PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas dan Memenuhi Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh: TRI HARIYANA R NIM.F0307089

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user i


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO

“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada yang ma’ruf dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya Ahlul Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka; di antara mereka ada yang beriman, dan kebanyakan mereka adalah orang-orang yang fasik. ….” (Q.S. Ali-‘Imran : 110)

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dengan sebenar-benar takwa, dan janganlah kalian mati kecuali dalam keadaan muslim..”. (Q.S Ali Imran : 102)

Hanya 5% manusia yang berpikir. Hanya 10% dari mereka merasa telah berpikir. Sisanya yang 85% memilih mati daripada berpikir (Thomas Alva Edison)

pleasure is the test of life, tragedy is an experience, life is a trial, death is the destination

“我們不會停止，因為年紀越來越大播放。我們白頭到老，因為停止播放 “蕭伯納”

commit to user v


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

I specially dedicate this “big project” for:

Allah SWT Rasulullah SAW My Super Dad and Super Mom My Lovely Sister and Brother My Big Families Tsaqofi Families from Various Levels BATU 2007 My Circle in Solo, SBSV n round d world commit to user vi


digilib.uns.ac.id

All My Friends Around The World KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Skripsi ini disusun untuk salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa tidak ada yang sempurna. Namun, berkat adanya bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, maka akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas segala bimbingan dan bantuan kepada: 1.

Allah

SWT,

Sang

Pencipta

yang

telah

memberikanku

ridho-Nya

menyelesaikan skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana Ekonomi. Alhamdulillah ya Allah. 2.

Rasulullah Muhammad SAW beserta sahabat, thabiin serta orang-orang yang mengikuti beliau hingga hari akhir nanti.

3.

Dr.Wisnu Untoro, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si, Ak selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4.

Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu, perhatian dan kesabaran dalam membimbing serta mengarahkan penulis.

commit to user Pak M. Syafiqurrahman, S.E, Ak, M.M selaku Pembimbing vii


digilib.uns.ac.id

Akademik yang selama empat tahun lebih telah sabar membimbing dan berlama-lama ngobrol dengan penulis, hehehe.. Thaufiq dan Umi kita senantiasa konsul bersamaJ 5.

Dr. Bandi, M.Si., Ak.; Sri Suranta, M.Si, Ak; Dra. Sri Murni,M,Si, Ak; Dr. Payamta M,Si,Ak. CPA; M.Syafiqurrahman, S.E,Ak.MM yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk mendapat pengalaman menjadi asisten mata kuliah Bapak dan Ibu.

6.

Pak Timin atas bantuan dan kemudahan yang diberikan. Maaf pak, saya mengumpulkan berkas

terlambat. Seluruh

dosen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis. 7.

My Mom, Mom, Mom and Dad yang selalu memberikan kasih sayang, semangat, perhatian dan doa yang tak pernah ada putusnya. My Lovely Sister Indiyah and Brother Arif H, Lik Imah, Jumali dan Viki, Dewi, Syaila yang selalu menyemangati dan mendukung serta memberiku keyakinan pada penulis. Keluarga besar yang selalu mendukung dan mendoakan untuk kesuksesanku.

8.

Sahabat lingkaranku yang semoga kita tetap di dalamnya (Yog, Rid, Tit, Rij,Mar, Man, Har) yang selalu bersama meski kita berada di beda tempat. Terimakasih juga atas bimbingan dari Om KJ. Adik2ku juga 2010 Fahri Febri, dan 2011 Luthfi, Haris, Fahmi, Huseina, Fathoni,Feizal n D3 MP 2011.

9.

Sahabat2ku Tsaqofi angkatan 2002- 2011 kakak n adikku. I miss so much. 2002 mas Afran dkk, 2003 Kang Odoy dkk, 2004 mas Topik dkk, 2005 bang commit to user viii


digilib.uns.ac.id

Sus dkk, 2006 Barjos dkk, 2007 Basri, aNang, faRid, Yoga, Sunu, Pak Chen dkk, 2008 ada iKun, Cahyo, Zulpikar, Xie2 dkk, 2009 Anggel, Jimy, Lucky, Bachtiar dkk, 2010 ada Punto, uLil, iFan dkk, 2011 ada Imha, Ipin, Tripel Agung,Opank,Edo dkk. Semangat! 10. BATU 2007 Fitrah, Puspa, Rini, Alfinna, Farid, Yoga, Sugeng, Hero, dkk dan Soldier 2007 se-UNS, PMW 2011, NAO 2011. 9F, kapan kita ke Malaysia lagi??. SBSV 2010. Hari Ini untuk Masa Depan!! 11. BPPI FE UNS yang membesarkanku selama 3 tahun dari kecil sampai besar. Humas!!Makan2 nyok.. I miss too, Partai Jembatan, BAPEMA, KEI, Dusbin. SIM UNS yang banyak memberiku teman dan inspirasi,, kita skuad yang tangguh, Tatang, Heru, Woro, Dika, Hasih, Vianna,Fair, Pandu,Angga, Erni, Mega, Riskina dan staf semua.. 12. Bas dan Bilqis, spesial untuk perjuangan kita muter-muter se-Solo Raya, disemprot banyak orang. AGEN007, Aryane sampai Wirawan Banyubiru n angkatan 2008, 2009, 2010, 2011 dan berbagai angkatan. Teruslah berjuang!! 13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

Surakarta, September 2011

commit to user ix


digilib.uns.ac.id

Penulis DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i ABSTRAK ................................................................................................... ii ABSTRACT ................................................................................................... iii HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... iv HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v HALAMAN MOTTO ................................................................................... vi HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................. viii DAFTAR ISI ................................................................................................. xi DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv DAFTAR GRAFIK ...................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Perumusan Masalah .................................................................... 12 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS .................................................................................. 15 commit to user A. Tinjauan Pustaka ......................................................................... 15 x


digilib.uns.ac.id

1. Teori Motivasi .......................................................................... 15 2. Anggaran ................................................................................. 20 3. Partisipasi Anggaran ............................................................... 24 4. Budaya Organisasi ................................................................... 27 5. Fungsi Budaya Organisasi ...................................................... 31 6. Kinerja Manajerial ................................................................... 35 B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis ....................... 37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 45 A. Jenis Penelitian............................................................................. 45 B. Populasi dan Sampel .................................................................... 46 C. Data dan Sumber Data ................................................................ 47 D. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 47 E. Identifikasi Variabel ..................................................................... 47 F. Pengukuran Variabel .................................................................... 50 G. Metode Analisis ........................................................................... 51 1. Analisis Kuesioner ................................................................... 51 2. Pengujian Asumsi Klasik ......................................................... 54 3. Metode Pengujian Hipotesis .................................................... 56 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 59 A. Analisis Deskriptif ..................................................................... 59 B. Analisis Kuesioner ..................................................................... 64 1. Uji Validitas ............................................................................ 64 2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 68 commit to user xi


digilib.uns.ac.id

C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 69 1. Uji Normalitas ....................................................................... 69 2. Uji Multikolinearitas .............................................................. 72 3. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 75 D. Pengujian Hipotesis .................................................................... 78 E. Pembahasan ................................................................................ 84 1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial ........................................................................... 84 2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .............................. 84 3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial ............. 86 BAB V PENUTUP` ..................................................................................... 88 A. Kesimpulan ................................................................................ 88 B. Keterbatasan ............................................................................... 90 C. Saran ........................................................................................... 91 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 92 LAMPIRAN

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1

Jumlah Responden dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ........ 61

Tabel IV.2

Jenis Kelamin Responden .......................................................... 62

Tabel IV.3

Usia Responden ......................................................................... 62

Tabel IV.4

Jabatan Responden..................................................................... 63

Tabel IV.5

Pendidikan Terakhir Responden ................................................ 63

Tabel IV.6

Latar Belakang Pendidikan Responden ..................................... 64

Tabel IV.7

Uji Validitas Variabel Partisipasi Anggaran (PA) ..................... 65

Tabel IV.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (KM)....................... 66

Tabel IV.9

Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (BO) ....................... 66

Tabel IV.10 Uji Validitas Variabel Motivasi (M).......................................... 67 Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel ........................ 68 Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas Masing-Masing Variabel ......................... 70 Tabel IV.13 Uji Multikolinearitas Variabel Moderating ............................... 74 Tabel IV.14 Uji Multikolinearitas Variabel Intervening ............................... 74 Tabel IV.15 Uji Heteroskedastisitas Variabel Moderating ............................ 76 Tabel IV.16 Uji Heteroskedastisitas Variabel Intervening ............................ 77 Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ................................... 78 Tabel IV.18 Efek Langsung dan Tidak Langsung (Melalui Motivasi) Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .................... 80 Tabel IV.19 Analisis Jalur Partisipasi terhadap Kinerja Manajerial .............. 81 Tabel IV.20 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................... 83 commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein ......................................... 33 Gambar II.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1) ................................ 38 Gambar II.3 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2) .................................. 38 Gambar II.4 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3) ................................. 38 Gambar IV.1 Hasil Analisis Jalur ................................................................... 81

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GRAFIK

Grafik IV.1 Histogram Uji Normalitas Variabel Moderating ......................... 71 Grafik IV.2 Plot Uji Normalitas Variabel Moderating ................................... 71 Grafik IV.3 Histogram Uji Normalitas Variabel Intervening ......................... 72 Grafik IV.4 Plot Uji Normalitas Variabel Intervening ................................... 72

commit to user xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian Lampiran 3 Hasil Penghitungan Statistika Lampiran 4 Data Kuesioner

commit to user xvi


digilib.uns.ac.id

commit to user xvii


digilib.uns.ac.id

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Tri Hariyana R NIM. F0307089

