DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮ

DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮ

Celý kurz je složen ze sedmi bloků, na závěr každého provedete test, kterým potvrdíte znalosti a budete moci pokračovat do dalšího bloku. Závěrečným testem pak prokážete komplexní znalost a obdržíte certifikát o úspěšném absolvování kurzu. Jsme vedeni snahou po maximální srozumitelnosti textu i celého modulu.

1

1 modul Rovné příležitosti v zaměstnávání Motto: There is no accession without equal opportunity between men and women. Bez rovných příležitostí mužů a žen nelze vstoupit do Evropské unie Ze zprávy Evropské komise o rovných příležitostech mužů a žen v Evropské unii v roce 1998

Cíl: Po prostudování této kapitoly byste měli umět: Co jsou to rovné příležitosti Které základní dokumenty jsou stěžejní v této oblasti Co to je diskriminace a jaké jsou její typy Co je a co není diskriminací na poli práce Co je obtěžování 2

Základní problém Pojem rovné příležitosti je pojem, se kterým se setkáváme v mnoha souvislostech – rovné příležitosti menšin, tělesně postižených, podle věku, barvy pleti, rasy, náboženského vyznání – ale také a především rovné příležitosti podle pohlaví, tedy mužů a žen. Rovnost příležitostí pro muže a ženy spolu s bojem proti nezaměstnanosti patří k hlavním prioritám politiky EU. Je chápána zejména jako součást prosazování lidských práv i demokratických principů. Tato problematika není ovšem nová, často se objevuje v mnoha dokumentech světových organizací, jako je třeba OSN či Mezinárodní organizace práce zhruba od poloviny 20. století. Mezi nejvýznamnější pak patří Úmluva o odstranění všech norem diskriminace žen, sjednaná zástupci členských zemí OSN v roce 1979, která je základním mezinárodním dokumentem, který byl k zajištění rovnoprávnosti mužů a žen přijat. Úmluva byla tehdejší ČSSR ratifikována a posléze vyhlášena ve Sbírce zákonů. Po rozdělení federace Česká republika upravila právní normu tak, aby lépe odpovídala úmluvě členských zemí OSN.

3

Tato právní norma určuje ovšem kromě práva na práci, práva na svobodnou volbu povolání, práva na ochranu zdraví apod. též právo na stejné příležitosti v zaměstnání, používání stejných kritérií při výběru v zaměstnání, právo na postup, ale i právo na stejnou odměnu, samozřejmě za práci stejné hodnoty. Dochází ke slaďování tuzemských právních předpisů s právem EU. V r. 2001 vstupuje v platnost rozsáhlá novela zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon – např. zákaz práce těhotným ženám. Tento zákoník práce je novelizován rozsáhle v roce 2006 a další novelizace a změny přichází lednem 2011. Ale o tom později. 4

Na uvedenou novelu zákoníku práce pak přímo navazují novely zákona o mzdě a zákona o platu účinné od r. 2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda. Pokud se zaměstnavatel odchýlí od těchto směrnic a neuvede dostatečné odůvodnění, jedná se o projev diskriminace. Co je diskriminace - definice Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodů jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Toť obecná definice diskriminace. A nyní podrobněji. Typy diskriminace     

přímá nepřímá obtěžování sexuální obtěžování pronásledování 5

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Do diskriminace z důvodů pohlaví je diskriminací z důvodů  těhotenství  mateřství  pohlavní identifikace Diskriminace na trhu práce Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoliv  rozlišování  vyloučení  dávání přednosti založené na diskriminačních znacích s cílem znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovně právních vztazích

6

Diskriminací není  rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná  nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu.  rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany o žen o osob mladších 18 let o osob se zdravotním postižením

7

 rozdílné zacházení z důvodu o pohlaví o sexuální orientace o věku o zdravotního postižení o náboženství či víry o nebo proto, že je osoba bez vyznání pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Příklady:  pohlaví – je vypsán konkurz na roli Hamleta - těžko si dokážeme představit, že by herečka (žena) hrála Hamleta  v přijímacím řízení na sportovní gymnázium, kde se počítá s rozšířenou povinnou tělesnou výchovou, nebude vybrán jako učitel tělocviku tělesně postižený uchazeč  nebude přijat na místo duchovního člověk bez příslušné víry či praktikující víru jinou 8

A nyní k jednotlivým typům diskriminace podrobněji: Přímá diskriminace Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou          

z důvodu rasy nebo etnického původu pohlaví sexuální orientace věku zdravotního postižení náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání z jiného důvodu, zejména jazyka politického či jiného smýšlení národnosti členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích 9

    

odborových organizacích a jiných sdruženích sociálního původu majetku rodu manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině

o přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné, ale to bylo zdůvodněno kdy a proč výše.

Nepřímá diskriminace Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním.

10

Kdy se nejedná o nepřímou diskriminaci? O nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud je toto rozhodnutí, kritérium nebo praxe věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu  míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření  finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat  dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením

11

Obtěžování Obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako  nevítané,  nevhodné nebo urážlivé o a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí o nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.

12

Sexuální obtěžování Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno  jako nevítané  nevhodné nebo urážlivé o a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, o nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální povahu. Vidíme, že obtěžování a sexuální obtěžování, pro které je známé anglické sexual harrasment (velmi nesprávně počeštěné sexuální harašení) se liší jen v několika detailech. Nicméně je vnímáno to i ono úkorně.

13

Pronásledování; pokyn a navádění k diskriminaci Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že uplatnila práva podle platného právního předpisu.  Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.  Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Poznámka: Osoba, která se cítí diskriminovaná, může využít především tyto hlavní způsoby obrany: mimosoudní způsob řešení, řešení formou vyvolání soudního procesu, podání podnětu k antidiskriminačnímu orgánu (veřejný ochránce práv) podání trestního oznámení či oznámení o přestupku.

14

Pozitivní opatření Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena. Co se tím rozumí? Pozitivním opatřením se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně uvedeném. Pozitivní opatření při zajišťování rovného zacházení ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání a ve věcech pracovních mohou být zaměřena zejména na  odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou vyšší, než mají osoby současně posuzované  poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání výše uvedených překážek 15

 ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči v domácnosti.

Protože stále platí vždy Zásada rovného zacházení Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem stanovených důvodů. Týká se všech pracovněprávních vztahů včetně jednání směřujících ke vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

16

V souladu s touto zásadou jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace. Významná je zejména směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ ES, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, postup v zaměstnání a pracovní podmínky, která musí být uplatňována od počátku jednání o uzavření pracovněprávního vztahu a po celou dobu jeho trvání. Neméně významná je směrnice Rady č. 75/117/EEC, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy.

17

Výjimky z principu rovného zacházení mohou vyplývat buď přímo ze zákona – ustanovení zakazující určitý druh práce ženám z důvodu ochrany jejich zdraví), nebo ze zvláštního právního předpisu (splnění kvalifikačních předpokladů), nebo je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává nebo má vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný (tanečník v baletním souboru, žena pro předvádění dámského prádla). V komunitárním právu se nově objevil výraz "gender", dosud výhradně užívaný v oblasti filosofie či sociologie. Pojem "genderové záležitosti" je komunitárním právem definován jako "takové odlišné a vzájemně podmiňující se role, odpovědnosti a příležitosti žen a mužů, které jsou založené na kulturních a sociálních zvláštnostech a které se mohou časem změnit, mimo jiné i jako výsledek intervenční politiky".

18

Relativně novým, zato však velmi četně užívaným je pojem "mainstreaming", kterému jakožto terminus technicus - není přiřazen žádný český adekvátní výraz. Podstatou této metody je postup, kterým je do každé veřejně správní činnosti automaticky projektován požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí mužům a ženám. Nedílnou součástí této metody je provádění genderové analýzy, Pokud má daná činnost dopad na sledovaný aspekt, pak metoda mainstreamingu zahrnuje neprodlené přijetí adekvátního opatření. Využívání této metody má nejen v Evropském společenství, ale de facto i v ostatním světě, včetně naší republiky, relativně vysokou míru závaznosti; pro členské státy ES je závazná na základě článku 3 Smlouvy o založení ES, členským státům OSN byla doporučena tzv. Akční platformou Pekingské konference konané v r. 1995. Zvláštní pravidla pro její provádění ve vlastních organizačních strukturách a útvarech přijala nejen Evropská komise, ale i Rada Evropy, Mezinárodní organizace práce a OECD.

19

Kontrolní otázky k této kapitole:

1) Která mezinárodní dohoda byla základní v odstranění diskriminace? 1. Dohoda o odstranění diskriminace a těžké práce pro ženy přijatá EHK 2. Úmluva o odstranění všech norem diskriminace žen 3. Úmluva o právu na práci a rovných příležitostech 2) Která zákonná norma upravuje odstranění diskriminace v ČR? 1. Trestní zákoník 2. Občanský zákoník 3. Zákoník práce 3) Mezi typy diskriminace nepatří: 1. Sexuální obtěžování 2. Pronásledování 3. Stalking 20

4) Do diskriminace z důvodů pohlaví nepatří: 1. Těhotenství 2. Věk 3. Pohlavní identifikace 5) Je rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany diskriminací? 1. Ano 2. Ne 6) Je pokyn k diskriminaci přestupkem? 1. Ano 2. Ne 7) Platí vždy a všude Zásada rovného zacházení? 1. Ano 2. Ne 21

2 modul

Komunikace Naslouchejte lidem a oni vám řeknou, kdo jsou. John King

Cíl: Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Co je to komunikace Jaké jsou druhy komunikace a kde děláme chyby Co je cílem komunikace Co je paralingvistika Popsat co je neverbální komunikace Jaké jsou atributy úspěšné komunikace 22

Co je komunikace?

Původ slova komunikace má základ v latinském communicare – činit něco společným, společně sdílet Komunikací můžeme označit také jiným slovem jako dorozumívání. Najdeme řadu více či méně odborných definicí, co je to komunikace. Například v Slovníku naučném pod heslem komunikace je uvedeno: „pojem komunikace označuje jevy, které jsou prostředkem spojení mezi lidmi, jejich vzájemného styku, sdělování myšlenek.“, Janoušek (1968) pod pojem komunikace „označuje jevy, které jsou prostředkem spojení mezi lidmi, jejich vzájemného styku, sdělování myšlenek.“

Lidé ve vzájemném kontaktu nemohou nekomunikovat. I mlčení je komunikace!

23

Jak tomu rozumíte? Zkuste se nad tím zamyslet a udělejte si na kousek papíru poznámku… Komunikace mezi lidmi je součástí interakce, tedy vzájemného styku a dělíme ji na

VERBÁLNÍ KOMUNIKACE NEVERBÁLNÍ Můžeme tedy konstatovat, že komunikace je verbální – tedy slovní (a je jedno, zda-li se jedná o slovní formu mluvenou či psanou) Nebo neverbální – tedy komunikaci neslovní – gestem, mimikou, pohybem, akcí… jak bude pojednáno dále

24

Škála důvodů, proč komunikujeme je rozmanitá a velmi široká. Dělíme je na  kognitivní – cílem je předávání informací  kontrolně mocenská o explicitní – „Smažte tabuli“ o implicitní – „… ty už mě nemáš rád…“  kontaktně vztahová – slouží pro navázání a udržení vztahu s jiným člověkem o a další možné motivy  přesvědčování  pobavení (sebe i jiných)  exhibice  adaptace  strukturace času  zaplašení nudy… a samozřejmě řada a množství dalších Komunikace tedy plní i sociální funkci, můžeme mluvit o sociální interakci Sociální interakce je obecnější a v určitém smyslu také širší a nadřazenější pojmu sociální komunikace. 25

Schéma komunikace Zde vidíme jednoduché schéma komunikačního procesu probíhajícího mezi dvě osobami

komuniké komunikátor

komunikant komunikační kanál

Na straně jedné je komunikátor, tedy někdo, kdo vysílá nějaké sdělení, tedy komuniké prostřednictvím komunikačního kanálu, směrem ke komunikantovi, čili příjemci. Povšimněte si, prosím, že komunikační kanál je obousměrný – nelze nekomunikovat! I úsměv nebo otočení se zády ke komunikátorovi je forma komunikace! Zde tedy o tzv. zpětnou vazbu. 26

Takto by to vypadalo v naprosto ideálním případě. Nicméně vždy se musíme potýkat v praxi s určitými šumy, takže to v praxi je poněkud složitější. Obecně se vyskytují kolem nás rozmanité „šumy“, takže takto nějak probíhá komunikace v reále. V této souvislosti je nesmírně důležitý kontext, tedy nejen CO bylo řečeno, ale JAK to bylo

řečeno. Verbální komunikace Verbální komunikací rozumíme komunikaci, zprostředkovanou jazykovým znakem a významem na něj vázaným. Jinými slovy tedy, každá věc, každý pojem má nějaké slovní vyjádření, pojmenování. Když řeknu stůl, každý si představí nějaký stůl – někdo psací stůl, jiný mohutný kuchyňský jídelní, jiný křehký filigránský stoleček na jedné noze… ale všem je obecně jasná funkce stolu – k čemu slouží.

27

Chyby ve vnímání lidí Vnímání je komplexní proces, ve kterém se v různém stupni uplatňují nejen všechny naše smysly, ale především i naše zkušenosti z předchozích situací. Nyní se budeme věnovat vnímání a zejména chybám ve vnímání druhých lidí.  První dojem – je to utváření prvních dojmů o druhé osobě, reakce, která zpočátku silně ovlivňuje průběh našeho chování v prvních chvílích  Výběrová organizace – a to jak negativní, tak pozitivní. Jde o to, že naše vnímání (náš mozek) má tendenci uspořádávat věci do smysluplných celků, organizovat do celků  Haló efekt - haló efekt znamená, že generalizujeme vlastnosti vnímaného člověka na základě nějaké výrazné vlastnosti a zároveň ignorujeme časovou posloupnost vnímání zkreslené hodnocení podle povrchního, ale nápadného dojmu Hezky slušně oblečený člověk v nás vyvolá sympatie, špinavý, zarostlý a v roztrhaných hadrech odpor (a přitom nevíme, kdo je kdo…)

28

 Soukromá teorie osobnosti – vnímání může být ovlivněno právě jakousi „soukromou teorií osobnosti“, která vychází z našich osobních zkušeností, které je vlastní našemu způsobu vnímání (ten člověk je podobný jednomu zlému člověku, bude také „zlý“) Kdysi jsme se setkali s člověkem, který je tomuto velmi podobný, se kterým jsme měli špatnou (dobrou) zkušenost a tak přisuzujeme tyto vlastnosti i této osobě  Stereotypy – velmi často se setkáváme se stereotypním vnímáním zejména etnických či sociálních skupin apod., a to na základě byť třeba jedné nepříjemné zkušenosti přisuzujeme tyto vlastnosti všem

Naší snahou by tedy mělo být, abychom se pokud možno vyhnuli možnému zkreslení ve vnímání a akceptovali člověka od první chvíle bez předsudků a negativních emocí. 29

Druhy komunikace Komunikaci můžeme dělit podle různých hledisek a měřítek. Dlužno říct, že jednotlivé formy komunikace nejsou užívány jako oddělené metody. Většinou celá řada druhů komunikace bývá spojována v jednom projevu, v jedné presentaci jako podpůrné působení, mnohdy i nekontrolovaně a neúmyslně.  Komunikace záměrná – kdy komunikátor má pod kontrolou to, co prezentuje. Způsoby komunikace odpovídají záměru  Komunikace nezáměrná – komunikátor prezentuje svůj projev jiným způsobem, než byl jeho původní úmysl (výsledek může být ovlivněn trémou nebo jinými emocemi)  Komunikace vědomá – komunikátor si uvědomuje, co říká a jak to říká. Může, ale také nemusí uspokojovat záměr. Do určité míry se tedy pojmy vědomá a záměrná komunikace překrývají 30

