dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana

1

PENDAHULUAN Ketatnya persaingan di era globalisasi,

memacu iklim persaingan di antara

perusahaan- perusahaan menjadi semakin ketat pula. Demi terwujudnya tujuan tersebut salah satu sumber daya yang berperan penting adalah sumber daya manusia. Tingginya tingkat persaingan bisnis di era globalisasi ini semakin mendorong kinerja karyawan untuk terus dijaga kualitasnya bahkan perlu untuk ditingkatkan secara berkesinambungan. Hal tersebut juga dikemukakan oleh Sudarmanto (2009) bahwa salah satu hal yang mempengaruhi tingkat keberhasilan perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan aset yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2001) yang mengemukakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga membuat organisasi semakin menghargai rakyat. Berkaitan dengan sumber daya manusia, maka pada hakikatnya ada faktor-faktor yang memengaruhi kinerja tersebut antara lain: Faktor internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras. Serta faktor eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, lingkungan atau fasilitas kerja dan iklim organisasi. Adapun salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan dalam pekerjaannya (Nitisemo, 1992). Selanjutnya, sebagai salah satu perusahaan yang mempekerjakan banyak karyawan PT.Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry juga turut menghadapi masalah terkait dengan kinerja. PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga merupakan sebuah perusahaan

2

yang bergerak di bidang produksi barang berupa asbes. Perusahaan tersebut mempekerjakan sebesar 332 orang di bagian produksi. Dalam memenuhi target produksinya maka PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga mengharapkan para karyawan dapat bekerja secara optimal. Karyawan memiliki andil yang besar terhadap kemajuan organisasi dan memiliki keahlian dalam bidangnya untuk pencapaian tujuan organisasi. Namun pada kenyatannya seperti yang diungkapkan oleh HRD perusahaan berdasarkan hasil wawancara pada pertengahan 2013 diungkapkan bahwa, ada beberapa karyawan bagian produksi yang kinerjanya mulai menurun dan pastinya akan berpengaruh juga dengan hasil kerja baik ditinjau dari segi kuantitas maupun kualitas barang. Seperti diungkapkan pihak HRD bahwa dari hasil survei di lapangan maka diketahui bahwa output dari proses produksi menjadi kurang maksimal. Berdasarkan pengamatan di PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga (2012) tampak bahwa lingkungan kerja fisik yang kurang kondusif membuat kurang nyaman dalam bergerak dan berkomunikasi. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada beberapa karyawan bagian produksi pada pertengahan 2013 juga diketahui bahwa keberadaan mesin- mesin besar di bagian produksi menghambat pergerakan karyawan, sementara kendala lain adalah kesulitan dalam berkomunikasi di antara para karyawan yang disebabkan oleh adanya suara bising yang ditimbulkan dari mesin tersebut. Agar tetap dapat menjalin komunikasi dengan sesame karyawan, maka seringkali para karyawan harus berbicara dengan suara yang keras dengan karyawan lainnya di dalam ruang produksi. Selanjutnya permasalahan yang timbul di ruang produksi adalah suhu ruangan yang panas. Tingginya temperatur ini membuat karyawan cepat merasa gerah dan capai. Salah satu contoh konkritnya seperti dikemukakan Nurmianto (2008) yang menemukan bahwa kondisi yang panas menyebabkan rasa letih dan kantuk, mengurangi kestabilan dan meningkatkan jumlah kesalahan dalam bekerja. Adapun fenomena ini senada

