Competence Based Analysis on Employee Performance with Analytic Network Process (ANP) and Rating Scale (Case Study at PT Erindo Mandiri Pasuruan)

ANALISIS KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN METODE ANALYTIC NETWORK PROCESS (ANP) DAN RATING SCALE (STUDI KASUS DI PT ERINDO MANDIRI PASURUAN) Competence – Based Analysis on Employee Performance with Analytic Network Process (ANP) and Rating Scale (Case Study at PT Erindo Mandiri Pasuruan) Nur Fitriana1*, Arif Hidayat2, Sakunda Anggarini2 Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya Jl. Veteran-Malang 65145 2 Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya Jl. Veteran-Malang 65145 1

*Penulis Korespondensi: email [email protected]

ABSTRAK PT Erindo Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri Air Minum Dalam Kemasan (AMDK). Salah satu upaya yang dapat ditempuh PT Erindo Mandiri untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk analisis kinerja karyawan dan bagaimana mendapatkan bobot kriteria dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP) serta mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating scale. Hasil yang didapatkan adalah bobot masing-masing cluster yaitu task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency management skills (0.008), dan job/role environment skills (0.174). Hasil bobot pada masing-masing subkriteria adalah memenuhi tingkat kehadiran (0.275), datang dan pulang tepat waktu (0.375), mengoperasikan mesin (0.038), menjaga kebersihan area kerja (0.030), menyelesaikan tugas sesuai target (0.080), menyelesaikan tugas secara efisien (0.005), melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (0.015), melakukan perawatan mesin (0.003), mendeteksi gejala kerusakan mesin (0.004), melakukan perbaikan mesin (0.001), bekerjasama dengan karyawan lain (0.035), menjalin komunikasi dengan baik (0.020), dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (0.119). Hasil dari penilaian kinerja terhadap 30 karyawan kontrak dengan rating scale dan pembobotan kriteria dan subkriteria didapatkan 9 karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja tinggi dan 21 karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja sesuai standar. Nilai yang didapatkan tersebut digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam proses pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap di PT Erindo Mandiri. Kata Kunci: AMDK, Analytic network Process (ANP), Produktivitas Karyawan ABSTRACT PT Mandiri Erindo is a company engaged in the industry of Bottled Drinking Water. An effort that can be taken PT Erindo Mandiri to increase the employees’ productivity is conducting employee’s performance appraisal. This research aims to determine the competence factor that can be used to analyze employee performance and to get the weighted criteria using Analytic Network Process (ANP) and to get the employee's performance appraisal using the rating scale. The results showed the weights of each cluster. There were task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency management skills (0.008), and job /role environment skills (0.174). The weight results of each sub-criteria were: attendance rate (0275), going and coming home as on schedule (0.375), operating machinery (0.038), maintaining cleanliness of work area (0.030), completing the tasks based on target (0.080), completing the tasks efficiently (0.005), reporting the production activity data accurately (0.015), machine maintenance (0.003), detecting symptoms of machine failure (0.004), repairing machine (0.001), cooperating with other employees (0.035), establishing good communication (0.020), and executing instructions from supervisor properly (0.119). The results from performance appraisal toward 30 outsourcing employees with rating scale and the criteria and sub-criteria weightings were obtained 9 outsourcing employees had high-performance value and 21 outsourcing employees had standard performance value. This value was used as one of the considerations to promotion in standard performance level to be idenfinite staff at PT Erindo Mandiri. Keywords: Analytic Network Process (ANP), Bottled Drinking Water, employee productivity