 Nevědomá komunikace – komunikující nemá pod vědomou kontrolou svůj komunikační projev kompletně, anebo některé jeho složky. Komunikace nevědomá se rovněž do určité míry překrývá s významem komunikace nezáměrné  Kognitivní komunikace – logická, racionální, smysluplná. Preferovány jsou logické argumenty, racionalita  Afektivní komunikace – komunikace prostřednictvím emočních projevů, tzv. působení na city  Pozitivní komunikace – každý komunikační projev má v sobě určitý hodnotící projev, který napovídá, zda objekt, komuniké nebo komunikant jsou pojímány pozitivně nebo negativně. Pozitivní signalizuje souhlas, přijetí, obdiv, … dalším důležitým je, že hodnocení určitého chování může být od dvou lidí diametrálně odlišné. Za co nás jeden chválí, ta to nás druhý může hanět. Zde záleží na hodnotách a postojích, které jsou prioritou pro hodnotitele ….. a další – viz skripta 31

Paralingvistika Paralingvistika je dotváření denotačního významu konotativními prvky. Co to znamená? Jde o to, že sdílený význam slova, který je známý, řečník zesiluje nebo zeslabuje, svrchními tóny řeči či tím, že něco zpochybňuje, potvrzuje v obsahu projevu, dává najevo postoj, zaujetí, vřelost, zlobu, zaujetí. Ale mohou to být i prvky nevědomé či podvědomé, dále pak chyby ve verbálním projevu, které nejsou záměrem mluvčího. Jsou to věci, které může záměrně ovlivnit, ale i takové, které jsou dány našimi fyziologickými či osobnostními rysy a které můžeme ovlivnit jen málo nebo vůbec ne. Patří sem následující:

32

 Hlasitost verbálního projevu – intenzita určuje, zda bude pro posluchače příjemný, či nepříjemný, ale může napovídat, jak je mluvčí silně pro „věc“ zaujat, či jak silně chce na posluchače zapůsobit. To jsme schopni do jisté míry ovlivnit a naučit.  Výška tónu řeči – každý máme odlišnou výšku hlasu i zabarvení… to nejde změnit, byť to vcelku výrazně ovlivňuje vnímání  Rychlost verbálního projevu – velmi rychlá řeč je obtížně vnímatelná. Problém je zejména pro lidi s vlastním pomalým psychomotorickým tempem. Tempo řeči je vhodné měnit, podle toho, co říkáme. To co říkáme rychle, může být vnímáno jako citově silnější. Důležitá je rychlost odpovědi na otázku.  Objem řeči – tedy množství slov, které člověk produkuje za určité časové období. Produkce je rozdílná a individuální. U mužů – cca 10-12 000 slov za den, u žen až 26 000 slov za den – pramen – Křivohlavý, Runcán. Důležitý je poměr verbální aktivity, když je více lidí spolu, na jejich postavení .. a mnoho dalších. 33

Neverbální komunikace O neverbální komunikaci někdy hovoříme jako o tajné řeči těla. Můžeme se zeptat, proč. Je to velmi prosté. Řeč jako taková je vývojově mnohem mladší, než neverbální vyjádření. Dávno před tím, než se člověk dokázal vyjádřit slovy, než pojmenoval první věci jmény, než přidělil tomu kterému nástroji název, vyjadřoval své emoce a pocity neverbálně, výrazem tváře, postojem, gestem… Většina řeči těla se odehrává na nevědomé úrovni. Význam neverbální komunikace je více konotativní, než denotativní. Může doplnit verbální projev, zesílit jeho účinek, regulovat jej, nebo dokonce i plně zastoupit (úsměv, pokynutí, gesto…) Pokud řekneme slova, která nesouhlasí s neverbálním chováním, posluchač spíše uvěří neverbálnímu projevu! Neverbální komunikace mnohem více je ovlivněna kulturními vlivy. 34

Mimika Jsou to pohyby svalů v obličeji, které jsou nejvýraznějším sdělovačem emocí. Mimika vyjadřuje to, co jedinec prožívá, ale také to, jaký má vztah ke sdělení a k osobě, která sdělení produkuje. Signalizuje mluvčímu subjektivní prožitek posluchače Základní emoční dimenze - primární Radost Pocit jistoty Štěstí Nezájem Překvapení Nespokojenost Klid Rozčilení, vztek Spokojenost Splněné očekávání Zájem Strach, bázeň Smutek Neštěstí Všechny další emoce – sekundární – se rozeznávají hůře a musí se posuzovat v celkovém kontextu

35

Gestika Pod termín gestika zahrnujeme většinou záměrné pohyby rukou, hlavy, popřípadě i nohou, které mohou dokreslit verbální sdělení, popřípadě jej zastoupit. Gesta mají v sociálních vztazích určitý domluvený smysl, podobně jako verbalizovaná sdělení. Ve starověku se dokonce gestika považovala za jednu z nejdůležitějších složek rétorického umění. Gesta je třeba chápat i v celkovém kulturním kontextu.  Ilustrátory – gesta, kterými dokreslujeme ve vzduchu verbální výklad, ukazujeme směr, vysvětlujeme situaci… je jich celá řada  Regulátory – gesta jako regulátory chování (ukazujeme prstem na někoho, kdo nedává pozor apod.)  Znaky – kruh palce a ukazováčku, zvednutý prst …

36

Posturika Pod pojmem posturika rozumíme držení těla, napětí nebo uvolnění, náklon, poloha rukou a nohou, hlavy, konfigurace všech částí těla a směr natočení. Signalizuje emoční stav, zaujetí, postoj k partnerovi, Důležitá je souvztažnost dvou těl lidí, kteří spolu komunikují Kinezika Kinezikou rozumíme spontánní pohyby různých částí těla, které nemají význam gest. Jsou to fyzické pohyby zahrnující svalové napětí, uvolnění, chůzi, tělesné postoje… někteří autoři nadřazují kineziku nad gestiku, tedy za pojem nadřazený Pohledy Oční pohledy a oční kontakt hraje velmi důležitou roli v komunikaci. Působí jako scelovače, ale i jako přijímače. Čím menší kontakt, tím nejistěji se cítí příjemce zprávy, tím kratší je vzájemný kontakt a tím méně slov se vysloví.

37

Proxemika Pojem proxemika označuje vzdálenost při komunikaci, a to především ve směru horizontálním, ale i ve směru vertikálním. Každý potřebuje určitý prostor, aby se cítil pohodlně. Tento prostor je relativní, individuální a kulturně odlišný. Čím si jsou lidé sympatičtější, tím kratší vzdálenost od sebe udržují. Muži mají tendenci udržovat menší vzdálenost než ženy, a to k oběma pohlavím obecně. Vzdálenost lze rozdělit do 4 skupin:  Veřejná vzdálenost – větší odstup jak 350 cm (někteří autoři až do 10 m). To je vzdálenost, kterou udržujeme třeba na autobusové nebo vlakové zastávce od ostatních, úplně cizích lidí  Společenská vzdálenost – nebo skupinová vzdálenost – 130 – 350 cm je prostor, ve kterém se běžně pohybujeme, nakupujeme apod.)  Osobní vzdálenost – od 50 cm do 130 – 200 cm Tato vzdálenost definuje náš „OSOBNÍ PROSTOR“ který se snažíme udržet sami pro sebe – individuální  Intimní vzdálenost – od úplného dotyku do 45 – 50 cm 38

Haptika Haptikou rozumíme vzájemné dotyky. Ty mohou mít různý význam Významy dotyků:  Formální  Neformální  Přátelské  Intimní Důležité, které části těla se dotýkáme – pásmo  společenské, profesionální a zdvořilostní (paže, ruce…)  pásmo osobní, přátelské (paže, ramena, vlasy, obličej…)  pásmo intimní, erotické a sexuální (neomezené)  Chronemika Chronemika je způsob, jakým vyjadřujeme, užíváme a strukturujeme čas ve vztahu k jiným lidem. Zda rád se vykecává, prodlužuje apod., nebo zda rychle sdělí informaci apod. 39

Komunikace činem Je specifickým typem komunikace. Ve své podstatě jde o neverbální komunikaci, kdy místo slov konáme. Místo slov, kritiky či žalob vrazím protivníkovi facku. A dozajista sem patří taktéž úprava zevnějšku, která je důležitým faktorem. Jde o  Oblečení - nejde jenom o to, co máme na sobě, ale také o to, co mají oblečené ostatní partneři a jak se v daném oblečení cítíme  Úprava zevnějšku - účes, manikúra a další faktory  Příchod na schůzku - přesnost je ctností králů; jaké sdělení podáváme nepřesným příchodem? Je zcela obvyklé v našich oblastech být přesný…  Zásady společenského styku - pozdravy, podání ruky, představování

40

Osobní předpoklady pro úspěšnou komunikaci V souvislosti s úspěšnou komunikací se setkáváme s termíny úspěšná komunikace a efektivní komunikace. Do určité míry můžeme tyto termíny považovat za synonyma, nicméně při bližším zkoumání je chápeme jako mírně odlišné.  efektivní komunikace - pomůže nám k tomu, abychom sdělili myšlenku tak, aby ji  í posluchači porozuměli  úspěšná komunikace - tkví v tom, když partneři dojdou ke shodě, resp. když odesilatel přesvědčí adresáta, aby přijal jeho názory či tvrzení

Pochopit, co mi partner chce sdělit, totiž ještě neznamená, že jeho sdělení věřím nebo že toto sdělení přijímám. Pro úspěšnou komunikaci tedy nestačí, aby byla efektivní a naopak, často je možné úspěchu v komunikaci (ve smyslu, že partner přijímá můj názor) docílit, i když nejednám podle pravidel efektivní komunikace. Platí to zejména tehdy, když je na komunikaci dostatek času. 41

Často se zapomíná, že komunikace, a to ani takřka jednosměrná komunikace (komunikace nikdy nemůže být zcela jednosměrná, protože i partner, který pouze naslouchá, sděluje svými neverbálními signály spoustu informací), neleží pouze na bedrech jednoho z komunikujících. Proto jsou v rámci efektivní komunikace uváděná také pravidla pro naslouchajícího. Měl by naslouchat aktivně, což znamená:    

požadovat vysvětlení, pokud sdělení nerozumí, požádat o zopakování, nezachytí-li celou podstatu sdělení aktivně sdělovat, že naslouchá (nepůsobí-li to rušivě) nepředpokládat, že si partner všimne jeho řeči těla

42

Emoční inteligence Zatímco klasická inteligence je faktor běžně sledovaný a zcela standardně psychology měřený, emoční inteligence se zatím pouze odhaduje, a to nejčastěji pomocí různých dotazníků. Zatímco u klasické inteligence se obvykle uvádí její korelace se školní úspěšností, emoční inteligence by měla korelovat s úspěšností v "obyčejném" životě. Emoční inteligence se obvykle vyznačuje okamžitým rozhodováním, které tudíž není vždy rozhodováním nejsprávnějším, ale my jej v dané situaci za nejvhodnější považujeme. Někdy je totiž lepší udělat jakékoliv rozhodnutí, než neudělat rozhodnutí žádné. Při tomto typu rozhodování vycházíme z asociování (hledání souvislostí a podobností), zapojujeme emoce a rozhodnutí má vliv na budoucnost (klasické inteligence často vychází z pochopení minulosti).

43

Temperament Obecně nejstarší úvahy o temperamentu nacházíme u Hippokrata, který rozděloval lidi do čtyř skupin podle toho, která z tělních tekutin u nich převažovala v závislosti na převažující tělní tekutině se vytvářelo typické chování - temperament člověka. Jednalo se o krev (sangua), žluč (cholé), černou žluč (melan cholé) a hlen (flegma) a typologie, z nich odvozená, která rozděluje lidi na sangviniky, choleriky, melancholiky a flegmatiky, přetrvává dodnes. Postupem času se vytvářely další typologie v závislosti na různých faktorech, přičemž některé se dodnes využívají toto základní, Hyppokratovo dělení, jak uvedeno na obrázku výše, kdy Eysenck vytvořil kruhové kontinuum a takto vše doplnil.Změnit vrozený temperament je skoro nemožné, i když jenom málokdo se projevuje jako typický představitel některého typu. Většina lidí představuje z hlediska temperamentu smíšené typy a v různých situacích jednají podle různých modelů. Proto je vhodné znát své převažující chování a podle něho volit vhodný způsob chování nebo i komunikace. Např. pokud vím, že obvykle jednám cholericky, mohu při důležitém jednání opustit místnost dříve, než se toto mé chování projeví a cholerickou ataku rozpustit v neškodné činnosti, třebas štípání dříví. 44

Kontrolní otázky k této kapitole:

1) Komunikace je 1. Vzájemné dorozumívání mezi lidmi navzájem 2. Vzájemné dorozumívání se mezi zvířaty 3. Nic z toho 2) Pojem sociální interakce a sociální komunikace 1. Sociální komunikace je nadřazena pojmu sociální interakce 2. sociální interakce je nadřazena pojmu sociální komunikace 3. Pojmy jsou rovnocenné a je jedno, jak je použijeme 3) Jak se jmenuje člověk, který vysílá signály k druhému? 1. Komutátor 2. Komunikátor 3. Denotátor

45

4) Konotační složka verbální komunikace vyjadřuje 1. Obecně sdílený význam pojmu 2. Nic to neznamená 3. Subjektivní zkušenost s pojmem 5) Mezi chyby ve vnímání lidí nepatří 1. Výběrová organizace 2. Stereotypy 3. Pygmalion efekt 6) Paralingvistika je 1. Dělání záměrných chyb ve verbálním projevu 2. Dotváření denotačního významu konotativními prvky 3. Zpochybnění verbálního projevu neverbálními prvky 7) Neverbální komunikace je řečí těla 1. Má v komunikaci velký význam 2. Je bezvýznamná a nemusíme jí přikládat význam 46

8) Mezi gesta nepatří 1. Znaky 2. Symboly 3. Regulátory 9) Jak nazýváme odvětví komunikace, zabývající se osobní vzdáleností? 1. Haptika 2. Posturika 3. Proxemika

47

3 modul

Plánování lidských zdrojů

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

Definovat co je cílem plánování lidských zdrojů Popsat základní formy firemní strategie Vysvětlit postup plánování lidských zdrojů Popsat metody plánování lidských zdrojů Poznat co je profesiogram a najít jej v katalogu prací

48

Plánování lidských zdrojů Plánování lidských zdrojů je nepřetržité a systematické hledání souladu mezi vizí, cíli a strategií firmy na jedné straně a realitou trhu, především trhu práce na straně druhé. Sebelepší firemní strategie, pokud není zabezpečena dostatečnými lidskými zdroji, je odsouzena k zániku. Plánování lidských zdrojů, plánování pracovníků, slouží k realizace cílů organizace tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou. Je to proces zabezpečování toho, že budou rozpoznány potřeby organizace v oblasti lidských zdrojů a že budou zpracovány plány směřující k uspokojení těchto potřeb. Co je vlastně cílem plánování lidských potřeb?

