MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI SERTA ERTA PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENJALANKAN ORGANISASI UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN DAN KUALITAS SUMBERDAYA A MANUSIA PADA KANTOR PERTANAHAN
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Teori Organisasi dan Manajemen Pengetahuan
Dosen : Dr. Ir. M. Parulian Hutagaol, MS
Disusun Oleh : Djoko Dwi Tjiptanto Deni Ahmad Hidayat (EK – 9 BPN)
2011
TOMP – MB IPB 1
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan ridha-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Dengan Judul “MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI SERTA PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENJALANKAN ORGANISASI UNTUK PENINGKATAN PELAYANAN DAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA PADA KANTOR PERTANAHAN”. Adapun maksud penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Teori Organisasi dan Manajemen Pengetahuan dalam penulisan makalah ini bertujuan untuk dapat menjabarkan/mengaplikasikan antar teori yang didapat selama perkuliahan untuk dapat di aplikasikan ke dalam bentuk penulisan makalah dikaitkan dengan tugas pokok dan fungsi penulis sehari-hari. Penulisan makalah ini mudah-mudahan dapat memberikan gambaran dan dorongan untuk lebih memahami peran serta pemimpin dalam mengelola dalam suatu organisasi serta peningkatan kualitas sumber daya manusia pada Kantor Pertanahan agar dapat memberikan pelayanan yang berkualitas dan dapat memuaskan pelanggan. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang dapat menyempurnakan makalah ini, sehingga dapat memberikan manfaat bagi perbaikan pelayanan / perilaku Sumber Daya Manusia pada Kantor Pertanahan.
Bogor, 10 Desember 2011 Penulis
i DAFTAR IS
TOMP – MB IPB 1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. i DAFTAR ISI. .............................................................................................. ii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Permasalahan ................................................................. 1 1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................ 4 BAB II TUJUAN DAN PERAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI........ 5 2.1 Tujuan Organisasi ................................................................................... 5 2.2 Peran Kepemimpinan Organisasi............................................................. 6 BAB III LANDASAN TEORI .................................................................... 9 3.1 Organisasi ............................................................................................... 9 3.2 Kepemimpinan ........................................................................................ 11 3.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 14 BAB IV PEMBAHASAN DAN SOLUSI .................................................. 16 4.1 Perubahan organisasi mampu melakukan berbagai inovasi .................... 16 4.2 Peran Pemimpin dalam Memotivasi dan Meningkatkan Perilaku Sumber Daya Manusia Terhadap Perubahan Suatu Organisasi ............... 17 4.3 Peran pimpinan dalam Rangka Peningkatan Pelayanan Publik ............. 20 4.4 Peran dan Fungsi Lembaga Badan Pertanahan Nasional ........................ 22 4.5 Organisasi Kantor Pertanahan ....................................... 23 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 28 5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 28 5.2 Saran ...................................................................................................... 29 DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................31 ii
TOMP – MB IPB 1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Permasalahan Struktur organisasi banyak sekali macamnya, mulai dari yang bersifat
tradisional sampai profesional. Penerapannya sendiri dapat berbeda-beda dan banyak faktor yang menentukan, antara lain: besar kecilnya organisasi, luas sempitnya jaringan koordinasi, jumlah pegawai, tujuan organisasi dan sebagainya. Suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya selalu menggunakan struktur organisasi sebagai wadah segala kegiatannya, tetapi untuk penerapan sistem
struktur
organisasinya
tergantung
dari
kondisi
organisasi
yang
bersangkutan dalam menerapkan struktur organisasi mana yang cocok sehingga untuk itu setiap organisasi membutuhkan waktu dan pengamatan (analisis) yang khusus dalam memilih sistem struktur organisasi yang tepat dan sesuai.1 Organisasi harus mampu melakukan berbagai perubahan dan
inovasi
organisasional, dan tidak bisa melepaskan diri dari perubahan yang tak terhindarkan. Perubahan organisasional menjadi isu yang sangat relevan dalam menyiapkan para pemimpin yang dapat mengakomodir isu-isu yang berhubungan dengan konteks perubahan tersebut. Seperti mengelola ketidakmampuan diantara pegawai, kebutuhan akan model atau visi masa depan yang akan menuntun re-desain organisasi dan kebutuhan proses perubahan yang dikelola dengan baik untuk membantu pegawai memodifikasi sikap dan perilaku mereka. Tiga kondisi di atas harus dikelola dengan penuh kekuatan untuk melewati penghalang perubahan yang datang justru dari para pemimpin maupun pegawai ketika merasakan perubahan budaya. Mereka menganggap dengan perubahan berarti kehilangan kekuasaan atau power seperti bergesernya responsibility dan accountability, kehilangan pola hubungan dengan adanya pimpinan baru, kehilangan dalam hal reward khususnya
1
Muhammad Aswin “Penerapan Sistem Struktur Organisasi, USU
TOMP – MB IPB 1
status dan penghasilan serta kehilangan identitas dengan adanya perubahan strategi organisasi. Beberapa literatur organisasi memperingatkan para pemimpin bahwa masa depan organisasi tergantung pada kemampuan mereka untuk memenangkan perubahan. Sehingga perubahan dan pengembangan organisasional perlu dilaksanakan, dikelola, dan dievaluasi hasilnya oleh para pemimpin dengan baik. Perubahan bisa dilakukan secara suka rela maupun dengan paksaan melalui penggantian karyawan, training, dan pengunduran diri. Perubahan juga harus dikelola dengan baik secara integral bukan parsial. Proses perubahan adalah kekompakan atau semua elemen dalam organisasi harus berubah sehingga kepercayaan terhadap pegawai dan kondisi ideal sangat diperlukan di masa yang akan datang. Oleh karena itu dapat ditarik kesimpulan bahwa kunci perubahan adalah kepemimpinan. Kepemimpinan yang diperlukan dalam hal ini adalah pemimpin yang konsisten, dan mampu turut berpartisipasi dalam setiap proses perubahan yang akan dilakukan serta bebas dari kolusi, korupsi dan nepotisme. Pemimpin yang tidak hanya pandai memberi instruksi saja tetapi pemimpin yang bisa menjadi fasilitator, koordinator, konselor dan motivator bagi semua anggota organisasi. Pemimpin atau pemimpin yang efektif harus mengelola perubahan sebagai sebuah pertanggungjawaban integral. Untuk mengelola perubahan, pemimpin seharusnya mengembangkan pendekatan-pendekatan yang sesuai dalam mengadopsi dan mengimplementasikan perubahan itu. Sehingga proses perubahan organisasional yang akan dilaksanakan memperoleh dukungan dari semua anggota organisasi. Namun demikian, perlu disadari bahwa tidak semua organisasi mampu mengimplementasikan pendekatan-pendekatan perubahan yang tepat sehingga proses perubahan masih tersendat-sendat. Hal itu terjadi karena semua anggota organisasi belum mendukung dan menerima perubahan yang ada atau menolak perubahan karena krisis kepercayaan terhadap pemimpin. Di sisi lain, para pemimpin juga sebagai penghalang utama terciptanya perubahan yang efektif. Mereka terlanjur memiliki status-quo yang menguntungkan mereka sehingga sulit untuk diajak berubah, dengan alasan takut
