INHOUD "WELZIJN IN HET WERK OP DE WEEGSCHAAL. ONDERZOEK NAAR MOGELIJKE INVULLINGEN VAN HET CONCEPT 'WERKBAARHEIDSGRAAD' EN DE HAALBAARHEID VAN EEN MONITORINGSSYSTEEM VOOR VLAANDEREN".
Hoofdstuk 1 / Inleiding
Hoofdstuk 2 /
1
De werkbaarheid in Vlaanderen: conceptuele en beleidsmatige achtergronden 5
1.
Inleiding
2.
Kwaliteit van de arbeid en werkbaarheid: conceptuele toelichting
3.
Werkbaarheid in Vlaanderen: beleidsachtergronden
5
Hoofdstuk 3 / Inventarisatiestudie 1.
Inleiding
8
15
15
2.
Kerninstituten 16 2.1 IDEWE - ISW 16 2.2 Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA) 22 2.3 Different bvba (dr. Swinnen) 28
3.
Periodieke 'niet-specifieke' surveys 33 3.1 De WIV-gezondheidsenquête 33 3.2 Panelstudie voor de Belgische Huishoudens (PSBH) 3.3 APS-survey 'Culturele verschuivingen in Vlaanderen' 3.4 The European Survey on Working Conditions (ESWC)
4.
Conclusie
47
35 38 41
6
Hoofdstuk 4 / 1.
Inleiding
Haalbaarheidsstudie ten behoeve van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor 53 53
2.
Voorstellen m.b.t. de aanpak van de dataverzameling in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' 55 2.1 Piste 1: Multistage afdelingsdesign 55 2.2 Piste 2: Individuele meting, gecombineerd met elementen uit het afdelingsdesign 60
3.
Voorstellen m.b.t. het instrument t.b.v. de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' 63 3.1 Tussen gangbare onderzoekspraktijk en wetenschappelijk analysekaders 63 3.2 Het 'theoretische' perspectief: het Vitamine-model van Warr 64 3.3 Het 'praktische' perspectief: aansluiting bij de gangbare onderzoeks-praktijk en bij de beschikbare methodologische kennis 68 3.4 Inhoudelijke invulling van het instrument 71
Bibliografie
75
HOOFDSTUK 1 INLEIDING
In het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma 2001 is aan het HIVA, in samenwerking met het Departement Psychologie van de K.U.Leuven en STV/ SERV, de opdracht gegeven een expertenrapport te maken rond de haalbaarheid van een Vlaams monitoringsysteem voor de werkbaarheidsgraad. In het expertenrapport moesten de volgende vragen behandeld worden: − Welke instituten verzamelen op dit ogenblik in België/Vlaanderen systematisch en op voldoende grote schaal gegevens met betrekking tot (aspecten van) het welzijn in het werk? Welk meetinstrumentarium wordt in het lopend onderzoek gehanteerd? Welke zijn de methodologische en psychometrische kenmerken van het gebruikte meetinstrumentarium? Welke databestanden zijn door deze instituten opgebouwd? Hoe zijn deze databestanden georganiseerd? Zijn de gegevens in deze databanken toegankelijk voor derden en onder welke voorwaarden? Op grond van deze en andere vragen is een doorgedreven inventarisatie van de in België/Vlaanderen lopende initiatieven te maken. − In welke mate kan vertrekkende vanuit de bestaande databanken en meetinstrumenten gekomen worden tot een eenduidig, valide en betrouwbaar monitoringsysteem voor Vlaanderen, zowel intersectoraal als sectoraal? Welke haalbaarheids en
−
zorgvuldigheidscriteria dienen daarbij gehanteerd te worden? Aan welke kenmerken moet een monitoringsysteem met betrekking tot de werkbaarheidsgraad voldoen, wil het een gedegen basis vormen voor het formuleren van kwantitatieve doelstellingen en benchmarks voor de verbetering van de kwaliteit van de arbeid?
In het voorliggende rapport worden deze vragen stapsgewijs beantwoord. In hoofdstuk 2 wordt het concept werkbaarheid nader toegelicht en worden de beleidsachtergronden bij de toegenomen aandacht voor de kwaliteit van de arbeid/werkbaarheid belicht. Conceptueel wordt het begrip werkbaarheid beschouwd als een koepelbegrip dat zowel verwijst naar de kenmerken van de arbeidssituatie (de oorzaken van een gebrekkige werkbaarheid), als naar de gevolgen van het werk voor de werknemer. Werkbaarheid is een synoniem of conceptueel equivalent voor begrippen als 'kwaliteit van de arbeid', 'welzijn in het werk' en 'stress'. Ook deze begrippen zijn te beschouwen als koepelbegrippen die zowel de oorzaken (stressoren, welzijnsrisico's) als de gevolgen (stressreacties, welzijnsgevolgen) omvatten. Naar analogie hanteren we in het rapport de termen 'werkbaarheidsrisico's' (voor de oorzaken) en 'werkbaarheidsgevolgen'. Doorheen het expertenrapport passeren de relevante werkbaarheidsrisico's en werkbaarheidsgevolgen de revue. Recent is de beleidsaandacht voor het thema 'kwaliteit van de arbeid' op de verschillende beleidsniveaus sterk toegenomen. Zo spreken de sociale partners in het Vlaams Werkgelegenheidsakkoord 2001-2002 af: "De sociale partners willen dat het begrip werkbaarheidsgraad geoperationaliseerd wordt. De bedoeling is een algemeen bruikbaar werkinstrument te introduceren dat eenvoudig hanteerbaar is voor bedrijven en sectoren en waarbij benchmarking kan gedaan worden op Vlaams, sectoraal en indien mogelijk ook op internationaal niveau. Belangrijk is dat een referentiebestand wordt opgebouwd en dat er een nulmeting kan plaatsvinden om op die basis een permanent monitoringsinstrument uit te werken". De Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners bevestigen hun aandacht voor de werkbaarheid als beleidsthema door in het Pact van Vilvoorde overeen te komen de volgende doelstelling na te streven: "Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger." (doelstelling 4 van het Pact van Vilvoorde). Ook op Europees niveau zijn initiatieven opgestart om kwalitatieve aspecten van de werkgelegenheid in de Europese werkgelegenheidsstrategie te integreren. Eind 2002 op de top van Laken wordt beslist de kwaliteit van het werk als een algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 op te nemen. Volgende nieuwe horizontale doelstelling in de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt naar voren geschoven: "Teneinde de arbeidsparticipatie te verhogen, sociale cohesie en sociale vooruitgang te verbeteren, het concurrentievermogen, de productiviteit en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, streven de lidstaten ernaar dat beleidsmaatregelen in het kader van de vier pijlers van de Europese werkgelegenheidsstrategie bijdragen tot het behoud en de verbetering van de kwaliteit van het werk". De Raad heeft zich samen met de Commissie gebogen over het lastige probleem om een inhoudelijke invulling te geven aan het begrip 'kwaliteit van de arbeid' en indicatoren te formuleren om het halen van de algemene doelstelling te meten en te evalueren. Daarbij wordt een multidimensionele invulling aan het concept 'kwaliteit van de arbeid' gegeven. In paragraaf 3 van hoofdstuk 2 wordt bij deze nadere invulling van het concept een aantal kanttekeningen geplaatst. In hoofdstuk 3 worden de resultaten van de inventarisatiestudie gerapporteerd. Bestaande initiatieven op het vlak van dataverzameling met betrekking tot welzijn in het werk zijn geïnventariseerd en geëvalueerd naar hun mogelijke bruikbaarheid voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Er is een onderscheid
gemaakt tussen de zogenaamde kerninstituten en andere periodieke 'niet-specifieke' surveys. Onder kerninstituten verstaan we instituten/organisaties die zich gespecialiseerd hebben in het uitvoeren van bedrijfsaudits op het terrein van welzijn in het werk en die de data, verkregen in het kader van deze bedrijfsaudits geheel of gedeeltelijk aanwenden voor het opbouwen van een grootschalig referentiebestand. We behandelen achtereenvolgens de volgende kerninstituten: IDEWE/ISW, NOVA/Quest en Different bvba. Onder de noemer periodieke 'niet-specifieke' surveys bespreken we: de WIV-gezondheidsenquête, de Panelstudie Belgische Huishoudens, APS-survey en de European Survey on Working Conditions . Telkens beschrijven we de gevolgde werkwijze, de gehanteerde instrumenten (en bijhorende concepten) en de gerealiseerde datasets/referentiebestanden. Tot slot volgt een evaluatie van de bruikbaarheid van de data in het licht van een nulmeting voor een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bij die evaluatie hanteren we in hoofdzaak een aantal noodzakelijke criteria of eisen waaraan een (nul)meting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet voldoen: representativiteit, methodologische accuraatheid en een breed-spectrum invulling van het concept werkbaarheidsgraad. De datasets opgebouwd in het kader van de zogenaamde kerninstituten , scoren meestal voldoende op het vlak van de methodologische accuraatheid en de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept, maar onvoldoende op het vlak van de representativiteit. De vier datasets die verzameld zijn in het kader van de periodieke 'niet-specifieke' surveys scoren over het algemeen voldoende op het vlak van de representativiteit en de methodologische accuraatheid, maar onvoldoende op het vlak van de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. Omdat we ervan uitgaan dat een Vlaamse werkbaarheidsmonitor tegelijkertijd aan de drie vooropgestelde criteria moet voldoen en geen van de onderzochte datasets voldoende scoort voor alle drie criteria tegelijk, luidt onze conclusie dat geen van de beschreven datasets gebruikt kan worden voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Het expertenteam is daarom van mening dat een nieuw steekproefonderzoek voor de nulmeting en de opvolgmetingen van de Vlaamse werkbaarheidsgraad noodzakelijk is. In hoofdstuk 4 schetsen we de contouren van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet toelaten de volgende doelstellingen te realiseren: 1. trends in de werkbaarheid te beschrijven, zowel op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking als voor relevante deelpopulaties onderscheiden op basis van relevante sector-, bedrijfs- en werknemerskenmerken; 2. op elk meetmoment de verschillen in werkbaarheid tussen relevante deelpopulaties te beschrijven en te analyseren; 3. samenhangen tussen specifieke welzijnsrisico's (stressoren) en welzijnsgevolgen (stressreacties) te analyseren. Ten aanzien van de concrete uitwerking van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor stellen zich in hoofdzaak twee vragen: (1) welk instrument wordt ingezet voor het meten van de werkbaarheid; en (2) volgens welk design wordt de dataverzameling georganiseerd (afbakening onderzoekspopulatie, identificatie van meetniveau(s), steekproefomvang, al dan niet gestratificeerde steekproef)? In hoofdstuk 4, paragraaf 2 gaan we nader in op het onderzoeksdesign, meer bepaald de aanpak van de dataverzameling. Het expertenteam heeft daarbij meerdere sporen gevolgd en is uiteindelijk tot de bepaling van twee mogelijk te volgen pistes gekomen. De voor- en nadelen van beide pistes worden beschreven. Op basis van haalbaarheidscriteria is uiteindelijk voor een van beide pistes gekozen: de individuele meting, gecombineerd met elementen uit het afdelingsdesign. Met betrekking tot het gehanteerde instrument wordt een voorstel uitgewerkt in hoofdstuk 4, paragraaf 3. Het expertenteam heeft daarbij zoveel mogelijk willen aansluiten bij de gangbare onderzoekspraktijk, maar heeft bij de selectie van modules voor het instrument ook gebruik gemaakt van een wetenschappelijk model: het Vitamine-model van Warr. Er
wordt geopteerd voor een schriftelijke vragenlijst die bestaat uit een selectie van modules uit bestaande en gevalideerde instrumenten.
HOOFDSTUK 2 DE WERKBAARHEID IN VLAANDEREN: CONCEPTUELE EN BELEIDSMATIGE ACHTERGRONDEN
1.
Inleiding
De laatste jaren zijn thema's zoals psychosociale werkbelasting, werkdruk, werkgerelateerde stress en welzijn in het werk steeds nadrukkelijker op de politieke en maatschappelijke agenda geplaatst. Zo werd in België, in navolging van de aanpassing van de wetgeving in Nederland, in 1996 de wet op 'het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk' aangenomen. Dit welzijn wordt omschreven als "het geheel van factoren betreffende de omstandigheden waarin arbeid wordt verricht, zoals de arbeidsveiligheid, de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk en de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk" (cf. Ponnet, 2000). Naast de term 'welzijn in het werk' hanteert men tevens de term 'kwaliteit van de arbeid' . Zo werd tijdens het Belgische EU-voorzitterschap de 'kwaliteit van het werk' als algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 opgenomen. Als voorbereiding voor de top van Laken in december 2001 werden dan ook diverse indicatoren voor deze 'kwaliteit van het werk' ontwikkeld (cf. Federaal ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2002). De term 'werkbaarheid' is een synoniem voor de concepten 'kwaliteit van de arbeid' en 'welzijn in het werk'. Het concept 'werkbaarheidsgraad' ontstond naar aanleiding van de discussie over de verhoging van de 'werkzaamheidsgraad': het streven van de Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners om 70% van de actieve bevolking effectief aan het werk te zetten (o.m. door vijftigplussers langer aan het werk te houden) is slechts realiseerbaar wanneer dit voor de werknemers ook haalbaar is vanuit het oogpunt van stress, welbevinden en gezondheid. Werk met hoge welzijnsrisico's (d.w.z. met een lage kwaliteit van de arbeid) brengt immers de deelname van (specifieke groepen) werknemers aan het arbeidsproces in gevaar. Een beleid gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie, impliceert dan ook een goed onderbouwd beleid ter bevordering van de 'werkbaarheid'. In beleidsteksten worden voor eenzelfde verschijnsel namelijk het niet of onvoldoende aangepast zijn van het werk aan de mens blijkbaar meerdere begrippen gehanteerd: welzijn in het werk, kwaliteit van de arbeid, stress en werkbaarheid lijken als vlag dezelfde lading te dekken, waarbij het begrip 'werkbaarheid' de nieuwste loot aan de boom vormt. Ook in de wetenschappelijke literatuur worden deze begrippen gehanteerd, soms door elkaar als synoniemen. Het lijkt ons dan ook onvermijdelijk even stil te staan bij de inhoud van de gebruikte begrippen. Dat doen we in paragraaf 2. Vervolgens schetsen we in paragraaf 3 de concrete achtergronden bij de toegenomen aandacht vanuit beleidskringen voor de werkbaarheid.
2.
Kwaliteit van de arbeid en werkbaarheid: conceptuele
toelichting In de volksmond en in de wetenschappelijke literatuur wordt het begrip 'werkbaarheid' vaak gevat onder het 'paraplubegrip' stress (Kahn & Byosière, 1992). 'Werkstress' wordt dan meestal verbonden met de psychosociale belasting die uitgeoefend wordt door het werk. De algemene idee is dat de arbeidssituatie een aantal belastende factoren kan impliceren, die het welzijn van de werknemer kunnen bedreigen. Daarmee zijn tevens de twee groepen factoren benoemd, die onlosmakelijk met het stressbegrip verbonden zijn (cf. Le Blanc, de Jonge & Schaufeli, 2000). Omdat deze twee soorten variabelen in vele discussies door elkaar gehaald worden, blijven we even explicieter stilstaan bij de inhoud van beide soorten. Vooreerst is er de groep oorzaken van (on)welzijn of (on)gezondheid op het werk. Deze oorzaken worden meestal 'stressoren' genoemd. Stressoren hebben betrekking op de belastende aspecten van het werk 'op zich': ze verwijzen dus naar de kenmerken van het werk, die eigen zijn aan de functie die de werknemer uitvoert. Hoe groter de aanwezigheid van dergelijke factoren in de arbeidssituatie, hoe belastender het werk is voor de werknemer. Stressoren verwijzen dus naar de arbeid die de werknemer verricht. Om deze factoren in kaart te brengen, onderscheidt men meestal vier groepen stressoren of vier dimensies in de arbeidssituatie (cf. Kompier & Marcelissen, 1991; Van Ruysseveldt, 2001). De arbeids inhoud verwijst naar de concrete taken die worden uitgevoerd: de aard en het niveau van het werk en de wijze waarop de arbeidstaken verricht worden. Voorbeelden hiervan zijn de complexiteit van het werk (complex versus eenvoudig of monotoon werk), de mate waarin men autonoom kan werken, en de mate waarin het werk toelaat om de eigen vaardigheden te benutten. De arbeids omstandigheden verwijzen naar de fysieke omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd. Voorbeelden zijn lawaai, verlichting en de aanwezigheid van gevaar in het werk. Ook de werkdruk kan hiertoe gerekend worden. Centraal staat de mate waarin de werknemer lichamelijk, geestelijk of emotioneel belast wordt door het werk. De arbeids voorwaarden verwijzen naar de afspraken tussen de werkgever en werknemer over de condities waaronder het werk wordt verricht. Deze worden meestal ook contractueel vastgelegd. Men onderscheidt drie soorten arbeidsvoorwaarden: primaire (verloning), secundaire (werktijden en verlofregeling) en tertiaire (opleidingsen carrièremogelijkheden). De arbeids verhoudingen hebben betrekking op de sociale verhoudingen in het bedrijf. Men onderscheidt twee soorten: de (formele en informele) relatie of omgang met chef en collega's (de 'sociale' arbeidsverhoudingen) en de 'representatieve' of collectieve arbeidsverhoudingen die betrekking hebben op de mate waarin de werknemers inspraak en medezeggenschap hebben in het bedrijf (bv. via vertegenwoordiging in de ondernemingsraad). 'Tegenover' deze stressoren in de arbeidssituatie staan de gevolgen ervan voor de individuele werknemer: de 'stressreacties' (ook wel eens 'strains' genoemd). Wanneer een specifieke arbeidssituatie belastend is, dan uit dit zich in een verlaging van het welzijn van de werknemer die dit werk uitvoert. Kwalitatief minder goed werk 'voelt immers minder goed aan'. In de literatuur onderscheidt men diverse mogelijke stressreacties. De meest bekende zijn wellicht de arbeidstevredenheid, herstelbehoeften (zie hoofdstukken 3 en 4) en 'burn-out'. Dit laatste concept verwijst hoofdzakelijk naar een toestand van emotionele uitputting, doordat het werk te veel (emotionele of mentale) energie vergde van de werknemer. Naast deze welzijnsaspecten kan men tevens kijken naar de somatische gezondheid (via bv. fysiologische indicatoren, zoals de bloeddruk, de ademhaling of het cholesterolgehalte in het bloed) of naar psychosomatische indicatoren, zoals lichamelijke spanning en slaapstoornissen. Tot slot kunnen uitingen van stress op gedragsniveau gemeten worden. Daartoe behoren, naast bijvoorbeeld roken en alcoholconsumptie, tevens absenteïsme (ziekteverzuim) en het verlaten van de arbeidsplaats (verloop).
Daarmee zijn de twee polen benoemd die essentieel zijn bij de analyse van de werkbaarheid. Enerzijds zijn er de kenmerken van de arbeidssituatie, die als oorzaken in de analyse worden betrokken en die aangeduid worden met termen als welzijns- of werkbaarheidsrisico's of stressoren. Anderzijds zijn er de gevolgen van het werk voor de werknemer, die aangeduid worden met termen als welzijns- of werkbaarheidsgevolgen of stressreacties. Een zinvolle analyse van de mate waarin werk 'werkbaar' is, impliceert dat men beide polen in hun onderlinge samenhang in de analyse betrekt (zie ook Malfait, 2001, p. 39). De mate waarin 'goed' werk ook effectief beter is, kan immers enkel worden afgeleid uit de gevolgen van dit werk voor de werknemers die het uitvoeren. Werk waarvan men claimt dat het kwaliteit weerspiegelt ('werkbaar is'), moet zich weerspiegelen in een kwalitatief hoger welzijn van werknemers. En het omgekeerde is natuurlijk ook waar: enkel het welzijn van werknemers analyseren is even eenzijdig en onvolledig. Deze 'output'-indicatoren dienen immers tevens een kwalitatief goede arbeidsituatie te weerspiegelen. In het vervolg van dit rapport vatten we het concept 'werkbaarheid' dus steeds op als een koepelbegrip, waarmee steeds beide aspecten ('stressoren' in de arbeidssituatie en de gevolgen ervan voor het welzijn van de werknemer) belicht zullen worden. We hanteren werkbaarheid, welzijn in het werk en kwaliteit van de arbeid als equivalenten voor elkaar. In de onderstaande tabel plaatsen we de verschillende termen nog eens op een rijtje. Vanzelfsprekend wordt in dit rapport de voorkeur gegeven aan de termen werkbaarheid (koepelbegrip), werkbaarheidsrisico's (oorzaken) en werkbaarheidsgevolgen (gevolgen). Tabel 2.1
Conceptuele equivalentie
Koepelbegrip
Kwaliteit van de arbeid
Oorzaken
Kenmerken van de Stressoren arbeidssituatie (de 4 A's) Gevolgen van het Stressreacties werk voor de ('strains') werknemer
Gevolgen
Werkstress
Welzijn in het werk
Werkbaarheid
Welzijnsrisico's
Werkbaarheidsrisico' s
Welzijnsgevolgen
Werkbaarheidsgevolg en
Het hanteren van het begrip werkbaarheid als koepelbegrip voor een reeks van specifieke werkbaarheidsrisico's en gevolgen heeft consequenties voor het meten van de werkbaarheidsgraad. De monitor voor de werkbaarheid zal eerder een set van indicatoren omvatten dan één synthetische werkbaarheidsindicator. De werkbaarheidsgraad is slechts zinvol te interpreteren als de verschillende onderliggende dimensies in rekening worden genomen.
3.
