Absolvent umí propojit svou práci s podnikatelskými procesy a ovládá dovednosti potřebné pro jednání s TOP managementem.

Absolvent umí pracovat se strategickým pohledem na HR v organizacích v kontextu dlouhodobého vývoje.

24

www.HRforum.cz

RoZvoj

Žen závislých na alkoholu je více, než myslíte látkách, ale například na vztazích. Než jsem začala točit, tak jsem rok docházela společně s  terapeutkou Klárou Formanovu do jedné skupiny alkoholiček, kde jsem se s problematikou poměrně dobře seznámila.

Většina z  nás si při vyslovení slova „alkoholička“ představí starší zoufalou ženu tajně upíjející z  láhve vodky schované v  botníku nebo zanedbanou žebračku na ulici. O  tom, že ženy závislé na alkoholu jsou často atraktivní a  mnohdy v  práci úspěšné, nás přesvědčují statistiky a  nyní i  série dokumentů Theodory Remundové Když v  tom jedou ženy, kterou můžete od 26.  února sledovat na ČT2. Text: Barbara Hansen Čechová Foto: Česká televize

Jak jste se k tématu závislosti dostala? Eva Holubová, se kterou jsem dříve hrála v divadle, mě oslovila, jestli bych na toto téma neudělala pro Českou televizi vzdělávací pořad. Pro ni je to osobní téma a mně to přišlo jako dobrý podnět. Obecně mě zajímá, jak probíhá terapie, a také jsem uvažovala o tom, že závislost je vlastně takovým fenoménem dneška, každý bojujeme s  nějakými svými závislostmi, nemusí to být jen závislost na návykových

Na dokumentech, které jste natočila, je unikátní intimita vhledu do života jejich protagonistek. Jak se vám podařilo si získat jejich důvěru? Asi právě díky tomu, že jsem se tak dlouho před začátkem natáčení docházela na doléčovací terapie a jenom naslouchala, diskutovala a pozorovala. Navíc se nám díky této dlouhodobé spolupráci podařilo přesvědčit k natáčení i celou terapeutickou skupinu, takže vznikly dva díly, které jsou v podstatě sestřihem ze skupinových terapeutických sezení. To je myslím na té sérii to unikátní, protože většinou i ve světě se musí v pořadech události z terapeutické skupiny zadávat hercům, neboť štáb není vpuštěn do reality. Protagonistky vlastně i chtěly ukázat, co alkoholismus obnáší a jak je těžké se s ním vypořádat. Jak dlouho jste dokumenty natáčela? Tři roky jsme sledovaly naši čtveřici hlavních hrdinek. Nyní už nejsme se všemi v kontaktu. Ale předpokládám, že dvěma z nich se daří abstinovat a druhé dvě se bohužel ke své závislosti vrátily. Který z příběhů je pro vás nejdramatičtější? Protože jsem nyní opět matkou miminka, velmi mě dojímá příběh Ukrajinky Ely, která byla deset závislá. Když jsme ji sledovali, tak se snažila abstinovat, protože čerstvě porodila a  kvůli tomu, že byla závislá na alkoholu, úřady svěřily její dceru do péče její sestry. Příběh byl velmi dramatický, sestra si malou Sofinku přivlastnila natolik, že Elu nechtěla pouštět ani na smluvené hodiny návštěv. Náš dokument končí, když se Ele podařilo vrátit holčičku nazpět, přesvědčila sebe i ostatní, že dokáže abstinovat.

Významný je pro mě i díl o soužití matky a dcery, kdy matka je alkoholička a dcera se jí stále snaží pomáhat. Myslím si, že se tam úplně odkrývá anatomie závislosti. Divák si spolu s dcerou uvědomuje, že matka si stále vymýšlí, lže, že nemůže jinak. Alkohol jí sebral už veškerou schopnost praktického života. I když se matce nedaří abstinovat, tak tenhle příběh má pozitivní vyznění v tom, že se dceři podaří se postavit na vlastní nohy, odpoutat se od mámy a  jejích problémů a  jít svou cestou. Teď má šťastnou rodinu a miminko. Proč se podle vás stávají ženy závislé na alkoholu? Vždycky jsem tam viděla nějaké příčiny v dětství. Zní to možná jako klišé, ale v  podstatě všude se nám to odkrývalo. Nedá se paušalizovat, že je to například příliš tvrdou nebo příliš měkkou výchovou. Možná je to tím, že se alkoholičky nenaučí mít rády samy sebe. Co se s člověkem kvůli této závislosti děje? Závislost postupně mění celou osobnost alkoholika a  znemožňuje člověku normálně fungovat ve společnosti. Přestává být spolehlivý jak pro svého zaměstnavatele, tak pro svou rodinu. Ovlivňuje to intelekt, charakter, úplně všechno. Nakonec to vidíme i  v  nejvyšší politice. Spouštěčem bažení se nakonec může stát jakýkoli motiv, nejen návyk, který je s pitím spojený. Toho je velmi obtížné se zbavit. A  pozor, spousta alkoholiků si svůj problém nepřipouští, dlouhá léta se pohybují na hraně, i když jejich jednání je v podstatě destruktivní. Myslíte si, že pořad, který jste natočila, je vzdělávací, jak jste plánovala? Doufám, že ano. Nesoustředili jsme se zaznamenávání žen v těch nejhorších stavech, ale na cestu ven z alkoholismu. Proto jsou ve všech dokumentech poměrně rozsáhlé pasáže z  terapií, které podle mého názoru mohou mnohým divákům pomoci. n

25

březen 2014

RoZvoj rozvoj

Moje agenda Co řeší významní personalisté: Michal Batelka, HR manažer, Foxconn Technology Kutná Hora

