Dit maatschappelijke thema wordt belicht vanuit de volgende invalshoeken:

vak thema boek klas

1.

Maatschappijleer Werk Thema’s Maatschappijleer Havo 5

De betekenis van werk Dit maatschappelijke thema wordt belicht vanuit de volgende invalshoeken: Sociaal-cultureel Sociaal-economisch

Politiek-juridisch

Verandering

Welke opvattingen/waardeoordelen zijn er als het gaat om (soorten) werk en werkgelegenheid? Welke groepen zijn er te onderscheiden en welke maatschappelijke en economische posities nemen die groepen in in de samenleving? Welke verschillende waarden m.b.t. werk worden tegen elkaar afgewogen en op grond waarvan worden in het overleg tussen overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken en regelingen gemaakt? In hoeverre is sprake van een verandering door de tijd heen m.b.t. de drie eerder genoemde invalshoeken?

Het hebben van werk / het verrichten van arbeid wordt door de overgrote meerderheid van de Nederlandse bevolking belangrijk gevonden. De overheid en organisaties van de werkgevers en van de werknemers overleggen met elkaar om afspraken te maken over het werkgelegenheidsbeleid en het te voeren beleid als het gaat om de nationale belangen. Meestal gebeurt dat op harmonieuze wijze, op sommige momenten is er sprake van conflicten, die duidelijk zichtbaar zijn, bijv. stakingen en demonstraties van ontevreden groepen werknemers. 1.1

Wat is arbeid? Arbeid kenmerkt zich door: - menselijke inspanningen die gewijd zijn aan de - productie van goederen en/of het verlenen van diensten - ten bate van de maatschappelijk geregelde behoefte.

1.2

Functies van arbeid

De Amerikaanse psycholoog Abraham H. Maslow (19081970) onderscheidde vijf behoefteniveaus in menselijk gedrag. Het gaat om de motieven waarom mensen werken. Het realiseren van een hogere “laag” in zijn “piramide” is alleen mogelijk zijn nadat een onderliggende laag zou zijn gerealiseerd. Zie de piramide van Maslov op de volgende pagina.

1

1.3

Opvattingen over werk [arbeidsethos ethos = waarde] De waarde/betekenis die mensen hechten aan werk is in de loop der tijd veranderd. in de Oudheid Middeleeuwen 16e eeuw 19e eeuw nu

→ nauwelijks tot geen waardering voor (lichamelijke) arbeid (dat is iets voor slaven) → arbeid is straf van God → arbeid wordt beschouwd als morele plicht → liberalisme arbeid leidt tot ontplooiing → socialisme arbeid leidt tot uitbuiting → uitgangspunt is dat “iedereen” een betaalde baan heeft

Het hebben van werk wordt als “normaal” gezien. In de Nederlandse grondwet is het recht op werk een sociaal grondrecht. Dit houdt in dat de overheid zich verplicht om werk te creëren, zodat iedereen kan werken. Als iemand niet verwijtbaar [dus niet door eigen “schuld”] werkloos is, dan heeft men recht op een uitkering om zo te kunnen voorzien in de kosten van levensonderhoud.

1.4

Arbeidsverdeling De in de maatschappij te verrichten arbeidstaken zijn verdeeld over individuen en groepen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen: - maatschappelijke arbeidsverdeling het ontstaan/bestaan van afzonderlijke sectoren en beroepen, zoals wordt onderscheiden in primaire, secundaire, tertiaire en kwartaire sector - technische arbeidsverdeling het opdelen van het productieproces in deelhandelingen, die door afzonderlijke personen worden verricht De arbeidsverdeling neemt toe. Verklaringen hiervoor zijn: - de complexiteit van werkzaamheden neemt toe - er zijn verschillen in aanleg en talent bij werknemers - er wordt in bedrijven en instellingen gestreefd naar efficiëntie [ = doelmatigheid] - dat diversiteit in beloning mogelijk wordt

2

Taylorisme (zie boek blz. 122) De Amerikaanse ingenieur Frederick W.Taylor (1856-1915) is bekend geworden om zijn “wetenschappelijke” benadering van het productieproces, dat door de schaalvergroting steeds complexer werd. Als één van de oorzaken van het inefficiënt werken van ondernemingen zag hij de natuurlijke luiheid van de werknemer. Zijn doel was om de arbeidsproductiviteit te verhogen door toepassing van arbeidsdelingverdeling, standaardisatie en routine in de werkplaats/fabriek. Hij was voorstander van een scherp onderscheid tussen bedrijfsleiding (managers) en werkvloer (arbeiders). Taylor is de geestelijke vader van de lopende band, die voor het eerst werd gebruikt in de autofabriek van Henri Ford. Taylorisme is nu een scheldwoord dat staat voor ouderwetse, verstarde en ondemocratische bedrijven, waar arbeiders worden beschouwd als robotten, die alleen maar opdrachten moeten uitvoeren. →!