Werkbaarheid in Vlaanderen: beleidsachtergronden
De laatste tijd wordt op verschillende beleidsniveaus (Vlaams, federaal, Europees) alsmaar meer aandacht geschonken aan problemen met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid. Zo formuleert de Vlaamse overheid in opeenvolgende beleidsnota's Werkgelegenheid als doel: 'werk en arbeid aantrekkelijker maken'. Ook in het Vlaams sociaal overleg (VESOC) is het thema 'werkbaarheid' een beleidsthema. Zo spreken de sociale partners in het Vlaams Werkgelegenheidsakkoord 2001-2002 het volgende af: "De sociale partners willen dat het begrip werkbaarheidsgraad geoperationaliseerd wordt. De bedoeling is een algemeen bruikbaar werkinstrument te introduceren dat eenvoudig hanteerbaar is voor
bedrijven en sectoren en waarbij benchmarking kan gedaan worden op Vlaams, sectoraal en indien mogelijk ook op internationaal niveau. Belangrijk is dat een referentiebestand wordt opgebouwd en dat er een nulmeting kan plaatsvinden om op die basis een permanent monitoringsinstrument uit te werken". De Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners bevestigen hun aandacht voor de werkbaarheid als beleidsthema door in het Pact van Vilvoorde overeen te komen de volgende doelstelling na te streven: "Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger." (doelstelling 4 van het Pact van Vilvoorde). Uit de formulering van de doelstelling blijkt reeds de nauwe koppeling tussen de werkzaamheidsgraad en de werkbaarheidsgraad. Etymologisch verwijst het concept werkbaarheidsgraad ook naar deze discussie over de verhoging van de werkzaamheidsgraad: de ambitie van de Vlaamse overheid en de Vlaamse sociale partners om 70% van de actieve bevolking effectief aan het werk te zetten (en vooral ook vijftigplussers langer aan het werk te houden), snijdt maar hout als dit voor de betrokkenen haalbaar en houdbaar is vanuit het oogpunt van welbevinden, gezondheid, stress en de combinatie arbeid en gezin. Werk met hoge welzijnsrisico's brengt de blijvende deelname van (groepen) werknemers aan het arbeidsproces in gevaar. Een beleid gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie kan niet om een goed onderbouwd beleid ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid heen! Zoals we verder nog zullen beschrijven wordt ook op Europees beleidsniveau een expliciete koppeling tussen arbeidsparticipatie en een beleid ter bevordering van de kwaliteit van de arbeid gelegd (zie ook Pochet, 2001, p. 36). Dit alles zou ons doen vergeten dat de kwaliteit van de arbeid ook als een doel op zich bekeken kan worden. Werk dat een nadelige invloed heeft op het welbevinden en de gezondheid van mensen, veroorzaakt immers onverantwoord hoge maatschappelijke en menselijke kosten. Zo raamt het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid de kostprijs van stressgerelateerde gezondheidsproblemen voor de gehele EU in 1999 op 20 miljard euro. Na rugklachten is stress in de EU de meest voorkomende oorzaak van arbeidsgebonden gezondheidsproblemen met werkverzuim geworden: 28% van de Europese werknemers heeft er last van. Stress leidt onder meer tot afgeleide individuele gevolgen als depressie, vermoeidheids- en angstklachten, nervositeit, hartklachten, kanker. De economische gevolgen uiten zich in de vorm van productiviteitsverlies, verlies aan concurrentievermogen en creativiteit, verloop en verzuim, kortom: onderbenutting van menselijk potentieel. Een beleid ter bevordering van de kwaliteit van de arbeid is dus noodzakelijk vanuit de doelstelling van arbeidsparticipatiebevordering, maar is ook om zichzelf te verdedigen. Vanuit deze kanttekening staan we hierna even stil bij de aandacht voor kwaliteit van de arbeid in de Europese werkgelegenheidsstrategie. De integratie van de kwaliteitsdimensie in de Europese werkgelegenheidsstrategie vormde een van de belangrijkste prioriteiten van het Belgische EU-voorzitterschap (tweede helft van 2001). De opzet was om een aantal indicatoren voor kwaliteit van het werk te integreren in de jaarlijkse Europese richtsnoeren. De idee om de kwaliteit van de arbeid als aandachtsen beleidsgebied steviger te verankeren in de Europese werkgelegenheidsstrategie dateert reeds van langer. Te Lissabon werd in maart 2000 als nieuwe strategische doelstelling voor de EU beslist te streven naar volledige werkgelegenheid in een concurrentiële en dynamische kennismaatschappij, met meer en betere jobs en een betere sociale samenhang. Te Nice werd in december 2000 de nieuwe agenda voor het sociaal beleid goedgekeurd: daarin wordt kwaliteit beschouwd als de stuwende kracht achter een bloeiende economie in een samenleving zonder uitsluiting. Het Europese kwaliteitsconcept beoogt dus zowel sociale als economische doelstellingen. Het streven naar meer kwaliteit van de arbeid wordt nogmaals onderstreept tijdens de top van Stockholm (maart 2001): 'Het opnieuw bereiken van volledige werkgelegenheid betekent niet alleen aandacht voor meer banen, maar ook voor betere banen'. Algemeen is op
Europees niveau immers de doelstelling vooropgesteld om tegen 2010 de werkzaamheidsgraad te verhogen tot 70% van de actieve bevolking. Deze ambitie impliceert dat miljoenen nieuwe arbeidsplaatsen worden gecreëerd en dat miljoenen mensen die nu inactief zijn (of als zodanig worden beschouwd) naar de arbeidsmarkt worden geleid. Het zal dan vooral gaan om mensen boven de 50 jaar, vrouwen en jongeren, en om banen in de dienstensectoren, waarvan bekend is dat de kwaliteit zeer wisselvallig is (Pochet, 2001, p. 35). Het bewaken van de kwaliteit van de arbeid is een absolute vereiste, wil de Europese ambitie tot het scheppen van volledige werkgelegenheid niet tot de creatie van een 'Hamburgereconomie' leiden. Eind 2002 op de top van Laken wordt ten slotte concreet beslist de kwaliteit van het werk als een algemene doelstelling in de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2002 op te nemen. Volgende nieuwe horizontale doelstelling in de Europese werkgelegenheidsstrategie wordt naar voren geschoven: "Teneinde de arbeidsparticipatie te verhogen, sociale cohesie en sociale vooruitgang te verbeteren, het concurrentievermogen, de productiviteit en de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, streven de lidstaten ernaar dat beleidsmaatregelen in het kader van de vier pijlers van de Europese werkgelegenheidsstrategie bijdragen tot het behoud en de verbetering van de kwaliteit van het werk". De Raad heeft zich samen met de Commissie gebogen over het lastige probleem om een inhoudelijke invulling te geven aan het begrip 'kwaliteit van de arbeid' en indicatoren te formuleren om het halen van de algemene doelstelling te meten en te evalueren. Daarbij wordt een multidimensionele invulling aan het concept 'kwaliteit van de arbeid' (of meer toepasselijk: 'kwaliteit van het werk', zie Van Wichelen, 2001, p. 30) gegeven. Concreet worden de volgende tien dimensies binnen de kwaliteit van de arbeid onderscheiden: 4. de intrinsieke kwaliteit van de functie; 5. kwalificaties, levenslang leren en loopbaanontwikkeling; 6. gelijke behandeling van vrouwen en mannen; 7. veiligheid en gezondheid op het werk; 8. flexibiliteit en zekerheid; 9. integratie en toegang tot de arbeidsmarkt; 10. werkorganisatie en evenwicht tussen werk en privé-leven; 11. sociale dialoog en betrokkenheid van de werknemers; 12. diversiteit en non-discriminatie; 13. algemene economische prestaties. Voor elk van deze tien dimensies zijn sleutel- en contextindicatoren geformuleerd (voor een overzicht, zie Van Wichelen, 2001, p. 32-34). De evolutie van de sleutelindicatoren in principe een per dimensie zal systematisch opgevolgd en gerapporteerd worden in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie (integratie in de jaarlijkse nationale actieplannen). Met betrekking tot de contextindicatoren wordt aan de lidstaten een grotere vrijheid geboden om ze al dan niet op te volgen en erover te rapporteren in de nationale actieplannen. Ten aanzien van de nieuwe horizontale doelstelling, de tien dimensies van de kwaliteit van het werk, en de (voorlopig weerhouden) sleutel- en contextindicatoren zijn vanuit verschillende hoeken kritische (zowel positieve als negatieve) kanttekeningen geplaatst (zie onder meer: Van Wichelen, 2001; Pochet, 2001; Malfait, 2001). Zo bieden de tien dimensies een wel erg ruime (te ruime?) inhoudelijke invulling van het begrip kwaliteit van de arbeid, en kan men zich afvragen of bepaalde dimensies (de tiende bijvoorbeeld) wel onder de paraplu van de kwaliteit van de arbeid te brengen zijn. We beperken ons in het volgende echter tot een aantal kanttekeningen bij die elementen van de Europese werkgelegenheidsstrategie die voor ons onderwerp de werkbaarheidsgraad direct relevant zijn. De Europese Commissie lijkt bij de invulling van het concept 'kwaliteit van de arbeid' vertrokken te zijn van het standpunt dat er geen algemeen aanvaarde definitie van het
begrip voor handen is. Als gevolg daarvan is het begrip 'kwaliteit van de arbeid' door de Europese Commissie erg ruim, misschien wel te ruim ingevuld. 'Kwaliteit van de arbeid' is zonder twijfel een meerdimensioneel begrip (zie Van Ruysseveldt, 2001). Vanuit die optiek vormt een multidimensionele aanpak, zoals gevolgd door de Europese Commissie, een verdedigbare, zelfs wenselijke optie. Ook wij hebben bij onze invulling van het begrip (zie paragraaf 2) voor wat betreft de kenmerken van de arbeidssituatie onderscheid gemaakt tussen de zogenaamde 4 A's: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Toch lijken ons een aantal essentiële dimensies sterk onderbelicht (arbeidsinhoud) of te ontbreken (arbeidsomstandigheden in ruime zin), terwijl andere sterk benadrukt worden en een zodanige invulling krijgen dat het verband met de kwaliteit van de arbeid nog maar moeilijk uit te leggen is. Zoals Malfait (2001, p. 40) stelt het: "Enerzijds omvat de indicatorenset bepaalde aspecten van 'kwaliteit van de arbeid', doch fragmentarisch , en anderzijds tracht ze een reeks fenomenen te indiceren die op zich zeer waardevol zijn, maar in se weinig met kwaliteit van de job te maken hebben". Onze voornaamste kritiek heeft betrekking op de onderbelichting van de dimensie 'arbeidsinhoud'. Zonder de andere dimensies te kort te willen doen, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek overduidelijk dat een goede kijk op de kwaliteit van de arbeid niet mogelijk is zonder (veel) aandacht voor arbeidsinhoudelijke aspecten van het werk. In het lijstje van tien dimensies is er slechts een opgenomen die betrekking heeft op de arbeidsinhoud. Die dimensie is overigens nogal vaag geformuleerd als: de intrinsieke kwaliteit van de functie. Er wordt niet nader gespecificeerd welke aspecten van de arbeidsinhoud daaronder begrepen kunnen/moeten worden: taakautonomie, taakeisen, interne en externe regelmogelijkheden, taakcomplexiteit, kortcyclisch werk, ...? Ook uit de operationalisering van die dimensie in indicatoren worden we niet veel wijzer (zie verder). Terecht besluit Van Wichelen (2001, p. 30): "Een aantal van de voorgestelde nieuwe indicatoren ... bieden dus een interessante aanvulling op de klassieke gehanteerde indicatoren, ook al meten ze niet meteen de 'intrinsieke' kwaliteit van de betrokken jobs. Het is echter van belang dat ook deze 'pure' kwaliteitsdimensie (de kwaliteit van de arbeid ) voldoende aan bod komt in het Europese debat, en dat deze niet louter wordt gemeten op basis van het voorkomen van loonverschillen, arbeidsongevallen en beroepsziekten, ..., maar bijvoorbeeld ook de stressrisico's als gevolg van een te hoge psychische belasting. Het valt op dat deze en andere intrinsieke jobkenmerken slechts in beperkte mate zijn opgenomen in de Europese selectie van indicatoren voor de kwaliteit van het werk." Ook bij de operationalisering van de dimensie 'de intrinsieke kwaliteit van de functie' in indicatoren zijn kanttekeningen te plaatsen. Als sleutelindicator stelt de Commissie voor: bewegingen van inactiviteit naar werk en binnen werk, met een verdeling naar contractvorm en loonniveau. Als contextindicator wordt de arbeidssatisfactie naar voren geschoven. De keuze voor de beschreven sleutelindicator verbaast enigszins: transities van inactiviteit naar werk zullen natuurlijk voor een deel mede beïnvloed worden door de kwaliteit van de aangeboden jobs. Die veronderstelling ligt overigens helemaal in de lijn van de idee dat een hogere werkbaarheidsgraad een verhoging van de werkzaamheidsgraad bevordert en ondersteunt. Maar er kan moeilijk hard gemaakt worden dat de betreffende transities alleen met de kwaliteit van de arbeid te maken hebben, en dat ze dus een 'zuivere' afspiegeling zijn van ontwikkelingen in de kwaliteit van de aangeboden jobs. Voor wat betreft transities van inactiviteit naar werk zullen nog tal van andere factoren een invloed uitoefenen, zoals bijvoorbeeld maatschappelijke emancipatieprocessen (participatie van vrouwen), overheidsbeleid (bv. aanbod van kinderopvangmogelijkheden, onderwijsbeleid) en niet in het minst de ontwikkeling van de werkgelegenheid (vraag naar arbeidskrachten) zelf. Kan men stellen dat bij een toename van het aantal transities van inactiviteit naar werk als gevolg van een toename van het jobaanbod in een context van opwaartse economische conjunctuur, ook de kwaliteit van de aangeboden jobs stijgt? Daarvoor moet men minstens de kwaliteit van die aangeboden jobs zelf onderzoeken (dit argument geldt a fortiori voor
transities in het werk, die vaak eerder met bedrijfs- en sectorspecifieke loopbaantrajecten en conjunctuur samenhangen, dan met keuzes voor meer kwaliteitsvolle jobs). Het lijkt dan ook onvermijdelijk dat op den duur meer 'zuivere' indicatoren voor de intrinsieke kwaliteit van de functie worden geformuleerd en gemeten, in plaats van een resultaatindicator van secundaire of tertiaire orde. Door het Comité dat de indicatoren voor het meten van de tien dimensies van kwaliteit van de arbeid heeft geformuleerd wordt benadrukt dat het vaststellen van indicatoren een zich geleidelijk ontwikkelend proces is waarbij de reeds vastgestelde indicatoren moeten worden getoetst en gezocht moet worden naar aanvullende relevante indicatoren. Een laatste kritische kanttekening betreft op overheersende meetniveau van de voorgestelde indicatoren: het macroniveau of het niveau van de arbeidsmarkt. Zoals Malfait (2001, p. 40) stelt: "... een aantal dimensies die op het eerste zicht met 'kwaliteit van de arbeid' te maken hebben ... (lijkt) eerder aan te sluiten bij de kwaliteit van de werkgelegenheid. Deze indicatoren refereren immers te eenzijdig naar aspecten van de arbeidsmarkt op macroniveau ...." Ook de sleutelindicator voor de dimensie 'intrinsieke kwaliteit van de functie' situeert zich op het niveau van de arbeidsmarkt (van een land). Nochtans lijkt ons in academische kringen toch een min of meer ruime consensus te bestaan over het feit dat kwaliteit van de arbeid zowel kenmerken van de arbeidssituatie als gevolgen van het werk voor de werknemer omvat (zie ook Malfait, 2001, p. 39), en dat het begrip dus in de eerste plaats op micro- en mesoniveau gemeten moet worden. Er bestaan helaas weinig (of geen) macro-indicatoren die een betrouwbare afspiegeling vormen van fenomenen met betrekking tot welzijn in het werk, die zich per definitie op werkplekniveau afspelen. Het zijn in de eerste plaats de kenmerken van individuele werkplekken en de gevolgen van het werk voor werknemers die in kaart moeten worden gebracht. Vervolgens stelt zich natuurlijk vanuit landenvergelijkend perspectief het probleem van aggregatie op hoger, nationaal niveau en de onderlinge vergelijking tussen landen. Wanneer men gegevens met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid op werkplekniveau aggregeert voor landen, en daarbij gemiddelde waarden voor relevante factoren (stressoren en stressreacties) hanteert (of de percentuele verdeling over categorieën voor deze factoren), bestaat het risico dat men erg normale, en dus schijnbaar weinig problematische, waarden verkrijgt (bij grote populaties tendeert het gemiddelde naar een normale waarde, want de onderliggende verschillen worden afgevlakt). Bovendien dreigen de schommelingen in de loop van de tijd erg gematigd te zijn; of indien men opmerkelijke verschuivingen in de loop van de tijd meet stelt zich het probleem van de interpretatie van de gemeten verschillen (bv. op tijdstip x percipieert 30% van de beroepsbevolking de werkdruk als hoog; op tijdstip y is dat 55%, waarbij onduidelijk is wat onder 'hoog' dient verstaan te worden). Voor deze geschetste problematiek bestaan oplossingen die evenwel ook heel wat investering in onderzoek impliceren. Zo is het vanuit beleidsoogpunt zinvol om cut-off waarden of kritische grenswaarden te ontwikkelen voor de belangrijkste stressoren en stressreacties. Dan wordt het mogelijk te stellen dat het overschrijden van een kritische waarde (voor bv. werkdruk) inderdaad tot welzijnsproblemen bij de betrokken werknemers leidt. Het ontwikkelen van dergelijke kritische grenswaarden vergt evenwel de beschikbaarheid van een omvangrijk en representatief databestand met gegevens over de kwaliteit van de arbeid, gemeten op het niveau van de werkplek. Vervolgens kan berekend worden hoeveel percent van de beroepsbevolking (of deelpopulaties) onder of boven een bepaalde kritische waarde zit. Een dergelijke aanpak maakt landenvergelijkingen zinvoller en betrouwbaarder, maar biedt tezelfdertijd de mogelijkheid om binnen landen een doelgericht en efficiënt preventiebeleid op te zetten. De geschetste werkwijze laat immers toe op basis van betrouwbare en representatieve gegevens risicosituaties , risicogroepen en risicofactoren te detecteren, waardoor gerichte interventies en concrete beleidsmaatregelen geïmplementeerd kunnen worden. In dit hoofdstuk hebben we vooreerst het begrip kwaliteit van de arbeid, c.q. werkbaarheid nader inhoudelijk ingevuld. We hebben benadrukt dat het een koepelbegrip
betreft, dat zowel verwijst naar de relevante oorzaken (stressoren, risico's) als naar de relevante gevolgen (stressreacties). Vervolgens zijn de relevante beleidsontwikkelingen geschetst en kritisch besproken. Tegenover een toenemende beleidsaandacht voor de problematiek van kwaliteit van de arbeid staat een gebrek aan bruikbare (Europese) datasets zeker wat betreft de arbeidsinhoudelijke aspecten van het werk om de vooropgestelde beleidsdoelstellingen te evalueren en doelgericht beleidsmaatregelen te formuleren. In het volgende hoofdstuk zal onderzocht worden in welke mate de op dit ogenblik beschikbare (Europese/ Belgische/Vlaamse) datasets deze leemte kunnen invullen. In de eerste plaats zullen de beschikbare datasets geïnventariseerd en beschreven worden. In de tweede plaats zullen we deze datasets evalueren naar de mate waarin ze bruikbaar zijn voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor.
HOOFDSTUK 3 INVENTARISATIESTUDIE
1.
Inleiding
In dit hoofdstuk worden de resultaten beschreven van het inventariserende luik van de studie naar een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bestaande initiatieven op het vlak van dataverzameling met betrekking tot welzijn in het werk zijn geïnventariseerd en geëvalueerd naar hun mogelijke belang voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Er is een onderscheid gemaakt tussen de zogenaamde kerninstituten en andere periodieke 'niet-specifieke' surveys. Onder kerninstituten verstaan we instituten/organisaties die zich gespecialiseerd hebben in het uitvoeren van bedrijfsaudits op het terrein van welzijn in het werk (meer specifiek: stressenquêtes) en die de data verkregen in het kader van deze bedrijfsaudits geheel of gedeeltelijk aanwenden voor het opbouwen van een grootschalig referentiebestand. Omdat bedrijven opdrachtgevers zijn voor dit soort onderzoeken, kennen de kerninstituten meestal een commerciële finaliteit. Daarin onderscheiden zij zich van de periodieke 'niet-specifieke' surveys die we hier beschrijven. Deze initiatieven hebben veeleer een wetenschappelijke en/of beleidsmatige oriëntatie. Dataverzameling vindt plaats met het oog op het ontwikkelen van indicatoren, het meten van trends, het vinden van verbanden en/of het voorbereiden van beleid aangaande een specifiek probleemgebied. We behandelen achtereenvolgens de volgende kerninstituten: IDEWE/ISW, NOVA/Quest en Different bvba. Onder de noemer periodieke 'niet-specifieke' surveys bespreken we: de WIV-gezondheidsenquête, de Panelstudie Belgische Huishoudens, de APS-survey en de European Survey on Working Conditions . Steeds beschrijven we de gevolgde werkwijze, de gehanteerde instrumenten (en bijhorende concepten) en de gerealiseerde datasets/referentiebestanden. Tot slot volgt een evaluatie van de bruikbaarheid van de data in het licht van een nulmeting voor een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bij die evaluatie hanteren we in hoofdzaak een aantal noodzakelijke criteria of eisen waaraan een (nul)meting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet voldoen: representativiteit, methodologische accuraatheid en een breed-spectrum invulling van het concept werkbaarheidsgraad.
Representativiteit verwijst in de eerste plaats naar de mate waarin de dataset representatief is voor de Vlaamse beroepsbevolking. Dit criterium is 'hard' en onbetwistbaar, aangezien een werkbaarheidsmonitor juist tot doel heeft veralgemeenbare uitspraken te doen over (ontwikkelingen in) de werkbaarheidsgraad van de Vlaamse beroepsbevolking. Dit impliceert in de tweede plaats dat de dataset een betrouwbare afspiegeling moet bieden van de indeling van de Vlaamse beroepsbevolking volgens relevante criteria als geslacht, beroep, leeftijd, sector en bedrijfsgrootte. Alleen op die wijze kan zinvol vergeleken worden tussen relevante subgroepen binnen de Vlaamse beroepsbevolking. Het criterium 'methodologische accuraatheid' heeft vooral betrekking op de meettechnische kwaliteiten van het gehanteerde instrument: de belangrijkste vraag luidt hier of het instrument op een voldoende betrouwbare en geldige wijze de vooropgestelde concepten meet. Onder meer wordt gekeken naar het feit of het gehanteerde instrument op een wetenschappelijk verantwoorde wijze is gevalideerd. Ten slotte evalueren we ook de mate van 'breed-spectrum' invulling van het concept werkbaarheidsgraad. Zoals in het voorafgaande hoofdstuk is beschreven verwijst de werkbaarheidsgraad zowel naar de stressoren (kenmerken van de werksituatie die gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van werknemers) als naar stressreacties (gevolgen van het werk voor diverse aspecten van het welzijn van werknemers). We zijn van mening dat een goede en zinvolle meting van de werkbaarheidsgraad zowel de relevante stressoren als de relevante stressreacties moet omvatten. Alleen dan is er tegelijkertijd zicht op oorzaken en gevolgen van een bedenkelijke werkbaarheidsgraad en kunnen meer verfijnde analyses uitgevoerd worden die de betrokken beleidsactoren in staat stellen gerichte beleidsinitiatieven te ontwikkelen. Vanuit dit criterium luidt de vraag dus in welke mate de bestaande, geïnventariseerde datasets zowel data met betrekking tot de relevante stressoren als met betrekking tot de relevante stressreacties dekken. Zoals we hebben kunnen vaststellen bevatten bepaalde datasets alleen gegevens met betrekking tot een (beperkt) aantal stressreacties (bv. gezondheidsklachten), zodat de mogelijkheid ontbreekt om verdergaand inzicht te krijgen in de achterliggende oorzaken van die stressreacties.
2.
Kerninstituten
2.1
IDEWE - ISW
Voorstelling en werkwijze IDEWE vzw is een van de grootste externe diensten voor preventie en bescherming op het werk in België (meer dan 34 000 aangesloten werkgevers, zowel uit de privé- als openbare sector). IDEWE richt zich niet uitsluitend op medisch toezicht, maar tevens op risicobeheersing in al zijn interdisciplinaire aspecten. Zo situeert zich binnen de afdeling Risicobeheersing van IDEWE het departement Psychosociale Aspecten, dat zich specifiek toelegt op het werkveld 'psychosociale arbeidsbelasting en gezondheidsklachten' in bedrijven en organisaties. Enerzijds biedt dit departement instrumenten aan op het terrein van bedrijfsdiagnostiek (risico-inventariserend bedrijfsonderzoek), anderzijds is het ook gericht op interventie (zowel op bedrijfs- als individueel niveau, o.m. ook in de vorm van opleidingen). Om een uitgebreid multidisciplinair aanbod op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress te kunnen brengen, hebben IDEWE en ISW hun resources gebundeld in een samenwerkingsverband. ISW (Instituut voor Stress en Werk) is een spin-off van de K.U.Leuven, gespecialiseerd in welzijn in het werk, werkstress en werkgerelateerde psychische problemen. De activiteiten van ISW omvatten zowel het opsporen van psychosociale risicofactoren in de arbeidssituatie en hun gevolgen voor het
bedrijf en het welzijn van werknemers (screening), als begeleiding van organisaties, in-company interventies, vorming en opleiding, psychodiagnostiek en individuele begeleiding/coaching. Binnen het samenwerkingsverband wordt gewerkt met een gemeenschappelijk referentiebestand. De afspraak is dat het optisch inlezen van de ingevulde vragenlijsten door IDEWE geschiedt, zodat alle verzamelde gegevens in het gemeenschappelijk referentiebestand kunnen worden ingevoerd, en dat alle partners over de referentiewaarden uit het referentiebestand kunnen beschikken. Het referentiebestand wordt door IDEWE beheerd. IDEWE en ISW richten zich primair op het uitvoeren van bedrijfsenquêtes met betrekking tot welzijn in het werk. De gegevens die middels deze bedrijfsenquêtes worden verzameld, vormen de basis voor het referentiebestand. Bedrijfsenquêtes worden uitgevoerd op vraag van de werkgever zelf of op vraag van de bedrijfsarts die dan meestal vanuit het CPBW daarover vragen heeft gekregen. In de loop van de jaren is een verschuiving in aanpak opgetreden. Vroeger werd vrijwel automatisch een inventariserend vragenlijstonderzoek uitgevoerd. Nu wordt vooraf gecheckt of überhaupt een vragenlijstonderzoek nuttig en zinvol is. Zeker in kleinere organisaties is het vaak meer aangewezen kwalitatief onderzoek te verrichten. Vroeger werd ook gewerkt met een standaardinstrument (zie verder: basisvragenlijst), nu is er een ontwikkeling naar meer maatwerk. Eerst vinden in de deelnemende organisaties verkennende gesprekken met de verschillende betrokken partijen (o.a. het CPBW) plaats met het oog op het detecteren van de belangrijkste probleemgebieden. Op basis daarvan wordt dan een aangepaste vragenlijst samengesteld waarin evenwel steeds een bepaalde gemeenschappelijke basis aanwezig is. Er vindt steeds een populatieonderzoek plaats van ofwel de gehele organisatie, ofwel de geselecteerde afdelingen (geen steekproeftrekking). Gemiddeld wordt een respons van 70% gerealiseerd (variatie tussen 50 en 95% afhankelijk van de zorgvuldigheid waarmee een sensibilisatiecampagne werd opgezet en de bereidheid tot medewerking van alle geledingen van de organisatie en haar medewerkers). De vragenlijsten worden naar de respondenten toegezonden, schriftelijk ingevuld en per post teruggezonden. Zelden wordt de vragenlijst op het werk zelf ingevuld, maar indien dat gebeurt dan steeds groepsgewijs en onder begeleiding van een IDEWE-verantwoordelijke zodat de respondenten de garantie hebben dat de enveloppen ongeopend bij de onderzoekers geraken. Aan de garantie van anonimiteit wordt veel zorg besteed. Concepten - instrumenten Basis voor het stressonderzoek van IDEWE/ISW vormt het Job Control Demand Support -model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Voor het meten van de stressoren op het vlak van de arbeidsomstandigheden wordt dan ook gebruik gemaakt van de Job Content Questionnaire (JCQ) van Karasek; zij het dat een ingekorte Nederlandstalige versie van 43 items wordt gehanteerd (een versie die overigens bij Karasek zelf tot voor kort niet bekend was en die ontleend is aan Nederlands onderzoek, i.c. het Brabantia-project). De keuze voor het Karasek-model en de JCQ is in hoofdzaak uit wetenschappelijke overwegingen tot stand gekomen (wetenschappelijk erkend, veelvuldig gebruikt en gevalideerd instrument). Het gebruik van de Karasek-vragenlijst in de praktijk doorheen de afgelopen jaren heeft wel geleid tot steeds grotere twijfels omtrent de praktische bruikbaarheid van het instrument. Vooral het interactie-effect tussen taakeisen en regelmogelijkheden dat tot de kern van het Karasek-model behoort, blijkt in werkelijkheid zwak te zijn. De JCQ-vragenlijst van Karasek is een in veelvuldig internationaal onderzoek gevalideerd instrument dat enerzijds jobvereisten (of psychologische taakeisen) en beslissingsruimte (of regelmogelijkheden), en later ook sociale steun, en anderzijds stressrisico's en leermogelijkheden meet. De psychologische taakeisen ('psychological demands' ) verwijzen onder meer naar de hoeveelheid uit te voeren werk (werkdruk) en naar