TOMP – MB IPB 2
merubah mekanisme yang sudah ada. Pemimpin juga harus mendukung proses perubahan melalui upaya penciptaan organisasi pembelajaran sebagai bagian budaya organisasi. Sejarah kelembagaan yang menjalankan pengelolaan pertanahan di Indonesia, tidak bisa diabaikan. Melalui penelusuran sejarah kelembagaan, maka akan nampak bagaimana pasang surutnya kewenangan lembaga pertanahan sampai saat ini. Berpijak pada sejarah, dirumuskan kembali fungsi lembaga pertanahan yang ideal sesuai dengan amanat UUD 45 dan
perkembangan
masyarakat ke depan. Sejarah lembaga pertanahan dibagi ke dalam dua periode, yaitu periode sebelum dan sesudah UUPA. Pada tahun 1950an, kelembagaan yang pertama
kali
dibentuk
adalah
Departemen
Agraria,
yang
kemudian
disederhanakan menjadi Direktorat Jenderal, di bawah Departemen Dalam Negeri. Pasang surut kelembagaan pertanahan, dari Departemnen, Badan, Kementerian, dan kembali lagi ke Badan. Pasang surut kelembagaan pertanahan berkorelasi pada pasang surut kewenangannya. Setelah terbit Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006, kelembagaan dan kewenangan Badan Pertanahan Nasional telah jelas, yang kedudukannya dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dengan 21 fungsi pertanahan, secara nasional, regional dan sektoral.2 Badan Pertanahan Nasional adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Presiden dan dipimpin oleh seorang Kepala Badan Pertanahan Nasional (sesuai Perpres 2006). Kebijakan pertanahan melakukan reorientasi politik dan kebijakan pertanahan dengan tujuan utama peningkatan kesejahteraan rakyat serta penciptaan struktur sosial dan tatanan politik nasional yang lebih kokoh di masa depan. Reorientasi tersebut telah diikuti dengan penataan kelembagaan untuk memastikan bahwa struktur organisasi yang baru mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing, merupakan pedoman sekaligus kendali dan acuan koordinasi bagi setiap unit kerja pada semua tingkatan organisasi BPN-RI, juga berfungsi sebagai alat bantu dan tolok ukur dalam menjalankan misi,
2
Renstra BPN, hal. 14
TOMP – MB IPB 3
kebijakan serta program nasional untuk mencapai sasaran-sasaran strategis yang telah ditetapkan. Dalam hal pengembangan organisasi Badan Pertanahan Nasional sudah melakukan pengembangan baik organisasi maupun infra struktur untuk mencapai tujuan ataupun sasaran dimasa yang akan datang dengan peningkatan kinerja sumber daya yang ada di Kantor Pertanahan di bantu dengan pembangunan infrakstruktur teknologi dengan dioperasikannya sistem komputerisasi untuk mendukung seluruh pelayanan yang terdapat di Kantor Pertanahan. Dengan perkembangan teknologi yang terus semakin berkembang dituntut sumber daya manusia yang handal dalam menjalankan keseluruhan operasional komputerisasi tersebut sehingga data yang diperoleh dapat tersimpan sebagai bahan data base pertanahan. Pengembangan komputerisasi di Kantor Pertanahan Sampai dengan tahun 2004, mencapai 56 kantor. Hingga akhir tahun 2009 telah direalisasikan pengembangan komputerisasi sebanyak 274 di Kantor Pertanahan (66% dari seluruh Kantor Pertanahan di Indonesia). Ditargetkan pada akhir 2010, seluruh Kantor Pertanahan sudah melaksanakan pelayanan dengan sistem komputerisasi. Dengan pelaksanaan management operasional melalui komputer diharapkan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat terutama kepuasan persyaratan jelas, jangka waktu dan biaya.
1.2 Identifikasi Masalah Dari uraian latar belakang permasalahan diatas dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Apakah perubahan organisasi akan mampu melakukan berbagai perubahan dan inovasi organisasi ? 2. Apakah pemimpin dapat memotivasi dan meningkatkan perilaku sumber daya manusia terhadap perubahan organisasi ? 3. Bagaimana Peningkatan Kantor Pertanahan dalam Rangka Pelayanan Publik ?
TOMP – MB IPB 4
BAB II TUJUAN DAN PERAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI
2.1
Tujuan Organisasi Organisasi pada dasarnya adalah sekumpulan manusia yang mempunyai
minat dan kepentingan yang sama. Karena mempunyai minat dan kepentingan yang sama, akhirnya manusia membentuk sebuah kelompok. Didalam Organisasi, manusia bekerja sama untuk mewujudkan kepentingan. Kepentingan yang ada merupakan sesuatu yang ingin di wujudkan. Karena itu kepentingan yang ada kemudian melahirkan tujuan. Kerja sama didalam kelompok yang terikat secara formal disebut organisasi. Lebih jelas lagi adalah keseluruhan proses kerja sama antar manusia dengan didasari pertimbangan rasional dan moral, untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan didirikannya suatu organisasi adalah ; 1.
Berusaha agar tetap bisa bertahan (survive) dalam jangka panjang.
2.
Berkembang (developed) dalam jangka menengah dan mampu menghasilkan output yang lebih baik dalam jangka pendek. Tujuan jangka pendek tersebut meliputi mampu menghasilkan percepatan pelayanan jasa dan berkualitas, Tujuan utama organisasi publik adalah memberikan pelayanan dan
mencapai tingkat kepuasan masyarakat seoptimal mungkin. Karakteristik manajemen pelayanan pada sektor publik kegiatan pengelolaan pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah,
memiliki dasar hukum yang jelas dalam
penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders), memiliki tujuan sosial serta akuntabel pada publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya mewujudkan pelayanan prima, paradigma pelayanan publik berkembang dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan
(customer-driven
government)
yang
dicirikan
dengan
lebih
memfokuskan diri pada fungsi pengaturan, pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang didasarkan pada visi,
TOMP – MB IPB 5
misi,tujuan dan sasaran. Tuntutan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas, mengharuskan pembenahan dalam manajemen publik. Dengan memperhatikan tugas pokok dan fungsi serta visi dan misi Badan Pertanahan Nasional, maka sasaran strategis yang diharapkan adalah sebagai berikut: 1. Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta peningkatan ketahanan pangan (Prosperity). 2. Pertanahan berkontribusi secara nyata dalam peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T) (Equity). 3. Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk mewujudkan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air serta melakukan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari (Social Welfare). 4. Pertanahan berkontribusi secara nyata bagi terciptanya keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat (Sustainability)
2.2 Peran Kepemimpinan Organisasi Peran kepemimpinan yang handal, cakap dan cepat tanggap terhadap segala hal, tiga karaktenstik kunci pemimpin/pemimpin
yang berhasil dalam
menjalankan perubahan organisasi. 1. Pemimpin yang sukses memberikan pertanggungjawaban dan pnoritas yang jelas dengan komunikasi ekstensif dan kebebasan untuk membuat dengan seada-adanya (improvise).