49

Cíle plánování lidských zdrojů Základním cílem personálního plánování je samozřejmě prioritně pokrytí firemních cílů, které směřují k dosažení pomocí lidských zdrojů, a to        

v potřebném počtu s potřebnými výkonovými předpoklady a dovednostmi s potřebnou praxí dostatečně motivované, participující a kooperující připravené k odbornému rozvoji ve správný čas na správných místech za předem definovaného zabezpečení dalšími zdroji (finanční, technické…)

50

Obecně se musí zaměřovat na kvantitativní a kvalitativní stránku potřeby lidských zdrojů, zaměřuje se tedy nejobecněji na otázky typu:  kolik lidí  jaké lidi Zásadně přitom platí že  plánování lidských zdrojů je nepřetržitý proces. Rozhodně nemůže být kampaňovité ani nahodilé  plánování lidských zdrojů je systematický proces, navázaný a zabezpečovaný především dostatečným a relevantním firemním plánem a strategií firmy a dostatečným množstvím validních dat (znalosti potřeb firmy, rozvoje, trhu práce, možnostmi aj.)  plánování lidských zdrojů je součástí kompetence každého manažera, nejen specialistů z oddělení

51

Interní zdroje Interními zdroji rozumíme firemní data, sem patří  měkká firemní data o firemní strategie o personální strategie o personální audit o analýza firemního mínění o indexy fluktuace a stability o nemocnost o vertikální a horizontální mobilita  tvrdá firemní data o hospodářské výsledky o počet pracovníků podílejících se na zisku – tvorba příjmů a výdajů a jejich dělení o produktivita práce 52

Postup plánování lidských zdrojů V zásadě je proces plánování lidských zdrojů nepřetržitý proces, obecně, či při pohledu bližším, probíhá tento proces ve třech etapách:  Monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů  Vyhodnocení a předpověď  Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola

Oblasti plánování lidských zdrojů Personální plánování můžeme členit do tří celků

Plánování potřeby pracovníků Plánování potřeby pracovníků můžeme realizovat pouze na základě všech dostupných interních zdrojů. 53

Ve své podstatě jde vlastně o plánování pracovních míst. Vlastní plánování samozřejmě předpokládá analýzu současného stavu, jak o tom bylo hovořeno výše (jakým způsobem analýzu provedeme), realizujeme analýzu odchodů – přirozené odchody, důchod apod., dočasné odchody, dále odhad (plánování) horizontální a vertikální mobility ve firmě, ale i možné propouštění (viz tabulka).  Krátkodobé plány Jsou obvykle vymezeny na dobu 2 měsíce do 1 roku. Pozor: jde-li o nutnost obsadit pracovní pozici v době kratší než 2 měsíce, nejde o koncepční práci, ale o operativu a „hašení požáru“  Střednědobé plány Také je nazýváme taktickými plány, jsou vymezeny dobou 1 – 2 roky. Vedle krátkodobého je v našich podmínkách toto taktické plánování nejobvyklejší praxí  Dlouhodobé plány Také nazýváme strategickým plánováním a je zaměřeno na časový horizont 2 – 5 let. Z hlediska turbulence ekonomiky v hospodářství půjde v dlouhodobém plánování o největší podniky, tedy spíše o méně podniků. 54

 Plány nástupnictví, náhrad Užitečná zásada – každý je nahraditelný. Opět souvisí s realitou a je provázán s hodnocením, a dalšími, jak bude popsáno později.  Klíčoví pracovníci Někdy se nazývají „zlatým fondem“ či podobně. Obvykle je jim věnována větší péče. Je třeba ovšem dát pozor, aby se z nich nestala výrazně privilegovaná vrstva, jakási uzavřená sekta, což by mohlo mít výrazně demotivující vliv na ostatní pracovníky. Klíčového pracovníka můžeme definovat jako pracovníka s mimořádnými osobními i pracovními kvalitami na klíčovém funkčním místě, jehož neobsazení viditelně narušuje chod firmy a jeho úkoly nelze snadno delegovat. Mělo by být přirozenou snahou firmy, aby klíčových pracovníků bylo co nejméně dle zásady „každý je nahraditelný“.

55

Metody plánování lidských zdrojů K efektivnímu plánování je možné použít rozmanitých metod.

Intuitivní metody Tyto metody jsou rychlejší, operativnější, označujeme je za „měkké“. Jedná se o předpovědi jednoho či více expertů. Odborné předpovědi Jde tedy o předpovědi jednotlivých odborníků. Jsou to v podstatě intuitivní metody. Brainstorming (metoda skupinového rozhodování) Čím lze předpokládat více nejistot a nejasností, které mohou zkreslit či ovlivnit míru předpovědi, tím více je možné použít metodu skupinové předpovědi. Jde o techniku známou pod termínem „brainstorming“ – jde o to, že názory jednoho odborníka směřují k vyslovení „jedná pravdy“, kolektivní vědomí a metoda – „říkám, co mě napadne“ může přinést mnoho zajímavých skutečností.

56

Metoda delphi Nebo lze použít též název „kaskádová metoda“. Tato metoda je určitým zkřížením předchozích metod. Jednotliví experti jsou vyzváni, aby formovali svoji předpověď. Poté jsou seznámeni se všemi odpověďmi a znovu vyzváni, aby formovali svoji odpověď. Postupně dochází k přibližování odpovědí, které nejsou ovšem příklonou k odpovědi některého experta, ale často jsou novým výstupem, které nelze vystopovat v kole prvním. Obvykle ke konsensu dochází v 5 kole.

Kvantitativní metody Tyto metody používají matematického, statistického metodologického zázemí nebo mají blízko k teorii chaosu. Pro svoji zdánlivou složitost jsou méně oblíbeny a méně se používají. Metoda extrapolace Vychází z klasické teorie extrapolace, která předpokládá, že na základě minulých skutečností a tendencí lze předpovědět projevy v budoucnosti. 57

Metoda indexování Je vhodná ve firmách, které jsou přirozeně ovlivňovány sezónností (stavebnictví, zemědělství…). Počítačové analýzy Tyto analýzy obecně umožňují srovnání s vývojem jiných firem, které se ocitly v podobné situaci. Počítačové modelování Je řada statistických počítačových modelů a programů, které umožňují modelování otevřených systémů a to na běžných personálních počítačích.

58

Analýza práce Analýza práce, tedy jinými slovy popis práce, popis pracovní pozice je jedním z nejdůležitějších úkonů popisovaných v personalistické literatuře jako jeden ze základních nástrojů řízení. Samozřejmě že nejdůležitější je u stabilních firem, se stabilním, stálým prostředím; u firem pohybujícím se v dravém a dynamickém, rychle se měnícím prostření bude přesný popis mnohdy spíše obtížný a v tom případě spíše rámcový. Katalog prací Existuje samozřejmě Katalog prací a povolání a stupňů z roku 1996 a pak také KATALOG PRACÍ uplatňování podle povolání a platových tříd ve veřejných službách a správě s příslušnými aktualizacemi a Metodický rámec Národní soustavy povolání, který by měl sloužit k orientaci a pomoci. http://www.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/mfcr/ISP_KZAM_123.pdf, http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/klasifikace_zamestnani_(kzam_r)

Podívejte se na tento odkaz… 59

Kontrolní otázky k této kapitole Kontrolní otázky k této kapitole: 1) Plánováním lidských zdrojů rozumíme 1. přijímání a propouštění zaměstnanců 2. nepřetržité a systematické hledání souladu mezi realitou trhu a cílemi firmy 2) O plánování lidských zdrojů neplatí 1. Je to proces, který nikdy nekončí 2. Zabývá se jím pouze a výhradě personální oddělení 3. Plánování lidských zdrojů je systematický proces navázaný na firemní strategii 3) Mezi měkká firemní data nepatří 1. Personální audit 2. Vertikální a horizontální mobilita 3. Produktivita práce

60

4) Mezi tvrdá firemní data nepatří 1. Indexy fluktuace a stability 2. Hospodářské výsledky 3. Počet pracovníků podílejících se na zisku 5) Personální audit neukáže 1. Stabilitu a fluktuaci zaměstnanců 2. Silné a slabé stránky pracovníků včetně psychologického profilu 3. Možnosti ekonomického rozvoje firmy 6) Do plánování osobního a profesního růstu nepatří 1. Plány nástupnictví a náhrad 2. Plány ekonomického rozvoje 3. Klíčoví pracovníci 7) Intuitivní metody patří mezi 1. Rychlé, operativní metody 2. Pomalé, ale velmi důkladné metody 3. Nepatří mezi žádné z výše uvedených

61

8) Metoda Delphi 1. Je metodou expertů, kteří formulují své odpovědi kaskádovitě 2. Odpovědi expertů se nijak nepřibližují, je vybrána nejlepší strategie pro firmu 3. Blíží se teorii chaosu 9) Do psychických požadavků dle katalogu práce nepatří 1. Paměť 2. Znalosti účetnictví 3. Vyjadřovací schopnosti

10) Z katalogu prací KZAM-R, který vyhledáte na internetu, najděte a stanovte rámcové povinnosti profese Vedoucí pracovníci personálních útvarů a útvarů průmyslových vztahů

62

4 modul

Moderní metody výběru zaměstnanců

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

rozumět tomu, co jsou personální činnosti popsat personální plánování v podniku vědět, co jsou plány získávání a výběru pracovníků jak získávat pracovníky popsat proces získávání pracovníků

63

Jak jsme si řekli, podnik či jakákoliv jiná organizace může zdárně a úspěšně fungovat jen a pouze, pokud se jí podaří shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat  Materiální zdroje (stroje, zařízení, materiál a energii)  Finanční zdroje  Lidské zdroje My se zde zabýváme otázkou řízení a výběru lidských zdrojů – personálním řízením – tedy tím, co se týká člověka v pracovním procesu. Další kapitolou bude výběr zaměstnanců. Ať chceme či nechceme, jsou to lidské zdroje, které uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání a současně právě lidské zdroje představují pro podnik to nejcennější, a v rozvinutých ekonomikách současně ale také i nejdražší zdroj, který rozhoduje o konkurence schopnosti a prosperitě, je pochopitelně řízení lidských zdrojů, zejména pak jejich vývěr, považován za jeden z nejdůležitějších v podniku a v celém podnikovém řízení.

64

Personální činnosti Personální činnosti představují výkonnou část práce personálního útvaru. Personální útvar zajišťuje, organizuje a koordinuje tyto činnosti, kontroluje a usměrňuje všechny ostatní pracovníky, kteří se nějak podílejí na personálním řízení a provádění personální činnosti. Obecně tedy zodpovídá za to, že podnik bude mít personální útvar jako takový, ale že personální činnosti budou fungovat a účelně sloužit potřebám řízení lidských zdrojů. V zásadě jde tyto funkce:  Analýza pracovních míst – pořizování popisu pracovních míst, specifikace pracovních míst a aktualizace těchto materiálů  Personální plánování – plánování potřeby pracovníků v podniku a jeho pokrytí  Získávání a výběr pracovníků – od shromažďování podkladů, přes inzeráty, výběrová řízení, předvýběr, testy, korespondence aj.  Hodnocení pracovníků – hodnocení pracovního výkonu pracovníka, příprava formulářů, časového plánu hodnocení aj. 65

 Rozmisťováním (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru přijímání, povyšování, převádění na jinou práci, přeřazení na nižší funkci, propouštění  Odměňování – a další nástroje k motivaci pracovníků  Podnikové vzdělávání pracovníků – identifikace potřeb vzdělávání, plánování a hodnocení vzdělávání, účinnost vzdělávacích programů  Pracovní vztahy – především organizace jednání mezi vedením a představiteli zaměstnanců (odbory, kolektivní smlouvy apod.)  Péče o pracovníky – bezpečnost a ochrana zdraví při práci, záležitosti sociálních služeb, kulturní a sociální fond apod.  Personální informační systém – zajišťování, uschovávání, zpracování a analýza dat týkající se pracovníků, práce, mezd a sociálních záležitostí  Průzkum trhu práce – odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil pro podnik na základě analýz a populačního vývoje  Zdravotní péče o pracovníky – vychází z podnikového zdravotního programu, pravidelné lékařské kontroly apod.

66

 Činnost zaměřená na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací harmonogramy personálních prací, využívání matematických a statistických metod v personalistice  Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků – Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti, pracovní kodex a řada dalších nařízení jak našich, tak Rady Evropy

Personální plánování v podnikovém plánování Výběr zaměstnanců patří do personálního plánování. Personální plánování je v podnikovém plánování plánováním odvozeným. Obecně tedy můžeme říci, že nejdůležitějším nástrojem podnikového řízení je plánování a člověk je nejdůležitějším faktorem fungování podniku, je personální plánování – byť odvozené – těžištěm podnikových plánovacích činností. Jeho role je dána přirozeně velikostí podniku.

67

Základem efektivního podnikového plánování jsou tři následující zásady:  Znát a respektovat podnikovou strategii Ti, co vytvářejí personální plány, by měli důkladně znát podnikové a strategické plány a zajistit, aby všechny úvahy, předpoklady a východiska vstupující do personálních plánů byly v souladu s podnikovou strategií  Cyklus podnikového plánování a cyklus personálního plánování by měly být časově sladěny Tak by o tom linioví a další manažeři měli uvažovat, v kontextu s výrobními plány  Personální plánování by mělo být celopodnikovou záležitostí

68

Oblast personálního plánování  Plánování potřeby pracovníků  Plánování pokrytí potřeby pracovníků – tedy prognózování, předvídání potřeby pracovníků, předvídání pracovních silo v podniku i mimo něj a vytýčení cest, jak tyto pracovníky zabezpečit  Plánování personálního rozvoje (kariéry) jednotlivých pracovníků znamená to, že se nemůžeme omezit pouze na to, že se naplánují na základě podnikových cílů pracovníci, ale musí se jasně stanovit, kde se tito pracovníci vezmou, to znamená, že je třeba stanovit, zda z vnitřních nebo z vnějších zdrojů

69

Proces plánování pracovníků v podniku Základem je analýza na základě informací a následná posloupnost. INFORMACE

ANALÝZA

PROGNÓZA

PLÁN

70

Personální plánování v podniku tedy vychází ze dvou prognóz – prognózy potřeby pracovních sil a prognózy zdrojů pracovních sil. Pokud specifikujeme a blíže fáze personálního plánování, dostáváme se k tomuto grafu. Determinovat dopad podnikových výrobních cílů na jednotlivé organizační jednotky

Definovat potřebu dovedností a odborných znalostí, aby bylo možné dosáhnout stanovených cílů (potřeba lidských zdrojů)

Na základě znalosti stávajících lidských zdrojů determinovat potřebu dodatečných lidských zdrojů (čistá potřeba lidských zdrojů)

Vypracovat plány personálních činností, aby bylo možné pokrýt předpokládanou potřebu lidských zdrojů

71

Jakmile se objeví nějaká potřeba pracovníků, je třeba v prvé řadě zkoumat, do jaké míry je možné tuto potřebu pokrýt z existujících vnitřních zdrojů pracovních sil, nebo či snad nebude dokonce v podniku pracovních sil nadbytek. Musíme vzít v potaz aspekty  kvantitativní  kvalitativní Co je tím myšleno? Je třeba mít na paměti, že zvýšenou potřebu lidské práce můžeme mnohdy pokrýt třeba tím, že zvýšíme kvalifikaci stávajících pracovníků či motivujeme je k vyššímu výkonu, popřípadě vybavíme stávající pracovníky mnohem výkonnější technikou, technologií, čím zvýšíme jejich produktivitu práce. Na straně druhé musíme brát v potaz velikost a intenzitu odchodů pracovníků podniku (odchody jsou dozajista z nejrozmanitějších důvodů). Můžeme samozřejmě také v případě potřeby použít stimulování k odchodu pracovníků (předčasný odchod do důchodu apod.) Teprve v krajní nouzi se přistupuje k propouštění zaměstnanců.