de timing waarin dit moet gebeuren (tijdsdruk). De beslissingsruimte of regelruimte ( 'decision latitude' ) omvat twee deeldimensies: de mate waarin men over autonomie beschikt om zelf beslissingen te nemen in de job ('decision authority' ) en de mate waarin men de eigen vaardigheden kan benutten ('skill discretion' ). Sociale steun valt in twee deeldimensies uiteen: steun vanwege collega's en steun vanwege de supervisor. De drie kerndimensies uit het model (taakeisen, beslissingsruimte en sociale steun) kunnen worden uitgebreid met enkele additionele werkstressoren, zoals fysieke inspanning, jobonzekerheid en fysieke risico's (gevaarlijke arbeidsomstandigheden). Er bestaat een uitgebreide en een korte versie van de Karasek-vragenlijst. De diverse schalen, het aantal items en de betrouwbaarheid ervan (Cronbach Alpha) werden opgenomen in tabel 3.1. Deze gegevens werden gebaseerd op het artikel van Storms et al. (2001). Tabel 3.1
Overzicht van de schalen uit de Job Content Questionnaire van Karasek, zoals gebruikt door IDEWE
Dimensie/schaalinhoud
Aantal items
Cronbach Alpha
Psychologische taakeisen
5
0,76
Beslissingsruimte Autonomie inzake beslissingen Vaardigheidsbenutting
3 6
0,74 0,76
Sociale steun vanwege Supervisor Collega's
4 4
0,88 0,77
4
0,75 0,68 0,90
Additionele schalen Fysieke inspanning Jobonzekerheid Fysieke risico's
Aan de zijde van de stressindicatoren wordt minder uitdrukkelijk met een bepaald conceptueel kader gewerkt. In de basisvragenlijst zijn een aantal schalen opgenomen die verwijzen naar concepten waarvan men weet/veronderstelt dat die met de onderzochte stressoren samenhangen. Tot de basisvragenlijst behoren: − de General Health Questionnaire die algemeen psychisch onwelbevinden meet (zie verder); − het deel van de vragenlijst van Karasek dat betrekking heeft op somatische en psychosomatische klachten; − schalen met betrekking tot burn-out (Maslach BurnOut Inventory of UBOS, zie verder); − zelfgerapporteerde ziekte- en ongevallenverzuim; − gezondheidsgerelateerde gedragingen zoals gebruik van alcohol, medicatie, roken, sporten, fitheidgevoel; − het deel van de Karasek-vragenlijst over job(on)tevredenheid (waarbij men recent is overgeschakeld op andere, meer omvattende schalen met betrekking tot jobtevredenheid). De GHQ-12 (General Health Questionaire ) is een vragenbatterij die peilt naar het algemeen (dus niet het specifiek werkgerelateerd) psychisch onwelbevinden en die in de internationale onderzoeks- en preventiepraktijk courant wordt toegepast. Deze 12-item versie werd ontworpen door Goldberg (1972) en in het Nederlands vertaald door Koeter & Ormel (1991). Het instrument bestaat uit zes positief geformuleerde (bv. 'Voelt u zich al bij al redelijk gelukkig?') en zes negatief geformuleerde items (bv. 'Beschouwt u zich als een
waardeloos iemand?'). Centraal staat het vermogen om normaal te kunnen functioneren. Voor elke uitspraak dient de respondent aan te geven of de huidige situatie verschilt van de voor hem/haar 'normale' situatie (score op een vierpuntenschaal, van 'beter dan gewoonlijk' tot 'veel slechter dan gewoonlijk'). De GHQ-12 is een betrouwbaar en gevalideerd instrument, dat mede daarom ook is gebruikt in menig Vlaams onderzoek, zoals het STV-onderzoek naar stress bij leerkrachten, het stressonderzoek in de banksector en in verschillende door het HIVA uitgevoerde enquêtes. De GHQ wordt tevens gebruikt in de Gezondheidsenquête van het Wetenschappelijk Instituut voor de Volksgezondheid WIV (zie verder). Met betrekking tot burn-out wordt afhankelijk van de doelgroep gebruik gemaakt van de MBI (Maslach BurnOut Inventory ), die door Schaufeli en van Dierendonck (2000) naar het Nederlandstalige taalgebied werd vertaald en aangepast, en daar bekend staat als de UBOS (Utrechtse BurnOut Schaal). De UBOS kent drie versies: een versie voor contactuele beroepen, zoals beroepen uit de gezondheidszorg (UBOS-C), een versie voor leerkrachten (UBOS-L) en een meer algemene versie voor algemeen gebruik, die van alle mogelijke beroepscategorieën kan worden afgenomen (UBOS-A). IDEWE gebruikt vooral de UBOS-C en de UBOS-A. Met de MBI en dus ook de UBOS wordt beoogd om het concept 'burn-out' en de drie deeldimensies ervan te meten (emotionele uitputting, depersonalisatie (of distantie) en verminderde persoonlijke bekwaamheid). Emotionele uitputting verwijst naar het gevoel helemaal 'op' of 'leeg' te zijn omwille van het werk. Deze schaal omvat vijf items (Cronbach Alpha = 0,87). Het aspect depersonalisatie of distantie heeft betrekking op een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk dat men verricht (of de cliënten waarmee men werkt). Deze schaal omvat eveneens vijf items (Cronbach Alpha = 0,78). De laatste schaal ('competentie' of 'persoonlijke bekwaamheid') geeft aan in hoeverre men zich in staat voelt om het werk goed te doen. Deze schaal omvat zes items (Cronbach Alpha = 0,75). De UBOS wordt in menigvuldig stressonderzoek gebruikt, onder meer in het stressonderzoek in de banksector. Datasets - referentiebestanden De ontwikkeling van het IDEWE/ISW-referentiebestand is gestart in 1996. Eind 2001 omvatte het bestand 13 376 eenheden. In het referentiebestand zijn voor deze 13 376 eenheden data opgenomen met betrekking tot de hiervoor genoemde schalen uit de basisvragenlijst. Daarnaast worden ook volgende sociodemografische variabelen gemeten: geslacht, leeftijd, anciënniteit bij huidige werkgever en in huidige functie, uurrooster, dienstrooster, opleidingsniveau en functie. Er is nooit uitdrukkelijk onderzocht of het bestand representatief is voor de Vlaamse beroepsbevolking (en de verschillende relevante strata). In het referentiebestand worden overigens alleen werknemers met een vast contract opgenomen. In die zin kan het referentiebestand al geen representatieve afspiegeling vormen van de Vlaamse beroepsbevolking. Wel is ad hoc mogelijk bevraagde werknemers zonder vast contract aan het referentiebestand toe te voegen. Tevens blijkt de verdeling in het referentiebestand volgens bepaalde variabelen niet in overeenstemming met die in de Vlaamse beroepsbevolking. In het referentiebestand zitten bijvoorbeeld 58% vrouwen en 44% werknemers met een diploma hoger niet-universitair onderwijs, terwijl dat in de Vlaamse beroepsbevolking respectievelijk 42% en 22% is. In het referentiebestand is een erg kleine groep Franstaligen opgenomen (de overgrote meerderheid is Nederlandstalig). Deze groep is echter niet meer opspoorbaar in het bestand omdat er niet apart voor taalrol gecodeerd is. De eenheden in het bestand zijn ook uitsplitsbaar volgens sector van tewerkstelling. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een eigen classificatie die geen goede vertaling naar de gangbare sectorindelingen (bv. Nace-nomenclatuur) toelaat. Bovendien valt op dat
binnen een aantal (belangrijke) sectoren slechts één of twee grote bedrijven zijn bevraagd. Gegeven het mogelijke probleem van zelfselectie (organisaties met grote gepercipieerde problemen op het vlak van welzijn in het werk bieden zich eerder aan voor een inventariserend stressonderzoek; grotere bedrijven met meer middelen laten eerder een inventariserend stressonderzoek uitvoeren), lijkt het riskant de bevindingen voor deze bevraagde organisaties te extrapoleren naar de gehele sector toe. Tot slot blijkt een aantal sectoren duidelijk ondervertegenwoordigd: industrie, onderwijs, verschillende grote dienstensectoren zoals distributie en vervoer alsmede de typische KMO-sectoren. Er is gevraagd of het referentiebestand voor een bepaald referentiejaar dienst zou kunnen doen voor een nulmeting in het kader van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor (de gegevens van het referentiebestand zijn immers verzameld over een periode van meer dan vijf jaar). Voor het referentiejaar 2001 omvat het referentiebestand dertien verschillende organisaties en 1 806 eenheden. Dat is duidelijk te weinig om een representatieve nulmeting in het kader van de Vlaamse werkbaarheidsgraad te garanderen. Evaluatie Het IDEWE/ISW-referentiebestand scoort sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek en kwaliteit van de dataverzameling. De bedrijfsenquêtes met betrekking tot welzijn in het werk worden erg zorgvuldig en op een wetenschappelijke en methodologisch verantwoorde wijze uitgevoerd, met bijzonder oog voor de onderzoekssetting en de specificiteit van de onderzochte organisatie. In de basisvragenlijst is een breed scala aan gevalideerde schalen met betrekking tot stressoren en stressindicatoren opgenomen. Zeker aan de kant van de stressindicatoren is quasi-volledigheid gerealiseerd (psychisch onwelbevinden, klachten, tevredenheid, verzuim, burn-out en gezondheidsgerelateerde gedragingen). Aan de zijde van de stressoren wordt weliswaar gewerkt met een wetenschappelijk erkend en gevalideerd instrument (JCQ van Karasek), maar dient vermeld dat een eerder 'officieuze' versie van het instrument (43-item lijst) wordt ingezet, waardoor volledige vergelijkbaarheid met andere (buitenlandse) bestanden die op basis van de JCQ zijn opgebouwd, niet perfect gerealiseerd kan worden. Het IDEWE/ISW-referentiebestand is weliswaar erg omvangrijk (13 376 eenheden tussen 1996 en 2001), maar kan bezwaarlijk beschouwd worden als een representatieve afspiegeling van de Vlaamse beroepsbevolking. Bepaalde werknemerscategorieën zijn oververtegenwoordigd (bv. vrouwen, hooggeschoolden en verpleegkundigen), andere werknemerscategorieën zijn voorlopig niet in het referentiebestand opgenomen (bv. tijdelijken, interimarbeiders), en een belangrijk aantal sectoren is ondervertegenwoordigd (industrie, bepaalde diensten- en KMO-sectoren, onderwijs). Bovendien wordt het aanmaken van een 'Vlaams' referentiebestand bemoeilijkt doordat de (kleine) groep Franstalige werknemers niet meer identificeerbaar is en daardoor niet meer ad hoc uit het gehele referentiebestand gehaald kan worden. Ook voor het referentiejaar 2001 is het wegens het relatief geringe aantal vertegenwoordigde organisaties (dertien) bezwaarlijk representatief voor de Vlaamse beroepsbevolking te noemen. Om al deze redenen kan besloten worden dat het referentiebestand een onvoldoende aangrijpingspunt biedt voor een valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor. 2.2
Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA)
Voorstelling en werkwijze Het Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden (NOVA) is bij wet van 20 juli 1991 opgericht. Het is een openbare instelling (parastatale van het type A) die wordt beheerd door de Minister van Tewerkstelling en Arbeid. De voornaamste opdracht van NOVA betreft het stimuleren van praktijkgericht onderzoek dat bijdraagt tot het oplossen van
problemen in bedrijven en instellingen, in het bijzonder op het vlak van de kwaliteit van de arbeid. Het NOVA startte in april 1999 met de bevraging van werknemers naar hun stressbeleving aan de hand van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; zie verder). Tussen april 1999 en maart 2002 zijn in totaal 24 000 werknemers bevraagd (masterbestand). De aanlevering van de gegevens gebeurt hoofdzakelijk door zelfrapportering van bedrijven. Het gaat dus niet om een aselecte steekproef van een of andere populatie. Het gevolg is dat een aantal van de deelnemende organisaties door hun grote bedrijfsomvang (in termen van werkgelegenheid) zwaar wegen op het masterbestand. Hun relatieve gewicht is in het operationele referentiebestand dat ongeveer 16 000 observaties telt gereduceerd (zie verder). Bij het verzamelen van data werkt NOVA nauw samen met Quest vzw. Quest bezit de licentie voor België op het gebruik van het door NOVA gehanteerde en in Nederland ontwikkelde instrument, de VBBA. Tussen Quest en NOVA bestaat een duidelijk afgesproken taakverdeling. Quest is verantwoordelijk voor de consultancy-activiteiten naar de bedrijven (contacten met organisaties die een stressmeting willen uitvoeren, de verspreiding van de vragenlijsten, feedback over auditresultaten) en voor de verspreiding van de vragenlijsten. NOVA verwerkt de ingevulde vragenlijsten (automatische scanning), voert de analyses uit en verzorgt de rapportering (standaardrapportering). Op die wijze is NOVA erin geslaagd over de laatste vier jaren een omvangrijk databestand op te bouwen waaruit een operationeel referentiebestand van ongeveer 16 000 observaties is afgeleid. Met relevante delen van dat bestand worden de onderzochte bedrijven in de standaardrapportering vergeleken. Het laatste deel van het onderzoeksproces (analyse en rapportering) wordt dus helemaal door NOVA gedragen, voor het eerste deel van het onderzoeksproces (dataverzameling) is Quest verantwoordelijk. Dat heeft onder andere tot gevolg dat er niet steeds zicht is op de specifieke wijze waarop de vragenlijst is afgenomen. Vragenlijsten kunnen zowel individueel als in groep (klassikaal) ingevuld zijn, en zowel op de werkplek als thuis. Het terugzenden van de ingevulde vragenlijst kan per post (retourenveloppe) gebeuren of via ophaalformules zoals het urnesysteem. Tot op heden is steeds gewerkt met een populatiebevraging. De responsrates zijn gemiddeld te situeren tussen 60 en 70% van de populatie. Concepten - instrumenten Voor haar onderzoek maakt het NOVA gebruik van een in Nederland ontwikkeld standaardinstrument, de VBBA ('Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid'). Marc van Veldhoven (1996), de ontwerper van de VBBA, is vertrokken van een screening van een vijftigtal Nederlandse en internationale instrumenten op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, waarna een grootste gemene deler is vastgesteld. In de ontwikkelingsfase is schaalconstructieonderzoek verricht om de betrouwbaarheid en de unidimensionaliteit van de ontworpen schalen te testen. Verder is de validiteit van de schalen onderling en ten opzichte van externe criteria, zoals ziekteverzuim, onderzocht (Notelaers, 2001). Ten slotte is het instrument onderworpen aan een uitgebreide praktijktest bij bedrijven en Arbo-diensten in Nederland (zie verder). Het gebruik van het instrument ten behoeve van Arbo-diensten speelt overigens een doorslaggevende rol in de ontstaans- en ontwikkelingsgeschiedenis van de VBBA. De VBBA is ontwikkeld in een gezamenlijk project van de Arbo-dienst West-Brabant, het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA) en de universiteiten van Groningen en Amsterdam. Doelstelling daarbij was niet zozeer een fundamenteel nieuwe vragenlijst voor het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, maar wel het bestaand materiaal praktisch toepasbaar te maken in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg. Gevolg is dat de VBBA zowel bruikbaar is om inzicht te krijgen in de aard van de problemen met betrekking tot
psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in een bedrijf of instelling (met inbegrip van het inventariseren van knelpunten op het gebied van welzijn in het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie), als individueel inzetbaar is als diagnostisch instrument in het kader van de sociaal-medische begeleiding (screening van individuele werknemers in belastende arbeidssituaties en diagnostiek ten behoeve van individuele begeleiding). In theoretische en conceptueel opzicht sluit de VBBA goed aan bij gangbare theoretische modellen als het Job Demands Control Support-model van Karasek en Theorell (1990) en de modellen uit de belasting-belastbaarheidstraditie (o.a. Meijman, 1989). Voor elk van de geselecteerde concepten uit de grootste gemene deler van deze modellen zijn vervolgens de best mogelijke, bestaande schalen gezocht. Onder andere is gebruik gemaakt van de naar het Nederlands vertaalde versie van de belangrijkste schalen uit de Job Content Questionnaire (JCQ) van Karasek. Tabel 3.2
Overzicht van hoofdgebieden en schalen in de uitgebreide VBBA en de kern-VBBA (van Veldhoven, 2000, p. 100)
Hoofdgebieden/-schalen Kenmerken van het werk Werktempo en werkhoeveelheid Emotionele belasting Lichamelijke inspanning Afwisseling in het werk Leermogelijkheden Zelfstandigheid in het werk Geestelijke belasting Overige vragen kenmerken van het werk Werkorganisatie en relaties op het werk Relaties met collega's Relatie met directe leiding Inspraak Problemen met de taak Onduidelijkheid over de taak Veranderingen in de taak Informatie Communicatie Contactmogelijkheden Overige vragen werkorganisatie en relaties op het werk Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid Beloning Loopbaanmogelijkheden Overige vragen arbeidsvoorwaarden
Kern-VBBA
Aantal items
Betrouwbaarheid
* * * * * *
11 7 7 6 4 11 7 14
0,89 0,85 0,90 0,82 0,84 0,90 0,87 N.v.t.
* * *
9 9 8 6 5 5 7 4 4 14
0,87 0,90 0,85 0,80 0,81 0,86 0,83 0,79 0,77 N.v.t.
*
4 5 4 14
0,95 0,80 0,77 N.v.t.
Tabel 3.2
Overzicht van hoofdgebieden en schalen in de uitgebreide VBBA en de kern-VBBA (van Veldhoven, 2000, p. 100). Vervolg
Hoofdgebieden/-schalen Werkstress Plezier in het werk Betrokkenheid bij de organisatie Herstelbehoefte Piekeren Verandering van baan Slaapkwaliteit Emotionele reacties tijdens het werk Vermoeidheid tijdens het werk
Kern-VBBA
* * * *
Aantal items
9 8 11 4 4 14 12 16
Betrouwbaarheid
0,79 0,79 0,87 0,80 0,90 0,95 0,89 0,96
De VBBA bevat vier hoofdgebieden (van Veldhoven, 2000): kenmerken van het werk, werkorganisatie/-relaties op het werk, arbeidsvoorwaarden en werkstress. In tabel 3.2 worden per hoofdgebied de gemeten concepten/schalen, het aantal bijhorende items en de betrouwbaarheid bij schaalconstructie (uitgedrukt in een maat voor interne consistentie van een schaal, met betrekking Rho) opgesomd. Tevens wordt aangegeven welke schalen tot de kern-VBBA behoren. De VBBA telt in totaal 201 items in 27 schalen. Omdat niet voor alle relevante onderwerpen goede schalen werden gevonden, zijn op inhoudelijke gronden nog 42 resterende items in de vragenlijst opgenomen als losse vragen. Omdat de uitgebreide versie van de VBBA een aanzienlijke omvang aanneemt, is gezocht naar een praktijkvriendelijkere vorm, waarbij toch een zo groot mogelijke inhoudelijke dekking van het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress blijft behouden. Er is een korte versie gemaakt die wordt aangeduid met de term 'kern-VBBA' (van Veldhoven, 1996). Die omvat 108 items in 14 schalen (zie tabel 3.2). Uit ervaringen van het NOVA blijkt dat het beantwoorden van de kern-VBBA ongeveer een half uur vereist, en de uitgebreide VBBA minstens 45 minuten. De invulkwaliteit daalt bij beide versies zienderogen vanaf de schaal 'betrokkenheid bij de organisatie' (item non-respons van 20%). In de VBBA zijn merkwaardig genoeg geen schalen opgenomen omtrent psychische en/of psychosomatische gezondheidsklachten (daarvoor bestonden volgens de ontwerpers voldoende alternatieve vragenlijsten). Ook persoonlijkheidskenmerken en copingstijlen vallen buiten het bestek van de VBBA (wegens te weinig consensus in het werkveld over bestaande instrumenten). Van de VBBA zijn Vlaamse, Waalse, Duitse en Engelse vertalingen gemaakt. De Vlaamse versie wordt sinds 1999 systematisch ingezet in onderzoek van het NOVA. Voor het Vlaamse taalgebied zijn de psychometrische criteria van de kern-VBBA opnieuw onderzocht, in verband met mogelijke taal- en cultuurverschillen tussen Nederland en Vlaanderen. De schaalkwaliteiten van de Vlaamstalige kern-VBBA zijn echter vergelijkbaar gebleken met die van de Nederlandstalige kern-VBBA (van Veldhoven, 2000, p. 104; Notelaers & van Veldhoven, 2000). In tegenstelling tot de dominante praktijk in Nederland waar de kern-VBBA wordt toegepast hanteert NOVA de uitgebreide versie van de VBBA. Aan de Franstalige Belgen wordt de Waalse versie (Vecu de Travail) aangeboden. Tot slot moet nog gewezen worden op het feit dat met behulp van de kern-VBBA voor Nederland inmiddels een indrukwekkend databestand is opgebouwd. Dat wordt beheerd door de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB). De gegevens voor dit bestand zijn verzameld door Arbo-diensten in het kader van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) en in het kader van losstaande werkbelevingsonderzoeken (van Veldhoven, Broersen & Fortuin, 1999). Voor de periode
1995-1999 bevatte het bestand de gegevens van 69 090 werknemers, dat is 1% van de Nederlandse beroepsbevolking. Daarvan vormt het bestand trouwens een goede afspiegeling. Momenteel zou het bestand meer dan 100 000 eenheden bevatten. De SKB gebruikt het bestand als referentiebestand bij de advisering van Arbo-diensten. Daarnaast is het bestand geschikt voor wetenschappelijk en beleidsgericht onderzoek. Datasets - referentiebestanden Tussen april 1999 en maart 2002 is door NOVA een masterbestand van ongeveer 24 000 observaties (ingevulde individuele vragenlijsten) opgebouwd. Dat gebeurde op basis van een tweehonderdtal projecten, dit wil zeggen (groepen van) organisaties die een bedrijfsenquête naar de beleving van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress door hun werknemers hebben laten uitvoeren. Omdat bepaalde projecten meerdere organisaties omvatten (bv. de Haven van Antwerpen is één project, maar dekt bijna honderd organisaties), heeft het masterbestand betrekking op ongeveer driehonderd organisaties. Een deel betreft erg omvangrijke organisaties (in termen van werkgelegenheid). Hun gewicht is in het operationele referentiebestand (op basis van steekproeftrekking) gereduceerd. Het referentiebestand telt daarom in maart 2002 ongeveer 16 000 observaties (14 000 in 2001; zie Notelaers, 2001). Voor het referentiejaar 2000 bevat het masterbestand ongeveer negentig organisaties en 6 990 observaties. Dat was een topjaar omdat in 2000 in het kader van het ESF-project van Quest de bevraging gratis werd aangeboden. Het referentiebestand bevat naast de gegevens voor de schalen van de uitgebreide VBBA, ook een aantal identificatievariabelen, zowel op individueel als op bedrijfsniveau: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, anciënniteit, statuut, beroep (eigen classificatie), soort dienstverband, omvang dienstverband, functie, Nace-Bel-code. Verder worden bedrijfsgegevens toegevoegd die ontleend zijn aan andere bronnen, zoals de Trends-top 30 000. De gegevens zijn regionaal uitsplitsbaar voor Vlaanderen, Brussel en Wallonië. In het referentiebestand van 2001 bedroeg het aandeel Vlamingen ongeveer 65% van het gehele bestand. Daarmee stelt zich de vraag of het referentiebestand (uitgesplitst voor Vlaamse organisaties/werknemers) een basis kan vormen voor de nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Zoals NOVA zelf reeds aangeeft is het nooit de bedoeling geweest algemene en representatieve uitspraken te doen over arbeidsbelasting en werkstress voor de gehele Belgische of Vlaamse beroepsbevolking (zie Notelaers, 2001, p. 46). Het referentiebestand is vanuit een andere logica opgebouwd, namelijk op basis van de data verkregen middels stressenquêtes op vraag van organisaties. Dienstbaarheid aan die opdrachtgevers is het voornaamste uitgangspunt. Dat impliceert onder meer de opbouw van een referentiebestand waardoor die organisaties zich voor belangrijke aspecten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress kunnen vergelijken met relevante andere (groepen van) organisaties. Bij een nadere uitsplitsing van het bestand volgens relevante categorieën zoals sector, blijkt dat het bestand (zowel het referentiebestand als het masterbestand voor het referentiejaar 2000) niet representatief is voor de Belgische/Vlaamse beroepsbevolking. Er is bijvoorbeeld sprake van een oververtegenwoordiging van sectoren als gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening (Notelaers, 2001, p. 46) en de afwezigheid of duidelijke ondervertegenwoordiging van sectoren als onderwijs, (zware) industrie, landbouw en typische KMO-sectoren als horeca. Bovendien is er weinig zicht op het mogelijke probleem van zelfselectie bij bedrijfsenquêtering (is er wel een gelijke kans op het laten uitvoeren van een stressenquête en dus op opname in het referentiebestand, zoals bij een aselecte steekproef?). Organisaties die zich aanmelden voor het laten uitvoeren van een stressenquête ondervinden mogelijk meer dan gemiddeld problemen op het vlak van arbeidsbelasting en werkstress. Organisaties die zich aanbieden kunnen meer dan
gemiddeld op het vlak van stressbeheersing een vernieuwend beleid wensen te voeren. Het is maar de vraag of de kenmerken van dergelijke organisaties een representatieve afspiegeling vormen van de kenmerken van organisaties in de gehele populatie. Het NOVA is onder bepaalde condities bereid de data van haar referentiebestand (uitgesplitst voor Vlaanderen) ter beschikking te stellen in het kader van de uitbouw van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Onder beschikbaarheid dient daarbij niet zozeer de overdracht van de data in het Vlaamse deel van het referentiebestand verstaan te worden, als wel de bereidheid om op vraag van de Vlaamse overheid/onderzoeksploegen gerichte analyses uit te voeren door NOVA-medewerkers. Dat kan eventueel in het kader van een breder samenwerkingsverband tussen NOVA en andere onderzoeksequipes. Bij overdracht van data wordt immers het risico op ongewenste overdracht aan derden onderkend. Bovendien dient de bijdrage van NOVA-medewerkers bij eventuele valorisatie-activiteiten herkenbaar gewaardeerd worden (opname als co-auteur). Financiële voorwaarden hebben in de eerste plaats betrekking op de tijdsbesteding geïnvesteerd door NOVA-medewerkers in het kader van analyses in opdracht van de Vlaamse overheid. Voor de data als zodanig hoeft niet betaald te worden, aangezien de financiering daarvan reeds verzekerd is door de opdrachtgevers (organisaties). Evaluatie Het operationeel referentiebestand van NOVA scoort sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek en kwaliteit van de dataverzameling. Erg waardevol is het systematische gebruik van de (uitgebreide versie van de) VBBA, een gevalideerd breed-spectrum instrument dat de belangrijkste facetten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress dekt. Het gebruik van de VBBA heeft bovendien als pluspunt dat vergelijkingen mogelijk zijn met het omvangrijke databestand dat voor Nederland met behulp van de kern-VBBA is opgebouwd. Daarbij moet de kanttekening geplaatst worden dat de data voor de Nederlandse situatie in een andere meetcontext gegenereerd zijn (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek), dan de Belgische data verzameld door NOVA (schriftelijke enquêtering van werknemers in een organisatie), waardoor een rechttoe-rechtaan interlandelijke vergelijking bemoeilijkt wordt. In het NOVA-referentiebestand zijn de meest relevante identificatievariabelen opgenomen zodat ventilatie naar geslacht, leeftijd, anciënniteit, functie, opleidingsniveau, contractvorm, ... mogelijk is. Ook uitsplitsing van de dataset volgens taalrol (Vlaanderen, Brussel, Wallonië) behoort tot de mogelijkheden. Opvallend is dat schalen met betrekking tot psychosomatische en andere (bv. somatische) klachten ontbreken. Voornaamste probleem is dat het NOVA-referentiebestand niet representatief is voor de (Vlaamse of Belgische) beroepsbevolking. Sectoren als gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening zijn oververtegenwoordigd, sectoren als industrie, onderwijs, horeca (en andere typische KMO-sectoren) zijn afwezig of sterk ondervertegenwoordigd. Zelfs in een topjaar als 2000 bedraagt het aantal organisaties waarvoor data verzameld zijn 'slechts' 89. Bovendien stelt zich mogelijk een probleem van zelfselectie: de kenmerken van bedrijven die zich voor enquêtering aanbieden, zijn niet noodzakelijk een representatieve afspiegeling van de kenmerken van bedrijven uit de (Belgische of Vlaamse) populatie. Er bestaat integendeel een kans op systematische vertekening. Om al deze redenen kan een heranalyse van de data van de NOVA-dataset 2000 of van het NOVA-operationele referentiebestand bezwaarlijk als valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor beschouwd worden. 2.3
