DESKRIPSI METODE EVALUASI KINERJA INSTRUKTUR PADA LEMBAGA KURSUS DAERAH (STUDI KASUS DI OXFORD ENGLISH LANGUAGE CENTER)
ABD.SAID1
Abstract This research conducted to describe the instructor performance evaluation applied in Oxford English Language Center, a local course institution located in Pinrang Regency South Celebes. The method used in this research is descriptive method by conducting interview. The subject of this research is the Director of OELC which is chosen by Purposive Sampling technique. The method for data collection was done by interview using with 5W and 1H technique. The data analysis was done with descriptive analysis. The result of the research shows that there are four performance evaluations applied in OELC, such as Checklist, Performance Record, Field Review, and Self Appraisal method. The four methods are applied aiming to know the level of instructor ability in order to give the performance improvement program and human capital development program that needed by instructor. The improvement of instructor performance can be seen from the quality of graduates who have the ability in above average. Thus, the productivity of the organization is increase and raising the society’s truth to OELC as one of trusted local course institution. Keywords: Performance Evaluation, Instructor, Human Capital Development
1
I. Latar Belakang Evaluasi kinerja pada lembaga pendidikan non-formal perlu dilakukan sebagai sarana evaluasi atas semua keputusan-keputusan strategik yang telah dilaksanakan. Keputusan strategik menjadi langkah dalam mencapai tujuan strategik yang telah ditetapkan. Evaluasi itu diarahkan untuk menemukan lagging dan leading indicator pada tujuan-tujuan strategik, agar organisasi dapat menyimpulkan keberhasilan kinerja sebagai pendorong perubahan dan perbaikan berkelanjutan. Evaluasi kinerja instruktur ini perlu dilakukan mengingat semakin meningkatnya tuntutan pada instruktur untuk semakin profesional untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi agar menghasilkan siswa yang berkualitas (diolah dari begaram sumber). Pendidikan non-formal sebagaimana dinyatakan dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 26 ayat 1 “bagian dari sistem pendidikan nasional yang merupakan jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang yang diselenggarakan bagi warga masyarakat yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, dan/atau pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat” (Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional: 2003). Dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan non-formal ini dibutuhkan adanya pendidik maupun tenaga kependidikan yang bergerak di bidang pendidikan non-formal yang memiliki kompetensi yang memadai. Pembahasan tentang pengendalian mutu program pendidikan non-formal sebagai bagian atau jalur dalam pendidikan nasional tidak terlepas dari pengendalian dalam bidang bisnis, hal ini disebabkan banyak perkembangan dan banyak diterapkan dalam bidang bisnis sampai batas tertentu. Penelitian ini akan dilakukan di Oxford English Language Center (OELC), yang merupakan salah satu lembaga penyedia jasa pendidikan bahasa Inggris. Lembaga ini berkedudukan di Kabupaten Pinrang, Sulawesi Selatan. OELC didirikan oleh Bapak Najab Khan pada tahun 2000. Sebagai lembaga penyedia pendidikan bahasa Inggris, OELC berkomitmen menghasilkan siswa yang memiliki memiliki kompetensi atau kemampuan bahasa Inggris yang sangat baik namun masih memiliki sistem evaluasi kinerja yang cenderung subjektif. Evaluasi kinerja yang subjektif dapat dilakukan dengan beberapa kelebihan diantaranya cepat, mudah, hemat akan tetapi memiliki banyak kelemahan di antaranya penilaian yang dihasilkan cenderung tidak akurat. Sebagai bentuk upaya untuk terus meningkatkan kualitas instruktur Oxford English Language Center, diperlukan mekanisme evaluasi kinerja untuk instruktur yang terukur secara jelas. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan dalam rangka menjaga dan meningkatkan kompetensi dari setiap instruktur yang terlibat sebagai bagian dari upaya standarisasi kualitas instruktur. Berdasarkan fenomena tersebut di atas perlu dilakukan penetapan metode evaluasi kinerja instruktur Oxford