72

EXISTUJÍCÍ STAV PRACOVNÍKŮ

POTŘEBA PRACOVNÍKŮ V PODNIKU

ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH PRACOVNÍKŮ

rozhodování o

ODCHODY

rozhodování o

VZDĚLÁVÁNÍ POVYŠOVÁNÍROZMISŤOVÁNÍ ODMĚŇOVÁNÍ TECHNICKÉ VYBAVENÍ ORGANIZACE PRÁCE

PENZIONOVÁNÍ ÚMRTÍ PROPOUŠTĚNÍ REZIGNACE JINÉ ODCHODY

ZÍSKÁVÁNÍ VÝBĚRU 73

 Plány získávání a výběru pracovníků Dávají odpověď na otázku, jak pokrýt potřebu pracovních sil, když jsou vyčerpány vnitřní možnosti. Zde zvažujeme, na jaké vnější zdroje se zaměříme, zda na o čerství absolventi škol, učilišť, VŠ o nezaměstnaní, ženy v domácnosti o důchodci o zaměstnanci jiných podniků nebo není-li možné pokrýt problém ještě jiným způsobem – částečný úvazek, práce o provedení práce. Musíme zvážit a specifikovat použití jednotlivých metod, zda-li jsou adekvátní k danému pracovnímu místu.  Plány vzdělávání pracovníků musí odpovědět na otázku, jaká je perspektivní potřeba vzdělávání a formování pracovních schopností pracovníků podniku – měnící se požadavky, jaké oblasti a jaké skupiny z hlediska vzdělávání jsou prioritní, jaké metody a formy vzdělávání je třeba použít, kdy a kde se bude vzdělávání odehrávat a podobné další otázky 74

 Plány rozmisťování pracovníků řeší především přemisťování pracovníků na místa a do funkcí, kde by byli pro podnik prospěšnější a i sami tam byli spokojenější (?), které pracovníky a kdy pověřovat náročnějšími úkoly, jak stanovit priority z hlediska nástupnictví a řadu dalších otázek.  Plány odměňování a produktivity práce musí rozpoznat a určit, co je potřeba udělat, aby systém odměňování dostatečně přitahoval, stabilizoval, stimuloval a motivoval pracovní sílu k požadovanému pracovnímu výkonu. Musí odpovědět na otázku, jaké jsou hranice odměňování, jak odměňovat klíčové zaměstnance, jak zohledňovat jejich případný nedostatek na trhu práce, jak má vývoj mezd odrážet produktivitu práce a naopak, může-li výše mezd zvýšit produktivitu práce, jak zabránit přezaměstnanosti v podniku a řadu dalších.  Plány penzionování a propouštění pracovníků jsou zaměřeny na řešení otázek – jak jednat s pracovníky, kteří dosáhli důchodového věku? Jak motivovat a jak zacházet s pracovníky, kteří nejsou pro podnik klíčoví a je možné jim nabídnout předčasný odchod do důchodu? Jaké vztahy udržovat s bývalými pracovníky, kteří jsou nyní v důchodu – sociální program pro důchodce… 75

Získávání pracovníků Získávání pracovníků je činnost, která má za úkol zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Získávání pracovníků (s možným následným výběrem), je klíčovou fází formování podnikové pracovní síly – staffingu. V Česku je mnohde vžitý pojem nábor pracovníků, ale v moderní personalistice se pojetí získávání a nábor odlišuje. Nábor pracovníků – zpravidla získávání pracovníků z vnějších zdrojů Získávání pracovníků – nejen o získání z venku, ale i o získání lidských zdrojů z řad stávajících pracovníků V procesu získávání pracovníků stojí proti sobě dvě strany podnik se svojí potřebou pracovních sil osoby hledající vhodné zaměstnání a samozřejmě, zde mohou být i osoby – stávající zaměstnanci podniku 76

Vnitřní a vnější podmínky získávání zaměstnanců To jak a zda-li budou uchazeči o zaměstnání reagovat na naši nabídku zaměstnání závisí na nejrůznějších okolnostech a podmínkách, které dělíme na vnitřní a vnější. Vnitřní podmínky Tyto podmínky souvisí jednak s konkrétním pracovním místem a jednak s podnikem, který to které pracovní místo nabízí. Jedná se převážně o tyto z oblasti pracovního místa  Povaha práce  Postavení v podnikové hierarchii funkcí  Požadavky na vzdělání pracovníka, kvalifikaci apod.  Rozsah povinností a odpovědnosti  Organizace práce a rozvrh pracovní doby  Místo vykonávané práce  Pracovní podmínky (pracovní prostředí, odměna za práci, zvláštní benefity, výhody…)

77

Vnější podmínky  Demografické podmínky (kolísavý vývoj, prostorová mobilita, charakteristiky populačního vývoje ovlivňující kolísání pracovní nabídky pracovních sil na trhu práce  Ekonomické podmínky odrážející cyklický vývoj národního hospodářství, či jiné, strukturální změny, které vyúsťují do změn poměru mezi nabídkou a poptávkou  Sociální podmínky, související především s hodnotovými orientacemi lidí a jejich proměnlivostí, především profesně-kvalifikačními, orientacemi týkající se vzdělání, rodinnými orientacemi apod.  Technologické podmínky vytvářející nová zaměstnání a modifikují či likvidují stará, kterým se kvalifikační struktura přizpůsobuje jen pomalu, nebo z části  Sídelní podmínky, charakter osídlení v blízkosti podniku, preference území s určitými příznivějšími charakteristikami, otázka mobility zaměstnanců (dojíždění)  Politicko-legislativní podmínky, které ovlivňují proces získávání pracovníků (například možnost zaměstnávání cizinců, zaměstnávání v zahraničí apod.)

78

Vnitřní a vnější zdroje pracovníků Vnitřní zdroje  Pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje  Pracovní síly uvolňované v souvislosti s nějakým ukončením výroby či jinými organizačními změnami  Pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou vykonávají na stávajícím místě  Pracovníci, kteří jsou sice účelně využiti na stávajícím místě, ale z nejrůznějších důvodů mají zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené místo Výhody pracovníků z vnitřních zdrojů  Organizace zná silné i slabé stránky uchazeče  Uchazeč zná dobře organizaci  Zvyšuje se morálka i motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo…)  Lepší návratnost investic, které organizace vložila do zaměstnance 79

Nevýhody pracovníků z vnitřních zdrojů  Pracovníci mohou být povyšováni tak dlouho, až se dostanou na místo, na které nestačí  Soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a interpersonální vztahy  Překáží pronikání nových myšlenek a přístupů z venku Vnější zdroje  Volné pracovní síly na trhu (registrovaní na UP apod.)  Čerství absolventi škol či jiných institucí, připravující mládež na povolání  Zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele, nebo je nabídka podniku k tomu přivede Doplňkovými zdroji přitom mohou být  Ženy v domácnosti  Důchodci  Studenti  Pracovní zdroje ze zahraničí 80

Výhody pracovníků z vnějších zdrojů  Škála, paleta schopností a talentů mimo podnik je mnohem širší a větší, než by kdy bylo možné najít v podniku  Do organizace mohou být vneseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti  Zpravidla je levnější a snadnější (a rychlejší) získat vysoce kvalifikované pracovníky, techniky i manažery z venku, než je vychovávat v podniku Nevýhody pracovníků z vnitřních zdrojů  Přilákání, kontaktování a hodnocení potencionálních zaměstnanců je obtížnější a nákladnější  Adaptace a orientace nově příchozího je delší  Mohou se objevit konflikty a nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítí býti kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo Podniky ve vyspělých zemích vesměs dávají přednost při obsazování volných míst z vnitřních zdrojů. Kromě toho, že jsou informace o případných zájemcích velmi detailní a kvalitní a odpadá zdlouhavé období adaptace na práci v podniku, která je u nových zaměstnanců nutné. Navíc odpadají drahá výběrová řízení a hledání, včetně třeba inzerce apod. 81

Volba metod získávání pracovníků Obecně volba metod musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí že existují volná pracovní místa v podniku a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli.  Uchazeči se nabízejí sami To bývá nejčastější u takových podniků, které mají velmi dobrou pověst, nabízí zajímavou, dobře placenou práci, svým způsobem třeba i prestižní.  Doporučení stávajícího zaměstnance Patří mezi pasivní metody získávání zaměstnanců. Patří sem i získání zaměstnance na základě doporučení stávajícího zaměstnance.  Vývěsky (v organizaci i mimo ni) Jsou relativně levnou a nenáročnou metodou. Jsou umisťovány jak v organizaci, tak můžou je číst zaměstnanci, nebo tam, kam má přístup široká veřejnost, běžně nevstupující na území podniku. Rozsah může být rozmanitý a bývá uváděn termín, do kdy se mají uchazeči hlásit.

82

 Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi Jde o získávání pracovníků přímým spojením organizace se vzdělávacími institucemi – nejčastěji středními a vysokými školami.  Spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému Používá se zejména v zemích, kde je dokonale organizováno odborové hnutí a tradice. Podmínkou je, aby odborový svaz měl vlastní informační systém, včetně nezaměstnaných členů.  Spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů Tato metoda je nepříliš využívaná  Spolupráce s úřady práce Zprostředkovávání práce na úřadu práce je zcela zdarma, a to jak pro uchazeče, tak i pro podnik.  Využívání služeb komerčních zprostředkovatelen Jedná se o služby komerčních agentur či zprostředkovatelen, kterých je i u nás celá řada. 83

 Inzerce ve sdělovacích prostředcích Patří mezi nejrozšířenější, včetně odborných periodik. Inzeráty Zásady jak by měl vypadat inzerát

 Co by měl inzerát obsahovat o Název práce (pracovní místo, zaměstnání) o Stručný popis práce o Místo, kde se bude práce vykonávat o Název a adresu podniku o Požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi… o Pracovní podmínky – plat, odměny, benefity, pracovní doba… o Kde a kdy by se měl uchazeč o práci ucházet o Dokumenty, které podnik vyžaduje k přijímacímu řízení

84

 Kam inzerát umístit o vždy je třeba zvážit, koho chceme oslovit. Hledáme-li dělnické profese, volíme spíše denní tisk nebo běžná periodika, hledáme-li manažera co specialistu v úzkém oboru, dáváme inzerát do specializovaných periodik, nezřídka i zahraničních o měla být vždy volena vhodná velikost, umístění na stránce, barva, den v týdnu, kdy bude uveřejněn apod. vždy tak, aby byla účinnost co nejvyšší. Nemáme-li dostatek zkušeností, je vhodné se obrátit na zkušenou firmu, zabývající se inzercí, která má i grafiky apod. o Každopádně je vhodné, podáváme-li inzeráty pravidelně a ve větší míře, vést si pečlivé záznamy o inzerátech, což nám usnadní následnou analýzu účinnosti a efektivnosti. Odmítnutí kandidáti z inzerátů by měli být vždy vhodnou formou a zdvořile a slušným způsobem informováni o odmítnutí. Nezdvořilost či neinformování se může negativně projevit v budoucnosti. Co inzerát nesmí obsahovat najdete ve skriptech 85

Volba dokumentů, které požadujeme od uchazeče Obecně se stalo zvykem, že podnik vyžaduje od uchazeče primárně životopis, nebo použijeme-li latinský termín curricullum vitae (CV), a dále určitou formu dotazníku. Většinou si firmy navrhují vlastní dotazníky, ale v zásadě jde o dva druhy:  Jednoduchý dotazník – zde uvádí uchazeč jen základní fakta, používá se zejména při obsazování jednoduchých, manuálních či nenáročných administrativních pracovních míst  Otevřený dotazník – používá se spíše pro obsazování míst specialistů či manažerů V první části se oba dotazníky zpravidla neliší, obsahují základní informace o osobě – jméno, příjemné, bydliště, kontakt, rodinný stav, vzdělání, informace o dalších odborných kurzech apod., o předcházejících zaměstnání apod.

86

Předvýběr Pokud se nám shromáždí větší počet zájemců o pracovní místo, provádíme předvýběr. V předvýběru probíhá na základě předložených dokumentů „předvýběr“ kandidátů, kteří se zdají býti vhodnými pro zařazení do vlastního procesu výběru. Výsledkem vlastního předvýběru je pak obvykle zařazení uchazečů do tří skupin.  Velmi vhodní – jsou ti, které si každopádně vždy zveme k dalšímu výběru pracovníků, zpravidla k výběrovému pohovoru (pokud je uchazečů mnoho, dělá se vícekolově)  Vhodní – jsou zařazeni do dalších procedur, zejména, je-li počet velmi vhodných uchazečů nepostačující; eventuálně je možné je informovat, že sice v tomto výběrovém řízení neuspěli, nicméně v případě potřeby by se na ně podnik obrátil s tím, že jsou požádáni jednak o sdělení, zda by stále měli i do budoucna zájem pracovat v podniku a také že souhlasí s tím, že je můžeme oslovit – tzv. rezervační dopis  Nevhodní – pošle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním o jejich zájem o práci v podniku 87

Kritéria výběru, prediktory Doplníte ve skriptech Výběr pracovníků Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bud nejpravděpodobněji vyhovovat na příslušné pracovní místo. V tomto procesu se hodnotí způsobilost pro danou pracovní pozici.

Fáze výběru Proces výběru pracovníků prolíná s procesem získávání pracovníků. Rozeznáváme dvě fáze:  Předběžná fáze začíná tím, že je třeba obsadit potenciálně volné místo. o Definuje se příslušné pracovní místo – jeho popis – a stanoví se základní pracovní podmínky, tedy jasný (detailní popis pracovního místa) 88

o Zkoumáme, jakou kvalifikaci a vzdělání, popřípadě speciální dovednosti by měl uchazeč mít (specifikace pracovního místa) o Konkretizují se požadavky na vzdělání, kvalifikaci, specializaci, praxi, věk, zvláštní schopnosti a osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby mohl uchazeč úspěšně pozici zastávat  Vyhodnocovací fáze následuje po předběžné s určitým odstupem času. Čeká se, až je shromážděno dostatečné množství uchazečů a opět se postupuje v několika krocích. Každý z těchto kroků je spojen s určitými metodami či skupinami metod výběru. Jen ojediněle je použit pouze jeden krok. Zpravidla se používá dva či více. Jde zejména o: o Zkoumání dotazníků a dalších dokumentů, dodaných uchazečem o Předběžný pohovor – slouží k doplnění skutečností, které uchazeč písemně dodal o Výběrový pohovor o Lékařské vyšetření (je-li k práci nutné) o Rozhodnutí o výběru uchazeče o Informování uchazečů o konkrétním rozhodnutí … a další 89

Metody výběru pracovníků  Dotazník – zpravidla vyplňují všichni uchazeči a zaměstnanci ve všech odvětvích. Testy pracovní způsobilosti – tvoří soubor nejrůznějších testů, některé z nich jsou používány pouze kvalifikovanými psychology.  Skupinové metody výběru – mají rozmanité formy, avšak vždy se jedná o jakousi simulaci řešení nějakého praktického problému či hraní určité role. Assessment centre je v podstatě diagnosticko-výcvikový program, založený na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci.  Mezi okrajové, ne často používané metody patří grafologie, polygraf (detektor lži) a podobné další.