TOMP – MB IPB 6
2.
Karakteristik pemimpin yang sukses adalah mampu mengeksptorasi masa depan dengan melakukan percobaan dengan macam-macam penyelidikan berbiaya rendah.
3.
Pemimpin yang efektif mengaitkan proyek saat ini dan masa depan dengan interval yang dapat diramalkan. Salah
satu
teori
kepemimpinan
komprehensif
pada
transformasi
organisasional adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional. Kepemimpinan transaksional dikembangkan dari proses pertukaran antara pemimpin dan bawahan dimana pemimpin memberikan reward kepada bawahan yang telah berprestasi. Sedangkan kepemimpinan transformasional berperilaku lebih maju dibandingkan kepemimpinan transaksional dan memotivasi pengikut untuk mengidentifikasi visi pemimpin dan mengorbankan sef-interest mereka demi kepentingan kelompok atau organisasi. Sehingga tanpa adanya suatu konflik maupun ketidakpuasan, seluruh anggota organisasi tetap terdorong untuk mensukseskan agenda perubahan organisasinya. Meskipun tanpa adanya ketidakpuasan atau krisis pemimpin harus menjadi pemenang perubahan yang dapat memotivasi kelompok dengan kekuasaan atau power yang cukup untuk mendorong usaha. Hal ini dapat dilakukan melalui intellectual stimulation, dengan jalan pemimpin menyusun tujuan yang menantang bagi karyawan dan memotivasi mereka untuk memikirkan kembali cara lama dalam menjalankan bisnis dan mengganti dengan pendekatanpendekatan baru. Perilaku melatih dan membimbing secara khusus penting dalam transformasi dan dalam mengembangkan self managing work teams. Pemimpin transformasional menjadi fasilitator yang baik dalam proses perubahan dengan mendukung kreasi budaya yang mendorong pembuatan keputusan tim dan pengawasan perilaku. Selain itu individualized consideration juga memainkan peran dalam menetralisir hambatan-hambatan yang mengganggu proses perubahan. Melalui proses transformasi pemimpin seharusnya mentargetkan harapan kinerja yang tinggi dan perilaku reward yang menuntun pencapaian visi organisasi. Pemimpin transformasi juga memainkan peran kritis dalam
TOMP – MB IPB 7
mengkomunikasikan bagaimana perubahan dijalankan untuk meraih kinerja yang lebih baik dan menjamin bahwa generasi mendatang dari manajemen tingkat atas dapat mewujudkan pendekatan-pendekatan baru dalam memecahkan masalah dengan lebih baik. Sebagai pemimpin organisasi yang berani tapi kenyataannya mereka kurang berani melakukan pembahan atau mengambil tindakan jangka panjang untuk bisnis mereka. Setiap tindakan dilakukan dengan sangat hati-hati sehingga membuat mereka terjebak oleh status-quo atau pengalaman masa lalu. Keberanian untuk melakukan sesuatu yang berbeda, bagai-manapun juga, melibatkan emosi yang kompleks dan perasaan yang sangat kuat dan tidak dapat dipaksakan sehingga harus diupayakan dengan keras oleh semua pemimpin atau pimpinan organisasi. Jelas bahwa peran seorang pemimpin sangat dominan dalam proses perubahan sehingga perubahan menuju kepemimpinan transformasional sangat diperlukan.
TOMP – MB IPB 8
BAB III LANDASAN TEORI
3.1 Organisasi Tiga pendekatan prinsip digunakan untuk mengukur dan meningkatkan keefektifan organisasi. Organisasi yang memakai pendekatan sumber daya eksternal/luar menggunakan teknologi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengatur dan mengendalikan proses layanan. Banyak pengembangan teknologi baru yang memungkinkan organisasi meningkatkan pelayanannya kepada para konsumen. Organisasi
yang
memakai
pendekatan
sistem-sistem
internal
menggunakan teknologi untuk meningkatkan sukses dari beberapa usahanya berinovasi, mengembangkan produk, jasa, dan proses-proses baru, dan mengurangi waktu yang diperlukan. Organisasi yang mengambil pendekatan teknis menggunakan teknologi untuk meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya secara bersamaan meningkatkan mutu dan reliabilitas layanannya. Banyak organisasi menggunakan teknologi supaya lebih efisien, inovatif, dan mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumen. Tiap bagian dari struktur sebuah organisasi bertanggung jawab mengembangkan dan melestarikan teknologi yang memungkinkannya untuk membuat kontribusi positif bagi pelaksanaan
organisasi.
Ketika
organisasi
mempunyai
teknologi
yang
membuatnya lebih berharga, ia membutuhkan struktur untuk memaksimalkan keefektifan teknologinya. Hanya ketika karakteristik lingkungan menghendaki organisasi membuat beberapa pilihan desain organisasi tertentu, demikian pula karakteristik teknologi berbeda mempengaruhi pilihan struktur organisasinya.3 Dalam sebuah organisasi, teknologi hadir pada tiga tingkatan: secara individu, fungsional atau bagian, dan organisasi secara keseluruhannya. Pada tingkatan individu, teknologi merupakan keterampilan dan pengetahuan yang 3
Dicky Wisnu UR, Siti Nurhasanah, Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Malang, UMM Press 2005 hal. 145
TOMP – MB IPB 9
dimiliki pegawai. Pada level fungsional beban prosedur dan teknik digunakan tim untuk melakukan kerja dan menciptakan teknologi yang berharga. Cara organisasi mengubah input menjadi output sering digunakan untuk mencirikan teknologi pada tingkatan organisasinya. Teknologi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, kemampuan, teknik, mated, mesin, komputer, alat-alat, dan peralatan yang digunakan manusia untuk mengubah bahan mentah menjadi benda berharga dan jasa. Pada tingkatan input, teknologi keterampilan, prosedur, dan teknik memungkinkan tiap fungsi organisasi untuk menangani hubungan dengan para pegawai sehingga organisasi tersebut bisa secara efektif mengatur lingkungan spesifik khususnya. Fungsi Sumber Daya Manusia. Banyak organisasi sering berusaha untuk meningkatkan efisiensi proses konversi / perubahan mereka dengan pelatihan pegawai menggunakan teknik manajemen baru dan dengan menghimbau mereka untuk menggunakan cara yang lebih baik dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Pada
tingkatan
output,
memungkinkan
organisasi
mengembangkan
4
keputusan tidak terprogram dan keputusan terprogram. Uraian Masalah
Keputusan Terprogram Seiring, berulang hubungan
sebab
lebih pasti Prosedur
akibat ketidakpastian dalam hubungan sebab dan akibat.
Ketergantungan kebijakan,
Keputusan Tidak Terprogram rutin Baru, tidak terstruktur, banyak
aturan,
prosedur pasti
pada Perlunya kreativitas, institusi, dan toleransi
pada
membingungkan,
hal
yang
pemecahan
masalah kreatif.