2
English Language Center (OELC) yang nantinya akan memiliki kegunaan sebagai salah satu penentu kualitas lulusan. II. Landasan Teori A. Evaluasi Salah satu fungsi pengawasan dalam manajemen adalah evaluasi (evaluating). Proses pelaksanaan evaluasi atau penilaian sangat penting dalam proses manajemen, karena dengan dengan adanya evaluasi dapat dipastikan ada atau tidak adanya kemajuan manajemen dalam menuju sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan evaluasi yang sistematis dan tepat dapat diketahui adannya kemunduran atau kemajuan suatu organisasi, sehingga dapat dilakukan tindakan untuk mendinamisasikannya. Ndraha (2003), dalam bukunya Kybernologi (Ilmu Pengetahuan Baru, mendefinisikan: “evaluasi adalah proses pembandingan antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya”. Selanjutnya, menurut Simanjuntak (2005), mengatakan bahwa penilaian (evaluasi) adalah: “bagian dari manajemen yang penting yaitu pengawasan”. Istilah evaluasi dapat disamakan pula dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment) atau kata-kata yang menyatakan usaha untuk menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Sedangkan dalam arti yang lebih spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan. Atau juga evaluasi digunakan untuk melihat sejauh mana program-program kebijakan meraih dampak yang diinginkan (Mangkunegara, 2006). B. Kinerja Menurut Mangkunegara (2006), “kinerja yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang”. Mangkunegara juga menambahkan pendapat Kusriyanto yang menyatakan bahwa “kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan per satuan waktu”. Menurut Nasution (2008), “Evaluasi kinerja adalah hasil evaluasi kerja seorang karyawan atau SDM secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan”. Dengan demikian, jabatan dan potensi yang dimiliki oleh seseorang dijadikan sebagai hasil dari kinerjanya. Dalam Nasution (2008), “Evaluasi prestasi merupakan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tugasnya pada periode waktu yang telah ditetapkan”. Dengan kata lain, evaluasi kinerja adalah evaluasi tingkat efektifitas dan efisiensi dari aktivitas organisasi. Menurut Rusdiyanto (2012), “Pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi”. Dengan demikian, kontribusi seseorang dapat diukur dalam proses
3
pencapaian kinerjanya. Dalam Rusdyanto (2012) “pengukuran kinerja (performansi) merupakan salah satu proses dalam sistem pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan”. Dengan demikian, cara untuk melihat bagaimana karyawan berencana dan merealisasikan apa yang sudah direncanakan dapat dilihat dari hasil penilaian kinerjanya. Secara umum, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses evaluasi dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. C. Manfaat dan Tujuan Evaluasi Kinerja Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluatif dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Peningkatan Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pemberian Kompensasi Program Peningkatan Produktivitas Program Kepegawaian
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Evaluasi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi evaluasi kinerja seseorang ialah: 1. Faktor Kemampuan Secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang instruktur seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyampaikan materi belajar secara baik. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi instruktur sangat penting untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi instruktur hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident). III. Metodologi Objek dari penelitian ini adalah Oxford English Language Center (OELC) subjek dari penelitian ini adalah pimpinan Oxford English Language Center (OELC). Sementara itu, teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