90

Assessment centre Nejdříve se vytvoří menší skupina uchazečů a ti jsou uvedeni do prostor, kde bude řízení probíhat. V Assessment centre je obvykle 6 – 8 hodnotitelů kteří jsou pro tyto funkce vyškoleni a zastávají alespoň o dvě funkce vyšší pozici, než je na pozici vybírané. Celé řízení probíhá cca 2 – 4 dny.  Pohovory – rozhovory s psychology a členy týmu, týkající se všech aspektů kolem práce jak vykonávané dosud, tak motivace, a všeho kolem….  Úkoly – uchazeči zde řeší simulované každodenní úkoly, které se vyskytují běžně na místě, které se má obsadit. Často to jsou úkoly písemné, telefonické, dopisy apod. Nezřídka se používá ke generování úkolů počítače, aby se eliminovala lidská chyba a subjektivní zadávání. Modeluje se frekvence náhodných úloh, sleduje se schopnost uchazeče, jak reaguje ve stresu.  Řešení případových studií – skutečných nebo smyšlených, vyřešení nějakých problémů, řeší individuálně nebo i ve skupině

91

 Neřízená skupinová diskuse – opět se řeší ve skupině důležitý úkol, třeba investice – každý hájí určitý svůj úsek  Manažerské hry – simulující organizaci a její vnitřní i vnější podmínky  Testy osobnosti  Testy schopností

92

Kontrolní otázky k této kapitole

1) K personálním činnostem nepatří 1. Hodnocení pracovníků 2. Průzkum trhu práce 3. Výpočet měsíčních odměn a platů zaměstnanců 2) Pro personální plánování nemusíme znát 1. Plánování – prognózování, předvídání potřeby počtu pracovníků, protože to je šarlatánství 2. Plánování kariéry jednotlivých pracovníků (není to potřeba, každý je nahraditelný) 3. Podnikovou strategii 3) Plán vzdělávání zaměstnanců musí odpovědět na otázky 1. Není potřeba se zabývat vzděláváním zaměstnanců, je to jejich zájem a povinnost 2. Jaké formy vzdělávání volit? 3. Je potřeba vzdělávání zaměstnanců? 93

4) Při plánování a získávání či výběru pracovníků se nezaměřujeme na 1. důchodce 2. vlastní zaměstnance 3. nezaměstnané 4. ženy v domácnosti 5. zaměstnance jiných podniků 5) termín získávání pracovníků a nábor pracovníků 1. je totožný, jde o stejnou činnost, jen vyjádřenou jiným termínem 2. je odlišný a znamená… (vepište) 6) vnitřní podmínky získávání zaměstnanců – nepatří sem 1. organizace a práce a rozvrh pracovní směny 2. povaha práce 3. hospodářské výsledky podniku

94

7) Z hlediska podmínek souvisejících s podnikem nejde při získávání zaměstnanců o 1. Rozsah povinností a odpovědnosti 2. Úroveň péče o zaměstnance 3. Možnost podnikového vzdělávání a personálního rozvoje vůbec 8) Do volby metod získávání pracovníků nepatří 1. Doporučení stávajícího zaměstnance 2. Spolupráce se vzdělávacími institucemi 3. Přetahování (lanaření) pracovníků z jiných podniků 9) Inzerát v novinách – co platí? 1. Není žádné omezení, záleží pouze na nás, co do inzerátu uvedeme 2. Žádost pohlaví uchazeče 3. Nesmí obsahovat žádné diskriminační prvky

95

10) Mezi kritéria (prediktory) výběru klienta na určité místo nepatří 1. Úseková kritéria (která se vztahují k úseku práce) 2. Jen kvality pracovníka, na jiném nezáleží 3. Celopodniková kritéria

96

5 modul

Nové formy rozvoje a vzdělávání

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

Popsat teoretická východiska vzdělávání Vnímání, myšlení, učení, paměť Co to je inteligence Podnikové vzdělávání – pojmy a formy Základní programy vzdělávání v organizaci

97

Formy rozvoje a vzdělávání Na vzdělávání a učení obecně můžeme nahlížet z nejrůznějších úhlů a směrů. Každý z nás prošel nejen základní školou, ale většinou i střední, nebo i vyšší či vysokou školou a má na vzdělávání svůj pohled a náhled, což je přirozené. A každý z nás je určitou „obětí“ vzdělávání a nyní se podíváme na vzdělávání i z jiných pohledů. Ale nejdříve trocha teorie…. Jistě, trocha teorie nikoho nezabije…

Teoretická východiska vzdělávání Vzdělávání je souhrn znalostí, které získáváme pomocí a prostřednictvím výuky, vzdělávání a studia. Vzdělávání jednotlivce začíná po narození a pokračuje během života. Existuje formální a neformální vzdělávání. Neformálním můžeme nazvat výchovu a vzdělávání v rodině, od narození jedince,

98

formálním potom samozřejmě školu a další veškeré vzdělávací instituce, kde probíhá výuka a vzdělávání. Učení můžeme pozorovat i u zvířat. S pojmem vzdělávání souvisí o pojmy jako je paměť, inteligence, pozornost a další, se kterými se dále seznámíme. Učení a paměť Paměť je schopnost organismu přijímat, uchovávat a vyvolávat přechodné vjemy, a to i po odeznění vyvolávajících podnětů. Jde tedy o schopnost pamatovat si podněty, která na nás někdy kdysi v minulosti působily. Vytváří se tzv. pamětní stopa – engram. V této souvislosti definujeme následující fáze paměťového procesu:  impergnace – tedy vstup informace do organismu pomocí jednoho či několika lidských smyslů  retence – jde o ukládání informace k případnému dalšímu vybavení  reprodukce – vlastní znovuvybavení si informace

99

V souvislosti s procesem vybavování si mluvíme o  reprodukci – znovuvybavení si známé věci, známé informace  rekognici – tedy o „znovupoznání“ toho, co jsme se kdysi naučili a co známe, ale co jsme v průběhu času zapomněli a nyní si to připomínáme a vybavujeme Přirozeně, že zapomínáme, a právě se zapomínáním souvisí termíny  vyhasínání paměťové stopy (pokud si nepřipomínáme uložené, vyhasínají naše vzpomínky na rozmanité události)  interference – tím rozumíme překrývání paměťových stop jinými, novými, třeba velmi podobnými vzpomínkami a tím potlačení paměťových stop starších Paměť dělíme z hlediska zapamatování na  krátkodobou  dlouhodobou Pro zajímavost: po 19 minutách zapomene 41,8 % naučeného po 24 hodinách 66,3%, po 1 měsíci 75% a tak dále …. A jak jste na tom s pamětí Vy? 100

Inteligence Inteligence je zejména u laické veřejnosti jednou z nejčastějších a nejvíce komentovaných schopností člověka. Téměř v každém zábavném časopise se setkáváme s nějakým zaručeným testem na 5 minut, který spolehlivě odhalí vaši inteligenci a schopnosti. To vše jsou nesmysly a nic podobného takto nefunguje. Inteligencí rozumíme rozumovou schopnost řešit nově vzniklé nebo obtížné situace, tedy schopnost učit se ze zkušeností, schopnost přizpůsobit se a také schopnost správného určení podstatných souvislostí a vztahů, pomocí nichž řešíme nové problémy a orientujeme se v nastalých situacích. Je to vlastnost, což znamená, že je vrozenou a nemůžeme tedy ovlivnit její míru, ale zásadně ji můžeme významně rozvíjet a to získáváním zkušeností a procvičováním modelových situací. Obecně a laicky definovat inteligenci jako schopnost fungovat v běžném životě. Jde tedy o schopnosti jako je například soudnost, zdravý rozum, praktický smysl, iniciativa, schopnost přizpůsobit se okolnostem. A také správně hodnotit, chápat a usuzovat, to jsou základní atributy inteligence.

101

V populaci velmi obecně je inteligence distribuována dle tzv. Gaussovy křivky normality

102

Gaussova křivka normálního dělení Jak vidíme na obrázku, normální křivka má zvoncovitý charakter, který určuje „normální“ distribuční dělení. Máme hodnotu 100 – to je nejvíce lidí. Pokud postupujeme vlevo nebo vpravo, počet osob klesá, aby na obou okrajích dosahoval jen minimálního počtu.

103

Podnikové vzdělávání Vzdělávání a rozvoj pracovníků je personální činnost, která výrazně zvyšuje atraktivitu organizace. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka v moderní společnosti se neustále mění a člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. Vzdělání vytváří předpoklady pro vyšší adaptabilitu pracovníků a zvyšuje tím jejich mobilitu a má důležitý význam pro rozvoj lidské osobnosti a kvalitu života. Již pominula doba, kdy člověku stačilo celý život jen to, co se naučil během přípravy na povolání. Ze vzdělávání se pomalu stal celoživotní proces. Investice do vzdělávání zaměstnanců je pro organizace důležitou devizou, protože rozvoj jejich schopností rozvíjí také jejich pracovní výkon, což v konečném důsledku přispívá k celkovému růstu organizace. Pod výrazem vzdělávání se rozumí převážně proces zprostředkování znalostí, dovedností a rozvoj schopností. Vzdělávání v rámci organizace však zahrnuje také následné prohlubování a rozšiřování pracovní způsobilosti a rekvalifikaci. Vztah učení, rozvoje a vzdělávání je nejlépe vyjádřen následujícím obrázkem 104

UČENÍ (SE)

ROZVOJ VZDĚLÁVÁNÍ

Na pojem učení navazuje pojem vzdělávání. Armstrong (1999) o něm hovoří jako o „systematickém přizpůsobování a změně chování tím, že se člověk učí pomocí vzdělávacích programů, instruktáží, rozvojových programů a plánovaného získávání zkušeností. 105

Základním, klasickým modelem aplikovaným od nepaměti je následující:

VYUČUJÍCÍ

UČIVO, OBSAH

VZDĚLÁVANÝ

Nový směr vzdělávání je založen na předpokladu, že lidí jsou obvykle schopni, ale zejména ochotni se učit sami, z vlastního zájmu. Pak je rolí vzdělavatele, učitele, sledovat, usměrňovat, radit a podporovat vzdělávaného v případě, kdy je to potřebné a nutné a nezbytné. Vzdělavatel, učitel se tak dostává do pozice rádce a organizátora.

UČIVO, OBSAH

VZDĚLÁVANÝ

VYUČUJÍCÍ 106

Druhý model učení se mi zdá býti efektivnější, ovšem jen za předpokladu, že lidé se sami vzdělávat opravdu chtějí a jsou ochotni se vzdělávat. Ochota pracovníků učit se novým poznatkům úzce souvisí s vnitřní motivací k učení a s vytvořenými podmínkami pro efektivní učení v rámci organizace. K dosahování cílů politiky Evropské unie ale přispívají také strukturální fondy EU a podporu dalšího odborného vzdělávání má na starosti hlavně Evropský sociální fond (ESF). Česká republika jej využívá od roku 2004, tedy od svého vstupu do Evropské unie. V období let 2007 – 2013 začala Česká republika využívat i program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Ten má za cíl podporovat především rozvoj dalšího vzdělávání. Evropská unie považuje celoživotní vzdělávání za společnou střechu, pod níž by se sjednotily všechny druhy vzdělávacích aktivit.

107

Účinná a komplexní strategie celoživotního vzdělávání by měla být zaměřena na šest klíčových problémů:     

zabezpečit stálý přístup ke vzdělávání zvýšit úroveň investic do této oblasti rozvíjet efektivní vyučovací metody výrazně zlepšit způsoby pojetí a hodnocení účasti na vzdělávání a jeho výsledky zajistit dostupnost kvalitních informací a poradenství o vzdělávání a příležitostech k němu pro každého během celého života  přiblížit možnosti celoživotního vzdělávání všude tam, kde je to vhodné a dostupné Organizace by se měly realizovat v oblasti lidských zdrojů, což jinými slovy znamená, že vzdělávání pracovníků by mělo být jedním z cílů organizace. Strategie řízení lidských zdrojů v organizaci je součástí její strategie, a každá organizace by na ní měla klást důraz.

108

Efektivnost vzdělávání Obecně je třeba zdůraznit, že k tomu, aby bylo vzdělávání efektivní, musejí k němu být lidé, pracovníci, motivování, musí být na změny připraveni. Měli by si být vědomi, že současná úroveň jejich znalostí, schopností či dovedností či jejich postoje a chování není ideální a mají chuť je zlepšit, aby byli spokojenější. Vzdělávající osoby musí mít pocit uspokojení ze svého vzdělávání. I nejlepší vzdělávací systémy mohou selhat, jestliže je školené osoby nebudou považovat za užitečné. V zásadě jde tedy o to, aby se vzdělávání stalo součástí podnikové kultury. Teprve provázání a kooperací od nejvyššího managementu, nadřízených, jednotlivých pracovníků a personálního oddělení, díky vzájemné spolupráci můžeme mluvit o učící se organizaci.

109

Charakteristické programy vzdělávání v organizaci z hlediska ZP Povinné vzdělávání Zákon č. 262/2006 Sb., jinými slovy Zákoník práce zejména v § 227 uvádí demonstrativní výčet forem, jimiž zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj svých zaměstnanců. Tento výčet není taxativní a není nijak uzavřen.  Zaškolení či zaučení – organizaci ukládá zabezpečit získání klasifikace zaškolením či zaučením zaměstnance. Zákon sice neříká, co je zaškolení či zaučení, nicméně můžeme logicky dospět k názoru, že jde o jednoduchý způsob dosažení kvalifikace, který nesplňuje kvalitativní zvýšení kvalifikace.  Absolventi - zákon rovněž přebírá právní úpravu odborné praxe absolventů škol. V souladu s právem Evropských společenství je stanoveno, že se odborná praxe považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.  Prohlubování kvalifikace – je definováno v § 230 ZP kde se oproti dřívější úpravě zpřesňuje vymezení pojmu „prohlubování kvalifikace“, a to tak, že se jím rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. I nadále se za prohlubování 110

kvalifikace považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se vztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec koná v rámci svého pracovního závazku, tj. zásadně na základě pracovní smlouvy. Účast na školení k prohloubení kvalifikace je i nadále považována za výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat. Zákon výslovně zdůrazňuje, že náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel.  Zvýšení kvalifikace je obsahem § 231, který rovněž aktualizuje vymezení, co se považuje za zvýšení kvalifikace zaměstnance. Jím se rozumí změna hodnoty kvalifikace, takže je zřejmé, že se zvýšení kvalifikace nevztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec zastává (s výjimkou při získání kvalifikace nově nastoupivšího zaměstnance). Nadále se za zvýšení kvalifikace považuje i její získání nebo rozšíření. Je pojmově vyloučeno, aby vzdělávání za účelem dosažení vyššího stupně vzdělání mělo povahu prohlubování kvalifikace – je proto vždy zvyšováním kvalifikace, neboť se jím mění její hodnota. I nadále zákon stanoví, že zvýšení kvalifikace zaměstnance přichází v úvahu, jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele.

111

Plán osobního rozvoje zaměstnance je jasný přehled činností, který může zahrnovat     

formální vzdělávání samostatné vzdělávání distanční vzdělávání práci na projektech účast na stážích a další činnosti směřují k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností (obecně k rozvoji způsobilosti zaměstnance).

Cílem plánu osobního rozvoje zaměstnance je definovat činnosti, které zajistí rozšíření znalostí a dovedností potřebných pro zlepšení výkonu zaměstnance a pro možný budoucí pohyb v rámci kariéry zaměstnance. Na sestavování plánu osobního rozvoje jednotlivých zaměstnanců se podílí jejich vedoucí společně s personálním útvarem.