Different bvba (dr. Swinnen)
Voorstelling en werkwijze
Different bvba, een bedrijf geleid door dr. Swinnen, is gespecialiseerd in het meten van stress, onder andere op basis van vragenlijstonderzoek. Daarbij wordt standaard de Job Stress Survey van Charles Spielberger gebruikt (zie verder), eventueel samen met andere instrumenten die knelpunten in bedrijven met betrekking tot welzijn in het werk beogen op te sporen. Daarnaast wordt ook gebruik gemaakt van een reeks aanvullende instrumenten met betrekking tot stressindicatoren (o.m. GHQ-28 en een eigen 'Stressklachtenlijst', zie verder) en wordt in bepaalde gevallen biofeedback apparatuur ingezet. Different bvba stelt zich tot doel een optimale afstemming te bekomen tussen individu en omgeving. Middels vragenlijstonderzoek worden stressrisico's en klachten geïnventariseerd. De klanten van dit soort onderzoek zijn organisaties (bedrijfsenquêtering). Er wordt zowel gemeten op het niveau van het bedrijf, van de afdeling als op individueel niveau. Bij dergelijke bedrijfsenquêtes/-audits wordt steeds een populatiebevraging georganiseerd. De gemiddelde respons bedraagt 45 tot 50%. Enkel bij een tweede of derde (her)meting wordt met steekproeftrekking gewerkt. Vragenlijsten worden ofwel op het werk, ofwel thuis ingevuld. Naast inventarisatie en analyse ligt de nadruk bij Different bvba ook op preventie van psychosociale problemen in de bedrijven en worden opleidingen/trainingen verzorgd op het vlak van stress- en emotiemanagement. Different bvba werkt op maat van bedrijven. Dat betekent concreet dat de vragenlijst die in een bedrijf wordt afgenomen, à la carte wordt samengesteld, in functie van de specifieke vragen van de opdrachtgever. De implicatie is dat er niet echt met een standaardvragenlijst wordt gewerkt. Uitzondering op deze regel is dat in alle vragenlijsten de Job Stress Survey (JSS) van Spielberger is opgenomen. Voor alle eenheden in het over de jaren heen opgebouwde referentiebestand (dat nu ongeveer 30 000 eenheden omvat) zijn dus alleen de gegevens met betrekking tot deze JSS beschikbaar. Er worden ook andere instrumenten ingeschakeld (bv. GHQ, een aangepaste versie van de VOS-D, stressklachtenlijst), maar de gegevens daarvan zijn steeds slechts beschikbaar voor kleinere delen van het referentiebestand. Bovendien is momenteel een uitgebreidere versie van de JSS in ontwikkeling. De huidige versie van de JSS werd als te kort en te beperkt geëvalueerd. Een uitgebreidere versie moet aan dit euvel verhelpen. De implicatie hiervan is dat in de nabije toekomst de nieuwe versie van de JSS zal toegepast worden, waarbij het niet geheel duidelijk is of de gegevens vergeleken kunnen worden met de gegevens verzameld middels de huidige versie van de JSS (alhoewel de uitgebreide versie van de JSS de huidige versie wel zal omvatten). Concepten - instrumenten De kern van de vragenlijst die door Different bvba wordt gebruikt in inventariserend onderzoek, wordt gevormd door de Job Stress Survey (JSS) van Charles Spielberger. Dat betekent concreet dat voor alle (ongeveer 30 000) eenheden in het referentiebestand de JSS is afgenomen. Er worden aan de zijde van de stressoren ook andere instrumenten gebruikt (bv. een aangepaste versie van de VOS-D), maar die worden à la carte, op vraag van bedrijven ingezet en zijn dus niet voor alle eenheden in het referentiebestand beschikbaar. De JSS steunt op het stressmodel van Lazarus en Folkman (1984). In dat model wordt stress beschouwd als een transactie tussen een persoon en zijn omgeving. Lazarus maakt een onderscheid tussen de oorzaken van stress en de inschatting van deze stressoren door een individu. Dit individu zal bij de beoordeling van de stressor zijn copingvaardigheden betrekken. Emotionele reacties treden op wanneer de stressor aanwezig blijft zonder dat het individu het probleem kan oplossen (Spielberger & Reheiser, 1994). De vragenlijst bestaat uit dertig werkgerelateerde uitspraken die situaties beschrijven die bij werknemers stress kunnen opleveren (bv. 'deadlines halen' of 'ter plekke moeten beslissen over belangrijke zaken'). Deze dertig uitspraken worden tweemaal aan de
respondent voorgelegd. De eerste maal moet de respondent aangeven hoeveel stress de beschreven situatie bij hen oplevert (score van één tot negen). De tweede maal moet de respondent aangeven hoe vaak de betreffende situatie zich voordoet (concreet: hoeveel dagen van nul tot meer dan negen heeft de situatie zich in de loop van de laatste zes maanden voorgedaan?). De idee achter de JSS is dat er geen verband bestaat tussen het gewicht dat men aan een stressor toekent en de frequentie van voorkomen. Inhoudelijk komen in de JSS domeinen aan de orde als rolonduidelijkheden, werkdruk, taakeisen, materiële tekorten, verantwoordelijkheid, loopbaanmogelijkheden en sociale steun. De JSS bestaat in een Engelstalige, Nederlandstalige en Franstalige versie. De Engelstalige versie zou gevalideerd zijn en zou een hoge betrouwbaarheid hebben. Over de conceptuele achtergrond van het instrument is echter niet veel bekend (bv. de theoretische uitgangspunten bij de keuze van stressoren op het werk worden onvoldoende geëxpliciteerd). De Nederlandstalige versie van de JSS werd tot op heden niet gevalideerd. Ook over de betrouwbaarheid van het instrument ontbreken gegevens. Over de betrouwbaarheid en validiteit van dit instrument (binnen het Nederlandstalige taalgebied) kunnen op dit ogenblik dan ook geen wetenschappelijke uitspraken gedaan worden. Spielberger en collega-onderzoekers hebben de laatste jaren gewerkt aan de ontwikkeling van een referentiebestand dat tevens internationale vergelijkingen toelaat. Voordeel van de JSS is dat hij eenvoudig en snel af te nemen is en op de bedrijfspraktijk gericht is. Nadeel is dat de JSS minder frequent gebruikt wordt dan andere wetenschappelijk gevalideerde instrumenten als de JCQ en er zeker in de wetenschappelijke literatuur minder frequent naar verwezen wordt. Bovendien is de huidige versie van de JSS als te kort en te beperkt (geen breed-spectrum instrument) beoordeeld en is een uitgebreidere versie ervan binnen een internationaal team van deskundigen in ontwikkeling (maar nog niet beschikbaar). De dertig uitspraken/items in de huidige versie van de JSS verwijzen telkens naar één bepaalde stressor (er worden dus geen schalen gemeten zoals in de JCQ van Karasek of de VBBA). Bedoeling van de uitgebreide versie van de JSS (die een honderdtal items zal omvatten) is om per stressor toch meerdere items te formuleren. De JSS situeert zich aan de zijde van de stressoren (welke situaties veroorzaken in de ogen van de respondent stress en hoe vaak komen die situaties voor?). Aan de zijde van de stressindicatoren hanteert Different bvba een eigen ontworpen stressklachtenlijst. Die moet de onderzoekers in staat stellen lichamelijke en psychische gezondheidsklachten te bestuderen in het licht van organisatiestress. De stressklachtenlijst telt 64 items en is tot stand gekomen op basis van de klinische praktijk van dr. Swinnen gedurende de laatste vijftien jaar. Het betreft dus geen theoretisch of conceptueel onderbouwd instrument. Er zijn vier dimensies in aanwezig: lichamelijke klachten (hoofdpijn, spierpijn, ...), emotionele klachten (angst, prikkelbaarheid, eenzaamheid, ...), cognitieve klachten (vergeten, efficiëntieverlies, ...) en gedragskenmerken (roken, drinken, demotivatie, pesten, ongewenst seksueel gedrag, ...). Ook deze stressklachtenlijst werd (nog) niet gevalideerd. Het is de bedoeling dat in de toekomst te doen aan de hand van een vergelijking met de GHQ. Over de betrouwbaarheid ervan zijn evenmin gegevens beschikbaar. Over dit instrument kan voorlopig dan ook geen wetenschappelijk onderbouwd standpunt worden ingenomen. Aan de zijde van de stressindicatoren wordt ook gebruik gemaakt van de 28-item versie van de GHQ (zie eerder). In deze 28-item versie zitten lichamelijke klachten, angst en slapeloosheid, efficiëntie en depressie. Datasets - referentiebestanden Door Different bvba is in de loop van een aantal jaren een Belgisch referentiebestand opgebouwd dat ongeveer 30 000 eenheden omvat. Naar schatting zitten in dat referentiebestand een 25 000-tal Vlamingen (de andere eenheden zijn hetzij Franstalig, hetzij Engelstalig). Zoals reeds benadrukt wordt door Different bvba maatwerk op vraag van de bedrijven-opdrachtgevers nagestreefd. Dat heeft onder meer tot gevolg dat niet met een
uitgebreide standaardvragenlijst wordt gewerkt, maar vragenlijsten in overleg met bedrijven en specifiek voor de onderzochte bedrijfssituatie worden samengesteld. Voor de eenheden in het referentiebestand zijn standaard alleen de gegevens afgenomen in het kader van de JSS beschikbaar. Andere instrumenten (zoals de GHQ en de stressklachtenlijst) zijn slechts voor beperktere delen van het referentiebestand beschikbaar. Daarnaast worden standaard de volgende identificatievariabelen opgenomen: geslacht, leeftijd, anciënniteit bij huidige werkgever en in huidige functie/beroep, statuut, sector en taalrol. Er wordt tevens gepeild naar het beroep/functie, maar daarbij wordt gebruik gemaakt van bedrijfsspecifieke classificaties (geen generieke vergelijkingsbasis). Het referentiebestand is relatief omvangrijk (25 000-tal Vlamingen). Er is nooit expliciet onderzocht in welke mate het referentiebestand representatief is ten opzichte van de Vlaamse beroepsbevolking. Het omspant de grootste sectoren (overheid, ziekenhuizen, voedingsnijverheid, metaal, petrochemie, staal). Opvallend is dat de grote industriële sectoren in vergelijking met andere referentiebestanden relatief goed vertegenwoordigd zijn, maar daar staat tegenover dat belangrijke dienstensectoren (banken en verzekeringen, distributie, transport) en bepaalde publieke sectoren (onderwijs) ontbreken. Waarschijnlijk is er ook een ondervertegenwoordiging van KMO's en typische KMO-sectoren (bouw, horeca). Tot voor een jaar waren met name grote bedrijven de belangrijkste afnemers van bedrijfsaudits op het vlak van welzijn in het werk. Voor het referentiejaar 2001 zitten bijna 10 000 eenheden in het bestand. Dat is erg omvangrijk, maar daarbij moet de kanttekening geplaatst worden dat die respondenten uit een beperkt aantal soms erg grote organisaties afkomstig zijn (tien tot twaalf bedrijven). Het referentiebestand is daarmee op het niveau van organisaties bezwaarlijk representatief voor de Vlaamse populatie van organisaties te noemen. Zinvolle ventilaties naar de verschillende sectoren lijken uitgesloten omdat sectoren niet of slechts door één of enkele bedrijven gerepresenteerd worden. In principe zouden de data in het referentiebestand van Different bvba mits goede afspraken beschikbaar kunnen worden gesteld in het kader van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Afspraken dienen in ieder geval betrekking te hebben op de garantie dat de data van het referentiebestand niet toegankelijk worden voor concurrerende bedrijven/instellingen in het commerciële werkveld en op de garantie van anonimiteit van de organisaties/respondenten in het bestand. Gewerkt moet worden in het kader van de wet op de privacy, wat impliceert dat aan de organisaties (en de respondenten?) die opgenomen zijn in het bestand de toestemming wordt gevraagd en de waarborg van anonimiteit wordt verleend. Bovendien bestaat er het uitdrukkelijke voornemen om op basis van het referentiebestand in de nabije toekomst een doctoraatsonderzoek uit te voeren. Het dubbel gebruik van de data (doctoraatsonderzoek Vlaamse werkbaarheidsmonitor) kan een complicerende factor vormen. Evaluatie Het referentiebestand van Different bvba scoort sterk op criteria als toegankelijkheid en omvang van de dataverzameling. Een beperking vormt het feit dat voor de ondervraagde eenheden in het bestand alleen de data afgenomen in het kader van de JSS beschikbaar zijn (de data voor andere instrumenten zijn slechts voor een beperkter deel van het referentiebestand beschikbaar). Het uitvoeren van onderzoek op maat van bedrijven heeft tot gevolg dat er geen uitgebreide, breed-spectrum basisvragenlijst is ontwikkeld. Voor de eenheden in het referentiebestand is bijvoorbeeld geen standaardinstrument met betrekking tot stressindicatoren ingezet. Met betrekking tot het gehanteerde standaardinstrument aan de zijde van de stressoren de JSS valt het volgende op te merken: de Nederlandstalige versie van de JSS is nog niet gevalideerd. De Engelstalige versie zou wel gevalideerd zijn, maar wordt niet zo frequent
gebruikt in de wetenschappelijke onderzoekspraktijk als bijvoorbeeld de JCQ van Karasek. Over de betrouwbaarheid van de JSS (in het Nederlandstalige taalgebied) zijn geen gegevens voorhanden. De tot nog toe gehanteerde versie van de JSS is in feite een itemvragenlijst (geen gebruik van schalen), die weliswaar dertig stressoren meet, maar telkens aan de hand van slechts één item. Dat heeft waarschijnlijk een weerslag op de meetnauwkeurigheid en meetgevoeligheid van het gehanteerde instrument. Waar dit voor een eerste diagnosestelling in het kader van een bedrijfsaudit geen probleem hoeft te zijn, is dit wel een minpunt indien men trendmetingen in het kader van een monitor ambieert. De theoretische onderbouw van het instrument, en de inbedding ervan in de werkstressliteratuur is onvoldoende duidelijk. Het referentiebestand van Different bvba telt een aanzienlijk aantal eenheden, waarbij het referentiejaar 2001 met ongeveer 10 000 observaties in potentie de mogelijkheid van een representatieve afspiegeling van de Vlaamse beroepsbevolking kan bieden. De observaties zijn echter afkomstig uit een beperkt aantal soms erg grote organisaties (tien tot twaalf) zodat onmogelijk voldaan kan worden aan de eis van representativiteit ten aanzien van de Vlaamse populatie 'organisaties'. Ventilaties naar de belangrijke sectoren lijken uitgesloten. Bepaalde grote sectoren (met name industriële) zijn in het referentiebestand goed vertegenwoordigd (zeker in vergelijking met andere referentiebestanden), andere belangrijke sectoren zijn ondervertegenwoordigd (zowel diensten- als typische KMO-sectoren). Zeer waarschijnlijk is er een oververtegenwoordiging van grote bedrijven en een ondervertegenwoordiging van KMO's (waar zich toch de helft van de Vlaamse werkgelegenheid situeert). Het ontbreken van een breed-spectrum meting van stressoren en stressindicatoren, alsmede de beperkingen met betrekking tot de representativiteit van het referentiebestand maken dat het referentiebestand van Different bvba bezwaarlijk als een valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor beschouwd kan worden.
3.
Periodieke 'niet-specifieke' surveys
3.1
De WIV-gezondheidsenquête
Inleiding Het Wetenschappelijk Instituut voor Volksgezondheid afdeling Epidemiologie organiseert periodiek een gezondheidsenquête bij een representatief staal van de Belgische bevolking met het oog op de evaluatie van de gezondheidstoestand, de leefstijl en het gebruik van gezondheidsdiensten. Deze enquête wordt in samenwerking met het NIS georganiseerd in opdracht van de federale en gewestelijke overheden van ons land. De scope van de WIV-gezondheidsenquête ligt ruimer en anders dan van een meetsysteem voor de kwaliteit van de arbeid, maar een aantal opgenomen parameters/variabelen in de sfeer van de mentale gezondheid kunnen mits gekoppeld aan gegevens over beroepsactiviteit inzicht verschaffen over (een beperkt aantal aspecten van) het welbevinden van werknemers en daarmee indicaties geven van de werkbaarheidsgraad (afhankelijke variabele) . Er worden (uiteraard) geen gegevens verzameld over kenmerken en de beleving van de arbeidssituatie: de enquête levert dus geen inzichten op over de werkbaarheidsrisico's (onafhankelijke variabelen) . Concepten - instrumenten In het onderdeel 'mentale gezondheid' van de gezondheidsenquête worden gegevens verzameld over het algemeen psychisch welbevinden en psychosomatische klachten.
Het psychisch welbevinden wordt gemeten via de GHQ-12 (General Health Questionnaire 12-item versie), een internationaal gevalideerde maat die de actuele emotionele toestand van de respondenten meet en toelaat om de prevalentie van psychische gezondheidsproblemen in een populatie af te lijnen (voor de psychometrische kwaliteit van deze schaal: zie hoger). Het voorkomen van psychosomatische klachten werd in de meting 1997 gemeten via de VOEG-23 (Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid), een in Nederland eind jaren '60 ontwikkeld en gevalideerd instrument, dat peilt naar het voorkomen van een breed scala van stressgerelateerde lichamelijke klachten (maagklachten, vermoeidheidsklachten, slaapproblemen, nerveuze klachten, klachten van het bewegingsapparaat, ...). Omwille van de geringe internationale referentiemogelijkheid, werd in de meting 2001 voor deze dimensie geopteerd voor (een selectie van 42 items uit) de SCL90-R (Symptom Checklist 90-Revised). De 42 weerhouden vragen uit de SCL90-R meten niet alleen psychosomatische klachten (module 12 items) maar ook andere psychopathologische problemen en symptomen, met name depressie (module 17 items), angst (module 10 items) en slaapproblemen (module 3 items). GHQ-12 en VOEG-23/SCL90-R worden in de gezondheidsenquête via een schriftelijke individuele vragenlijst aangeboden. Datasets - referentiebestanden De gezondheidsenquête wordt periodiek/vierjaarlijks georganiseerd. De eerste meting vond plaats in 1997, de tweede meting werd in 2001 uitgevoerd (rapportage voorzien voorjaar 2003). De volgende meetpunten zijn 2005 en 2009 gegeven het Europees kader waarbinnen de bevraging verloopt, zijn er goede garanties dat deze vervolgmetingen ook daadwerkelijk zullen worden uitgevoerd. De bevraging gebeurt bij een representatief staal van ongeveer 10 000 personen. De dataverzameling wordt uitgevoerd door NIS(-enquêteurs). Een dergelijke werkwijze garandeert een verantwoorde respons (participatiegraad 1997 60,5%). De gegevens zijn beschikbaar en worden gepubliceerd per gewest. Voor het Vlaamse gewest gaat het om een steekproef van 3 500 (meetmoment 1997) à 4 200 (meetmoment 2001) eenheden. Voor het Brussels gewest is een ventilatie naar taalrol (Vlamingen versus Franssprekenden) niet mogelijk. Mogelijke en voor een werkbaarheidsmonitor relevante identificatievariabelen (verzameld in het kader van de module 'Socio-economisch Profiel' van de mondelinge bevraging) zijn geslacht, leeftijd, beroepscategorie (ongeschoolde arbeider/ geschoolde arbeider-bediende/hogere bediende/ambtenaar/zelfstandige), sector, arbeidstijdregime (dag/nacht), dienstomvang (voltijds/deeltijds). Ongeveer 40% van de respondenten zijn als werknemer of als zelfstandige beroepsactief. In functie van een werkbaarheidsmonitor en voor het Vlaams gewest betekent dit een steekproefomvang van ongeveer 1 500 à 1 700 werkzame personen. Vooral voor ventilaties naar sector wordt de representativiteit van de gegevens (zelfs Nace 1-digit) kritisch. De Vlaamse overheid (departement WVC) beschikt als mede-opdrachtgever van het onderzoek over de databestanden en kan dus zonder verdere procedurestappen statistische analyses (laten) uitvoeren in functie van een werkbaarheidsmonitor. Evaluatie De WIV-gezondheidsenquête scoort sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek en kwaliteit van de dataverzameling, periodiciteit en representativiteit. De omvang van de deelsteekproef 'Vlaams Gewest' is met zijn 1 500/1 700 eenheden evenwel te beperkt voor sectorale of gecombineerde ventilaties.
De GHQ, VOEG of SCL zijn weliswaar gevalideerde instrumenten, maar de gemeten (weinig werkgerelateerde) concepten als algemeen welbevinden, psychopathologische problemen en psychosomatische klachten kunnen onmogelijk als een volledige indicatie van welzijn in het werk beschouwd worden. Ook door het ontbreken van informatie/data over (beleving van) kenmerken van de arbeidssituatie en het eerder beperkte scala van (werkgerelateerde) identificatievariabelen kan een heranalyse van de WIV-data bezwaarlijk als valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor beschouwd worden. 3.2
Panelstudie voor de Belgische Huishoudens (PSBH)
Inleiding De Panelstudie voor de Belgische Huishoudens (PSBH) startte in 1990 als een project in het 'Impulsprogramma voor Maatschappelijk Onderzoek' van het federale Ministerie voor Wetenschapsbeleid (nu: DWTC). De opdracht werd toegekend aan de universiteiten van Luik en Antwerpen (Steunpunt gezinsdemografisch panel, UIA). Sinds 1994 vormt PSBH het Belgische luik van het European Community Household Panel (ECHP), een qua opzet sterk verwant project van het Europees Statistisch Bureau Eurostat. De samenwerking met Eurostat verloopt via het Nationaal Instituut voor de Statistiek (NIS), dat extra logistieke en methodologische ondersteuning ter beschikking van het project stelt. De PSBH heeft de volgende doelstelling: het opbouwen van een longitudinaal gegevensbestand, gebaseerd op een steekproef die representatief is voor de analyseniveaus huishouden en individu, waarin een brede waaier van sociaal-economische en gezinssociologische thema's in functie van beleidsvoorbereidend en -toetsend onderzoek aan bod komen. Het gegevensbestand wordt principieel gratis ter beschikking gesteld van universitaire onderzoekscentra en erkende wetenschappelijke instituten in de non-profitsector. Ten behoeve van de selectie van thema's is in 1991 grondig overleg gepleegd met binnen- en buitenlandse experten. De behandelde onderwerpen zijn: demografie, samenstelling van het huishouden, opvoeding, beroepsactiviteit, tewerkstelling, inkomen, toelagen, uitgaven, welvaart, gezondheid, sociale participatie, tijdsbesteding, waarden, relaties, rolpatronen, huisvesting, migratie en mobiliteit. De panelstudie situeert zich op een dubbel niveau: dat van (Belgische) huishoudens en dat van de individuen die deel uitmaken van de geselecteerde huishoudens (zowel de volwassenen (+16 jaar) als kinderen (-16 jaar)). In 1992 werden 4 439 huishoudens die samen ruim 11 000 gezinsleden telden, geïnterviewd. Sindsdien worden deze personen uit de basissteekproef jaarlijks opnieuw bevraagd (mogelijks in een nieuwe huishoudelijke context). Momenteel vindt de tiende bevragingsgolf plaats. Zoals eigen is aan panelstudies is de basissteekproef om uiteenlopende redenen aan uitval onderhevig zodat het aantal bevraagde respondenten in de loop van de tijd een dalende trend vertoont (zie verder: aantallen Vlaamse volwassen individuen in de PSBH). De Belgische datasets van de bevragingsrondes één tot en met zeven (1992 tot 1998) zijn momenteel beschikbaar. Concepten - instrumenten Elke bevragingsronde in het kader van de PSBH resulteert in een vierhonderdtal variabelen op het niveau huishouden en een achthonderdtal variabelen op het niveau individu. Zoals uit de lijst van opgesomde onderzoeksthema's blijkt, is er binnen de PSBH geen specifieke aandacht voor onderwerpen als werkbaarheid, psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Slechts een beperkt aantal van de variabelen hebben betrekking op de beleving van de arbeid. Gezien de finaliteit en specifieke doelstellingen van de PSBH is dat niet verwonderlijk. De bruikbaarheid van de data verkregen door de PSBH in het kader van
de Vlaamse werkbaarheidsmonitor is dan ook eerder beperkt. Op het niveau van individuen wordt de bevraging georganiseerd aan de hand van een vragenlijst voor kinderen (-16 jaar) en volwassenen (+16 jaar). Deze laatste is in het kader van deze expertennota bestudeerd. In de vragenlijst komen sociaal-demografische variabelen als geslacht, leeftijd, gezinssituatie opleiding en (bijkomende) vorming uitgebreid aan bod. Ook met betrekking tot de tewerkstellingsituatie worden talrijke vragen gesteld: omvang van het dienstverband, aard van het dienstverband, anciënniteit, beroep (ISCO-classificatie), sector (gecodeerd volgens Nace-nomenclatuur), statuut, dienstrooster, al dan niet leidinggevend en inkomen. Een aantal vragen laat toe de recente beroepsloopbaan te reconstrueren (transities op de arbeidsmarkt). Verder wordt gepeild naar de grootte van het bedrijf waarvoor men werkt en naar de (sociale) diensten die door het bedrijf aan het personeel worden aangeboden. Verder zijn in de vragenlijst modules opgenomen die zijdelings van belang zijn in het kader van een werkbaarheidsmonitor: kinderopvang, vrijetijdsbesteding, gezondheid en verdeling van huishoudelijke taken. Zoals gezegd wordt in de vragenlijst geen aandacht besteed aan arbeidsbelasting en werkstress. Een beperkt aantal items heeft betrekking op de beleving van de arbeid. Zo wordt gepolst naar de belangrijkheid van de verrichte beroepsactiviteit, de vergelijking van het huidige werk met het vorige werk, vaardigheidsbenutting in het huidige werk, arbeidstevredenheid (o.a. tevredenheid met inkomen, werkzekerheid, aard van het werk, uurregeling en werkomstandigheden), absenteïsme en verloopintentie. Daarbij wordt meestal gebruik gemaakt van itemvragen. Alleen bij arbeidstevredenheid wordt een schaal gehanteerd. Door hun inhoud en de wijze waarop ze geformuleerd zijn, laten deze itemvragen beter toe de achtergronden van transities op de arbeidsmarkt (bv. verandering van baan, in- en uittreding) en dynamieken in de levensloop c.q. beroepsloopbaan te bestuderen dan de werkbaarheidsgraad te meten. Datasets - referentiebestanden Elke bevragingsronde levert een Belgische dataset die in principe gratis beschikbaar is voor wetenschappelijk onderzoek door erkende wetenschappelijke instellingen in de non-profitsector. Totnogtoe zijn datasets beschikbaar voor de eerste zeven (van in totaal tien) bevragingsrondes. Deze beslaan de periode 1992-1998. De data zijn uitsplitsbaar voor Vlaanderen. In onderstaande tabel staan de aantallen ingevulde vragenlijsten voor Vlaanderen in de periode 1992-2001 opgesomd. Tabel 3.3 Bevragingsronde 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Dataset beschikbaar?