J

e začátek roku, tvoříme firemní business plán a  navazující plány jednotlivých oddělení. Přemýšlím teď nad nově vznikajícím modelem HR business partnerství, a  to ze dvou perspektiv. První je organizační, dlouho se připravujeme na změnu organizace a  ustanovení HR business partnerů, kteří umožní HR oddělení být ještě blíže našim interním klientům. Druhá perspektiva je HR business plán a cíle. Chci mnohem více než dříve mluvit jazykem našich interních zákazníků, definovat business plán svého oddělení prostřednictvím čísel a  KPI a  důsledně aplikovat principy personálního controllingu. Velký úkol pro můj tým na následující měsíce je přinést mezi lidi firemní hodnoty. Šest jednoduchých hesel „zodpovědnost, čestnost, neustálé zlepšování, týmová spolupráce, proaktivita a  spokojenost zákazníka“ zní přirozeně a  jednoduše. Naším cílem je propojit tyto hodnoty a  jejich obsah s  každodenním působením všech pracovníků Foxconnu. Proces, který je s  prosazením firemních hodnot úzce provázán, je řízení výkonu. Již máme velmi dobře zvládnuto řízení podle cílů, aktuálně jsme ve třetím hodnotícím období. Cíle nastavujeme, kaskádujeme od shora dolů a hodnotíme a každý zaměstnanec dostává zpětnou vazbu, do jaké míry své cíle naplnil. To vše se nám povedlo zavést v  posledním roce a půl a teď cítíme, že je nutné posunout se dále a  systém řízení výkonu ukotvit a více rozvinout. Dosud jsme kladli důraz nejvíce na „co“, tj., na splnění cílů a  doručení výsledků. Nyní přichází čas zdůraznit v  řízení lidí i „jak“, tj., následování firemní kultury a hodnot v plnění dlouhodobých

Michal Batelka je personálním manažerem společnosti Foxconn Technology. Vystudoval Českou zemědělskou univerzitu, obor ekonomie a  management, a  od roku 2005 se pohybuje v  oblasti řízení lidských zdrojů v  menších českých i  velkých nadnárodních společnostech. V  součastné době se zaměřuje na vzdělávání vedoucích pracovníků ve výrobním prostředí a  řízení výkonu, vede tým 17 lidí.

cílů i v každodenním přístupu. Kvalitní příprava integrace firemních hodnot nás bude stát mnoho úsilí. Moji lidé připravují a  plánují dvě desítky workshopů na toto téma. Převratným projektem v  historii naší společnosti je „Training Tracker“, na kterém spolupracuje můj tým pod vedením kolegyně Aleny Doušové s  oddělením výrobního inženýringu. Naše produkce je charakteristická obrovskou variabilitou, vyrábíme tisíce různých modelů a  konfigurací. Tato variabilita klade vysoké nároky na řízení a  sledování zatrénovanosti každého jednotlivého pracovníka výroby. Vědět, kdo je zatrénován na jaký model, je zcela zásadní nejen pro správnou organizaci směny a rychlou a  kvalitní výrobu, ale i  pro prokazování kvalifikace při různých auditech. Dříve výrobní trenér po každém zatrénování sepsal papírový záznam

a  administrátor jej pak zadal do systému. Tento nepružný systém produkoval desetitisíce papírů a  prodleva mezi zatrénováním člověka a  zadáním dat do systému mohla být i v řádu dnů, což značně ztěžovalo organizaci a  negativně ovlivňovalo výsledky výroby. Nové pojetí, za kterým se skrývá obrovský kus práce a přemýšlení, výrazně zrychluje a  zjednodušuje celý systém. Trenér má k  dispozici tablet a  potvrzuje zatrénování člověka přímo na místě elektronickou formou. Záznamy se tak automaticky ukládají do systému a jsou k dispozici okamžitě a  on-line. Dopady jsou obrovské, vedle plánovaných úspor v  řádu stovek tisíc ročně je klíčová zejména naprostá transparentnost v  tréninkové historii jednotlivých zaměstnanců. Jako každé HR oddělení velké výrobní firmy máme samozřejmě aktivit mnohem více. V  průzkumu spokojenosti a  angažovanosti zaměstnanců jsme právě ukončili fázi dotazování a  analýzy výsledků. Jsme v  polovině vzdělávacího projektu vedoucích zaměstnanců Fox Akademie, který přihlásím do HR Excellence Awards. Jsme také těsně před hodnocením průběhu programu rozvoje talentovaných zaměstnanců Foxes a  připravujeme se na čerpání prostředků na vzdělávání a  rozvoj z  evropských fondů. Úkolů je hodně, nejsou snadné a každý, kdo se věnuje HR, dobře ví, jak je zavádění nových přístupů náročné a  s  jakými překážkami a  výzvami se musíme setkávat. Mám hodně rád životopisné filmy a  v  poslední době mě jeden o překonávání překážek hodně zaujal. Pokud se budete rozmýšlet, na co jít do kina, rozhodně doporučuji britský film „Životní šance“. n

26

www.HRforum.cz

z kuloárů pmf

Trendy v interní komunikaci ve výrobě? Vizualita, menší popisnost a interaktivita. Únorové HR & Business Forum se stejně jako loni konalo pod záštitou společnosti ArcelorMittal Ostrava a.s. Účastníky setkání v  prostorách této společnosti mimo jiné slavnostně uvítal výrobní ředitel a  člen představenstva Anoop Nair, který pozdravil všechny zúčastněné ve svém rodném jazyce, a  dodal: „Právě ve špatně zvoleném způsobu komunikace leží jádro mnoha problémů.“ Zvolené téma setkání reagovalo na potřebu sdílení dobrých praxí v  interní komunikaci výrobních společností. Text: Martina Minárová

„P

racovat se zaměstnanci a  získat je pro aktivní a dlouhodobé naplňování firemních cílů znamená získat jejich srdce. K tomu však vede dlouhá a obtížná cesta. Zabývat se firemní kulturou, otevřeností komunikace a angažovaností zaměstnanců pak musí personalisté. Management se raději soustředí na efektivitu a výsledky podnikání. To však nic nemění na faktu, že kvalita a pravdivost komunikace má přímý vliv na angažovanost zaměstnanců, a tím pochopitelně i na výsledky našeho podnikání,“ zmínila v úvodu setkání Hana Krbcová, jednatelka a generální ředitelka, ČEZ Korporátní služby a členka představenstva PMF. Současné trendy v interní komunikaci i její dopad na angažovanost zaměstnanců představil zakladatel Institutu interní komunikace Tomáš Poucha: „Podle průzkumů Gallupova

