Dani Kristiana, Eko Sakapurnama

Pengaruh Job Characteristics Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Karyawan Level Staff SBU Power Support & Transportation PT. Imeco Inter Sarana Dani Kristiana, Eko Sakapurnama Departemen Ilmu Administrasi, Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Kampus UI, Depok, 16424, Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh job characteristics terhadap organizational citizenship behavior diukur menggunakan konsep multidimensi job characteristics yaitu variety, task identity, task significant, autonomy, dan feedback (Hackman & Oldham, 1976), organizational citizenship behavior (OCB) diukur dengan konsep multidimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, dan courtesy (Organ, 1988). Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survei dengan sampel sebanyak 38 orang karyawan level staff SBU Power Support & Transportation, PT. Imeco Inter Sarana, yang diambil menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana untuk menguji pengaruh di antara variabel-variabel. Hasil analisis regresi sederhana mengindikasikan bahwa job characteristics berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Kata Kunci: Job Characteristics; Organizational Citizenship Behavior.

The Effect of Job Characteristics on Organizational Citizenship Behavior (A Study on Level-Staff Employees at SBU Power Support & Transportation PT. Imeco Inter Sarana)

Abstract This study aims to examine the effect of job characteristics on organizational citizenship behavior. Multidimensional job characteristics, namely variety, task identity, task significant, autonomy, and feedback (Hackman & Oldham, 1976), and multidimensional organizational citizenship, namely altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, and courtesy to measure job characteristics and organizational citizenship behavior. This research used quantitative approach. Data was collected through survey which conducted on 38 staff-level employees working at SBU Power Support & Transportation PT. Imeco Inter Sarana by total sampling method. Simple regression analysis was used to measure relationship between variables. The result of simple regression analysis shows that job characteristics affects organizational citizenship behavior. Keywords: Job Characteristics; Organizational Citizenship Behavior.

Pendahuluan Perkembangan zaman yang terjadi di era globalisasi seperti sekarang ini, menyebabkan terjadinya perkembangan pada segala aspek. Perkembangan yang terjadi membuat organisasi atau perusahaan saling berkompetisi menjadi yang terdepan dalam

Pengaruh job..., Dani Kristiana, FISIP, 2014

menanggapi perubahan. Untuk itu, organisasi yang sukses harus dapat terus mengikuti perkembangan yang terjadi. Tentunya, dalam membangun sebuah bisnis yang sukses, suatu organisasi juga memperhatikan beberapa aspek penting yang mendukung. Salah satu aspek tersebut adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah subjek, bukan sebagai objek, sehingga semua sumber daya lainnya bersifat sebagai objek dan hanya dapat dikendalikan oleh sumber daya manusia yang ada (Sinurat, 2008). Sehingga, sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai unsur terpenting dalam sebuah organisasi karena manusia yang mengendalikan semua unsur yang ada di dalam organisasi. Sekalipun perusahaan memiliki teknologi yang paling canggih, namun jika tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang baik maka tidak akan berjalan baik. Perubahan di luar lingkungan organisasi yang terjadi dengan cepat, mengharuskan sumber daya manusia dapat berperan sebagai inisiator serta inovatif. Ketika terjadi perubahan di luar lingkungan organisasi, maka sumber daya manusia dapat berperan sebagai inisiator dalam menentukan langkah apa yang harus diambil oleh organisasi, sehingga akan memberikan efek positif pula pada kemampuan organisasi dalam mengikuti perubahan. Dengan pentingnya peran SDM dalam suatu perusahaan, maka diperlukan suatu karakteristik pekerjaan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat menunjukkan perannya yang lebih dari apa yang diharapkan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh yang ditimbulkan dari job characteristics terhadap organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ (2006) adalah perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Untuk menjadi suatu organisasi yang unggul, maka organisasi tersebut membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan organisasi. Peningkatan kinerja yang dilakukan oleh karyawan, tentunya disertai pula dengan rasa puas terhadap pekerjaannya yang turut mendorong karyawan dalam melakukan perilaku ekstranya. Perilaku OCB yang dilakukan karyawan ini juga biasa dikatakan sebagai extra role. Dari perspektif manajer, menurut Ryan (2002), OCB karyawan yang menunjukkan extra-role meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Perilaku ini penting untuk dimiliki oleh karyawan pada level staff. Hal ini disebabkan karena pada level middle-up perilaku ini terlihat biasa karena sudah merupakan hal yang wajar jika karyawan level atas banyak membantu dan menjadi tempat bertanya karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Menurut Dyne et al.(1994), perilaku ekstra atau extra-role ini akan lebih dapat terlihat ketika