Human Resource Management (HRM) Tegenwoordig besteden bedrijven en organisaties veel aandacht aan HRM als het gaat om de relatie tussen personeelsbeleid en de prestatie(verbetering) van het bedrijf / de organisatie. Bij HRM gaat men uit van de opvattingen: “human” er is een goede werkrelatie tussen werknemer(s) en werkgever “resource” het totaal aan kennis en competenties van de medewerkers wordt beschouwd als de bron (het “menselijk kapitaal”) voor het bereiken van organisatiesucces. “management” systematische benadering om alle afzonderlijke onderdelen in een organisatie zo optimaal mogelijk op elkaar af te stemmen HRM-activiteiten werving/selectie socialisatie personeelsplanning beloning participatie training interne promotiekans autonomie coaching

→

HRM-uitkomsten tevreden werknemers motivatie goed sociaal klimaat aanwezigheid behoud werknemers betrokkenheid toewijding vertrouwen loyaliteit

→

Organisatieprestaties > productiviteit > kwaliteit producten en diensten > klanttevredenheid > omzet > marktaandeel > winst > marktwaarde > investeringen > onderzoek

1.5 Waardering van werk Er is sprake van onderscheid in waardering als het gaat om de diversiteit in “soorten” werk: - ongeschoold ↔ geschoold - lichamelijk (hand) ↔ geestelijk (hoofd) (“blauwe boorden”) ↔ (”witte boorden”) - vrouwenwerk ↔ mannenwerk - onbetaald (vrijwilligers)werk ↔ betaald werk - arbeid in loondienst ↔ zelfstandig ondernemer

3

De waardering hangt af van het soort werk dat gedaan wordt. De maatschappelijke positie van mensen wordt vaak gekoppeld aan: - het beroep dat men uitoefent en het salaris dat daarbij hoort - het ”milieu” (omgeving) waarin men leeft (vb. arbeidersmilieu, intellectueel milieu, volkswijk, villawijk) Een groep mensen die een gelijke positie inneemt binnen een samenleving noemt men een maatschappelijke klasse. Algemeen: Veel maatschappelijk aanzien ▲ Veelal met een hoog salaris ▲ Grote kans op aantrekkelijk beroep (het “eerste segment”) ▲ Hoge opleiding

Geen / weinig maatschappelijk aanzien ▲ Meestal met een laag salaris ▲ Groot risico van een weinig aantrekkelijke baan (het “tweede segment”) ▲ Geen of lage opleiding

“lees” de kolommen van onder naar boven. 1.6 Arbeid en sociale structuur sociale structuur het geheel aan groepen, hun ordening en hun onderlinge verhoudingen binnen een samenleving (denk aan het risico van een ‘tweedeling’ in de samenleving, d.w.z. een (te) groot verschil tussen arm en rijk, waardoor er maatschappelijke onrust kan ontstaan) sociale mobiliteit

het stijgen /dalen op de “maatschappelijke ladder” (de maatschappelijke ladder is een “denkbeeldige” rangorde in beroepen en de daaraan gekoppelde maatschappelijke waardering en status “hoog op de ladder” bijv. chirurg, rechter, gezagvoerder 747 “laag op de ladder” bijv. kauwgomsteker of schoonmaker)

Vroeger was er weinig gelegenheid tot sociale mobiliteit. (“Wie voor een dubbeltje geboren is, wordt nooit een kwartje’) Voorbeelden - Middeleeuwen drie standen

→!

- geestelijkheid - adel - overigen (derde stand) - 19e eeuw twee klassen - kapitalisten-fabriekseigenaren - bezitloze arbeiders (= proletariaat) Tussen beide zou volgens de politieke stroming van het socialisme sprake zijn van een ‘klassenstrijd’ - tegenwoordig: groei van ‘middenklasse’ met de onderstaande sociale stratificatie: kapitaalbezitters en topbestuurders ondernemersklasse hoogopgeleide middenklasse werknemers- of arbeidersklasse mensen met een zeer laag inkomen of uitkeringsgerechtigden

4

2.

De kwaliteit van werk Of werk als “goed” of “slecht” wordt beoordeeld, heeft te maken met factoren als: - arbeidsinhoud - arbeidsomstandigheden - arbeidsvoorwaarden - arbeidsverhoudingen Elk van deze bovenstaande aspecten wordt hieronder toegelicht.

2.1

Aspecten van werk a. Arbeidsinhoud Arbeidsinhoud

= de feitelijke werkzaamheden die worden verricht.

b. Arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandigheden hebben betrekking op de feitelijke werksituatie. Er zijn twee belangrijke wetten: - de Arbeidswet Regelt werk- en rusttijden, werkvergunningen en het werk dat door jongeren onder de 18 jaar (niet) mag worden verricht. - de Arbeidsomstandighedenwet (ARBO) Via de ARBO-wet is de werkgever primair verantwoordelijk voor het te voeren beleid m.b.t. de arbeidsomstandigheden. De werkgever heeft een algemene zorgplicht. De overheid stelt eisen aan de werkplek m.b.t. : - de veiligheid, - de gezondheid en - het welzijn van de werknemer. Werkgever en werknemers zijn verplicht om op deze gebieden samen te werken en naar de meest optimale arbeidsomstandigheden te streven. De werknemer heeft volgens de ARBO-wet de plicht om: - op de juiste wijze gebruik te maken van beveiligingen en beschermingsmiddelen - op de juiste wijze gebruikt te maken van machines, installaties en gereedschappen - melding te maken van gevaarlijke arbeidsomstandigheden aan de bedrijfsleiding - mee te werken aan voorlichting en scholing in het kader van de ARBO-wet Arbeidsdsinspectie De Arbeidsinspectie is een orgaan van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de ARBO-wet. c. Arbeidsvoorwaarden De voorwaarden waaronder arbeid wordt verricht, behoren te zijn vastgelegd in een (individuele) arbeidsovereenkomst. Vaak is dit per bedrijfstak in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) geregeld. Een CAO is algemeen verbindend! Het gaat bij (primaire) arbeidsvoorwaarden om zaken als: - loon/salaris - aantal uren te verrichten arbeid per week - te verstrekken vergoedingen en te verlenen faciliteiten - proeftijd - opzegtermijn Er kan ook sprake zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden. (vb. auto van de zaak, bedrijfsrestaurant, kinderopvang, optieregeling)