112

Postup sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance lze charakterizovat 3 kroky:  Identifikace a analýza potřeb rozvoje zaměstnance Při identifikaci potřeb rozvoje zaměstnance se vychází z: o hodnocení způsobilosti zaměstnance o nutných školení, které musí zaměstnanec pravidelně (periodicky) absolvovat o potřeb organizace (např. nově zaváděné technologie a postupy) o očekávaným přesunem na jiné pracoviště nebo na jinou pracovní funkci (např. postup v rámci kariéry), a další.  Stanovení cílů rozvoje zaměstnance, které mají být naplněny Mezi tyto cíle může patřit o zlepšování výkonů zaměstnance o přesun na jinou funkci o změny technologií a postupů 113

o zdokonalení některých dovedností, a další  Stanovení náplně a formy rozvoje zaměstnance, popřípadě časový plán činností souvisejících s rozvojem zaměstnance. Mezi hlavní formy rozvoje zaměstnance patří o vzdělávací kurzy a školení o domácí i zahraniční stáže o účast na konferencích oboru blízkého zaměstnanci (hlavně u vedoucích pracovníků, kde to zároveň může sloužit k prezentaci organizace) o poradenská a konzultační činnost (např. otevírání nových závodů nebo provozů v rámci organizace) o sebevzdělávání (např. studium cizích jazyků). U některých forem rozvoje zaměstnance lze stanovit časový plán (termín a délku činností souvisejících s rozvojem zaměstnance). Zejména to mohou být stáže nebo poradenská a konzultační činnost. U klasických vzdělávacích kurzů a školení je to obtížnější, neboť to ve velké míře závisí na pověřené vzdělávací instituci.

114

Při sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance je nutné zvážit:  zda je zvolená forma rozvoje zaměstnance realizovatelná (zda například existuje možnost zahraniční stáže u organizace podobného zaměření)  zda má pro zaměstnance význam (zda například zaměstnanec neodejde do důchodu, zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, nebo zda neproběhnou organizační změny, které ovlivní existenci dané pracovní funkce, apod.)  zda jsou potřebné finanční prostředky na rozvoj zaměstnance  časové možnosti zaměstnance (je nutné zvážit, zda v případě, že bude vzdělávání probíhat v rámci pracovní doby, bude mít organizace za daného zaměstnance odpovídající náhradu; u dlouhodobých stáží je nutné brát v úvahu rodinné důvody, apod.).

115

Formy podnikového vzdělávání Didaktické formy představují určitý organizační rámec výuky (Barták, 2003) jinými slovy: relativně trvalý, ustálený komplex didakticko-organizačních opatření, jimiž se realizuje vzdělávání ve vymezeném čase, prostoru a ve vztahu k didaktickým systémům živým (lektor – účastník) a neživým (metody, pomůcky, technika). Mezi didaktické formy patří  Přímá výuka (tj. přímý, osobní kontakt lektora s účastníkem, bývá zde užíván také termín „prezenční“ vzdělávání)  Kombinovaná výuka – vznikla ze snahy zvýšit podíl individuálního studia na celkovém objemu vzdělávání – vstupní seminář, individuálně řízené studium, výcvikové semináře, závěrečný seminář či tutoriál  Korespondenční, distanční vzdělávání, e-vzdělávání

116

Při výběru konkrétní formy vzdělávání hraje roli  kritérium didaktické, tj. umožnit účastníkům soustředit se na výuku a naučit se v daném čase co nejvíce a  kritérium ekonomické – zde jde především o hospodárné využívání nákladů spojených s uvolňováním účastníků z pracovního procesu, jejich cestováním, ubytováním, s náklady spojenými například s tvorbou e-learningového prostředí atd. (Mužík, 1998). Kritéria pro volbu vzdělávání Množství metod využívaných a využitelných ve vzdělávání dospělých a při vzdělávání pracovníků je mimořádně široké, proto se zaměříme se spíše na to, na základě čeho danou metodu či dané metody pro příslušnou vzdělávací akci volíme a dle jakých kritérií můžeme metody klasifikovat – to by nám mělo umožnit jejich správný výběr.

117

Mezi hlavní kritéria pro volbu metod vzdělávání tedy patří:  Charakter učebních cílů – jde nám „pouze“ o vědomosti nebo o jejich aplikaci v konkrétní situaci, o dovednosti atd.?  Charakter obsahu výuky – je důležité brát v potaz, nakolik lektorovi dovolí daná učební látka uplatnit participativní didaktické metody?  Charakter didaktické formy – přímý kontakt lektora s účastníkem umožňuje nasazení širší palety metod než například korespondenční forma. Klasifikace metod vzdělávání Existuje přirozeně řada kritérií, podle kterých se člení metody vzdělávání. Jednotná klasifikace metod ovšem neexistuje a pokusy o klasifikaci metod jsou stále otevřeným problémem. Pro realizaci dané metody pak může sloužit charakteristika jednotlivých metod dostupná v literatuře. Uvedeme nyní některé nejčastěji uváděné klasifikace metod – výčet je zde uveden především proto, že v sobě zahrnuje portfolio metod využitelných i ve firemním vzdělávání. 118

Mezi nejčastěji uváděné klasifikace metod vzdělávání patří tyto:  obecná klasifikace  klasifikace používaná ve vzdělávání dospělých,  klasifikace dle přístupu (lektor/účastník)  klasifikace dle vztahu k praxi dospělého účastníka výuky  klasifikace dle míry participace účastníka  klasifikace dle typu výuky  klasifikace dle formy pomoci účastníkovi v procesu učení  klasifikace dle intenzity inovace obsahu vyučování  klasifikace metod firemního vzdělávání dle místa vzdělávání  klasifikace metod firemního vzdělávání dle činnosti  klasifikace metod firemního vzdělávání dle fází a typů vzdělávacího procesu Prostředky firemního vzdělávání Didaktické pomůcky a prostředky didaktické techniky plní zprostředkující funkci a jsou dostupné v literatuře. 119

Kontrolní otázky pro tento oddíl: 1) Vnímání je 1. Souhrn počitků do vjemu, kdy se uplatňuje i naše zkušenost a myšlení 2. Jednotlivé počitky a myšlení se nijak neuplatňuje 3. Všechny naše vjemy jak je přijímáme všemi smysly a zkušenosti s tím nesouvisí 2) Myšlení se dělí na 1. Dobré a špatné 2. Konkrétní a nekonkrétní 3. Abstraktní a konkrétní 3) Do učení nepatří termín 1. Impregnace 2. Rekognice 3. Reorganizace 120

4) Podnikovým vzděláváním rozumíme 1. Základní zaškolení pracovníka 2. Rozvíjení efektivních metod stálé, nepřetržité a kontinuální vzdělávání zaměstnanců 3. Opakující se školení o požární ochraně a bezpečnosti práce 5) Vzdělávání jako proces 1. Je celoživotní nutností 2. Ve vyšším věku a u odborníků/vysokých specialistů již není potřeba 3. Mají se vybírat pouze motivovaní pracovníci 6) Otázka povinného vzdělávání v organizaci 1. Je nesmysl a nic takového žádný předpis nenařizuje a je jen a jen na organizaci, jak si vzdělávání zařídí 2. Zákon ukládá jen zaškolení či zaučení 3. Zákon definuje (byť nikoliv taxativně) řadu forem vzdělávání zaměstnanc 121

7) Prohlubování kvalifikace rozumíme 1. Udržování a prohlubování znalostí v rámci pracovního závazku 2. Učení se novým formám a metodám práce, kterými zaměstnanec získá nebo rozšíří výrazně změnu své kvalifikace 3. Prohloubí si znalosti a toto zvýšení si hradí zaměstnanec ze svého platu 8) Mezi formy podnikového vzdělávání nepatří 1. Přímá výuka 2. E-learning 3. Soukromé samostudium

122

6 modul

Formy hodnocení zaměstnanců

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

Proč vůbec zaměstnance hodnotit Poznat metody hodnocení Vhodně použít rozmanité metody pro kategorie zaměstnanců Popsat zásady hodnocení zaměstnanců Seznámit se s nejnovějšími trendy v hodnocení zaměstnanců

123

Formy hodnocení zaměstnanců Současné moderní personální řízení se neobejde bez pravidelného hodnocení zaměstnanců. To je mimo jiné vyžadováno i v rámci splnění náročných požadavků certifikace normou ISO. Klíčovou roli v procesu hodnocení hraje nadřízený pracovník, jenž bývá také nejčastějším hodnotitelem. Kontrola je v každé organizaci nezbytná a nemá nic společného s nedůvěrou v zaměstnance. Kontrolní funkce, kterou nadřízený vykonává, by měla být zaměřena jednak věcně, jednak jsou-li zaměstnanci jemu podřízení současně i vedoucími - na jejich řídící postupy, tj. zásady řízení, závazné pro všechny vedoucí zaměstnance. Měla by být spočívat jak v průběžné kontrole pracovních a řídících postupů, tak v kontrole výsledků jejich práce, tj. splnění úkolů, které byly zaměstnancům zadány. Výsledky kontroly by manažer měl zaměstnanci vždy sdělit.

124

Proč hodnotit Hodnocení je považováno za nástroj vhodný pro zjištění skutečné úrovně pracovníků na poli odborném, pracovním a zčásti i osobním. Prostřednictvím hodnotících testů, zkoušek i pohovorů je monitorován pracovní výkon konkrétní osoby. Proces hodnocení je určován časovým rozpětím. Vymezení přesného časového úseku je nezbytným standardem pro pravidelně prováděné hodnotící cykly. V podmínkách organizací u nás je nejčastějším typem hodnocení roční, vyplývající z rekapitulace odpracovaného ročního časového úseku. Hodnocenými jsou zpravidla zaměstnanci, oddělení nebo části firemních celků. Základním cílem průběžné kontroly není hledat chyby, ale včas rozpoznat případné nedostatky v práci. Při jejím provádění bychom se proto měli vyvarovat dvou extrémů kontrole prováděné příliš často a kontrole nedostatečné. Noví nebo nezkušení zaměstnanci si vyžadují a zasluhují více pozornosti, u zkušených zaměstnanců může tentýž přístup vyvolávat demotivaci a odpor.

125

Výběr metod Výběr metody pro proces hodnocení je jednou z nejdůležitějších činností přípravných prací. Nejčastěji se používají metody hodnotících škál, kdy je možno provést snadné srovnávání jednotlivých hodnocených osob. Nejrozšířenější bývá procentuální vyjádření výsledku. Rozhodnutí, jakou škálu při celé hodnotící akci používat, je ovšem zásadní a určující. Jednotlivá hodnocení v rámci personálních systémů nazýváme hodnotícími akcemi, ke kterým přiřazujeme příslušná kritéria a škály. Chceme-li správně definovat skupinu pro hodnocení, je nutné vědět, podle jakého klíče jsou jednotliví pracovníci sjednocováni. Nejznámějšími skupinami mohou být  dělníci  THP  manažeři  administrativa apod.

126

Skupiny se obvykle vytváří podle druhu vykonávané činnosti. Je-li skupina definována, je nutné jí přidělit hodnotící kritéria. Pro každou skupinu lze kritéria rozdělit do dvou částí. Kritéria obecná (obvykle společná pro všechny hodnocené skupiny) a kritéria specifická (platná pouze pro určitou skupinu pracovníků). Metody hodnocení pracovníků Existuje mnoho metod hodnocení zaměstnanců, z nichž některé se zaměřují více na výsledky práce, jiné na pracovní chování. K tomu, abychom je mohli efektivně využít, musíme zajistit soustavu hodnotících kritérií a reálnou dokumentaci o výkonech, chování a postojích zaměstnance. Nejširší možnosti uplatnění mají metody univerzální, které uvádíme zde  volný popis  hodnotící stupnice  vytvářeni pořadí – porovnání zaměstnanců  metoda hodnocení podle stanovených cílů  Assessement Centrum jako specifická metoda 127

Volný popis U této metody musí hodnotitel písemně charakterizovat pracovní výkon hodnoceného. Většinou mu k tomu slouží seznam bodů hodnocení, které jsou odvozené od kritérií pracovního výkonu. Metoda se používá také k vypracování pracovního posudku při odchodu zaměstnance. Výhoda metody tkví v její univerzálnosti. Mezi nevýhody patří to, že každý hodnotitel má své vlastní vyjadřovací schopnosti.

128

Hodnocení pomocí stupnice Tato metoda je náročná na přípravu, umožňuje však značnou objektivní srovnatelnost úrovně výkonu u různých pracovníků. Hodnotí totiž jednotlivé aspekty práce pomocí předem stanovené stupnice (např. číselné nebo slovní).  Číselné stupnice - u každého kritéria používáme odstupňování dle číselných hodnot. (např.. 4, 5, 6).  Grafická stupnice využívá křivky, která je velmi názorná pro stanovení silných a slabých stránek pracovníka.  Slovní stupnice využívá u každého kritéria slovního odstupňování. Úroveň výkonu je vyjádřená bud vhodným slovem (např. výborný, velmi dobrý, dobrý…) nebo odstupňovaným slovním popisem (např. neplní minimální požadavky, pracuje jen tak, aby obstál, množství práce je uspokojivé atd.).  Kombinace různých metod uvedených hodnotících stupnic. Metoda má celou řadu výhod. Je univerzální a relativně jednoduchá.

129

Hodnocení založené na vytváření pořadí zaměstnanců Většinou dochází k porovnání výkonu dvou či více zaměstnanců. Porovnání může být bud souhrnné, nebo dle jednotlivých kritérií výkonu. Je to metoda relativní, protože nemůžeme porovnávat výkon různých skupin pracovníků. Většinou se používá:  střídavé porovnávání – hodnotitel vybírá ze seznamu toho nejlepšího a nejhoršího a napíše je na začátek a konec nového seznamu. Pak opět vybírá toho nejlepšího a nejhoršího.  párové porovnání – porovnává zaměstnance na prvním a druhém místě a označí toho lepšího. Pak porovnává zaměstnance na prvním a třetím místě a opět označí toho lepšího. Porovnává, dokud není porovnán každý s každým.  nucené rozdělení – hodnotitel porovnává zaměstnance a musí přiradit určité procento zaměstnanců k určité úrovni pracovního výkonu tak, aby se co nejvíce podobalo křivce normálního rozdělení – 20% nejlepších, 70% vysoce ceněných, 10 méně výkonných. Výhodou metod je jednoduchá a nenáročná příprava, sloužící k motivování a soupeření zaměstnanců. 130

Metody nejsou citlivé na shovívavost, přísnost či hodnocení průměrnými hodnotami. Nevýhodou metod je jejich subjektivita, informují pouze o pořadí zaměstnanců, ne o jejich výkonu. Nedoporučují se pro účely odměňování. Hodnocení podle dohodnutých cílů Je metoda vycházející z koncepce řízení pracovního výkonu. Funguje tudíž na stejných principech a postupech, které zahrnují stanovení přesně definovaných a termínovaných výkonových cílů, podporu při jejich dosahování, jejich měření a navrhování zlepšení. Výhodou této metody je umožnění výrazného zapojení zaměstnanců do stanovování cílů i cest, jak jich dosáhnout, což zvyšuje jejich výkon. Nevýhodou je pak to, že problémem může být určení vhodných kritérií pro nekvantifikovatelné složky výkonu a jejich měřitelnost.

