De invloed van ontziemaatregelen op de houding van werkgevers over ouderen E.J.C. Josten J.D. Vlasblom Sociaal en Cultureel Planbureau
Concept: niet citeren Paper ten behoeve van de Nederlandse Arbeidsmarktdag, 8 oktober 2015
Abstract De overheid wil dat het aantal zogeheten ontziemaatregelen voor ouderen daalt: regelingen die werken minder zwaar voor ouderen moeten maken (bijv. extra vrije dagen). Zij maakt zich er zorgen over dat zulke regelingen ouderen te duur maken voor werkgevers, en dat werkgevers daardoor minder geneigd zijn ouderen aan te nemen of lang in dienst te houden. Analyses op gegevens uit een onderzoek onder werkgevers, het Arbeidsvraagpanel, laat zien dat het gemiddelde aantal ontziemaatregelen per werkgever tussen 2005 en 2013 daalde. Werkgevers die het aantal ontzieregelingen terugbrachten, kregen een positiever oordeel over de loonkosten van ouderen. Hun mening over het functioneren van ouderen en de wenselijkheid van langer doorwerken veranderde niet. Het percentage werkgevers dat een oudere in dienst nam en het percentage oudere werknemers dat vervroegd uitstroomt, werd er evenmin door beïnvloed.
Achtergrond Rond de eeuwwisseling waren 55-57-jarigen vaak nog maar een beperkt aantal jaar verwijderd van hun pensioen. Veel bedrijven hadden een VUT- of prepensioenregeling met 60 jaar als standaard uittredeleeftijd. Bij bedrijfsinkrimping waren er veelal speciale voorzieningen voor ouderen: die konden dan extra vroeg stoppen met werken, bijvoorbeeld vanaf 55 of 57 jaar. Werknemers van 57,5 jaar of ouder die werkloos werden, hoefden niet te solliciteren; zij ontvingen een uitkering tot het bereiken van de AOW-leeftijd. Inmiddels is dit veranderd. De overheid wil dat mensen langer doorwerken om de overheidsfinanciën te verbeteren. Zij heeft daartoe verschillende maatregelen genomen. Zo is de fiscale facilitering van prepensioenregelingen in 2006 afgeschaft, waardoor vervroegde uittreding veel duurder is geworden voor zowel werknemers als hun werkgevers. Verder wordt de AOW-leeftijd sinds 2013 stapsgewijs verhoogd. Daarnaast zijn oudere werklozen vanaf 2004 niet meer vrijgesteld van de sollicitatieplicht. De maximale duur van de werkloosheidsuitkeringen is in 2003 en 2006 ingekort: ouderen ontvangen nu maximaal 38 maanden een WW-uitkering. Dit wordt vanaf 2016 verder teruggebracht tot 24 maanden. De maatregelen hebben ervoor 1
gezorgd dat de leeftijd waarop ouderen de arbeidsmarkt verlaten aan het stijgen is. Terwijl de gemiddelde uittredeleeftijd in 2000 bijna 61 jaar bedroeg, was hij in 2014 inmiddels 64 jaar (CBS, 2015a). Vermoedelijk zal de uittredeleeftijd de komende jaren nog hoger komen te liggen. Een belemmering voor het langer doorwerken van ouderen is dat veel werkgevers nog steeds een voorkeur hebben voor jongere werknemers. Zo klonk tijdens de crisis van de afgelopen jaren met enige regelmaat weer de roep om collectieve afvloeiingsregelingen voor ouderen, zodat jongere krachten behouden konden worden (bijv. VNG, 2013). Verder blijkt uit vignettenonderzoek dat de kans van sollicitanten om aangenomen te worden lineair daalt met de leeftijd, en vanaf 58-59 jaar zelfs exponentieel (Van der Werff et al. &, 2012). Dat maakt het lastig voor ouderen die een nieuwe werkgever zoeken, bijvoorbeeld omdat hun huidige werk hen niet meer bevalt of zij werkloos zijn geraakt. Zo had in de periode 2007-2014 ongeveer 50% van de werkloze 55-plussers twee jaar of meer nodig om nieuw werk te vinden. Onder 45-55-jarigen en 35-45-jarigen was dat maar respectievelijk 31% en 21% (CBS, 2015b). Er wordt vaak gezegd dat ouderen niet zo in trek zijn bij werkgevers omdat deze hen te duur vinden voor hun productiviteit (bijv. De Graaf-Zijl et al., 2015; Euwals et al., 2009; OECD, 2006). Het gaat dan niet alleen om de hoogte van hun salaris, maar ook om de kosten van ouderenregelingen die werken minder zwaar voor hen moeten maken. Denk bijvoorbeeld aan extra vrije dagen met het stijgen van de leeftijd (seniorendagen), een kortere werkweek, vrijstelling van ploegendienst en vrijstelling van overwerk. Zulke collectieve ontziemaatregelen maken ouderen duurder ten opzichte van jongeren en daardoor minder aantrekkelijk voor werkgevers (Van Dalen et al., 2007). In vergelijking met werkgevers in een aantal andere Europese landen (Duitsland, Denemarken, Frankrijk, Griekenland, Italië, Polen, Spanje, Verenigd Koninkrijk, Zweden) hebben Nederlandse werkgevers vrij veel van dit soort maatregelen. Misschien is dat een van de redenen waarom werkgevers in Nederland negatiever zijn over de kosten van ouder personeel dan werkgevers in andere landen (Van Dalen et al., 2012; Van Dalen et al., 2009b) en ouderen vaker dan elders lang werkloos zijn (De Graaf-Zijl et al., 2015; Euwals et al., 2009). De reden voor het aanbieden van collectieve ontzieregelingen aan ouderen is dat de belastbaarheid van mensen vermindert met het stijgen van de leeftijd. Zo krijgen ouderen vaak meer moeite met nachtwerk (De Looze et al., 2012; Härmä et al., 1994; Muecke, 2005), neemt hun fysieke kracht wat af en stijgt hun behoefte aan hersteltijd na geleverde inspanning (Crawford et al., 2010). Wel zijn de individuele verschillen hierin groot. Ondanks het feit dat collectieve ontzieregelingen werken lichter moeten maken voor ouderen, bevorderen ze langer doorwerken niet, volgens de meeste studies hiernaar (Armstrong‐ Stassen & Ursel, 2009; Boockmann et al., 2012; Hermansen, 2015b; Herrbach et al., 2009; Midtsundstad et al., 2012; Montizaan et al., 2015). Een uitzondering hierop is het onderzoek van Hermansen (2015a). Mogelijk versterken collectieve ontzieregelingen het stereotiepe beeld van oudere werknemers die de werkeisen niet meer goed kunnen bijbenen, en motiveren ze hen en hun werkgevers zo niet om langer door te werken (Herrbach et al., 2