4
James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organisasi, Prilaku Struktur Proses, Jilid 2, Edisi Delapan. Hal. 274
TOMP – MB IPB 10
3.2 Kepemimpinan Definisi kepemimpinan adalah "proses psikologis dalam menerima tanggung jawab tugas, diri, dan nasib orang lain." Karena kepemimpinan dapat ditampilkan dalam berbagai macam cara dan dalam konteks keragaman yang luas? maka definisinya menjadi luas. Mempertimbangkan bahwa kepemimpinan ditampilkan sama banyaknya oleh seorang politikus terkenal manapun yang populer. Merupakan hal yang tidak mungkin, bahwa sifat atau karakteristik yang dirumuskan dengan baik dapat menghubungkan dua aktivitas yang berbeda. Pendapat mengenai adanya sesuatu dalam kepemimpinan yang tidak dapat dipelajari disebut pandangan "Pemimpin Besar." Pandangan ini menyatakan bahwa kepemimpinan seperti sebuah lilin kecil, "hanya jarang berkedip-kedip baik di dalam maupun di luar keberadaannya." Orang-orang memiliki kepemimpinan atau tidak sama sekali.5 Mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses penerimaan tanggung jawab diri dan lain-lainnya, bagaimana pun, menjungkir-balikkan pandangan Pemimpin Besar.
Pengembangan kepemimpinan menyangkut pengembangan
kapasitas
manusia untuk menerima tanggung jawab. Dan ini telah ditemukan bahwa sesungguhnya harus diajarkan dan dipelajari. Banyaknya program pengembangan kepemimpinan memiliki keragaman keberhasilan. Beberapa program tidak mempunyai dampak atau hanya jangka pendek pada para peserta. Riset ke dalam program-program yang menuntun kepada perubahan abadi menunjukkan bahwa hanya melalui membuat pemimpinpemimpin dari latar belakang yang ber-ragam dapat belajar dengan sukses. Karakteristik utama dari pimpinan dapat kita pelajari, kecuali karisma. Dimensi kepemimpinan telah lama menjadi kajian yang menarik terutama terhadap keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi. Kompetensi kepemimpinan
dapat
diketahui
dari
keberhasilan
seseorang
dalam
kepemimpinannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpinaparatur dituntut harus mampu membawa organisasi publik yangdipimpinnya memberikan 5
Ibid hal. 56
TOMP – MB IPB 11
pelayanan yang berkualitas. Organisasi publik dibuat oleh publik, untuk publik, dan karenanya harus bertanggung jawab kepada publik. Bertumpu pada pendapat ini, pemimpin organisasi publik diwajibkan berakuntabilitas atas kinerja yang dicapai organisasinya. Masih tingginya tingkat keluhan masyarakat pengguna jasa menunjukkan bahwa pemerintah sebagai organisasi publik masih belum sepenuhnya mampu menciptakan sistem pelayanan yang akseptabel dimata rakyat. Hal ini sedikit banyak telah membawa dampak menurunnya kepercayaan publik terhadap organisasi publik.6 Untuk
mewujudkan
pelayanan
yang berkualitas, pemerintah telah
melakukan berbagai agenda reformasi manajemen publik. Secara garis besar, terdapat 3 (tiga) metode reformasi manajemen publik yaitu : (1) Methods to Improve Service Delivery, (2) Methods to Increase Efficiency, dan (3) Methods to Improve Governance. Metode ini mengisyaratkan bahwa agenda peningkatan kualitas pelayanan publik, peningkatan efisiensi dan peningkatan governance (dengan tiga pilarnya) selalu menjadi agenda utama dalam reformasi manajemen publik di berbagai Negara. Di Indonesia ketiganya menjadi agenda penting yang menjadi acuan dalam meningkatkan pelayanan publik. Dalam melaksanakan agenda reformasi manajemen publik diatas, terdapat dua pihak yang seharusnya dapat saling bekerja sama untuk mewujudkan pelayanan yang berkualitas. Di satu sisi, kita menghadapi masyarakat yang semakin kritis dan juga kondisi mereka yang terhimpit kebutuhan dan ekonomi yang sebagian besar berada pada golongan menengah ke bawah, sehingga tuntutan mereka ingin segera diatasi dengan cepat, tepat dan murah. Sehingga ketika upaya reformasi manajemen publik yang dilakukan pemerintah belum secara optimal mampu memenuhi tuntutan masyarakat tersebut, masyarakat selalu memberikan label
6
Prof. A. Aziz Sanapiah MPA, Makalah Dimensi Kepemimpinan Aparatur dalam Perspektif Pelayanan Publik : Building the Trust., STIA LAN Jakarta
TOMP – MB IPB 12
negatif dan terkadang berperilaku distruktif, tidak mendukung berbagai agenda yang dicanangkan pemerintah. Di sisi lain, kita harus mengapresiasi bahwa saat ini pemerintah terus bergerak dan berupaya memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Berbagai kebijakan, strategi dan program baik secara nasional maupun daerah diarahkan pada agenda-agenda peningkatan kualitas pelayanan publik, penerapan konsep efisiensi dalam sektor publik (karena masalah keterbatasan anggaran), dan juga kolaborasi ketiga pilar good governance serta menerapan prinsip-prinsipnya. Upaya tersebut membutuhkan waktu dan dukungan masyarakat. Dengan kondisi tersebut, satu tahap penting yang harus dilakukan pemerintah pada saat ini adalah membangun kepercayaan masyarakat terhadap kinerja pemerintah. Dalam tahap inilah kita membutuhkan suatu kepemimpinan yang berkinerja tinggi dan mampu melakukan pendekatankepada masyarakat untuk mengakomodasi tuntutan kebutuhan dan permasalahan. Salah satu indikator keberhasilan seorang pimpinan dalam mengembangkan ‘truly citizen-centered’ adalah apakah pendekatan kepada masyarakat yang mereka lakukan berjalan dengan efektif dan juga terjamin kelangsungannya atau sebaliknya gagal untuk menjalin hubungan dengan masyarakat. Kepemimpinan menjadi salah satu faktor kunci dalam kehidupan organisasi, termasuk pada sektor publik. Organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Dalam kepemimpinan, tentu akan melibatkan unsur pemimpin (influencer) yakni orang yang akan mempengaruhi tingkah laku pengkikutnya (influencee) dalam situasi tertentu. Jadi kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seseorang mempengaruhi kebiasaan orang lain ke arah penyelesaian tujuan yang spesifik yang mengarah kepada teaching organization untuk dapat melatih dan mengembangkan knowledge, skill, dan attitude setiap individu dalam organisasi.7
7
Sri Dwi Ari Ambarwati, Mengelola Perubahan Organisasional : Isu Peran Kepemimpinan Transformasi dan Organisasi Pembelajaran Dalam Konteks Perubahan, JSB No. 8 Vol. 2 Desember 2003.
TOMP – MB IPB 13
3.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
sumber
daya
manusia
(MSDM)
merupakan
penerapan
pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Latar belakangnya, SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan pemimpin8. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM, yaitu sebagai berikut. a.
Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
b.
Kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan.
c.
Lingkungan kerja harus diciptakan di mana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan mernanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
d.
Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.9 Manajemen sumber daya manusia adalah menghargai orang lain
(appreciation of others) dan pengakuan (recognition). Menghargai orang lain mengandung makna komunikasi dua arah yang juga mencerminkan prinsip mendengarkan pegawai. Sedangkan recognation berarti pemberian penghargaan, misalnya ucapan terima kasih kepada pegawai baik dalam kondisi sendiri (langsung kepada pegawai yang bersangkutan) maupun dalam suatu forum. 8
9
Dr. Ir. TB. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. 2003, hal. 14 Ibid hal. 15
TOMP – MB IPB 14
Terkait dengan prinsip tersebut dalam rangka meningkatkan semangat pegawai, Efektifitas kepemimpinan didasarkan pada kombinasi karakteristik personal, keahlian manajerial, perilaku, dan situasi. Manajemen mutu sumber daya manusia dalam prakteknya adalah mengubah cara pegawai melakukan pekerjaan dengan mempertimbangkan berbagai faktor, seperti pembentukan tim kerja, struktur organisasi yang ramping/manajemen kinerja, dan manajemen diri meliputi hal-hal berikut :
.
1) Pengubahan keahlian tunggal menjadi multi keahlian di mana perusahaan mampu rnenciptakan tim kecil, tetapi yang memiliki multikegunaan sehingga mampu mengefisiensikan penggunaan pegawai. 2) Pengubahan struktur organisasi yang tradisi hierarkis menjadi struktur organisasi yang lebih ramping yang berfokus pada hasil daripada status. 3) Pemberdayaan organisasi untuk menyolusikan masalah keorganisasian melalui pembentukan tim kerja permanen dan tim lintas fungsi.
TOMP – MB IPB 15
BAB IV PEMBAHASAN MASALAH DAN SOLUSI
4.1 Perubahan organisasi mampu melakukan berbagai inovasi Organisasi harus berani melakukan perubahan atau inovasi sesuai dengan perkembangan lingkungan (breaking the rules) dan menanamkan kepercayaan bahwa melakukan sesuatu yang berbeda bukan berarti melawan tatanan yang sudah ada tapi justru sebagai upaya memenuhi kebutuhan pegawai yang senantiasa berkembang dan berubah. Menurut Mc Kinsay desain organisasi didefinisikan sebagai 7-S yaitu: 1. Strategy, harus memiliki strategi yang dapat menghantarkan organisasi mencapai tujuannya sesuai dengan SWOT organisasi. Ada tiga strategi yang dapat digunakan yaitu cost leadership, focus, dan product differentiated; 2. Structure, ada empat hal yang harus diperhatikan span of control, departementalisasi, sentralisasi-desentralisasi dan koordinasi; 3. Staff, proses pemilihan staf yang akan digunakan harus tepat sesuai strategi yang digunakan; 4. Skills, disesuaikan dengan strategi yang digunakan organisasi; 5. Shares value; disesuaikan dengan strategi yang digunakan organisasi; 6. Style dan System harus sesuai dengan strategi yang digunakan dalam organisasi. Oleh karena semua di dunia ini berubah maka 7-S atau desain organisasi juga harus berubah sesuai dengan perubahan lingkungan agar dapat lebih adaptif, 7. Survive. Kombinasi dari kompetisi global, komputerisasi dalam proses manufaktur, dan komunikasi instan mempunyai implikasi. Paradigma inovasi dapat berubah hanya jika pimpinan secara stgnifikan mengubah para pegawai untuk memiliki komitmen terhadap proses inovasi yaitu: 1. Membuat inovasi terwujud, dengan mengumpulkan keberanian dan menpdi pendorong proses inovasi. 2. Mendorong inovasi secara personal dengan memberikan pertanggungjawaban dan hak ke kepada pemimpin puncak. TOMP – MB IPB 16
3. Menyusun tujuan inovasi seperti persentase penjualan produk baru untuk mendorong usaha inovasi. 4. Menyediakan pendanaan untuk membiayai proses inovasi. 5. Menetapkan budaya inovasi. 6. Mengawasi dengan sentuhan lembut tanpa kekerasan. 7. Menyediakan reward intrinsik.
4.2 Peran Pemimpin dalam
Memotivasi dan Meningkatkan Perilaku
Sumber Daya Manusia Terhadap Perubahan Suatu Organisasi Pemimpin harus mampu membawa organisasi memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. Karena pada hakekatnya dibentuknya organisasi adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Efektivitas organisasi merupakan produk dari sebuah sistem yang salah satu sistem atau unsur adalah sumber daya manusia aparatur. Sebagai bagian dari suatu sistem, meningkatnya profesionalitas sumber daya manusia aparatur tidaklah otomatis kinerja organisasi publik akan meningkat. Sehingga manakala sumber daya manusia aparatur telah profesional, namun tidak didukung oleh sub-sub sistem lainnya seperti kelembagaan, ketalaksanaan, sarana dan prasarana yang memadai, niscaya kinerja organisasi publik yang bersangkutan tidak akan bisa mencapai tingkat kerja yang optimal. Meskipun demikian, sumber daya manusia yang profesional menjadi faktor diterminan dan sekaligus menjadikan sub sistem lain menjadi baik, dan pada akhirnya kinerja organisasi publik menjadi baik pula. Berarti kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung pada kinerja sumber daya manusianya yaitu para pegawai dalam berbagai strata suatu piramida organisasi, yang pada dasarnya para pegawai tersebut bekerja membutuhkan pemimpin yang memimpin mereka dalam bekerja. Karena itu, kepemimpinan sebagai bagian dari sub sistem sumber daya manusia sangat menentukan berjalannya keseluruhan sub-sub sistem yang terintegratif dan saling berkaitan menjadi sistem yang mampu menggerakkan roda organisasi secara efektif dan efisien. TOMP – MB IPB 17
Tanpa kepemimpinan yang baik, akan sulit bagi organisasi publik untuk mencapai tujuannya, yaitu memenuhi tuntutan pelaksanaan tugas dan fungsinya yang strategis dalam pelayanan publik. Kepemimpinan menjadi basis dalam manajemen sumber daya manusia yang diharapkan tidak saja pada aspek operasional yaitu dalam pembentukan kualitas kehidupan kerja tetapi juga pada aspek stratejik yang mendasari terbentuknya kondisi kehidupan kerja tersebut. Dari uraian di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai peranan yang besar untuk memaksimalkan organisasi bekerja dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Kepemimpinan dapat mengisi beberapa fungsi penting yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya, seperti berikut ini : 1.
Dalam
fungsi
mengisi
kekosongan
akibat
ketidaklengkapan
atau
ketidaksempurnaan desain organisasi. Ada banyak hal dalam aktivitas organisasi publik yang tidak diatur dalam peraturan perundangan sebagai dasar pembentukan organisasi publik. Karena itu tugas pemimpin adalah mewakili organisasi publik dalam setiap kegiatan yang menyangkut tugas dan fungsi pokok birokrasi publik. Tugas-tugas lain, baik internal maupun eksternal, yang belum diatur dalam perundangan yang ada, menjadi tanggung jawab pimpinan. 2.