ústavu dnes víme, že celých 80 % zaměstnanců je v  práci aktivně či pasivně neangažovaných, což přímo souvisí jak s  nemocností, tak s  přinášením nápadů a  inovací do firmy.“ Prvním krokem úspěchu bezpochyby je zapojit do interní komunikace generálního ředitele a management společnosti. „Prostřednictvím interní komunikace společnosti zlepšují své vztahy se zaměstnanci, aby ti lépe rozuměli tomu, co se ve firmě děje, kam směřuje a jakou roli v ní hrají, a  chtěli tak přispět k  firemním cílům,“ uvedl dále Tomáš Poucha. V  průměrných českých společnostech se interní komunikací zabývají maximálně 2–3 lidé, v  globálních firmách i více. Investice do rozličných komunikačních eventů nebo nástrojů se samozřejmě liší od možností firem – zatímco některé společnosti jsou schopné velmi vysokých investic, jejichž výsledky a  efektivitu nikdo neměří, existují i společnosti, které umí hospodařit a vynakládat minimální prostředky na nástroje vysoce efektivní. Avšak zatímco někde může zcela báječně fungovat forma tištěného časopisu umístěného na toaletách či jeho kopírovaná verze, v jiné firemní kultuře může být toto řešení propadák. Stále se osvědčuje, pokud mají

zaměstnanci prostor či rubriku/y, do kterých se svými příspěvky sami zapojují. Potom dané médium také mnohem více sledují. Tomáš Poucha dále dodal: „Dejme lidem to, co je nejvíce baví a co nejvíce používají. Není potřeba měnit média, která dobře fungují. Používejme nástroje, které jsou efektivní a které se dají dobře měřit – výstupy potom mnohem snadněji prodáte managementu.“ Poukázal také na to, že současné trendy stále více směřují k  sociálním sítím, které zamezují zbytečné e-mailové komunikaci a dávají prostor ke sdílení dokumentů se skupinou lidí, s níž daný zaměstnanec nejvíce spolupracuje. Příkladem je interní sociální síť IBM nebo „Včelín“ České spořitelny. Článek bez fotografie je neprosaditelný Jan Rafaj, ředitel pro personalistiku a  vnější vztahy společnosti ArcelorMittal a  zároveň moderátor setkání, ve svém příspěvku představil nástroje komunikace zaměstnanců napříč globální společností, a  interní časopis: „80  % našich zaměstnanců tvoří zaměstnanci dělnických profesí, takže je nutné, aby náš interní časopis odpovídal této cílové skupině a informace podával srozumitelně a zajímavou formou. Náš

27

březen 2014

z kuloárů pmf

náklad je sedm tisíc kusů, přičemž stále zůstáváme u  formátu A3 a  velkého množství fotografií s omezením technického textu, což nám výborně funguje.“ Globální vizuál časopisu předepisuje užité barvy a  fonty, které je potřeba dodržovat. „Hlavním motem při sestavování firemního časopisu je pro nás především to, že méně znamená více. Článek bez fotografie je u  nás také téměř neprosaditelný. Oblíbené jsou lidské příběhy a články, které dotvářejí život ve společnosti,“ dodal Ivo Štěrba, specialista interní komunikace. Společnost se velkým dílem zaměřuje na komunikaci bezpečnosti práce, například formou krátkých filmů, které zatraktivňují deset zlatých pravidel bezpečnosti na pracovišti; každým rokem též pořádá Den bezpečnosti, pro školení BOZP využívá již tradičně e-learning. „Pro zaměstnance jsme z  důvodu zjednodušení komunikace personální agendy zavedli jedno kontaktní HR centrum ve firmě. Každý jednotlivý zaměstnanec tak ví, s kým může své záležitosti ve firmě řešit. Nastavené roviny a úrovně komunikace je potřeba překračovat,“ dodal Jan Rafaj. ŠKODA AUTO: Mnoho formátů – jedna značka Koncept interní komunikace ve společnosti ŠKODA AUTO se vyznačuje komplexitou používaných nástrojů. O  tom, jak zastřešit interní média pod jednu jasně rozlišitelnou značku, a jak je zároveň diferenciovat s ohledem na potřeby jednotlivých cílových skupin zaměstnanců, hovořil Ondřej Pospíšil z útvaru INZERCE

interní komunikace. Společnost využívá velmi široké spektrum jak tištěných, tak online nástrojů interní komunikace, které umožňují snadnější tematické i osobní zacílení. Od měsíčníků globálního i lokálního rázu či oborových newsletterů, přes elektronický věstník, suplující intranet, až po zprávy jediného tematického sdělení. „Hojně začínáme využívat videoformáty, které bývají dostupné rovněž na intranetu. Nejčastěji se zaměřujeme na reportáže významných událostí, týkající se prezentace společnosti navenek i uvnitř, využíván je i obrazový sestřih od našich externích partnerů,“ sdělil Ondřej Pospíšil. „Důležitý je obsah – tedy to, co lidé přinášejí těm druhým lidem. Nestojí to na tom, jak se věci nazývají. Je potřeba naslouchat, a dát lidem vybrat. Často také funguje mít nové, originální nápady. To platí i v interní komunikaci,“ sdělila účastníkům Martina Šmidochová, partnerka společnosti Sales2Win s.r.o. Program představil rovněž tři konkrétní projekty interní komunikace, realizované ve výrobních společnostech. S projektem podpory angažovanosti zaměstnanců v  CSR oblasti společnosti Siemens s.r.o. seznámil účastníky Jan Kopecký, Internal Communications Manager; projekt systematického rozvoje mistrů a předáků v oblasti vzájemné i interní komunikace společnosti SCHOTT Flat Glass CR, s.r.o. představila HR Country manažerka Monika Foltýnová s  Lenkou Pobořilovou. Projekt Skupiny ČEZ se zaměřil na bezpečné