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitian semacam ini telah banyak dilakukan namun hasilnya sering mengalami keadaan yang inkonsisten. Data yang digunakan adalah data primer. Data tersebut diambil dari kuesioner yang disebarkan kepada para manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan Surakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposive sampling method. Kuesioner didistribusikan kepada 130 manajer tingkat menengah di bawah manajer puncak dari 6 rumah sakit umum daerah. Total sebanyak 99 responden, 57% responden Laki-laki dan 43% responden perempuan. Data dianalisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Untuk pengujian hipotesis, maka menggunakan uji regresi sederhana, uji interaksi dan uji analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh signifikan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial, (2) kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik atau budaya organisasi bukan merupakan variabel moderating (3) Motivasi merupakan variabel intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Kata Kunci: Partisipasi Anggaran, Kinerja Manajerial, Budaya Organisasi, Moderating, Intervening dan Motivasi

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

THE EFFECT OF MANAGERIAL PERFORMANCE ON BUDGET PARTICIPATION WITH ORGANIZATIONAL CULTURE AS A MODERATING VARIABLE AND MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE

Tri Hariyana R NIM. F0307089 ABSTRACT This study aimed to analyze the effects of budget participation on managerial performance with organizational culture as a moderating variable and motivation as an intervening variable. Such researches had been conducted but the results often have an inconsistent state. The data used were primary data. The data were drawn from questionnaires distributed to managers / heads of organizational units 1 (one) up to 3 (three) levels below the main manager or head of the organization's summit Regional General Hospital in Surakarta Residency. The sampling method used was purposive sampling method. Questionnaires distributed to 130 middle managers below the top managers of the six general hospitals. A total of 99 respondents, 57% men and 43% female respondents. Data were analyzed using the test validity, test reliability, test the assumptions of classical, while for testing the hypothesis using a simple regression test, test of interaction and pathway analysis test. Results showed that (1) there was significant influence between budget participation on managerial performance, (2) a combination of fit between budgetary participation and organizational culture on managerial performance was not the best or the suitability of the organizational culture was not a moderating variable (3) Motivation was an intervening variable in relationship between participation in the preparation of the budget with managerial performance. Keywords: Budget Participation, Managerial Performance, Organization Culture, Moderating, Intervening and Motivation

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Bab yang pertama ini akan menjelaskan mengenai latar belakang mengapa dilakukan penelitian tersebut, memaparkan penelitian yang terdahulu termasuk motivasi melakukan penelitian tersebut. Selanjutnya adalah rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika dari penulisan penelitian ini.

A. Latar Belakang Masalah Krisis ekonomi global yang terjadi beberapa kali dalam satu dasawarsa terakhir menuntut para manajemen untuk mengelola suatu organisasi secara efektif dan efisien. Terwujudnya efektifitas dan efisiensi suatu organisasi misalnya rumah sakit tidak dapat lepas dari fungsi-fungsi manajemen, antara lain fungsi perencanaan, pengkoordinasian serta pengendalian berbagai aktivitas dan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi. Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar bagi tolak ukur keberhasilan suatu kegiatan. Pengertian lain menyebutkan bahwa perencanaan merupakan proses memilih

commit to user


digilib.uns.ac.id 2

sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan siapa yang melakukannya. Perencanaan dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki tiga tugas utama antara lain tugas persiapan, tugas prediktif dan tugas kontrol. Ketiga fungsi tersebut dapat diterjemahkan dalam perencanaan strategis (Budiantoro, 2010). Perencanaan strategis merupakan proses memutuskan program-program yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang akan dialokasikan ke setiap program selama beberapa tahun ke depan (Anthony dan Govindarajan, 2005). Perencanaan ini bersifat sistematis, memiliki proses perencanaan tahunan dengan prosedur dan

jadwal yang telah ditetapkan.

Perencanaan strategis berfokus pada aktivitas yang mencakup periode beberapa tahun, sedangkan untuk tujuan selama satu tahun, diterjemahkan ke dalam anggaran. Penganggaran merupakan proses atau metode yang digunakan dalam mempersiapkan suatu anggaran. Dalam organisasi sektor publik, penganggaran merupakan tahapan yang cukup rumit dan mengandung pelbagai kepentingan politik yang tinggi. Hal ini terkait dengan proses penentuan jumlah alokasi dana untuk setiap program dan aktivitas dalam satuan moneter. Proses penganggaran dimulai ketika perumusan strategi dan perencanaan strategik telah dilakukan. Sedangkan anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor publik maupun organisasi sektor swasta karena anggaran merupakan pernyataan mengenai estimasi ukuran kinerja yang akan dicapai

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

selama periode waktu yang telah ditentukan dan dinyatakan dalam ukuran finansial. Selain itu, anggaran adalah alat manajerial yang memastikan pencapaian target organisasional dan memberikan pedoman yang rinci untuk operasi harian (Ikhsan dan Ishak, 2005). Menurut Mulyadi (1993), anggaran disusun oleh manajemen dalam jangka waktu satu tahun untuk membawa perusahaan ke kondisi tertentu yang diperhitungkan. Sedangkan menurut Hansen dan Mowen (2005), setiap entitas komersial maupun entitas nirlaba dapat mendapat

manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh

anggaran. Tahap penganggaran menjadi tahap yang sangat penting karena anggaran yang tidak efektif dan tidak berorientasi pada kinerja dapat menggagalkan perencanaan yang sudah disusun. Dalam organisasi sektor publik, anggaran memiliki delapan fungsi utama, yaitu sebagai alat perencanaan, alat pengendalian, alat kebijakan fiskal, alat politik, alat koordinasi dan komunikasi, alat penilaian kinerja, alat motivasi, dan alat penciptaan ruang publik ( Haryanto, 2007 ; Mardiasmo, 2002). Schief dan Lewin (1970), Welsch, Hilton dan Gordon (1996) juga menyebutkan bahwa anggaran sangat penting sebagai alat perencanaan dan pengendalian agar manajer dapat melaksanakan kegiatan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Sebagai hasil akhir dari perencanaan strategis dan negosiasi antar anggota organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus organisasi mengenai tujuan operasi masa mendatang. Anggaran juga digunakan

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

untuk pencerminan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi yang menunjukkan bagaimana beragam subunit dalam sebuah organisasi harus bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, anggaran berfungsi sebagai alat komunikasi internal yang menghubungkan beragam departemen atau antardivisi dalam satu organisasi dan dengan manajemen puncak. Manajer perlu menyusun anggaran dengan baik karena anggaran merupakan gambaran perencanaan seluruh aktivitas operasional perusahaan. Proses penyusunan anggaran melibatkan banyak pihak, mulai dari manajemen tingkat atas (top level management) sampai manajemen tingkat bawah (lower level management). Salah satu bentuk keperilakuan dalam proses penyusunan anggaran adalah dengan mengikutsertakan bawahan langsung dalam proses penyusunan anggaran. Hal inilah yang dinamakan dengan partisipasi anggaran. Partisipasi adalah suatu proses dimana individu – individu terlibat di dalamya dan mempunyai pengaruh pada penyusunan target anggaran yang kinerjanya akan dievaluasi dan kemungkinan akan dihargai atas pencapaian target anggaran mereka (Brownell and McInnes, 1986; Sari, 2009). Partisipasi dalam proses penyusunan anggaran telah diklaim oleh sebagian besar orang sebagai obat untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi bagi para anggota dari suatu organisasi. Partisipasi merupakan suatu proses musyawarah dalam pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih pihak yang memiliki dampak masa depan terhadap pembuat anggaran tersebut.

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

Dalam pengertian yang lebih luas, partisipasi merupakan inti dari proses demokratis dan tidak sesuai jika diterapkan dalam struktur organisasi yang otoriter. Perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis atau organisasi yang terdesentralisasi memungkinkan partisipasi manajemen yang lebih besar dalam keputusan penetapan anggaran. Perusahaan seperti ini yang mendorong manajer tingkat bawah maupun karyawan untuk memberi kontribusi pada proses perencanaan. Partisipasi dapat meningkatkan moral dan mendukung insiatif yang lebih besar pada semua tingkatan manajemen termasuk karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan (Argyris, 1952). Hal ini berarti juga meningkatkan rasa kesatuan kelompok yang akan meningkatkan kerjasama antaranggota kelompok dalam penetapan tujuan. Partisipasi juga berkaitan dengan penurunan tekanan dan kegelisahan yang terkait dengan anggaran serta menurunkan ketidakadilan yang dipandang ada dalam alokasi sumber daya organisasi antarsub unit organisasi serta reaksi negatif yang dihasilkan. Hansen dan Mowen dalam Soetrisno (2010) menjelaskan bahwa proses penyusunan anggaran mampu memotivasi para manajer untuk mengembangkan kebijakan masa depan, arah bagi organisasi dan meramalkan kesulitan. Menurut Anthoni dan Govindarajan (2005), ada dua alasan mengapa anggaran mampu memotivasi manajer, antara lain kemungkinan ada penerimaan yang lebih besar atas cita-cita anggaran jika anggaran dipandang dalam kendali pribadi manajer dan hasil penyusunan anggaran secara partisipasi adalah pertukaran informasi

commit to user


digilib.uns.ac.id 6

yang efektif karena besar anggaran yang disetujui merupakan hasil dari keahlian dan pengetahuan pribadi dari pembuat anggaran. Penganggaran yang dilakukan organisasi berhubungan erat dengan budaya suatu organisasi karena dalam penyusunan anggaran maupun implementasinya tidak lepas dari kebiasaan yang telah melekat dalam suatu organisasi. Budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem ini menjadi karakter penting yang menjadi nilai suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan nilai-nilai inti organisasi yang dipegang secara kukuh dan disepakati secara luas. Sebagai contoh Jepang adalah salah satu organisasi yang memiliki budaya yang sangat kuat (Robbins, 2000). Hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. telah diteliti secara luas, namun bukti-bukti empiris yang ada selama ini memberikan hasil yang inkonsisten satu dengan yang lain. Misalnya Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan peneliti lain seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967) menemukan hubungan yang negatif. Hasil temuan penelitian yang berbeda-beda tersebut menunjukkan bahwa ada ketidakkonsistenan antara peneliti satu dengan peneliti yang lainnya. Peneliti memiliki

kesimpulan bahwa kemungkinan adanya variabel lain

yang

mempengaruhi antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Oleh karena itu, dibutuhkan satu pendekatan yang disebut dengan pendekatan kontinjensi

(contingency

approach).