5

2.2

d. Arbeidsverhoudingen De arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de relatie tussen werknemers onderling en de relatie tussen leiding en medewerker(s). Er is onderscheid tussen: - formele organisatiestructuur - informele organisatiestructuur

directie - middenmanagement - ‘werkvloer’ persoonlijke verhoudingen

De trend is

een ‘platte’ organisatiestructuur, waarbij verantwoordelijkheden m.b.t. productie, dienstverlening en kwaliteitscontrole zo veel mogelijk naar ‘beneden’ worden doorgeschoven. Daarbij is regelmatig werkoverleg belangrijk. Wel wordt nadruk gelegd op een duidelijke taak- en bevoegdhedenverdeling! Werkgevers streven naar ‘brede inzetbaarheid’ van werknemers. [= employability] De ondernemingsraad In de Wet op de Ondernemingsraad wordt de inspraak en medezeggenschap voor werknemers formeel geregeld. De door werknemers gekozen ondernemingsraad heeft de bevoegdheid om alle aangelegenheden (opmerkingen en bezwaren) te behandelen die uit het personeel naar vorken komen. De ondernemingsraad kan aan de directie opheldering vragen over beleidsplannen en de uitvoering van beleid. In een aantal gevallen heeft de directie de plicht om - de OR tijdig in te lichten - de OR om advies te vragen bij bedrijfseconomische beslissingen [bij fusie, sluiting, investeringsplannen] - de OR om instemming te vragen bij personele aangelegenheden [vakantie-, spaarregeling, veiligheid, belonings- en functiewaarderingsbeleid] Ontslag (zonder wederzijdse instemming) Bij aanzegging tot ontslag op verzoek van de werkgever moet de werknemer - indien die niet akkoord wenst te gaan - direct schriftelijk protesteren en is het raadzaam om juridische bijstand te zoeken. Voor elk (voorgenomen) ontslag [= beëindiging van de arbeidsovereenkomst] dat niet met wederzijdse instemming tot stand komt, moet eerst toestemming worden verleend door: - het UWV of - de kantonrechter in individuele gevallen. Een kantonrechter kan akkoord gaan met de ontslagaanvraag, maar tegelijkertijd de werkgever opleggen om een ontslagvergoeding te betalen aan de werkgever die ontslagen wordt, omdat het ontslag niet alleen te wijten hoeft te zijn aan de houding van de werknemer.

2.3

Werknemersorganisaties Vanaf het midden van de 19e eeuw hebben arbeiders zich georganiseerd om gezamenlijk te kunnen opkomen voor betere werkomstandigheden en hogere lonen. De grootste (overkoepelende) werknemersorganisaties (vakcentrales) zijn: FNV Federatie Nederlandse Vakbeweging CNV Christelijk Nationaal Vakverbond MHP Vakcentrale voor Middelbaar en Hoger Personeel DE UNIE Onafhankelijke Vakbond voor industrie en dienstverlening [is niet aangesloten bij een overkoepelende vakcentrale]

6

De overheid beschouwt de vakbonden als enige wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers ter behartiging van de belangen de werknemers. Vakbondsleden, medio 2012 Uitgesplitst per vakcentrale

Totaal toen: ca. 1,8 miljoen leden http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/B93BC03043CE-47A9-B819DB88CBC9AF01/0/2012k4v4p9art.pdf

De organisatie van werknemers werken op drie niveaus: - micro in de afzonderlijke bedrijven - meso als vakbond per bedrijfstak of beroepsgroep - macro als overkoepelende centrale De organisatiegraad van de Nederlandse werknemers is laag: circa 20%. Oorzaken daarvoor zijn: - veranderde samenstelling beroepsbevolking (< arbeidsintensieve industrie) - toename aantal tweeverdieners (< organisatie onder vrouwen + parttimers) - toegenomen individualisering (< interesse in collectieve belangen)

Vakorganisaties van werknemers hebben een breed scala aan taken: a. belangenbehartiging van de werknemers [materieel en immaterieel] - individueel - collectief in het overleg met werkgevers en de overheid, met betrekking tot: - arbeidsvoorwaarden - arbeidsomstandigheden - arbeidsverhoudingen b. beïnvloeden van het overheidsbeleid, m.n. met betrekking tot: - werkgelegenheid - lonen, prijzen - soc. Voorzieningen c. bevorderen en verzorgen van scholing van leden d. verlenen van juridische bijstand aan leden e. emancipatie van de groep van werknemers De werknemersorganisaties spelen een belangrijke rol bij het vaststellen van een Centraal Akkoord en de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s), die algemeen verbindend zijn, d.w.z. zodra de werkgeversorganisaties met één vakbond in een bepaalde bedrijfstak een cao heeft afgesloten, geldt die cao voor alle werknemers in die bedrijfstak! Middelen die de vakbond kan inzetten, zijn: a. onderhandelingen voeren b. pressie uitoefenen, zoals: - prikacties en stiptheidsacties voeren - stilleggen van werk door staking, blokkades, bedrijfsbezettingen - voeren van juridische procedures

7

2.4

Werkgeversorganisaties De belangrijkste werkgeversorganisaties zijn: - VNO-NCW Verbond van Ned. Ondernemingen en Ned. Chr. Werkgeversverbond - MKB-Nederland werkgeversorganisatie voor het Midden- en KleinBedrijf De werkgeversorganisaties hebben als taken: - het uitoefenen van druk op de overheid met als doel dat de overheid een beleid voert dat gunstig is voor het bedrijfsleven [bijv. m.b.t. belastingen, lonen en prijzen, werkgelegenheid] - bevorderen van de samenwerking tussen werkgevers met als doel verhoging / verbetering productie en internat. concurrentiepositie - behartigen van werkgeversbelangen in het overleg met de vakbonden - behartigen van de belangen van de bedrijfstak / sector Middelen die de werkgevers kunnen inzetten, zijn: - werkgelegenheid [sluiting, inkrimping, verplaatsing] - juridische procedures - arbeidsvoorwaarden