PENDAHULUAN Persaingan perusahaan AMDK yang cukup tinggi membuat perusahaan selalu berupaya dalam meningkatkan kinerja perusahaannya agar tetap eksis dalam persaingan. Kapasitas produksi dapat dijadikan parameter dalam mengukur keberhasilan perusahaan yang tercermin dalam kinerja manajemennya. Menurut Nurmianto dan Siswanto (2006) kinerja karyawan merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Dapat diketahui bahwa salah satu indikasi rendahnya kinerja karyawan pada bagian produksi di PT Erindo Mandiri adalah dilihat dari tingkat disiplin kerja. Selama ini, pengukuran kinerja di PT Erindo Mandiri hanya melakukan penilaian kompetensi yang sangat bertumpu pada aspek soft skill sedangkan untuk aspek hard skill belum terdapat penilaian kinerja yang sistematis dan akurat. Soft skill hanya dapat diinterpretasikan secara kualitatif melalui observasi perilaku manusia (Amalia, 2012). Oleh karena itu, perlu disusun sebuah analisis kinerja karyawan berdasarkan kriteria kompetensi, yang tidak hanya mengacu pada kompetensi soft skill tetapi juga mengacu pada kompetensi hard skill yang dapat digunakan untuk memberikan rekomendasi pada perusahaan dalam memilih tenaga kerja kontrak menjadi tenaga kerja tetap. Menurut Fatkhurahman (2010) hard skill sama dengan kompetensi keras yaitu keahlian dan pengetahuan seseorang karyawan yang diperlukan agar dapat menjalankan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan untuk dicapai. Salah satu metode pengambilan keputusan yang dapat digunakan dalam

proses evaluasi kinerja karyawan adalah metode Analytic Network Process (ANP). Metode ANP mampu menunjukkan nilai kompetensi karyawan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan atau pengambil keputusan berdasarkan analisa data yang sistematis (Mohanty et al., 2005). Selanjutnya, penilaian kinerja karyawan akan dilakukan dengan mengunakan rating scale. Menurut Rukmi, dkk (2010), metode rating scale adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk analisis kinerja karyawan dan bagaimana mendapatkan bobot kriteria dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP) serta mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating scale. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilaksanakan di PT Erindo Mandiri yang berlokasi di Jl. Dhamar Wulan 02 Desa Gambiran Prigen, Pasuruan. Dilaksanakan pada bulan Februari hingga bulan Juni 2013. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Manajemen Agroindustri, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Malang. Metode untuk pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP). Analytic Network Process (ANP) terdiri dari tahap pemodelan, tahap pembobotan menghasilkan pembobotan ketertaitan antar cluster dan node, cluster matrix dan unweighted supermatrix, weighted supermatrix, limiting matrix, dan normalisasi limiting matrix. Tujuan pembobotan ini yaitu untuk mendapatkan nilai bobot yang mempresentasikan kontribusi setiap komponen kriteria kerja terhadap kinerja SDM. Alat-alat analisis yang disediakan oleh ANP sangat berguna untuk mendukung proses pengambilan keputusan, hal tersebut selalu penting untuk menyediakan banyak informasi atau banyak ahli untuk sampai pada solusi yang lebih

baik (Camino, 2011). Gambar 1 adalah struktur jaringan penilaian kinerja karyawan. Data pembobotan kriteria dan alternatif dapat diperoleh dari hasil kuesioner perbandingan berpasangan. Untuk mengisi matriks perbandingan berpasangan, digunakan bilangan yang menggambarkan relatif pentingnya suatu elemen atas elemen lain seperti pada Tabel 1. Responden kuesioner adalah mereka yang dianggap ahli/ pakar yang berkompeten, yaitu Kepala Divisi AMDK dan Kepala Bagian HRD. Hasil kuesioner kemudian dihitung menggunakan bantuan software superdecision. Selanjutnya dilakukan penilaian kriteria kinerja dengan metode rating scale yang digunakan skala 1 sampai 5. Perhitungan penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Nurmianto dan Siswanto, 2006): Skor = bobot x nilai keterangan: Skor : penilaian kriteria kinerja Bobot : nilai numerik dari perbandingan antar kriteria penilaian nilai : skala penilaian Batasan masalah pada penelitian ini berdasarkan bobot kriteria kompetensi yang akan dilakukan penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi serta karyawan yang dinilai hanya pada bagian produksi Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang

berjumlah 30 orang karyawan kontrak. Jenis kriteria kompetensi yang digunakan meliputi task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan) terdiri dari empat kriteria yaitu mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1), datang dan pulang tepat waktu (TS2), mampu mengoperasikan mesin (TS3), dan mampu menjaga kebersihan area kerja (TS4); task management skills (keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1), mampu menyelesaikan tugas secara efisien (TM2), dan mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (TM3); contingency management skills (keterampilan mengantisipasi kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu melakukan perawatan mesin (CM1), mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (CM2), dan mampu melakukan perbaikan mesin (CM3); job/ role environment skills (keterampilan untuk bekerjasama serta memlihara kenyamanan lingkungan kerja) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1), mampu menjalin komunikasi dengan baik (RE2), dan mampu menerima dan melaksanakan intruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3).

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Task skills (Keterampilan melaksanakan tugastugas rutin/pekerjaan) (TS)

Task Management Skills (Keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) (TM)

Contingency management skills (Keterampilan mengantisipasi kemungkinan) (CM)

Job/role environment skills (Keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) (RE)

Mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1)

Mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1)

Mampu melakukan perawatan mesin (CM1)

Mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1)

Datang dan pulang tepat waktu (TS2)

Mampu menyelesaikan tugas secara efisien (TM2)

Mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (CM2)

Mampu menjalin komunikasi dengan baik (RE2)

Mampu mengoperasikan mesin (TS3)

Mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (TM3)

Mampu melakukan perbaikan mesin (CM3)

Mampu menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3)

Mampu menjaga kebersihan area kerja (TS4)

Keterangan: A A

B (A dipengaruhi B) B (A dan B saling mempengaruhi)

Sumber: Data primer diolah (2013) Gambar 1. Struktur Jaringan Penilaian Kinerja Karyawan

Tabel 1. Skala Tingkat Kepentingan Angka 1

Keterangan A sama penting dengan B (equally preferred)

3 5 7 9 2,4,6,8

A sedikit lebih penting dari B (moderately preferred) A jelas lebih penting dari B (strongly preferred) A sangat jelas lebih penting dari B (very strongly preferred) A mutlak lebih penting dari B (extremely preferred) Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan

Sumber: Bayazit (2006) HASIL DAN PEMBAHASAN Profil PT Erindo Mandiri Pasuruan PT Erindo Mandiri merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang industri Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) dengan merek produk Aquase yang berdiri sejak tahun 1986, yang didirikan oleh Bapak Robin Abudin yang berasal dari Jakarta, namun pada tahun 2008, perusahaan ini berpindah tangan kepada Bapak Tjipto Soedjarwo Tjoek hingga sekarang. Lokasinya sangat strategis dibawah Gunung Penanggungan pada ketinggian 750 meter diatas permukaan laut, bertempat di jalan Damarwulan No. 02 Gambiran, Prigen – Pasuruan, Jawa Timur. PT Erindo Mandiri memproduksi air mineral dengan dua merk yaitu AQUASE dan WELCOME. Aquase adalah merk utama dari PT Erindo Mandiri, sedangkan untuk merk Welcome merupakan second product yang dibuat berdasarkan pesanan. Namun, pada tahun 2008 merk WELCOME ini kemudian berganti nama menjadi AQUIS. Adanya produk dengan merk Aquis ini guna untuk memenuhi kebutuhan pasar yang berada di luar pulau jawa. Tujuannya yaitu untuk mengimbangi produk – produk AMDK yang harganya murah di pasaran. Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Selama ini evaluasi kinerja karyawan kontrak diadakan setiap 3 bulan sekali, sedangkan masa perjanjian kontrak untuk waktu minimal yaitu 3 bulan dan waktu maksimal sampai 6 bulan. Kriteria yang digunakan dalam evaluasi kinerja karyawan ini yaitu berdasarkan kompetensi yang kriteria-kriteria kompetesinya diperoleh