chování zaměstnanců při řízení služebních vozidel. „Současnost ukazuje, že mnoho lidí během dlouhých cest pracuje, a  to navíc při vysokých rychlostech. Odvážní jedinci během jízdy vyřizují SMS, někteří stíhají odpovídat i e-maily. Důsledkem špatného chování za volantem roste počet dopravních nehod. Projektem jsme chtěli podpořit jak pozitivní změnu chování zaměstnanců za volantem, tak i  hospodárnější využívání firemních vozidel,“ uvedl Radan Beneš, jednatel a ředitel úseku Dopravní služby, ČEZ Korporátní služby. „Své síly při realizaci projektu jsme spojili se společností BESIP. Ač byl projekt nízkonákladový, v  této spolupráci vznikly zajímavé články, doplněné zajímavými fotografiemi a  video snímky. Kampaň jsme realizovali během letních prázdnin a  velmi dobře nám zafungovala forma soutěže, při níž mohli zaměstnanci získat hodnotné ceny. Do soutěže se zapojilo dva tisíce zaměstnanců a samotná kampaň se těšila vysoké návštěvnosti, která dosáhla rekordního počtu 24 tisíc zaměstnanců,“ uvedla Renata Skupníková, manažerka útvaru interní komunikace Skupiny ČEZ. Program setkání uzavřela práce na skupinových workshopech k  tématům: Specifika komunikace ve výrobních podnicích, Měřitelnost výsledků interní komunikace, Využití sociálních médií v interní komunikaci, a Interní komunikace v době velkých změn, komunikace nepříznivých zpráv. Se zpracovanými  výstupy z  workshopů se můžete seznámit na stránkách PMF: www.peoplemanagementforum.cz v sekci HR PRAXE. n

28

www.HRforum.cz

ROZVOJ

Zákazník pozná,  jestli nás práce baví Text: Alena Červenková

Angažovanost zaměstnanců úspěch firmy nezaručí, ale může k  němu výrazně přispět. Taková je filosofie společnosti Zentiva International and Sanofi MCO CZ & SK. Případovou studii na téma prozákaznické orientace své firmy představila na posledním HR&Business Forum Anna Hudáková, HR ředitelka.

Z

měna legislativy před třemi lety zásadním způsobem rozhýbala situaci na farmaceutickém trhu. Skupina Sanofi si uvědomila potřebu korporátní, celoplošné změny při strategickém zaměření na zákazníka. Tato změna zahrnovala komunikaci nové strategie i filozofie a  měla též dopad na nutnou změnu myšlení každého jednotlivého zaměstnance. Od roku 2009 společnost navíc prošla obdobím bouřlivých organizačních změn, kdy se z  firmy střední velikosti stala velkým zaměstnavatelem – díky spojení se Zentivou a  dále propojení české a  slovenské části. Skupina Sanofi v  ČR a  SK dnes sdružuje čtyři společnosti: Zentiva, Genzyme, Sanofi Aventis a Sanofi Pasteur. Protože postoje zaměstnanců jak k  interním, tak externím zákazníků nebyly výrazně zákaznicky orientovány, nutnost přijmout změny se týkala všech zaměstnanců skupiny.

Do procesu změn byla podle Anny Hudákové zásadním způsobem angažována interní komunikace. Společnost obměnila či posílila stávající a  zavedla nové komunikační nástroje, tištěné i on-line. „Důležité je, že se v oblasti komunikace výrazně angažoval management, zavedena byla jeho pravidelná setkávání se zaměstnanci,“ říká. V  roce 2011 společnost provedla první průzkum angažovanosti zaměřený na skupinu manažerů, který po půl roce od jejich provedení mapoval dopad strategických a  organizačních změn v rámci Sanofi. Studie sledovala, jak se s  nimi manažeři vyrovnali. Na jaře 2012 pak proběhla komunikační kampaň, po jejímž skončení byl spuštěn korporátní, plošný průzkum, kterého se účastnilo 95 % zaměstnanců skupiny v Čechách a na Slovensku (celkem 440 respondentů). Výsledky byly zpracovány během léta a  na podzim 2012 byly prezentovány jednotlivým týmům. Zároveň

proběhly akční workshopy zaměřené přímo na fungování týmů. Daly zaměstnancům jasný signál, že s výsledky se pracuje. „Před necelým rokem se pak uskutečnil tzv. snapshot, tedy mimořádný plošný průzkum, který ověřil dopad realizovaných změn a sledoval výsled-

Výsledky průzkumu angažovanosti potvrdily potřebu právě zaměřit se na posílení kompetencí zaměstnanců při orientaci na zákazníka. ky za celou organizaci. Účastnilo se jej 98 % zaměstnanců skupiny,“ doplňuje Hudáková s  tím, že tento průzkum prokázal viditelný posun v  kritických oblastech (index angažovanosti +3 body a  index výkonnosti +6 bodů), stejně jako vyšší míru reakcí. „Potvrdil,

29

březen 2014

že zaměstnanci mají zájem podílet se na změnách ve společnosti,“ hodnotí Hudáková. Pracujme na týmové spolupráci Plošný průzkum angažovanosti byl vystaven na osmi základních kompetencích prosazovaných v rámci evropského modelu. Výsledky mj. potvrdily potřebu zaměřit se právě na posílení kompetencí zaměstnanců při orientaci na zákazníka, na výsledky i na zlepšení vzájemné spolupráce v týmech. Průzkum probíhal anonymně a  vyplňován byl on-line. Otázky byly sestaveny korporátně, česká skupina mohla připojit vlastní sadu otázek. Vyhodnocení bylo provedeno externě. „Po zpracování výsledků pak byly v souladu s  cíli společnosti realizovány shora kaskádové workshopy vedené manažery jednotlivých týmů s  podporou HR experta,“ naznačuje Hudáková další kroky. „V  průběhu každého workshopu účastníci identifikovali vždy tři oblasti s  nejlepšími výsledky v  daném týmu a  tři kritické (nebo rizikové) oblasti pro svůj tým. Konečné výsledky byly zapracovány do strategických cílů firmy až po úroveň reportů za jednotlivé oblasti a týmy,“ vysvětluje. Během workshopů byl rovněž analyzován prostor pro zlepšení a zaměstnanci měli možnost sami navrhovat řešení. To zároveň napomohlo zlepšení vztahů mezi jednotlivci i týmy. Zvýšila se také informovanost zaměstnanců v  oblasti strategie společnosti a  jejích cílů. Zaměstnanci porozuměli přímé provázanosti a dopadu činnosti týmů i jednotlivců na výkon celé společnosti. Navržená řešení výstupy z  workshopů se přetavila do mnoha rozvojových aktivit, které jsou v současnosti realizovány napříč celou skupinou. Jsou přitom rozděleny na tři hlavní oblasti: komunikaci vize, leadershipu a posílení prozákaznické orientace. „Tyto oblasti byly identifikovány jako nejzásadnější právě během akčního workshopu na úrovni top-managementu,“ říká Hudáková. Co se týká oblast prodeje, společnost zásadním způsobem změnila business model. Aktuálně má pět hlavních skupin externích zákazníků, na které soustředí svou činnost. District manažeři prodeje a  zaměstnanci na kontaktních pozicích prošli rozvojovými programy se zaměřením na posílení obchodních dovedností a  zákaznické orientace. První výstupy, které se projevily například v oblasti