131

Zásady hodnocení zaměstnanců Aby byl systém hodnocení úspěšně zaveden, je nutno dodržet určité zásady, které jsou výsledkem zkušeností s uplatňováním metod hodnocení a jejichž obsah je možno shrnout do hlavních zásad organizace hodnocení zaměstnanců  Hodnocení vychází z výsledku průběžného sledování výkonu zaměstnanců během hodnoceného období  Hodnocení zaměstnanců se provádí podle jednotných metodických zásad, aby bylo dosaženo porovnatelnosti výsledku mezi jednotlivými hodnotiteli a vnitřními organizačními jednotkami  Metody hodnocení musí odpovídat podmínkám organizace, zvolená kritéria struktuře pracovních míst  Hodnocení zaměstnanců vyžaduje metodickou přípravu jak systému hodnocení, tak budoucích hodnotitelů  Organizace by měla zpracovat metodický pokyn k hodnocení, v němž jsou stanoveny cíle a metoda či metody hodnocení, specifikována použitá kritéria, jejich obsahový výklad a práce s nimi. Rozhodující pro volbu kritérií je pracovní náplň, míra 132

požadovaných znalostí a způsobilosti k práci, míra delegované odpovědnosti, podíl činností operativního a koncepčního charakteru, atd.  Závěrečné hodnocení zaměstnance se provádí formou hodnotícího rozhovoru na základě předcházející přípravy hodnotitele, kterým bývá zpravidla bezprostřední nadřízený. Hodnocený muže bezprostředně reagovat na hodnocení, doplnit či zpřesnit své stanovisko k návrhu hodnotitele, návrhy na doporučené závěry mohou být formulovány za účasti hodnoceného a tím je větší pravděpodobnost, že se s nimi i vnitřně ztotožní. Závěry a výsledky hodnocení musí být vždy zpracovány v písemné podobě a jsou významnou personální informací o zaměstnanci a také jsou i součástí jeho osobní dokumentace. Výsledky hodnotícího rozhovoru se uvádějí zpravidla do hodnotícího dokumentu ve struktuře obsažené v hodnotícím formuláři. Výsledkem je formulace celkových závěru z hodnocení a doporučená opatření jak pro zaměstnance, tak i vedení organizace.

133

Hodnotící rozhovor Je nejdůležitější fází systému hodnocení. V jeho rámci je nutno ohodnotit jednotlivá kritéria výkonu a pracovního jednání zaměstnance, formulovat jak pozitivní skutečnosti, tak i případné výhrady. Dále je žádoucí získat vyjádření hodnoceného jak k hodnocení, tak i pracovním podmínkám, k systému řízení a organizaci práce s náměty na zlepšení. Hodnotící rozhovor musí vést k formulaci konkrétních závěru vůči zaměstnanci, k jeho úrovni a kvalitě pracovního výkonu v zastávané pracovní pozici a další perspektivě činnosti v organizaci. Závěry se mohou týkat jak zaměstnance (odstranění zjištěných nedostatku a zlepšení výkonu, vlastní zvýšení kvalifikace), tak i opatření ze strany vedení (zabezpečení zvýšení kvalifikace, opatření v organizaci práce a pracovních podmínkách, v systému odměňování apod.).

134

Uchovávání a práce s hodnotícími dokumenty Výsledky hodnocení s formulovanými závěry jsou zaznamenány v hodnotícím dokumentu a zaměstnanec potvrdí podpisem, že byl seznámen se závěry uvedenými v hodnotícím dokumentu. Tento dokument se pak stává součástí osobního spisu zaměstnance vedeného v personální evidenci a má důvěrný charakter. Vyhodnocení a využití výsledku hodnocení Nadřízení jednotlivých hodnotitelů spolu s nimi vyhodnotí výsledky a přijmou opatření umožňující realizaci závěru hodnocení jednotlivých zaměstnanců. Seznámení s cíli a metodou hodnocení, stanovenými organizačními postupy a termíny hodnocení, seznámení s obsahem hodnotitelských dokumentu, objasnění kritérií hodnocení. Nejčastější chyby hodnocení  přílišná shovívavost – snaha hodnocenému příliš neublížit, neochota kritizovat  neutrálnost hodnocení – všichni zaměstnanci hodnoceni průměrně, způsobuje demotivaci vynikajících a sociální lenost horších zaměstnanců 135

 efekt zrcadla – hodnotitel preferuje ty stránky pracovní výkonu, které považuje sám za důležité, takže pak lépe hodnotí zaměstnance, kteří se podobají právě jemu  haló efekt – pokud je pracovní výkon hodnoceného v určité oblasti velmi dobrý, hodnotitel podle toho posuzuje celý výkon pozitivně

Pokud má proces hodnocení sloužit jako výchozí bod pro odměňování a vzdělávání a nebýt jenom nezbytnou formalitou, je nutné se těchto nejběžnějších chyb vyvarovat.

136

Kontrolní otázky pro tuto kapitolu 1) Hodnotit v podniku má 1. Pouze ředitel či majitel podniku či firmy 2. V podstatě kdokoliv, kdo je zmocněn 3. Nadřízený podřízeného v přímé návaznosti 2) Správná kontrola je efektivní 1. Kdykoliv, kdy to nadřízený potřebuje a myslí si, že je to správné 2. Měla by být průběžná jak v kontrole pracovních postupů, tak i výsledků práce 3. Když nemá nadřízený či manažer zrovna nic jiného na práci 3) Cílem průběžné kontroly je 1. Hledat chyby aby bylo možné potrestat viníky 2. Včas rozpoznat případné nedostatky v práci 3. Je potřeba jen tehdy, když zaměstnanec opakovaně selhal 137

4) Výběr metod hodnocení je 1. Naprosto jedno, jaké metody zvolíme, jde spíše o zkušenost hodnotitele 2. Je třeba pečlivě volit metody, ale můžeme je během hodnocení měnit 3. Pečlivě zvolit, zvážit jaké metody pro koho je volíme a potom přesně dodržet 5) Výhodou metody volného popisu je 1. Tato metoda je univerzální 2. Tato metoda je rychlá 3. Tato metoda u všech hodnotitelů stejná 6) Metoda hodnocení na základě vytváření pořadí zaměstnanců je 1. Metodou naprosto objektivní a spravedlivou 2. Relativní, nemůže porovnávat výkon různých skupin zaměstnanců 3. Je metodou citlivou vůči zaměstnancům a měla by být používána zejména pro odměňování 138

7) Výhoda metody hodnocení podle dohodnutých cílů 1. Je výhodná pro nekvantifikované složky výkonu 2. Je metodou velmi nenáročnou 3. Je v tom, že umožňuje výrazné zapojení zaměstnanců do stanovování cílů 8) Závěrečné hodnocení 1. Není třeba vypracovávat písemně 2. Musí být písemné a pracovník se k němu má právo písemně vyjádřit a doplnit 3. Po skončení hodnocení se zaměstnancem se hodnocení skartuje 9) Mezi chyby v hodnocení nepatří 1. Tvrdost hodnocení 2. Haló efekt 3. Neutrálnost hodnocení

139

10) Metoda 360° 1. Podává výkonovou zpětnou vazbu 2. Je to hodnocení „ze všech stran“ 3. Je velmi jednoduchá a ve své podstatě nevyžaduje příliš velkého zaškolení

140

7 modul

Propouštění a outplacement

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

Co je to outplacement a k čemu slouží Průběh outplacementu Jak a o čem komunikovat s propouštěnými Co by měli lidé po propuštění dělat a čeho se vyvarovat Co je to bilanční diagnostika

141

Propouštění a outplacement Čas od času, ať chceme či nechceme, je nutné propouštět. A nyní je otázka, jak a co s propouštěnými pracovníky. Samozřejmě je možné propustit pracovníka ze dne na den, ale zodpovědná firma tak nečiní. Je třeba odcházejícím pomoci, i třeba z důvodů dobrého jména firmy. Výsledkem kvalitního outplacementu je rovněž udržení motivace pracovníků, kteří ve společnosti zůstávají.

Kdy nám outplacement pomáhá? K čemu vlastně je a kdy se používá? Primárně jde o program pomáhající firmám zvládnout organizační změny spojené s propouštěním a tím omezit jejich negativní dopad na firmu samotnou i na odcházející zaměstnance. Používá se při propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů. Podstatou outplacementu je psychická stabilizace a podpora propouštěných zaměstnanců, a tím stabilizace pracovní atmosféry ve společnosti a zvýšení její produktivity.

142

Proč a z jakého důvodu si vybrat právě outplacement?     

Úplné zajištění či usnadnění komunikace s odcházejícími zaměstnanci. Zmírnění negativního dopadu propouštění na chod společnosti. Stabilizace zaměstnanců, kteří zůstávají ve společnosti, a podpora jejich motivace. Vliv na vytváření pozitivní firemní kultury, na výkon a produktivitu. Posílení image firmy jako dobrého zaměstnavatele na trhu práce, budování zaměstnavatelské značky jak ve vztahu k vlastním zaměstnancům, tak k veřejnosti.

Dělení outplacementu Outplacement v podstatě můžeme rozdělit do tří základních velkých celků či oblastí, z hlediska toho, jak probíhá  zajištění, aby všichni měli všechny potřebné informace  učení propouštěných, jak si co nejlépe hledat práci  poradenská činnost a směřování propouštěných k vhodným možnostem uplatnění 143

Průběh outplacementu Služby, které by mohly a měly být v rámci outplacementu poskytnuty:        

 

komunikace s propuštěnými zaměstnanci o jejich situaci podpora zaměstnanců a návrhy řešení jejich situace kariérové poradenství pro propouštěné zaměstnance případné doporučení rekvalifikací zařazení zaměstnanců do databáze uchazečů o nové pracovní uplatnění zprostředkování zaměstnání propouštěným zaměstnancům psychologické poradenství sebepoznání pomocí Bilanční diagnostiky či Assessement centre (silné stránky, pracovní orientace) orientace na pracovním trhu, možnosti, kontakty přímé získávání nových kompetencí

144

Komunikace s propuštěnými zaměstnanci o jejich situaci Komunikace s lidmi je jednou ze stěžejních a základních úkolů. Protože odejít z podniku, kde jsme pracovali mnoho let, není nic příjemného. Je to situace o to složitější, když jí čelíme poprvé v životě. Nevíme, co nás čeká, jaká máme práva a jaké povinnosti, kdo nám může pomoci a kde pomoc nemá význam očekávat. Co je třeba osvětlit propouštěným? Soudobá moderní společnost přináší stále dynamičtější a rychlejší tempo života. Co stačilo včera, nestačí dnes. Také firmy jsou neustále vystaveny sílící konkurenci, a pokud v ní neobstojí, znamená to konec činnosti a pro jejich zaměstnance konec. Dochází tedy k  Globalizaci  Restrukturalizaci  Reorganizaci  Fúzím  Změnám strategie  Nové úspornější výrobní procesy 145

Všechny tyto jevy mají jeden cíl – aby byly firmy konkurenceschopnější, výkonnější, úspornější, kvalitnější, rychlejší,….

Dosavadní zaměstnanci nejsou propouštěni proto, že by selhali, ale proto, že se stali nadbytečnými …

Proto nezapomínejte zdůraznit, že  výpověď pro nadbytečnost neznamená jakékoli vaše profesní nebo osobní selhání  výpověď pro nadbytečnost je normálním jevem moderní společnosti a každý se s ní někdy v nějaké formě ve svém životě setká  nechápejte výpověď pro nadbytečnost jako degradaci, potupu, konec kariéry. Věřte, že váš pozitivní přístup pomůže rychleji překonat toto náročné období  pokud budete aktivní, najdete nové vhodné uplatnění  využijte maximálně Centrum pro podporu zaměstnanců, které vám přichází pomoci alespoň v prvních chvílích vaší nové situace 146

Jak co nejrychleji uspět  Zorientovat se dobře ve svých schopnostech a dovednostech  Zformulovat co nejlépe svoji nabídku  Zorientovat se na trhu práce  Správně svoji nabídku zacílit  Využít maxima možností pro hledání nového uplatnění  Najít chuť přijmout výzvu k nové profesi  Udržet si racionální a klidný přístup k lidem  Nenechat se zdeptat prvními neúspěchy  Zodpovědně a stále znovu se připravovat na pohovory

147

Jak se chovat zejména v prvních dnech po odchodu z práce  Rozvrhněte si smysluplně každý den, kdy budete doma. Mějte připravenou činnost, která je důležitá  Myslete na sebe  Odpočívejte  Dělejte si často radost  Nestraňte se lidí  Začněte co nejdříve systematicky hledat novou práci  Využívejte všech možných informací  Zaveďte si přehledy a systém do hledání i do materiálů, které budete potřebovat Rekapitulace - co všechno umím Pro vašeho příštího zaměstnavatele je samozřejmě důležitá vaše kvalifikace, odbornost, dovednosti, které může nejlépe využít, a celá dosavadní praxe. Přemýšlejte o všech svých schopnostech a dovednostech, které můžete nabídnout. Naučte se dobře zformulovat svou nabídku, přesvědčit okolí, že jste cenný člověk. 148

Zkuste se zamyslet a zeptejte se sami sebe:  Které věci umím a těší mě, kromě dosavadní profesní práce  Které své schopnosti chci dále rozvíjet a využívat  Co vše bylo náplní mé práce  Co mne z toho nejvíc bavilo  Co vše bylo náplní této práce  Ještě před tím jsem dělal/a  Náplní této práce bylo Sebehodnocení – jaký jsem člověk? Každý z nás je osobností. Osobnost je tvořena celou škálou vlastností, dovedností, schopností, které zajišťují naši jedinečnost. Zamyslete se nad sebou a pokuste se z následující nabídky vybrat ta slova, která vás nejlépe vystihují. Pak se zamyslete a zvolte z tohoto výběru tři, které vás nejvíc vystihují. Potom se podívejte, zda-li se v sobě vyznáte a co můžete nabídnout novému zaměstnavateli a na přehled Vaší dosavadní praxe. Viz příloha č. 1. – 4. Dotazníky a formuláře jsou v příloze. 149

Bilanční diagnostika Bilanční diagnostika je komplexní poradenství v oblasti pracovního uplatnění, které využívá i psychologických diagnostických metod (testy, dotazníky). Kontrolní otázky pro tuto kapitolu 1) Outplacement je 1. Kompletní soubor opatření k přijímání pracovníků 2. Program pomáhající firmám zvládnout proces propouštění 3. Program, který si firma může objednat k účetnictví 2) Do outplacementu nepatří 1. Poradenská činnost a směřování propouštěných k vhodným možnostem uplatnění 2. Zajištění, aby měli všichni potřebné informace 3. Hledání práce propouštěným

150

3) Mezi služby, které propouštěným nabízíme, nepatří 1. Komunikace s propouštěnými o jejich situaci 2. Psychologické poradenství a assesment centre 3. Zajišťování rekvalifikací 4) Propouštěný pracovníkům říkáme že… 1. Výpověď pro nadbytečnost neznamená jeho osobní selhání 2. Výpověď pro nadbytečnost je z důvodů nutnosti zeštíhlení výroby a on přišel poslední do firmy, pracuje zde nejkratší dobu 3. Výpověď pro nadbytečnost je z důvodů nutnosti zeštíhlení výroby a on nebyl dost aktivní 5) Propuštěný pracovník by se měl… 1. Co nejrychleji zorientovat na trhu práce 2. Zodpovědně se připravit na pohovory 3. Udělat si měsíc volna a vzpamatovat se z propuštění 151

6) Po propuštění z práce doporučíme lidem aby… 1. Snažili se nějakou dobu lenošit a nic smysluplného nedělat 2. Mysleli pozitivně a hledali všemožní informace 3. Když dostali odstupné, nespěchali s registrací na Úřadu práce 7) Bilanční diagnostika 1. je v tomto případě zbytečnou činností a je drahá a zbytečná 2. když už ji chceme provést, může ji realizovat s klientem každý personalista 3. doporučuje klientovi orientaci na činnost, pro kterou má nejlepší předpoklady

152

1

modul

Aktuality pro personalisty

Po prostudování této kapitoly byste měli umět: 1. 2. 3. 4. 5.

