BABV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Keslmpulan Berdasarkan hasil temuan
lapangan dan
pembahasan yang
dikemukakan pada Bab IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hubungan Pengaruh Antara Budaya Organisasi Dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung
Dari hasil analisis korelasi spearman terungkap bahwa terdapat
hubungan yang berarti dan positif antara budaya organisasi dengan kualitas kinerja dosen sebesar 0,4316 dan kalau dilihat dari faktor penentunya maka dapat dikatakan bahwa kualitas kinerja dosen dapat ditentukan sebesar 18,63 % oleh budaya organisasinya. Dapat dikatakan
juga bahwa 81,37% kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti atau faktor di luar budaya organisasi. Dari hasil analisis hubungan antara sub variabel- sub variabel
budaya organisasi dengan variabel kualitas kinerja dosen diperoleh hasil bahwa yang tertinggi nilai koefisiennya adalah hubungan antara sistem
balas jasa dengan kualitas kinerja dosen dan nilai koefisien yang terendah adalah hubungan antara identitas dengan kualitas kinerja dosen. Dua gambaran ekstrim nilai koefisien korelasi ini menunjukan
bahwa dari sepuluh faktor karaktristik utama budaya organisasi yang
paling menentukan terhadap kualitas kinerja dosen adalah sistem imbalan, 114
115
sedangkan identitas merupakan faktor yang paling kecil menentukan kualitas kinerja dosen.
2. Budaya Organisasi a. Insiatlf Indlvldu
Insiatif
individu adalah
menggambarkan
tingkat
merupakan
tanggungung
suatu
jawab,
karaktristik
yang
kebebasan
dan
independensi yang dipunyai oleh individu. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa lebih
dari setengahnya memiliki tingkat insiatif
individu yang tinggi, kurang dari setengahnya memiliki tingkat insiatif yang
sedang dan hanya sebagain kecil yang memiliki tingkat insiatif individu yang sangat tinggi.
Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat insiatif individu ada pada tingkat yang tinggi.
Temuan ini menunjukan bahwa tingkat tanggungjawab, kebebasan
dan independensi yang diberikan oleh organisasi dirasakan oleh Dosen FPTK IKIP Bandung ada pada tingkat yang tinggi. b. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko Toleransi terhadap tindakan berisiko adalah merupakan karakristik budaya organisasi yang menggambarkan sejauh mana para dosen
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya
memiliki toleransi terhadap tindakan berisiko yang sangat tinggi, kurang
dari setengahnya memiliki tingkat toleransi terhadap tindakan berisiko yang sedang, sangat sedikit yang memiliki tingkat toleransi terhadap
116
tindakan berisiko yang sangat tinggi dan sangat sedikit pula yang memiliki tingkat toleransi terhadap tindakan
berisiko
yang
sangat
rendah.
Sedangkan kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat toleransi terhadap tindakan berisiko ada pada tingkat yang tinggi. Temuan ini menunjukan bahwa tingkat anjuran untuk bertindak
agresif, inovatif dan mengambil resiko yang diberikan oleh organisasi dirasakan oleh dosen ada pada tingkat yang tinggi. Dari temuan ini, tidaklah tepat jika dikatakan bahwa organisasi jarang memberikan anjuran
pada para dosen untuk bertindak agresif, inovatif dan tindakan berisiko. c. Pengarahan
Pengarahan adalah tingkat sejauh mana organisasi menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi yang hams dicapai oleh
organisasi.
Dari
hasil
temuan
diperoleh
gambaran
bahwa
setengahnya telah merasakan pengarahan yang pada tingkat yang
sedang, kurang dari setengahnya merasakan pengarahan pada tingkat yang tinggi, sebagian kecil yang merasakan pengarahan pada tingkat yang rendah dan sebagian kecil lagi merasakan pengarahan pada tingkat yang sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat pengarahan yang dirasakan oleh dosen ada pada tingkat
yang sedang.