Pada

pertengahan

tahun

1970-an,

pendekatan kontinjensi menjadi mainstream dalam riset-riset akuntansi dan bisnis di Amerika (Otley dalam Alim, 2007). Penerapan pendekatan ini dalam riset akuntansi dan bisnis dapat menjelaskan pengaruh bukti empiris yang tidak diharapkan dalam pengembangan teori yang menggunakan pendekatan universalistik. Selain itu, pendekatan ini mempunyai keunggulan lain, yaitu memiliki makna dalam membuat keputusan bagi manajemen (Alim, 2007). Menurut

Govindarajan

(1986),

pendekatan

ini

dilakukan

untuk

mengetahui dan mengkonfirmasi hasil penelitian yang saling bertentangan tersebut untuk mengevaluasi faktor-faktor kondisional atau kemungkinan ada variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara anggaran

commit to user


digilib.uns.ac.id 8

partisipatif dan kinerja manajerial. Variabel tersebut dapat berupa variabel intervening atau variabel moderasi (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan Young, 1993). Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer tingkat bawah dan menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset dan pengembangan, pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta administrasi pada perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes (1986) dan Fahrianta (2001) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Namun, variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988). Riyadi (2000) juga melakukan penelitian yang sama dengan Mia (1988) dan dilakukan terhadap 48 manajer menengah dari pelbagai fungsi pada perusahaan yang ada di Jawa Timur. Namun, hasil yang didapatkan inkonsisten, yaitu bahwa motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.

commit to user


digilib.uns.ac.id 9

Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini dilakukan beberapa kali (Hofstede, 1967; Kenis, 1979; Merchant, 1981; Brownell dan Mc Innes, 1986; Mia, 1988; Indriantoro, 1993; Soepomo, 1998; Riyadi, 2000; Sukardi, 2001; Soetrisno, 2010) sehingga kesimpulan yang didapatkan belum menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial. Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam Sukardi (2002) bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya organisasi telah dibuktikan mampu mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara Meksiko (Frucot dan Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell (1982) berpendapat bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu dicermati untuk menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O’Connor (1995) yang menggunakan responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di Korea Selatan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

commit to user


digilib.uns.ac.id 10

Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dan hasil ini inkonsisten dengan penelitian Indrianto (1993) yang mengambil sampel pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Sukardi (2002) yang mengambil sampel 80 manajer dari pelbagai fungsi di koperasi se-Jawa Tengah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial dan mengetahui motivasi sebagai variabel intervening yang menjadi intermediasi antara hubungan partisipasi anggaran dan kinerja manajerial yang diterapkan pada organisasi sektor publik. Penelitian ini merupakan merupakan penelitian gabungan dari penelitianpenelitian terdahulu yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan mengangkat isu budaya organisasi yang dijadikan sebagai variabel moderasi (Sukardi, 2002) dan motivasi yang dijadikan sebagai variabel intervening (Fahrianta, 2001). Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan penyebab partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi, yaitu: 1. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.

commit to user



2. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja selama ini menunjukkan hasil yang saling bertentangan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu, yaitu penelitian Sukardi (2002) meneliti apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi dan Fahrianta (2001) meneliti motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, yang sebelumnya dilakukan oleh penelitian Brownel (1982), Mia (1988), Riyadi (1997), Frucot dan Shearon (1991), Soepomo (1998). Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan responden yang berasal dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) seperti diteliti oleh Nor (2007) sedangkan Sukardi (2002) menggunakan responden dari manajer pelbagai fungsi di koperasi se- Jawa Tengah dan Fahrianta (2001) menggunakan populasi perusahaan manufaktur yang listing di BEI. Pemilihan RSUD dikarenakan rumah sakit termasuk ke dalam organisasi yang bersifat hybrid, yaitu organisasi yang memiliki unsur-unsur publik dan unsur-unsur privat. Rumah sakit termasuk dalam organisasi sektor publik yang bersifat hybrid adalah tipe quasi non-profit organization dan quasi profit organization yaitu organisasi pelayanan kesehatan (rumah sakit) dan organisasi pendidikan (perguruan tinggi). Perbedaan lain yaitu dikarenakan menurut Peraturan Menteri Kesehatan No. 84 Tahun 1990 menunjukkan bahwa rumah sakit dapat dijalankan seperti bisnis atau dapat dikatakan berorientasi bisnis (Martanti, 2003).

commit to user



Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi dan motivasi sebagai variabel intervening masih menarik untuk diteliti. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating dan Motivasi sebagai Variabel Intervening”. B. Perumusan Masalah Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk beberapa pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut: 1.

Apakah terdapat pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?

2.

Apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?

3.

Apakah partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dapat dipengaruhi melalui mediasi motivasi pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?

commit to user



C. Tujuan Penelitian Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Secara umum, untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial,

budaya

organisasi

sebagai

variabel

moderasi

mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui intermediasi motivasi. 2. Secara khusus : a. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. b. Untuk

mengetahui

budaya

organisasi

sebagai

variabel

moderasi

mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. c. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui intermediasi motivasi.

D. Manfaat Penelitian Penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Para Akademisi Dapat memberikan kontribusi bagi kalangan akademisi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan literatur dalam bidang ilmu akuntansi, khususnya akuntansi keperilakuan.

commit to user



2. Bagi Pihak Rumah Sakit Dapat memberikan gambaran mengenai partisipasi anggaran sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penerapan anggaran partisipatif pada organisasi sektor publik di Indonesia.

commit to user



BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan menjelaskan mengenai

tinjauan

pustaka

yang

mendasari

pengembangan

hipotesis

dan

pengembangan hipotesis dalam penelitian ini.

A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka ini menerangkan literatur yang mendasari komponen maupun variabel penelitian. 1. Teori Motivasi a. Teori Motivasi Hygiene atau Dua-Faktor (Frederick Herzberg) Teori Motivasi Hygiene atau teori dua faktor (dissatisfier-satisfier) adalah pendapat Frederick Herzberg dalam Robbins (2005) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor pertumbuhan atau motivator instrinsik terhadap pekerjaan adalah prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan atau kemajuan. Faktor instrinsik ini bersifat terus menerus. Jika faktor ini ada, maka akan memotivasi seseorang dengan kuat untuk menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Jika faktor ini tidak ada, maka tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.

commit to user



Faktor-faktor untuk menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi prosedur perusahaan, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. Faktor hygiene adalah faktor yang bersumber dari luar diri seseorang, yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam bekerja dan bersifat sementara. Jika faktor ini ada, berarti ada ketidakpuasan, sedangkan jika faktor ini tidak ada, maka tidak memiliki pengaruh apapun. 2. Teori ERG Aldelfer Aldelfer sependapat dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia secara individu diatur dalam suatu hierarki. Namun, Aldelfer yang dikutip dari Ivanchevic (2005) membagi tiga rangkaian kebutuhan, yaitu: 1) Eksistensi (existency), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja. 2) Hubungan (relatedness), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. 3) Pertumbuhan (growth), merupakan kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif. 3. Teori Harapan (Expectancy Theory) Dikemukakan oleh V. Vroom yang mengemukakan teorinya (Stoner, 1995), yaitu seseorang cenderung berperilaku berdasarkan kuatnya harapan dan seberapa jauh perilaku tersebut akan memberikan hasil atau hubungan

commit to user



timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Seseorang yakin perusahaan akan memberikan pemuas bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori ini fokus pada tiga hubungan, yaitu hubungan upaya dengan kinerja, hubungan kinerja dengan imbalan dan hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Motivasi hanya diberikan kepada seorang individu yang mampu mengerjakan pekerjaan. Jadi, orang yang tidak mampu tidak perlu dimotivasi karena tidak ada hasilnya. Jadi, teori ini mempunyai argumentasi bahwa kekuatan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa akan diikuti oleh keluaran dan daya tarik dari keluaran tersebut dengan individu. 4. Teori Kebutuhan (David Mc Clelland) Teori kebutuhan Mc Clelland (Robbins, 2003; Ivanchevic dkk, 2005) menjelaskan bahwa kebutuhan kerja di tempat kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga (3) dan berasal dari budaya, yaitu: 1) Kebutuhan untuk prestasi (need for achievement, n Ach) berupa dorongan untuk mengungguli, berprestasi

sehubungan

dengan

seperangkat standar, bergulat untuk sukses. 2) Kebutuhan untuk berkuasa atau berafiliasi (need for affiliation, n Aff) berupa kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana tanpa perlu dipaksa untuk berperilaku demikian.

commit to user



3) Kebutuhan akan afiliasi atau kekuasaan (need for power, n Pow) berupa suatu hasrat untuk membentuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Menurut Mc Clelland dalam Robbins (2003), bahwa timbulnya motivasi untuk melakukan suatu perbuatan berasal dari adanya interaksi antara motif dengan faktor-faktor situasi yang dihadapi. Mc

Clelland

juga

mengembangkan

faktor-faktor

deskriptif

yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian, antara lain: 1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan pelbagai permasalahan 2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan. 3) Menginginkan umpan balik atas kinerja. 5. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Abraham Maslow) Menurut Ivancevich dkk (2005) mengutip pendapat Maslow tentang teori motivasi bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan tingkat paling tinggi adalah aktualisasi diri. Secara lengkap, teori ini dibagi menjadi lima hierarki, yaitu: 1) Kebutuhan fisiologis (physicological).

commit to user



Berupa kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, bebas dari rasa sakit dan kebutuhan fisik lainnya.