2009). Investeren in ouder personeel door middel van scholing stimuleert langer doorwerken wel (Armstrong‐Stassen & Ursel, 2009; Herrbach et al., 2009; Montizaan et al., 2015). Onderzoeksvragen Het hiervoor genoemde kostennadeel van collectieve ontziemaatregelen was voor de overheid en Stichting van de Arbeid reden om op te roepen tot afbouw van zulke regelingen. Zij pleiten voor individueel maatwerk: ontzieregelingen zouden alleen moeten worden toegepast bij werknemers die ze echt nodig hebben (TK, 2006/2007; TK, 2008/2009). Dit artikel gaat in op de vraag of werkgevers het aantal ontziemaatregelen inderdaad hebben teruggebracht en of zij een positievere houding krijgen ten opzichte van ouderen bij vermindering van het aantal ontziemaatregelen. Onze onderzoeksvragen zijn: Zijn werkgevers de afgelopen jaren minder ontziemaatregelen gaan nemen? Krijgen werkgevers een positiever beeld van de loonkosten van ouderen als zij het aantal ontziemaatregelen verminderen? Gaan zij langer doorwerken van ouderen dan vaker wenselijk vinden voor hun organisatie? Verandert hun mening over het functioneren van ouderen in zo’n geval? Daalt de vervroegde uitstroom van ouderen extra sterk onder werkgevers die het aantal ontziemaatregelen terugbrengen? Gaan werkgevers vaker ouderen aannemen als zij het aantal ontziemaatregelen verminderen? Onder ouderen worden in dit artikel verstaan mensen van 55 jaar en ouder. Deze leeftijdsgrens wordt in arbeidsmarktonderzoek vaak gebruikt om oudere werknemers af te bakenen (Peeters et al., 2008) en werd ook in de Europese werkgelegenheidsdoelstellingen voor 2010 gehanteerd (de Lissabon-strategie). Alleen bij de analyses op de instroom van ouderen is een lagere leeftijdsgrens gebruikt, van 50 jaar, omdat het percentage mensen dat van werkgever verandert al ruim voor het 55ste jaar flink daalt (Vlasblom et al., 2013; Vlasblom et al., 2015). Andere factoren die de houding van werkgevers ten opzichte van ouderen beïnvloeden Het is de vraag hoe groot de invloed van ontziemaatregelen op de houding van werkgevers feitelijk is. De geringe gewildheid van ouderen ligt immers niet alleen aan de kosten van dit soort personeelsregelingen. Er zijn meer redenen waarom werkgevers ouderen vaak niet zo graag langer in dienst willen houden of willen aantrekken, en sommige daarvan zijn mogelijk belangrijker dan het kostennadeel van ontziemaatregelen. Belangrijke andere belemmeringen zijn dat ouderen minder goed zouden functioneren dan jongeren en hun salaris niet in verhouding zou staan tot hun productiviteit. We bespreken hieronder eerst de beelden van werkgevers hierover en de theoretische ondersteuning daarvoor en wegen vervolgens af wat het in- en uitstroombeleid van werkgevers ten opzichte van ouderen waarschijnlijk het meeste beïnvloedt: hun opvatting over het functioneren van ouderen 3
versus hun opvatting over de kosten van salaris en ontziemaatregelen. Zo komen we tot onze hypotheses voor deze studie. Functioneren van ouderen Als mensen ouder worden, gaan bepaalde lichamelijke functies achteruit. Horen, zien, fysieke kracht en snelheid (van informatieverwerking, handelen, waarnemen) worden dan minder (Ilmarinen, 2001; Robertson & Tracy, 1998; Skirbekk, 2004). Daarnaast groeit het risico op langdurend verzuim (Van der Werff et al., 2012). In hoeverre werkt dat door in het functioneren van ouderen? Of slagen zij erin voor die achteruitgang te compenseren door bijvoorbeeld hulpmiddelen (bril e.d.), andere werkstrategieën of hun grotere werkervaring? In de ogen van werkgevers presteren ouderen slechter dan jongeren op kenmerken zoals fysieke en mentale belastbaarheid, flexibiliteit, creativiteit, opleidingsbereidheid en vaardigheid met nieuwe technologieën. Maar ze zijn volgens hen beter in aspecten zoals betrouwbaarheid, betrokkenheid, nauwkeurigheid, sociale vaardigheden en klantgerichtheid (Van Dalen et al., 2007; Van der Houwen & Moonen, 2014; Van der Werff et al., 2012). Wat voor iemands totale productiviteit het zwaarste weegt, zal afhangen van het type werk. Zo zal bij lichamelijk zwaar werk de fysieke belastbaarheid belangrijker zijn en bij adviserende functies juist sociale vaardigheden en klantgerichtheid. Over het algemeen vinden leidinggevenden de aspecten waar jongeren beter op scoren belangrijker voor de totale productiviteit dan die waar ouderen goed in zijn (Van Dalen et al., 2009a). Het oordeel van werkgevers over het functioneren van ouderen zal deels zijn gevormd door hun eigen ervaringen met deze groep en deels door (stereotiepe) beelden die bij hen leven. Zulke beelden hoeven niet per se overeenkomstig de werkelijkheid te zijn. In hoeverre de hiervoor genoemde verschillen tussen ouderen en jongeren daadwerkelijk bestaan, en in hoeverre niet, is lastig objectief vast te stellen. Er is maar weinig onderzoek gedaan naar de objectief gemeten, individuele prestaties van ouderen. Vaak gaat het dan bovendien om heel specifieke beroepen (bijv. wetenschapper, zie het overzicht in Gelderblom et al., 2011) en het is de vraag of het functioneren van ouderen daarin naar andere beroepen door te trekken is. Wel zijn er redelijk veel studies uitgevoerd naar de leeftijdssamenstelling van organisaties en hun – objectief goed vast te stellen – bedrijfsprestaties. Volgens een overzicht daarvan (Gelderblom et al., 2011) constateren de meeste van deze studies dat de productiviteit van werkenden vanaf ongeveer 50-55 jaar daalt. Kanttekening bij dit soort onderzoeken is wel dat de relatie tussen leeftijdssamenstelling en bedrijfsprestaties ook andersom kan liggen: bedrijven die het moeilijk hebben, nemen weinig nieuwe personeelsleden aan en juist nieuw personeel is vaak jong. De slechte bedrijfsprestaties zorgen er dan voor dat de gemiddelde leeftijd van het personeel hoger komt te liggen in plaats van dat de gemiddeld hogere leeftijd voor slechtere bedrijfsprestaties zorgt (Gelderblom et al., 2011). Al met al kan worden geconstateerd dat het functioneren van werkenden vanaf de leeftijd van 50-55 jaar gelijk blijft tot daalt. Overtuigend bewijs voor hetzij een dalende productiviteit, hetzij een gelijk blijvende productiviteit ontbreekt, maar duidelijk is in ieder 4