3

dengan pendapat Munandar (2001) yang menyatakan bahwa pada hakikatnya kondisi lingkungan kerja fisik mencangkup penerangan, penggunaan warna, kebisingan dan ventilasi yang apabila perusahaan dapat mengatur dengan sebaik-baiknya akan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan. Saleem (2012) mengemukakan bahwa faktor- faktor lingkungan fisik seperti temperatur, suara, sirkulasi udara, kelembaban dan perabotan mempengaruhi produktifitas dan kinerja para karyawan. Selanjutnya, adapula permasalahan lain yang terjadi di bagian produksi yaitu hamburan debu bahan baku pembuat asbes mengharuskan karyawan menggunakan masker. Permasalahan debu di lingkungan kerja menjadikan lingkungan kerja yang tidak sehat karena berpotensi menimbulkan gangguan penglihatan, pendengaran dan kelelahan. Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada semua pihak, baik para karyawan, pimpinan ataupun pada hasil kerjanya. Hal tersebut sebagaimana diungkapkan oleh Wignjosoebroto dan Wiranto (2000) bahwa kondisi kesehatan kerja menentukan baik tidaknya performa kerja karyawan. Melalui penciptaan lingkungan kerja sehat secara tidak langsung akan mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan. Mengacu pada berbagai kondisi riil dari lingkungan kerja fisik tersebut pada akhirnya membawa dampak negatif bagi karyawan di bagian produksi sehingga kinerja karyawan juga menjadi kurang optimal. Menanggapi adanya berbagai permasalahan di lingkungan kerja fisik ruang produksi, maka PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga memberikan perhatian khusus pada kinerja karyawan agar dapat menghadapi perubahan-perubahan, tantangan dan permasalahan yang ada dalam organisasi mencapai tujuan perusahaan di bidang industri asbes. Berdasarkan pada beberapa temuan pada penelitian sebelumnya maka diketahui bahwa pada dasarnya kinerja yang merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

4

diberikan kepadanya,dipengaruhi oleh lingkungan kerja dari indiviidu yang bersangkutan. Melalui lingkungan kerja fisik yang baik, yang diciptakan oleh perusahaan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu perusahaan gulung tikar karena adanya lingkungan kerja fisik yang tidak kondusif. Maka dari itu mengingat adanya kendala- kendala yang ditimbulkan karena kondisi lingkungan kerja fisik dalam suatu pekerjaan ini, maka penelitian mengenai hubungan antara ligkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan terus dilakukan. Selajutnya, terkait dengan fenomena di lingkunga kerja, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul hubungan antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga Salatiga. Penelitian ini bertujuan mengetahui “Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Tripilar BetonAsbestos Cement Industry Salatiga?” Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan manfaat bagi semua pihak seperti : pihak akademisi untuk referensi dan penambah wawasan bagi penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, pihak perusahaan terkait dengan manfaat lingkungan kerja fisik bagi kinerja karyawan. Sangatlah diharapkan melalui hasil penelitian ini, maka pihak perusahaan dapat membangun lingkungan kerja fisik yang baik yang dapat kinerja karyawan dimasa mendatang, serta pihak terkait lainnya.

Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan Pada suatu kesempatan, Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang diartikan sebagai prestasi kerja baik dari sisi kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sementara, Soeprihantono

5

(2000) memberi pengertian kinerja sebagai hasil kerja seseorang atau organisasi selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Anwar (2002), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Terkait dengan penilaian hasil maka Simamora (2004) juga mengatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian karyawan atas persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Berdasarkan

uraian yang dipaparkan oleh beberapa ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ditelah dicapai oleh seorang karyawan yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu, sesuai dengan tugas dan kewajibannya dalam upaya pencapaian tujuan.

Aspek-aspek Kinerja Sejumlah teori telah dikembangkan untuk menjelaskan aspek-aspek kinerja. Harbour (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan enam aspek kinerja, meliputi: a. Produktivitas yaitu kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan jasa. b. Kualitas yaitu memproduksian barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi standar kualitas yang telah ditentukan. c. Ketepatan waktu terkait dengan penggunaan waktu dalam menghasilkan barang dan jasa. d. Putaran waktu yaitu waktu yang diperlukan dalam proses perubahan barang dan jasa hingga sampai pada konsumen. e. Penggunaan sumber daya dalam menghasilkan produk dan jasa.