4
adalah Purposive Sampling dengan menggunakan pimpinan sebagai sampel penelitian. Dalam penelitian ini data-data yang digunakan bersumber dari data primer. yang dimaksud dengan data primer adalah “data” yang diperoleh langsung dari sumbernya; diamati dan dicatat untuk pertamakalinya. Data ini adalah data pokok yang diperlukan penulis dari subjek penelitian. Data-data yang diperlukan dalam penelitian ini tentunya bersumber dari informan penelitian. Untuk mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara wawancara. Wawancara atau interview adalah suatu cara untuk mengumpulkan data dengan tanya jawab dengan responden. Dengan wawancara, peneliti akan mendapatkan informasi langsung dari responden mengenai realitas yang terjadi di lapangan. Metode penggalian data yang digunakan dengan metode wawancara adalah dengan teknik 5 W dan 1 H. a. Who? Pertanyaan ini ditujukan untuk mengetahui siapa sajakah pihak yang harus dievaluasi dan siapakah pula pihak yang akan melakukan penilaian kinerja instruktur. b. What? Pertanyaan ini mencakup hal-hal yang berhubungan dengan objek atau materi yang dievaluasi, dalam hal ini instruktur OELC, antara lain meliputi hasil kerja, kemampuan sikap, motivasi kerja. Selain itu, pertanyaan itu juga mencakup dimensi waktu yang menunjukkan kinerja yang dicapai saat ini (current performance), dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang. c. Why? Pertanyaan ini menjelaskan mengenai tujuan dari evaluasi kinerja itu sendiri, yang meliputi empat hal berikut (1) memelihara potensi kerja; (2) menentukan kebutuhan pelatihan; (3) dasar untuk pengembangan karir; (4) dasar untuk promosi jabatan. d. When? Pertanyaan ini merujuk pada waktu pelaksanaan evaluasi kinerja itu sendiri. Waktu pengukuran kinerja ini bias dilakukan secara periodik seperti setiap bulan, triwulan, atau setiap tahun, bias juga dilakukan secara terus menerus pada setiap hari kerja. IV. Pembahasan A. Evaluasi Instruktur di OELC Merujuk pada teori Ndraha (2003) yang menyatakan bahwa “evaluasi merupakan proses untuk membandingkan antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya”, hal ini telah sejalan dengan pelaksanaan evaluasi yang dilaksanakan di OELC selama ini. Pelaksanaan evaluasi di OELC ini dilaksanakan dengan melihat
5
persentase hasil test peserta didik di awal pertemuan dan akhir pertemuan setiap level. Test tersebut berupa Pre-test dan Final-test. Evaluasi yang dilaksanakan di OELC dijadikan sebagai salah satu fungsi pengawasan agar tetap menjaga kredibilitas instruktur. Hal ini berguna sebagai acuan bagi instruktur untuk terus mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. Sebagai salah satu fungsi pengawasan, evaluasi dilakukan oleh pimpinan OELC selama proses belajar mengajar hingga akhir level dengan cara mengontrol instruktur setiap saat dan dengan melihat hasil akhir dari setiap peserta didik. Dengan menjadikan evaluasi sebagai fungsi pengawasan, hal ini sesuai yang dikatakan oleh Simanjuntak (2005), bahwa “evaluasi adalah bagian yang penting dari manajemen yaitu pengawasan”. Merujuk pada penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa evaluasi yang dilaksanakan di OELC pada dasarnya bertujuan untuk melihat bagaimana keberhasilan dari instruktur dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Dengan demikian, tingkat keberhasilan dari instruktur dapat dilihat melalui evaluasi yang dilaksanakan. B. Kinerja Instruktur di OELC Mangkunegara (2006), mengatakan bahwa “kinerja yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang”. Sementara itu, OELC menjadikan kinerja instruktur sebagai sebuah acuan dalam menentukan prestasi kerja. Dalam hal ini, prestasi yang dicapai oleh seorang instruktur dilihat dari kinerja yang dimlikinya. OELC memiliki pandangan bahwa kinerja instruktur yang baik akan menghasilkan peserta didik yang berkualitas. Kinerja instruktur dapat dilihat dari kemampuan peserta didik dalam mengaplikasikan materi yang didapatkan telah didapatkan. Prestasi