Ondervraagde volwassenen
Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja ----
3 871 3 383 2 969 2 770 2 614 2 492 3 923 3 566 3 345 3 195
Zoals kenmerkend voor panelstudies daalt het aantal deelnemers in de loop van de jaren
als gevolg van uitval om allerlei redenen. In 1998 resulteerde een supplementaire steekproef in Vlaanderen in 860 extra bevraagde huishoudens, waardoor het absolute aantal respondenten steeg van 2 492 in 1997 naar 3 923 in 1998. Bij deze aantallen moeten nog volgende kanttekeningen geplaatst worden. Het betreft een onderzoekspopulatie van +16-jarigen. Deze omvat dus zowel de beroepsactieven (zowel loonarbeid als zelfstandige arbeid en onbetaalde arbeid) als de niet-beroepsactieven. Tot deze laatste categorie behoren diegenen die niet of minder dan vijftien uur tewerkgesteld zijn: personen die schoolgaand of in opleiding zijn, personen die op (brug)pensioen zijn, personen die huishoudelijke arbeid verrichten en werkzoekenden/werklozen. De deelpopulatie (niet-zelfstandige) beroepsactieven (geschat op ruim 1 600) is te beperkt om bijvoorbeeld zinvolle ventilaties naar sector toe te laten. Evaluatie De datasets gegenereerd in het kader van de PSBH scoren sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek, kwaliteit van de dataverzameling, periodiciteit en representativiteit. Bovendien biedt PSBH door zijn panelaanpak de mogelijkheid een longitudinaal gegevensbestand op te bouwen zodat trends in de loop van de tijd in kaart gebracht kunnen worden. De omvang van de deelpopulatie Vlaamse volwassen beroepsactieven is evenwel te beperkt voor sectorale of gecombineerde ventilaties. Een ander nadeel in het kader van een werkbaarheidsmonitor is dat arbeidsbelasting en werkstress geen thema vormen binnen de PSBH. Gezien de focus op sociaal-economische en gezinssociologische thema's hoeft dat geen verwondering te wekken. Er is wel uitgebreide informatie beschikbaar over kenmerken van de arbeidssituatie, maar niet over de beleving van arbeid. Waar wel wordt gepolst naar de beleving van arbeid, gebeurt dat meestal aan de hand van itemvragen. Alleen met betrekking tot arbeidstevredenheid wordt een schaal gehanteerd, waarvan de validiteit en betrouwbaarheid niet gekend, doch wellicht aanwezig is. De opgenomen vragen kunnen onmogelijk beschouwd worden als een volledige indicatie van welzijn in het werk. Om al deze redenen kan een heranalyse van de PSBH-data bezwaarlijk als valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor beschouwd worden. 3.3
APS-survey 'Culturele verschuivingen in Vlaanderen'
Inleiding De APS-survey 'Culturele verschuivingen in Vlaanderen' werd in opdracht van de Vlaamse regering uitgedacht in 1995 en voor het eerst opgestart in 1996. De vragenlijst werd ontwikkeld en opgevolgd door de Administratie Planning en Statistiek (APS), met methodologische en wetenschappelijke ondersteuning door een begeleidingsgroep van professoren uit diverse Vlaamse universiteiten. Met deze survey beoogt de Vlaamse overheid jaarlijks een representatieve steekproef van 1 500 Nederlandstalige Belgen in het Vlaams en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te bevragen. De algemene doelstelling van dit initiatief is om een globale, systematische bevraging en opvolging van sociaal-culturele attitudes te realiseren, waardoor algemene patronen bij de bevolking kunnen worden getraceerd, en op termijn qua evolutie worden opgevolgd. De Vlaamse overheid wenst dit in eigen beheer te doen om beter in te spelen op specifieke beleidsvragen van de overheid. Concreet komt dit initiatief tegemoet aan een dubbele doelstelling: (1) beleidsvoorbereiding en evaluatie mogelijk maken, wat zich onder meer uit in de jaarlijkse beschrijving van de sociaal-culturele context in Vlaanderen in de VRIND-publicaties ('Vlaamse Regionale Indicatoren'); (2) wetenschappelijk onderzoek
faciliteren, waarbij de data diepgaander worden geanalyseerd door wetenschappelijke equipes. Concepten - instrumenten De gehanteerde vragenlijst bevat een vast en een periodiek variërende gedeelte. Het vast gedeelte bevat achtergrondkenmerken (bv. geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, beroepscategorie en tewerkstellingssector), en een reeks kernvragen over attitudes: algemeen welbevinden en toekomstverwachtingen, politieke houdingen en gedragingen, verwachtingen ten opzichte van de overheid, houdingen ten opzichte van arbeid en vrije tijd, en sociale integratie (bv. lidmaatschappen verenigingen en sociale relaties). Door plaatsgebrek worden sommige attitudes slechts om de twee à drie jaar in kaart gebracht. Deze afwisseling gebeurt op basis van een op voorhand uitgewerkt rotatiesysteem. Het periodiek variërende deel bevat aspecten die jaarlijks wijzigen. Dit gedeelte diept een specifiek beleidsrelevant thema uit (bv. leefmilieu, mobiliteit, informatie- en communicatietechnologie). Criteria voor de selectie van deze thema's zijn onder meer het invullen van beleidsprioriteiten (i.f.v. bijvoorbeeld het regeerakkoord, of gesuggereerd door kabinetten/administraties), of domeinen waarover een lacune in kennis bestaat, omdat deze thema's niet aan bod komen in andere surveys, die door de overheid of universiteiten worden uitgevoerd. In het vast gedeelte komen volgende achtergrondkenmerken aan bod: het al dan niet uitvoeren van betaald werk, de arbeidstijdregeling en overuren (met heel wat aandacht voor temporele flexibiliteit), de beroepspositie (en vragen over het al dan niet leidinggevend zijn) en een summiere indeling naar tewerkstellingssector. Daarnaast wordt jaarlijks met één item gepeild naar de vrees om het werk te verliezen door ontslag of faillissement. Wat arbeidsattitudes betreft komen vier aspecten aan bod. Vooreerst wordt jaarlijks een batterij van oorspronkelijk dertien en sinds 2001 vijftien items afgenomen, waarmee de tevredenheid in kaart wordt gebracht met diverse deelaspecten van de eigen baan (aspectuele meting van de arbeidstevredenheid , waarbij de '4 A's' allen aan bod komen). Deze maat sluit aan bij gangbare operationaliseringen in het buitenland (zie bv. Spector, 1997), en komt uit onderzoek als betrouwbaar en valide naar voor (bv. Hooge & De Witte, 1998; De Witte et al., 2001). Daarnaast wordt eveneens jaarlijks een batterij van negen items aangeboden, die onder meer nagaan in hoeverre het werk lichamelijke en psychische gezondheidsproblemen met zich mee brengt (bv. 'Ik voel mij gejaagd en nerveus door mijn werk'). Deze items werden uitgewerkt aan de VUB, en lijken 'stressreacties' te meten. Tot slot worden nog twee concepten in kaart gebracht die te maken hebben met de visie die men heeft ten opzichte van 'arbeid': de centraliteit van arbeid (relatieve meting door arbeid te vergelijken met andere levensdomeinen; jaarlijks) en het arbeidsethos ('de maatschappelijke plicht tot werken'; periodiek). Deze variabelen hebben niet in eerste instantie betrekking op het welzijn in het werk. Datasets - referentiebestanden In het APS-survey wordt veel aandacht besteed aan de methodologie en de theoretische onderbouw van de concepten. Dit is onder meer het gevolg van de methodologische omkadering die geboden wordt door de onderzoeksequipe van de professoren Jaak Billiet en Geert Loosveldt van de K.U.Leuven, en door de opname van een wetenschappelijke begeleidingscommissie in het design. Ook naar representativiteit van de steekproef en aan de kwaliteit van de dataverzameling gaat veel aandacht, wat het APS-survey vrij uniek maakt. Zo wordt periodiek een grondige analyse en evaluatie uitgevoerd van de kwaliteit van de surveys (waarbij zowel proces- als outputevaluatie wordt bekeken; cf. Loosveldt & Carton, 2001). Het werken met steeds wisselende opiniepeilingsinstituten (als gevolg van de procedure van openbare aanbesteding) maakt wel dat er zich over de jaren heen
verschillen kunnen voordoen wat de wijze van dataverzameling betreft. De survey betreft dus een jaarlijkse mondelinge ('face to face' ) enquêtering van een representatief staal respondenten. De doelgroep betreft de Nederlandstalige bevolking van Belgische nationaliteit tussen 16 en 75 jaar, die in het Vlaams Gewest of Brussel woonachtig is. Deze survey vindt telkens plaats in de periode van het voorjaar tot de zomer. In de periode 1996-2001 werd het reeds zes keer gerealiseerd, terwijl de dataverzameling voor 2002 bezig is. Vermits de globale omvang ongeveer 1 500 respondenten betreft, worden er jaarlijks ongeveer 750 werkenden bevraagd. Deze steekproef werkenden sluit vrij goed aan bij de populatie in het Vlaams Gewest wat de verdeling naar geslacht en leeftijd betreft (zie bv. De Witte et al., 2001). Naar scholingsniveau komt er een lichte ondervertegenwoordiging voor van lager geschoolden, en een (eveneens lichte) oververtegenwoordiging van hoger geschoolden, wat wel vaker het geval is bij dergelijk surveyonderzoek. Evaluatie De APS-survey scoort sterk op criteria zoals toegankelijkheid, systematiek en kwaliteit van de dataverzameling, periodiciteit (jaarlijks) en beschikbaarheid (Vlaamse overheid als opdrachtgever). Daarnaast is de representativiteit wellicht ook quasi optimaal. De omvang van de steekproef van werkenden (ongeveer 750 jaarlijks) is echter te beperkt voor uitsplitsingen naar bijvoorbeeld beroepscategorieën en sectoren. Voor een globale analyse van trends (waarbij geen verdere opsplitsingen worden gemaakt) biedt dit initiatief wellicht een voldoende basis. Wat de concepten en meetinstrumenten betreft, biedt het APS-survey slechts informatie over 'stressreacties'. Dit gamma werd eerder beperkt in kaart gebracht. De batterij om de arbeidstevredenheid te meten vormt wellicht een bruikbaar instrument. De diverse items die naar stress en gezondheid verwijzen, werden nog niet frequent op hun waarde onderzocht. Over 'stressoren' bevat de vragenlijst geen informatie. De vaststelling dat de meting van relevante variabelen erg beperkt is, gekoppeld aan de te beperkte omvang van de steeproef werkenden, leidt tot de conclusie dat het APS-survey te beperkt is om als nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor te kunnen gelden. 3.4
The European Survey on Working Conditions (ESWC)
Inleiding In maart 2000 werd voor de derde maal de European Survey on Working Conditions (ESWC) georganiseerd (Merllie & Paoli, 2001). Het betreft hier een vijfjaarlijks herhaalde meting van veranderingen in werkomstandigheden in de vijftien EU-lidstaten. De survey wordt uitgevoerd in opdracht van de European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (kortweg Foundation) te Dublin. De survey wordt gecoördineerd door INRA-Europe, een Europees netwerk van onderzoeksinstituten op het terrein van marktonderzoek en opiniepeilingen. Voor elke EU-lidstaat wordt de dataverzameling uitgevoerd door een lid van INRA-Europe (voor België is dat INRA-Belgium). Het ontwerp van de ESWC kwam tot stand in samenwerking met nationale en Europese experten en vertegenwoordigers van de Europese Commissie en de Europese sociale partners. De ESWC werd voor een eerste maal gehouden in 1990 en een tweede maal in 1995, zodat sinds 2001 voor het eerst de mogelijkheid bestaat om tijdreeksen samen te stellen en trends te detecteren. Het doel van de ESWC is tweeërlei: (1) een overzicht bieden van de stand van zaken met betrekking tot de werkomstandigheden in de EU (vijftien lidstaten); en (2) een indicatie geven van de aard en inhoud van de veranderingen die een invloed
hebben op de Europese beroepsbevolking en de kwaliteit van de arbeid. In 2001 is een beschrijvend rapport gepubliceerd waarin de belangrijkste resultaten uit de derde ESWC zijn weergegeven en voor een aantal relevante variabelen tijdreeksen zijn opgenomen (Merllie & Paoli, 2001). Het is de bedoeling op termijn ook meer gedetailleerde rapporten over onderwerpen als leeftijd en arbeid, geslacht en arbeid, en werkorganisatie en werkomstandigheden te publiceren en ook meer verfijnde statistische analyses op het databestand uit te voeren (vooralsnog wordt het materiaal louter beschrijvend gepresenteerd). Concepten - instrumenten Aan de vragenlijst die in het kader van de ESWC wordt gebruikt, liggen geen uitgewerkte conceptuele kaders of gevalideerde instrumenten ten grondslag. Ook is er niet gewerkt met de klassieke opdeling tussen en meting van 'stressoren' en 'stressindicatoren'. Het opzet is veeleer beschrijvend, dan analytisch-verklarend van aard. Het doel is relevante kenmerken van de werksituatie, in het bijzonder van de werkomstandigheden, in kaart te brengen. Alhoewel het streven in hoofdzaak gericht is op het meten van 'objectieve' kenmerken van de werksituatie en slechts in een beperkt aantal gevallen naar de subjectieve mening van de respondent wordt gepeild, merken de onderzoekers op dat die objectieve kenmerken gebaseerd zijn op de percepties en dus de subjectieve afwegingen van de bevraagde respondenten. In die zin spelen culturele verschillen tussen landen een rol in de wijze waarop de respondent de vraag interpreteert en beantwoordt (zie verder). De vragenlijst is ongeveer achttien bladzijden lang en heeft betrekking op heel uiteenlopende aspecten van de werkomgeving en situatie. De volgende onderdelen kunnen onderscheiden worden: − sociaal-demografische variabelen: leeftijd, geslacht, nationaliteit, anciënniteit, burgerlijke staat, huishoudelijke situatie, aantal kinderen onder de vijftien jaar, vrije tijd; − kenmerken van de werksituatie: sector (o.b.v. Nace Rev. 1), bedrijfsomvang, al dan niet zelfstandig, al dan niet leidinggevend, beroepscategorie (o.b.v. ISCO-88), aard van de tewerkstelling (vast, tijdelijk), telewerk, thuiswerk, contact met klanten, werken met computers, ...; − fysieke werkomgeving: blootstelling aan fysieke risicofactoren (bv. lawaai, trillingen, rook en schadelijke stoffen), incidentie van risicogedrag (bv. het tillen van zware vrachten, repetitieve hand- of armbewegingen en frequent vermoeiende posities moeten aannemen), de beschikbaarheid van beschermende uitrusting en de mate van informatie over risico's in de fysieke werkomgeving; − werkorganisatie: incidentie van repetitieve taken en bewegingen, werkdruk, controle over de taakuitvoering, het werkritme en de werkmethoden, incidentie van specifieke regelproblemen (bv. taakonderbrekingen als gevolg van slechte werkorganisatie, gebrekkige werkinstrumenten of interventies van klanten), taakrotatie, teamwerk, opleiding en training; − arbeidstijdstelsel: voltijds/deeltijds, aantal gepresteerde uren/week, houding ten aanzien van de duur van de werkweek, ongewone en onregelmatige werktijden, ploegenwerk, pendelduur; − informatie en consultatie: informatie met betrekking tot risicofactoren in de werksituatie, mogelijkheden tot discussie over de werkomstandigheden en organisatorische veranderingen, perceptie van de impact van overleg- en inspraakmogelijkheden; − psychosociale risicofactoren: incidentie van fysieke geweldpleging, intimidatie, ongewenst seksueel gedrag, en discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, nationaliteit, etnische herkomst, seksuele voorkeur en arbeidsongeschiktheid; − gezondheidsrisico's: algemene perceptie van de gevolgen van het werk voor de eigen gezondheid, incidentie van specifieke gezondheidsklachten (bv. rugpijn, hoofdpijn,
− −
spierpijn, stress, slaapproblemen, angst, vermoeidheid), absenteïsme en arbeidssatisfactie; inkomen en beloningssystemen: inkomensniveau en beloningsvormen (bv. stukloon, overwerkvergoeding, winstdeling, prestatiebeloning); werk en gezin: gezinssamenstelling, aantal werkende gezinsleden, deelname aan huishoudelijke activiteiten, deelname in opvoeding kinderen.
Al bij al omvat de vragenlijst, gebruikt in het kader van de ESWC, vele relevante aspecten van de werksituatie en de werkomstandigheden. Hij is dan ook erg geschikt voor het realiseren van de dolen gesteld aan de ESWC: het identificeren van problemen op het vlak van de werkomstandigheden van de Europese beroepsbevolking en het in kaart brengen van trends met betrekking tot deze werkomstandigheden. De vragenlijst vertoont evenwel ook een aantal duidelijke en spijtige tekortkomingen. Ten eerste wordt weinig of niet gebruik gemaakt van bestaande gevalideerde instrumenten voor het meten van stressoren en stressindicatoren. Daardoor kan moeilijk aansluiting gevonden worden met de gangbare praktijk in het stressonderzoek of het onderzoek naar welzijn in het werk. De data van de ESZC zijn moeilijk te vergelijken met de resultaten van andere onderzoeken en met andere datasets. Ten tweede en aansluitend bij het voorgaande kenmerkt de vragenlijst zich door conceptuele armoede. Er worden talrijke relevante kenmerken met betrekking tot de werksituatie gemeten, maar daarbij wordt weinig gebruik gemaakt van in de literatuur frequent gehanteerde concepten als werkdruk, regelmogelijkheden, (psycho)somatische klachten en de daarbij horende operationaliseringen. Ten derde worden te vaak rechttoe, rechtaan itemvragen in plaats van vragenbatterijen gehanteerd. In combinatie met een gebrekkige conceptuele duidelijkheid leidt dat tot interpretatieproblemen. Bijvoorbeeld wordt het voorkomen van teamwerk gemeten aan de hand van de vraag: betekent uw werk dat u een deel of alle taken in een team moet verrichten? (ja/neen/weet niet). Het is daarbij onduidelijk wat onder een team verstaan moet worden en terecht stellen de onderzoekers grote verschillen tussen landen vast in het beantwoorden van een dergelijke vraag. Zo ook geven bijna 80% van de Belgen aan dat ze inspraak hebben bij organisatorische veranderingen. Ook hier stelt zich de vraag wat onder organisatorische veranderingen verstaan moet worden. Ten vierde ontstaan vaak problemen op het vlak van de meetnauwkeurigheid doordat te weinig gebruik gemaakt wordt van meetschalen, en te veel van dichotome variabelen. Vragen als 'moet u onvoorziene problemen zelf oplossen?', 'moet u complexe taken uitvoeren?' en 'kunt u in het werk nieuwe dingen leren?' kunnen slechts met 'ja', 'neen' of 'weet niet' beantwoord worden. Daardoor kan niet verder gedifferentieerd worden tussen bijvoorbeeld werksituaties met heel veel, veel, weinig of heel weinig complexe taken. Nochtans lijken ons dergelijke meer genuanceerde opsplitsingen voor een betrouwbare interpretatie van de resultaten onontbeerlijk. Tenslotte worden weinig uitgekristalliseerde vragen over de (fysieke en psychosociale) gevolgen van het werk gesteld. Met andere woorden de stressindicatoren de afhankelijke variabelen in de analyse worden slechts beperkt bevraagd. De respondent wordt gevraagd of hij/zij denkt dat zijn/haar gezondheid risico loopt als gevolg van het werk. Indien een bevestigend antwoord volgt, wordt gepeild naar het al dan niet voorkomen van een aantal gezondheidsklachten (waaronder ook stress, angst en vermoeidheid). Als 'objectieve' outputindicator wordt zelfgerapporteerd ziekteverzuim gehanteerd. Daarnaast wordt de respondent nog gevraagd of hij/zij zichzelf dit werk op zestig jaar nog ziet doen en wordt rudimentair naar de tevredenheid ten aanzien van de werkomstandigheden gepeild. Mogelijk heeft de noodzaak tot inperking van de vragenlijst (bij een ruime bevraging van werkgerelateerde risicofactoren) genoodzaakt tot het onderbevragen van de afhankelijke variabelen (stressindicatoren). Het gevolg is evenwel dat de ESWC-dataset nu te weinig aangrijpingspunten biedt om analyses te verrichten naar de oorzaken van een eventueel gebrek aan welzijn bij werknemers.
Datasets - referentiebestanden In het kader van de derde European Survey on Working Conditions (2000) werden in totaal 21 703 face to face interviews afgenomen. In Luxemburg werden 527 respondenten bevraagd, in de overige veertien EU-lidstaten telkens ongeveer 1 500 respondenten. Het onderzoek werd uitgevoerd door nationale opiniepeilinginstituten (voor België: INRA-Belgium), gecoördineerd door INRA-Europe een Europees netwerk van marketingen opiniepeilinginstituten en in samenwerking met Eurostat. De responsgraad varieert sterk tussen de vijftien EU-lidstaten, van 39% in Italië tot 76% in Duitsland. Voor België bedraagt de responsgraad 56%. In totaal zijn voor België in 2000 1 523 respondenten mondeling en thuis bevraagd. Het is vooralsnog de vraag of de Belgische dataset uitsplitsbaar is naar gewest of taalrol. De respondenten zijn thuis bevraagd waardoor in principe de woonplaats te lokaliseren is. Het is echter op grond van de beschikbare informatie niet te achterhalen of met betrekking tot de gegevens over de woonplaats een identificatievariabele in de dataset is opgenomen. Er is gestreefd naar een representatieve steekproef uit de totale actieve beroepsbevolking, dit wil zeggen werknemers en zelfstandigen. Qua leeftijd is vijftien jaar als ondergrens gehanteerd (geen bovengrens). Gepensioneerden, werklozen, studenten en huisvrouwen zijn uit het onderzoek geweerd. Niet-Europeanen zijn in het onderzoek opgenomen, op voorwaarde dat ze geïnterviewd konden worden in de gangbare landstaal. De interviews zijn afgenomen op een tijdstip dat werkenden en zelfstandigen zich gemakkelijk vrij konden maken. De interviews zijn mondeling (face to face) en bij de respondent thuis afgenomen. Bij de dataverzameling is gebruik gemaakt van een specifieke steekproeftechniek, namelijk de 'multi-stage random sampling' of 'random walk'. Vooreerst zijn op basis van de Eurostat territoriale opdeling (NUTS II) per lidstaat 'sampling points' geselecteerd. Meestal is daarbij gebruik gemaakt van postcodes. Vervolgens zijn per geselecteerd 'sampling point' een of meerdere 'starting points' geïdentificeerd. De interviewer start vanaf een van de omschreven 'starting points' en volgt vervolgens een voorgeschreven reisroute om ten slotte aan te bellen aan een of meerdere huizen op de route. De voorgeschreven richtlijnen bij deze 'random walk' procedure dienen in alle EU-lidstaten te worden gevolgd, ook al bestaan er tussen lidstaten verschillen in ruimtelijke indeling van het grondgebied. Wanneer binnen het benaderde huishouden meerdere gezinsleden tot de onderzoekspopulatie behoren (actieve beroepsbevolking +15 jaar), dan vindt een verdere selectie plaats op basis van de 'first birthday' -methode: de persoon wiens verjaardag het kortst ligt bij de datum van het interview wordt bevraagd. De eerste en de tweede European Survey on Working Conditions zijn volgens dezelfde methodologie uitgevoerd. In de eerste ESWC zijn echter slechts twaalf EU-lidstaten opgenomen en zowel in 1990 als in 1995 zijn verschillende wegingtechnieken toegepast (zodat vooral voor landen als Oostenrijk, Zweden en Finland vergelijkingen in de tijd en met andere landen met de nodige voorzichtigheid moeten worden benaderd). Voor alle EU-lidstaten (m.u.v. Luxemburg) is gestreefd naar ongeveer 1 500 face to face interviews. De responsgraad verwijst in dit geval dan naar de verhouding tussen diegenen die een interview hebben toegestaan en diegenen die initieel benaderd zijn voor het afnemen van een interview. De responsgraad varieert sterk tussen landen (in 2000: van 39% in Italië tot 76% in Duitsland). In de ESWC 1995 lag de variatie in responsgraad tussen landen nog hoger: van 30 tot 96%, wat natuurlijk problematisch is vanuit het gezichtspunt van interlandelijke vergelijkingen. Zoals de onderzoekers van de ESWC zelf opmerken bestaat de mogelijkheid dat de non-respons een belangrijke invloed uitoefent op de resultaten van de survey. Zo kan verondersteld worden dat met name werknemers met de meest slechte werkomstandigheden (in het bijzonder werknemers met onregelmatige en ongewone werktijden) het moeilijkst bereikbaar en het minst geneigd zijn tot deelname. Als
deze veronderstelling juist is, dan leidt een hogere non-respons tot meer positieve/rooskleurige surveyresultaten. Vergelijkingen tussen landen met een hoge en landen met een lage responsgraad, alsmede vergelijkingen binnen landen waarvan de responsgraad in de tijd sterke variatie vertoont, worden problematisch. Het best kan vergeleken worden tussen landen met een vergelijkbare responsgraad, of met een in de tijd redelijk stabiele responsgraad. Slechts voor de helft van de EU-lidstaten (waaronder België) is aan de conditie van een in de tijd stabiele responsgraad voldaan. De onderzoekers vermelden in hun onderzoeksrapport ten slotte zelf nog een aantal problemen als gevolg van de gevolgde methodologie die gebruikers van de ESWC-dataset in het achterhoofd moeten houden bij het verwerken en interpreteren van de gegevens: − de omvang van de steekproef per lidstaat is beperkt tot 1 500. Dat impliceert dat de opsplitsing van de respondenten voor een bepaalde lidstaat op basis van een relevante variabele soms resulteert in te kleine subgroepen, waardoor niet langer betrouwbare conclusies getrokken kunnen worden; − het is niet de bedoeling van de ESWC om voor elk topic/variabele in de survey een exhaustieve en accurate vergelijking tussen lidstaten mogelijk te maken. De data verzameld in het kader van de ESWC zijn daarom niet zo gedetailleerd en betrouwbaar als de data verzameld middels meer gespecialiseerde enquêtes; − juridische en culturele verschillen tussen lidstaten hebben een invloed op de wijze waarop respondenten vragen interpreteren en beantwoorden. Het niveau van kennis en bewustzijn omtrent problemen in de werkomgeving en de attitudes ten aanzien van deze problemen verschillen tussen landen. In bepaalde landen worden problemen met betrekking tot de werkomstandigheden beschouwd als een deel van het dagelijkse leven, en daarom weinig geproblematiseerd, terwijl in andere landen de bezorgdheid omtrent deze problemen en hun invloed op het persoonlijk welzijn meer bewust gepercipieerd worden; − de sectorale verdeling van de beroepsbevolking verschilt tussen landen, waardoor landenvergelijkingen met de nodige voorzichtigheid gemaakt moeten worden; − de resultaten van de derde ESWC zijn nog niet gevalideerd. Met betrekking tot de bruikbaarheid van de data van de ESWC in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor dient nog opgemerkt te worden dat de beperkte omvang van de steekproef (ongeveer 1 500 Belgische respondenten, ongeveer 800 Vlaamse respondenten?) geen opsplitsingen naar relevante achtergrondkenmerken als sector en beroepscategorie toelaat. Het is bovendien niet duidelijk in welke mate een betrouwbare opsplitsing van de Belgische steekproef naar Vlaamse en niet-Vlaamse respondenten, mogelijk en haalbaar is. Ten slotte vindt de vierde ESWC pas in 2005 plaats. Dat impliceert dat in 2010 (het tijdstip waarop de doelstellingen uit het Pact van Vilvoorde geëvalueerd worden) slechts twee metingen hebben plaatsgevonden, waarvan de laatste meting op dat ogenblik vijf jaar eerder werd uitgevoerd. Evaluatie De dataset tot stand gebracht in het kader van de ESWC scoort sterk op criteria als toegankelijkheid, systematiek en representativiteit en behoorlijk op criteria als kwaliteit van de dataverzameling en de periodiciteit. Wat dit laatste criterium betreft dient opgemerkt dat de volgende meting in 2005 plaatsvindt, terwijl de evaluatie van de doelstellingen in het kader van het Pact van Vilvoorde voor 2010 is voorzien. Op dat ogenblik zal de vijfde meting van de ESWC nog lopen, zodat niet met voldoende recent datamateriaal gewerkt zal kunnen worden. De representativiteit van de dataset verzameld in het kader van de derde ESWC, is nog niet onderzocht. De omvang van de deelsteekproef 'Belgische beroepsbevolking' is met zijn 1 523 eenheden te beperkt voor sectorale of gecombineerde ventilaties. Het is bovendien
niet duidelijk in welke mate een betrouwbare opsplitsing van de Belgische steekproef naar Vlaamse en niet-Vlaamse respondenten, mogelijk en haalbaar is. De vragenlijst die in het kader van de ESWC wordt toegepast laat een relatief volledige screening van werkgerelateerde risicofactoren toe. Hij is goed geschikt voor het realiseren van de doelstellingen van de ESWC: het opsporen van problemen met betrekking tot de werkomstandigheden van de Europese beroepsbevolking, en het in kaart brengen van trends daarin. Aan de zijde van de stressoren is sprake van een breed-spectrum instrument. Nadelen van de vragenlijst zijn evenwel dat de stressindicatoren onderbelicht zijn gebleven en dat weinig gebruik is gemaakt van gevalideerde instrumenten en van in de wetenschappelijke literatuur gangbare modellen, concepten en daarbij horende operationaliseringen waardoor moeilijk aansluiting gevonden wordt bij de heersende onderzoekspraktijk. De onderbenutting van schalen en het veelvuldig hanteren van itemvragen in plaats van vragenbatterijen in combinatie met conceptuele onduidelijkheid leidt tot problemen op het vlak van de meetnauwkeurigheid en met de interpretatie van de verkregen resultaten. Om al deze redenen kan een heranalyse van de ESWC-dataset bezwaarlijk als valabele nulmeting voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor beschouwd worden.
4.