2) Kebutuhan akan jaminan keamanan (safety and security). Berupa rasa aman, bebas dari ancaman dan terlindung dari risiko fisik dan mental atau lingkungan yang mengancam. 3) Kebutuhan sosial (belongingness, social and love). Berupa persahabatan, keakraban, penerimaan, interaksi, cinta dan keterkaitan. 4) Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (esteem). Berupa penghargan internal, yaitu rasa percaya diri atau harga diri dan prestasi sedangkan penghargaan eksternal, yaitu status, pengakuan dan perhatian dari orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization). Mempertinggi kepastian kerja, berkembang, menyatakan potensi seseorang. Teori-teori tentang motivasi di atas menjelaskan bahwa motivasi sangat berpengaruh pada sikap individu. Sikap individu dalam melaksanakan pekerjaannya akan dipengaruhi oleh motivasi. Begitu pula dalam hal partisipasi anggaran. Semakin tinggi partisipasi individu dalam proses penyusunan anggaran maka motivasi individu juga akan semakin tinggi. Selanjutnya, setiap individu yang terlibat

commit to user



dalam penyusunan

anggaran

akan lebih

termotivasi

untuk

meningkatkan kinerjanya.

2. Anggaran a. Pengertian Anggaran Pengertian anggaran menurut Adisaputro dan Asri (1989) adalah sebagai suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung jawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan pengawasan. Menurut Mulyadi (2001), anggaran disusun oleh manajemen dalam jangka waktu satu tahun untuk membawa perusahaan menuju kondisi tertentu yang diperhitungkan. Dengan anggaran, manajemen dapat mengarahkan kondisi perusahaan. Munandar (2001) mengungkapkan pengertian anggaran adalah suatu perencanaan sistematis yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam unit moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang. Menurut Mulyadi (2001), anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun. Anggaran merupakan suatu rencana kerja jangka pendek yang disusun berdasarkan rencana kerja jangka panjang yang

commit to user



ditetapkan dalam proses penyusunan program (programming). Sedangkan menurut Supriyono (2000), anggaran merupakan suatu rencana terinci yang disusun secara sistematis dan dinyatakan secara formal dalam ukuran kuantitatif (satuan uang) untuk menunjukkan perolehan dan penggunaan sumber-sumber suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. b. Karakteristik Anggaran Sektor Publik Suatu anggaran mempunyai karakteristik antara lain: 1) Anggaran dinyatakan dalam satuan keuangan dan satuan selain keuangan. 2) Anggaran umumnya mencakup jangka waktu tertentu, satu atau beberapa tahun. 3) Anggaran berisi komitmen atau kesanggupan manajeman untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. 4) Usulan anggaran ditelaah dan disetujui oleh pihak yang berwenang lebih tinggi dari penyusunan anggaran. 5) Sekali disusun, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu. c. Prinsip Anggaran Sektor Publik Prinsip-prinsip di dalam anggaran sektor publik meliputi: 1) Otorisasi oleh legislatif Anggaran publik harus mendapat otorisasi dari legislatif terlebih dahulu sebelum eksekutif dapat membelanjakan anggaran tersebut.

commit to user



2) Komprehensif anggaran Anggaran harus menunjukkan semua penerimaan dan pengeluaran pemerintah. Oleh karena itu, adanya dana non-budgetair pada dasarnya menyalahi prinsip anggaran yang bersifat komprehensif.

3) Keutuhan anggaran Semua penerimaan dan belanja pemerintah harus terhimpun dalam dana umum. 4) Nondiscretionary appropriation Jumlah yang disetujui oleh dewan legislatif harus dimanfaatkan secara ekonomis, efisien dan efektif. 5) Periodik Anggaran merupakan suatu proses yang periodik, dapat bersifat setahun maupun tahunan. 6) Akurat Estimasi

anggaran

sebaiknya

tersembunyi

yang

dapat

pemborosan,

inefisiensi

tidak

dijadikan anggaran

memasukkan sebagai

serta

dapat

cadangan

kantong-kantong mengakibatkan

munculnya understimate pendapatan dan over estimate pengeluaran. 7) Jelas

commit to user



Anggaran sebaiknya sederhana, dapat dipahami masyarakat dan tidak membingungkan. 8) Diketahui publik Anggaran harus diinformasikan kepada masyarakat luas.

d. Proses Penyusunan Anggaran Sektor Publik Anggaran

dalam

sektor

publik

memiliki

prinsip

pokok

dalam

penyusunannya. Prinsip ini dipakai dalam suatu siklus dalam anggaran. Prinsip-prinsip pokok tersebut, antara lain: 1) Tahap Persiapan Anggaran Pada tahap persiapan anggaran, dilakukan taksiran pengeluaran atas dasar taksiran pendapatan yang tersedia. Terkait dengan masalah tersebut, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah sebelum menyetujui taksiran pengeluaran, sebaiknya terlebih dahulu dilakukan penaksiran pendapatan secara lebih akurat. Selain itu, harus disadari adanya masalah yang cukup berbahaya jika anggaran pendapatan diestimasi pada saat bersamaan dengan pembuatan keputusan tentang anggaran pengeluaran. 2) Tahap Ratifikasi

commit to user



Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang cukup rumit dan berat. Pimpinan eksekutif dituntut tidak hanya memiliki managerial skill, tetapi juga harus mempunyai political skill, salesman ship dan coalition building yang memadai. Integritas dan kesiapan mental yang tinggi dari eksekutif sangat penting dalam tahap ini. Hal tersebut penting karena dalam tahap ini pimpinan eksekutif harus mempunyai

kemampuan

untuk

menjawab

dan

memberikan

argumentasi yang rasional atas segala pertanyaan dan bantahan dari pihak legislatif. 3) Tahap Implementasi/Pelaksanaan Anggaran Dalam tahap ini, hal terpenting yang harus diperhatikan oleh manajer keuangan publik adalah dimilikinya sistem (informasi) akuntansi dan sistem pengendalian manajemen. 4) Tahap Pelaporan dan Evaluasi Tahap pelaporan dan evaluasi terkait dengan aspek akuntabilitas. Jika tahap implementasi telah didukung dengan sistem akuntansi dan sistem pengendalian manajemen yang baik, maka diharapkan tahap budget reporting and evaluation tidak akan menemukan banyak masalah. 3. Partisipasi Anggaran Anggaran tidak hanya sebagai alat perencanan dan pengendalian biaya dan pendapatan dalam pusat pertanggungjawaban suatu organisasi, tetapi juga merupakan alat bagi manajer tingkat atas untuk memotivasi bawahannya

commit to user



(Kenis, 1979). Keikutsertaan para manajer dalam proses penyusunan anggaran diharapkan dapat meningkatkan kinerja. Semakin tinggi keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja (Indriantoro dan Supomo, 1998). Partisipasi memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi dan meningkatkan kerjasama antar para manajer. Demikian juga bentuk keterlibatan bawahan/pelaksana anggaran tersebut dapat bervariasi antara satu organisasi dengan yang lain (Clinton dan Hunton dalam Nursidin, 2008) menyatakan bahwa tidak ada pandangan yang seragam mengenai siapa saja yang harus turut berpartisipasi, seberapa dalam mereka terlibat dalam pengambilan keputusan dan beberapa masalah menyangkut partisipasi. Organisasi harus memutuskan sendiri batasan-batasan mengenai partisipasi yang akan mereka terapkan. Partisipasi anggaran merupakan suatu proses yang melibatkan individuindividu secara langsung di dalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap penyusunan tujuan anggaran yang prestasinya akan dinilai dan kemungkinan akan dihargai atas dasar pencapaian tujuan anggaran mereka (Brownell, 1982). Partisipasi anggaran adalah tahap partisipasi pengurus dalam menyusun anggaran dan pengaruh anggaran tersebut terhadap pusat pertanggungjawaban. Brownell (1982) mendefinisikan partisipasi anggaran adalah suatu proses partisipasi individu yang dinilai dan mungkin diberi penghargaan atas prestasi mereka pada tujuan yang dianggarkan dan mereka