kerja instruktur tersebut dapat dilihat di akhir pembelajaran setiap level dengan membandingkan tingkat kemampuan peserta setelah mengikuti ujian akhir pada setiap levelnya. Dapat dikatakan bahwa kinerja yang dicapai oleh seorang instruktur merupakan cerminan dari prestasi kerja yang diperolehnya. Dalam menentukan kinerja instruktur tersebut, pimpinan dari OELC turut terlibat di dalamnya. Keterlibatan ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat kemampuan instruktur agar mendapatkan bimbingan dan arahan lebih lanjut. Hal ini menunjukkan bahwa, kinerja instruktur akan dapat dilihat dengan melibatkan pimpinan OELC di dalamnya sebagai penilai kinerja. Kinerja instruktur dapat ditentukan dengan melihat hasil akhir evaluasi setelah membandingkan tingkat kemampuan masing-masing murid. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, keberhasilan seorang instruktur dilihat dari tingkat penguasaan murid terhadap materi yang diberikan. Kinerja instruktur ini ditentukan oleh pimpinan dan instruktur senior yang dipercayakan oleh pimpinan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa keterlibatan OELC dalam penilaian kinerja, memiliki peran yang sangat penting terhadap hasil kinerja instruktur. Hal ini sejalan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara bahwa “kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan per satuan waktu”. 6
Selanjutnya, merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Nasution (2008), “evaluasi kinerja adalah hasil evaluasi kerja seorang karyawan atau SDM secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan”, evaluasi kinerja yang dilaksanakan di OELC disesuaikan dengan jabatan dan potensi yang dimiliki. Maksud dari penyesuaian ini adalah agar instruktur tidak terbebani dengan rasa khawatir dengan memberikan materi pada level yang dibebankan kepadanya. Evaluasi kinerja dilaksanakan dengan membandingkan tingkat kemampuan instruktur dan tingkat atau level yang akan dihadapi. Akan tetapi, jika dibandingkan dengan organisasi yang kompleks lainnya, evaluasi kinerja yang dilaksanakan belum dilaksanakan secara sistematis sehubungan dengan keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Dalam hal ini, evaluasi kinerja yang dilaksanakan disesuaikan dengan potensi yang dimiliki akan tetapi belum terlaksana secara sistematis. Dalam pemberian tugas dan tanggungjawab kepada instruktur, OELC akan menyesuaikan kapasitas tugas yang diberikan dengan kemampuan instruktur yang bersangkutan. Tugas yang diberikan tersebut akan menentukan bagaimana prestasi kerja yang dihasilkan. Hal ini dikarenakan tugas yang dibebankan kepada instruktur akan memberikan efek positif kepada peserta didik. Penetapan tugas terhadap seorang instruktur dilaksanakan setelah evaluasi peserta didik dan pimpinan telah mengetahui kemampuan instruktur, maka instruktur akan diberikan tugas lain untuk meningkatkan kemampuannya. Merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Nasution (2008), “evaluasi prestasi merupakan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan tugasnya pada periode waktu yang telah ditetapkan”, penyesuaian tugas yang dilakukan di OELC telah dilaksanakan secara baik. Sebagai salah satu alat untuk mengukur peningkatan kinerja organisasi, OELC menjadikan hasil evaluasi kinerja yang dilaksanakan digunakan sebagai alat untuk menilai kinerja organisasi. OELC berpandangan, OELC akan diminati oleh masyarakat ketika instrukturnya mempunyai tingkat kemampuan di atas rata-rata. Hal ini dapat dilihat dari kuantitas jumlah peserta didik yang terus meningkat. Merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Rusdiyanto (2012), “pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi”, hal ini telah sejalan dengan apa yang dijalankan oleh OELC. OELC menjadikan kuantitas peserta didik sebagai salah satu ukuran organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa untuk mengukur kinerja organisasi, dapat dilihat dari kontribusi manusia yang terlibat di dalamnya. C. Manfaat Penerapan Evaluasi Kinerja Instruktur di OELC Penerapan evaluasi kinerja instruktur di organisasi tentunya akan memberikan sejumlah manfaat bagi organisasi, tidak terkecuali bagi OELC. Terdapat sejumlah manfaat yang didapatkan OELC selama ini dari pelaksanaan evaluasi kinerja yang diterapkan. Manfaat tersebut akan dijelaskan pada uraian di bawah ini. Salah satu manfaat yang didapatkan OELC dari pelaksanaan evaluasi kinerja instruktur adalah acuan bagi pelaksanaan program peningkatan kinerja. Hasil evaluasi 7