2.5

Sociale partners Sinds 1945 voeren de overheid en vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers overleg op landelijk niveau op sociaal-economisch gebied. Het gaat bij dat overleg om het nastreven van het nationaal belang. Deze vorm van overleg is gericht op het bereiken van overeenstemming (consensus) tussen overheid, werkgevers en werknemers, zodat er economische groei en toename van de EXPORT mogelijk is. Het dan meestal ook om beperkte loonstijging en meer scholingsmogelijkheden voor werknemers. Deze vorm van overleg, die gericht is op overeenstemming tussen overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties wordt wel poldermodel genoemd. Belangrijk thema in dit overleg is altijd loonmatiging (en sociale zekerheid). De belangrijkste overlegorganen zijn: Stichting van de Arbeid Binnen de Stichting van de Arbeid proberen de sociale partners te komen tot een Centraal Akkoord, d.w.z. afspraken die als basis dienen voor het sluiten van nieuwe CAO’s. [bijv. afspraken over maximale loonstijging] Sociaal Economische Raad De SER heeft o.a. als taak het adviseren van de regering in soc-economische aangelegenheden. De SER bestaat uit 33 leden: - 11 leden, benoemd door werkgeversorganisaties - 11 leden, benoemd door werknemersorganisaties - 11 ‘kroonleden’, benoemd door de regering Harmonie of conflict Er zijn twee benaderingswijzen voor het voeren van overleg tussen de organisaties van werkgevers en werknemers: a. harmoniemodel [past meer bij het CNV] het uitgangspunt is dat men “vredig” gezamenlijk zoekt naar oplossingen voor de tegenstellingen die er zijn en probeert door samenspraak tot overeenstemming te komen (in goede harmonie). b. conflictmodel [past meer bij het FNV] het overleg is dan “vijandig/harder” en er is duidelijk een tegenstelling (wij / zij). Er is bereidheid om buiten de vergaderzaal actie te voeren, bijv. demonstraties of stakingen. Het is meer “buigen of barsten”.

8

3

Arbeidsmarkt

3.1

Wat is de arbeidsmarkt? Arbeidsmarkt De denkbeeldige plaats waar aanbod van en vraag naar arbeid samenkomen. De werknemers zijn aanbieders, de werkgevers zijn de vragers. Beroepsbevolking Alle personen van 15 t/m 64 jaar die beschikbaar zijn voor werk. (dus de werkenden en de werklozen!) Arbeidsparticipatie Werkzame personen in procenten van de bevolking (15-64 jaar).

3.2

Werkloosheid De meest gebruikte definitie van geregistreerde werkloosheid is: Als werklozen worden gerekend personen van 15 t/m 64 jaar die: - niet of minder dan 12 uur per week werken - staan ingeschreven als werkzoekende bij het UWV - direct beschikbaar zijn voor een baan van minstens 12 uur per week Er is verschil tussen de Nederlandse en de internationale definities van de (werkzame en werkloze) beroepsbevolking. De Nederlandse definitie leidt tot een hoger werkloosheidscijfer. Soorten werkloosheid Werkloosheid wordt onderscheiden in diverse categorieën, afhankelijk van de oorzaak van de werkloosheid. Diverse soorten werkloosheid worden hieronder toegelicht: - conjuncturele werkloosheid Ontstaat als gevolg van het (tijdelijk) tekortschieten van de consumptieve vraag. Ook wel genoemd: onderbestedingswerkloosheid. conjunctuur = samenvoeging van alle bewegingen die de economische situatie bepalen [hoog- en laagconjunctuur] - structurele werkloosheid Ontstaat door veranderingen in de wijze (structuur) waarop de productie van goederen plaatsvindt met als gevolg dat banen (definitief) verdwijnen. Deze vorm van werkloosheid wordt wel genoemd: ‘hardnekkige’ of ‘langetermijn-werkloosheid’ Voorbeelden: - verplaatsing productie (naar een ander land) - vervanging mensen door machines - beëindiging bedrijfsactiviteiten door concurrentie - fusie van bedrijven - frictiewerkloosheid Wordt veroorzaakt door de (tijdelijke) werkloosheid tussen het verlaten van een opleiding of oude baan en het beginnen in een nieuwe baan - seizoenwerkloosheid Treedt op doordat werkzaamheden in bepaalde sectoren aan bep. Seizoenen zijn gebonden - verborgen werkloosheid De niet in de statistieken opgenomen mensen, die in feite wel beschikbaar (willen) zijn voor werk en / of het verrichten van werkzaamheden door meer personen dan strikt noodzakelijk is

9

3.3

De arbeidsmarkt en de overheid De overheid probeert de werkloosheid zo beperkt mogelijk te houden. In het regeringsbeleid wordt gekozen voor bepaalde oplossingen en maatregelen. Die keuze wordt ingegeven door: - de aard van de werkloosheid - de politieke ‘kleur’ van de regering De overheid kan kiezen voor maatregelen die de economische groei bevorderen of kiezen voor maatregelen die een betere / rechtvaardigere verdeling van werk beogen. De diverse oplossingsvarianten zijn: a.

Herstel van bedrijfswinsten leidt tot econ. groei (= Neo-klassieke politiek) Volgens de neo-klassieke theorie is economische groei vooral afhankelijk van: winstherstel voor het bedrijfsleven door verlaging van de productiekosten - verlaging van lonen - verlaging van het werkgeversaandeel in de sociale premies - afschaffing van automatische prijscompensatie belastingmaatregelen ten gunste van het bedrijfsleven - verlaging BTW - lagere vennootschapsbelasting verlaging van de overheidsuitgaven - inkrimping collectieve sector - verlaging van uitkeringen Vanaf de jaren ‘80 is deze methode in de VS en W-Europa toegepast (VS: president Reagan, GB: min-pres. Thatcher, Ned: min-pres. Lubbers)

b.