geval wel dat de productiviteit van ouderen in het algemeen niet meer stijgt; een werkgever hoeft dus meestal geen toenemende opbrengsten te verwachten, zoals bij jongeren nog wel het geval kan zijn. Eerdere ervaringen van werkgevers met ouderen en beelden over hen zoals hiervoor beschreven kunnen leiden tot statistische discriminatie van ouderen: de werkgever zal dan niet de moeite nemen om van een individuele oudere na te gaan of hij of zij voldoende productief kan zijn, maar de hele groep op basis van het groepskenmerk beoordelen (Altonji & Pierret, 2001). Statistische discriminatie kan zich in principe voordoen bij zowel zittend personeel als sollicitanten, maar zal bij de laatsten méér voorkomen bij gebrek aan kennis over het feitelijke functioneren (Vos & El Marini, 2007). Aangezien werkgevers gemiddeld wat negatiever zijn over de productiviteit van oudere dan van jongere werknemers (zie hiervoor), leidt statistische discriminatie er dan toe dat zij een oudere kandidaat minder snel zullen uitnodigen. Werkgevers kunnen bovendien om nog een extra reden twijfels hebben over de productiviteit van oudere sollicitanten. Werkgevers proberen de beste kandidaat te selecteren voor het werk, maar zij hebben onvolledige informatie over sollicitanten. De sollicitant kan – door middel van opleiding en werkervaring – zijn kwaliteit aangeven (signalling, zie bijv. Spence, 1973), en de werkgever zal op basis van een aantal bekende kenmerken proberen een indicatie van de kwaliteit van de potentiële werknemer te krijgen (screening, zie bijv. Stiglitz, 1975). Werkgevers gebruiken daarbij vaak informatie over opleiding en werkervaring, maar ook leeftijd kan meespelen. Juist daar lopen oudere werkzoekenden tegen een probleem aan. Jongeren op de arbeidsmarkt zijn nog op zoek naar de beste plek (Euwals et al., 2013). Jongere sollicitanten zijn daarom niet ‘verdacht’; de kans dat er iets met hen aan de hand is, is klein. Zij hebben eenvoudigweg nog niet de positie gevonden die bij hen past. Bovendien hebben jongeren vaak tijdelijke contracten, en daar horen nu eenmaal veranderingen van werkgever of perioden van werkloosheid bij. Ouderen zijn wel ‘verdacht’: daar zou wel eens ‘een vlekje’ aan kunnen zitten, want anders hadden zij hun plek wel gevonden, en waren zij niet op zoek naar ander werk (Vrooman et al., 2012). Bij werkloze ouderen zal dat nog sterker spelen dan bij ouderen die vanuit een baan ander werk zoeken, want lang aanhoudende werkloosheid wordt door werkgevers ook als een signaal voor verminderd functioneren gezien (Eriksson & Rooth, 2011). Salaris van ouderen Een andere belangrijke reden waarom werkgevers huiverig zouden zijn voor het langer doorwerken en aannemen van ouderen is dat de salarissen van deze groep niet in verhouding zouden staan tot hun productiviteit. De lonen stijgen met de leeftijd van de werkenden. In Nederland is dat zelfs wat sterker zo dan elders (Deelen, 2012). Volgens de impliciete-contractentheorie van Lazear (1981) groeien de lonen gedurende de loopbaan omdat een uitgestelde beloning werknemers prikkelt om goed te blijven presteren. Het gevolg daarvan is volgens Lazear dat ouderen meer betaald krijgen dan hun productiviteit, en jongeren juist minder. Over de hele loopbaan bezien zou er gemiddeld geen sprake 5
moeten zijn van overbetaling. De salarissen stijgen dus niet omdat de productiviteit blijft groeien (want dat doet ze, zoals hiervoor aangegeven, na een bepaalde leeftijd meestal niet meer), maar om de werknemer te verleiden om niet van werkgever te veranderen en zich te blijven inzetten: hij heeft immers ‘nog geld tegoed’ van zijn huidige werkgever. Voor een individuele werkgever is het daardoor echter aantrekkelijk een oudere werknemer te ontslaan zodra zijn beloning boven zijn productiviteit komt te liggen: hij heeft dan wel de winst geïnd op de jongere werknemer, en hoeft deze niet meer te delen met de oudere werknemer. Het aannemen van oudere sollicitanten tegen een voor ouderen gebruikelijk salaris zal in dit beloningsmodel niet veel voorkomen, omdat de werkgever niet eerst heeft kunnen delen in de winst als gevolg van de lagere beloning op jongere leeftijd. Een beloningsmodel volgens Lazear functioneert alleen goed als alle partijen streven naar vaste, langlopende arbeidscontracten. Bovendien is het in dit model nodig dat beide partijen vooraf kunnen inschatten wat de pensioenleeftijd zal zijn: bij een hogere pensioenleeftijd zal de stijging van de beloning minder sterk zijn, omdat de werkgever anders verlies leidt op de oudere werknemer. Het verplicht opschuiven van de pensioenleeftijd zal – totdat de loonstructuur zich heeft aangepast – de druk op werkgevers om zich van de ouderen te ontdoen of ze in ieder geval niet aan te nemen groter maken, omdat de verhouding tussen salaris en prestaties door het opschuiven van de uittredeleeftijd uit balans is geraakt. Oudere sollicitanten zijn om nog een extra reden