Membangun mempertahankan stabilitas organisasi dalam lingkungan yang bergolak, dengan memungkinkan dilakukan penyesuaian dan adaptasi yang segera pada kondisi lingkungann yang bergolak atau yang sedang berubah. Dalam menindaklanjuti aktivitas layanan, sudah menjadi tugas pimpinan dan para stafnya untuk melakukan persiapan diri jika mekanisme, metode, dan teknik yang bersifat substansial maupun peraturan perundangan yang melatarbelakanginya.
3.
Membantu koordinasi intern dari unit-unit organisasi yang berbeda-beda, khususnya selama masa pertumbuhan dan perubahan. Kepemimpinan dapat meredam serta menjadi pemisah bagi kelompok-kelompok yang berkonflik dalam organisasi. Tugas dan fungsi organisasi publik tidaklah ringan, karena keberhasilan layanan sangat ditentukan oleh kualitas kerjanya. Inilah tugas TOMP – MB IPB 18
berat dari organisasi publik, karena itu dibutuhkan seorang pimpinan yang mampu mengatasi gejolak atau konflik internal sehingga tidak mengganggu kinerja serta prestasi organisasi publik. 4.
Memainkan peranan dalam mempertahankan susunan anggota yang stabil dengan cara pemenuhan kebutuhan anggota secara memuaskan. Untuk mensukseskan organisasi publik dalam menjalankan tugas dan fungsinya, pimpinan dan stafnya perlu memikirkan kesejahteraan karyawan, baik kebutuhan fisik, spritual, maupun kepuasan-kepuasan lain yang menjadi ukuran karyawan sendiri. Jika kondisi ini terpenuhi, tidaklah sukar bagi organisasi publik untuk mengemban tugas yang diberikan kepadanya. Dalam mewujudkan pelayanan prima, seorang pemimpin harus berani melakukan perubahan. Karena itu diperlukan kepemimpinan transformasional yaitu kepemimpinan yang mampu sebagai agen perubahan. Berbagai perubahan mungkin mendapatkan tantangan dan hambatan, baik dari dalam maupun luar organisasi namun
seorang pemimpin transformasional
harus
berani
menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian tersebut dengan menyiapkan strategi terbaik. Perubahan-perubahan yang dapat dilakukan seorang pemimpin untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik, antara lain : a.
Memangkas berbagai birokrasi yang sudah tidak relevan.
b.
Menerapkan contestability (membandingkan pelayanan yang dilakukan unit organisasinya
dengan
organisasi
lain
untuk
melihat
efisiensi
dan
efektivitasnya) bahkan mengembangkan kontrak dengan sektor swasta (jika hal ini merupakan jalan terefektif dan terefisien yang harus ditempuh). c.
Menggunakan berbagai teknologi baru untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.
d.
Mengembangkan kebijakan publik yang berorientasi pada pelanggan (customer focus). Tuntutan akan perbaikan atas kondisi pelayanan publik dewasa ini semakin
besar dan menjadi agenda utama dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Seorang pemimpin harus mampu melakukan perubahan-perubahan menuju TOMP – MB IPB 19
perbaikan secara sistematis dan terukur. Namun demikian berbagai upaya reformasi yang sifatnya lebih ’internal’ tersebut juga harus dibarengi dengan suatu penngembangan strategi yang bersifat eksternal. Strategi ini diarahkan pada pengembangan ’citra baik’ organisasi dan pelayanan yang diberikan oleh organisasi publik.
4.3 Peran Pimpinan dalam Rangka Peningkatan Pelayanan Publik Peran pemimpin dalam membangun kepercayaan publik mencakup lingkup internal yang berkaitan dengan upaya menggerakkan dan memastikan seluruh sumberdaya aparatur berkinerja tinggi, dan lingkup eksternal organisasi dalam upaya mencermati harapan masyarakat dan komunikasi eksternal baik menyangkut ukuran-ukuran kinerja pelayanan (public service measures) yang ditetapkan, upaya yang telah, sedang dan akan dilakukan, maupun kinerja pelayanan yang telah dihasilkan. Pemimpin yang cerdas bukanlah suatu jaminan untuk memimpin suatu organisasii yang efektif dan efisien, karena seorang pemimpin selain memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk memimpin juga dituntut berperilaku sebagai panutan bagi bawahannya (building the trust). Dalam konteks organisasi publik, kepemimpinan lebih merupakan ‘kepemimpinan formal’ dalam arti pemimpin merupakan orang yang diangkat dan dikukuhkan untuk menduduki jabatan tertentu. Pada kondisi demikian, akuntabilitas (accountability) menjadi penting sebagai bentuk pertanggungjawaban atas kedudukan dan kepemimpinan dan ‘pertanggungjawaban sosial’. Akuntabilitas di atas mengandung makna keharusan/kemampuan untuk menjelaskan dan menjawab segala hal yang menyangkut langkah dan proses yang dilakukan serta mempertanggungjawabkan atas kinerjanya. Dalam rangka mewujudkan kinerja maksimal, kepemimpinan aparatur harus mendasarkan pada kredibilitas yang dibentuk atas dasar profesionalitas dan kejujuran. Kejujuran dalam kepemimpinan merupakan akar dan modal dari terhindarnya tindakantindakan yang bertentangan dengan norma-norma kehidupan sosial dan bernegara, baik yang dilakukan oleh para pemimpin itu sendiri maupun para pengikutnya. TOMP – MB IPB 20
Dalam pelayanan publik masih sering dijumpai, seorang pelayan public (birokrat) belum mampu melaksanakan tugasnya sebagai pelayan masyarakat. Birokrasi masih sering memiliki beberapa karakter yang menyebabkan masyarakat sering alergi bila berurusan dengan birokrasi yakni : 1.
Apathy (apatis), yaitu bersikap acuh tak acuh terhadap pengguna jasa. Para aparat/birokrasi sering memandang bahwa masyarakat sebagai pihak yang membutuhkan maka merekalah yang harus mengikuti keinginan birokrat.
2.
Brush off (menolak berurusan), yaitu berusaha agar pembutuh jasa tidak berurusan dengannya misalnyadengan cara mengulur waktu dan membiarkan menunggu dalam jangka waktu yang lama.
3.
Coldness (dingin), yaitu kurangnya keramahan dalam memberikan pelayanan.
4.
Condescension (memandang rendah), yaitu memperlakukan pembutuh jasa sebagai orang yang tida tahu apa-apa sehingga penyelesaian urusan menurut keinginan aparatur.
5.
Robotism
(bekerja
mekanis),
yaitu
bekerja
secara
mekanis
dan
memperlakukan pembutuh jasa dengan perilaku dan tutur kata yang sama dan monoton. 6.
Role Book (ketat pada prosedur), yaitu ketat pada prosedur dan meletakkan peraturan di atas kepuasan pembutuh jasa.
7.