dari Standart Operating Procedure (SOP) yang ada di bagian Produksi di PT Erindo Mandiri Pasuruan. Sistem evaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan kompetensi ini diterapkan pada karyawan kontrak yang ada dibagian produksi yang nantinya akan diangkat sebagai karyawan tetap sebagai operator di bagian Produksi. Hasil Pembobotan Kriteria Kinerja Untuk memperoleh tingkat kepentingan atau bobot prioritas kriteria penilaian kinerja dilakukan pembobotan dengan ANP. Hasil bobot kriteria dan subkriteria dapat dilihat pada Tabel 2. Urutan kriteria berdasarkan bobot tertinggi sampai dengan terendah adalah riteria task skills (keterampilan melaksanakan tugas – tugas rutin/ pekerjaan) (0,719) memiliki bobot kelompok kompetensi tertinggi yang meliputi empat kriteria kompetensi. Datang dan pulang tepat waktu memiliki bobot subkriteria tertinggi sebesar 0.375 dan mampu memenuhi tingkat kehadiran memiliki bobot sebesar 0.275. Di perusahan kehadiran karyawan dan ketepatan waktu kedatangan dan kepulangan serta frekuensi keterlambatan, dapat dilihat langsung dari kartu checklock yang direkap dalam bentuk catatan absensi kehadiran. Menurut Umar (2003), ketidakhadiran karyawan dapat memberikan pengaruh yang cukup berarti terhadap perusahaan dan tingkat kehadiran karyawan akan menyebabkan dampak negatif pada pencapaian target perusahaan. Meskipun mayoritas karyawan berstatus tetap dan minoritas karyawan berstatus kontrak, keduanya merupakan penunjang keberhasilannya target produksi tercapai. Apabila salah seorang karyawan kontrak dari segi absensi saja sudah sering terlambat, terlebih sering tidak masuk

berarti kondisinya sudah dikatakan tidak dapat memenuhi tingkat kehadiran. Hal ini

akan mempengaruhi penentuan kontrak berikutnya.

Tabel 2. Hasil bobot kriteria dan subkriteria No 1

2

3

4

Kelompok Kompetensi Task skills (Keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/ pekerjaan) (TS)

Task Management Skills (Keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) (TM)

Bobot 0.719

0.100

Contingency management skills (Keterampilan mengantisipasi kemungkinan) (CM)

0.008

Job/role environment skills (Keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) (RE)

0.174

Jenis Kompetensi Mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1)

Bobot 0.275

Datang dan pulang tepat waktu (TS2)

0.375

Mampu mengoperasikan mesin (TS3)

0.038

Mampu menjaga kebersihan area kerja (TS4)

0.030

Mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1)

0.080

Mampu menyelesaikan tugas secara efisien (TM2)

0.005

Mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (TM3)

0.015

Mampu melakukan perawatan mesin (CM1)

0.003

Mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (CM2)

0.004

Mampu melakukan perbaikan mesin (CM3)

0.001

Mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1)

0.035

Mampu menjalin komunikasi dengan baik (RE2)

0.020

Mampu melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3)

0.119

Sumber: Data Primer Diolah (2013) Subkriteria selanjutnya yaitu mampu mengoperasikan mesin dengan bobot kriteria sebesar 0.038. Pelatihan karyawan merupakan suatu program pengembangan pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebagai usaha dalam mengantisipasi persaingan dan perubahan baik dalam lingkungan eksternal perusahaan yang akhirnya akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Pada aplikasinya yaitu apabila dilihat dari tingkat kebutuhannya, misalnya seorang karyawan kontrak ditempatkan dibagian operator, secara otomatis karyawan kontrak tersebut harus mampu mengoperasikan mesin, jika karyawan tersebut kurang paham dengan pengoperasian mesin maka karyawan