commit to user



terlibat dalam proses tersebut dan mempunyai pengaruh pada penentuan tujuan tersebut. Definisi partisipasi dalam anggaran secara terperinci, yaitu a. Tolak ukur anggaran dipengaruhi oleh keterlibatan para pengurus. b. Alasan-alasan pihak manajer pada saat anggaran diproses. c. Keinginan memberikan partisipasi anggaran kepada pihak manajer tanpa diminta. d. Tolak ukur manajer mempunyai pengaruh dalam anggaran akhir. e. Kepentingan manajer dalam partisipasinya terhadap anggaran. f. Anggaran didiskusikan antara pihak manajer puncak dengan manajer pusat pertanggungjawaban pada saat anggaran disusun. Literatur awal tentang kinerja organisasi sektor publik umumnya terfokus pada hambatan dan stimulus yang dari faktor-faktor eksternal seperti aturan hukum dan ketidakpastian lingkungan (Boyne dan Walker, 2005). Salah satu pendekatan yang cukup populer adalah literatur tentang pengaruh kepemilikan swasta dan kepemilikan publik terhadap kinerja. Selanjutnya, literatur kinerja mulai terfokus pada variabel-variabel organisasi internal, yaitu variabel manajemen merupakan suatu hal yang sangat penting. Sebagai contoh, Brewer dan Selden (2000) yang meneliti kinerja organisasional di lembaga-lembaga Federal Amerika Serikat, memfokuskan pada faktor internal seperti budaya organisasi, kepemimpinan, pengawasan, human capital dan kapasitas. Penelitian Boyne (2003) terhadap kinerja

commit to user



organisasi sektor publik menyimpulkan bahwa kinerja organisasi sektor publik merupakan subjek atas pengaruh-pengaruh sistematik dan oleh karena itu, pandangan ketidakpastian yang ekstrim tidak tepat untuk menggambarkan realitas organisasi tersebut. Dalam penelitiannya, ditemukan bahwa sumber daya dan manajemen merupakan pengaruh yang paling konsisten terhadap kinerja organisasi sektor publik seperti pemerintah daerah. Dalam menyusun anggaran serta pelaksanaannya untuk mencapai target anggaran, Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan penyebab partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi manajemen, yaitu a. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi. b. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang bertentangan. 4. Budaya Organisasi Budaya organisasi (organizational culture) dewasa ini sering muncul ke permukaan dan menjadi bahan pembicaraan serta kajian, baik di kalangan praktisi maupun ilmuwan sebagai perspektif untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Pertama, budaya bukan satusatunya cara untuk memandang organisasi. Kedua, budaya organisasi belum tentu didefinisikan sama oleh dua ahli teori atau lebih. Banyak diskusi dan seminar yang berusaha mengungkap hal-hal terkait dengan penciptaan dan pengembangan budaya organisasi. Gejala-gejala

commit to user



tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi itu dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung dan tidak langsung bagi perkembangan organisasi. Kata budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilmann, Saxton dan Serpa dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999) diartikan sebagai the shared philosophies, ideologies, values, beliefs, assumptions, expectations, attitudes, and norma that knit a community together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat dalam suatu masyarakat). Saat ini, konsep tersebut telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan menjadi bagian pembahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan memakai rubrik budaya organisasi. Istilah budaya organisasi kini telah menjadi sangat populer, baik di Amerika Serikat maupun di bagian-bagian dunia yang lain, termasuk Indonesia. Menurut Edgarschein dalam Perilaku Organisasi (Ivanchevic dkk, 2005), budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi eksternal, berjalan cukup baik dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal ini diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan terhadap masalah yang dihadapi. Menurut Eliott Jacques dalam Perilaku

commit to user



Organisasi (Nimran, 1999), budaya organisasi adalah

cara berpikir dan

melakukan sesuatu yang telah mentradisi, dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasi/perusahaan. Selain pengertian di atas, beberapa ahli dalam Budaya Organisasi (Riani, 2010) mendefinisikan budaya organisasi yaitu sebagai berikut: a) Peter dan Waterman Pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita, mitos dan legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. b) Sarplin Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. c) Stoner Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap,

nilai-nilai,

norma,

perilaku

disumbangkan oleh anggota organisasi. d) Monde dan Noe

commit to user

dan

harapan-harapan

yang



Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan.

e) Luthans Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan

perilaku

anggota

organisasi.

Setiap

anggota

akan

berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Pelbagai definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli dapat diketahui bahwa ada tiga hal yang menjadi ciri budaya organisasi, yaitu dipelajari, dimiliki bersama dan diwariskan dari generasi ke generasi. Hal yang penting bagi para manajer atau pimpinan organisasi adalah menciptakan dan memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas. Budaya organisasi yang kuat memiliki beberapa tujuan. Salah satunya adalah mendapatkan usaha-usaha produktif karyawan dan membantu setiap orang untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan yang sama. Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana manusia berada, seperti nilai-nilai,

commit to user



keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian

menciptakan budaya organisasi.

Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri misalnya, maka budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian juga jika organisasi yang dikelola oleh seorang manajer senior yang bersifat otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan

top

down,

maka

budaya

juga

akan

berperan

mengkomunikasikan harapan-harapan mereka. Dalam hal ini, Wheelen & Hunger dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999) secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi, yaitu: a) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja. b) Dapat dipakai untuk mengembangkan keterikatan pribadi dengan perusahaan. c) Membantu menstabilisasikan organisasi sebagai suatu sistem sosial. d) Menyajikan suatu aturan perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.

commit to user



5. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2005), fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi dan yang lain. b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Secara singkat, budaya organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif. Pada dasarnya, untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap, kemungkinan dalam perjalanannya akan mengalami pasang surut yang berbeda dari waktu ke waktu. Meski demikian, tahapantahapan pembentukan atau pembangunan budaya organisasi itu dapat diidentifikasikan sebagai berikut: a) Seseorang (pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.

commit to user



b) Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. c) Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan hal-hal lain yang relevan. d) Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Schein dalam Robbin (2005) membagi suatu dimensi budaya organisasi menjadi tiga lapisan, yaitu lapisan I, lapisan II dan lapisan III. Lapisan I mencakup artefak dan ciptaan yang tampak nyata tapi sering kali tidak dapat diinterpretasikan. Lapisan II terdapat nilai atau pelbagai hal yang penting bagi manusia, misalnya kesadaran, hasrat efektif atau keinginan. Lapisan III merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku mereka.

commit to user



Secara bagan, model ini digambarkan sebagai berikut: LAPISAN I ARTEFAK DAN KREASI · Teknologi · Seni · Pola perilaku yang dapat dilihat dan

LAPISAN II NILAI · Dapat diuji dalam lingkungan fisik · Dapat diuji hanya dengan konsensus sos LAPISAN III ASUMSI DASAR · Hubungan dengan lingkungan · Sifat dari kenyataan, waktu dan ruang · Hakikat dari sifat manusia · Sifat dari aktivitas manusia · Sifat dari hubungan manusia

Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein.

commit to user



Menurut Robbin (2005), budaya organisasi kuat adalah budaya yang nilainilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. Faktor-faktor yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. Robbin (2005) mengemukakan ciri-ciri budaya kuat dan ciri-ciri budaya lemah. 1. Ciri-ciri budaya kuat: a) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi. b) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. c) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. d) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan. e) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah. f) Memiliki jaringan kultur yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawannya.

commit to user



2. Ciri-ciri budaya organisasi lemah: a) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. b) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi. c) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Langkah-langkah untuk memperkuat budaya organisasi, antara lain: a) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi. b) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. c) Memberikan contoh atau teladan. d) Membuat acara-acara rutinitas. e) Memberikan penilaian dan penghargaan. f) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal. g) Koordinasi dan pengawasan.

6. Kinerja Manajerial Kinerja manajerial menurut Alfar (2006) merupakan hasil dari proses manajerial yang meliputi proses perencanaan (planning), pelaksanaan dan pengorganisasian (organizing), pembinaan (directing) dan pengawasan (controlling).

commit to user



Kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsifungsi manajemen. Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan indikator menurut Mahoney et.al (1963) sebagai berikut: a) Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan yang akan datang. Hal ini bertujuan untuk memberikan pedoman dan tata cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur, penganggaran dan program kerja agar sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan. b) Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui pengumpulan dan penyampaian informasi sehingga mempermudah dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. c) Pengkoordinasian merupakan proses jalinan kerjasama dengan bagianbagian lain dalam organisasi melalui tukarmenukar informasi yang dikaitkan dengan penyesuaian program-program kerja agar dapat berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan. d) Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana yang telah dibuat, dan ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil kerja sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang diperlukan.

commit to user



e) Supervisi, yaitu penilaian atas usulan kinerja yang diamati dan dilaporkan. f)

Staffing yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit

kerja,

menyeleksi

pekerjaan

baru,

menempatkan

dan

mempromosikan pekerjaan tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya. g) Negosiasi yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa. h) Representasi yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi dan kegiatan-kegiatan organisasi di dalam pertemuan kelompok bisnis dan konsultasi dengan kantor-kantor lain. Menurut Indriantoro dan Supomo (1998), kinerja manajerial dianggap efektif apabila tujuan dari anggaran tercapai dan staf mendapat kesempatan untuk terlibat atau berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran. Manajer juga diharapkan untuk memotivasi bawahan, mengidentifikasi dan melakukan negosiasi mengenai target anggaran, menerima kesepakatan anggaran. Hal ini dapat menghindari dampak negatif anggaran, yaitu faktor kriteria, sistem penganggaran (reward) dan konflik.

commit to user



B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis Berdasarkan telaah pustaka yang telah dikemukan, maka akan terlihat jelas hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial serta budaya organisasi sebagai variabel moderating dan intermediasi motivasi dalam bagan skema sebagai berikut:

1. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial yaitu dengan uji t: Variabel Independen