kinerja akan dijadikan sebagai bahan rujukan untuk meningkatkan kinerja instruktur. Program peningkatan kinerja ini bertujuan untuk mencapai tujuan keberadaan OELC, yaitu menciptakan lulusan berwawasan bahasa inggris yang mampu berkompetisi secara global. Program peningkatan kinerja ini dilaksanakan setelah evaluasi instruktur dilaksanakan dan untuk memulai tugas baru. Dengan adanya program peningkatan kinerja ini, akan menjadi pemicu bagi instruktur untuk terus mengembangkan diri lebih lanjut, memiliki keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja, memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mampu mencapai visi organisasi yang telah diterapkan. Selanjutnya, manfaat lain yang didapatkan OELC dari pelaksanaan evaluasi kinerja terhadap instruktur adalah adanya program pengembangan SDM untuk meningkatkan pelayanan. Dalam hal ini, hasil dari evaluasi yang dilaksanakan digunakan sebagai acuan untuk melaksanakan program pengembangan SDM. OELC melaksanakan program pengembangan SDM ini dengan melaksanakan pelatihan khusus dengan menggandeng pemateri-pemateri yang dianggap kompeten di bidangnya. Pada organisasi setingkat OELC, program pengembangan SDM memang penting untuk untuk terus dilaksanakan terkhusus kepada instruktur. Hal ini dikarenakan kebutuhan terhadap produk OELC, dalam hal ini pelatihan/kursus terus mengalami peningkatan sehingga instruktur perlu meningkatkan kapasitas yang dimilikinya. Manfaat lain dari pelaksanaan evaluasi kinerja instruktur yang dilaksanakan oleh OELC adalah sebagai acuan terhadap pemberian kompensasi terhadap instruktur. Hal ini dilakukan agar para instruktur terus melakukan peningkatan kompetensi yang dimilikinya, dalam hal ini memberikan pengajaran yang terbaik terhadap para murid. Pemberian kompensasi dilakukan setelah melihat peningkatan kemampuan instruktur. Setelah pimpinan mengetahui bahwa kemampuan instruktur telah mengalami peningkatan, maka sejak saat itulah pemberian kompensasi dilaksanakan. Kompensasi yang diberikan berupa reward. Pemberian reward memang sudah seharusnya diterapkan di organisasi. Hal ini berguna untuk memerikan motivasi kepada para karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya pemberian punishment pun patut diberlakukan bagu karyawan yang tidak memenuhi standar kinerja. Dengan demikian, kompensasi dapat diberikan setelah melihat bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Manfaat lain yang diperoleh dari pelaksanaan evaluasi kinerja di OELC adalah adanya acuan untuk program peningkatan produktivitas instruktur setelah evaluasi dilaksanakan. Hasil dari evaluasi yang dilaksanakan akan dijadikan sebagai pedoman peningkatan produktivitas. Program peningkatan produktivitas yang dilaksanakan berupa pemberian pelatihan kepada instruktur. Merujuk pada manfaat pelaksanaan evaluasi kinerja sesuai uraian tersebut di atas, hal tersebut telah sejalan dengan apa yang dikemukakan dengan Simanjuntak (2005) dalam teorinya tentang manfaat pelaksanaan evaluasi kinerja. Akan tetapi, meskipun Simanjuntak mengatakan bahwa salah satu manfaat pelaksanaan evaluasi kinerja adalah untuk program kepegawaian, hal tersebut tidak diberlakukan di OELC 8