tersebut akan digantikan dengan karyawan kontrak lain yang bisa cepat memahami pada waktu training tersebut. Subkriteria yang ke empat yaitu mampu menjaga kebersihan area kerja memiliki bobot terendah sebesar 0.030. Responden beranggapan bahwa kondisi bersih tidak menjadikan perbedaan output yang signifikan. Seluruh karyawan yang bekerja dan kontak langsung dengan produk harus bisa menjaga kebersihan saat bekerja untuk menghindari kontaminasi produk. Metode yang digunakan untuk menjaga kebersihan di perusahaan yaitu dengan menggunakan peralatan seperti pelindung kepala dan sepatu. Peralatan tersebut gunanya untuk mencegah kontaminasi karyawan yang

berpindah – pindah dari area satu ke area yang lain. Kriteria selanjutnya yaitu job environment skills (keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) dengan nilai 0,174 yang terdiri dari tiga subkriteria. Mampu menerima dan melaksanakan intruksi kerja dari atasan dengan baik merupakan subkriteria dengan nilai tertinggi sebesar 0.119. Sebagian besar karyawan kontrak mendapat intruksi kerja dari pengendali atau dari ketua bagian. Dalam hal ini kepatuhan mengikuti intruksi kerja harus diutamakan, karena penyerapan dan pelaksanaan intruksi kerja yang baik, akan mempengaruhi produktivitas hasil, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Subkriteria selanjutnya mampu bekerjasama dengan karyawan lain memiliki bobot kriteria sebesar 0.035. Menurut Tenner dan Detoro (1992) dalam Poernomo (2006), kerjasama tim terdiri dari sekelompok orang-orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim daripada dilakukan sendiri. Setiap karyawan diharapkan agar dapat bekerjasama dengan baik, misalnya dibagian packing pada saat melakukan packing gelas atau cup, salah satu karyawan ada yang bekerja dengan cepat disisi lain karyawan lain ada yg kerjanya sangat lambat hal ini merupakan salah satu bentuk tidak dapat bekerjasama dengan baik, pada akhirnya di bagian belakang terjadi penumpukan gelas, jika terjadi seperti itu secara otomatis mesinnya harus dihentikan. Oleh karena itu satu line ini harus bisa bekerjasama dengan baik. Subriteria mampu menjalin komunikasi dengan baik memiliki bobot kriteria terendah dengan nilai 0.020. Memiliki bobot terendah karena responden sudah mengetahui bahwa pentingnya berkomunikasi merupakan faktor pendukung tercapainya keberhasilan target perusahaan. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu organisasi dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, tetapi

sebaliknya kurangnya atau bahkan tidak adanya komunikasi akan menghambat kinerja organisasi (Vemmylia, 2009). Hal ini menjadi sangat penting melalui komunikasi dari atasan kepada karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas pelaksanaan dan pencapaian target perusahaan. Kriteria yang selanjutnya yaitu task management skills (keterampilan mengelola tugas/pekerjaan) dengan nilai 0,100 yang terdiri dari tiga subkriteria. Subkriteria mampu menyelesaikan tugas sesuai target memiliki bobot tertinggi dalam kelompok kompetensi task management skills dengan nilai sebesar 0.080. Mampu menyelesaikan tugas sesuai target merupakan tugas karyawan dengan harapan karyawan produksi dapat bekerja menghasilkan output AMDK sesuai target perusahaan sehingga produktivitas perusahaan dapat terpenuhi dengan baik. Pencapaian target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat dilihat dari hasil produksi yang dicapai dalam 1 shift selama 7 jam kerja diantaranya untuk kemasan gelas berukuran 250 ml sebanyak 2100 karton tiap karton berisi 48 gelas, untuk kemasan botol berukuran 600 ml sebanyak 1475 karton tiap karton berisi 4 botol, kemasan botol dengan ukuran 1500 ml sebanyak 2100 karton tiap karton berisi 12 botol dan untuk kemasan galon menghasilkan 3000 galon. Subkriteria selanjutnya yaitu mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat dengan bobot kriteria sebesar 0.015. Subkriteria ini akan berhubungan dengan ketepatan dalam usahanya melaporkan data aktivitas produksi. Karyawan harus bekerja sesuai dengan standar operasional kerja yang telah ditetapkan perusahaan sehingga hasil laporan aktivitas produksi dapat diketahui dengan jelas dan target dapat dicapai. Melaporkan data aktivitas produksi secara akurat ini dapat berupa penyampaian secara tertulis maupun lisan (adanya masalah operasi yang tidak diharapkan atau adanya ancaman yang secara rutin dikerjakan). Sedarmayanti (2007) juga menyatakan, laporan hasil dalam bentuk tertulis dapat berfungsi sebagai alat bukti