Vraagstimulering leidt tot economische groei (= Keynesiaanse politiek) Volgens de theorieën van de Britse econoom J. M. Keynes leidt selectieve stimulering van bepaalde bedrijfstakken door het creëren van een overheidsvraag tot groei van de werkgelegenheid. De overheid kan hiervoor zorgen door zelf producten te kopen (bijv. de aanleg van autosnelwegen en andere infrastructurele werken).

c.

Herverdeling van het beschikbare werk Deze optie wordt vooral gekozen als men binnen afzienbare tijd geen econ. groei verwacht. Mogelijkheden zijn arbeidstijdverkorting (ATV) en vervroegde uittreding (VUT).

d.

Activerend arbeidsmarktbeleid door de overheid (i.s.m. bedrijfsleven) Vanaf eind jaren ‘80 is het overheidsbeleid in Nederland gericht op het bieden van mogelijkheden aan werklozen en herintreedsters om zich een plaats in het arbeidsproces te verwerven. Daarbij zou het bedrijfsleven scholings- en werkervaringsplaatsen beschikbaar moeten stellen. Dit kan bijv. door de zogeheten ID-banen (instroom en doorstroom), waarbij men gedurende een bepaalde periode een gesubsidieerde overheidsbaan krijgt (vb. tramconducteur, extra conciërge op school) met als doel door te kunnen stromen naar een reguliere baan. De vrijblijvendheid voor uitkeringsgerechtigden zou moeten verdwijnen, o.a. door het aanbieden van ‘maatwerk’ en ‘trajectbegeleiding’. Niet of onvoldoende meewerken kan leiden tot strafkorting of stopzetting van de uitkering.

10

Mensen die nauwelijks kans maken op het vinden/krijgen van regulier werk noemt men “niet bemiddelbaar”. Zij kunnen verplicht worden te werken in zogeheten banenpools en werkgelegenheidsprojecten.

3.5

Ongelijke posities op de arbeidsmarkt M.b.t. de arbeidsmarkt wordt onderscheid gemaakt tussen: - ‘het eerste segment’

de aantrekkelijke banen met status met relatief gunstige en stabiele arbeidspositie

- ‘het tweede segment’

de onaantrekkelijke banen met veel routinematige handelingen en weinig doorstromingsmogelijkheden

Deze splitsing is de kern van de zogeheten theorie van de dubbele arbeidsmarkt Binnen bedrijven is een onderverdeling in het personeelsbestaand waar te nemen: - vaste kern - wisselende randgroep met tijdelijke en marginale arbeidsplaatsen, die worden opgevuld met o.a. oproepkrachten. Probleemgroepen op de arbeidsmarkt 1. ongeschoolden en laaggeschoolden - veel laaggeschoold werk verdwijnt door automatisering - diploma-inflatie, waardoor ‘verdringing’ ontstaat 2. vrouwen - minder carrière-perspectief - minder vaak in leidinggevende functies - relatief weinig voorzieningen voor kinderopvang - dubbele belasting [huishouden en baan] - moeizame herintreding nadat vrouwen voor de kinderen hebben gezorgd 3. ouderen - afnemende belastbaarheid op fysiek en psychisch gebied - wijzigingen van de productieprocessen kunnen ongunstig zijn voor ‘verouderde’ en ‘verengde’ taakspecialisaties 4. etnische minderheden - lage opleiding - onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal - vooroordelen en discriminatie De overheid probeert door allerlei vormen van ‘positieve actie’ de arbeidsparticipatie van vrouwen, invaliden en personen uit etnische minderheden te bevorderen. Het gaat daarbij om doelgroepenbeleid en voorkeursbeleid (bijv. het aannemen van nieuw personeel bij overheidsinstanties voorrang voor mensen uit de bovengenoemde groepen). Voorbeeld: - Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden Zowel de overheid als de sociale partners streven naar verhoging van de arbeidsparticipatie, o.a. door scholing maar ook door het beperken van de instroom in sociale regelingen.

11

Flexibele arbeidsrelaties Er is sprake van flexibilisering als de werkgever de te verrichten arbeid aanpast aan de actuele behoefte van het bedrijf of instelling. Doel is de organisatie beter in staat is soepel in te spelen op marktontwikkelingen. Dit wordt o.a. zichtbaar door: - flexibilisering van arbeidstijd alle dagdelen benutten - flexibilisering van arbeidsplaats thuiswerken / telewerken - flexibilisering van arbeidscontracten ‘losse’ of tijdelijke contracten - flexibilisering van de beloning Veel flexwerk is vaak saai routinewerk.

Flexwet 1999 Door de invoering van de Flexwet is er iets meer zekerheid voor uitzendkrachten en oproepkrachten (alleen komen als er werk is) als het gaat om het recht op scholing, de opbouw van pensioen, doorbetaling loon en uitzicht op een vast contract.

24-uurs economie Door de toenemende flexibilisering van arbeid ligt de arbeidstijd minder vast als traditioneel gebruikelijk was. Door diverse maatschappelijke organisaties (kerken!) wordt gevreesd dat dit grote nadelige gevolgen heeft voor de handhaving van de zondagsrust, het gezinsleven en het onderhouden van sociale contacten. Enerzijds wordt gevreesd dat de maatschappij steeds meer geïndividualiseerd wordt en dat er - al dan niet gevoelsmatig - minder ruimte is voor vrije tijd, rust en ontspanning. Daarom wordt wel gepleit voor ‘onthaasting’. Anderzijds wordt juist kritisch gekeken tegen beperkende overheidsmaatregelen, zoals de winkeltijdenwet. In de meest recente wetgeving mag de gemeenteraad beslissen of winkels op zondag open mogen.