prodeje, naznačují zlepšení obchodních výsledků. Nejvíce sledovaným ukazatelem je v tomto kontextu podíl na trhu. Další sledovanou oblastí, která pomůže měřit dopad prozákaznické orientace a  její zlepšování, je pro skupinu rovněž výzkum spontánní znalosti značky zaměřený na zákazníky. Ta je v případě Zentivy vysoká (63 %, druhá uvedená konkureční značka 11 %). „V  HR oblasti poukázaly výsledky plošného průzkumu na existující prostor na zlepšení kvalitativního fungování, dále odhalily nutnost zjednodušování procesů, harmonizace a zákaznické orientace,“ říká Hudáková. „V reakci na tyto závěry byl zorganizován strategický HR workshop, který byl podnětem pro změny nastavení HR vůči interním zákazníkům. Vznikají též aktivity v  oblasti diverzity, neboť průzkum ukázal obtížnou harmonizaci pracovního a  soukromého života některých skupin zaměstnanců,“ říká. Společnost bude pokračovat v realizaci aktivit, které vznikly na základě výsledků obou doposud realizovaných průzkumů. Aktivity budou jak plošné, tak na divizní či týmové bázi. Na jaro 2014 je pak opět plánován globální zaměstnanecký průzkum, který skupina Sanofi bude na korporátní úrovni provádět každé dva roky. Na otázku, co se společnosti osvědčilo, odpovídá Hudáková bez rozmýšlení: rozdělení kompetencí. Na straně společnosti byla zodpovědnost za obsah, průběh i  realizaci zaměstnaneckého průzkumu. Vyplatila se technická realizace vedená třetí, nezávislou stranou. Zaměstnancům byla zaručena anonymita doručených odpovědí, i  proto byla účast na průzkumu tak vysoká. „Osvědčila se také intenzivní komunikace, jejíž součástí bylo přímé zapojení managementu jednotlivých společností skupiny. Vzali téma za své a stáli za novou strategií společnosti a nutností změn,“ říká Hudáková s  tím, že vysoce ceněna byla osobní setkávání a diskuse s managementem. Zapojení zaměstnanců do navrhování konkrétních akčních kroků bylo důležitou součástí celého postupu. „Jejich zpětnou vazbu vnímalo vedení společnosti i HR jako závazek s výsledky dále pracovat. Brát jejich doporučení vážně pro další aktivity, ne pouze jako zdroj informací,“ uzavírá Hudáková. „Pokud nejste odhodláni se získanými informacemi dále nakládat, raději žádný průzkum neprovádějte.“ n

INZERCE

PŘÍPADOVÁ STUDIE

OBJEVTE V SOBĚ POTENCIÁL LÍDRA Leadershipové workshopy Výcviky pro interní kouče a trenéry Networking a komunita

UKÁZKA KOUČOVÁNÍ ZDARMA 12. února od 17.30 hod www.koucovat.cz

TRÉNINKY LIDÍ KOUČOVACÍM ZPŮSOBEM MBTI v prodeji a leadershipu Individuální a týmové koučování Výcviky na míru

www.coachingsystems.cz Alliance Partner

30

www.HRforum.cz

Dobrý nápad

Jak se bránit manipulaci Kde je hranice mezi tolerovatelnou a  již netolerovatelnou manipulací? A  jak vlastně manipulaci definovat? Na Bussines Brunchi® Motivu P, který se věnoval tomuto tématu, se pouštěly ukázky z  oblíbeného filmu Vrtěti psem a  rekordní účast naznačovala, že mnozí toto téma vnímají jako aktuální.

M

anipulace má řadu podob, které se všechny těžko dají popsat, aniž bychom realitu zjednodušovali. Základní charakteristikou manipulace je náznakovost, skrytost. Manipulace nerespektuje druhého. Manipulativní argument může používat třeba bezpečí. „Dělám to pro vaše bezpečí,“ slyšíme pak. Jiným příkladem je nevyžádaná pomoc, což je terminus technicus v  psychologii, který popisuje situaci, když se lidé v nejlepší vůli snaží intervenovat do života druhých lidí. Nerespektuji hranice „já“ a  „ty“ a pomoc mívá manipulativní formu. Z manipulací se setkáváme v nejrůznějších školení multilevelu marketingu, propagačních akcích pro zákazníky, kteří musí na místě nakoupit a  jiných podobných. Zde se často manipuluje pozitivním přijetím všech, kteří přijdou. Pozitivní myšlení, která je v  psychologii vnímáno jako schopnost alternativního pohledu, je zde degradováno na růžové brýle. Jsme tlačeni do vnímání, že prostředí, kde se právě nacházíme, je báječné, jsou tu samí báječní lidé, kteří mohou využít samých báječných šancí. Svět umí být zlý, to ano, ale ten je tam venku. Touto manipulací se nedává prostor pro negativní reakce a každý, kdo by chtěl říci nějaký negativní komentář, by byl „utřen“, protože by jeho vstup jakoby nezapadal do zdejšího světa. Zároveň se používá řetězec otázek, které navádějí k jednosměrnému uvažování a na každou je odpověď „ano“. Mezi další manipulativní techniky patří zdůrazňování vlastních zásluh nebo opakované vracení se k  chybám druhého. Mělo by platit jedna chyba, jedna reakce. Doma i v práci, když někdo udělá chybu, tak má dostat nazpátek jednu negativní reakci, nikoliv více. Formou manipulace může být i  pochvala. Ukázalo se, že například když někomu řeknete, že je velmi štědrý a potom jej někdo požádá