Conclusie
In dit hoofdstuk zijn de eigenschappen van een aantal datasets op het terrein van welzijn in het werk de revue gepasseerd. Deze datasets worden ofwel opgebouwd in het kader van de (commerciële) activiteiten van een aantal kerninstituten die het uitvoeren van stressenquêtes als core business hebben, ofwel in het kader van periodieke 'niet-specifieke' surveys die veeleer een wetenschappelijke en/of beleidsmatige achtergrond kennen. Naast een beschrijving van de eigenschappen van deze datasets is ook onderzocht in welke mate deze gebruikt kunnen worden voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Bij die evaluatie zijn drie criteria/eisen vooropgesteld waaraan de betreffende dataset moet voldoen, om onbetwistbaar te kunnen dienen voor een nulmeting: representativiteit, methodologische accuraatheid en breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. Alleen als tegelijkertijd aan deze drie criteria wordt voldaan, kan een dataset in aanmerking komen voor een nulmeting van de werkbaarheidsgraad. Er moet onderstreept worden dat deze evaluatie geen beoordeling van de intrinsieke kwaliteit van de beschreven initiatieven omvat. Er is alleen gekeken naar de geschiktheid van de datasets in het licht van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Geen van de beschreven initiatieven is opgezet vanuit de finaliteit van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Het is dan ook niet verwonderlijk dat ze niet steeds aan de vooropgestelde eisen waaraan een werkbaarheidsmonitor noodzakelijkerwijs moet voldoen beantwoorden. We doen daarmee echter geen uitspraak over het intrinsieke nut en kwaliteit van de beschreven initiatieven, die allen een specifieke finaliteit kennen. Tabel 3.4
Algemene evaluatie van geïnventariseerde datasets m.b.t. een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor Representativiteit
Kerninstituten IDEWE/ISW NOVA/Quest Different bvba
Methodologische accuraatheid
Breed-spectrum invulling
x x (x)
x x (x)
Periodieke 'niet-specifieke' surveys WIV-gezondheidsenquête PSBH APS-survey ESWC
x x x (x)
x x x x
In tabel 3.4 wordt schematisch weergegeven of de onderzochte datasets al dan niet op een voldoende wijze beantwoorden aan de vooropgestelde drie evaluatiecriteria. Er zijn duidelijke parallellen te trekken in de evaluatie van de drie datasets die opgebouwd zijn in het kader van de zogenaamde kerninstituten en de evaluatie van de vier datasets die verzameld zijn in het kader van de periodieke 'niet-specifieke' surveys. Die parallellen hebben een duidelijke achtergrond, namelijk de specifieke finaliteit die ten grondslag ligt aan de beschreven initiatieven: het uitvoeren van stressenquêtes in opdracht van bedrijven/organisaties versus het op een wetenschappelijk verantwoorde wijze verzamelen van representatieve data met betrekking tot een bepaald maatschappelijk domein. De datasets opgebouwd in het kader van de zogenaamde kerninstituten , scoren meestal voldoende op het vlak van de methodologische accuraatheid en de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept, maar onvoldoende op het vlak van de representativiteit. Dat laatste heeft alles te maken met de werkwijze van deze kerninstituten. Op vraag van bedrijven en andere organisaties wordt een populatiebevraging met betrekking tot aspecten van welzijn in het werk uitgevoerd. De data van dergelijke bedrijfsaudits worden geheel of gedeeltelijk ingevoerd in een grootschalig, in de loop van meerdere jaren opgebouwd referentiebestand dat benchmarking van bedrijven ten aanzien van andere relevante groepen mogelijk maakt. Welke data in het referentiebestand worden opgenomen is dus sterk afhankelijk van het soort bedrijven dat zich aanmeldt voor het laten uitvoeren van een stressenquête. Over het algemeen kan gesteld worden dat grote bedrijven eerder dan KMO's stressenquêtes laten uitvoeren, zodat ten aanzien van alle datasets verzameld door de kerninstituten een vertekening naar bedrijfsgrootte optreedt. Tevens is opgevallen dat bepaalde sectoren oververtegenwoordigd en andere ondervertegenwoordigd zijn, afhankelijk van de 'markt' waar het betreffende kerninstituut toegang toe heeft. Het gevolg is dat de datasets van de kerninstituten geen representatieve afspiegeling vormen van de Vlaamse beroepsbevolking. Zij beantwoorden niet aan het eerste evaluatiecriterium. Bovendien valt op te merken dat de grote aantallen observatieeenheden (werkenden) in het referentiebestand (steeds meerdere duizenden) in een (erg) beperkt aantal bedrijven/ organisaties werkt, wat het risico op mogelijke zelfselectie vergroot: de kans bestaat namelijk dat bedrijven die zich voor een stressenquête aanmelden, systematisch meer of systematisch minder problemen met betrekking tot welzijn in het werk kennen. Voor een betrouwbare inschatting van (ontwikkelingen in) de werkbaarheidsgraad op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking moet het risico van zelfselectie uitgesloten kunnen worden (door een aselecte steekproeftrekking). De datasets verzameld door de kerninstituten scoren over het algemeen wel voldoende voor wat betreft de methodologische accuraatheid en de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. Vermeldenswaard is dat de VBBA het instrument dat gehanteerd wordt door NOVA beter dan de JCQ geschikt is voor een 'breed-spectrum' meting aan de zijde van de stressoren. IDEWE/ISW hanteert een vragenlijst die de JCQ van Karasek combineert met de GHQ en UBOS. Alle genoemde instrumenten werden gevalideerd en zijn frequent ingezet, ook in buitenlands wetenschappelijk onderzoek. De vier datasets die verzameld zijn in het kader van de periodieke 'niet-specifieke' surveys scoren over het algemeen voldoende op het vlak van de representativiteit en de methodologische accuraatheid, maar onvoldoende op het vlak van de breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. De voldoende score op het criterium van de
representativiteit van de datasets verzameld in het kader van de WIV-gezondheidsenquête, de PSBH en de APS-survey hoeven niet te verwonderen. Van meet af aan was het de bedoeling een representatieve steekproef te trekken uit de Vlaamse/Belgische (beroeps)bevolking. De drie genoemde datasets zijn uitsplitsbaar naar de Vlaamse beroepsbevolking. Het aantal respondenten in de datasets die tot de Vlaamse beroepsbevolking behoren, is echter te gering om op een verantwoorde, representatieve wijze een verdere uitsplitsing door te voeren naar relevante subcategorieën op basis van variabelen als sector, bedrijfsgrootte of beroepscategorie. De WIV-gezondheidsenquête bevat 'slechts' 1 500 tot 1 700 Vlaamse beroepsactieven, de PSBH-dataset ongeveer 1 600 en de APS-dataset 750. De omvang van die deelpopulaties is te beperkt voor sectorale of gecombineerde ventilaties. Van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor wordt nochtans minimaal verwacht dat die in staat is verschillen in werkbaarheidsgraad tussen relevante subcategorieën bijvoorbeeld tussen sectoren, tussen typen bedrijven, of tussen beroepscategorieën in kaart te brengen en te verklaren. Op het vlak van de representativiteit zijn bij de ESWC een aantal kritische kanttekeningen te plaatsen. Vooreerst is de representativiteit van de dataset verkregen in het kader van de ESWC 2000 nog niet onderzocht. Ten tweede merken de ESWC-onderzoekers op dat de gevolgde procedure de zogenaamde 'random walk' mogelijk nadelige gevolgen heeft voor de representativiteit: met name zou een ondervertegenwoordiging kunnen optreden van werknemers met erg onregelmatige of ongewone werktijden, terwijl bekend is dat die categorie meer dan gemiddeld problemen ervaart met betrekking tot het welzijn in het werk. Ten derde is het de vraag of het mogelijk is op een betrouwbare wijze de dataset voor België op te splitsen naar gewest. Met andere woorden: de kans bestaat dat de voor ons doel relevante deelpopulatie Vlaamse beroepsactieven, niet op een voldoende betrouwbare wijze te identificeren valt. Ten slotte geldt ook voor de ESWC-dataset dat de deelpopulatie te klein is (ongeveer 800 eenheden), om zinvolle ventilaties naar sector of beroepscategorie te maken. In tegenstelling tot de kerninstituten scoren de periodieke 'niet-specifieke' surveys met uitzondering van de ESWC onvoldoende voor het evaluatiecriterium 'breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept'. Ook dat is niet verwonderlijk. Behalve de ESWC zijn geen van de beschreven periodieke surveys opgezet vanuit het oogpunt ontwikkelingen in de werkbaarheidsgraad te meten. Zij omvatten dan ook slechts enkele aspecten van die werkbaarheidsgraad, meestal aspecten met betrekking tot stressreacties. Zo wordt in de WIV-gezondheidsenquête slechts algemeen (on)welbevinden gemeten, naast weinig werkgerelateerde psychopathologische problemen en psychosomatische klachten. In de PSBH is aan de zijde van de stressreacties alleen een (niet-gevalideerde) schaal met betrekking tot arbeidstevredenheid opgenomen. Het concept 'arbeidstevredenheid' wordt in de APS-survey wel op een bevredigende wijze gemeten, maar de diverse items die naar stress en gezondheid verwijzen, werden nog niet frequent op hun waarde onderzocht. Aan de zijde van de stressoren bevatten de datasets van WIV, PSBH en APS geen gegevens. De vragenlijst die in het kader van de ESWC wordt gebruikt, beantwoordt wel op een voldoende wijze aan het evaluatiecriterium 'breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept'. Hij laat een relatief volledige screening van werkgerelateerde risicofactoren (stressoren) toe. Stressreacties zijn echter relatief onderbelicht gebleven. Bovendien zijn bedenkingen te formuleren met betrekking tot de methodologische accuraatheid. Er is weinig gebruik gemaakt van gevalideerde instrumenten en van in de literatuur gangbare modellen, concepten en daarbij horende operationaliseringen. Het veelvuldig hanteren van itemvragen in plaats van vragenbatterijen en van dichotome antwoordcategorieën in plaats van schalen in combinatie met conceptuele onduidelijkheid kan problemen genereren op het vlak van de meetnauwkeurigheid en de interpretatie van de verkregen resultaten. We zijn in dit hoofdstuk vertrokken van de stelling dat een Vlaamse werkbaarheidsmonitor tegelijkertijd aan minstens drie criteria moet voldoen:
representativiteit, methodologische accuraatheid en breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. De datasets van de drie kerninstituten en de vier periodieke surveys zijn in het licht van deze criteria onderzocht en geëvalueerd. Geen van de onderzochte datasets scoort voldoende voor alle drie criteria tegelijk. Onze conclusie luidt dan ook dat geen van deze datasets gebruikt kan worden voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor.
HOOFDSTUK 4 HAALBAARHEIDSSTUDIE TEN BEHOEVE VAN EEN VLAAMSE WERKBAARHEIDSMONITOR
1.
Inleiding
Met het Pact van Vilvoorde van 22 november 2001 hebben de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners zich geëngageerd tot het verhogen van de werkbaarheidsgraad tegen 2010. Doelstelling 4 van het Pact luidt letterlijk: "Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger." (doelstelling 4). Omdat een indicator voor de werkbaarheidsgraad ontbreekt, wordt in het Vlaams Werkgelegenheidsakkoord 2001-2002 afgesproken een dergelijke indicator nader uit te werken. Ten behoeve van de zoektocht naar een betrouwbare, representatieve en accurate meting van de werkbaarheidsgraad in Vlaanderen, is door het expertenteam een inventariserende studie uitgevoerd waarbij de bestaande initiatieven met betrekking van dataverzameling op het terrein van welzijn in het werk in kaart zijn gebracht en besproken. De resultaten van deze inventariserende studie zijn in vorig hoofdstuk gerapporteerd. In totaal zijn de kenmerken van zeven bestaande initiatieven/datasets beschreven en geëvalueerd aan de hand van drie criteria waaraan een Vlaamse werkbaarheidsmonitor noodzakelijkerwijs moet voldoen: representativiteit, methodologische accuraatheid en breed-spectrum invulling van het werkbaarheidsconcept. Onze conclusie luidt dat geen van deze datasets gebruikt kan worden voor een nulmeting in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Geen van de onderzochte datasets scoort immers voldoende voor alle drie genoemde criteria tegelijk. Het expertenteam is daarom van mening dat een nieuw steekproefonderzoek voor de nulmeting en de opvolgmetingen van de Vlaamse werkbaarheidsgraad noodzakelijk is. Omdat de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners in 2010 de voortgang met betrekking tot de doelstellingen uit het Pact van Vilvoorde willen evalueren en voor een accurate trendmeting drie meetmomenten vereist zijn, stelt het expertenteam volgende meetmomenten voor: 2003 (nulmeting), 2006 (tussentijdse evaluatie) en 2009 (eindevaluatie t.a.v. de 2010-doelstellingen van het Pact van Vilvoorde). In dit hoofdstuk schetsen we de contouren van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet toelaten de volgende doelstellingen te realiseren: 14. trends in de werkbaarheid te beschrijven, zowel op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking als voor relevante deelpopulaties onderscheiden op basis van relevante sector-, bedrijfs- en werknemerskenmerken; 15. op elk meetmoment de verschillen in werkbaarheid tussen relevante deelpopulaties te beschrijven en te analyseren;
16. samenhangen tussen specifieke welzijnsrisico's (stressoren) en welzijnsgevolgen (stressreacties) te analyseren. De hier beschreven voorstellen zijn het resultaat van intensieve discussies binnen het expertenteam en van gesprekken met experten in het veld. In het bijzonder wensen we de volgende personen te danken voor hun vruchtbare bijdrage aan de voortgang van dit expertenrapport: prof. dr. Geert Loosveldt, prof. dr. Jaak Billiet, dr. Jan Pickery en drs. Jerry Welkenhuysen (methodologen van het Departement Sociologie van de K.U.Leuven) en prof. dr. Marc van Veldhoven (Katholieke Universiteit Brabant). De discussies met deze inhoudelijke en/of methodologische experten hebben ons in staat gesteld de door ons uitgewerkte voorstellen te toetsen aan criteria van inhoudelijk-wetenschappelijke en methodologische haalbaarheid. Het expertenteam heeft ernaar gestreefd bij het formuleren van voorstellen met betrekking tot een Vlaamse werkbaarheidsmonitor een evenwicht te vinden tussen beleidsrelevantie, wetenschappelijke kwaliteit en efficiënte inzet van onderzoeksmiddelen. Er is tevens gezocht naar een optimale aansluiting bij de gangbare onderzoekspraktijk op het terrein van welzijn in het werk. Maar bovenal zijn voorstellen uitgewerkt die tegemoet komen aan de drie criteria waaraan een degelijke Vlaamse werkbaarheidsmonitor noodzakelijkerwijs moet voldoen. Een dergelijke monitor moet tezelfdertijd representativiteit, methodologische accuraatheid en een voldoende breed-spectrum invulling van het concept 'werkbaarheid' garanderen. Wat de representativiteit betreft is het expertenteam samen met het beleidsveld van mening dat een 'gelaagde' representativiteit wenselijk is en vanuit beleidsoogpunt zelfs onvermijdelijk. Een Vlaamse werkbaarheidsmonitor moet betrouwbare data opleveren die representatief zijn op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking, maar tezelfdertijd ventilaties toelaten tussen sectoren (i.f.v. verdere sectorale concretisering van een werkbaarheidsbeleid via bv. sectorconvenanten) en relevante werknemerscategorieën. Uit de onderzoekspraktijk blijkt namelijk dat welzijnsrisico's ongelijk verdeeld zijn over de bestaande werkplekken. Het is dan ook vanuit beleids- en interventieoogpunt van groot belang de werkplekken met de grootste welzijnsrisico's te kunnen identificeren en te lokaliseren in de context van sectoren en typen organisaties. Ten aanzien van de concrete uitwerking van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor stellen zich in hoofdzaak twee vragen: welk instrument wordt ingezet voor het meten van de werkbaarheid, en volgens welk design wordt de dataverzameling georganiseerd (afbakening onderzoekspopulatie, identificatie van meetniveau(s), steekproefomvang, al dan niet gestratificeerde steekproef)? Met betrekking tot het gehanteerde instrument formuleren we voorstellen in paragraaf 3. Het expertenteam heeft daarbij zoveel mogelijk willen aansluiten bij de gangbare onderzoekspraktijk. Dat betekent onder meer dat voorgesteld wordt gebruik te maken van een schriftelijke vragenlijst die is samengesteld uit een selectie van modules uit bestaande en gevalideerde instrumenten. De selectie van modules wordt in paragraaf 3 toegelicht en beargumenteerd. In paragraaf 2 gaan we nader in op het onderzoeksdesign, meer bepaald de aanpak van de dataverzameling. Het expertenteam heeft daarbij meerdere sporen gevolgd en is uiteindelijk tot de bepaling van twee mogelijk te volgen pistes gekomen. De voor- en nadelen van beide pistes worden beschreven. Op basis van haalbaarheidscriteria is uiteindelijk voor een van beide pistes gekozen.
2.
Voorstellen m.b.t. de aanpak van de dataverzameling in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor'
Van meet af aan zijn binnen het expertenteam de verschillende mogelijke sporen onderzocht die bij de dataverzameling in het kader van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor gevolgd kunnen worden. Een van de mogelijke sporen het zich inschrijven in een van de
bestaande dataverzamelingsinitiatieven, in het bijzonder een van de periodieke, niet-specifieke surveys beschreven in hoofdstuk 3 van dit rapport is uiteindelijk verlaten. Zoals uit onze inventariserende studie immers blijkt is de steekproefomvang van deze surveys te beperkt om ventilaties naar sectoren of relevante categorieën organisaties en werknemers toe te laten. Vervolgens zijn twee andere sporen uitgewerkt tot denkpistes. Het onderscheid tussen beide pistes situeert zich voornamelijk op het vlak van het niveau waarop de steekproef georganiseerd wordt: het niveau van organisaties c.q. afdelingen, of het niveau van individuele werknemers. In het eerste geval wordt een multistage steekproefdesign toegepast. Hieronder worden beide pistes uitgewerkt en hun respectievelijke voor- en nadelen beschreven. Op basis van haalbaarheidscriteria is uiteindelijk gekozen voor de tweede piste, waarbij waardevolle elementen van de eerste piste geïntegreerd zijn. Met andere woorden: alhoewel we hieronder de twee pistes beschrijven en uitwerken, is het expertenteam van mening dat alleen de tweede piste haalbaar is. 2.1
Piste 1: Multistage afdelingsdesign
Deze piste heeft lange tijd de voorkeur weggedragen van het expertenteam. Het uitgangspunt bij deze piste is om de werkbaarheidsgraad zowel op individueel als op organisatie-/afdelingsniveau te meten. Vanuit beleidsoogpunt heeft een dergelijke aanpak het voordeel dat een koppeling tot stand kan komen tussen kenmerken van het gevoerde beleid binnen het geselecteerde organisatie-onderdeel, het voorkomen van specifieke welzijnsrisico's en de geaggregeerde werkbaarheidsgraad op organisatie-/afdelingsniveau (voor een uitgebreidere beschrijving van de voordelen: zie verder). Naar het steekproefdesign toe impliceert deze aanpak dat in de eerste plaats een steekproef wordt getrokken van organisaties, binnen deze organisaties bij toeval een afdeling wordt geselecteerd en vervolgens alle werknemers binnen die afdeling schriftelijk bevraagd worden. Daarbij werd uitgegaan van een steekproefomvang van 800 organisaties c.q. afdelingen en van ongeveer 12 000 werknemers (gemiddelde afdelingsomvang geschat op ongeveer vijftien werknemers). Tegen relatief lage kostprijs worden zo twee databestanden gegenereerd: een met individuele gegevens en een met de geaggregeerde afdelingsgegevens. Het multistage afdelingsdesign stelt een dubbel probleem. Enerzijds bestaat de noodzaak van een gecombineerde representativiteit van de steekproef op afdelings- en individueel niveau, terwijl anderzijds vertekeningen bij de selectie van afdelingen in het bijzonder in grotere ondernemingen vermeden moet worden. Wat dit laatste probleem betreft bestaat de vrees dat wanneer afdelingen niet per toeval geselecteerd kunnen worden, maar in samenspraak met de ondernemingsleiding, vooral de 'betere' of 'model'-afdelingen (waar minder problemen op het vlak van de werkbaarheid lijken te bestaan) geselecteerd zouden worden. Om die kans op vertekening te minimaliseren en het aselecte karakter van de steekproef te garaderen, zijn grosso modo twee wegen te bewandelen. Een eerste aanpak bestaat erin een PPS-steekproef van ondernemingen te trekken met een trekkans in functie van het aantal werknemers. Vervolgens kan de te bestuderen afdeling geselecteerd worden op basis van de selectie van de werknemer wiens verjaardag het dichtst ligt tegen de datum van bevraging. Uiteindelijk wordt dus de afdeling weerhouden waar de werknemer tewerkgesteld is, die aan het genoemde criterium (verjaardag) voldoet. Onder een 'afdeling' verstaan we dan de werknemers die vallen onder de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende van de aselect getrokken werknemer (criterium: verjaardag). Een afdeling telt minstens vijf en ten hoogste dertig werknemers. Op deze wijze zijn de analyse-eenheden op geaggregeerd afdelingsniveau eenduidig te identificeren. De geschetste procedure garandeert het aselecte karakter van de
steekproeftrekking, maar is al bij al redelijk omslachtig. Daarom is een tweede mogelijke procedure uitgewerkt: er wordt een aselecte steekproef van (800) werknemers getrokken via de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ). Aan de KSZ wordt gevraagd het bedrijf te identificeren waar de betrokken werknemers tewerkgesteld zijn. Op basis van deze gegevens worden de onderzochte afdelingen geselecteerd. Bij de bepaling van de afdeling wordt weer gewerkt met het criterium van de eerste leidinggevende: alle werknemers worden bevraagd die vallen onder de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende van de geselecteerde werknemer (minstens vijf en ten hoogste dertig werknemers). Deze procedure schakelt het risico van vertekening door selectie uit, is minder omslachtig dan de eerste procedure, maar onzeker is of de noodzakelijke KSZ-gegevens omwille van privacyredenen ter beschikking kunnen worden gesteld. Het multistage afdelingsdesign heeft een aantal duidelijke voordelen, waarvan we de belangrijkste hier kort toelichten. Ten eerste laat een dergelijk steekproefontwerp toe een stap voorwaarts te zetten in het verhogen van de validiteit van het inschatten van welzijnsrisico's. Individuele werknemers percipiëren de welzijnsrisico's op het niveau van hun werkplek verschillend, afhankelijk van subjectieve belevingsfactoren en bijvoorbeeld de eigen belastbaarheid. Er ontstaat individuele 'meetruis', dat wil zeggen dat de beoordeling van de welzijnsrisico's op de werkplek subjectgebonden is. Individuele meetgegevens zijn op zich nuttig om de werkbaarheidsgraad op te volgen, maar minder geschikt om de determinanten in termen van de kwaliteit van de werkplek in te schatten. Geaggregeerde (schaal)gegevens (over bv. werkdruk, autonomie, leermogelijkheden, ...) onderdrukken de individuele meetruis en geven voor een specifieke analyse-eenheid een veel objectiever of in ieder geval: intersubjectieve beoordeling van de arbeidssituatie en dus een zuiverder beeld van de welzijnsrisico's. Ten tweede maakt het voorgestelde multistage afdelingsdesign het mogelijk op een gestructureerde en betrouwbare wijze gegevens te verzamelen met betrekking tot aspecten van het beleid (i.h.b. het personeels- en organisatiebeleid) dat ten aanzien van de geselecteerde afdeling gevoerd wordt. Dat zou gebeuren door van de afdelingsverantwoordelijke een afzonderlijke vragenlijst af te nemen waarin gepeild wordt naar de (kwaliteit van de) arbeidsorganisatie (bv. teamwerk, bedrijfsopleidingenaanbod, faciliteiten op het vlak van tijdkrediet, ...). Een neveneffect hiervan is trouwens dat de vragenlijst ten behoeve van individuele werknemers korter gehouden kan worden, omdat een hele reeks gegevens via de bevraging van de afdelingsverantwoordelijke worden verzameld. Op deze wijze wordt dus een koppeling mogelijk tussen enerzijds afdelingsparameters en anderzijds de geaggregeerde scores met betrekking tot werkbaarheidsrisisco's en werkbaarheidsgraad. En wordt het mogelijk (causale) analyses op geaggregeerde gegevens uit te voeren waarbij de impact van het organisatie- en personeelsbeleid op de werkbaarheid aan nader onderzoek wordt onderworpen. Ten derde opent het multistage afdelingsdesign ook de mogelijkheid tot benchmarking in termen van aantal ondernemingen/afdelingen die een bepaalde gemiddelde of normscore inzake bijvoorbeeld werkdruk, leermogelijkheden, gezinsvriendelijkheid, ... halen. Trends kunnen met andere woorden niet alleen op individueel, maar ook op geaggregeerd niveau gemeten worden: er kan berekend worden welk percentage van de onderzochte afdelingen boven of onder een bepaalde waarde voor een werkbaarheidsrisico of voor de werkbaarheidsgraad zitten en hoe dat percentage in de loop van de tijd evolueert. Afdelingen/ondernemingen kunnen zich trouwens vergelijken met een Vlaams of sectorgebonden gemiddelde voor specifieke werkbaarheidsrisico's of voor de algemene werkbaarheidsgraad. Een laatste, niet te onderschatten voordeel van het voorgestelde onderzoeksdesign is dat de aanpak mogelijk responsverhogend werkt op het niveau van individuele werknemers; zeker in vergelijking met een grootschalig, sterk geanonimiseerd survey is de respons op individueel niveau bij het hier voorgestelde design hoger in te schatten (STV-sectorstudies in het onderwijs en textiel laat 70% bedrijfsrespons en 70 tot 90% individuele respons