12

4.

Arbeid en de overheid Wat de overheid wel of niet doet (als het gaat om de bemoeienis met de werkgelegenheid) hangt sterk af van de politieke kleur van de regeringscoalitie en de meerderheid in het parlement. Politieke stromingen verschillen in hun opvatting over de taak die de overheid heeft als het gaat om de economie.

4.1

Politieke visies Liberale visie

-

Soc.-democratische visie -

voor grote(re) en sturende invloed van de overheid in de economie overheid moet zwakke groepen in samenleving d.m.v. regelgeving beschermen nivellering van (te) grote inkomensverschillen moeten ten gunste van de lagere inkomens solidariteit

Chr.-democratische visie -

zoveel mogelijk ruimte voor particulier initiatief in de economie overheid moet vooral ‘aanvullend’ optreden actief overheidsoptreden ten gunste van zwakke groepen solidariteit

Ecologische visie (Groen Links)

zie soc.-democratische visie en daarenboven: -veel meer nadruk op kleinschaligheid, ‘menselijke maat’ bescherming van het milieu heeft voorrang boven econ. groei en het winststreven

-

-

4.2

voor vrije markt-economie en particulier initiatief voor beperking van het overheidsingrijpen in de economie (voor deregulering en privatisering) basis voor gezonde economie is marktmechanisme grote inkomensverschillen zijn toegestaan

De rol van de overheid De taak die de overheid voor zichzelf ziet, is in de loop van de tijd ingrijpend veranderd. 19e eeuw

nachtwakerstaat

= overheidstaak beperkt zich tot handhaving van openbare orde en veiligheid overheidsbemoeienis met de soc-econ. omstandigheden is ongewenst gevolg: de sociale kwestie = de vraag hoe het probleem van de slechte werkwoon- en leefomstandigheden van de arme fabrieksarbeiders is op te lossen en wie dat dan moet doen

vanaf eind 19e eeuw geleidelijk en in toenemende mate regelgeving door de overheid op sociaaleconomisch gebied 1874 Kinderwet 1901 Leerplichtwet, Woningwet jaren 1930

langdurige economische crisis

13

1940-1945

oorlog

na WO-II

wederopbouw met een geleide loonpolitiek, waarbij lage lonen worden gekoppeld aan de uitbouw van sociale zekerheid. [door lage lonen → sterke concurrentiepositie en zo bevordering EXPORT] uitgangspunt daarbij is door een actief beleid van de overheid voorwaarden scheppen voor een harmoniemodel in het overleg tussen de organisaties van werkgevers en de vakcentrales opbouw van de verzorgingsstaat =

uitbouw van de verzorgingsstaat taakuitbreiding van de overheid

sinds jaren ‘60

vanaf jaren ‘70

ingrijpende veranderingen

verzorgingsstaat onder druk

vanaf jaren ’80 verzorgingsstaat verder onder druk

→!

staat waarin de overheid verantwoordelijkheid neemt voor het welzijn van de burgers en via sociale wetgeving individuele risico’s (gedeeltelijk) compenseert indien sprake is van het (onvrijwillig) wegvallen van arbeidsinkomen [invaliditeit, ziekte, ouderdom, werkloosheid] bijstand, kinderbijslag, ziekenfonds, maatsch. werk, studiebeurs, huursubsidie, arbeidsongeschiktheid - sociaal - economisch - welzijn - bestuur - ondernemer

uitkeringen / subsidies werkgelegenheid gezondheidszorg / amw rechtsorde financiering productie collectieve goederen en diensten

- hogere levensstandaard - aantrekken van ‘gastarbeiders’ - meer onderwijs > mondigheid - vrouwenemancipatie - democratisering (o.a. in bedrijven) - individualisering

de opvatting ontstaat dat er een INGRIJPENDE STELSELHERZIENING van de sociale zekerheid zal moeten plaatsvinden.

steeds meer nadruk op “versoberingen” van het sociale stelsel / verzorgingsstaat

Waarom konden zowel liberalen, christen-demoraten als sociaal-democraten zich - gelet op hun politieke opvattingen/uitgangspunten - (heel) goed vinden in de wijze waarop de Nederlandse verzorgingsstaat vorm heeft gekregen?

14

5.

De verzorgingsstaat In deze paragraaf wordt aandacht besteed aan de volgende punten: - economische orde - de rol van de overheid in relatie tot

a. collectieve belangen b. sociaal-econ. beleid - opvattingen van politieke stromingen m.b.t. de taak van de overheid in de economie - de ontwikkeling van de verzorgingsstaat - de problematiek m.b.t. de betaalbaarheid van de sociale voorzieningen - overheidsmaatregelen m.b.t. financiële beheersbaarheid van de uitkeringen - overzicht van de regelgeving m.b.t. sociale zekerheid: verzekeringen en voorzieningen