Temuan ini menunjukan bahwa tingkat pengarahan atau upaya organisasi dalam menciptakan penjelasan sasaran dan harapan mengenai prestasi yang diharapakannya ada pada tingkat yang sedang. d. Integrasl
117
Integrasi adalah merupakan tingkat sejauh mana unit-unit atau
jurusan-jurusan di fakultas dan para dosen didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar dosen merasakan adanya dorongan yang tinggi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi, sebagian kecil saja yang
merasakan adanya dorongan yang sangat rendah, rendah dan sangat tinggi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. Jelaslah disini kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa dorongan yang diberikan
oleh organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi ada pada tingkat yang tinggi.
Temuan ini menunjukan bahwa tingkat dorongan untuk bekerja secara terkoordinasi antara unit dan atau antara dosen ada pada
tingkatan dorongan yang tinggi. e. Dukungan Pimpinan
Dukungan pimpinan adalah tingkat sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap para
dosen yang dipimpinnya. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya merasakan bahwa tingkat komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan yang diberikan pimpinan ada pada taraf yang
tinggi, kurang dari setengahnya lagi merasakan tingkat komunikasi yang
jelas, bantuan serta dukungan yang diberikan pimpinan ada pada taraf sedang, sebagain kecil merasakan pada taraf rendah dan sangat tinggi.
Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat
komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan dari pimpinan ada pada taraf yang tinggi.
118
Temuan ini menunjukan bahwa tingkat komunikasi yang jelas,
dukungan serta bantuan pimpinan terhadap dosen yang dirasakan oleh para dosen ada pada taraf yang tinggi. f. Kontrol
Kontrol adalah jumlah peraturan dan pengawasan yang digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para dosen. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya merasakan
tingkat kontrol yang sedang, sedangkan sebagain kecil merasakan adanya tingkat kontrol yang sangat rendah, rendah, tinggi dan sangat tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat kontrol yang dirasakan oleh para dosen ada pada taraf yang sedang. Temuan ini menunjukan bahwa jumlah aturan dan pengawasan
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para dosen ada pada taraf sedang. Temuan ini memberikan informasi bahwa dosen relatif diberi kebebasan dalam menjalankan tugasnya. g. Identitas
Identitas adalah tingkat sejauh mana para dosen mengindentifikasi
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. Dari
temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya menyatakan bahwa identitas dirinya sebagai dosen sangat perlu diketahui oleh orang
lain, kurang dari setengahnya merasa perlu dan sebagian kecil merasa biasa-biasa saja, tidak perlu dan sangat tidak perlu diketahui oleh orang
lain. Sedangkan kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan
119
bahwa para dosen merasa biasa-biasa saja dengan identitasnya sebagai dosen.
Dari temuan ini menunjukan bahwa para dosen merasa biasa-biasa saja dengan identitasnya, tidak ada keharusan atau pun enggan untuk dikenalnya sebagai dosen FPTK IKIP Bandung. h. Sistem Imbaian
Sistem imbalan adalah tingkat sejauh mana alokasi imbalan (
kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi dosen sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. Dari hasil
temuan menunjukan bahwa kurang dari setengahnya menyatakan sangat tinggi, tinggi dan sedang mengenai sistem imbalan yang dilakukan di organisasi. Berdasarkan rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat sistem imbalan ada pada taraf yang tinggi.
Temuan ini menunjukan bahwa sistem imbalan (kenaikan gaji atau
promosi) cendrung didasarkan atas kriteria prestasi bukan berdasarkan atas senioritas dan atau sikap pilih kasih. Hal ini ditujukan oleh tingkat imbalan yang ada pada taraf tinggi.
I. Toleransi Terhadap Konflik Toleransi terhadap konflik adalah tingkat sejauh mana para dosen
didorong untuk mengemukakan konflik dan kriktik secara terbuka. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya
menyatakan terdapat tingkat toleransi terhadap konflik yang sedang dan
tinggi, sebagian kecil menyatakan terdapat tingkat toleransi terhadap konflik yang sangat rendah, rendah dan sangat tinggi. Kalau dilihat dari
120
rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa tingkat toleransi terhadap konflik di FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi.