karena skala organisasi yang masih kecil dan instruktur yang bekerja statusnya tidak teetap. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan evaluasi kinerja tergantung pada skala organisasi. D. Tujuan Penerapan Evaluasi Kinerja Instruktur di OELC Setiap pelaksanaan evaluasi memiliki tujuan tersendiri. Tujuan dari pelaksanaaan evaluasi kinerja instruktur yang dilaksanakan di OELC adalah sebagai arah bagi instruktur dan pimpinan dalam melaksanakan tugasnya. Arah yang dimaksud adalah metode atau pendekatan pengajaran yang seharusnya diterapkan setiap instruktur. Rekomendasi metode pengajaran yang digunakan akan diketahui setelah melihat hasil evaluasi yang dilakukan. E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Evaluasi Kinerja Instruktur di OELC Sebagaimana yang dikatakan oleh Mangkunegara (2001), faktor kemampuan kemampuan dari seseorang sangat mempengaruhi hasil dari evaluasi kinerja yang dilaksanakan. Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja yang dilaksanakan di OELC, faktor kemampuan dari instruktur sangat mempengaruhi hasil evaluasi kinerja yang selama ini dilaksanakan. Hal ini dikarenakan faktor kemampuan dari seorang instruktur merupakan salah satu penentu dalam keberhasilan OELC. Tingkat kemampuan instruktur akan dilihat pada hasi evaluasi. Keberhasilan seorang instruktur akan dilihat melalui hasil test dan juga dilihat dari kemampuan murid mengaplikasikan materi yang didapatkan dalam kehidupan sehari-hari. Semakin baik hasil dari evaluasi kinerja yang dilaksanakan, maka semakian baik pula tingkat kemampuan dari seorang instruktur. Hal ini berarti, jika ingin memperoleh hasil evaluasi kinerja SDM yang memuaskan, maka kapasitas atau kemampuan dari SDM yang akan dievaluasi juga harus ditingkatkan. Faktor lain yang mempengaruhi hasi evaluasi kinerja adalah faktor motivasi. Di OELC, faktor motivasi dari para instruktur sangat berpengaruh terhadap hasil dari evaluasi kinerja yang dilaksanakan selama ini. OELC memandang, instruktur yang termotivasi akan selalu optimis dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Motivasi seorang instruktur akan terlihat dalam setiap melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dan hasilnya akan dilihat setelah evaluasi dilaksanakan. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dari seseorang harus ditingkatkan jika ingin memperoleh evaluasi kinerja yang memuaskan. Peningkatan motivasi ini merupakan salah satu tugas dari organisasi sebagai lembaga yang mengikat para instruktur. Seperti yang dijelaskan sebelumnya, motivasi dapat meningkat dengan memberikan reward ataupun memberikan pelatihan-pelatihan yang relevan dengan peningkatan kapasitas seorang instruktur. F. Metode Pengukuran Evaluasi Kinerja Instruktur di OELC Terdapat sejumlah metode yang digunakan oleh OELC dalam melakukan evaluasi kinerja instruktur. Penggunaan metode tersebut disesuaikan dengan kondisi
9
dan tujuan pelaksanaan evaluasi. Berikut diuraikan metode evaluasi yang diterapkan OELC. Metode evaluasi kinerja instruktur yang digunakan di OELC adalah dengan menggunakan Daftar Pertanyaan (Checklist). Pengukuran menggunakan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku instruktur bagi suatu pekerjaan tertentu. Evaluator (dalam hal ini pimpinan OELC), kemudian akan memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kinerja instruktur. Evaluasi kinerja dengan menggunakan metode ini dilakukan di setiap akhir materi per levelnya. Merujuk pada penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa evaluasi dengan menggunakan metode ini diterapkan untuk mengetahui kemampuan instruktur secara langsung. Selanjutnya, metode yang digunakan oleh OELC untuk melakukan evaluasi kinerja instruktur adalah metode Catatan Prestasi. Evaluasi kinerja dengan menggunakan metode ini dilakukan dengan menilai penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Penilaian kinerja menggunakan metode ini bertujuan agar instruktur dapat melihat track record prestasi yang diperolah agar instruktur dapat diberikan motivasi untuk selalu mengembangkan diri. Evaluasi ini dilakukan setiap saat melalui pengamatan langsung terhadap instruktur dan juga laporan dari peserta didik. Dengan demikian, instruktur yang mengetahui catatan prestasinya, akan terus meningkatkan kemampuannya. Selain itu, metode evaluasi kinerja instruktur yang digunakan OELC adalah metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method). Pada penilaian kinerja dengan menggunakan metode ini, pimpinan dari OELC sebagai evaluator melakukan penilaian secara langsung pada saat instruktur sedang melakukan aktivitas pengajaran di kelas. Metode ini diterapkan untuk mengetahui kemampuan instruktur secara langsung. Evaluasi ini dilaksanakan pada saat proses belajar mengajar sedang berlangsung. Untuk organisasi skala kecil seperti OELC, metode peninjauan lapangan seperti ini memang efektif untuk digunakan. Hal ini karena kuantitas dari objek yang akan dievaluasi, dalam hal ini instruktur memiliki kuantitas yang tidak terlalu banyak sehingga proses evaluasi kinerja akan mudah dan dilakukan, selain itu akan menghemat waktu dan biaya. Metode evaluasi kinerja yang terakhir yang digunakan oleh OELC adalah Metode Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal). Metode ini digunakan dengan tujuan agar instruktur mengetahui tingkat kemampuannya sendiri. Metode ini dilakukan dengan cara test tertulis dan persentase. Metode Self Appraisal akan memudahkan setiap objek dari evaluasi kinerja yang dilaksanakan dengan harapan bahwa ia dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja. Berdasarkan penjelasan metode evaluasi kinerja di atas, dapat dikatakan bahwa penerapan metode evaluasi kinerja pada organisasi harus disesuaikan dengan kebutuhan. Jika merujuk pada teori yang dipaparkan oleh Rivai (2008), terdapat 16 metode evaluasi kinerja yang biasanya digunakan di sejumlah organisasi. Namun 10
hanya 4 metode yang digunakan di OELC, yaitu metode Daftar Pertanyaan (Checklist), metode Catatan Prestasi, metode Peninjauan Lapangan (Field Review), dan metode Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal). V. Kesimpulan dan Saran A. Kesimpulan 1. Terdapat empat metode evaluasi kinerja yang diterapkan di OELC, yakni metode Daftar Pertanyaan (Checklist), metode Catatan Prestasi, metode Peninjauan Lapangan (Field Review), dan metode Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal). Penggunaan metode tersebut disesuaikan dengan kebutuhan OELC. Evaluasi kinerja yang dilaksanakan tersebut bertujuan untuk mengetahui sampai sejauh mana keberhasilan instukrur OELC dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. 2. Evaluasi kinerja yang dilaksanakan di OELC bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan instruktur. Hasil evaluasi yang dilaksanakan digunakan sebagai bahan rujukan untuk melaksanakan program pengembangan dan peningkatan kinerja instruktur. Program tersebut berupa pelatihan-pelatihan peningkatan softskill seperti kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. 3. Program evaluasi kinerja yang dilaksanakan oleh OELC dilakukan dengan melakukan penyesuaian terhadap kebutuhan instruktur maupun kebutuhan organisasi. Program evaluasi kinerja yang dilaksanakan telah sesuai dengan teori yang dijelaskan pada bab sebelumnya, meskipun tidak semua metode evaluasi kinerja dapat diterapkan. B. Saran Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti memiliki beberapa rekomendasi: 1. Sebaiknya OELC membuat track record hasil penilaian untuk setiap instruktur. Hal ini bertujuan agar evaluator maupun instruktur dapat mengukur sampai sejauh mana peningkatan instruktur per satuan waktu. Hal ini akan berimplikasi pada kepercayaan masyarakat terhadap OELC sehingga memilih OELC sebagai lembaga kursus pilihan mereka. 2. Dalam hal peningkatan kinerja instruktur, sebaiknya OELC melakukan pelatihan secara berkala terhadap instruktur dan pelatihan yang dilaksanakan harus disesuaikan dengan kebutuhan instruktur. Pelatihan instruktur yang dilakukan secara berkala akan berimplikasi pada peningkatan kemampuan instruktur secara terus-menerus 3. OELC harus melakukan rekrutmen instruktur secara selektif. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, instruktur yang berkompeten akan menghasilkan peserta didik yang berkualitas. Dengan demikian, agar meningkatkan reputasi OELC sehingga memunculkan kepercayaan public.