dilaksanakan oleh karyawan level staff karena semakin tinggi jabatan seseorang dalam perusahaan, maka orang tersebut akan lebih memiliki kebebasan dan memiliki pengaruh terhadap organisasi. OCB dapat berjalan dengan baik ketika karyawan termotivasi untuk melakukan perilaku ekstra. Salah satu hal yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB ini adalah adanya karakteristik pekerjaan. Berdasarkan analisis yang dilakukan oleh Podsakoff, MacKenzie, dan Bachrach (2000), terdapat empat faktor yang mempengaruhi OCB. Salah satu diantaranya adalah job characteristics. Menurut Robbins (1996), teori karakteristik pekerjaan adalah upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Hackman dan Oldham (1976), terdapat lima dimensi dalam model karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety (variasi keterampilan), task identity (identitas tugas), task significant (signifikansi tugas), autonomy (otonomi), dan feedback (umpan balik). Dimensi – dimensi dari job characteristic ini memiliki keterkaitan dengan dimensi – dimensi OCB. Menurut Dyne et al.(1994), persepsi terhadap berbagai keterampilan yang tinggi dalam peran individu dapat membuat komitmen yang kuat untuk bekerja secara tim untuk membantu/mendukung sesama karyawan melalui penggunaan keterampilan yang lebih tinggi dan juga keterampilan mereka sendiri akan lebih baik lagi melalui peluang membantu sesama tersebut. Menghadapi era globalisasi, berbagai usaha diterapkan agar perusahaan mampu bertahan dan terus berkembang. Bagi perusahaan yang bergerak di bidang industri minyak dan gas, tentunya membutuhkan kerjasama dengan perusahaan penunjang industri minyak dan gas. Salah satu perusahaan itu merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industry and energy development. Perusahaan ini berusaha memberikan layanan terbaiknya untuk mendukung aktivitas perusahaan industri minyak dan gas serta transportasi dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. Sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam perusahaan pengembangan industri ini diharapkan mampu untuk bekerjasama dan berkomunikasi dengan baik untuk menjalin hubungan yang baik dengan customers. Daerah operasi industri minyak dan gas yang luas, menyebabkan cakupan customers dari perusahaan pengembangan industri dan energi yang juga luas. Sehingga, dibutuhkan kerjasama yang baik dari seluruh sumber daya manusia yang dimiliki, baik kantor pusat maupun kantor cabang perusahaan, supaya tujuan perusahaan dapat tercapai. Kerjasama yang lebih dan komunikasi yang intense ini pada akhirnya akan membuat karyawan melakukan perilaku ekstranya dalam melaksanakan