Economische orde = de manier waarop de economie is georganiseerd in een land/mij. Daarbij gaat het o.a. over - het bezit van de productiemiddelen (kapitaal, grond, machines) - het doel van produceren - de verdeling van geproduceerde goederen in de samenleving Er zijn twee ‘uitersten’ als het gaat om de economische orde: vrijemarkt economie (kapitalisme / liberalisme )

centraal geleide planeconomie (socialisme / communisme)

bedrijven zijn particulier eigendom

bedrijven zijn collectief eigendom (staat)

vrijheid van productie

overheid bepaalt productie en omvang

vrijheid van consumptie

keuzemogelijkheid bij consumptie beperkt

werking van de wet van vraag en aanbod

geen werking van vraag en aanbod

winststreven centraal bij part. bedrijven

geen winststreven

vrije concurrentie

geen vrije concurrentie

geen of een zo beperkt mogelijk overheidsingrijpen in de economie

totale controle van de overheid op de economie

In Nederland is sprake van een georiënteerde markteconomie*, d.w.z. de overheid stelt (door het voeren van beleid) randvoorwaarden aan de economische vrijheid om de negatieve effecten daarvan te beperken. * soms wordt ook wel gesproken van een “gemengde econonie”. De betrokkenheid van de overheid in de georiënteerde markteconomie houdt in dat de overheid de volgende functie vervult: - werkgever bij de productie van collectieve goederen en diensten - scheidsrechter in het overleg tussen werkgevers- en werknemersorganisaties - beleidsmaker via wet- en regelgeving [subsidies, prijscompensatie, minimumlonen, uitkeringen, garanties op kredietverstrekking, arbeidsmarktbeleid, milieubeleid, exportbevordering, innovatiemaatregelen] In veel gevallen staat de overheid dus boven de andere ‘partijen’.

15

→ ! Het economisch beleid van de Nederlandse overheid is gericht op de combinatie van: I evenwichtige betalingsbalans II stabiel prijsniveau III evenwichtige arbeidsmarkt IV rechtvaardige inkomensverdeling V evenwichtige economische groei VI behoud / herstel van het milieu

5.1

Kenmerken van de verzorgingsstaat - streven naar volledige werkgelegenheid - het bestaan van sociale zekerheid, bijv. de uitkeringen - welzijnsvoorzieningen kinderbijslag ziektekostenverzekering maatschappelijk werk studiefinanciering huursubsidie

5.2

Sociale zekerheid = sociale verzekeringen + sociale voorzieningen] Sociale verzekeringen worden uitgesplitst in twee categorieën: a.

Werknemersverzekeringen Dat zijn verplichte, publiekrechtelijke verzekeringen voor werknemers. De verzekeringen voorzien in een uitkering in geval van onvrijwillige werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De verzekeringen zijn per wet geregeld en de premies worden betaald door werkgevers en werknemers. Er is een relatie met het verdiende loon en het arbeidsverleden, d.w.z. hoe lang is er gewerkt? - WW Werkloosheidswet voorziet in een inkomensvoorziening in geval van onvrijwillige werkloosheid - WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen voorziet in een inkomensvoorziening in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid centraal staat “werken naar vermogen”, d.w.z. “het gaat niet om wat je niet meer kan... maar om wat je nog wel kan.” - Wulbz Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte - ZW Ziektewet

b.

Volksverzekeringen (voor iedereen en dus Algemeen) - bestemd voor iedereen in Nederland - premies worden betaald door iedereen die werkt - basisuitkering voor iedereen gelijk en geen relatie met loon Voorbeelden zijn: - AOW Algemene Ouderdomswet - ANW Algemene Nabestaandenwet - AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten

16

Er zijn ook Sociale voorzieningen Kenmerken:  zijn van toepassing op situaties waarvoor geen verzekering bestaat.  er is geen premieheffing: de kosten worden betaald uit belastingopbrengsten. De meest bekende sociale voorziening is: Wet Werk en Bijstand. [oude, populaire naam: Bijstand] In geval van een Bijstandsuitkering wordt sterk benadrukt dat de uitkeringsgerechtigde zeer actief moet zijn om [betaald] werk te vinden!

Er zijn diverse uitvoeringsinstanties voor de diverse wetten: *Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV): o.a. WW, WIA, Ziektewet, Wajong, *Sociale Verzekeringsbank (SVB): uitkeringen zoals AOW, AKW *gemeenten: WWB, Wmo, Participatiewet

5.3

De verzorgingsstaat in de problemen In de jaren ‘70 en ’80 kwam de verzorgingsstaat in toenemende mate onder druk [o.a. ten gevolge van een vertraging en / of ontbreken van economische groei] Het uitgebreide stelsel van sociale zekerheid leidt problemen: - financieel steeds grotere groep doet beroep op uitkeringen [‘de calculerende burger’ is gericht op eigen voordeel] - sociaal de ‘riante’ soc. zekerheid leidt tot afhankelijkheid, omdat de prikkel tot verwerven van een eigen inkomen vermindert - fraude het systeem van sociale zekerheid blijkt zeer fraudegevoelig Door genoemde factoren stijgen de kosten voor de sociale zekerheid en neemt het draagvlak in de samenleving af. Vanaf de jaren ’80 is het besef ontstaan dat het bestaande stelsel van sociale zekerheid te typeren is als verouderd, onsamenhangend, te duur en misbruikgevoelig. → ! Dit leidde tot een ingrijpende verandering: stelselherziening. De stelselherziening houdt in: - ingrijpende versobering van uitkeringen - ingrijpende verscherping van de criteria om in aanmerking te komen voor een uitkering - beperking van de tijdsduur van uitkeringen Hiermee houdt de politiek zich sinds de jaren ’80 mee bezig.

17

5.4

Maatregelen m.b.t. de stelselherziening van de sociale zekerheid Centraal in de maatregelen staan: a. bezuinigingen en strenge controle Hieronder vallen o.a.: - beperking tijdsduur van de werkloosheidsuitkeringen, - verruiming van het begrip ‘passende arbeid’, - strengere keuringen, - invoering van de ‘verhaalplicht’, - ‘ontkoppelen’ van lonen en uitkeringen b.