11
VI. Daftar Pustaka A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Refika Aditama. Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta. Dharma, Surya dan Yuanita Sunatrio, 2001, Human Resource Scorecard: Suatu model pengukuran Kinerja SDM, Usahawan No. 11 TH XXX November 2001. Faustino Cardoso Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset. Gunanta, Remon, 2011 Pendekatan Balanced Scorecard Sebagai Penilaian Kinerja Pada Institusi Sekolah, Yogyakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Widyatama. Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo Hartini, Sri, dkk, 2010, Sistem Evaluasi Kinerja Institusi Pendidikan dengan Questionnaire Berbasis Web, Semarang: Program Studi Teknik Industri Undip. Hasibuan, S.P. Malayu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi I), Jakarta: Bumi Aksara. Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Nasution, M.N, 2004, Manajemen Jasa Terpadu: Total Service Management, Bogor: Ghalia Indonesia. Nasution, Harmein, 2008, Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Medan: USU Press. Neely, A.D., Adams, C.A. (2000a), Perspectives on Performances: The Performance Prism, Centre for Business Performance, United Kingdom: Cranfield School of Management. Ndraha, Taliziduhu, 2003, Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru) Jilid 1, Jakarta: PT Rineka Cipta. Parmenter, David (2007), Key Performance Indicators; Developing, Implementing, and using winning KPI, John Wiley & Sons Inc. Pella, D.A., & Inayanti, A. (2011). Talent Management: Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan Kinerja Prima, Jakarta, PT Gramedia Pustaka. Ramsden, P. (1992),Learning to Teach in Higher Education, London & New York: Routledge. Rusdiyanto, 2012, Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resource Scorecard (HRSc): (Studi Kasus di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo). Teknik Industri FTI UPNV Jatim, Jurnal Penelitian Ilmu Teknik Vol. 9, No. 2 Desember 2009. Satriyanto, Edi, dkk. 2010. Pengembangan dan Analisa Key Performance Indicator Sebagai Pendukung Sistem Pendukung Dalam Perencanaan Pengembangan Institusi Secara Online, Surabaya 12
Scheps, Swain, 2008, Business Intelligence for Dummies. (1st Edition).Indiana: Wiley. Simanjuntak J. Payaman, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sudjana H.D, 2000, Manajemen Program Pendidikan untuk Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Falah Production; Bandung. Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. UU Nomor 9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Widarsono, Agus., 2009, Human Resources Scorecard: Linking People, Strategy And Performance (Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM). Bandung: Fakultas Pendidikan Ekonomi & Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia (UPI BHMN) Yukl, G. 2006, Leadership Organizations Sixth Edition, New Jersey, Pearson Education, Inc.
13
Lampiran 1 Biodata Penulis
Nama Tempat & Tanggal Lahir NIM Program Studi Jenjang
: Abd. Said : Palopo 7 April 1992 : 210000047 : Manajemen : S1
14