dalam rangka penyelesaian tugas yang telah dikerjakan. Laporan hasil juga dapat berupa lisan yang disampaikan melalui diskusi secara langsung maupun via telefon dan media lainnya yang secara tidak formal maupun formal yang dilakukan oleh pegawai kepada atasannya. Laporan tersebut berisi tentang hasil kerja yang biasanya mendapat kendala pada saat dilapangan dalam pengerjaan tugas. Subkriteria ke tiga memilik bobot terendah sebesar 0.005 yaitu mampu menyelesaikan tugas secara efisien. Subkriteria ini penting untuk karyawan yaitu berhubungan dengan produktivitas. Semakin efisien waktu yang dilakukan maka semakin besar juga output yang dihasilkan, dengan demikian tidak ada lagi waktu yang terbuang karena kurangnya efisien kinerja karyawan misalnya mengobrol pada saat bekerja. Selain itu, adanya perjanjian jam kerja produksi yang telah dibuat oleh pihak managemen dengan ketepatan waktu kedatangan bahwa 15 menit sebelum jam masuk kerja semua karyawan harus sudah datang di tempat kerja. Setyawan (2008) berpendapat bahwa penggunaan tenaga kerja dikatakan efisien bila hasil kerja yang dicapai tinggi dengan penggunaan waktu kerja yang tepat, begitu juga dengan penurunan efisiensi tenaga kerja maka akan menurunkan hasil kerja yang diperoleh. Kriteria selanjutnya merupakan kriteria yang memiliki bobot terendah dengan nilai 0,008 yaitu contingency management skills (keterampilan mengantisipasi kemungkinan) dengan beberapa kriteria kompetensi yang terdiri dari mampu melakukan perawatan mesin, mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin, dan mampu melakukan perbaikan mesin. Kelompok kompetensi ini memiliki nilai terendah dikarenakan manajemen sudah mengetahui bahwa karyawan kontrak pada bagian produksi hanya bertugas untuk merawat mesin dan memperbaiki kinerja

mesin jika mengalami sebuah masalah ringan, sedangkan apabila sebuah mesin pada bagian produksi mengalami kerusakan atau masalah yang cukup berat hal tersebut akan langsung ditangani oleh bagian maintenance langsung. Misalnya saja apabila terdapat angka lid yang miring hanya menggeser angka lidnya hal tersebut langsung ditangani oleh pengawas untuk memperbaiki tanpa harus memanggil maintenance. Namun apabila sudah tidak bisa diatasi sendiri oleh pengawas sampai harus mematikan mesin langkah selanjutnya yaitu memanggil karyawan bagian maintenance. Peringkat Karyawan Produksi Berdasarkan Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Kompetensi Bobot kompetensi dari setiap kriteria kompetensi yang telah didapat dari metode ANP diaplikasikan dalam penilalaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh 2 orang responden ahli yaitu Kepala bagian HRD dan Kepala bagian produksi. Masing-masing karyawan tidak tetap dinilai berdasarkan 13 kriteria kompetensi dengan skala penilaian rating scale 1 sampai 5. Nilai total kompetensi tiap karyawan didapatkan dengan cara mengalikan nilai kompetensi (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan. Selanjutnya akan dapat diidentifikasi seberapa besar kompetensi yang telah dimiliki setiap karyawan. Untuk mempermudah pengolahan nilai dibutuhkan skala guna menentukan nilai karyawan. Skala ini akan memudahkan penilai untuk memberikan nilai kepada karyawan. Skala penilaian kategori yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3. Untuk hasil perhitungan nilai total kompetensi tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 3. Skala Nilai yang Digunakan dalam Penilaian No 1 2 3 4 5