6

f. Biaya terkiat biaya yang diperlukan. Menurut Milkovich dan Boudreau (dalam Wahyuningsih, 2003)beberapa aspek: a. Tingkat dalam melakukan tugas dan tanggung jawab kinerja b. Pencapaian sasaran oleh pekerja c. Persyaratan kerja yang ditentukan. Selanjutnya, menurut data yang telah didapatkan oleh penulis (2013) di PT. Tripilar Beton- Asbestos Cement Industry Salatiga ada beberapa aspek kinerja yang menjadi standart penilaian perusahaan. Peneliti akan menggunakan aspek kinerja secara objektif yang sudah menjadi standar penilaian perusahaan. Ada 10 aspek kinerja di PT. Tripilar Beton- Asbestos Cement Industry Salatiga berdasarkan surat keputusan perusahaan nomer FM- HRD- 15 , yaitu: a. Quality orientasi adalah kecakapan untuk mengerjakan tugas dengan tuntas, tepat waktu dan dengan mutu hasil pekerjaan yang prima atau sesuai, bahkan diatas standar mutu yang telah ditetapkan. b. Problem Solving skills adalah kecakapan untuk menganalisa masalah, mengidentifikasi sumber penyebab masalah dan hubungan antar berbagai faktor masalah, dan kemudian merumuskan alternatif solusi yang relevan dan aplikatif. c. Planning Skills adalah kecakapan menyusun perencanaan kerja secara sistematis dan terjadwal dengan baik; melakukan alikaso sumber daya berdasarkan hasil perencanaan; serta melakukan monitoring untuk memastikan rencana kerja dapat berjalan dengan efektif. d. Teamwork adalah kecakapan untuk melakukan koordinasi dan komunikasi dengan berbagai pihak terkait; merumuskan tujuan bersama dan berbagai tugas untuk mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan; serta saling menghargai pendapat dan masukan guna peningkatan kinerja tim.

7

e. Self Learning Capacity adalah kecakapan untuk melakukan proses pembelajaran aktif, baik secara mandiri ataupun berkelompok; menunjukan minat yang memadai untuk terus mengembangkan ketrampilan diri; dan proaktif dalam melakukan sharing knowledge diantara sesama karyawan. f. Leadership adalah kecakapan dalam mengorganisir job dan anak buah, memiliki kewibawaan serta bijaksana. g. 5R adalah karyawan dapat melaksanakan Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin. h. K3 adalah

kecakapan karyawan dalam memahami arti penting keselamatan dan

kesehatan kerja serta mengapliksikannya di dalam pekerjaan. i. Kedisiplinan dan absensi adalah datang tepat waktu, tidak mangkir kerja, taat terhadap peraturan yang berlaku didalam perusahaan. j. Loyalitas adalah tidak membocorkan rahasia perusahaan, tidak melakukan kegiatan yang merugikan perusahaan dan setia terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, penulis menggunakan aspek kinerja yang dipakai sesuai dengan standar yang digunakan PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga nomer FM- HRD- 15. Hal ini dilakukan karena keseluruhan aspek yangdipergunakan oleh perusahaan menjabarkan secara terperinci aspek-aspek yang dijadikan acuan penilaian kinerja karyawan di perusahan. Adapun 10 aspek tersebut meliputi yaitu: Quality orientasi, Problem Solving skills, Planning Skills, Teamwork, Self Learning Capacity, Leadership, 5R (Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin), K3 (keselamatan dan kesehatan kerja serta aplikasinya), Kedisiplinan dan absensi, dan Loyalitas pada perusahaan.

8

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Saleem (2012) ada dua faktor dari kinerja

yaitu: Work Environment

(lingkungan kerja) dan Office Design (Desain kantor). Menurut Timple (Mangkunegara, 2011) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu : a. Faktor

Internal

yang

terkait

dengan

sifat-sifat

seseorang

misalnya

kinerja

baikdisebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras. b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan sosial seperti perilaku, sikap dan tindakanrekan kerja, bawahan atau pimpinan, lingkungan fisik yang mencakup fasilitas kerja dan iklim organisasi. Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja (lingkungan fisik maupun sosial), desain kantor, faktor internal, dan faktor eksternal.