optekenen). Aan het multistage afdelingsdesign kleven ook een aantal risico's en nadelen. Ten eerste is de reponsrate op afdelings-/ondernemingsniveau bij voorbaat moeilijk in te schatten. We mogen aannemen dat de respons op afdelingsniveau lager zal liggen dan op individueel niveau, wanneer niet de gepaste responsverhogende maatregelen genomen worden. Er zal met andere woorden over gewaakt moeten worden dat de participatie van ondernemingen aan het onderzoek op een redelijk hoog niveau gebracht kan worden, dit om de kans op vertekening door geringe deelname zo klein mogelijk te maken. Ten tweede is het voorgestelde design niet toepasbaar op KMO's met minder dan tien werknemers. Volgens de gedecentraliseerde RSZ-statistieken situeert zich nochtans bijna 17% van de werkgelegenheid in deze KMO's. Voor deze groep van KMO's/werknemers moet met andere woorden een apart design toegepast worden (aangezien de werkbaarheidsmonitor representatief moet zijn voor de gehele Vlaamse beroepsbevolking). Het voorstel is voor deze groep KMO's/werknemers een aparte, individuele steekproef van ongeveer 2 000 werknemers (gerealiseerde steekproef) te trekken uit de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid. De consequentie is dat de gegevens voor de Vlaamse werkbaarheidsmonitor binnen een dubbele meetcontext worden verzameld: enerzijds via het multistage afdelingsdesign voor werknemers in bedrijven met meer dan tien werknemers en anderzijds via het klassieke surveydesign voor de werknemers in KMO's met minder dan tien werknemers. Omdat de kans bestaat dat de meetcontext een invloed heeft op de verkregen resultaten, is het noodzakelijk deze impact van de meetcontext te kunnen inschatten. Dat kan door een beperkte steekproef te trekken van vijfhonderd werknemers in bedrijven met meer dan tien werknemers en de resultaten te vergelijken met die verkregen op basis van het multistage afdelingsdesign. Al bij al ontstaat op deze wijze een vrij complexe situatie, onder meer omdat de verschillende databestanden die tot stand komen gematched moeten worden. Bovendien moeten de harde organisatiekenmerken die binnen het multistage afdelingsdesign verzameld worden middels bevraging van de afdelingsverantwoordelijke, voor de werknemers in KMO's met minder dan tien werknemers op een alternatieve wijze door middel van items in de individuele vragenlijst verkregen worden. Een derde probleem met het voorgestelde design betreft de afbakening van de populatie. Wanneer alleen bedrijven in het Vlaamse Gewest in de steekproef worden opgenomen, dan ontbreken de (talrijke) Vlaamse werknemers die in bedrijven/organisaties in het Brusselse Gewest werkzaam zijn. Wanneer de populatie wordt uitgebreid met bedrijven/organisaties in het Brusselse Gewest, dan moeten noodzakelijkerwijs (t.b.v. de aggregatie van individuele scores op afdelingsniveau) ook niet-Vlaamse werknemers in de geselecteerde afdelingen bevraagd worden. Dit impliceert dat er naast een Nederlandstalige, minstens ook een Franstalige versie van de vragenlijst moet komen. Een laatste nadeel van het multistage afdelingsdesign betreft het probleem van de dubbele representativiteit. Omdat dit probleem onoplosbaar is zonder (buitensporig) veel onderzoeksmiddelen in te zetten, is het voor het expertenteam van doorslaggevend belang geweest in het verlaten van de piste van het multistage afdelingsdesign. Binnen het multistage afdelingsdesign worden twee databestanden gegenereerd, een bestand met de geaggregeerde afdelingenscores (inclusief data m.b.t. harde organisatiekenmerken) en een individueel databestand. Ten aanzien van beide databestanden stelt zich de eis van representativiteit. Uit het overleg met verschillende methodologische experten is gebleken dat binnen de voorgestelde aanpak de representativiteit van geen van beide databestanden gegarandeerd is. Voor wat betreft het afdelingenbestand geldt dat er geen gekende populatie 'afdelingen' bestaat, zodat de representativiteit niet te onderzoeken valt, ook niet op een indirecte wijze (door via abstractie een 'virtuele' populatie 'afdelingen' te construeren). Ook ten aanzien van het individuele bestand kan de eis van representativiteit niet gerealiseerd worden: de afdelingscollega's van de ad random getrokken werknemer (criterium: verjaardag of aselecte steekproef uit KSZ) zijn zelf niet ad random getrokken. Aangezien de monitor uitspraken over trends in de werkbaarheidsgraad ambieert, is een
dergelijke steekproeffout niet acceptabel (in feite bedraagt de individuele aselecte werknemerssteekproef amper 800 eenheden). Een bijkomende factor is dat er een zeer reële kans bestaat dat de afdelingsomvang sterke variatie vertoont naar sector en bedrijfsgrootte: in bepaalde sectoren en typen van ondernemingen zullen afdelingen systematisch kleiner zijn dan in andere. De implicatie van een afdelingsgewijze bevraging is dat werknemers in grotere afdelingen systematisch oververtegenwoordigd en werknemers in kleinere afdelingen systematisch ondervertegenwoordigd zijn en er in het individuele databestand op dit punt een ernstige vertekening optreedt. Het expertenteam heeft het criterium van de representativiteit bij het ontwikkelen van een Vlaamse werkbaarheidsmonitor altijd zeer hoog ingeschat en als strikt noodzakelijk gedefinieerd (zie ook hoofdstuk 3). Het spreekt dan ook vanzelf dat op grond van het dubbele representativiteitsprobleem, dat niet zonder buitensporig veel onderzoeksmiddelen op te lossen is, het expertenteam besloten heeft de piste van het multistage afdelingsdesign te verlaten (ook al zijn er duidelijke voordelen mee verbonden). Op grond van de ervaringen met het uitwerken van deze eerste piste is een tweede piste geformuleerd, die nauwer aansluit bij het klassieke individuele surveydesign, maar waarin toch sterke elementen uit de eerste piste zijn verwerkt. De tweede piste is in die zin te beschouwen als een combinatiescenario, waarin het klassieke surveydesign uitgebreid wordt met innovatieve elementen, die tezelfdertijd toelaten aan te sluiten bij de gangbare praktijk van bedrijfsaudits op het vlak van welzijn in het werk (dat verricht wordt door de in hoofdstuk 3 behandelde kerninstituten). 2.2
Piste 2: Individuele meting, gecombineerd met elementen uit het afdelingsdesign
De tweede piste combineert een klassiek surveydesign (een aselecte steekproef uit vooraf afgebakende populatie) met een apart, parallel afdelingstraject (waarin elementen van het multistage afdelingsdesign zijn overgenomen). Het uitgangspunt van deze piste vormt het realiseren van een zo hoog mogelijke representativiteit, zowel op het niveau van de Vlaamse beroepsbevolking als op het niveau van de verschillende economische sectoren in Vlaanderen. Het minimaliseren van de kans op vertekening door onder- of oververtegenwoordiging van specifieke werknemerscategorieën vormt een voortdurend punt van aandacht. Vandaar dat veel zorg wordt besteed aan responsverhogende maatregelen en aan het uitvoeren van non-respons analyses. De verwachting is namelijk dat trendverschuivingen met betrekking tot de werkbaarheidsgraad over de gemeten periode (2003-2009) relatief gering zullen zijn en dat deze trendverschuivingen beter gecapteerd kunnen worden naarmate de representativiteit van de steekproef hoger ligt. Vandaar ook het belang het algemene (gemiddelde) niveau van de werkbaarheidsgraad (op een bepaald meetmoment) te kunnen uitsplitsen naar de verschillende relevante werknemerscategorieën, typen ondernemingen/typen werkplekken. Waarschijnlijk gaat achter het gemiddelde niveau van de werkbaarheidsgraad een relatief grote verscheidenheid schuil wanneer opgesplitst wordt naar sector, typen ondernemingen, typen werkplekken en relevante werknemerscategorieën. Verbeteringen in het niveau van de werkbaarheidsgraad middels een preventiebeleid kunnen slechts effectief gerealiseerd worden, wanneer deze variatie in kaart gebracht kan worden. De consequentie hiervan is dat de steekproef ook voor de verschillende te onderscheiden deelpopulaties representatief moet zijn. De omvang van de steekproef zal dan ook moeten toenemen naarmate de gewenste differentiatie groter is, dit wil zeggen meer strata telt (zie verder). Een nadeel van deze tweede piste, in vergelijking met de eerste, is dat het fenomeen van de individuele meetruis niet uit te schakelen is. Er is immers geen aggregatie op een of ander organisatieniveau mogelijk. Ook is een koppeling tussen enerzijds werkbaarheidsrisico's en werkbaarheidsindicatoren en anderzijds harde
organisatiekenmerken niet langer mogelijk. Het is daarom ook des te belangrijker te kunnen onderscheiden naar de verschillende relevante deelpopulaties (cross-sectionele analyse). Op die manier ontstaat de opportuniteit om middels bijkomend kwalitatief, of meer gedetailleerd en diepgravend kwantitatief onderzoek toch nog inzicht te verwerven in mogelijke samenhangen tussen het gevoerde organisatie- en personeelsbeleid en de werkbaarheidsgraad. De onderzoekspopulatie wordt als volgt afgebakend: werknemers (in loondienst) met woonplaats in het Vlaams Gewest. Deze populatie wordt geschat op 2 194 771 eenheden. Er wordt geopteerd voor een aselecte (niet-gestratificeerde) steekproeftrekking via de KSZ. De steekproefomvang is een functie van de beschikbare onderzoeksmiddelen en het gewenste niveau van differentiatie tussen relevante deelpopulaties. Het expertenteam stelt een steekproefomvang van 20 000 eenheden voor, wat bij een responsgraad van 40% een gerealiseerde steekproef van 8 000 eenheden impliceert. Bij het bepalen van deze steekproefomvang is het expertenteam ervan uitgegaan, dat representatieve gegevens met betrekking tot de werkbaarheidsgraad op het niveau van herkenbare sectoren gegenereerd moeten kunnen worden. De grote betrokkenheid van de sociale partners bij de werkbaarheidsmonitor versterkt deze behoefte nog. De data verzameld in het kader van de werkbaarheidsmonitor kunnen zo de opstap vormen voor meer gedetailleerde sectordoorlichtingen en voor sectorgerichte preventieacties naar analogie van de Nederlandse Arbo-convenanten. Bovendien kan de werkbaarheidsmonitor op die wijze fungeren als een referentiebestand waarmee de resultaten verkregen middels bedrijfsenquêtes vergeleken kunnen worden. Vooral voor sectoren die gedomineerd worden door KMO's en waar klassiek weinig bedrijfsenquêtes naar welzijn in het werk worden verricht, is de beschikbaarheid van een valide referentiebestand een hele stap vooruit. Uitgangspunt bij het bepalen van de steekproefomvang is de vaststelling dat de strata (bv. naar 'herkenbare' sectoren) minstens 300 eenheden moeten omvatten. Voor uitsplitsingen op basis van sectoren op Nace 1-digit niveau impliceert dit een gerealiseerde steekproefomvang van minstens 3 000 eenheden (bij een minimale vertekening). De sectorindeling op Nace 1-digit niveau is echter te grofmazig om dienstig te zijn voor een sectorspecifiek doelgericht preventiebeleid. Voor uitsplitsingen volgens meer 'herkenbare' sectoren (waarvoor gestructureerd sectoraal CAO-overleg wordt gevoerd), zoals metaal, banken, horeca, voeding, ..., is een ruimere steekproefomvang noodzakelijk. Bij een gerealiseerde steekproef van 8 000 eenheden zijn betrouwbare gegevens voor grote sectoren als metaal, bouw, kleinhandel, transport, onderwijs, gezondheidszorg en de overheid zonder probleem te genereren. Voor middelgrote sectoren als banken, horeca en voeding hangt veel af van de gerealiseerde responsgraad. Bij een redelijke responsgraad wordt ook hier de kritische grens van 300 gerealiseerde eenheden gehaald of overschreden. Uit het voorgaande is duidelijk het belang van het realiseren van een zo hoog mogelijke respons gebleken. Maar nog belangrijker dan een hoge respons is het minimaliseren van de vertekening in de gerealiseerde steekproef. Een niet zo hoge respons is minder dramatisch wanneer alle relevante subgroepen een gelijkaardige respons laten optekenen. In het andere geval treedt vertekening op en zijn bepaalde groepen over- en andere ondervertegenwoordigd. Vandaar dat het expertenteam het belang van flankerende maatregelen (responsverhogende ingrepen en non-responsanalyse) sterk wenst te benadrukken. Met het oog op het realiseren van een zo hoog mogelijke respons stelt het expertenteam volgende maatregelen voor: de vragenlijst dient zo kort mogelijk gehouden te worden (boekje van maximaal acht bladzijden) en dient een zo aantrekkelijk mogelijke, 'luchtige' lay-out te krijgen zodat de respondent het gevoel krijgt dat de vragen binnen een korte tijdspanne te beantwoorden zijn. Waarschijnlijk is het in de externe communicatie (i.h.b. naar respondenten toe) aangewezen de term 'werkbaarheid' wegens zijn relatieve onbekendheid te vermijden. Bij voorkeur worden algemeen gekende begrippen en termen, zoals stress, werkdruk, arbeidsbelasting, gehanteerd. Rond het tijdstip van verzending van
de vragenlijsten wordt een gerichte mediacampagne georganiseerd (persconferentie, sensibiliserende bijdragen in periodieken van de sociale partners) waarbij erover gewaakt wordt dat het initiatief voor het onderzoek uitgaat van een neutrale, algemeen geaccepteerde instantie (SERV of Vlaamse overheid). De nodige zorg dient te worden besteed aan de begeleidende introductiebrief: een utilitair-instrumentele benadering ('u wordt zelf beter bij medewerking') is daarbij waarschijnlijk effectiever en dus te verkiezen boven een verwijzing naar het 'algemeen belang'. De anonimiteit van de enquête dient absoluut gegarandeerd te worden. Dat impliceert het vermijden van elk identificatienummer op de vragenlijst, ook identificatienummers die niet respondentgebonden zijn, maar die bij hem/haar de suggestie van mogelijke identificatie kunnen opwekken. De verzending van de introductiebrief en vragenlijst wordt na twee weken gevolgd door het versturen van een rappelbrief. Het expertenteam pleit bovendien voor een bijkomende telefonische benadering van de respondenten. In een telefonisch gesprek worden de doelstellingen en het belang van de enquête nader toegelicht, worden diegenen die de vragenlijst invulden, bedankt voor hun medewerking en worden de anderen verzocht dat alsnog te doen c.q. de motieven voor niet-medewerking toe te lichten. Eventueel kan aan de weigeraars telefonisch een sterk ingekorte versie van de vragenlijst worden voorgelegd. Die gegevens zijn erg nuttig voor de non-responsanalyse. Er kan dan onderzocht worden of de groep van non-responders systematisch afwijkt (bv. op de afhankelijke variabele) van de groep die aan de enquête heeft meegewerkt, en in welke mate een bepaald niveau van non-respons een invloed heeft op de verkregen resultaten. In de non-respons analyse kunnen nog volgende analyseoefeningen plaatsvinden: de respondenten kunnen gegroepeerd worden volgens de tijdspanne tussen het ontvangen en terugzenden van de vragenlijst. Zo kunnen de groepen respondenten die de vragenlijst voor en na de rappelbrief hebben ingevuld vergeleken worden. De hypothese luidt dat de werkbaarheidsgraad van de eerste groep gemiddeld lager ligt (daarom voelen ze zich rechtstreeks aangesproken en zijn ze bereid tot onmiddellijke medewerking) dan die van de tweede groep. Indien dat zo is dan kan verwacht worden dat naarmate de respons lager ligt, ook het niveau van de gemeten werkbaarheidsgraad lager ligt. Ten slotte zullen er nog vergelijkingen plaatsvinden tussen de kenmerken van de populatie (verkregen op basis van NIS, EAK en KSZ-gegevens), de kenmerken van de initiële steekproef (kruistabellen KSZ) en van de gerealiseerde steekproef. Daarbij wordt onderzocht of zich in de gerealiseerde steekproef vertekeningen voordoen naar variabelen als geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, bedrijfsgrootte en sector. Het expertenteam stelt ten slotte voor deze aanpak (postenquête t.a.v. een aselecte steekproef van individuele werknemers) te combineren met een parallel afdelingstraject (waarin elementen van de eerste, hierboven uitgewerkte piste terugkeren). In ongeveer honderd ondernemingen uit verschillende sectoren en bedrijfsklassen worden een tweehonderdtal afdelingen bestudeerd. De werknemers in deze afdelingen krijgen hetzelfde meetinstrument voorgeschoteld als diegenen die deelnemen aan de individuele postenquête. Dergelijke 'afdelingsaudits' kunnen op termijn eventueel uitgevoerd worden in het kader van nog uit te voeren onderzoek, of verricht worden door derden, bijvoorbeeld de in hoofdstuk 3 genoemde kerninstituten (op voorwaarde dat het meetinstrument correct wordt ingezet). De meerkost van deze bijkomende dataverzameling blijft als zodanig beperkt. Het eerste doel van een dergelijk parallel afdelingstraject is het ontwikkelen en uittesten van een op de Vlaamse werkbaarheidsmonitor gebaseerde methodologie ('audit instrument werkbaarheidsgraad') voor bedrijfs- en eventueel sectordoorlichtingen. Dit vereist het uitklaren en hanteerbaar maken van meetverschillen als gevolg van de toepassing van het instrument in uiteenlopende meetcontexten, de ontwikkeling van interpretatierichtlijnen voor vergelijkingen met het (Vlaamse c.q. sectorspecifieke) referentiebestand en de ontwikkeling en validering van normwaarden voor afdelings-/ondernemings-benchmarking. Vanuit fundamenteel-wetenschappelijk oogpunt biedt de beschikbaarheid van een parallel 'afdelingenbestand' en de mogelijkheid tot
vergelijking met een algemeen referentiebestand tal van analysemogelijkheden. Vanuit beleidsoogpunt is vooral van belang dat een mogelijkheid ontstaat om inzicht te krijgen in mogelijke samenhangen tussen harde organisatiekenmerken en de werkbaarheid.
3.
3.1
Voorstellen m.b.t. het instrument t.b.v. de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' Tussen gangbare onderzoekspraktijk en wetenschappelijk analysekaders
Het is geenszins de opdracht ten aanzien van het expertenteam, noch onze intentie, om in deze expertennota een volledig, kant-en-klaar instrument ten behoeve van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' uit te werken. Wel willen wij een aantal voorstellen, overwegingen en beperkingen formuleren die de 'harde' contouren van een dergelijk instrument aangeven. Bij het formuleren van onze voorstellen zijn twee perspectieven gehanteerd die ons inziens sterk op elkaar betrokken kunnen en moeten worden. Een eerste perspectief betreft het eerder 'theoretische' perspectief waarbij bij de concrete invulling van het instrument geredeneerd wordt vanuit recente wetenschappelijke analysekaders op het terrein van welzijn in het werk (paragraaf 3.2). Door het te ontwikkelen instrument in het licht van dergelijke analysekaders te plaatsen, wordt gegarandeerd dat het instrument in voldoende mate 'volledig' en 'omvattend' is. Het instrument dient immers een breed-spectrum invulling van het begrip 'werkbaarheid' te weerspiegelen. Dat impliceert dat voldoende aandacht wordt besteed aan zowel de welzijnsrisico's (of stressoren), als aan de welzijnsgevolgen (of stressreacties). Dit perspectief helpt bovendien bij de selectie van de meest relevante welzijnsrisico's en welzijnsgevolgen die in het instrument opgenomen dienen te worden. Aangezien het instrument beperkt in omvang moet zijn (maximaal acht bladzijden, zie verder) dringen zich keuzes op ten aanzien van de te bevragen welzijnsrisico's en -gevolgen, en ten aanzien van de wijze waarop deze bevraagd worden (welke vragenbatterijen en schalen). We wenden dit 'theoretische' perspectief vooral aan om erover te waken dat het instrument tezelfdertijd voldoet aan een voldoende mate van volledigheid (breed-spectrum invulling) en om een zinvolle en beargumenteerbare selectie te maken uit de verschillende beschikbare schalen en vragenbatterijen. Het is immers niet de bedoeling een instrument te ontwikkelen dat vooral en/of uitsluitend ten dienste staat van het wetenschappelijk onderzoek, aangezien de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' in de eerste plaats moet tegemoet komen aan specifieke maatschappelijke en beleidsbehoeften. Vandaar dat we bij de invulling van het instrument ook en vooral een hele reeks praktische overwegingen naar voren willen schuiven. Deze zullen vanuit het tweede perspectief voor het voetlicht gebracht worden (paragraaf 3.3). In de volgende paragraaf formuleren we een aantal voorstellen ten aanzien van het te hanteren instrument die hun grondslag vinden in de gangbare onderzoekspraktijk. Het expertenteam is van mening dat voor zover praktisch mogelijk en inhoudelijk verdedigbaar, aansluiting gezocht moet worden met die gangbare onderzoeks- en adviespraktijk. Nadat op deze wijze de contouren van het te hanteren instrument zijn vastgelegd, stellen we in paragraaf 3.4 ten slotte een meer concrete invulling van het instrument voor. 3.2
Het 'theoretische' perspectief: het Vitamine-model van Warr
De keuze voor een selectie van mogelijke welzijnsrisico's (stressoren) en welzijnsgevolgen (stressreacties) zal steeds mede bepaald worden door de maatschappelijke en beleidsmatige discussie op het ogenblik dat een instrument ten behoeve van de werkbaarheidsmonitor wordt samengesteld. Een gedegen selectie vergt echter ook een grondige theoretische fundering. In de literatuur werden reeds diverse theoretische kaders
uitgewerkt, die behulpzaam zijn bij het in kaart brengen van de stressoren en stressreacties die bevraagd moeten worden. Deze theoretische kaders hebben het grote voordeel dat ze empirisch onderbouwd zijn: er werd reeds voldoende onderzoek uitgevoerd dat de relevantie van deze kaders onderbouwt. Dit leidt tot de zekerheid dat de gekozen variabelen een valide schets kunnen bieden van de werkbaarheid. Door een recent kader te hanteren, garanderen we tevens dat de meest recente variabelen worden geselecteerd. In de recente literatuur worden drie theoretische kaders naar voor geschoven: het 'Job Demands Control '-model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990), het 'Effort Reward Imbalance' -model van Siegrist (1996) en het 'Vitamine-model' van Warr (1987 & 1994). Het 'Vitamine-model' van Peter Warr biedt de meest volledige synthese van alle voorgaande 'werkstress-modellen', omdat het inductief werd opgebouwd vanuit de bestaande onderzoeksliteratuur. Het omvat dan ook alle 'jobkenmerken' of werkstressoren, terwijl het tevens een genuanceerd en gedifferentieerder beeld schetst van de gevolgen van deze stressoren voor het welzijn. Om deze redenen kiezen we voor dit model als uitgangspunt voor het in kaart brengen van de werkbaarheid van werknemers in Vlaanderen. Wellicht ten overvloede wensen we te benadrukken dat het niet de bedoeling mag zijn een instrument te ontwikkelen dat in staat stelt het model van Warr wetenschappelijk te toetsen (daarvoor primeert de beleidsrelevantie van de werkbaarheidsmonitor te zeer). Wel hanteren we het model als een nuttige achtergrond bij de uiteindelijke selectie van variabelen/indicatoren. Om die reden lichten we het model van Warr hier kort toe. Stressreacties: dimensies in het affectieve welbevinden Warr stelt dat de 'geestelijke gezondheid' vijf componenten omvat. De voornaamste daarvan is het affectief welbevinden . We beperken ons dan ook tot dit kernaspect. Traditioneel wordt het 'affectief welbevinden' als ééndimensioneel opgevat, waarbij men twee polen contrasteert: (ik voel me) 'goed' versus (ik voel me) 'slecht'. Warr verkiest om het affectief welbevinden te beschrijven aan de hand van twee dimensies , die hij als onafhankelijk van elkaar opvat. Het betreft de dimensies: 'pleasure' (prettig, aangenaam) en 'arousal' (activering). De dimensie 'aangenaam' wordt als belangrijker beschouwd dan de activeringsdimensie. Op deze wijze construeert hij een tweedimensionele ruimte, waarin hij drie assen onderscheidt. Elke vorm van affectief welzijn dient beschreven te worden aan de hand van beide dimensies. De drie relevante assen zijn: − de horizontale as: tevreden versus ontevreden . Dit is de 'traditionele' as. Deze as definieert het welzijn uitsluitend in functie van de dimensie 'aangenaam'. Een hoge score wijst daarbij op tevredenheid, en een lage op onvrede. Op de 'activeringsdimensie' wordt hier 'middelmatig' gescoord. Een typisch concept voor deze dimensie is het concept arbeidstevredenheid ; − de diagonaal as contrasteert 'spanning' aan 'ontspanning' . Gespannen impliceert een lage score voor 'aangenaamheid' en een hoge inzake activering. Zich ontspannen voelen scoort hoog op aangenaamheid en laag op activering. Deze as is de typische 'stressas' , waarbij stress dan wordt opgevat in de betekenis van spanning (van ontspannen of gerelaxeerd tot overspannen). Ons voorstel meet de spanningsas aan de hand van de VBBA-schaal 'herstelbehoefte'; − een tweede diagonaal contrasteert 'neerslachtigheid' aan enthousiasme . Neerslachtig zijn betekent een lage score inzake zowel 'aangenaamheid' als activering. Enthousiast zijn houdt een hoge score in qua aangenaamheid én activering. Deze as is de typische 'welzijnsas' , met aan de ene zijde 'burn-out', en aan de andere zijde het complement ervan, dat de laatste tijd sterker in de literatuur naar voor komt: 'engagement' (Schaufeli & Bakker, 2001). In ons voorstel zal de welzijnsas gemeten worden op basis van de VBBA-schaal 'plezier in het werk'.
Deze conceptualisering van het 'affectief welbevinden' heeft twee grote voordelen. Vooreerst worden er drie 'negatieve' vormen van affectief welbevinden onderscheiden, afhankelijk van hun score op de activeringsdimensie: van 'neerslachtig' over 'ontevreden' tot 'gespannen'. Voor de positieve zijde geldt hetzelfde: van 'ontspannen' over 'tevreden' tot 'enthousiast'. Dit biedt vanzelfsprekend de mogelijkheid om genuanceerdere uitspraken te doen over het welzijn (en dus de werkbaarheid) van werknemers. Kenmerken van de (werk)omgeving als 'arbeidsvitamines' Warrs stelling is verder dat het affectief welbevinden van een individu beïnvloed wordt door negen aspecten van de arbeidssituatie. Hij trekt daarbij de analogie met 'vitamines' : vitamines zijn onontbeerlijk voor de lichamelijke gezondheid. Hetzelfde geldt voor deze jobkenmerken: het zijn 'vitamines' die wanneer aanwezig de geestelijke gezondheid verhogen. Bij afwezigheid verlagen ze echter het welzijn. Dit impliceert dat deze jobkenmerken dus in voldoende mate aanwezig moeten zijn in de arbeidssituatie. De negen soorten arbeidsvitamines volgens Warr kunnen in twee groepen worden ingedeeld. De eerste groep verwijst vooral naar werkextrinsieke aspecten (dus niet naar de arbeidsinhoud, doch eerder naar de overige A's: arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden, en -verhoudingen; zie hoofdstuk 2): − de beschikbaarheid van geld : een hoger loon laat toe om diverse noden in sterkere mate te bevredigen, en biedt meer mogelijkheden tot welvaart en comfort; − fysieke veiligheid : de bescherming tegen fysieke ongemakken en gevaren (als onderdeel van de arbeidsomstandigheden, zoals gevaarlijk werk, warmte, verlichting, e.d.m.); − een gewaardeerde sociale positie: dit aan de arbeidsverhoudingen gerelateerd aspect, verwijst naar de sociale status of het prestige eigen aan het uitgevoerde werk (op plaatselijk of nationaal vlak).