Temuan ini menujukan bahwa para dosen telah didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka oleh organisasi. j. Pola-pola komunikasi
Pola-pola komunikasi adalah tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa kurang dari setengahnya menyatakan bahwa pola-pola komunikasi ada pada tingkatan rendah, tinggi dan sangat tinggi. Hanya sebagian kecil yang menyatakan sangat rendah tingkat pola
komunikasinya. Dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa pola-pola komunikasi ada pada tingkat yang sedang.
Temuan ini menunjukan bahwa tingkat komunikasi
organisasi
dibatasai oleh hierarki kewenangan yang formal ada pada taraf yang
sedang. Ini berarti
dalam pola komunikasi antara dosen dengan
atasannya tidak terlalu dibatasi oleh hierarki formal. k. Gambaran secara keseluruhan budaya organisasi FPTK IKIP Bandung Secara keseluruhan karaktristik utama budaya organisasi yang
dinyatakan oleh Robbin dapat digambarkan seperti pada Tabel 5.1. Sepuluh karaktristik tersebut dapat dinyatakan
dari budaya organisasi. Hasil temuan menunjukan ba/ tengahnya menggambarkan
bahwa
budaya
orgar
Bandung ada pada taraf tinggi, kurang dari setengahnya rnenggajTibarkail? sedang, sebagian kecil menggambarkan rendah dan sartg^t-'tfeigsi^afi
121
rata-ratanya dapat dikatakan bahwa tingkat budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi.
Tabel5.1
Gambaran Sepuluh Karaktristik Budaya Organisasi FPTK IKIP Bandung :-:-:-:-:-:-:-:•:• Aspek8udaya:0rgahisast:-: •:•:-:•:-:•:-: 1
Insiatif IndMdu
2.
Toleransi Terhadap tindakan Beresiko
3. 4. 5.
Pengarahan Integrasi Dukungan Pimpinan
6.
Kontrol
7
Identitas
8.
Sistem Imbalan
9. Toleransi Terhadap Konflik 10. Pola-pola Komunikasi
:-:-;-:-:-:K2ftegortTirtiRatah:::-::::-:-::-:-:
tinggi tinggi tinggi tinggi tinggi sedang sedang tinggi tinggi sedang
Temuan ini menunjukan bahwa pada umumnya karaktristik budaya organisasi FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi. 3. Kualitas Kinerja Dosen a. Kinerja Pendidikan dan Pengajaran
Kinerja pendidikan dan pengajaran adalah tampilan tenaga edukatif
(dosen) FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran. Dari temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar menilai dirinya memiliki kinerja pendidikan dan pengajaran yang tinggi dan
sebagian kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja pendidikan dan pengajaran yang sangat tinggi dan sedang. Dilihat dari rata-ratanya dapat
dikatakan bahwa tingkat kinerja pendidikan dan pengajaran dosen FPTK IKIP Bandung ada pada taraf yang tinggi .
122
Temuan
ini
menunjukan
bahwa
dalam
melaksanakan tugas
pendidikan dan pengajarannya, tenaga edukatif (dosen) FPTK IKIP Bandung telah merasa baik atau ada pada taraf kinerja yang tinggi. b. Kinerja Penelltian dan Pengembangan
Kinerja penelitian dan pengembangan adalah tampilan tenaga edukatif (dosen) FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan
tugas
penelitian dan pengembangan. Tugas ini mencakup pelaksanaan kegiatan
penelitian, pelaporan penelitian, pembuatan makalah, diktat maupun buku serta publikasi lainnya selama lima tahun terakhir. Dari hasil temuan diperoleh bahwa sebagian besar menyatakan memiliki kinerja penelitian
dan pengembangan yang tinggi dan hanya sebagain kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja penelitian dan pengajaran yang sangat tinggi dan sedang. Dilihat dari rata-rata skor mengenai kinerja penelitian dan
pengembangan ini maka dapat dikatakan bahwa kinerjanya ada pada taraf yang tinggi.