Rondaround (pingpong/saling lempar tanggung jawab), yaitu untuk menyelesaikan suatu urusan, masyarakat pengguna jasa harus menghubungi pelbagai pihak yang saling lempar tanggung jawab. Dalam fenomena sosial, perilaku tersebut menyebabkan masyarakat
sering‘enggan’ bila berurusan dengan birokrasi. Keberadaan karakteristik tersebut menyebabkan munculnya beberapa implikasi negative seperti dari aspek politis, terjadi penurunan tingkat kepercayaan dan dukungan masyarakat terhadap aparat pemerintah; dari aspek finansial, dapat menurunkan pendapatan Negara karena masyarakat tidak termotivasi untuk taat dan patuh pada kebijakan pemerintah.
TOMP – MB IPB 21
4.4
Peran dan Fungsi Lembaga Badan Pertanahan Nasional Atas dasar ketentuan dalam pasal 33 ayat 3 Undang-Undang Dasar dan hal-
hal sebagai yang dimaksud dalam pasal 1, bumi air dan ruang angkasa, termasuk kekayaan alam yang terkandung di dalamnya itu pada tingkatan dikuasai oleh Negara, sebagai organisasi kekuasaan seluruh rakyat. Hak menguasai dari Negara termaksud dalam ayat 1 pasal ini memberi wewenang untuk: a. Mengatur dan menyelenggarakan peruntukan, penggunaan, persediaan dan pemeliharaan bumi, air dan ruang angkasa tersebut; b. Menentukan dan mengatur hubungan-hubungan hukum antara orang-orang dengan bumi, air dan ruang angkasa; c. Menentukan dan mengatur hubungan-hubungan hukum antara orang-orang dan perbuatan-perbuatan hukum yang mengenai bumi, air dan ruang angkasa. Untuk menjamin kepastian hukum oleh Pemerintah diadakan pendaftaran tanah di seluruh wilayah Republik Indonesia menurut ketentuan yang diatur dengan Peraturan Pemerintah. Pendaftaran tersebut dalam ayat 1 meliputi: a. Pengukuran, perpetaan dan pembukuan tanah; b. Pendaftaran hak-hak atas tanah dan peralihan hak-hak tersebut; c. Pemberian surat-surat tanda bukti hak, yang berlaku sebagai alat pembuktian yang kuat. Pembangunan sistim informasi dan manajemen pertanahan yang meliputi : a. Penyusunan basis data tanah-tanah aset negara/pemerintah/ pemerintah daerah di seluruh Indonesia; b. Penyiapan aplikasi data tekstual dan spasial dalam pelayanan pendaftaran tanah dan penyusunan basis data penguasaan dan pemilikan tanah, yang dihubungkan dengan e-Government, e-Commerce dan e-Payment; c. Pemetaan kadasteral dalam rangka inventarisasi dan registrasi penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah dengan menggunakan teknologi citra satelit dan teknologi informasi untuk menunjang kebijakan pelaksanaan landreform dan pemberian hak atas tanah;
TOMP – MB IPB 22
d. Pembangunan dan pengembangan pengelolaan penggunaan dan pemanfaatan tanah melalui sistim informasi geografi, dengan mengutamakan penetapan zona sawah beririgasi, dalam rangka memelihara ketahanan pangan nasional.
4.5 Organisasi Kantor Pertanahan Berdasarkan ketentuan
Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional
Republik Indonesia Nomor 4 tahun 2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan an Kantor Pertanahan Pertanahan. Penataan Kelembagaan Struktur Organisasi yang baru untuk kantor pertanahan dijelaskan dalam bagan struktur organisasi tersebut dibawah ini i :
Struktur Organisasi
TOMP – MB IPB 23
Kantor Pertanahan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor Pertanahan Kantor Pertanahan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dan fungsi Badan Pertanahan Nasional di Kabupaten/Kota yang bersangkutan. Dalam menyelenggarakan tugas Kantor Pertanahan mempunyai fungsi: a.
Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan;
b.
Pelayanan, perijinan, dan rekomendasi di bidang pertanahan;
c.
Pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan dasar, pengukuran, dan pemetaan bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah;
d.
Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, dan penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan wilayah tertentu;
e.
Pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak tanah, pendaftaran hak tanah, pemeliharaan data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintah;
f.
Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat;
g.
Penanganan konflik, sengketa, dan perkara pertanahan;
h.
Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;
i.
Pengelolaan sistem informasi manajemen pertanahan nasional (simtanas);
j.
Pemberian penerangan dan informasi pertanahan kepada masyarakat, pemerintah dan swasta;
k.
Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;
l.
Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan;
m. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan.
TOMP – MB IPB 24
Dalam hal pengembangan ilmu dan teknologi Kantor Pertanahan sudah melakukan pengembangan infrastruktur antara lain : 1. Pengembangan infra sturuktur pemetaan (pemetaan kadaster)
•
Pemetaan Kadaster mencakup data-data sebagai berikut: Pembuatan peta digital secara Nasional dengan menggunakan citra satelit/orthophotomaps
•
Identifikasi bidang-bidang tanah:
– Pengukuran / Deliniasi – Perhitungan luas – Pemberian NIB (Nomor Indentifikasi Bidang) •
Inventarisasi dan registrasi :
– Penguasaan Tanah – Pemilikan Tanah (Hak Atas Tanah) – Penggunaan Tanah – Pemanfaatan Tanah •
Pemetaan Kadaster secara Nasional akan menunjang :
– Implementasi kebijakan nasional di bidang Land Reform (tanah absentee dan kelebihan luas maksimum)
– Pemberian Hak Atas Tanah – Kegiatan Pembebasan Tanah 2. Pengembangan Sistem Informasi dan Manajemen Pertanahan, meliputi Data base Aset-Aset Pemerintah
•
Database : Dalam bentuk data tekstual dan spasial
•
Pemerintah ,Pemerintah Daerah dan Perwakilan Negara Asing:
– Instansi Pemerintah – Instansi Pemerintah Daerah – BUMN/BUMD – Kedutaan/Konsulat •
Data Penguasaan, Pemilikan, Penggunaan dan Pemanfaatan Tanah:
– Lokasi, identitas bidang dan luas TOMP – MB IPB 25
– Kepemilikan dan penguasaan (Negara/Pemerintah, Pemerintah Daerah, Perwakilan Negara Asing)
– Jenis Hak, Penggunaan dan Pemanfaatan Tanah 3. Data Base tekstual dan spasial, meliputi : Data Tesktual: Data kepemilikan, Penguasaan, Status hak Data Spasial : NIB (Nomor Indentifikasi Bidang), Luas, Letak Bidang Tanah, Batas Bidang Tanah, Pembangunan/Pengembangan Basis Data Pertanahan : Entri data existing tekstual dan spasial, Data digital melalui Aplikasi Pendaftaran Tanah, Perubahan data secara real time melalui Aplikasi Pendaftaran Tanah Pelayanan Pertanahan melalui media Elektronik : Web Site http://www.bpn.go.id, E-Government, E-Commerce, E-Payment (http://loc.bpn.go.id) 4. Sistem Informasi & Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS), dapat menampilkan antara lain: a. Geografi Navigator untuk mencari batas wilayah/administrasi pada suatu area. b. Peta Tematik dan Statistik Informasi Pertanahan untuk menampilkan Informasi Bisang Tanah. c. Informasi Bidang Tanah yang digunakan untuk menampilkan informasi tekstual suatu bidang tanah dari data spasial. d. City Planning (Tata Kota) untuk menampilkan suatu kawasan yang akan dibebaskan.