Lingkungan Kerja Fisik Menurut Nitisemito (1992), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana lingkungan kerja yang menyenangkan akan sangat membantu pekerja atau karyawan dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Selanjutnya Brill (dalam Leblebici, 2012) menyatakan bahwa lingkungan fisik merupakan salah satu komponen dari ruang kerja yang lebih mengacu pada tampilan dan rancangan ruang yang mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan. Selanjutnya, kondisi lingkungan kerja fisik mencakup penerangan, penggunaan warna, kebisingan dan ventilasi yang apabila perusahaan dapat mengatur sebaik-baiknya akan dapat meningkatkan

9

kegairahan kerja karyawan (Munandar, 1998). Pendapat tersebut didukung oleh Jewell dan Siegalt (1998) yang menyatakan bawa faktor yang mempengaruhi kerja yang berasal dari lingkungan kerja fisik

antara lain suhu tempat kerja, penerangan serta arsitektur, dan

penampilan tempat kerja. Dimana faktor arsitektur dan penampilan tempat kerja tersebut meliputi ukuran dan tata letak tempat kerja, pembagian ruang kerja, pengaturan kantor dan ruang dinding. Dari pendapat para tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik diartikan sebagai segala keadaan fisik tempat kerja seperti; tata letak, tingkat kebisingan, tempertarur dan sirkulasi udara yang dapat mempengaruhi pekerjabaik secara langsung maupun tidak langsung secara positif dan negatif dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya.

Aspek-aspek Lingkungan Kerja Fisik Tiffin dan Mc Cormick (dalam Widyathama, 2005) menyebutkan beberapa aspek yang ada dalam lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: a. Peralatan kerja, alat dan bahan yang tersedia merupakan komponen penunjang dalam pekerjaan. b. Sirkulasi udara, yang cukup dalam ruangan amat diperlukan terutama jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. c. Penerangan bukan hanya dari penerangan lampu saja namun juga penerangan dari masuknya sinar matahari. d. Tingkat kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dalam melakukan pekerjaan terutama baik pekerja yang perlu konsentrasi. Kebisingan ini merupakan gangguan yang harus diperhatikan, seperti suara mesin yang gaduh.

10

e. Tata ruang kerja dimana penataan, pewarnaan, dan kebersihan suatu ruangan kantor merupakan pengaruh yang cukup besar bagi seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Selanjutnya, Jewell dan Siegeall (dalam Widyathama 2005) menyebutkan aspekaspek lingkungan kerja fisik diantaranya: a. Kebisingan Kebisingan adalah suara yang diciptakan oleh getaran yang menyebabkan gelombang berjalan keluar. b. Tata letak tempat kerja merupakan bagian dari penataan alat- alat kerja yang ada disekitar tempat kerja. c. Pembagian tempat kerja dimana satu ruangan kerja dapat dibagi menjadi beberapa tempat kerja. d. Usaha mengurangi bahaya dalam usaha- usaha tersebut berpusat pada perlatan kerja, bahan kerja dan pelaksanaan kerja. Sementara menurut Brill, dkk. (dalam Leblebici, 2012) ada 8 aspek lingkungan kerja fisik di antaranya adalah: a.

Furniture adalah perabotan yang dapat mendukung keberlansungan dan kelancaran proses kerja.

b.

Kebisingan kualitas suara yang dapat mengganggu konsentrasi dan berpengaruh pada tingkat kejenuhan karyawan.

c.

Fleksibilitas adalah askses untuk bergerak bagi karyawan saat melakukan aktivitas pekerjaan dalam ruangan.

d.

Kenyamanan adalah situasi dan kondisi ruangan yang dapat memberikan rasa nyaman.

11

e.

Komunikasi adalah kualitas komunikasi yang dapat dibangun di antara karyawan dalam lingkungan pekerjaan.

f.