Daarnaast worden zes arbeidsvitamines onderscheiden waarbij een 'teveel' ervan problematisch kan zijn voor het affectieve welbevinden. Deze 'arbeidsvitamines' hebben hoofdzakelijk betrekking op de arbeidsinhoud . Het betreft: − de mogelijkheid om autonomie uit te oefenen in het werk. Dit aspect wordt in de literatuur frequent bestudeerd als 'beslissingsruimte' of 'regelmogelijkheden'. Het betreft de mate waarin het individu de taakuitvoering kan sturen of bepalen: is men in staat om zelf te beslissen en om naar eigen inzichten te handelen?; − het gebruik van vaardigheden in het werk. Dit impliceert de mogelijkheid om reeds verworven vaardigheden te benutten, en om nieuwe vaardigheden te verwerven. Centraal staat de verdere ontwikkeling (ontplooiing) van de eigen mogelijkheden en capaciteiten; − afwisseling in het werk inzake bijvoorbeeld de inhoud van het werk (bv. diverse taken kunnen uitvoeren), doch ook inzake meer externe aspecten, zoals afwisseling van locatie; − prestatie-eisen of taakeisen. Het betreft de moeilijkheidsgraad van het te bereiken doel. Dit aspect omvat de werkdruk (de hoeveelheid uit te voeren werk) en de daarmee verbonden tijdsdruk (bv. deadlines). Ook andere aspecten van de job kunnen hiertoe gerekend worden, zoals bijvoorbeeld rolconflicten (werk waarin tegenstrijdige rollen moeten worden opgenomen), vermits dergelijke conflicten de uit te voeren opdrachten complexer maken; − de duidelijkheid van de taak en de omgeving waarin ze wordt uitgeoefend. Dit aspect verwijst naar diverse aspecten van 'onzekerheid', zoals : krijgt men voldoende informatie over het vereiste gedrag (rolambiguïteit), over de resultaten van het eigen gedrag ('feedback'), en over de toekomst van de baan (jobonzekerheid)?; − de mogelijkheid tot interpersoonlijk contacten . De mogelijkheid om sociale contacten aan te gaan op het werk, en dit zowel kwantitatief (veel sociale contacten versus sociale isolatie) als kwalitatief (sociale ondersteuning bij het uitoefenen van de functie) vormt een laatste 'arbeidsvitamine' in Warrs model. Op welke wijze beïnvloeden de arbeidsvitamines het affectief welbevinden? De meeste modellen in de literatuur veronderstellen een rechtlijnig verband tussen de aanwezigheid van een bepaald jobkenmerk en het welzijn (bv. hoe hoger de werkdruk, hoe lager het welzijn). Warr vertrekt van een andere veronderstelling. Hij stelt namelijk dat er zich steeds kromlijnige verbanden voordoen. In een eerste fase gaat een toename van een specifieke arbeidsvitamine steeds gepaard met een verhoging van het welzijn. Daarna treedt er volgens hem echter een plafond op: een verdere verhoging van dit jobkenmerk brengt geen verandering meer mee in het welzijn. Men heeft in deze fase dus 'genoeg' vitamines opgedaan. Voor een specifiek aantal vitamines kan er een derde fase optreden, waarin het welzijn terug afneemt, wanneer er een 'overdosis' aan arbeidsvitamines wordt toegediend. De negen arbeidsvitamines hebben niet noodzakelijk hetzelfde effect op de diverse dimensies van het affectief welbevinden. Warr vond zelf een verschillend effect voor de hoofddimensies uit Karaseks 'Job Demands Control '-model. De dimensie taakeisen (' demands' ) beïnvloedt vooral de 'gespannen-ontspannen'-dimensie van het welzijn: hoge taakeisen hangen samen met hogere gevoelens van spanning. Controlemogelijkheden (beslissingsruimte) daarentegen beïnvloeden vooral de 'neerslachtig-enthousiast'-dimensie: meer controlemogelijkheden gaan samen met meer enthousiasme. Deze vaststellingen werden ook in Nederland gerepliceerd (van Veldhoven, 1996). Welke variabelen selecteren?
De bespreking van het Vitamine-model biedt een houvast bij de selectie van variabelen om de werkbaarheid van werknemers in kaart te brengen. Vooreerst kunnen we concluderen dat er meerdere 'afhankelijke' variabelen moeten worden onderzocht ('stressreacties'), niet alleen onwelbevinden of spanning. Het affectief welbevinden valt immers in drie dimensies uiteen, die elk relevante indicaties bieden over de mate waarin de functie 'werkbaar' is. Een ideale functie gaat wellicht samen met arbeidstevredenheid, en met het vermijden van neerslachtigheid of overspanning. Bovendien zou het eenzijdig zijn om enkel de 'negatieve' zijde van de werkbaarheid te belichten in de vragenlijst (een 'gebrek aan' werkbaarheid). Ook de mate waarin de functie in positieve zin 'werkbaar' is, dient in de bevraging aan bod te komen. Daarnaast laat het Vitamine-model tevens een selectie toe van de 'onafhankelijke' variabelen (welzijnsrisico's). Vooral de zes vitamines die betrekking hebben op de arbeidsinhoud komen hiervoor in aanmerking: autonomie, vaardigheidsbenutting, afwisseling, taakeisen, taakduidelijkheid én mogelijkheden tot sociale contacten en ondersteuning . 3.3
Het 'praktische' perspectief: aansluiting bij de gangbare onderzoekspraktijk en bij de beschikbare methodologische kennis
Naast inhoudelijk-wetenschappelijke overwegingen dienen bij de invulling van het te hanteren instrument in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' ook een hele reeks praktische overwegingen en beperkingen in ogenschouw genomen te worden. Deze weerspiegelen de 'harde' contouren waarbinnen de invulling van het instrument moet geschieden. De 'werkbaarheidsmonitor' dient immers tegemoet te komen aan scherp omlijnde maatschappelijke en beleidsbehoeften. Vanuit deze invalshoek formuleert het expertenteam de volgende voorstellen. Ten eerste moet het gehanteerde instrument een breed-spectrum invulling van het begrip 'werkbaarheid' garanderen. Alleen op die wijze is te voldoen aan de doelstellingen die middels de 'werkbaarheidsmonitor' gerealiseerd moeten worden (zie hoger). Concreet impliceert dit dat zowel de relevante welzijnsrisico's als de relevante welzijnsgevolgen op een betrouwbare wijze in kaart gebracht worden. Alleen door ook gegevens te verzamelen over de relevante welzijnsrisico's is het mogelijk zicht te krijgen op de oorzaken van problemen op het vlak van welzijn in het werk. Bovendien moeten deze gegevens uitgesplitst kunnen worden naar de verschillende deelpopulaties binnen de Vlaamse beroepsbevolking. We stellen dan ook voor vragen op te nemen die toelaten respondenten uit te splitsen naar relevante socio-demografische categorieën (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, gezinssituatie, ...), naar sector, statuut en beroep, en naar soorten werkgelegenheidsverhouding (contractvorm, dienstomvang, arbeidstijdstelsel, ...). Alleen op deze wijze is het mogelijk het 'Vlaamse gemiddelde voor de werkbaarheid' relief te geven en specifieke risicogroepen of -situaties op het vlak van de werkbaarheid te identificeren. Ten tweede is het voor de bruikbaarheid van de gegevens die verzameld worden in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor', noodzakelijk een redelijke responsgraad te realiseren. Ten aanzien van het te hanteren instrument stelt dit specifieke eisen. De omvang van de vragenlijst dient beperkt te zijn. Het expertenteam stelt voor een vragenlijst te ontwikkelen van maximaal acht bladzijden (een langere vragenlijst zal een ontoelaatbaar grote, negatieve impact hebben op de gerealiseerde responsgraad). Bovendien dient er veel zorg besteed te worden aan de lay-out van de vragenlijst (overzichtelijk en luchtig) en dient zoveel mogelijk een begrijpelijke en herkenbare terminologie gehanteerd te worden. Ten derde is uit gesprekken met inhoudelijke en methodologische deskundigen duidelijk geworden dat het gebruik van schalen in plaats van itemvragen (zoals in de ESWC) te verkiezen is. Schalen zijn in psychometrisch opzicht superieur: ze laten een meer verfijnde meting van de relevante variabelen toe (en beperken zo het risico op 'hallucinante'
conclusies als '54% van de werknemers klaagt over hoge werkdruk'), ze laten een duidelijker voorstelling/communicatie van de onderzoeksresultaten toe en ze vertonen een grotere gevoeligheid voor variatie, wat erg belangrijk is om kleine trendschommelingen te capteren. Zuivere ordinaal-hierarchisch opgebouwde schalen bieden tevens de mogelijkheid om cut-off-waarden (groen licht oranje knipperlichten rood alarmsignaal) voor welzijnsrisico's en -gevolgen te ontwikkelen. En ten slotte wordt op deze wijze aangesloten bij de gangbare onderzoekspraktijk, waar behoudens uitzonderingen schalen in plaats van itemvragen worden toegepast. Ten vierde opteert het expertenteam ervoor geen nieuw instrument te ontwikkelen, maar te werken met een selectie van modules uit bestaande, gevalideerde instrumenten . Zoals eerder aangegeven is een nulmeting in het jaar 2003 (met het oog op het verdere tijdperspectief evaluatie van de doelstellingen van het Pact van Vilvoorde in 2010 en de daaruit voortvloeiende noodzaak van een tussentijdse meting in 2006 en een derde meting in 2009) noodzakelijk. Dit tijdperspectief sluit de ontwikkeling (en validering) van een nieuw instrument uit. Door de selectie van modules uit bestaande instrumenten kan de doorlooptijd van het opbouwen van de monitor aanzienlijk verkort worden en is een nulmeting in 2003 haalbaar. Bovendien heeft deze werkwijze het voordeel dat voor zover mogelijk en zinvol aangesloten kan worden bij de bestaande (Vlaamse/Belgische) praktijk van auditing en preventiebeleid op de bedrijfsvloer, en wordt het mogelijk het commitment van de (grote) spelers op het terrein te verwerven. Zoals in hoofdstuk 3 is beschreven worden op het terrein een beperkt aantal gevalideerde instrumenten ingezet, waarbij de meest frequent gehanteerde zijn: de JCQ van Karasek, de VBBA, de GHQ en de UBOS/MBI. Het expertenteam zal hieronder een beargumenteerd voorstel doen met betrekking tot de te selecteren modules uit deze instrumenten. Ten slotte is het expertenteam in de loop van haar werkzaamheden op het spoor gekomen van een interessant Nederlands initiatief, waaraan bij de opbouw van een 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' moeilijk voorbijgegaan kan worden. In opdracht van de Nederlandse overheid (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid) is een Arbo-monitor ontwikkeld. Het betreft een modulair instrument dat ontwikkeld werd door SKB en TNO en dat medio mei 2002 werd opgeleverd. Het instrument bevat modules rond psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, RSI/beeldschermwerk, agressie en geweld. Het gaat om een gevalideerd instrument dat een 'officiële' status heeft verworven, aangezien het ingezet wordt in het kader van de sectorale Arbo-convenanten met de bedoeling bedrijfstakgebonden preventiebeleid te ontwikkelen ten aanzien van specifieke Arbo-risico's. In zestien sectorale Arbo-convenanten neemt de module rond psychosociale arbeidsbelasting en werkstress een centrale plaats in. In die module zijn zeven VBBA-schalen opgenomen: werktempo/hoeveelheid, emotionele belasting, afwisseling, zelfstandigheid, directe leiding, plezier in het werk en herstelbehoefte. Het expertenteam is tot de conclusie gekomen dat een maximale aansluiting bij dit Nederlands initiatief wenselijk is. Door de zeven genoemde VBBA-schalen in het instrument ten behoeve van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' op te nemen is een betrouwbare vergelijking met de Nederlandse situatie, zowel op het niveau van de beroepsbevolking als op het niveau van onderscheiden sectoren, en aansluiting op de ontwikkelde Arbo-preventiepraktijk voor zover wenselijk mogelijk. Bij dit voorstel kan geopperd worden dat de mogelijkheid tot cross-nationale vergelijking wel erg beperkt blijft (en alweer, voor de zoveelste keer, met Nederland wordt vergeleken). Voor zover het expertenteam het Europese veld kan overzien, bestaan er echter geen alternatieven: vergelijkbare initiatieven waarbij op basis van gevalideerde, in Vlaanderen gebruikte instrumenten voor de gehele beroepsbevolking representatieve gegevens omtrent arbeidsbelasting en werkstress worden verzameld in andere Europese landen, zijn ons op dit ogenblik niet bekend. Behalve de mogelijkheid tot vergelijking met Nederland pleiten bovendien nog andere argumenten voor het opnemen van een selectie van VBBA-modules in het instrument ten behoeve van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor'. Bij de ontwikkeling van de VBBA is gebruik gemaakt van op dat
ogenblik beschikbare gevalideerde instrumenten, zoals de JCQ van Karasek (zie hoofdstuk 3). In die zin 'dekt' de VBBA de belangrijke taakeisen-dimensie in het model van Karasek, maar omvat de VBBA daarnaast meerdere andere relevante dimensies, in het bijzonder wat betreft de 'regelmogelijkheden'. In de loop van de jaren is veel ervaring opgedaan met de VBBA, zowel op het vlak van onderzoek als op het vlak van interventie en preventie. Zo is onder meer gestart met de ontwikkeling van kritische normwaarden (cut-offs) voor belangrijke VBBA-schalen. Van die ervaring zou in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' dankbaar gebruik gemaakt kunnen worden. 3.4
Inhoudelijke invulling van het instrument
Tot slot van dit expertenrapport wenst het expertenteam een voorstel te formuleren met betrekking tot de inhoudelijke invulling van het instrument dat in het kader van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' ingezet kan worden. Er is geen kant-en-klare vragenlijst uitgewerkt, maar wel formuleren we een voorstel met betrekking tot een selectie van modules/schalen en vragen uit bestaande, gevalideerde vragenlijsten binnen de 'harde' contouren die in de voorafgaande paragrafen zijn geschetst. Het expertenteam stelt voor in de schriftelijke vragenlijst naast een introductietekst vier luiken te onderscheiden: (1) de identificatievariabelen; (2) werkgerelateerde kenmerken; (3) welzijnsrisico's (de zogenaamde stressorenschalen); en (4) de welzijnsgevolgen (stressreacties en andere, afgeleide gevolgen). In de onderstaande figuur 4.1 is elk luik aan de hand van thema's/variabelen/schalen nader inhoudelijk ingevuld. Gezien de beperking van de omvang van de vragenlijst tot maximaal acht bladzijden is een verdere uitbreiding van de voorgestelde thema's/ variabelen/schalen niet mogelijk. Eerder zal het noodzakelijk zijn een verdere inhoudelijke reductie door te voeren. Met betrekking tot de identificatievariabelen stellen we voor de klassieke socio-demografische variabelen (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau) aan te vullen met identificatievragen die toelaten relevante deelpopulaties op basis van 'werksoorten' (in de ruime betekenis van het begrip) en soorten werkgelegenheidsverhouding te onderscheiden. We stellen voor in ieder geval vragen op te nemen met betrekking tot de sector van tewerkstelling, de bedrijfsgrootte, het beroep/statuut, de hiërarchische status, de contractvorm, de dienstomvang en de bedrijfsanciënniteit. De genoemde klassieke socio-demografische variabelen dienen ook uitgebreid te worden met vragen rond gezinsvorm en kinderlast. De afstemming tussen beroepsleven en privé-sfeer vormt immers een belangrijk thema in het kader van de werkbaarheidsmonitor. Het is technisch mogelijk om een aantal van de hierboven opgesomde variabelen via het KSZ-datawarehouse op te vragen en aan de dataset van de werkbaarheidsmonitor te koppelen. Het voordeel hiervan is een 'verlichting' van de vragenlijst en het verminderen van de (administratieve) last voor de respondenten. Aangezien evenwel in functie van het opvoeren van de respons de anonimiteit van de bevraging gewaarborgd wordt, is ervoor geopteerd om geen identificatienummers op de vragenlijst te plaatsen, zodat een dergelijke koppeling onmogelijk is. Bovendien ligt een dergelijke koppeling erg kritisch bij de KSZ-verantwoordelijken en zou ze de aanvraagprocedure nodeloos kunnen verzwaren. Er wordt dan ook voor geopteerd om deze variabelen rechtstreeks bij de respondenten te bevragen.
Figuur 4.1
Inhoudelijk voorstel instrument 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor'
Identificatievariabelen
-
Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau Gezinsvorm
Werkgerelateerde kenmerken
-
Kinderlast
-
Sector Bedrijfsgrootte Beroep Contractvorm Dienstomvang Bedrijfsanciënniteit
Arbeidstijdproblematiek Gezondheidsbelastende uren (ploegenarbeid, nachtarbeid) Sociaal-belastende uren (weekendwerk, onvoorspelbare uren) Overuren Woon-werk-tijd Gezinsvriendelijke regelingen Organisatieparameters Computers en ICT-gebruik Teamwerk Werkoverleg Functioneringsgesprek Variabele beloning Opleiding Arbeidsomstandigheden Klassieke fysieke RSI-gerelateerde inconvenienten Pesten
Stressorenschalen
-
Werktempo en hoeveelheid Emotionele belasting Inspraak Afwisseling in het werk Zelfstandigheid Directe leiding Toekomstonzekerheid
Figuur 4.1
Inhoudelijk voorstel instrument 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor'. Vervolg
Stressreacties en afgeleide gevolgen
-
Herstelbehoefte Plezier in het werk Leermogelijkheden Werk-privé-balans Arbeidstevredenheid Psychisch onwelbevinden Psychosomatische klachten (incl. RSI en slaapkwaliteit) Verloopintentie
Wat betreft de werkgerelateerde kenmerken stellen we voor een aantal 'objectieve' aspecten van de arbeidssituatie en organisatiecontext te meten. In de eerste plaats gaat het dan over het arbeidstijdregime waaraan men onderworpen is. Daarbij maken we een onderscheid tussen arbeidstijdstelsels die de gezondheid (kunnen) belasten (ploegenarbeid, nachtarbeid) en arbeidstijdstelsels die sociaal-belastend (kunnen) zijn: avond- en weekendwerk, onvoorspelbare werktijden, overuren. Verder wordt ook de woon-werk reistijd gemeten, alsmede de aanwezigheid van gezinsvriendelijke regelingen zoals kinderopvang. Met betrekking tot de arbeidsomstandigheden worden naast de klassieke fysieke omstandigheden ook vragen met betrekking tot RSI-gerelateerde inconvenienten en pesten op het werk opgenomen. De organisatieparameters kunnen helaas niet uitgebreid aan bod komen. In ieder geval dienen vragen opgenomen te worden met betrekking tot het werken met computers, aanwezigheid van teamwerk en/of werkoverleg, het bedrijfsopleidingsaanbod, variabele beloningssystemen en de praktijk van functioneringsgesprekken. Op het vlak van de welzijnsrisico's dringt zich een keuze op tussen de talrijke beschikbare stressorenschalen. Zoals in paragraaf 3.2 geargumenteerd, stellen we in ieder geval te kiezen voor de vijf VBBA-stressorenschalen die ook in de Nederlandse Arbo-monitor zijn opgenomen: werktempo en hoeveelheid (sterk vergelijkbaar met de taakeisenschaal van Karasek), emotionele belasting, afwisseling in het werk, zelfstandigheid en directe leiding. Daarnaast stellen we voor twee bijkomende stressorenschalen op te nemen: (1) een schaal met betrekking tot toekomstonzekerheid (zie Vitamine-model van Warr); en (2) de VBBA-schaal 'inspraak', omdat uit onderzoek blijkt dat dit concept sterk correleert met zowel spanning als welbevinden (de beide stress-assen). Bovendien gaat het bij 'inspraak' (i.t.t. 'zelfstandigheid' dat verwijst naar interne, werkplekgebonden regelcapaciteit) om de externe, 'boven de individuele werkplek te situeren' regelcapaciteit, een belangrijk kenmerk van de arbeidsorganisatie dus, dat de mogelijkheid biedt te onderscheiden tussen typen van arbeidsorganisatie. Ook met betrekking tot de welzijnsgevolgen stelt zich het probleem van selectie uit de talrijke beschikbare schalen voor stressreacties. Het is noodzakelijk zowel de spanningsals de welbevinden-as van stress af te dekken. Daarnaast willen we tevens een aantal afgeleide welzijnsgevolgen meten. Het expertenteam stelt voor in ieder geval de twee VBBA-schalen uit de Nederlandse Arbo-monitor op te nemen: 'herstelbehoefte' (spanningsas) en 'plezier in het werk' (welbevinden-as). Uit onderzoek (van Veldhoven, 1996) blijkt trouwens dat de VBBA-schaal 'herstelbehoefte' en de UBOS-EU vragenlijst quasi hetzelfde meten, zodat het niet noodzakelijk is om de burn-outschalen in het instrument op te nemen (wat een serieuze reductie van de vragenlijst mogelijk maakt zonder al te veel informatieverlies). Conform het Vitamine-model van Warr wordt ook een vraag naar de arbeidstevredenheid opgenomen. Er zijn bovendien sterke argumenten om ook de GHQ-12 (algemeen psychisch onwelbevinden) in het instrument op te nemen. Vervolgens
pleiten we ervoor vragen(batterijen) te voorzien met betrekking tot twee niet-klassieke, maar erg beleidsrelevante welzijnsgevolgen: leermogelijkheden in het werk (de mogelijkheid om door het werk de vaardigheden verder te ontwikkelen), en de werk-privé-balans (welzijnsproblemen die samenhangen met de gebrekkige afstemming tussen beroepsleven en privé-sfeer). Ten slotte dienen vragen(batterijen) opgenomen te worden met betrekking tot psychosomatische klachten (inclusief RSI en slaapkwaliteit), verloopintentie, absenteïsme en de haalbaarheid van de pensioenleeftijd in het licht van de huidige werkomstandigheden. Dit voorstel ten aanzien van de inhoudelijke invulling van het instrument in het kader van de werkbaarheidsmonitor lijkt ons te voldoen aan alle gestelde criteria en gemaakte overwegingen: de omvang van de vragenlijst blijft beperkt tot acht bladzijden, een breed-spectrum invulling van de werkbaarheid is gegarandeerd, er kan gedifferentieerd worden naar de relevante deelpopulaties, er is gebruik gemaakt van modules uit bestaande, gevalideerde en in Vlaanderen toegepaste instrumenten (o.a. VBBA en GHQ), er wordt aangesloten bij de gangbare onderzoekspraktijk en bovendien ontstaat een mogelijkheid tot een systematische, vanuit wetenschappelijk en beleidsoogpunt relevante vergelijking met de gegevensbestanden die voor Nederland worden opgebouwd. Samen met de voorgestelde werkwijze voor dataverzameling (zie paragraaf 2) die een representatieve meting moet garanderen, is hiermee een spoor uitgestippeld voor een snelle opbouw van de 'Vlaamse werkbaarheidsmonitor' die een nulmeting in 2003 haalbaar maakt.
BIBLIOGRAFIE
De Cuyper N. & De Witte H. m.m.v. Hansez I. & Balduyk S. (2002), Validering van de WOCCQ (Vragenlijst over arbeidsomstandigheden) in Vlaanderen, Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn-K.U.Leuven, Leuven, 72 p. De Witte H., Hooge J., Vandoorne J. & Glorieux I. (2001), 'Prettig werken in een gezonde samenleving. Omvang, verschillen en gevolgen van arbeidstevredenheid in Vlaanderen', in Administratie Planning en Statistiek (red.), Vlaanderen gepeild! De Vlaamse overheid en burgeronderzoek 2001 , Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, p. 73-98. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid (2002), Belgisch rapport over de kwaliteit van de arbeid, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Brussel. Goldberg D. (1972), The detection of psychiatric illness by questionnaire , Oxford University Press, Oxford. Hooge J. & De Witte H. (1998), Herverdelen is een kunst. Houdingen van werknemers ten aanzien van diverse vormen van arbeidsherverdeling, HIVA-K.U.Leuven, Leuven, 244 p. Kahn R. & Byosière P. (1992), 'Stress in organizations', in M. Dunette & L. Hough (eds.), Handbook of industrial and organizational psychology , vol. 3, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, p. 571-650. Karasek R. & Theorell T. (1990), Healthy work: stress, productivity and the reconstruction
of working life, Basic Books, New York. Koeter M. & Ormel J. (1991), General health questionnaire. Nederlandse bewerking handleiding, Swets & Zeitlinger, Lisse. Kompier M. & Marcelissen F. (1991), Handboek werkstress. Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk, Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA), Amsterdam, 197 p. Lazarus R. & Folkman S. (1984), Stress, appraisal and coping , Springer, New York. Le Blanc P., de Jonge J. & Schaufeli W. (2000), 'Job stress and health', in N. Chmiel (ed.), Introduction to work and organizational psychology. A European Perspective , Blackwell, Oxford, p. 148-177. Loosveldt G. & Carton A. (2001), 'Kwaliteitsevaluatie van surveys. Een toepassing op de surveys naar culturele verschuivingen in Vlaanderen', in Administratie Planning en Statistiek (red.), Vlaanderen gepeild! De Vlaamse overheid en burgeronderzoek 2001, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, p. 11-42. Malfait D. (2001), 'Europese indicatorenset 'kwaliteit van de arbeid': enkele bedenkingen', Over.Werk, Steunpunt WAV-K.U.Leuven, Leuven, jrg. 11, nr. 4, p. 39-42. Meijman T. (1989), 'Belasting en herstel: een begrippenkader voor het arbeidspsychologisch onderzoek van werkbelasting', in T. Meijman (red.), Mentale belasting en werkstress: en arbeidspsychologische benadering , Van Gorcum, Assen/Maastricht. Merllie D. & Paoli P. (2001), Third European survey on working conditions , European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. Notelaers G. (2001), 'Het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress aan de hand van de VBBA. Een stand van zaken', Over.werk, Steunpunt WAV-K.U.Leuven, Leuven, jrg. 11, nr. 3, p. 45-49. Notelaers G. & van Veldhoven M. (2000), Validering van de kern-VBBA in Vlaanderen aan de hand van een gematchte steekproef. Of hoe vergelijkbaar zijn schaalwaarden van Vlaanderen en Nederland , Nationaal Onderzoeksinstituut voor Arbeidsomstandigheden, Stichting Kwaliteit- en Bedrijfsgezondheidszorg, Brussel/Amsterdam. Pochet P. (2001), 'Hebben we indicatoren inzake kwaliteit van het werk en werkgelegenheid nodig?', Over.Werk, Steunpunt WAV-K.U.Leuven, Leuven, jrg. 11, nr. 4, p. 35-37. Ponnet L. (red.) (2000), Het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Toelichting bij de wet van 4 augustus 1996, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Brussel. Schaufeli W. & Bakker A. (2001), 'Werk en welbevinden. Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie', Gedrag en organisatie , vol. 14, nr. 15, p. 229-253. Schaufeli W. & van Dierendonck D. (2000), UBOS-Utrechtse BurnOut Schaal. Handleiding, Swets & Zeitlinger, Lisse. Siegrist J. (1996), 'Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions', Journal of occupational health psychology , vol. 1, n° 1, p. 27-41. Spector P. (1997), Job satisfaction. Application, assessment, causes, and consequences, Sage, London. Spielberger Ch. & Reheiser E. (1994), 'Job stress in university, corporate, and military personnel', International journal of stress management , vol. 1, n° 1. Storms G., Casaer S., De Wit R., van den Bergh O. & Moens G. (2001), 'A psychometric evaluation of a Dutch version of the job content questionnaire and a short direct questioning procedure', Work and stress , vol. 15, n° 2, p. 131-143. Van Geel H. (2001), 'Sociaal-culturele verschuivingen in Vlaanderen. Een survey van de Vlaamse Overheid', Lezing op de studiedag 'Vlaanderen gepeild! De Vlaamse overheid en burgeronderzoek 2001', Brussel, april 2001.
Van Ruysseveldt J. (2001), 'Kwaliteit van de arbeid: ontleding van een meerdimensioneel begrip', Over.Werk, Steunpunt WAV-K.U.Leuven, Leuven, jrg. 11, nr. 4, p. 9-12. Van Veldhoven M. (1996), Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress, Swets & Zeitlinger, Lisse. Van Veldhoven M. (2000), 'Het meten van psychosociale arbeidsbelasting en werkstress met de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA): een overzicht', in W.B. Schaufeli et al. (red.), Meten van werkstress , Bohn, Stafleu en Van Loghum, Houten/Diegem. Van Veldhoven M., Broersen J. & Fortuin R. (1999), Werkstress in beeld. Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland , SKB, Amsterdam. Van Wichelen L. (2001), 'Aandacht voor kwaliteit in de Europese werkgelegenheidsstrategie', Over.Werk, Steunpunt WAV-K.U.Leuven, Leuven, jrg. 11, nr. 4, p. 29-34. Warr P. (1987), Work, unemployment and mental health , Clarendon Press, Oxford. Warr P. (1994), 'A conceptual framework for the study of work and mental health', Work and stress , vol. 8, n° 2, p. 84-97.