Manfaat SIMTANAS, meliputi : 1. Terbentuknya Pusat Informasi Pertanahan Nasional dalam rangka mendukung peran BPN menunjang strategi dan kebijakan Pemerintah Indonesia dalam penerapan e-Government and Good Governance melalui transparansi informasi pertanahan kepada pihak-pihak yang membutuhkan. 2. Tersedianya data dan informasi mengenai penguasaan dan pemilikan bidang tanah yang akurat dan mutakhir termasuk data penggunaan dan pemanfaatan TOMP – MB IPB 26
tanah yang akan digunakan dalam rangka penetapan berbagai kebijakan dibidang pertanahan seperti Land reform, pertumbuhan investasi di bidang ekonomi dan lain-lain. 3. Mempercepat pelayanan dibidang pertanahan, menghindari terjadinya tumpang tindih hak atas tanah, mengeliminir berbagai konflik pertanahan dan monitoring pengendalian terhadap penggunaan dan pemanfaatan tanah. 4. Membantu pemerintah dalam meningkatkan pendapatan negara dibidang pajak melalui pemanfaatan data bersama secara on-line dengan Direktorat Jenderal Pajak mengenai peralihan hak atas tanah serta monitoring jumlah Kepemilikan tanah seseorang dalam rangka melaksanakan pajak progressif. 5. Perubahan paradigma pelayanan pertanahan dengan layanan informasi pertanahan non-stop service.
TOMP – MB IPB 27
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Kunci kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah adalah terletak pada kepuasan masyarakat terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Perwujudan pelayanan yang berkualitas dapat dilalukan melalui perubahan visi dan orientasi pelayanan yang lebih berfokus kepada kepentingan masyarakat. Selain itu, organisasi publik harus memperhatikan prinsip kerjasama dan partisipasi pegawai didalam organisasi, serta harus senantiasa melakukan perbaikan secara terus menerus. Dalam pelayanan publik diperlukan norma antara lain tentang kebenaran, pemenuhan janji kepada publik, dan adil dalam memberikan pelayanan Penyelesaian masalah pelayanan publik sangat membutuhkan kerjasama yang baik antara pemimpin, personal dalam organisasi, masyarakat (client), dan sektor swasta. Dengan kerja sama yang baik masalah pelayanan publik akan menjadi ringan jika semua membuka diri untuk saling menyumpangkan pemikiran, resources, dan dukungan. Langkah yang dapat ditempuh seorang pemimpin dalam menggerakkan organisasi untuk menciptakan pelayanan prima antara lain : 1.
Mengembangkan call centers dalam berbagai pelayanan yang diberikan organisasi publik.
2.
Resource sharing atau melibatkan sektor swasta dalam penyediaan pelayanan publik. Bahkan bagi pemerintah daerah dapat mengembangakan satu sistem kerja sama dengan daerah terdekat untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam satu jenis (atau beberapa) pelayanan kepada publik.
3.
Konsultasi publik (citizen consultation) dalam mengembangan sistem atau kebijakan yang berkaitan dengan pelayanan public
4.
Menghilangkan persepsi bahwa kualitas pelayanan publik selalu kalah dan di bawah kualitas pelayanan sektor swasta.
5.
Menempatkan organisasi pemerintah untuk selalu berada pada titik kritis kesuksesan pelayanan. TOMP – MB IPB 28
6.
Mampu mengorganisir pelaksanaan pelayanan secara efektif,
7.
Mampu memperkuat hubungan dengan masyarakat, dengan menggunakan teknologi terbaru untuk memaksimalkan pelayanan secara online.
8.
Memiliki keinginan kuat untuk selalu belajar,baik dari keberhasilan organisasi lain dalam pelayanan maupun belajar dari kesalahan yang mereka lakukan.
9.
Mampu menciptakan transparansi dan akuntabilitas dalam pelayanan, termasuk akuntabilitas dan transparansi yang bersifat multiple governmental organizations. Karakteristik tersebut merupakan dasar dan sarana dalam membangun hubungan yang baik dan menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh sektor publik.
10. Bahwa kemajuan teknologi mengharuskan setiap aparatur pemerintah khususnya badan pertanahan nasional lebih mengutamakan pelayanan di bidang pertanahan melalui perkembangan teknologi komputer khususnya penyediaan data tekstual maupun parsial. 11. Seiring dengan kemajuan yang sangat pesat dewasa ini diperlukan data yang akurat yang dapat disajikan untuk melihat potensi pengembangan dibidang pertanahan. 12. Pelayanan publik terhadap masyarakat dapat dilayani dengan baik karena infrastruktur dan data base pertanahan telah tersedia.
5.2 Saran
1.
Pelayanan yang melebihi standard pelayanan agar dapat dipublikasikan. Strategi ini penting untuk menunjukkan bahwa ada pelayanan publik yang berhasil dan sukses, karena yang biasa kita dengar adalah cerita kegagalan pelayanan public dalam memberikan pelayanan terbaik.
2.
Kelangsungan suatu kinerja pelayanan dalam pelayanan publik jangan cepat merasa puas dengan kinerjanya sehingga ‘lupa’ untuk menjaga kualitas terbaiknya.
3.
Diperlukan kepemimpinan yang mampu membangun visi bersama (sharedvision) dan mampu menciptakan standard terbaik menurut visinya, untuk mendapatkan kinerja terbaik dalam pengembangan suatu visi stratejik dalam
TOMP – MB IPB 29
bidang pelayanan yang mencerminkan budaya, aspirasi dan nilai-nilai dalam organisasi. 4.
Dengan perkembangan teknologi IT dengan dilaksanakannya data entry baik parsial maupun
tekstual
mengharuskan
kita
memperhatikan
backup
data
atau
penyimpanannya karena semakin tahun data semakin bertambah.
5.
Diperlukannya SDM yang mengerti data dan inovasi terus menerus terhadap kemajuan aplikasi komputer dibidang pertanahan.
TOMP – MB IPB 30
DAFTAR PUSTAKA
James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organisasi, Prilaku Struktur Proses, Jilid 2, Edisi Delapan. Dicky Wisnu UR, Siti Nurhasanah, Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Malang, UMM Press 2005 Dr. Ir. TB. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. 2003 Sri Dwi Ari Ambarwati, Mengelola Perubahan Organisasional : Isu Peran Kepemimpinan Transformasi dan Organisasi Pembelajaran Dalam Konteks Perubahan, JSB No. 8 Vol. 2 hal. 155-176 Desember 2003. Prof. A. Aziz Sanapiah MPA, Makalah Dimensi Kepemimpinan Aparatur dalam Perspektif Pelayanan Publik : Building the Trust., STIA LAN Jakarta Muhammad Aswin “Penerapan Sistem Struktur Organisasi, USU Rencana Strategis Badan Pertanahan nasional Republik Indonesia, Tahun 2010 - 2014
TOMP – MB IPB 31