Pencahayaan yaitu segala hal berkaitan dengan tingkat pencahayaan ruangan saat bekerja.

g.

Suhu yaitu segala hal terkait dengan tingkat temperature dan tingkat kelembaban yang dapat mempengaruhi minta dan semangat karyawan dalam bekerja.

h.

Kualitas udara berkaitan dengan sirkulasi udara dalam ruangan. Berdasarkan beberapa penjabaran aspek lingkungan kerja fisik, penulis memilih

menggunakan aspek yang diungkapkan oleh Brill, dkk (dalam Leblebici, 2012), karena mencakup keseluruhan aspek lingkungan kerja fisik dari beberapa pendapat yang ada. Beberapa lingkungan kerja fisik tersebut, di antaranya mencakup beberapa hal seperti: Furniture, Kebisingan, Fleksibilitas, Kenyamanan, Komunikasi, Pencahayaan, Suhu, dan Kualitas udara.

Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya, dimana lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan dalam pekerjaannya (Nitisemo, 1982). Hal ini sesuai dengan pendapat Sundastrom (dalam Saleem, 2012) Kebanyakan orang menghabiskan sekitar 60 persen dari hidupnya dalam lingkungan kerja fisik yang sangat mempengaruhi perilaku, moral mereka, kemampuan dan kinerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat

12

Roelofsen (dalam Saleem 2012), bahwa salah satu kebutuhan manusia yang fundamental adalah sebuah lingkungan kerja yang memungkinkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka secara optimal di bawah kondisi nyaman. Selanjutnya lingkungan kerja ini membentuk persepsi

karyawan yang akan

memengaruhi kinerjanya. Hal ini juga senada dengan pernyataan Streers & Porter (1985) yang menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja sebagai hal- hal karakteristik yang dipersepsikan individu dalam organisasi. Persepsi dapat mempengaruhi tingkah laku individu di dalam suatu organisasi. Sementara persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja fisik mencangkup penerangan, penggunaan warna, kebisingan, dan ventilasi yang apabila perusahaan dapat mengatur dengan sebaik- baiknya akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan (Munandar,1998). Sebagaimana diungkapkan oleh Saal & Kight (1995) bahwa aspek pencahayaan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Handoko (1986) menyebutkan bahwa lingkungan kerja yang sehat akan dapat menjaga kesehatan karyawan dari gangguan penglihatan, pendengaran dan kelelahan. Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada semua pihak, baik para karyawan, pimpinan ataupun pada hasil kerjanya (Anoraga, 1992). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik, dapat meningkatkan kinerja individu untuk menjadi lebih baik, demikian sebaliknya jika lingkungan kerja buruk dapat menghambat kinerja individu. Secara menyeluruh berdasarkan uraian tersebut maka penulis mengembangkan hipotesa penelitian yaitu: H1

: Ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga

13

METODE Penelitian “Hubungan yang antara lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga “ adalah penelitian kuantitatif. Lokasi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Tripilar Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga, dengan sampel 100 orang karyawan bagian produksi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan Teknik insidental sampling atau secara kebetulan saja yang bisa ditemui (Supramono, 1993). Selanjutnya, skala kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan akan diungkap berdasarkan 10 aspek kinerja yang menjadi standar penilaian perusahaan PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga nomer FM- HRD- 15, yaitu: Quality orientasi, Problem Solving skills, Planning Skills, Teamwork, Self Learning Capacity, Leadership, 5R ( Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan Rajin), K3 (keselamatan dan kesehatan kerja ), kedisiplinan dan absensi, dan loyalitas. Sementara untuk

mengukur skala Lingkungan Kerja Fisik, dalam penelitian ini

menggunakan komponen dari lingkungan kerja fisik

yang diungkapkan oleh Brill, dkk

(dalam Leblebici, 2012) aspek lingkungan kerja fisik mencakup: Furniture, Kebisingan, Fleksibilitas, Kenyamanan, Komunikasi, Pencahayaan, Suhu, dan Kualitas. Sebelum data dianalisis lebih lanjut, maka terlebih dahulu dilakukan uji beda dan reliabilitas alat ukur.