Variabel Dependen

Partisipasi Anggaran

Kinerja Manajerial

Gambar II.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1) 2. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial melalui intermediasi motivasi yaitu dengan uji path analysis : Variabel Mediasi Motivasi

Variabel Independen

Variabel Dependen


Kinerja Manajerial

Gambar II.4 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2)

commit to user



3. Budaya organisasi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial yaitu dengan model regresi interaksi:

Variabel Independen

Variabel Dependen


Kinerja Manajerial

Variabel Moderasi Budaya Organisasi Gambar II.3 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3) Penelitian anggaran terhadap kinerja manajerial telah banyak dilakukan oleh peneliti baik dari dalam maupun luar Indonesia serta memberikan hasil yang bervariasi dan tidak konsisten, antara lain Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986) dan Frucot dan Shearon (1991) menunjukkan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Hal tersebut juga telah dilakukan oleh Munawar (2006) dan didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik tujuan anggaran terhadap perilaku, sikap dan kinerja. Nor (2007) dengan objek penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial. Winanti (1999) juga melakukan penelitian tentang hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap prestasi kerja di RSU Dr. Moewardi

commit to user



dengan hasil menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan prestasi kerja. Penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Chenhall dan Brownell (1988) dan Milani (1975) menemukan bahwa partisipasi penganggaran tidak meningkatkan kinerja. Kurnia (2004) menjelaskan bahwa karakteristik tujuan anggaran tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial disebabkan karena beberapa hal dalam penelitian tersebut, yaitu pertama,

rendahnya

respon

rate

yang

memungkinkan

terpengaruhnya

kemampuan generalisasi temuan yang dihasilkan oleh penelitian tersebut. Kedua, objek penelitian yang relatif kurang luas. Ketiga, terdapat butir pertanyaan yang tidak valid dan reliabel. Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1993), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan peneliti lain seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967) menemukan hubungan yang negatif. Pada dasarnya, penelitian ini merupakan gabungan dari penelitian Sukardi (2002) yang menguji pengaruh partisipasi

commit to user



anggaran terhadap kinerja manajerial dengan variabel moderasi berupa budaya organisasi dan Fahrianta (2001) yang menggunakan variabel intervening berupa motivasi.. Terdapat perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Perbedaannya adalah pada populasi penelitian, penelitian Sukardi (2002) menggunakan populasi seluruh unit koperasi yaitu dewan koperasi Indonesia wilayah di Jawa Tengah dan Fahrianta (2002) yang menggunakan populasi perusahaan manufaktur sedangkan pada penelitian ini menggunakan populasi penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid, yaitu Rumah Sakit Umum Daerah di Eks-Karesidenan Surakarta. Penelitian dari Sukardi (2002) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial. Hasil penelitian Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dirumuskan hipotesis sebagai berikut ini: H1: Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja manajerial

commit to user



Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Penggunaan variabel ini menjadi penting karena banyak peneliti yang menemukan ketidakkonsistenan dari penelitian mereka. Sebagian besar dari para peneliti menemukan bahwa variabel ini mempunyai peranan yang cukup besar dalam mempengaruhi model. Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer tingkat bawah dan menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset dan pengembangan, pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta administrasi pada perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk. Para manajer diberikan kesempatan untuk dapat menuangkan ide, gagasan serta pemikirannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini tentunya akan memotivasi manajer untuk dapat berperilaku sesuai dengan apa yang telah ditentukan (Pramesthiningtyas, 2010). Seseorang yang dilibatkan dalam proses penyusunan anggaran akan termotivasi untuk dapat berperilaku demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini karena dari pencapaian tujuan tersebut, kinerja seseorang dinilai serta

commit to user



adanya kemungkinan perusahaan akan menghargai setiap pencapaian tujuan tersebut. Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini dilakukan beberapa kali (Hofstede (1967), Kenis (1979), Merchant (1981), Brownell dan Mc Innes (1986), Mia (1988) sehingga kesimpulan yang didapatkan menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2: Motivasi sebagai variabel intervening menjembatani hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating. Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam Sukardi (2001), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif terhadap

commit to user



kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara Meksiko (Frucot dan Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell (1982) berpendapat bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu dicermati untuk menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O Connor (1995) yang menggunakan responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di Korea Selatan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dalam

mempengaruhi hubungan antara partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial. Rinarti dan Renyowijoyo (2007) meneliti 150 manajer

menemukan temuan bahwa budaya organisasi memoderasi

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial begitu juga dengan Poerwati (2002) juga mendapatkan temuan yang sama. Maka, hipotesis dinyatakan sebagai berikut: H3:

Budaya

organisasi

merupakan

variabel

moderasi

yang

mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial

commit to user



BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian survey, yaitu dengan cara mengumpulkan informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner. Sesuai dengan masalah yang dihadapi, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Tujuan yang ke dua adalah untuk mengetahui budaya organisasi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui intermediasi motivasi. Dengan demikian, penelitian ini menggambarkan hubungan kausal antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dengan dua variabel yang dapat bertindak sebagai faktor moderating dan intervening yang mempengaruhi hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Dimensi waktu dari penelitian ini adalah cross-sectional, yaitu penelitian yang pengumpulan datanya hanya dilakukan satu kali dan dilakukan secara acak (Sekaran, 1992).

commit to user



Penelitian ini bersifat kausal, yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan berupa sebab akibat. Penelitian ini merupakan field research, karena dilakukan dalam lingkungan alami yang sesungguhnya dan menggunakan data primer karena langsung terjun ke sumbernya. B. Populasi dan Sampel Populasi merupakan kelompok orang, peristiwa atau sesuatu yang berusaha diselidiki oleh peneliti (Sekaran, 1992). Populasi dalam penelitian ini adalah rumah sakit umum daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta. Jumlah BLUD di wilayah eks-Karesidenan Surakarta sebanyak 7 unit yang terdaftar dalam Pusat Data dan Informasi Persatuan Rumah Sakit Seluruh Indonesia. Sampel adalah bagian yang dipilih dari populasi (Sekaran, 1992). Sampel dipilih dengan pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling. Sampling unit adalah manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa manajer atau kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda tentang budaya organisasi yang diberikan kepada mereka sehingga persepsi dari masing-masing manajer atau kepala unit organisasi lebih bervariasi karena akan mencerminkan semua bagian dalam rumah sakit tersebut (Gul dkk., 1995).

commit to user



C. Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari survei yang dilakukan dengan memberikan kuesioner berupa kuesioner tertutup pada responden. D. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Pendistribusian kuesioner kepada responden dilakukan sendiri dan diambil secara langsung oleh peneliti. Kuesioner merupakan suatu daftar yang disusun dan diberikan secara langsung untuk memperoleh respon dari responden. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah manajer dan kepala bagian pada rumah sakit umum daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta.

E. Identifikasi Variabel Variabel adalah sesuatu yang memiliki variasi nilai atau konsep yang diberi lebih dari satu nilai (Singarimbun, 1989) sehingga dapat diidentifikasi variabel yang akan diteliti yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial. Kinerja manajerial adalah kinerja para pimpinan rumah sakit umum daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta yang mencakup tingkat kecakapan mereka dalam melaksanakan aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan.

commit to user



Pengukuran variabel dependen ini dilakukan dengan menggunakan self rating, yaitu setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya dengan memilih skala satu sampai sembilan (Mahoney, 1965). Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di bawah ratarata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata, dan 7 sampai dengan 9 untuk kinerja di atas rata-rata. Variabel independen dalam penelitian yaitu partisipasi anggaran. Partisipasi anggaran yaitu keikutsertaan para manajer dalam penyusunan anggaran perusahaan. Partisipasi menunjukkan sejauh mana para manajer ikut serta dalam penyusunan anggaran dari satu pusat pertanggungjawaban yang mereka pimpin. Dengan adanya partisipasi anggaran ini, manajer cenderung akan menerima dan melaksanakan anggaran dengan penuh tanggung jawab. Keterlibatan, kemitraan dan partisipasi para karyawan yang lebih rendah dalam penyusunan anggaran merupakan faktor yang penting dalam sistem anggaran. Menurut Gul dkk dalam Nor (2007), hasil penelitian yang telah diuraikan di atas menunjukkan bahwa hasil temuan mereka tidak konsisten antara satu dengan lainnya. Govindarajan (1986) mengungkapkan bahwa pendekatan kontijensi (contingency approach) dapat digunakan untuk menyelesaikan perbedaan

dari

berbagai

penelitian

tersebut.

Pendekatan

kontijensi

memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai faktor moderasi atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi

commit to user



anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan Young, 1993). Pendekatan kontijensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel moderasi. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes (1986) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial namun variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988). 2. Budaya Organisasi Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam Sukardi (2002), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif

commit to user



terhadap kinerja manajerial (Frucot dan Shearon, 1991). Selain itu, O’Connor (1995) yang menggunakan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap

kinerja

manajerial.

Supomo

(1998)

membuktikan

dalam

penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial.