financieel minder aantrekkelijk voor werkgevers. Werkgevers kunnen de tijd die ze kwijt zijn aan het inwerken van nieuw personeel, bij hen korter terugverdienen dan bij jongeren. Werkgevers vinden dat een belemmering bij sollicitanten van 58-59 jaar of ouder (Van der Werff et al., 2012). Dit zou kunnen worden gecompenseerd door een lager salaris, maar ouderen zouden hun looneisen (reserveringsloon) volgens sommige studies vaak niet genoeg willen verlagen, hetzij vanwege een goed salaris in hun huidige werk, hetzij door de lange duur van hun werkloosheidsuitkering (De Graaf-Zijl et al., 2015; Euwals et al., 2009). Lagere looneisen helpen waarschijnlijk overigens niet tegen de vrees van werkgevers dat een oudere sollicitant misschien ‘een vlekje’ heeft. Zij zouden dat beeld zelfs wel eens kunnen versterken. Het is overigens de vraag in hoeverre oudere sollicitanten aan loononderhandelingen of het doorgeven van hun loonwensen toekomen. Misschien gaan sommige werkgevers wel als vanzelfsprekend uit van een bepaald salarisniveau voor een oudere. Hypotheses Eerder onderzoek laat zien dat werkgevers de verhouding tussen loonkosten en productiviteit van ouderen vaker een probleem vinden dan het functioneren op zich (Josten et al., 2012; Van Dalen et al., 2012; Van Echtelt et al., 2014). Maar opvallend genoeg lijken hun opvattingen over langer doorwerken en hun mening over het aannemen van oudere sollicitanten juist het meest af te hangen van hun mening over het functioneren van deze groep (Van Dalen et al., 2007; Van der Werff et al., 2012). Mogelijk is dat omdat werkgevers
6
de loonkosten als een gegeven zien (Van Dalen et al., 2007) of omdat zij een verhoogd risico op een slechtere productiviteit zorgelijker vinden dan hogere kosten. Het is aannemelijk dat ook het feitelijke beleid van werkgevers ten aanzien van de in- en uitstroom van ouderen vooral door vrees voor een verminderd functioneren van deze groep wordt bepaald. We verwachten daarom dat vermindering van het aantal ontziemaatregelen het oordeel van werkgevers over de loonkosten van ouderen zal verbeteren, maar hun mening over de wenselijkheid van langer doorwerken nauwelijks beïnvloedt. Ook de omvang van de vervroegde uitstroom onder ouderen zal er naar onze verwachting nauwelijks door wijzigen. We nemen verder aan dat het percentage werkgevers dat ouderen aanneemt er helemaal niet door stijgt, omdat werkgevers het risico op verminderd functioneren bij oudere sollicitanten als onzekerder of groter zullen inschatten dan bij ouder, zittend personeel. Methode Databestand Voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen maken we gebruik van het Arbeidsvraagpanel, een langlopend onderzoek onder een steekproef van werkgevers. Het Arbeidsvraagpanel is, zoals de naam zegt, een panelonderzoek. Werkgevers die eenmaal hebben meegedaan, worden bij de daaropvolgende golf van dataverzameling zoveel mogelijk opnieuw benaderd. Iedere twee jaar start een nieuwe cyclus van dataverzameling. Deze is opgeknipt in vier delen, om de werkgevers niet te veel te belasten. In het voorjaar van de oneven jaren is er een eerste telefonisch interview van ongeveer 15 minuten met alle werkgevers, gevolgd door een internet- of schriftelijke vragenlijst voor vragen die opzoekwerk vereisen. In het najaar van de oneven jaren en het voorjaar van de even jaren is er een tweede, respectievelijk derde telefonisch interview van dezelfde duur. Geïnterviewd wordt een personeelslid dat goed op de hoogte is van het personeelsbeleid, bijvoorbeeld een vestigingsmanager of personeelsfunctionaris. Onderwerpen die aan bod komen, zijn onder meer het personeelsbeleid, de in- en uitstroom van personeel en ervaren knelpunten. Omdat het zwaartepunt van de vragenlijst bij het personeelsbeleid ligt, worden uitsluitend bedrijfsvestigingen benaderd waar minimaal vijf werknemers werkzaam zijn. Zoals bij alle panels vindt er uitval van respondenten plaats. Daarom worden bij iedere cyclus van dataverzameling nieuwe deelnemers aangezocht, zodat de omvang van het panel op peil blijft en ook vestigingen die nog maar kort bestaan vertegenwoordigd zijn. Naast deze uitval is er ook tussentijdse uitval binnen een cyclus, dus tussen de vier metingen waar een cyclus uit bestaat. Deze tussentijdse uitval binnen een cyclus wordt niet aangevuld. In totaal nemen aan de eerste telefonische interviews van iedere meting zo’n 2.800 werkgevers deel. Het aantal daalt naar 1.200-1.800 in de derde telefonische ronde. De tussentijdse uitval is groter onder vestigingen met veel personeelsleden of een slechtere financiële situatie. De grotere tussentijdse uitval van vestigingen met veel werknemers wordt gecorrigeerd door herweging
7
naar grootteklasse (en bedrijfssector); die van vestigingen met een slechte financiële situatie wordt niet gecorrigeerd. We gebruiken in dit artikel de gegevens uit de metingen van 2005/2006 tot en met 2013/2014. We beperken de analyses tot werkgevers die momenteel 55-plussers in dienst hebben of deze de afgelopen twee jaar in dienst hadden. Voor meer informatie over het Arbeidsvraagpanel, zie Van Echtelt et al. (2014). Operationalisatie Het ontziebeleid van werkgevers is geïnventariseerd door aan werkgevers te vragen of zij de volgende zeven ouderenmaatregelen toepassen: ‘vrijstelling van onregelmatige diensten of ploegendienst’, ‘vrijstelling van overwerk’, ‘kortere werkweek’, ‘extra vrije dagen’, ‘aanpassing van de werktijden’, ‘taakverlichting’, ‘ander takenpakket’. De antwoordmogelijkheden waren ‘ja’ of ‘nee’. Vervolgens is een totaalscore per werkgever berekend door het aantal ‘ja’-antwoorden bij elkaar op te tellen. Cronbach’s alpha van deze schaal was 0,67. De mening over de verhouding tussen loonkosten en productiviteit van ouderen is vastgesteld met de vraag: ‘Hoe schat u in dat de productiviteit van de 55-plussers in deze organisatie zich verhoudt tot hun loonkosten?’ Antwoordmogelijkheden waren ‘lager’, ‘gelijk’ en ‘hoger’. Het oordeel over het functioneren van ouderen ten opzichte van jongeren is gemeten met de vraag: ‘Hoe functioneren 55-plussers in deze organisatie/vestiging als u dat vergelijkt met werknemers jonger dan 55 jaar?’ De mogelijke antwoorden waren ‘slechter’, ‘even goed’ en ‘beter’. De mening over de wenselijkheid van langer doorwerken is gepeild met de vraag: ‘Hoe wenselijk acht u het voor deze organisatie dat uw werknemers ook na hun 60ste jaar blijven werken?’ Er kon worden geantwoord op een vijfpuntsschaal die loopt van ‘zeer onwenselijk’ naar ‘zeer wenselijk’. Van het aannemen van een oudere is sprake als in het voorgaande kalenderjaar minstens één werknemer van 50 jaar of ouder in dienst is getreden. Deze informatie is alleen bekend voor de metingen van 2011 en 2013. Bij dit aspect is gekozen voor een dichotome variabele, en niet voor een continue (bijv. nieuw ingestroomde ouderen als percentage van het totale personeelsbestand), omdat een continue variabele heel erg scheef verdeeld zou zijn: er zijn veel werkgevers die geen enkele oudere hebben aangenomen, een beperkt aantal dat er één of twee heeft aangetrokken, en maar een klein aantal werkgevers heeft er meer dan twee aangenomen. De mate van vervroegde uitstroom is gemeten door vast te stellen hoeveel werknemers het voorgaande kalenderjaar volledig gestopt zijn met werken voor hun 65ste vanwege VUT of prepensioen. Dit aantal is berekend als percentage van het huidige aantal 55-65-jarigen, om de aantallen voor grote en kleine organisaties vergelijkbaar te maken.
8
Analyses Voor de beantwoording van de eerste onderzoeksvraag ‘Hebben werkgevers het aantal ontziemaatregelen de afgelopen jaren teruggebracht?’ zijn cross-sectionele analyses gedaan. Het totale aantal waarnemingen daarbij was 1.502 tot 1.949 per jaar. De overige vragen zijn met longitudinale analyses beantwoord. Die voerden we alleen uit op werkgevers die ten minste twee achtereenvolgende keren aan het panel deelnamen. We beperkten ons tot de effecten die binnen twee jaar optreden. Nagegaan is of werkgevers die het aantal ontziemaatregelen tussen twee metingen hebben verminderd, in dezelfde periode positiever over oudere werknemers zijn gaan denken. Ook is onderzocht of zij toen vaker ouderen zijn gaan aannemen of dat het percentage werknemers dat vervroegd uitstroomt, is verminderd. Dit hebben we afgezet tegen de ontwikkelingen onder werkgevers waarbij het aantal ontziemaatregelen gelijk bleef (toets op difference in differences). Voor de longitudinale analyses zijn de gegevens uit alle metingen samengevoegd, oftewel gepoold. De analyse-eenheden waren daarbij tijdvakken van respondenten (person-period file). Een tijdvak bestaat uit twee achtereenvolgende metingen van het panel, met daarin wel of geen vermindering van het aantal ontziemaatregelen. Werkgevers die twee keer meededen, leverden één tijdvak op; werkgevers die drie keer meewerkten, leverden er twee op, werkgevers die vier keer meededen drie, en zo verder: het aantal tijdvakken per werkgever is dus één minder dan het aantal metingen waaraan ze hebben meegedaan. Er waren 1.201 waarnemingen van werkgevers met een verminderd aantal ontziemaatregelen en 952 van werkgevers met een gelijk gebleven aantal. Er zijn (logistische) regressieanalyses uitgevoerd. Daarin is gecontroleerd voor bedrijfssector, grootteklasse en jaar van afname van de enquête. De coëfficiënten van de controlevariabelen zijn niet bij de resultaten vermeld, omdat de tabellen anders te groot worden. Een deel van de respondenten komt meerdere keren voor in de gebruikte dataset. Daarom zijn robuuste standaardfouten geschat, met correctie voor het feit dat een deel van de waarnemingen niet onafhankelijk is van elkaar, maar geclusterd op het niveau van de individuele respondent. Zonder zo’n correctie worden de standaardfouten onderschat en daarmee de significantieniveaus overschat. Resultaten Werkgevers hebben het aantal ontziemaatregelen voor ouderen de afgelopen jaren inderdaad teruggebracht, zoals de overheid wenst (zie tabel 1). Vooral het aantal werkgevers met vrijstelling van ouderen van ploegendienst, vrijstelling van overwerk en een kortere werkweek is gedaald. Ook het percentage met de regelingen ‘extra vrije dagen’ en ‘aangepaste werktijden’ is gekrompen, zij het minder sterk. Alle voorgelegde ontziemaatregelen die ingrijpen op de werktijden van ouderen, komen nu dus minder vaak voor dan vroeger. Dit type ontziemaatregelen is vaak in een cao opgenomen, en het aantal cao’s met afspraken daarover is tussen 2006 en 2009 gedaald (Smits et al. &, 2010). Ontziemaatregelen die ingrijpen op de werkzaamheden van ouderen, zoals een ander
9
takenpakket en taakverlichting, worden door evenveel werkgevers als voorheen gebruikt. Dit soort maatregelen worden vermoedelijk eerder individueel dan collectief toegepast. Tabel 1 Werkgevers met ontziemaatregelen, 2005-2013 (in procenten en gemiddeld aantal maatregelen) 2005
2009
2013
Verschil 2005-2013
Vrijstelling ploegendienst
28
25
20
-8
***
Vrijstelling overwerk
25
18
16
-9
***
Extra vrije dagen
76
73
71
-5
*
Kortere werkweek
44
39
33
-11
***
Aangepaste werktijden
20
19
14
-6
**
Ander takenpakket
28
27
25
-3
Taakverlichting
34
35
33
-1
2,35
2,12
-0,4
Gemiddeld aantal 2,54 maatregelen per werkgever * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001.