Uji Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur Pada penelitian ini, penulis tidak melakukan uji beda item dan uji reliabilitas alat ukur Kinerja karyawan karena diambil berdasarkan data yang diperoleh dari pihak HRD perusahaan terhadap karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa alat ukur kinerja merupakan alat ukur yang baku dan yang digunakan dalam perusahaan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam mengatasi tatangan dalam kehidupan. Namun pada alat ukur lingkungan

14

kerja fisik, penulis melakukan uji beda item dan uji reliabilitas alat ukur. Uji beda dan uji reliabilitas angket dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0. Dari 34 item Lingkungan Kerja Fisik ada 8 item yang tidak valid, sehingga hanya ada 26 item yang valid. Validitas item bergerak dari 0,317 sampai dengan 0,638. Batas item valid > 0,3 (Azwar, 2008). Selanjutnya nilai alpha cronbach = 0,886 yang berada pada kategori BAGUS (Azwar, 2008). Artinya Angket Lingkungan Kerja Fisik ini reliabel.

HASIL Analisis Deskriptif Analisa deskriptif dilakukan untuk melihat hasil penelitian berdasarkan rata-rata (mean), standart deviasi, nilai maksimal dan minimal. Darihasil penelitian yang telah dilakukan, maka didapat rata-rata dari masing-masing variabel, sebagai berikut:

a. Lingkungan Kerja Fisik Berdasarkan angket lingkungan kerja fisik terdapat 26 item valid. Berdasarkan hasil analisa dari angket lingkungan kerja fisik di dapat skor tertinggi adalah 104 dan skor terendah adalah 26. Berikut adalah rumus pengkategorian tinggi rendahnya atau interval lingkungan kerja fisik:

Interval 

=

jmlskortertinggi  jmlskorterendah jmlkategori

= 19,5

15

Tabel 4.2 Lingkungan Kerja Fisik Skor 26 < x < 45,5

Kriteria Sangat tidak bagus 45,5 < x < 65 Tidak bagus 65 < x < 84,5 Bagus 84,5 < x <104 Sangat bagus Jumlah

F

% 2

2,6%

17 52 5 76

22.10% 68,42% 6,88% 100

Min 36

Max

Mean

69,6842 95 SD = 9,82678

Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 52 karyawan beranggapan bahwa lingkungan kerja fisik mereka bagus. Sedangkan sebanyak 2 karyawan menganggap lingkungan kerja fisik mereka sangat tidak bagus. Skor tertinggi pada kategori sangat bagus dan skor terendah berada pada kategori sangat tidak bagus. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.

b. Kinerja Karyawan Angket kinerja karyawan disusun berdasarkan 10 item penilaian yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengkategorian tinggi rendahnya kinerja karyawan pada PT. Tripilar BetonmasAsbestos Cement Industry Salatiga dilakukan berdasarkan pengkategorian yang dilakukan oleh perusahaan. Perusahaan menetapkan bahwa skor tertinggi dari penilaian kinerja karyawan adalah 100 dan skor terendahnya adalah 0, dengan 5 kategori yaitu sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan tidak baik. Berikut adalah tabel hasil pengkategorian: Tabel 4.3 Interval Kinerja Karyawan Skor Kriteria Tidak baik 0 ≤ X < 20 Kurang baik 20 ≤ X <40 Cukup 40 ≤ X < 60 Baik 60 ≤ X < 80 Sangat baik 80 ≤ X ≤ 100 Jumlah

x = Kinerja Karyawan

F 0 0 30 41 5 76

% 0 0 39,47% 53,95% 6,58% 100

Min

Max

Mean

50 63,5 94 SD = 9,09285

16

Dari tabel di atas, diketahui bahwa rata-rata responden Kinerja Karyawannya berada pada kategori baik. Nilai tertinggi berada pada kategori sangat baik dan nilai terendah pada kategori cukup. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.