o příspěvek na charitu, dá určitě více, než by dal normálně. Na druhou stranu jsou i  firmy manipulace, které jsou zdravé. Například samotné PR, které někdo může vnímat jako o manipulaci, je přirozenou součástí společnosti. Stejně je to s interním lobbingem, který je přirozenou součástí byznys života. Můžeme ho popsat jako jakési interní předjednání. Pokud bychom přišli na poradu s  návrhem, který každého překvapí, tak bychom byl velmi sebevražední, proto je dobré si o tom promluvit dopředu. Manipulace sebe sama Někdy nás nemanipulují lidé kolem nás, ale manipulujeme sami sebe. Příkladem je stockholmský syndrom, který je součástí naší výbavy k  přežití. V  nesnadné naší integritu ohrožující situaci se začneme ztotožňovat s  agresorem, dokonce jej začneme mít rádi. Je to známo z koncentračních táborů, kdy vězenkyně ke svým dozorcům chovaly silná pouta i erotického rázu. Jako lidé máme potřebu sebe sama obhájit, nějak se ospravedlnit, proč jsme se v určité situaci chovali tak, jak jsme se chovali. To se vztahuje i do minulosti. Máme potřebu si chování, které jsme praktikovali před lety, zařadit do sebe, vypořádat se s ním. Slaďuji pak tedy ex-post své chování a  své

Zapsala Barbara Hansen Čechová

postoje. I když nebezpečí pominulo, dále pokračuji v  manipulaci sebe. Důkazem emoční zralosti je stav, kdy dokážeme být konkrétní v definici toho, co se nám zdařilo či nezdařilo a neodvoláváme se na tehdejší podmínky Milgram a Zimbrado, dva spolužáci oboru psychologie, dělali velmi zajímavé výzkumy o  poslušnosti a  snaze vyhovět. Milgram za drobnou úplatu sehnal studenty, kteří pomáhali s výzkumem učení. Ukázal, jak neuvěřitelně svolně poslouchali autoritu v bílém plášti, která je nutila dávat pokusné osobě elektrické rány, které byly označovány jako velmi silné, ba téměř na hranici smrti (ve skutečnosti je „cvičená“ osoba pouze hrála. Efektu se říká „Luciferův“. Popisuje rámec, ve kterém jsou ochotni lidé podřizovat se autoritám. Jak uniknout manipulaci? Zimbardo vyjmenovává pravidla, kterých je dobré se v „narovnávání“ komunikace vůči manipulátorovi držet. První z  nich je neodpovídat na otázky manipulátora. Za druhé je nutné vědět, s  jakým záměrem s  ním komunikuji a  neustále se k  němu vracet. Z  dalších technik je dobré zmínit reflexi toho, co on říká, zveřejňovat prostředky, které on používá. Respektovat odlišnost, různost a proměnlivost lidí. Být citliví na skupinové myšlení. A neobětovat vlastní já pocitu bezpečnosti. n

Pozvánka na další Business Brunch Rozhodování za nejistoty Je zřejmé, že předpověditelnost důsledků je limitovaná naší dobou. Jsme však odkázáni na náhodu a štěstí? Jaké jsou možné techniky rozhodování za nejistoty? O co se potřebujeme opírat za nejistoty? Termíny Business Brunch®: • Praha 12. 3. 2014 / 8.30–11.30 Divadlo Ponec, Husitská 899/24a • Ostrava 18.3.2014 / 8.30–11.30 Park Inn, Hornopolni 3313/42 • Brno 27. 3. 2014 / 8.30–11.30 HaDivadlo, Alfa pasáž, Poštovská 8d • Bratislava 9. 4. 2014 / 8.30–11.30 Změna místa – součástí veletrhu HR Days 2014

31

únor 2014

online

Téma Jak najít práci i po padesátce? Učit se a nepolevovat Nezaměstnaní, kterým již bylo padesát, často propadají beznaději, že o ně nemají kvůli jejich věku zaměstnavatelé zájem. Věková diskriminace je při nabízení práce zakázána, na druhou stranu je realitou a  navíc se obtížně prokazuje. Nejen proto bývá hledání práce v tomto věku mnohdy martyriem. Musí to tak být? Když dnešní padesátníci a  starší vstupovali na pracovní trh, psala se osmdesátá léta minulého století. Běžné tehdy bylo mít výuční list, protože na maturitu, natož na vysokoškolský diplom neměl nárok každý. Naopak dnes je bakalářský titul vcelku běžně dosažený stupeň vzdělání. Tomu se přizpůsobily i  personální požadavky na neobsazená místa a  dnešní padesátníci je nemohou vždy splňovat. „Životní a profesní zkušenosti však mohou nahrazovat chybějící diplomy a  vysvědčení. Někteří zaměstnavatelé si to stále neuvědomují. Přitom právě zkušenosti letitých zaměstnanců často vedou k  nalezení těch nejlepších řešení,“ říká ministryně práce a  sociálních věcí Michaela Marksová. „Ze sociologických výzkumů také víme, že smíšené kolektivy, kde jsou zastoupeni lidé různého věku, muži i ženy, fungují mnohem lépe,“ dodává.

on

line V  online verzi časopisu vás kromě pravidelných rubrik Tržiště novinek, kterou pro vás připravuje Zdeněk Kubín, a  Pravidelně (Manažerské přesuny, Top 10 HR news, Blogy) čekají další články a  průzkumy v  nezkrácené podobě. Tato verze je přístupná pouze pro předplatitele na základě jedinečného přístupového kódu.