Temuan
ini menunjukan
bahwa
dalam
melaksanakan tugas
penelitian dan pengembangan dosen FPTK IKIP Bandung sudah merasa cukup baik atau ada pada taraf penilaian diri yang tinggi. c. Kinerja Pengabdian Kepada Masyarakat
Kinerja pengabdian kepada masyarakat ini adalah tampilan tenaga edukatif FPTK IKIP Bandung dalam melaksanakan tugas pengabdian kepada masyarakat . Dari hasil temuan diperoleh bahwa lebih dari
setengahnya menyatakan memiliki kinerja pengabdian kepada masyarakat
yang tinggi dan sebagian kecil saja yang menyatakan memiliki kinerja pengabdian kepada masyarakat pada taraf rendah, sedang dan sangat
123
tinggi. Kalau dilihat dari rata-ratanya maka dapat dikatakan bahwa kinerja pengabdian kepada masyarakat ada pada taraf yang tinggi. Temuan
ini
menunjukan
bahwa
dalam
melaksanakan tugas
pengabdian kepada masyarakat dosen FPTK IKIP Bandung sudah merasa cukup baik atau ada pada taraf penilaian diri yang tinggi. d. Gambaran Secara Keseluruhan Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung Secara keseluruhan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung memiliki kualitas seperti pada tabel 5.2.
Tabel 5.2
Gambaran Tiga Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung ::-:•:::-:::::-:.: :-:KJni*ria:: : :
1. 2. 3.
:::::: ::::::::^:>::::K^e^rtKJWBaS:::::-:^:::::;:
Tinggi Tinggi Tinggi
Pendidikan dan Pengajaran Penelitian dan Pengembangan Pengabdian Kepada Masyarakat
Dari hasil temuan diperoleh gambaran bahwa sebagian besar menyatakan memiliki kualitas kinerja yang tinggi dan hanya sebagaian
kecil saja yang menyatakan memiliki kualitas kinerja yang sedang dan sangat tinggi. Dari temuan ini dapat dikatakan bahwa kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung secara keseluruhan atau tugas Tri Darma Perguruan Tinggi menyatakan dalam taraf yang tinggi.
B. Rekomendasi
Berdasarkan
hasil
studi
ini
dapat
dikemukakan
beberapa
rekomendasi terutama berkaitan dengan manajemen organisasi fakultas.
124
Masalah budaya organisasi sebagai salah satu variabel penting
dalam proses manajemen organisasi fakultas bahkan rupakan faktor yang menentukan dalam fungsi primer kelembagaan/organisasi. Dikatakan demikian karena budaya organisasi menciptakan pemahaman yang sama
di antara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berprilaku.
Kesepuluh karaktristik budaya organisasi yang menjadi
sub
variabel penelitian tersebut di dalamnya tercakup dimensi struktural maupun
perilaku.
Dengan
mengetahui
taraf
dari
masing-masing
karaktristik budaya organisasi tersebut, manajemen dapat menggunakan
karaktristik tersebut guna memperbaiki organisasi dari karaktristik budaya organisasi yang menurunkan kualitas kinerja atau mengembangkan organisasi agar lebih produktif dengan cara membina karaktristik budaya organisasi yang meningkatkan kualitas kinerja.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada beberapa karaktristik budaya organisasi yang tinggi dan ada pula yang sedang.
Tinggi
rendahnya taraf setiap karaktristik budaya organisasi bukan berarti menunjukan baik atau buruknya budaya organisasi tersebut, tapi hanya menunjukan karaktristik dari budaya organisasi. Sebagai contohnya,
beberapa penelitian menunjukan bahwa semakin tinggi kontrol dan integrasi dari suatu organisasi maka semakin mengurangi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi karaktristik toleransi konflik,
insiatif individu, sistem balas jasa dan pengarahan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan . Makin disentralisasi
125
proses pengambilan keputusan dari suatu organisasi, maka akan semakin kurang pula insiatif individu para pegawainya (Robbin, 1994: 481). Penciptaan budaya organisasi yang baik memberikan implikasi pada bagaimana kepemimpinan fakultas mampu mengelola potensi-
potensi dari berbagai kelompok informal agar tidak dipandang sebagai penghambat birokrasi, tetapi sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi.