Uji Korelasi Uji Asumsi Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one sampleKolmogrov Smirnov. Uji normalitas hanya dilakukan pada angket lingkungan kerja fisik. Hasil uji normalitas terhadap sampel yang berasal dari karyawan PT. Tripilar Betonmas, didapat nilai Kolmogrov Smirnov angket lingkungan kerja fisik 0,800 (p > 0,05) sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov angket kinerja karyawan sebesar 1,259 (p > 0,05). Syarat data normal adalah p > 0,05. Hal ini berarti data responden berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dan grafik uji normalitas dapat dilihat pada lampiran. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk melihat data linear atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan melihat nilai F. Nilai F = 0,557 (p > 0,05), hal ini berarti uji linearitas terpenuhi.

Uji Korelasi Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi yang digunakan adalah uji korelasi pearson product momment. Dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = 0,026 (p > 0,05). Melihat hasil perhitungan tersebut H0 diterima dan Hi ditolak. Ini berarti

17

disimpulkan bahwa ada tidak hubungan yang positif dan signifikan antara llingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga. Hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Pembahasan Dengan menggunakan teknik korelasi pearson product momment yang dianalisa melalui SPSS (Statistical Product and Sevice Solution) versi 17.0 windows yang merupakan program (software) khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh uji korelasi sebesar 0,026 (p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan fisik dan kinerja karywan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry Salatiga. Berdasarkan uji korelasi tersebut maka diketahui tidak ada hubungan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Abestos Cement Industry Salatiga. Hasil penelitian tersebut dipengaruhi beberapa hal yang di antaranya; Pertama, setiap karyawan menganggap bahwa lingkungan kerja fisik perusahaan dipersepsikan sebagai lingkungan yang memang seharusnya demikian, untuk memenuhi harapan mereka sehingga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kedua, lingkungan kerja fisik bukan satu-satunya penentu yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih produktif dalam mencapai kinerja yang lebih baik. Hal ini dimungkinkan karena karyawan telah memiliki kompetensi yang sesuai untuk bidang produksi dan dalam proses produksi lebih mengutamakan aplikasi kompetensi yang dimilikinya. Pada kasus tersebut menunjukan bahwa faktor internal lebih berpengaruh pada diri individu karyawan bidang produksi dibandingkan dengan faktor eksternal (lingkungan kerja). Hasil temuan tersebut senada dengan pendapat Mangkunegara (2011) yang menyatakan bahwa kinerja lebih dipengaruhi oleh faktor kemampuan.

18

Ketiga, sebagian besar karyawan produksi merupakan orang Jawa/ orang yang telah tinggal di pulau Jawa untuk kurun waktu lebih dari sepuluh tahun maka budaya “nrimo” telah mengakar dalam sikap dan perilaku para karyawan. Konsep “nrimo” ini menyebabkan karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang tersedia dan tidak menimbulkan banyak tuntutan, sehingga mereka tetap dapat bekerja dengan situasi dan kondisi lingkungan fisik kerja yang ada. Hal tersebut senada dengan pendapat Azwar (2012) yang menyatakan bahwa faktor budaya merupakan salah satu faktor yang memengaruhi sikap seorang individu. Adapun hal tersebut terjadi saat seseorang yang mengutamakan hidup dalam budaya kelompok. Maka sikap mereka terhadap suatu hal akan cenderung mengikuti apa yang dianut dalam kelompoknya, sehingga dapat dikatakan bahwa orang tersebut lebih mementingkan sikap yang ada pada kelompoknya dari pada persespi secara pribadi. Selanjutnya faktor yang menyebabkan tidak adanya hubungan antara lingkungan kerja fisik dan kinerja kemungkinan adalah faktor tim. Berdasarkan pada hasil wawancara yang peneliti lakukan pada sejumlah karyawan, maka diketahui bahwa karyawan bagian produksi memiliki kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Melalui adanya iklim kerja yang terbangun di antara karyawan ini, maka merasa nyaman dengan lingkungan sosialnya. Hal tersebut terlihat pada alat ukur kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 63,5 yang masuk dalam kategori baik. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Durotolu (2000) yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja seluruh staf akademik. Jadi secara umum dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja karyawan tidak berhubungan dengan kinerja karyawan. Hasil temuan ini berbeda dengan apa yang telah dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diterimanya,

19

dimana lingkungan kerja fisik yang baik akan sangat membantu pekerjaan atau karyawan dalam pekerjaannya (Nitisemo, 1982).