„Osobně považuji za nejdůležitější nepodléhat v  takových případech panice. Je třeba nebát se toho, že zrovna není k  dispozici práce, kterou člověk dělal celý život. Musíme si uvědomit, že lidé nad 50 let toho umí mnohem víc, jen jim k tomu musíme dát šanci. Například mají znalosti a schopnosti, které získali vlastně mimochodem, třeba při volnočasových aktivitách. A také ty je možné využít při rozhodování o tom, co dál,“ upozorňuje generální ředitelka Úřadu práce ČR Marie Bílková Petr Sulek, mluvčí MPSV Forum Moderní oddělení HR se stává sebevědomým partnerem Na český trh přichází překlad knihy Davea Ulricha Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem – 6 kompetencí pro HR budoucnosti, kterou mnozí zahraniční odborníci označují za bibli HR Business Partneringu. Originální název knihy HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources naznačuje, že úkolem soudobé HR je naučit se na sebe dívat zvenku, z pohledu zákazníků, dodavatelů nebo konkurentů. Společnosti se i  poučily z  přestálé krize a snaží být efektivní, a tak se ve zvýšené míře zaměřují i na oblast řízení lidských zdrojů. Nestačí pouze změnit strukturu řízení HR nebo názvy

pozic. Implementace modelu HR Business Partner znamená revoluční přerod HR z podpůrné jednotky zajišťující operativní agendu v  personalistice na skutečného strategického partnera jednotlivých oddělení přinášejícího jasnou přidanou hodnotu. Pavla Lorencová, DMC Know how Oslavte svůj úspěch Podařilo se vám zhubnout? Dopsat diplomovou práci? Vyprázdnit e-mailovou schránku? Ještě než vykročíte za dalším svým cílem, zastavte se a ohlédněte se za tím, co jste již dokázali. Proč je oslava i malého úspěchu tak důležitá? Je to oslava, kterou si zasloužíte. „Do osmnácti let si každý z nás vyslechne v  průměru kolem třiceti tisíc pochval a  povzbuzení. Bohužel, většiny z nich se nám dostane v nejútlejším dětství, ve věku batolat,“ konstatuje kouč vrcholových manažerů Ben Renshaw. Zatímco v dětství si ze školy každou chvíli nosíme razítka v  notýsku, pochvaly a jedničky v žákovské knížce, v dospělosti se nám je výjimečně stane, že by nám – ať už v práci, nebo doma – někdo řekl: „Skvělá práce, gratuluji.“ Celá léta nám trvá, než pochopíme, že všechno, o  co v  životě usilujeme, opravdu neděláme pro známky, které nám dává okolí.  Jiřina Hloušková, psycholožka

Z a j í m a v o s t i z  w o r k s h o p ů Je to na nás! Konference pořádaná společností T-mobile Je to na nás! se odehrála ve smíchovském HUBu 12. února 2014, pod záštitou velvyslance Spojených států amerických Normana Eisena, ve spolupráci s  vydavatelství Economia, Nadací Via, CSR Consult a dalšími partnery. Téma letošního ročníku vzniklo během diskuse přípravného štábu. Po předchozích ročnících, kdy se konference T-mobilu zabývaly velmi odbornými tématy jako vytváření sdílené hodnoty či

business related CSR, jsme se vrátili k  tomu podstatnému: proč se někteří lidé angažují ve veřejných záležitostech a přispívají rozvoji své komunity? Proč některé firmy CSR dělají a jiné ne? Není to tím, že je řídí někdo „osvícený“, kdo sám tuto myšlenku podporuje? Proč se někteří movití lidé dělí o svůj majetek a obnovují zchátralé památky na vlastní náklad, přestože z  toho „nic nemají“? Jak moc záleží na tom, zda disponujeme milionovými rozpočty či velkým majetkem, abychom se věnovali tomu, co naši předkové nazývali bohulibou činností?

Konferenci zahájil video projev Marka Kramera, zakladatele a  ředitele společnosti FSG Social Impact Advisors, autora konceptu sdílené hodnoty, a  úvodní slovo Normana Eisena. V panelu zasedli Zbyněk Frolík, generálná a  výkonný ředitel LINET Group, Jan Mühlfeit, předseda Europe, Microsoft Corporation, dále pak dva starostové – Drahomíra Miklošová, starostka obce Obrnice v  severních Čechcách a  Vít Rakuša stojící v  čele radnice města Kolín. Inspirujícím zjištěním bylo, že všichni panelisté považovali občanskou angažovanost za něco samozřejmého.  Martina Kemrová

32

www.HRforum.cz

ohlasy know how čtenářů

píšete nám…

blog

R

ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v  tomto čísle? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na [email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme tento dárek:

Pracovní právo v bodech s příklady Petr Hůrka a kolektiv Nakladatelství Wolters Kluwer Čtvrté, aktualizované vydání publikace  Pracovní právo v bodech s příklady si klade za cíl přispět svým praktickým přístupem k  výuce a  výkladu pracovněprávních předpisů. Za pomoci výstižného, převážně bodového vymezení a  řešení názorných příkladů vysvětluje základní otázky individuálního pracovního práva. Publikace zohledňuje stav právních předpisů k 1. lednu 2014 a je určena všem, kteří používají pracovněprávní předpisy, zejména studentům práva, personální a právní praxi atd. Autorský tým pod vedením doc. JUDr. Petra Hůrky, Ph.D., tvoří přední čeští odborníci na pracovněprávní problematiku. Marketing a strategické řízení ve veřejných službách Jak poskytovat zákaznicky orientované veřejné služby Slavík Jakub Na trhu ojedinělá publikace je určena všem manažerům a  výkonným pracovníkům organizací, které dodávají veřejné služby (školství, zdravotnictví, hromadná doprava, sociální služby, veřejná správa aj.) nebo které je z pozice veřejného zadavatele objednávají. Zkušený autor čtivým způsobem seznamuje čtenáře se základními principy marketingového řízení a zákaznicky orientovaného strategického řízení a na jednoduchých příkladech a případových studiích ukazuje, jak je aplikovat v prostředí veřejných služeb. I ve veřejných službách totiž funguje marketingové řízení se všemi zákonitostmi jako u kteréhokoliv výrobku nebo komerční služby.