F. Pengukuran Variabel Atas dasar tujuan penelitian dan hipotesis penelitian yang akan diuji, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah partisipasi dalam penyusunan anggaran, kinerja manajerial, motivasi dan budaya organisasi. Untuk mengukur variabel-variabel penelitian, digunakan kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian. Untuk mengukur partisipasi dalam penyusunan anggaran, digunakan kuesioner yang dipakai oleh Milani (1975) yang telah dimodifikasi oleh Nor (2007) untuk responden organisasi sektor publik. Ada enam item yang digunakan untuk mengukur partisipasi dengan menggunakan skala tujuh poin, skor rendah (poin 1) menunjukkan partisipasi rendah, sedangkan skor tinggi (poin 7) menunjukkan partisipasi tinggi. Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan kuesioner yang diperkenalkan oleh Mahoney (1965). Kinerja manajer diukur berdasar pada kemampuan manajerial, meliputi planning, investigasi, pengkoodinasian,

commit to user



evaluasi, pengawasan, pemilihan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara keseluruhan. Setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya dengan memilih skala satu sampai sembilan. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di bawah rata-rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata dan 7 sampai dengan 9 untuk kinerja di atas rata-rata. Variabel motivasi diukur dengan menggunakan instrumen yang telah dikembangkan Lowler dalam Riyadi (1998). Ketiga pertanyaan yang dijadikan 21 pertanyaan menggunakan skala satu sampai dengan tujuh. Skala rendah (poin 1) menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi dan skala tinggi (poin 7) menunjukkan tingkat motivasi yang rendah. Variabel budaya organisasi diukur dengan skala Likert 5 skala dari kuesioner yang digunakan oleh Wallach (1983), yaitu budaya suportif, budaya inovatif dan budaya birokrasi. G. Metode Analisis Pengujian data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik skala Likert. Setiap responden harus memberikan jawaban sampai seberapa jauh mereka setuju atau tidak setuju atas sejumlah pertanyaan yang diajukan. Berikut ini metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu: 1. Analisis Kuesioner Berikut ini adalah bentuk pengujian analisis kuesioner dalam penelitian yaitu melalui:

commit to user



a. Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Singarimbun, 1992). Pengujian ini dilakukan antara critical value yang dilakukan dengan cara membandingkan antara critical value

yang

dihasilkan dari mikrostat dengan korelasi product moment dari tiap item pertanyaan yang lebih besar dari critical value, berarti instrumen (item pertanyaan) yang bersangkutan adalah valid dan memenuhi syarat untuk pengujian data selanjutnya. Dalam pengukuran uji validitas dalam penelitian ini menurut Sugiyono (2002), digunakan metode product moment dari Pearson. Rumus adalah sebagai berikut:

Keterangan n

= jumlah objek

r

= koefisien korelasi

X

= skor butir

commit to user



Y

= skor faktor

b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan ukuran dari suatu instrumen untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran tersebut dilakukan berulang-ulang. Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. Butir-butir yang valid tersebut diperoleh melalui uji validitas. Dengan kata lain, reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang benar atau data yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya. Rumus:

Keterangan r11

= Koefisien cronbach alpha

K

= jumlah item soal = varians butir = varians dependen

commit to user



Analisis validitas dan reliabilitas ini akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS 18.0 (Statistical Programme Social Science).

2. Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing data variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk menguji normalitas data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Untuk menerima atau menolak hipotesis dengan cata membandingkan residual dengan taraf signifikansi (α) sebesar 0,05. Jika p > 0,05, maka data terdistribusi normal. Selain menggunakan Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas juga menggunakan analisis grafik, histogram dan plot. b. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas adalah suatu keadaan di mana variabel-variabel independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Akibat adanya multikolineritas adalah nilai kesalahan standar setiap koefisien regresi akan cenderung meningkat. Dengan bertambahnya variabel independen, tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol akan semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis yang salah juga akan semakin besar. Penelitian ini dinyatakan bebas

commit to user



multikolineritas apabila nilai tolerasi

< (kurang dari) 0,1 dan nilai VIF

(Variance Inflation Factor) > (lebih dari) 10 (Gujarati, 1995).

c. Uji Heteroskedastisitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penafsiran koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil taksiran dapat menjadi tidak valid, kurang atau melebihi semestinya. Model regresi yang baik jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap atau homoskedastisitas. Kebanyakan untuk data cross sectional mengandung situasi heteroskedastisitas sebab data ini mewakili berbagai bentuk ukuran (kecil, sedang dan besar). Untuk melihat ada tidaknya gejala heteroskedastisitas ini digunakan uji Park yaitu dengan cara melakukan regresi atas berbagai residu yang ada di sekitar garis regresi. Bila signifikan t > 0,05 dan < -0,05 berarti tidak heteroskedastisitas (Gujarati, 1995). d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui adanya korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (dalam data deretan waktu) atau ruang (dalam data cross sectional) (Gujarati, 1995).

commit to user



Panduan mengenai angka Durbin-Watson (D-W) untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilihat pada tabel D-W. Namun secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut: Angka D-W dibawah -2, berarti ada autokorelasi positif, angka D-W diantara -2 sampai +2, berarti tidak autokorelasi, sedangkan angka D-W diatas +2, berarti ada autokorelasi negatif. 3. Metode Pengujian Hipotesis Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial adalah analisis regresi sederhana. b. Uji Interaksi atau Regresi Berganda Untuk menguji pengaruh budaya organisasi sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial adalah analisis regresi berganda. Kriteria pengujiannya adalah jika interaksi antara partisipasi anggaran dengan budaya organisasi menunjukkan koefisien yang positif dengan tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi mempunyai pengaruh moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Sebaliknya, jika menunjukkan koefisien yang negatif dengan tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi tidak mempunyai

commit to user



pengaruh moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.

Model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Keterangan Y

= kinerja manajerial

PA

= partisipasi anggaran

BO

= budaya organisasi

PA

BO

= Interaksi partisipasi anggaran dengan budaya organisasi

C

= Konstanta

b1…b3

= koefisien regresi

e

= error

c. Metode jalur (Path analysis) Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antarvariabel (apakah ada hubungan langsung atau tidak langsung) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

commit to user



Koefisien jalur (path) adalah standardized koefisien regresi. Persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut: X2 = p21X1................................................. (1) X3 = p31X1 + p32X3.................................... (2) Total hubungan dihitung dengan koefisien korelasi rij, sehingga: r12 = p21 ..................................................... (3) r23 = p32+p31r12 ......................................... (4) r13 = p31+p32r12 ......................................... (5) Keterangan: X3

= kinerja manajerial

X1

= partisipasi dalam penyusunan anggaran

X2

= motivasi

p

= path coefficient yang digunakan untuk mengukur hubungan variabel baik langsung maupun tak langsung.

r

= korelasi total

r23

= menunjukkan total hubungan antara motivasi dengan kinerja manajerial, dengan efek langsung (p32) dan efek tidak langsung (p31r12)

r13

= menunjukkan total hubungan antara partisipasi dengan kinerja manajerial, dengan efek langsung

commit to user



(p31) dan efek tidak langsung melalui motivasi (p32r12)

commit to user



BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas tentang analisis data serta hasil survey tentang pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Bagian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu analisis deskriptif tentang karakteristik responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 18.

A. Analisis Deskriptif Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dalam pengumpulan data dengan dua metode, yaitu personnel survey dan mail survey. Pelaksanaan penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian memerlukan waktu selama kurang lebih 2 bulan yaitu mulai tanggal 20 Juni 2011 sampai dengan 13 Agustus 2011. Penyebaran kuesioner dilakukan pada enam Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) di wilayah Karesidenan Surakarta, yaitu RSUD dr.Moewardi Surakarta, RSUD dr. Soediran Mangun Sumarso Wonogiri, RSUD Karanganyar,

commit to user



RSUD Sukoharjo, RSUD Pandanarang Boyolali dan RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Setiap RSUD diberi beberapa kuesioner yang dibagikan kepada manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi yang telah dipilih menjadi sampel sesuai jumlah personel yang ada. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 130 kuesioner. Kuesioner sebanyak 130 eksemplar disebarkan ke RSUD Dr. Moewardi Surakarta sebanyak 30 kuesioner, RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten sebanyak 25 kuesioner, RSUD Karanganyar 13 sebanyak kuesioner, RSUD Dr. Soediran Mangun Sumarso Wonogiri sebanyak 18 kuesioner, RSUD Sukoharjo sebanyak 28 kuesioner dan RSUD Pandanarang Boyolali sebanyak 16 kuesioner. Dari jumlah 130 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 99 kuesioner atau sekitar 76% dan yang tidak kembali sebanyak 25 kuesioner atau sekitar 24%. Sebagian kuesioner yang tidak kembali karena para responden sedang sibuk melaksanakan tugasnya dan ada juga yang sedang tugas ke luar kota atau ada yang dalam masa mutasi sehingga tidak dapat mengisi kuesioner. Dari 99 kuesioner yang kembali, sebagian besar berasal dari RSUD Dr. Moewardi Surakarta yaitu sebanyak 25 kuesioner dan paling sedikit berasal dari RSUD Pandanarang Boyolali yaitu hanya sebanyak 5 kuesioner. Semua kuesioner yang kembali dapat diolah sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan untuk analisis data adalah sebanyak 99 kuesioner atau 76 % dari total kuesioner yang disebar.

commit to user



Berikut ringkasan jumlah kuesioner dan tingkat pengembaliannya dapat dilihat dalam tabel IV.1 di bawah ini. TABEL IV.1 JUMLAH RESPONDEN DAN TINGKAT PENGEMBALIAN KUESIONER No

Wilayah Karesidenan

Yang Kuesioner Kuesioner Disebarkan yang Kembali yang Rusak Jml % Jml % Jml % 1. Surakarta 30 23 25 25 0 0 2. Boyolali 16 12 5 5 0 0 3. Wonogiri 18 13 14 15 0 0 4. Sukoharjo 28 22 22 22 0 0 5. Klaten 25 20 20 20 0 0 6. Karanganyar 13 10 13 13 0 0 Jumlah 130 100 99 100 0 0 Tingkat Pengembalian Kuesioner = 99/130 X 100% = 76 % Sumber : data primer diolah, 2011.