***
Werkgevers gingen de afgelopen jaren wat positiever denken over de wenselijkheid voor hun organisatie van doorwerken na 60 jaar (zie tabel 2). De toename van de uittredeleeftijd in de afgelopen jaren (CBS, 2015a) is dus gepaard gegaan met een positiever standpunt van werkgevers over langer doorwerken. Hun mening over de loonkosten en het functioneren van 55-plussers verbeterde daarentegen niet. De gunstiger houding van werkgevers over langer doorwerken komt dus niet door optimistischer beelden over het functioneren of de kosten van ouderen. Misschien houdt ze eerder een acceptatie in van het feit dat de pensioenleeftijd door overheidsingrijpen stijgt. Het percentage 55-65-jarigen dat met VUT of prepensioen gaat, daalde door de overheidsmaatregelen om vervroegde uittreding af te remmen. Maar ook de instroom van ouderen in organisaties nam af: het percentage werkgevers dat een 50-plusser in dienst nam, verminderde tussen 2011 en 2013. Dit is zeer waarschijnlijk een conjunctureel effect – het gevolg van de crisis – want de totale instroom van nieuw personeel kromp in diezelfde periode ook (Van Echtelt et al., 2015).
10
Tabel 2 Scores van werkgevers op afhankelijke variabelen, 2005-2013 (in gemiddelden en %)a 2005
2009
2013
gemiddelde oordeel over loonkosten 55-plussers (1 = ongunstig; 3 = gunstig)
1,9
1,9
1,9
gemiddelde oordeel over functioneren 55-plussers (1 = ongunstig; 3 = gunstig)
2,0
2,1
2,1
gemiddelde oordeel over doorwerken na 60 jaar (1 = zeer onwenselijk; 5 = zeer wenselijk)
3,3
3,5
3,6
. (17 in 2011)
11
7
3
Verschil 2005-2013
Mening van werkgevers
***
In- en uitstroom van ouderen b
% werkgevers dat 50-plusser aannam in kalenderjaar ervoor
.
% 55-plussers dat met VUT/prepensioen ging in kalenderjaar ervoor a * p < 0,05; ** p < 0,01; *** p < 0,001. b Niet gevraagd
13
***
In hoeverre verschillen deze ontwikkelingen tussen werkgevers die het aantal ontziemaatregelen wel en niet hebben verkleind? Tabel 3 en 4 geven daar zicht op. Vermindering van het aantal ontziemaatregelen blijkt op maar één uitkomstvariabele effect te hebben. Alleen het oordeel over de loonkosten van ouderen verbetert in dat geval significant, conform onze verwachting. Het effect is echter vrij beperkt. Van de werkgevers die het aantal ontziemaatregelen terugbrachten, vond vooraf 25% de productiviteit van ouderen lager dan de loonkosten, 64% haar gelijk daaraan en 11% hoger. Achteraf waren die percentages respectievelijk 20%, 70%, 10%. Tabel 3 Scores van werkgevers op afhankelijke variabelen naar wel of niet aantal ontziemaatregelen teruggebracht (in gemiddelden en %) Heeft aantal ontziemaatregelen verminderd
Hield aantal ontziemaatregelen gelijk
Voor
Na
Voor
Na
gemiddelde oordeel over loonkosten 55-plussers (1 = ongunstig; 3 = gunstig)
1,9
2,0
2,0
1,9
gemiddelde oordeel over functioneren 55plussers (1 = ongunstig; 3 = gunstig)
2,1
2,1
2,1
2,1
gemiddelde oordeel over doorwerken na 60 jaar (1 = zeer onwenselijk; 5 = zeer wenselijk)
3,6
3,6
3,6
3,7
% werkgevers dat 50-plusser aannam in kalenderjaar ervoor
16
12
18
15
% 55-plussers dat met VUT/prepensioen ging in kalenderjaar ervoor
11
6
11
7
Houding
In- en uitstroom ouderen
11
Het oordeel van werkgevers over het functioneren van ouderen en de wenselijkheid van langer doorwerken veranderde niet bij vermindering van het aantal ontziemaatregelen. De in- en uitstroom van ouderen werd er evenmin door beïnvloed. Vermindering van de kosten van ontziemaatregelen alleen lijkt dus niet voldoende te zijn om ouderen betere kansen te geven op de arbeidsmarkt. Tabel 4 Resultaten (logistische) regressies (ongestandaardiseerde regressie-coëfficiënten voor regressies, log odds voor logistische regressie)a
Aantal ontziemaatregelen (0 = gelijk gebleven; 1 = verminderd)
Oordeel over loonkosten ouderen
Oordeel over functioneren ouderen
Voor
Na
Verschil
Voor
Na
Verschil
-0,04
0,06*
0,10**
0,00
0,01
0,01
Oordeel over wenselijkheid doorwerken na 60 jaar
Aantal ontziemaatregelen (0 = gelijk gebleven; 1 = verminderd)
Voor
Na
Verschil
0,01
0,01
-0,01
% werkgevers dat in kalenderjaar b 50-plusser heeft aangenomen
% 55-plussers dat in kalenderjaar met VUT/prepensioen is gegaan
Voor
Voor
Na
Verschil
Na
Verschil
Aantal ontziemaatregelen -0,09 -0,16 1,52 -0,61 -2,07 (0 = gelijk gebleven; 1 = verminderd) a * p < 0,05; ** p < 0,01. b Dit is een dichotoom. Daarom zijn logistische regressies uitgevoerd in plaats van gewone regressies. Omdat er bij dichotomen geen verschilscores kunnen worden toegekend aan individuele werkgevers, is er niet getoetst op een verschil in verschilscores.