Seznámit se s primárními zákony a nařízeními v oblasti personalistiky Vznik, průběh a ukončování pracovního poměru Otázky pracovní smlouvy a úskalí rodných čísel Překážky v práci, dovolená, různá volna Další novinky

153

Zákoník práce Základním a nejdůležitějším, o co se personalista ve své práci opírá, je zákon č. 262/2006 Sb., tedy spíše známý pod pojmem Zákoník práce. Tento zákon byl přijat po mnoha diskusích a peripetiích na místo již zastaralého a nevyhovujícího, mnohokrát novelizovaného zákona č. 65/1965 Sb. Opět se připravují další novelizace, takže pro personalistu je životně důležité tento základní zákon a jeho změny co nejpečlivěji sledovat.

Sám zákoník práce je rozčleněn do 14 částí, které jsou dále členěny na jednotlivé hlavy a díly. Vybíráme některé důležité části. Velmi úzký vztah zákoníku práce je také k občanskému zákoníku, tedy k zákonu č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen "občanský zákoník"). Tento vztah je ovlivněn zejména novou koncepcí pracovněprávních vztahů, tento přístup je vyjádřen v § 2 odst. 1 věta první zákoníku práce - zásadou "co není zakázáno, je dovoleno", což výrazně posílilo princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních. Ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce použijí jen tehdy, stanoví-li to výslovně zákoník práce (§ 4 zákoníku práce). 154

Část první – všeobecná ustanovení Zde, v části nazvané Předmět, úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů zákon obecně a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a). V Hlavě druhé jsou definování účastníci pracovněprávních vztahů – tedy kdo je zaměstnavatel, zaměstnanec a pak také základní zásady vztahů. Zde také je definován termín rovné zacházení, zákaz diskriminace a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů.

155

Část druhá – pracovní poměr Patří mezi nejdůležitější a také nejfrekventovanější. Zabývá se totiž postupy před vznikem pracovního poměru, pracovní smlouvou, vznikem pracovního poměru, jeho změnami a způsoby jeho zániku, včetně odstupného a zneplatňujícími ustanoveními – tedy kdy je výpověď neplatná. Samozřejmě nemůže chybět část týkající se hromadného propouštění a také odvoláním z vedoucího místa. Sjednávání pracovního poměru a pracovní smlouva Pracovní smlouva je dohodou mezi smluvními stranami. Kde na straně jedné je firma a její statutární zástupce, na straně druhé pak zaměstnanec. Tato smlouva, která je základním dokumentem o vzniku pracovního poměru musí kromě svého obsahu dostatečným způsobem vymezit a identifikovat smluvní strany, které pracovní smlouvu sjednávají. Pro identifikaci zaměstnance však žádný právní předpis (zákoník práce ani občanský zákoník) nevyžadují odkaz na rodné číslo. Jako identifikace zaměstnance postačuje jeho jméno, příjmení, bydliště, případně rok narození. Není tedy potřebné, aby zde bylo rodné číslo uváděno! 156

Údaj o rodném číslu v pracovní smlouvě je údajem, jehož použití podléhá souhlasu zaměstnance, a pokud zaměstnavatel chce identifikovat zaměstnance v pracovní smlouvě i jeho rodným číslem, musí si k tomu vyžádat jeho souhlas. Souhlasem pro toto použití však není, dá-li zaměstnanec souhlas s poskytnutím rodného čísla „pro účely mzdové evidence“. Pro plnění povinností, které zaměstnavatel za svého zaměstnance má a k nimž jeho rodné číslo potřebuje, však plně postačí mít rodné číslo uvedeno v osobním spisu zaměstnance. Objevuje se institut „příslibu zaměstnání“, - kdy obsahem příslibu zaměstnání je slib zaměstnavatele, že fyzickou osobu přijme do pracovního poměru. Je-li uzavřen, pak z něho pro zaměstnavatele plynou dohodnuté závazky. Příslib zaměstnání nebo také dohoda o příslibu zaměstnání ve většině případů přímo nezakládá pracovněprávní vztah, ale je jeho předstupněm ale doporučuje se s ním zacházet obezřetně. Vzhledem k tomu, že příslib zaměstnání je jednostranným právním aktem, doporučujeme přímo v něm uvést lhůtu, ve které je fyzická osoba oprávněna tuto nabídku přijmout, tedy lhůtu po kterou nabídka zaměstnavatele platí. 157

Jestliže zaměstnavatel ujednání nesplní a nedojde k uzavření pracovní smlouvy, může se dotčená osoba domáhat určovací žalobou u soudu svého práva na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla. Škodou by byl nárok na mzdu, kterou by zaměstnanec dostal v případě uzavření slíbené pracovní smlouvy. Při uplatňování náhrady škody by se projevil rozdíl v pojetí tohoto institutu podle zákoníku práce a podle občanského zákoníku. Přestože je příslib zaměstnání pojmově zařazen do zákoníku práce (viz § 1 písm. d), případnou náhradu škody by bylo nutné uplatňovat podle občanského zákoníku (§ 51). Sjednáním "příslibu" totiž nebyl založen pracovněprávní vztah, a proto není možné uplatnit ustanovení o náhradě škody podle zákoníku práce. Na příslib zaměstnání by však bylo nutné vztáhnout jiná ustanovení zákoníku práce upravující např. zákaz diskriminace a dodržování zásady rovnosti. Zkušební doba Je také mnohdy velmi diskutovanou otázkou. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná a nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního 158

poměru a zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, Délka pracovního poměru Obecně se pracovní poměr sjednává na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Samozřejmě že možné sjednat výjimky za přesně stanovených podmínek – ty najdete ve znění § 39 odstavce 3 a další Zákoníku práce.

Část třetí – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Tato část není více členěna, ale týká se práce, kterou pracovník koná mimo svůj hlavní pracovní poměr. Jde o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

159

Dohoda o provedení práce se sjednává obvykle na provedení konkrétního úkolu. Na určitý vymezitelný pracovní obsah. Může se jednat o vytvoření konkrétního počítačového programu, databáze, překladu, přednášky apod. Dohodu o provedení práce může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 150 hodin. To je tedy maximum hodin v jednom kalendářním roce Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele v tomtéž kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zákoník práce neupravuje ani formu, ani úpravu – může tedy být uzavřena i ústně, nicméně se vždy doporučuje písemná forma. Dohoda o pracovní činnosti je vedle dohody o provedení práce dalším způsobem, jakým může zaměstnavatel ve výjimečných případech zajistit plnění svých úkolů mimo pracovní poměr. Tato dohoda se uzavírá na práci, která má opakující se charakter. Dohoda o pracovní činnosti se obvykle sjednává na práce, které mají opakující se povahu, např. může jít o úklid, ostrahu apod. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s 160

fyzickou osobou uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 150 hodin v kalendářním roce. Na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, kdy dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Co se týče formy, dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být v každém případě uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Rozvržení pracovní doby není pro zaměstnavatele povinné. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Skončení pracovního poměru je taktéž velmi důležitou částí. Pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. 161

Ovšem také uplynutím sjednané doby, u práce na určitou dobu a také samozřejmě úmrtím, a to jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou. Je zde také upravováno ukončení pracovního poměru cizinců – kde je skončení pracovního poměru např. vyhoštěním, uplynutím doby pracovního povolení a další – viz § 48 zák. práce. Zde se také řeší otázky výpovědi zaměstnavatelem a zaměstnancem, včetně hromadného propouštění zaměstnanců a skončení pracovního poměru na dobu určitou, včetně odstupného

Část čtvrtá - pracovní doba a doba odpočinku Zde je definována otázka o pracovní době, o její délce a rozvržení - rovnoměrné a nerovnoměrné a jiné, včetně pružné pracovní době. Popsány jsou přestávky a bezpečnostní přestávky v práci včetně doby odpočinku mezi směnami. Dále je popsána problematika přesčasové práce, noční práce a pracovní pohotovosti. Velmi důležité je ustanovení o směnnosti, provozech s nepřetržitým pracovním provozem a pracovní pohotovosti, včetně noční práce.

162

Část pátá – bezpečnost a ochrana zdraví při práci Velmi důležitá část, kapitoly věnované bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména věnované prevenci a předcházení ohrožení zdraví a života, jdou definovány povinnosti zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Zákon je definuje poměrně široce, ale v § 103 jsou taxativně vyjmenovány povinnosti zaměstnavatele a také práva a povinnosti zaměstnance, včetně nutnosti se podrobit např. preventivní zdravotní prohlídce a poskytnout mu na tuto dobu náhradu mzdy a další.

Část šestá – odměňování za práci Část, která dozajista zajímá všechny – tedy odměňování zaměstnanců. Obsahuje obecné ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody, definuje mzdu a plat, odměnu za pracovní pohotovost, včetně i možností srážek z příjmu, včetně stanovení pořadí srážek ze mzdy. Je rozdíl mezi platem a mzdou, když Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 163

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát b) územní samosprávný celek c) státní fond d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

164

Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.

Zaručená mzda Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136 cit. Zák.). Další informace – viz zákoník práce, § 109 – 112

165

Část sedmá – náhrada výdajů Celý název této části zní Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce a zmiňuje se o poskytování cestovních náhrad (přičemž jejich výše je stanovena vyhláškou), náhradou cestovních náhrad při cestě do zahraničí, náhrad při práci v zahraničí a dalšími. Současně je také specifikována náhrada za opotřebení vlastního nářadí a předmětů potřebných pro výkon práce.

Část osmá – překážky v práci Jsou definovány překážky na straně organizace, dále důležité osobní překážky na straně zaměstnance, překážky z důvodů obecného zájmu.

Překážky na straně zaměstnance Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec

166

povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě, z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. Pokud jde o uvolňování z veřejného zájmu ze zaměstnání např., je-li pracovník činný jako přísedící okresního soudu, činný ve státní správě a samosprávě apod.

Překážky na straně zaměstnavatele Jsou definovány taxativně v § 207 – 209. Obecně lze říci, že nezavinil-li zaměstnanec své prostoje, a ty byly způsobeny například poruchou na strojním zařízení, které nezpůsobil či jinými provozními příčinami, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 80% průměrného výdělku a v důsledku nepříznivých povětrnostních podmínek pak 60%. 167

Další jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou uvedeny v § 209 a také se zde hovoří o spolupráci s odborovou organizací, kdy může být náhrada mzdy nejméně 60% průměrné mzdy.

Část devátá – dovolená Tato část je velmi důležitou a sledovanou ze strany zaměstnanců. Zde je po základních ustanoveních úvodu popsána zákonná délka – výměra dovolené, výpočet její poměrné části, čerpání dovolené a náhrady za dovolenou, případné možnosti krácení dovolené. Dovolená na zotavenou je významným atributem v péči o tělesné i duševní zdraví a zákon hned v úvodu této kapitol říká, že Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou

168

Nárok na dovolenou nevzniká okamžitě po nástupu do zaměstnání, nýbrž dle zákona tomu zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce; Pak mu přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

169

Výměra dovolené Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Samozřejmě, je na zaměstnavateli, zda-li po dohodě s odborovou organizací prodlouží délku dovolené pro své zaměstnance. Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Část desátá – péče o zaměstnance Opět kapitola, která je v oblasti zájmu zaměstnanců, pojednávající pracovní podmínky, odborný rozvoj, stravování, ale také zabývající se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, zaměstnávání žen-matek včetně přestávek na kojení a také specifikující podmínky k práci mladistvých. 170

V úvodních paragrafech § 224 – § 226 se definují pracovní podmínky zaměstnanců a povinnost zaměstnavatele pečovat o údržbu a vzhled pracovišť. V další hlavě se pak taxativně vyjmenovávají povinnosti zaměstnavatele jako je zaškolení a zaučení i prohlubování kvalifikace, jak jsme o tom hovořili v předcházejících kapitolách. ¨Důležitým ustanovením ZP je § 236, kde se říká, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu.

Část jedenáctá – náhrada škody Jakákoliv škodní událost je nepříjemná a je ošetřena v této kapitole, tedy specifika obecné odpovědnosti za škodu, odpovědnosti za neodvrácení škody, schodku na svěřených hodnotách včetně povinnosti podílet se na náhradě škody. Samozřejmě, že je definována odpovědnost organizace. Dozajista je třeba, aby organizace svým zaměstnancům poskytla takové podmínky, aby mohli plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; stejně tak i zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví ani majetku. Důležité je, v případě, jistí171

li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Část dvanáctá – odborové organizace Celý název této kapitoly je Informování, projednávání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ne každá organizace má odbory, nicméně zaměstnavatel musí dbát na bezpečnost zdraví zaměstnanců.

172

Kontrolní otázky: 1) Zákoník práce je 1. Zákon, který určuje především povinnosti zaměstnavatelům 2. Zákon, který upravuje právní vztahy vznikající při závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli 3. Zákon, který pouze převádí nařízení EU v zaměstnanosti pro Českou republiku 2) Pracovní smlouva je 1. Vždy ze zákona v písemné formě 2. Zákon umožňuje, aby byla uzavřena pouze ústně 3. Záleží na smluvních stranách, jak se dohodnou – tedy ústně nebo písemně 3) Rodné číslo v pracovní smlouvě 1. Musí být vždy, je to jednoznačný identifikátor zaměstnance 2. Nesmí být nikdy 3. Není potřebné, aby bylo, ale teoreticky být může 173

4) Pracovní poměr je sjednáván obecně 1. Na dobu určitou 2. Na dobu neurčitou 3. Na dobu neurčitou, není-li sjednáno jinak 5) Zkušební doba je v maximální délce 1. 2 měsíce 2. 3 měsíce 3. 1 měsíc 6) Dohoda o pracovní činnosti může být v kalendářním roce sjednána na 1. neomezený počet hodin, záleží pouze na potřebě 2. 300 hodin ročně 3. 150 hodin ročně

174

7) Délka pracovní směny v rovnoměrném rozdělení směn 1. Je libovolná a záleží na dohodě 2. Nesmí přesáhnout 9 hodin 3. Nesmí přesáhnout 12 hodin 8) Délka pracovní směny v nerovnoměrném rozdělení směn 1. Nesmí přesáhnout 12 hodin 2. Nesmí přesáhnout 16 hodin 3. Nesmí přesáhnout 24 hodin 9) Pružná pracovní doba 1. Příchod a odchod z práce si stanoví zaměstnanec libovolně 2. Příchod a odchod z práce stanoví zaměstnanci po dohodě organizace 3. Zaměstnavatel stanoví pouze tzv. základní pracovní dobu, od kdy do kdy musí být zaměstnanec na pracovišti, jinak si vše stanoví zaměstnanec sám

175

10) Zaměstnanec se podrobí preventivní zdravotní prohlídce 1. Kdy se mu chce, nezáleží na tom, může, ale nemusí 2. Je to jeho povinnost dle zákona a náleží mu za to náhrada mzdy 3. Když se necítí dobře a má pocit, že je to důsledek pracovní činnosti 11) Mezi mzdou a platem 1. Není zde žádný rozdíl – jde o různé pojmenování jednoho 2. Je mezi nimi rozdíl 12) Základní výměra dovolené za kalendářní rok je 1. 5 týdnů 2. 3 týdny 3. 4 týdny

176

13) Nárok na dovolenou vzniká 1. Po 120 dnech práce v kalendářním roce 2. Po 60 dnech práce v kalendářním roce 3. Po 30 dnech práce v kalendářním roce

177