tugasnya karena adanya beberapa kemungkinan timbulnya suatu hal yang harus ditangani dengan segera. Adanya kebutuhan akan hal ini didukung oleh pendapat yang dikemukakan oleh Smith et al. (1983), ketika berhadapan dengan situasi dimana pekerjaan memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi, maka karyawan bekerjasama satu sama lain secara spontan dan membentuk peraturan sosial untuk saling membantu dan menumbuhkan rasa sebagai suatu team. Situasi bekerja akan condong ke arah yang dinamis dan mendorong karyawan untuk menunjukkan perannya lebih dari yang diharapkan perusahaan. Nilai – nilai yang terkandung dalam perusahaan dapat berpengaruh dengan bagaimana karyawan yang ada di dalamnya berperilaku. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan pasti memberikan penanaman nilai – nilai perusahaan terhadap karyawannya yang mengiringi mereka dalam melakukan pekerjaannya. Berbeda dengan perusahaan lain, yang dilakukan oleh PT. IMECO Inter Sarana yaitu perusahaan ini menjunjung core values yaitu komitmen dan kerjasama yang menjadi kunci dari kesuksesan perusahaan. Untuk dapat melihat OCB, maka terdapat beberapa perilaku yang termasuk dalam OCB yang dikemukakan oleh Scholl (2002), salah satu perilakunya adalah adanya kesadaran karyawan dalam menjalin kerjasama antar anggota atau unit organisasi. Sehingga hal ini dirasa sesuai dengan perusahaan yang akan diteliti yaitu PT. IMECO Inter Sarana yang merupakan perusahaan nasional yang bergerak di bidang energy and industrial development. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari website imeco.co.id, pada 8 Maret 2014 PT. IMECO Inter Sarana memperoleh pengakuan atas growth award dari GE Oil & Gas, dimana pengakuan ini menandai terjalinnya 10 tahun kerjasama antara PT. Imeco Inter Sarana dengan GE Oil & Gas. Dengan terjalinnya hubungan kerja sama dengan salah satu perusahaan terkemuka di dunia yaitu General Electric (GE) dengan menjadi satu-satunya distributor resmi di Indonesia, maka PT. IMECO dipercaya dalam menangani kebutuhan akan spareparts GE untuk proyek energi dan infrastruktur di Indonesia. Strategic Business Unit (SBU) yang akan menjadi objek penelitian adalah SBU Power Support and Trasnportation, karena karyawan dalam SBU ini terdiri dari beberapa divisi yang saling bekerjasama dengan karakteristik kerja yang berbeda serta kemampuan yang berbeda – beda pula dalam menangani customers yang berbeda-beda. SBU ini menangani produk – produk yang berasal dari General Electric (GE) berupa spareparts General Electric Turbines dan General Electric Locomotive. Beberapa customers dari PT. IMECO Inter Sarana antara lain PT. KAI, PT. PLN, Chevron Pasific Indonesia, BP Berau, Arun LNG Plant, Badak LNG Plan. Dilihat dari segi customers yang dimiliki oleh PT. Imeco Inter Sarana, menunjukkan bahwa bidang industri yang dijangkau oleh perusahaan ini merupakan industri yang penting dalam kehidupan masyarakat. Pada PT. IMECO Inter


Sarana ini, kecenderungan untuk bekerja secara tim dan melakukan kerja sama secara intense akan cenderung tinggi sesuai dengan apa yang ditekankan dalam core values perusahaan. Maka, ketika dalam melakukan pekerjaannya karyawan sering dihadapkan pada kondisi yang mendorong karyawan untuk bekerja sama, maka hal tersebut akan mendorong mereka pula unuk melakukan perilaku ekstra (OCB) demi untuk menunjang keberhasilan mereka. Berdasarkan hasil wawancara secara tidak terstruktur dengan salah satu karyawan di SBU ini, diperoleh beberapa informasi mengenai perilaku karyawan diantaranya, adanya kerja sama karena pekerjaannya saling berkaitan, kemudian masing-masing karyawan memiliki customers yang berbeda, mereka harus memiliki kemampuan multi-tasking dalam menangani customers dengan tetap menjaga citra perusahaan dalam menjalankan pekerjaannya, mereka rela untuk mengurusi suatu project perusahaan di sela-sela pekerjaannya, sehingga dapat menunjukkan adanya sifat tolong menolong yang cenderung tinggi. Kemudian, sebagian besar karyawan juga rela pulang melebihi jam kantor (jam 17.00) menjadi sekitar pukul 20.00 bahkan lebih demi menyelesaikan pekerjaannya, meskipun tidak ada perhitungan jam lembur.

Tinjauan Teoritis Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ (1988) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas (discretionary), yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat diakui dalam suatu sistem reward yang formal, dan yang secara agregat atau keseluruhan mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi. Dalam pengertian tersebut, agregat berarti mengacu kepada orang – orang yang berada dalam satu kelompok, departemen, atau organisasi. Ketika hanya terdapat satu orang yang menjalankan OCB dengan baik, maka hal tersebut tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap organisasi. Sebaliknya, ketika secara agregat atau keseluruhan anggota organisasi menjalankan OCB dengan baik, maka hal tersebut akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap organisasi. Dalam mempermudah pemahaman terkait dengan OCB, maka Organ (1988) membagi OCB menjadi lima dimensi utama antara lain: 1. Altruism, yaitu perilaku dan kemauan yang ditunjukkan untuk membantu meringankan pekerjaan atau tugas-tugas karyawan lain yang berkaitan dengan operasi organisasi, dimana perilaku tersebut dilakukan tanpa adanya paksaan.


2. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan bagi perusahaan, yang melebihi harapan perusahaan, yaitu lebih dari hanya mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan, seperti selalu datang tepat atau lebih awal dari waktu yang telah ditetapkan, tingkat kehadiran kerja yang tinggi, meninggalkan hal-hal yang tidak perlu untuk dikerjakan pada saat bekerja, dan lain-lain. 3. Sportmanship, yaitu perilaku yang memiliki toleransi yang tinggi terhadap situasi yang sedang terjadi, dan lebih menekankan pada aspek positif organisasi dibandingkan dengan aspek negatif organisasi. Perilaku yang ditunjukkan seperti tidak mengeluh terhadap situasi yang tidak nyaman tanpa mengeluarkan statement yang dapat memperburuk citra organisasi di mata masyarakat, tidak suka membesar-besarkan masalah, dan tidak suka protes. 4. Civic virtue, yaitu perilaku partisipatif yang dilakukan karyawan dalam organisasi, sikap peduli terhadap keberlangsungan hidup organisasi dengan terlibat secara sukarela baik secara profesional maupun secara sosial alamiah yang dilakukan antara lain dengan memberikan saran yang membangun untuk memperbaiki efektivitas terhadap kinerja tim, hadir secara aktif dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan perusahaan, dan lain-lain. 5. Courtesy, yaitu perilaku membantu rekan kerja dengan cara memberikan saran atau informasi untuk mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya.

OCB merupakan perilaku yang penting untuk dilakukan dalam suatu organisasi karena akan memberikan keuntungan bagi organisasi tersebut yaitu meningkatkan efektifitas organisasi (Ryan, 2002).

Job Characteristics Menurut

Robbins

(1996),

teori

karakteristik

pekerjaan

adalah

upaya

mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman dan Oldman (1980) : 1. Skill Variety (Variasi keterampilan) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga dalam pengerjaannya digunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Pekerjaan yang beragam dipandang lebih menantang karena mencakup beberapa jenis pekerjaan. Pekerjaan seperti ini akan menghilangkan rasa bosan yang timbul dari


setiap aktivitas yang berulang. Selain itu, keragaman keterampilan akan meningkatkan rasa percaya diri yang lebih besar bagi para pekerja akan kompetensi yang dimilikinya, karena para pekerja dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda. 2. Task Identity (Prosedur dan Kejelasan Tugas) Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. Hal kejelasan pekerjaan menjadi penting bagi karyawan karena ketika karyawan hanya mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan, mereka tidak dapat mengidentifikasikan salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Dan akan menyebabkan para karyawan tidak memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan secara keseluruhan. 3. Task Significant (Kepentingan Tugas) Sejauh mana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut. 4. Autonomy (Kewenangan dan tanggung jawab) Sejauh mana suatu pekerjaan itu memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjanya sendiri. pekerjaan yang mempunyai

otonomi

mendorong

karyawan

menggunakan

kemampuan

dan

kebikjaksanaan untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannnya. 5. Feedback (Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan) Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan perolehan atas informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau atasan atau rekan kerja lainnya. Tanggapan yang berupa umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memeang berbeda- beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau pembentukan keahlian.


Metode Penelitian Model Penelitian Model yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hubungan yang terjadi antara variabel independen yaitu job characteristics dan variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior. Model tersebut dapat dilihat pada gambar 2.2 di bawah ini :

Organizational Citizenship Behavior

Job Characteristics

Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2014)

Dalam model analisis, digambarkan terdapat hubungan yang memberikan pengaruh terhadap variabel dependen. Hubungan yang terjadi adalah hubungan asimetris dimana variabel independen yaitu job characteristics memberikan pengaruh terhadap organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen.

Hipotesis Penelitian Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mihir Ajgaonkar, Utpal Baul, dan S.M Phadke pada tahun 2012, ketika employers mendesain peran bagi para pekerjanya dalam organisasi, pada akhirnya mereka bukan hanya akan termotivasi, melainkan akan menunjukkan kecenderungan yang tinggi terhadap OCB. Demikian pula menurut Mohsan et al.(2011), semakin pekerjaan memiliki variasi, identitas, signifikansi, otonomi, dan umpan balik, selain merasa akan merasa puas dan terlibat dalam pekerjaan, pada akhirnya karyawan akan menunjukkan OCB yang akan mengarah pada efektivitas organisasi. Ho

: Job characteristic tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

Ha

: Job characteristic berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.