Skala Nilai A B C D E

Kategori Kinerja sangat tinggi Kinerja tinggi Kinerja sesuai standar Kinerja rendah Kinerja tidak efektif

Interval Nilai 4,20 < n ≤ 5,00 3,40 < n ≤ 4,20 2,60 < n ≤ 3,40 1,80 < n ≤ 2,60 1 < n ≤ 1,80

Sumber: Data Primer Diolah (2013) Tabel 4. Hasil Nilai Total Kompetensi Karyawan Kontrak di Bagian Produksi No

Nama Karyawan Kontrak

Total Nilai Akhir

Keterangan

1

Karyawan kontrak ke- 29

3.898

Kinerja tinggi

2


3.848

Kinerja tinggi

3


3.746

Kinerja tinggi

4


3.745

Kinerja tinggi

5


3.742

Kinerja tinggi

6


3.700

Kinerja tinggi

7


3.667

Kinerja tinggi

8


3.633

Kinerja tinggi

9


3.567

Kinerja tinggi

10


3.404

Kinerja sesuai standar

11


3.399


12


3.397


13


3.395


14


3.394


15


3.393


16


3.392


17


3.391


18


3.388


19


3.387


20


3.384


21


3.379


22


3.362


23


3.355


24


3.350


25


3.348


26


3.333


27


3.322


28


3.165


29 30

Karyawan kontrak ke-15 Karyawan kontrak ke- 12

2.962 2.845

Kinerja sesuai standar Kinerja sesuai standar

Berdasarkan penilaian dari Tabel 4 terdapat 9 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai baik dengan keterangan kinerja tinggi yang bisa disimpulkan bahwa karyawan tersebut mempunyai kapasitas kerja yang baik dengan pegalaman kerja yang dimiliki yang sudah sesuai dengan Standard Operating Prosedur (SOP). Hal ini menandakan bahwa perusahaan sudah mengoptimalkan kinerja sumberdaya manusianya. Terbukti pada subkriteria mampu memenuhi tingkat kehadiran, datang dan pulang tepat waktu, mampu menyelesaikan tugas sesuai target, mampu bekerjasama dengan karyawan lain, mampu menjalin komunikasi dengan baik dan mampu menerima dan melaksanakan

intruksi kerja dari atasan dengan baik termasuk dalam skala penilaian melebihi harapan/ baik dan memenuhi harapan/ cukup. Hal tersebut dapat dijadikan acuan sebagai alternatif pertimbangan dalam pengangkatan karyawan sebagai karyawan tetap yang berkedudukan sebagai operator di bagian produksi. Selain itu terdapat 21 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai cukup dengan keterangan kinerja sesuai standar akan dijadikan acuan alternatif pertimbangan untuk proses training karyawan kontrak selanjutnya yang akan bekerja di PT Erindo Mandiri sehingga nantinya diharapkan kapabilitas kinerjanya bisa meningkat.