Conclusies Met enige regelmaat wordt gesteld dat de loonkosten van ouderen te hoog zijn voor hun productiviteit. Het gaat dan om zowel de hoogte van hun salaris als de kosten van zogeheten ontziemaatregelen: speciale regelingen die werken minder zwaar voor ouderen moeten maken (bijv. een kortere werkweek). Door de extra kosten daarvan zouden werkgevers ouderen niet graag langer laten doorwerken of willen aannemen. De overheid wil daarom dat deze regelingen worden afgebouwd en omgezet in individueel maatwerk. Het gemiddelde aantal ontziemaatregelen per werkgever daalde tussen 2005 en 2013. De oproep van de overheid lijkt dus effect te hebben gehad op de arbeidsvoorwaarden van ouderen. Maar vermindering van het aantal ontziemaatregelen had slechts weinig invloed op de houding van werkgevers ten opzichte van de inzetbaarheid en het ‘rendement’ van ouderen. Werkgevers waarbij het aantal ontziemaatregelen kromp, gingen iets positiever denken over de loonkosten van ouderen, maar hun mening over de wenselijkheid van langer 12
doorwerken en over het functioneren van ouderen veranderde er niet door. Er waren ook geen verschillen in de in- en uitstroom van oudere werknemers tussen bedrijven die het aantal ontziemaatregelen wel terugbrachten, en zij die dat niet deden. Onze resultaten zijn daarmee in lijn met wat we op grond van eerder onderzoek verwachtten: vermindering van het aantal ontziemaatregelen zorgt voor een gunstiger oordeel over de loonkosten, maar juist de mening over de loonkosten hangt niet zo sterk samen met de houding van werkgevers over langer doorwerken (Van Dalen et al., 2007) en het aannemen van oudere sollicitanten (Van der Werff et al., 2012). Het oordeel van werkgevers over andere aspecten lijkt bepalender te zijn voor de in- en uitstroom van ouderen. Zo wijst eerder onderzoek erop (Van Dalen et al., 2007; Van der Werff et al., 2012) dat de opvattingen van werkgevers over het functioneren van ouderen wel belangrijk zijn. Een bevorderende factor voor het aannemen van ouderen is dan ook een hogere leeftijd van de werkgever zelf (Van der Werff et al., 2012); mensen hebben in het algemeen een positiever beeld van de groep waar ze zelf toe behoren dan van andere groepen (Tajfel & Turner, 1979), en dat geldt voor werkgevers net zozeer. Belemmerende factoren zijn onzekerheid aan de kant van de werkgever over de productiviteit van ouderen (Van der Werff et al., 2012), beeldvorming (Van Dalen et al., 2009a), en, zeker bij werkloze ouderen, de vrees van werkgevers dat er ‘een vlekje’ aan de persoon in kwestie kleeft. Daarnaast hebben ouderen natuurlijk betere kansen als een werkgever moeite heeft om vacatures in te vullen (Van Dalen et al., 2007). Wat betekent dit nu voor ontziemaatregelen? Maakt het niet uit of werkgevers deze wel of niet toepassen? Als mensen ouder worden, stijgt het risico op ernstige gezondheidsklachten. Omdat vervroegde uittreding via prepensioen of een arbeidsongeschiktheidsregeling lastiger is geworden dan vroeger, zullen mensen met ernstige gezondheidsklachten meer dan voorheen werkzaam moeten blijven. Afschaffing van collectieve ontziemaatregelen moet er niet toe leiden dat individueel maatwerk voor deze groep – bijvoorbeeld aangepaste werktijden of aangepaste taken – ook uit beeld verdwijnt. Het moet er niet voor zorgen dat dit onderwerp lastiger bespreekbaar wordt voor werknemers voor wie zulke maatregelen echt nodig zijn. Als mensen ouder worden, nemen de onderlinge verschillen in gezondheid toe. Sommigen blijven lang fit, terwijl anderen al veel eerder forse gezondheidsklachten krijgen (Nauta et al., 2004). Voor de ene oudere zijn dus andere maatregelen nodig dan voor de andere. Zulk maatwerk kan bijvoorbeeld worden afgesproken in regelmatige gesprekken van medewerkers – jong en oud – met hun leidinggevende over hun eventuele, individuele wensen ten aanzien van ontwikkel- en/of ontzieopties (zogeheten Ideosyncratic deals (Ideals), zie bijv. Hornung et al., 2008; Rousseau et al., 2006; Van de Ven et al., 2012). Zo blijft ontzien, waar nodig, hopelijk toch op de agenda staan voor ouderen die dit nodig hebben om tot aan hun pensioen te kunnen blijven werken. Zulke afspraken, hoe zinvol ook, zijn echter geen oplossing voor de moeilijke situatie van ouderen die ander werk moeten zien te vinden omdat zij hun oude baan zijn kwijt geraakt of spoedig dreigen te verliezen. Deze groep betere perspectieven bezorgen op de arbeidsmarkt blijft een lastige opgave. 13
Literatuur Altonji, J.G. & Pierret, C.R. (2001). Employer learning and statistical discrimination. The Quarterly Journal of Economics, 116(1), 313-350. Armstrong‐Stassen, M. & Ursel, N.D. (2009). Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), 201-220. Boockmann, B., Fries, J. & Göbel, C. (2012). Specific measures for older employees and late career employment. Mannheim: ZEW-Centre for European Economic Research. CBS (2015a). CBS: Meer dan de helft van de werknemers bij pensionering 65 jaar of ouder. Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. CBS (2015b). Werkloze beroepsbevolking; baanvindduur en persoonskenmerken. Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Crawford, J.O., Graveling, R.A., Cowie, H.A. & Dixon, K. (2010). The health safety and health promotion needs of older workers. Occupational Medicine, 60(3), 184-192. Dalen, H. van, Henkens, K., Conen, W. & Schippers, J. (2012). Dilemma’s rond langer doorwerken. Europese werkgevers aan het woord. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut. Dalen, H. van, Henkens, K. & Schippers, J. (2007). Oudere werknemers door de lens van de werkgevers. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut. Dalen, H. van, Henkens, K. & Schippers, J. (2009a). Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 25, 619. Dalen, H.P. van, Henkens, K. & Schippers, J. (2009b). Dealing with older workers in Europe: A comparative survey of employers' attitudes and actions. Journal of European Social Policy, 19(1), 47-60. Deelen, A. (2012). Wage-tenure profiles and mobility. Den Haag: Centraal Planbureau. Echtelt, P. van, Schellingerhout, R. & Voogd-Hamelink, M. de (2015). Vraag naar arbeid 2015. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Echtelt, P. van, Vlasblom, J. & Voogd-Hamelink, M. de (2014). Vraag naar arbeid 2013. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Eriksson, S. & Rooth, D.-O. (2011). Do employers use unemployment as a sorting criterion when hiring? Evidence from a field experiment. Bonn: Institute for the Study of Labor (IZA). Euwals, R., Boeters, S., Bosch, N., Deelen, A. & Weel, B. ter (2013). Arbeidsmarkt ouderen en duurzame inzetbaarheid. Rapport over het conceptuele kader voor het onderzoeksprogramma ‘Arbeidsmarkt Ouderen’. Den Haag: Centraal Planbureau. Euwals, R., Mooij, R. de & Vuuren, D. van (2009). Rethinking retirement: From participation towards allocation. Den Haag: Centraal Planbureau. Gelderblom, A., Collewet, M. & Koning, J. de (2011). Arbeidsmarkt ouderen. Eindrapport. Rotterdam: SEOR.