Jenis Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif menjelaskan adanya hubungan sebab-akibat yang terjadi antar variable. Menurut Sekaran (2000), penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang dilakukan untuk menjelaskan variabel – variabel penelitian dan melihat hubungan antar variabel tersebut. Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini merupakan penelitian murni. Menurut Prasetyo dan Jannah (2005), penelitian ini dapat dikategorikan sebagai penelitian murni karena penelitian ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan peneliti dan dilakukan dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan. Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini tergolong ke dalam dimensi waktu cross-sectional. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu satu bulan pada PT. IMECO Inter Sarana. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan survey. Penelitian survey merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan jawaban dari responden melalui pertanyaan yang merupakan alat ukur dari variabel yang diteliti, dan untuk menguji hipotesis penelitian (Umar, 2000).

Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif mean yang dilakukan satu variabel independen, yaitu job characteristics dan satu variabel dependen yaitu organizational

citizenship

behavior

dengan

menggunakan

skala

interval.

Teknik

pengumpulan data dengan survey, yaitu dengan membagikan kuisioner yang berisi daftar pertanyaan yang nantinya akan diisi oleh responden berdasarkan model skala Likert. Menurut Sekaran (2000), statistik deskriptif melibatkan transformasi data mentah menjadi bentuk yang akan memberikan informasi untuk menggambarkan serangkaian faktor dalam suatu situasi. Transformasi yang dimaksud yaitu dengan mengumpulkan, meringkas, menyajikan, serta mendeskripsikan data menjadi sebuah informasi yang berguna. Data dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan mean dengan tujuan untuk melihat kecenderungan jawaban dari responden.

Pengukuran Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan pearson correlation product moment, dimana menurut Sharma (2007), suatu pernyataan dikatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud jika nilai koefisien korelasinya lebih dari 0,5 atau r ≥ 0,5.


Uji Realibilitas menggunakan alpha cronbach, dimana nilai standar α yang digunakan adalah 0,6 (Sekaran, 2000). Jika nilai koefisien reliabilitas kurang dari 0,60 maka reliabilitasnya dianggap kurang baik, dalam kisaran 0,60 - 0,70 dapat diterima, dan lebih dari 0,80 dianggap lebih baik. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana untuk melihat pengaruh satu variabel dependen terhadap satu variabel independen.

Populasi dan Sampel Populasi menurut Sekaran (2000) merupakan jumlah keseluruhan dari jumlah anggota yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan level staff SBU power support and transportation PT IMECO Inter Sarana yang berjumlah 38 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan level staff SBU power support and transportation yang tidak banyak, sehingga diputuskan untuk menggunakan total sampling.

Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif dilakukan salah satunya untuk menggambarkan dan menjelaskan karakteristik responden secara keseluruhan yang dianalisis berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, lama bekerja, dan divisi. Berikut gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini:

Tabel 1. Karakteristik Responden (n=38) Karakteristik Responden

Frekuensi

Persentase

Laki-laki

20

52,6%

Perempuan

18

47,4%

38

100%

Diploma

9

23,7%

Sarjana

28

73,7%

S2

1

2,6%

38

100%

Jenis Kelamin

Total Pendidikan

Total


Usia 20-30 tahun

28

73,7%

31-40 tahun

6

15,8%

41-50 tahun

4

10,5%

38

100%

<5 tahun

30

78,9%

>5 tahun

8

21,1%

38

100%

Transportation

8

21,1%

Oil&Gas and General Industry

3

7,9%

General Product

6

15,8%

Utility

4

10,5%

Measurement and Control Solution

8

21,1%

Oil and Gas

3

7,9%

General Affair

4

10,5%

IT Support

2

5,3%

38

100%

Total Lama Bekerja

Total Divisi

Total

Sumber: data primer (2014), diolah menggunakan SPSS 18.0

Berdasarkan perhitungan nilai

mean

masing-masing dimensi

dari variabel

organizational citizenship behavior, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, dan courtesy, maka dapat diperoleh nilai mean variabel organizational citizenship behavior sebesar 3,88 yang dapat digambarkan dalam tabel berikut ini:

Tabel 2. Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior Dimensi

Mean

Altruism

3,74

Concientiousness

3,94

Sportmanship

3,83

Courtesy

4,03

Civic Virtue

3,84

Total

3,88



Selanjutnya, dilakukan perhitungan terhadap nilai mean dari masing-masing dimensi dari variabel job characteristics,antara lain variety, task identity, task significant, autonomy, dan feedback. Kemudian diperoleh nilai mean variabel job characteristics sebesar 3,78 yang dapat digambarkan dalam tabel berikut ini:

Tabel 3. Mean Variabel Job Characteristics Dimensi

Mean

Variety

3,85

Task Identity

3,79

Task significant

4,03

Autonomy

3,35

Feedback

3,89

Total

3,78


Untuk melihat pengaruh yang ditimbulkan variabel job characteristics terhadap variabel organizational citizenship behavior, berikut merupakan hasil analisis regresi sederhana yang telah dilakukan:

Tabel 4. Model Summary Regresi R .610

R Square a

.372

Adjusted R Square .355

Std. Error of the Estimate 4.33810

Sig. .000

Sumber: Hasil olah data primer menggunakan SPSS 18.0 (2014)

Pembahasan Berdasarkan tabel 2. di atas, nilai mean tertinggi terletak pada dimensi courtesy. Nilai ini menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, senang untuk memberikan saran dan informasi kepada rekan kerja nya sebagai bentuk perilaku


organizational citizenship behavior. Sedangkan, nilai mean terendah terletak pada dimensi altruism, yang menunjukkan bahwa terdapat kecenderungan yang rendah untuk menggantikan rekan kerja yang tidak masuk. Hal ini sesuai dengan

nilai mean yang tinggi terhadap

courtesy, sehingga karyawan lebih senang untuk menunjukkan bentuk perilaku organizational citizenship behavior dengan memberikan saran dan informasi bagi rekan kerja daripada langsung menggantikan pekerjaannya. Dari tabel 3. di atas, dapat dilihat bahwa nilai mean tertinggi dari dimensi job characteristics terletak pada dimensi task significant. Dan nilai mean terendah terletak pada dimensi autonomy. Hasil ini memiliki arti bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya berpengaruh baik bagi rekan kerja maupun bagi perusahaan. Sedangkan, nilai mean terendah terletak pada dimensi autonomy menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini merasa tidak memiliki kebebasan dalam memutuskan sesuatu dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya ketentuan-ketentuan yang ditetapkan perusahaan sehingga dalam melakukan pekerjaannya, mereka tidak bisa dengan bebas memutuskan sesuatu. Berdasarkan tabel 4. di atas, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,610. Nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square) yang diperoleh sebesar 0,355 atau 35,5%. Nilai ini menunjukkan bahwa perubahan pada organizational citizenship behavior dapat dijelaskan oleh job characteristics sebesar 35,5%, sementara sisanya 64,5% (100% - 35,5%) organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh variabel lainnya di luar job characteristics. Dengan tingkat signifikansi 95%, maka nilai signifikansi variabel organizational citizenship behavior harus lebih kecil dari 5% (0,005). Nilai signifikansi variabel organizational citizenship behavior memiliki signifikansi nilai sebesar 0,000, sehingga nilai tersebut memiliki makna bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu variabel job characteristics berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan level staff SBU Power Support and Transportation PT. Imeco Inter Sarana. Berdasarkan penjelasan hasil analisis regresi di atas, dikatakan bahwa variabel job characteristic berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini memiliki kemiripan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ajgaonkar (2012) yang menganalisis hubungan antara job characteristics model of motivation dan organizational citizenship behavior (OCB), dimana keseluruhan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor dari karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan faktor


OCB. Selain itu, menurut Podsakoff, MacKenzie, dan Bachrach (2000), karakteristik pekerjaan masuk ke dalam salah satu elemen yang menjadi faktor terbentuknya OCB disamping 3 elemen lain antara lain karakteristik karyawan, karakteristik organisasi, dan perilaku kepemimpinan. Sehingga, hal-hal tersebut mendukung hasil perhitungan analisis regresi yang menunjukkan bahwa variabel job characteristics berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan level staff SBU Power Support and Transportation PT. Imeco Inter Sarana.

Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job characteristics terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa job characteristics memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Job Characteristics berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan level staff SBU Power Support & Transportation PT. Imeco Inter Sarana.

Saran

Dari hasil penelitian yang diperoleh dapat diketahui bahwa job characteristics mempengaruhi organizational citizenship behavior pada karyawan level staff SBU power support & transportation PT. Imeco Inter Sarana, maka terdapat beberapa saran bagi perusahaan, antara lain penanaman mengenai core values yaitu komitmen dan kerjasama secara lebih optimal supaya karyawan dapat selalu bersedia untuk membantu rekan kerja yang merasa kesulitan. Selain itu, mengoptimalkan kerjasama yang terjalin dari semua pihak, supaya karakteristik pekerjaan yang telah dirancang dapat mengarah kepada organizational citizenship behavior (OCB). Dan yang terakhir, perusahaan dapat mempertahankan tingkat OCB yang cenderung tinggi pada seluruh tingkatan usia yang ada.


Daftar Referensi

Buku: Fuad, M. dkk. (2000). Pengantar Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Hackman J.R., & Oldham G.R. (1980). Work Redesigns. Addison – Wesley, USA. Neuman, L.W. (2003). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approach. Boston: Allyn and Bacon. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Organ, Dennis W., et.al. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc. Prasetyo B, Jannah M. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins. S. P. (1996), Perilaku Organisasi, Jilid 2, Prehallindo, Jakarta. Scholl, Richard W. (2002). Human Resource Strategies: Commitment and Control Approaches TO Workforce Management. University of Rodhe Island. Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: a Skill Building Approach (3rd ed.) New York: John Wiley & Sons, Inc. Sharma, J.K. (2007). Business Statistics: Always Learning. India: Pearson Education India. Singh, Kultar. (2007). Quantitative Social Research Methods. New Delhi: Sage Publication India Pvt Ltd. Sinurat, Sahala P. (2008). Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta: Esensi. Umar, Husein. (2000). Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum

Online Journal: Ajgaonkar, Mihir et al. (2012). Relationship Between Organizational Citizenship Behaviour and Job Characteristics Model of Motivation: An Empirical Study. NMIMS Management Review, Volume: April-May, p51-72. 21 Februari 2014. http://www.nmims.edu/NMIMSmanagementreview/pdf/april-may-2012/04relationship-organizational-citizenship-behavior.pdf Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587-595. 27 Maret 2014. http://www.jstor.org/stable/255908. Hackman J. R., Oldham G. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organization Behavior and Human Performance, 16, pp. 250 –279. 23 April 2014. http://www.orbee.org/images/5ccresourcefiles/1319789168_Hackman%20%26%20Oldham%20%281976%29.pdf. Mohsan, F, Nawaz et al. Impact of Customer Satisfaction on Customer Loyalty and Intentions to Switch: Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science, Volume 3, No.2. 2 Oktober 2014. http://www.ijbssnet.com /journals/Vol_2_No_16_September_2011/30.pdf. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B,& Bachrach, D.G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563. 5 Maret 2014. http://myweb.usf.edu/~jdorio/Organizational%20citizenship%20behaviors%20a%20critical%20review%20of%2


0the%20theoretical%20and%20empirical%20literature%20and%20suggestions%20for%20future%20research.p df. Ryan, John T. (2002). Work Values and Organizational Citizenship Behavior: Values That Work for Employees and Organizations. Journal of Business and Psychology, Vol 17, No.1, 123-132. 6 Maret 2014. http://www.jstor.org/stable/25092808. Smith, C.A, Organ, D. W., & Near, J. P. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68: 655-663. 22 September 2014. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653. Van Dyne L, Graham J.W, Dienesch R. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 4, 765-802. 21 Februari 2014. http://www.jstor.org/stable/256600. Vigoda-Gadot, Eran. (2007). Redrawing the Boundaries of OCB? An Empirical Examination of Compulsory Extra-Role Behavior in the Workplace. Journal of Business and Psychology, Vol.21, No.3, pp 377-405. 27 Februari 2014. http://www.jstor.org/stable/256913.

Internet Publication: www.imeco.co.id (Diakses pada 3 Maret 2014 pukul 19.30)


Dani Kristiana, Eko Sakapurnama

Recommend Documents