SIMPULAN

kemungkinan) (0,008). Hasil bobot kriteria kompetensi adalah mampu memenuhi tingkat kehadiran (0,275), datang dan pulang tepat waktu (0,375), mampu mengoperasikan mesin (0,038), mampu menjaga kebersihan area kerja (0,030), mampu menyelesaikan tugas sesuai target (0,080), mampu menyelesaikan tugas secara efisien (0,005), mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (0,015), mampu melakukan perawatan mesin (0,003), mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (0,004), mampu melakukan perbaikan mesin (0,001), mampu bekerjasama dengan karyawan lain (0,035), mampu menjalin komunikasi dengan baik (0,020), dan mampu menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (0,119). 3. Berdasarkan penilaian kinerja karyawan kontrak pada bagian Produksi dari total 30 responden dapat diketahui terdapat 9 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai dengan kinerja tinggi. Informasi ini dapat dijadikan acuhan sebagai alternatif pertimbangan dalam pengangkatan karyawan sebagai karyawan tetap yang berkedudukan sebagai seorang operator dan terdapat 21 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai sedang atau kinerja sesuai standar itu akan dijadikan sebagai acuhan alternatif pertimbangan

1. Hasil dari faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk menganalisis kinerja karyawan di PT Erindo Mandiri terdapat 4 kriteria kompetensi dan 13 subkriteria yang dapat mempresentasikan kinerja SDM meliputi task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan) terdiri dari empat kriteria; task management skills (keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria; contingency management skills (keterampilan mengantisipasi kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria; job/ role environment skills (keterampilan untuk bekerjasama serta memlihara kenyamanan lingkungan kerja) terdiri dari tiga kriteria. 2. Hasil bobot kelompok kompetensi dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP) dari bobot yang tertinggi hingga bobot terendah adalah task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/ pekerjaan) (0,719), job/ role environment skills (keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) (0,174), task management skills (keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) (0,100), dan contingency management skills (keterampilan mengantisipasi

untuk proses training karyawan kontrak selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA Amalia, N.R. 2012. Strategi Integrasi Soft Skills dalam Pembelajaran Kompetensi Keahlian Administrasi Perkantoran Di SMK Negeri 1 Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta. Bayazit, O. 2006. Use of analytic network process in vendor selection decisions. Benchmarking: An International Journal Central Washington University, Washington, District of Columbia 13 (5): 566-579. Camino, E. 2011. Different Regional Scenarios Of Renewable Energies Analyzed with The Use Of Analytic Network Process. World Renewable Energy Congress. Sweden. p. 79-90. Fatkhurahman. 2010. Hard Skill Tenaga Kerja Lokal Dan Pengaruhnya Terhadap Daya Saing Kerja (Kasus pada Mall Metropolitan City Pekanbaru). Tugas Akhir. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Pekanbaru. Mohanty, R.P., Agarwal, R., dan Choudhury, A.K. 2005. A Fuzzy ANP– Based Approach To R&D Project Selection: A Case Study. International Journal of Production Research 43 (4): 199– 216. Nurmianto, E. dan Siswanto, N. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan

Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus Di Sub Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal Teknik Industri ITS 8 (1): 40-53. Poernomo, E. 2006. Pengaruh Kreativitas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajer Pada PT. Jesslyn K Cakes Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi 6 (2): 102-108. Rukmi, H. S., Yunita, Y., dan Kurniawan, Y. 2010. Rancangan Penilaian Kinerja Operator Painting Body Komponen Caliper Guna Pemberian Insentif dengan Menggunakan Metode Rating Scale dan Urutan Kerja Standar. Jurnal Rekayasa Institut Teknologi Nasional. 2 (XIV): 7282. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. Hal: 76. Setyawan, T. 2008. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Seksi MDF Bogor Centrum Kandatel Bogor). Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Munusia Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Hal. 3. Vemmylia. 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT PLN Cabang Binjai. Universitas Sumatra Utara. Fakultas Ekonomi. Medan.

Competence Based Analysis on Employee Performance with Analytic Network Process (ANP) and Rating Scale (Case Study at PT Erindo Mandiri Pasuruan)

Recommend Documents