Dobrý den, chci se zeptat, jestli budete někdy publikovat nějaké testy, které bychom mohli použít pro sebe i své zaměstnance. Děkuji za odpověď. Veronika Limbová Váš nápad nás tak inspiroval, že jsme se rozhodli hned v tomto čísle na něj reagovat. Na straně najdete test, ve kterém si můžete zjistit, zda jste ve stresu. Další budou následovat. Děkujeme za zájem o náš časopis. redakce

Firemní kultura v tak trochu jiné bance Dominika Podolská, HR Manager pro Česko a Slovensko v  online bance Zuno

Je věk, ve kterém žena musí být krásná, aby byla milována. A pak přijde věk, kdy musí být milována, aby byla krásná.

Françoise Saganová

Už v roce 2009, kdy se online banka Zuno teprve připravovala na oficiální vstup na trh, byly vybudovány hlavní pilíře firemní kultury, jakými jsou jednoduchost, kvalita, týmová spolupráce, zodpovědnost a  inovace. Kromě toho v  Zuno platí pravidlo otevřených dveří, což znamená, že jsou všichni k dispozici všem bez ohledu na postavení. Pravidla oblékání jsou na banku vskutku velmi netradiční, respektují osobní styl zaměstnanců. Prostory společného pracoviště byly navrženy ve stylu společností Google nebo Facebook, aby se v  nich všichni cítili příjemně, a  slouží i  pro neformální setkání a odpočinek. Zuno také pravidelně organizuje různé společenské aktivity pro zaměstnance, jejichž cílem je udržovat pozitivní atmosféru, což jde naštěstí často samo. Ze zpětné vazby vím, že zaměstnance nejvíce motivuje zejména cíl vybudovat novou online banku „na zelené louce“ a možnost využití nejmodernějších technologií, dále samozřejmě neformální prostředí a příležitosti k osobnímu růstu. Při hledání nových zaměstnanců si naši personalisté a manažeři všímají i vnitřní motivace kandidáta a jeho souladu s hodnotami společnosti. Osobní setkání je též prostorem pro něj samého prověřit si vlastní zájem o danou pozici. Neformální prostředí plné přátelských a kreativních lidí dokáže chuť kandidáta pracovat u nás ještě více rozpumpovat. Současným trendem v  moderních, nadnárodních společnostech je dát zaměstnanci volnost, pocit zodpovědnosti a spravedlivé uznání za výkon, návratnost v  podobě loajality je vysoká. Zuno se snaží o totéž. Dynamika společnosti a její hlavní cíl ukázat svým více než 200 000 klientům, že nemusí platit absurdní poplatky a ztrácet čas chozením na pobočky, inspiruje i  láká nové kandidáty, kteří by pro takovou firmu chtěli pracovat. Zaměstanci i klienti společně chápou fakt, že ve 21. století je samozřejmostí, že finance lze rychle a pohodlně zařídit přes počítač nebo mobil. n

INSPIRACE HR

Jak na měření výkonnosti lidského kapitálu? 25. 3. 2014 / 8.30 – 13 hod. TRW Automotive Czech s.r.o. Na Roli 26, Jablonec nad Nisou • Které ukazatele výkonnosti lidského kapitálu jsou pro prosperitu firmy zásadní? • Jakým způsobem je můžeme sledovat, měřit a ovlivňovat? • Jak úzce s personálními investicemi souvisí procesní řízení společnosti? V programu vystoupí: Vladimír Zákoucký – Personální ředitel, TRW Automotive Czech s.r.o.; Markéta Krejčová – Manager HRS, PwC Česká republika; Jana Havlíčková - personální ředitelka, PRECIOSA a.s. a Petr Tesař - Plant & HR manager, Aperam Services & Solutions Tubes Czech Republic. 100 95 75

PARTNEŘI SETKÁNÍ

25

People Management Forum pro vás ve spolupráci se společností GE Money Bank, a.s. připravili

EXCHANGE MEETING

„Broušení diamantů“ aneb podpora liniových manažerů 16. 4. 2014 / 9 – 12.45 hod. GE Money Bank, a.s., BB Centrum – Vyskočilova 1422/1a, Praha 4 Dozvíte se: • co všechno u nás obnáší podpora liniových manažerů ze strany HR a jaké podpůrné nástroje používáme; • jakým způsobem napomáháme řízení výkonnosti a organizačnímu managementu; • jak pracujeme s rozvojem manažerského potenciálu a podporou diverzity; • …i to, jak funguje srdce bankomatu.

„Podělíme se s vámi o naše zkušenosti s podporováním liniových manažerů a prozradíme vám, jakým způsobem motivujeme naše manažery k podpoře diverzity jejich týmů.“ Radka Pekelská Chief Human Resources Officer GE Money Bank, a. s.

5 0

Více informací a registrace na:

Více informací a registrace na:

www.peoplemanagementforum.cz

www.peoplemanagementforum.cz

V Ý R O Č N Í

K O N F E R E N C E

P M F

2 0 1 4

HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem PROGRAM KONFERENCE Kde leží klíč k dlouhodobému růstu a ziskovosti? Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naši ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti?

Konference se zaměří na tyto oblasti: • Hodnoty ve filozofické rovině • Hodnoty v podnikatelském prostředí České republiky • Vliv hodnot a prostředí na ekonomickou hodnotu firem • Hodnoty v prostředí českých společností • Úsměv a rovnováha v životě? Je to na nás! Slavnostní večer konference je již tradičně věnován Vyhlášení XIII. ročníku ceny HREA – Excellence Award®

Marek Eben herec, moderátor, zpěvák Jiří Stránský spisovatel, scénárista a dramatik Marek Orko Vácha teolog, pedagog, spisovatel Michaela Chaloupková členka představenstva ČEZ Tomáš Březina majitel a ředitel společnosti BEST, a.s. Pavel Kohout ekonom

14 . 5 . 2014 Klub SaSaZu, Praha

Exkluzivní garant tématu:

www.konference.peoplemanagementforum.cz