5.5

versterken van de eigen verantwoordelijkheid bij werkgevers en -werknemers voorbeeld: Werkgevers moeten een zieke werknemer zelf een jaar lang 70% van loon doorbetalen (die 52 weken vormen de wachttijd voor de WAO) beoogd effect: terugdringen ziekteverzuim door actief beleid van werkgever

De keerzijde Er is door de overheid een groter financieel risico gelegd bij werkgevers. Het gevolg kan zijn dat werkgevers nog meer gaan letten op het aannemen van ‘gezond’ personeel. De positie van mensen een met een zwakke gezondheid, die een baan zoeken, zou hierdoor (kunnen) verslechteren.

18

Werk en Inkomen Het UWV-WERKbedrijf is de instantie die mensen helpt bij het vinden van betaald werk door middel van advies en bemiddeling. Het doel is om mensen die buiten het arbeidsproces staan zo snel mogelijk (weer) aan het werk te krijgen. De inschrijving als werkzoekende en de aanvraag van een WW-uitkering of een WWB-uitkering moet digitaal gebeuren bij www.werk.nl Er gelden strenge regels voor wat betreft de termijn van inschrijving. Er wordt naar gestreefd om jongeren tot 27 jaar geen bijstandsuitkering te verstrekken!

Het is niet de bedoeling om de onderstaande bedragen van minimumloon, WW-uitkering, Bijstand, AOW en AWK (=kinderbijslag) te kennen: het gaat om oriëntatie.

Minimumloon met ingang van 1 januari 2014 De bedragen in de tabellen zijn brutobedragen. Hoeveel iemand netto overhoudt, hangt af van belasting en de premies die op het loon worden ingehouden. Bedragen minimumloon (bruto) per 1 januari 2014 leeftijd per maand per week per dag 23 jaar en ouder € 1.485,60 € 342,85 € 68,57 22 jaar € 1.262,75 € 291,40 € 58,28 21 jaar € 1.077,05 € 248,55 € 49,71 20 jaar € 913,65 € 210,85 € 42,17 19 jaar € 779,95 € 180,00 € 36.00 18 jaar € 675,95 € 156,00 € 31,20 17 jaar € 586,80 € 135,45 € 27,09 16 jaar € 512,55 € 118,30 € 23,66 15 jaar € 445,70 € 102,85 € 20,57 De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek.

Hoe lang heeft iemand recht op een WW-uitkering? Hoe lang een WW-uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Als uitgangspunt geldt: de totale WW-uitkering duurt in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren [met een maximum van 38 maanden].

19

Hoe hoog is een bijstandsuitkering? De hoogte van een bijstandsuitkering hangt af van leeftijd en leefsituatie. De bijstandsuitkering is gebaseerd op normbedragen en vormt een minimuminkomen voor het levensonderhoud. De gemeente vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm die geldt voor de leeftijd en leefsituatie van de aanvrager. Samenstelling huishouden Leeftijd Gehuwd of samenwonend 21 jaar tot AOW-leeftijd Alleenstaande ouder 21 jaar tot AOW-leeftijd Alleenstaande 21 jaar tot AOW-leeftijd Jongeren 18 tot 21 jaar

Hoogte bijstandsuitkering 100% van het minimumloon (samen) 70% van het minimumloon 50% van het minimumloon Uitkering afgeleid van de kinderbijslag

Hoe hoog is de kinderbijslag? Kinderbijslag is een bijdrage in de kosten voor de opvoeding van kind(eren) tot 18 jaar. Hoe hoog dit bedrag is, hangt af van de leeftijd van het kind en van waar het kind woont. bedrag per kind per kwartaal

€ 191,65 € 232,71 € 273,78

0 t/m 5 jaar 6 t/m 11 jaar 12 t/m 17 jaar

Hoe hoog is de AOW? De hoogte van een AOW-uitkering hangt onder meer af van de woonsituatie, bijv. of men alleen woont of samenwoont. Het pensioen van de Algemene Ouderdomswet (AOW) wordt afgeleid van het minimumloon. Alleenstaand

nettobedrag per maand

€ 1040,--

[excl. vakantiegeld]

Samenwonend [allebei AOW]

nettobedrag per maand p.p. € 718,--

[excl. vakantiegeld]

20

Redenen voor ontslag Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden heeft. Dit staat in het ontslagrecht.

Geldige redenen voor ontslag zijn: 1.

Om bedrijfseconomische redenen (collectief ontslag) Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, bedrijfssluiting of bedrijfsverhuizing. Zo’n ontslag is ook mogelijk als bijvoorbeeld een deel van de activiteiten van het bedrijf wordt afgestoten.

2.

De werkgever functioneert niet of is niet geschikt voor zijn werk De werkgever moet dan meerdere malen gezegd hebben dat de betreffende werkgever niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. De werknemer moet tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Als een werknemer niet goed functioneert door ziekte, mag die niet worden ontslagen.

3.

De werknemer heeft een meningsverschil met zijn werkgever Als de relatie tussen werknemer en werkgever niet meer te herstellen is, mag de werkgever de werknemer ontslaan.

4.

De werknemer is langdurig arbeidsongeschikt Tijdens de eerste 2 jaar dat de werknemers ziek of arbeidsongeschikt is, mag hij niet ontslagen worden. Daarna is dit wel mogelijk.

5.

De werknemer gedraagt zich onbehoorlijk Bijv. als die diploma’s heeft vervalst, collega’s bedreigt of anderen in gevaar brengt, steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt. Ook als een werknemer zich niet houdt aan de geheimhoudingsplicht is sprake van onbehoorlijk gedrag.

6.

Als werknemer en werkgever allebei instemmen met het ontslag Dit heet ontslag met wederzijdse instemming.

7.

Het bereiken de AOW-leeftijd

21