Pengambilan keputusan berdasarkan
musyawarah dan mufakat sebenarnya merupakan salah satu strategi organisasi dalam memanfaatkan sistem nilai yang menjadi acuan para
anggota organisasi. Mungkin potensi kelompok informal yang kurang produktif dapat menjadi produktif, misalnya
dengan
kelompok kerja yang dapat mengembangkan
pembentukan
kreativitas atau insiatif
individu dalam mengembangkan kreativitas profesionalnya. Disamping itu faktor-faktor extrinsic rewards tentunya perlu
kesejahteraan
dosen,
pembayaran
gaji tepat
diperhatikan seperti:
waktu,
pemberian
penghargaan yang positif, kesempatan pengembangan karier, kenaikan pangkat dan lain sebagainya.
Kepemimpinan yang komunikasif, terbuka, fleksibel, intim, permisif, memberikan
kepercayaan
penuh,
autonomi
merupakan
unsur-unsur
dimana tanggungjawab dosen dapat meningkat. Kualitas kinerja dosen juga merupakan variabel penting dalam
proses manajemen organisasi fakultas bahkan merupakan faktor yang
menentukan dalam fungsi utama kelembagaan. Dikatakan demikian karena kinerja dosen merujuk pada tugas dosen sebagai pengemban Tri Darma
Perguruan Tinggi yang di dalamnya menuntut
kompetensi
126
profesionalnya dalam tugas pendidikan dan pengajaran, penelitian dan
pengembangan serta pengabdian masyarakat. Bilamana kinerja dosen kurang memperlihatkan ciri-ciri kewenangan tugas atau kompetensinya atau kinerja dosen tidak memperlihatkan profesionalitas, maka dapat
diperkirakan bagaimana hasil pendidikan sebagai fungsi psikologis. Oleh karenannya hasil penelitian ini dari segi manajemen dan organisasi fakultas menyarankan untuk memperhatikan faktor ini.
Secara heuristic hasil penelitian ini membuka beberapa peluang
permasalahan yang menarik untuk diteliti terutama pada bidang organisasi dan manajemen pendidikan sebagai penelitian lanjutan. Berkenaan dengan beberapa dugaan sekitar analisis dan pembahasan tentang budaya
organisasi dan kualitas kinerja dosen. Peluang penelitian tersebut diantaranya adalah bahwa masalah kualitas kinerja dosen ternyata tidak saja melibatkan hanya faktor budaya organisasi saja tetapi juga faktorfaktor lain seperti: kepuasan kerja, abilitas, motivasi, maupun kondisi dan
perlakuan organisasi baik secara formal maupun informal. Suatu dugaan
yang nampaknya reievan diteliti adalah dampak dari masing-masing karaktristik budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen, karena dari
masing-masing
karakristik
budaya
oragnisasi
tersebut
ada
kumungkinan yang berpengaruh secara positif dan ada pula yang berpengaruh secara negatif. C. Penutup
Dengan telah dikemukakannya kesimpulan dan rekomendasi
penelitian maka selesailah penulisan tesis ini. Semoga karya penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti dan positif terhadap
127
pengembangan ilmu khususnya dalam bidang manajemen organisasi kependidikan maupun dalam upaya untuk meningkatkan pembangunan dan inovasi pendidikan.
«*»;
-""
,,f,
"M
; .,, \,
,„"" ky
in >:k
\
,i"2\
.iiim*' IL'ii„ill ,|i| "fi ,i
•IMHII '»' .«' I,"""" iiiiiiuii,,
i. I, 'li„iii,».' 'in,""1in."-
I -o-
J" J>, •<;
\£i Si/ '""'"""li'" „4:?':i;, „i""Ui. .if
>%
\i\W """»„„,,
„„
uw...)."."1""
"'"!