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisa data penelitian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan produksi. Hal tersebut berarti tinggi rendahnya persepsi terhadap lingkungan fisik tidak mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan PT. Tripilar BetonmasAsbestos Cement Industry. 2. Alat ukur kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 63,5 yang baik. 3. Kinerja karyawan produksi PT. Tripilar Betonmas-Abestos Cement Industry Salatiga terpenuhi yang termasuk dalam kategori baik.

Saran Dengan hasil penelitian di atas, maka peneliti mengajukan saran bagi beberapa pihak sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan a. Perusahan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya dengan cara memberi tugas-tugas yang lebih menantang, agar dapat mencapai prestasi kerja. b. Perusahaan memberi bagi karyawan untuk melakukan kompetisi dalam meningkatkan prestasi melalui pembagian kelompok-kelompok kerja dengan mempertimbangkan waktu, biaya dan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas. c. Perusahaan memberikan reward kepada para karyawan yang berprestasi, dapat berupa sertifikat, hadiah liburan atau voucher.

20

2. Bagi Karyawan a. Karyawan menerima tantangan yang di berikan perusahaan dan berinisiatif untuk meningkatkan kualitas dan kualitas kerjanya. b. Karyawan membuat kelompok-kelompok kecil dan bersaing dengan kelompok lainnya untuk melakukan kompetisi dalam meningkatkan prestasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan meneliti faktor-faktor lain yang memiliki hubungan yang erat dalam menentukan variasi pada variabel kinerja . Faktor-faktor tersebut seperti: faktor komponen metode beban kerja, lingkungan sosial, orientasi pendapatan, dan lain sebagainya

Daftar pustaka:

Azwar, S. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Liberty.

________. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

________. (2012). Sikap Manusia dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Durotolu, A. O. (2000). Administrative environment as a factor of academic staff performance in College of Education in Kwara State, Nigeria. Unpublished Ph.D. Thesis, University of Ibadan, Ibadan, Nigeria. Handoko, H. (1995). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: Bumi Aksara.

21

Jewel, L.N., & Siegal M. (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern. Edisi 2 (terjemahan: Pudjaatmaka) Jakarta: Arcan.

Leblebici, D. (2012). Impact of WorkPlace Quality on Employee’ Productivity in Pakistan: Case Of Study On Bank in Turkey. Jornal of Business, Economic and Finance vol 1, no 1, hal 41- 42. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: AMP YKPN

Mangkunegara, A.A.A.P. (2011). Psikologi Perusahaan. Bandung: Trigenda Karya.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Mulyana, D. (2001). Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung : Remaja Rosdakarya

Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Grasindo

Nurmianto, E. (2008) . Ergonomi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Guna Widjaya.

Saal, F, E., & Knight, P. A. (1995). Industrial Organizational Psychology: Science and Practices. California: Pasific Group. Brooks/ Cole Publising Company. Saleem, A .(2012). Impact of Internal Physical Environment on Academicians’ Productivity in Pakistan: Hinger Education Institutes Perspectives. Europan Jornal of Business and Management vol 4, no 2, hal 46-48. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Soeprihanto, J. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka, Jakarta: Karunika.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wahyuningsih. 2003. Kinerja Karyawan. Jakarta: Ghalia Indonesia.

22

Wignyosoebroto & Wiranto,S.E. (2000). Preceeding Seminar Nasional Ergonomi 2000. Guna Wijaya Surabaya.