14
Graaf-Zijl, M. de, Horst, A. van der & Vuuren, D. van (2015). Langdurige werkloosheid. Afwachten én hervormen. Den Haag: Centraal Planbureau. Härmä, M.I., Hakola, T., Akerstedt, T. & Laitinen, J.T. (1994). Age and adjustment to night work. Occupational and Environmental Medicine, 51(8), 568-573. Hermansen, Å. (2015a). Additional Leave as the Determinant of Retirement Timing – Retaining Older Workers in Norway. Nordic Journal of Working Life Studies, 4(4), 89108. Hermansen, Å. (2015b). Retaining older workers: The effect of phased retirement on delaying early retirement. Nordic Journal of Social Research, 6. Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C. & Negrini, A. (2009). Perceived HRM practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late‐career managers. Human Resource Management, 48(6), 895-915. Hornung, S., Rousseau, D.M. & Glaser, J. (2008). Creating flexible work arrangements through idiosyncratic deals. Journal of Applied Psychology, 93(3), 655. Houwen, K. van der & Moonen, L. (2014). Oordelen over jongere en oudere werknemers. Sociaaleconomische trends, oktober(1), 2-11. Ilmarinen, J.E. (2001). Aging workers. Occupational and environmental medicine, 58(8), 546552. Josten, E., Vlasblom, J.D. & Voogd-Hamelink, M. de (2012). Vraag naar arbeid 2011. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Lazear, E.P. (1981). Agency, earnings profiles, productivity and hours restriction. The American Economic Review, 71(4), 606-620. Looze, M. de, Blok, M., Goudswaard, A. & Klink, J. van der (2012). Ouderen en onregelmatige werktijden – een literatuurstudie. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 28, 491-501. Midtsundstad, T., Hermansen, Å. & Nielsen, R.A. (2012). Effects of companies’ initiatives to reduce early retirement among older workers. Nordic Journal of Working Life Studies, 2(3), 89-108. Montizaan, R., Grip, A. de & Fouarge, D. (2015). Training access, reciprocity, and expected retirement age. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. Muecke, S. (2005). Effects of rotating night shifts: Literature review. Journal of advanced nursing, 50(4), 433-439. Nauta, A., Bruin, M. de & Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken: Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid. OECD (2006). Live longer, work longer. Parijs: OECD Publishing. Peeters, M., Emmerik, H. van, Kooij, D., Lange, A. de, Jansen, P. & Dikkers, J. (2008). Older workers’ motivation to continue to work: Five meanings of age: A conceptual review. Journal of managerial psychology, 23(4), 364-394. Robertson, A. & Tracy, C.S. (1998). Health and productivity of older workers. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 24(2), 85-97. Rousseau, D.M., Ho, V.T. & Greenberg, J. (2006). I-deals: Idiosyncratic terms in employment relationships. Academy of Management Review, 31(4), 977-994. 15
Skirbekk, V. (2004). Age and individual productivity: A literature survey. Vienna Yearbook of Population Research, 2, 133-153. Smits, J.M.P., Beeksma, M., Feenstra, P.W. & Junger-van Hoorn, E.C. (2010). Perspectief op langer doorwerken. Een onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot langer doorwerken. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Spence, M. (1973). Job Market Signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355-374. Stiglitz, J.E. (1975). The Theory of ‘Screening’, Education, and the Distribution of Income. The American Economic Review, 65(3), 283-300. Tajfel, H. & Turner, J.C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W.G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (Vol. 3). Monterey, CA: Brooks-Cole. TK (2006/2007). Tripartiete beleidsinzet participatietop. Tweede Kamer, vergaderjaar 2006/2007, bijlage bij kamerstuk 29 544, nr. 94. TK (2008/2009). Gelijke behandeling bij arbeid. Tweede Kamer, vergaderjaar 2008/2009, 30 347, nr. 2. Ven, C. van de, Nauta, A., Pater, I. de & Vianen, A. van (2012). Iedereen een i-deal? Onderzoek naar dialoog en i-deals bij UMC’s en ING. Tijdschrift voor HRM, 15(2), 79102. Vlasblom, J.D., Echtelt, P. van & Voogd-Hamelink, M. de (2015). Aanbod van arbeid 2014. Arbeidsdeelname, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Vlasblom, J.D., Josten, E. & Voogd-Hamelink, M. de (2013). Aanbod van arbeid 2012. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. VNG (2013). Brief aan de staatssecretaris van het Ministerie van Financiën over een ontheffingsregeling fiscale strafheffing RVU. Den Haag: Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Vos, F.S.M. & El Marini, S. (2007). Hoe kunnen beelden over oudere medewerkers veranderd worden? Een literatuurreview en projectenstudie. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. Vrooman, C., Josten, E. & Vlasblom, J.D. (2012). Minder ontslagbescherming, meer werkende ouderen? In E. Pommer (red.), Startklaar voor vier jaar. Een verkenning van publieke prestaties voor de kabinetsformatie 2012 (pp. 81-97). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Werff, S. van der, Volkerink, M., Heyma, A. & Bisschop, P. (2012). Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk? Amsterdam: SEO economisch onderzoek.
16