Kuesioner yang Tidak Kembali Jml % 5 16 11 36 4 13 6 19 5 16 0 0 31 100

Proporsi 99 responden yang telah mengisi lengkap kuesioner dan mengembalikan kuesioner dilihat dari jenis kelamin terdiri dari laki-laki sebanyak 56 orang atau 57% sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 43 atau 43 %. Distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat dalam tabel IV.2 berikut ini.

TABEL IV.2 JENIS KELAMIN RESPONDEN No 1 2

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah

Sumber : data primer diolah, 2011.

commit to user

Jumlah 56 orang 43 orang 99 orang

% 57 43 100



Responden yang bersedia menjawab dengan lengkap dan mengembalikan kuesioner dilihat dari usia terdiri dari: lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 61 orang atau 62% kemudian diikuti oleh responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 24 orang atau 24% dan terakhir sebanyak 14 orang atau 14% berusia 25 – 30 tahun. Secara lengkap, distribusi usia responden dapat dilihat dalam tabel IV.3 berikut ini.

TABEL IV.3 USIA RESPONDEN No 1 2 3

Usia 25 - 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun Jumlah Sumber : data primer diolah, 2011.

Jumlah 14 orang 24 orang 61 orang 99 orang

%(persen) 14 24 62 100

Data responden berdasarkan jabatannya terdiri dari kepala bagian, kepala subbagian, kepala seksi, kepala instalasi dan kepala ruang. Responden yang paling banyak adalah kepala subbagian dan yang paling sedikit kepala ruang. Distribusi jabatan responden dapat dilihat dalam tabel IV.4 berikut ini. TABEL IV.4 JABATAN RESPONDEN No 1 2 3 4 5

Jabatan Responden Kepala Bagian Kepala Subbagian Kepala Bidang Kepala Seksi Kepala Instalasi

commit to user

Jumlah 18 orang 35 orang 14 orang 24 orang 7 orang

% 18 36 14 24 7



6

Kepala Ruang Jumlah Sumber: data primer diolah, 2011.

1 orang 99 orang

1 100

Data 99 responden yang jika dianalisis pendidikan terakhir terdiri dari D3, S1, S2, S3 dan lain-lain. Responden yang paling banyak dalam sampel adalah responden dengan pendidikan Strata 1 sebanyak 53 orang atau 53 % dan yang paling sedikit yaitu strata 3 sebanyak 1 orang atau 1 %. Distribusi pendidikan terakhir responden dapat dilihat dalam tabel IV.5 berikut ini. TABEL IV.5 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN No

Pendidikan Terakhir Responden 1 Diploma 3 2 Strata 1 3 Strata 2 4 Strata 3 5 Lainnya Jumlah Sumber: data primer diolah, 2011.

Jumlah

%

7 orang 53 orang 36 orang 1 orang 3 orang 99 orang

7 53 37 1 3 100

Berdasarkan 99 responden yang dijadikan sampel, digolongkan lagi berdasarkan distribusi latar belakang pendidikan dari tiap-tiap responden. Latar belakang pendidikan dibagi menjadi 3 kategori yaitu akuntansi, ekonomi non akuntansi dan lainnya. Responden yang paling banyak dari segi latar belakang pendidikan adalah responden dengan latar belakang pendidikan lainnya sebanyak 72 orang atau 72 % dan yang paling sedikit adalah responden dengan latar belakang ekonomi non akuntansi sebanyak 11 orang atau 11 %.

Distribusi latar belakang pendidikan

dapat dilihat dalam tabel IV.6 berikut:

commit to user



TABEL IV.6 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN RESPONDEN No 1 2 3

Usia Akuntansi Ekonomi Non Akuntansi Lainnya Jumlah Sumber : data primer diolah, 2011.

Jumlah 16 orang 11 orang 72 orang 99 orang

% 17 11 72 100

B. Analisis Kuesioner 1.

Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atas suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur dan mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas digunakan taraf signifikansi alfa 5% (derajat keyakinan/ Confidence Interval adalah 95%). Suatu item dapat dikatakan valid apabila rhitung > rtabel Correlation Product Moment atau nilai probabilitas/signifikansi (Asymp. Sig/Sig). Adapun hasil pengujian validitas adalah sebagai berikut:

a.

Partisipasi Anggaran (PA) TABEL IV.7 UJI VALIDITAS VARIABEL PARTISIPASI ANGGARAN (PA) No 1. 2. 3. 4.

rxy 0.7170 0.6568 0.7493 0.6522

rtabel 0,195

p 0.000 0,000 0,000 0,000

commit to user

Keterangan Valid Valid Valid Valid



5. 0.8032 6. 0.7917 Sumber: data primer diolah, 2011.

0,000 0,000

Valid Valid

Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas untuk variabel partisipasi anggaran (PA). Menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau 6 butir pertanyaan tentang partisipasi anggaran valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari enam pertanyaan nilainya selalu lebih besar dari rtabel.

b.

Kinerja Manajerial (KM)

TABEL IV.8 UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA MANAJERIAL (KM) No rxy 1. 0.7149 2. 0.6725 3. 0.7433 4. 0.7517 5. 0.7487 6. 0.5520 7. 0.5530 8. 0.6354 9. 0.5792 Sumber: data primer diolah, 2011.

rtabel

0,195

P 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

commit to user

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas untuk variabel kinerja manajerial (KM). Dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau sembilan butir pertanyaan tentang kinerja manajerial adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari sembilan pertanyaan nilainya selalu lebih besar dari rtabel. c.

Budaya Organisasi (BO) TABEL IV.9 UJI VALIDITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (BO) No 1. 2. 3. 4. 5. 6.

BB 0,818 0,873 0,824 0,813 0,220 0,456

rxy BI 0,512 0,398 0,889 0,415 0,481 0,315

BS 0,785 0,766 0,682 0,718 0,798 0,751

rtabel

Keterangan

0,195

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: data primer diolah, 2011. Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas untuk variabel budaya organisasi (BO). Menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0 for windows diketahui 100% atau 18 butir pertanyaan tentang budaya organisasi adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaanpertanyaan tentang budaya organisasi nilainya selalu lebih besar dari rtabel. d.

Motivasi (M) TABEL IV.10 UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI (M) No 1. 2. 3.

MA 0,858 0,850 0,920

rxy MB 0,884 0,844 0,910

MC 0,962 0,983 0,985

commit to user

rtabel

Keterangan

0,195

Valid Valid Valid



4. 5. 6. 7. 8. 9.

0,922 0,944 0,902 0,927 0,915 0,934

0,937 0,917 0,914 0,896 0,860 0,873

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: data primer diolah, 2011. Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas untuk variabel motivasi (M). Menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0 for windows diketahui 100% atau 21 butir pertanyaan tentang motivasi valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi nilainya selalu lebih besar dari rtabel.

2.

Uji Reliabilitas

Suatu instrumen pertanyaan disebut reliabel atau handal apabila memiliki Croanbach Alpha lebih besar kriteria Nunnaly 0,6. Berikut ini adalah hasil rangkuman pengujian reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan progam komputer SPSS 18.0 for windows: TABEL IV.11 HASIL UJI RELIABILITAS MASING-MASING VARIABEL Nama Variabel Partisipasi Anggaran Kinerja Manajerial Budaya Organisasi: BB BI BS Motivasi: MA MB

Cronbach Alpha 0,897 0,894

Kriteria

Alpha > 0,6

Keterangan Reliabel Reliabel

0,691 0,823 0,839

Reliabel Reliabel Reliabel

0,973 0,968

Reliabel Reliabel

commit to user



MC

0,976

Reliabel

Sumber: data primer diolah, 2011. Rangkuman hasil pengujian reliabilitas pada tabel di atas, diperoleh hasil bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (kriteria Nunnally) yang menjelaskan bahwa semua variabel menunjukkan kondisi reliabel. Dengan demikian, seluruh uji instrumen yang terdiri dari validitas dan reliabilitas memenuhi persyaratan untuk dipakai dalam pengambilan keputusan penelitian. C. Uji Asumsi Klasik Penggunaan analisis regresi dalam statistika harus bebas dari asumsi-asumsi klasik seperti normalitas data, multikolineritas, heteroskedastisitas dan auto korelasi. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini hanya terbatas pada uji normalitas, uji multikolineritas dan uji heteroskedastisitas. Uji autokorelasi tidak digunakan karena autokorelasi sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) sedangkan penelitian ini memiliki dimensi waktu cross section. 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran data yang diperoleh memenuhi syarat-syarat untuk normalitas. Adanya syarat normalitas pada data adalah untuk menghindari terjadinya bias untuk mendeteksi apakah ada variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam penelitian menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows 18. Data dikatakan berdistribusi normal jika probabilitasnya lebih dari 0,05 (Singgih,

commit to user



2002). Selain analisis Kolmogorov-Smirnov, dapat juga menggunakan analisis grafik, yaitu histogram dan analisis plot dari regresi (Ghozali, 2005). Berikut ini hasil dari uji normalitas data dengan menggunakan SPSS for windows 18.

TABEL IV.12 HASIL UJI NORMALITAS MASING-MASING VARIABEL Unstandardized Unstandardized Residual Residual Hipotesis Hipotesis Moderating Intervening N 99 99 Normal Parameters(a,b) Mean .0000000 .0000000 Std. Deviation 1.00668413 1.01312737 Most Extreme Absolute .051 .050 Differences Positive .051 .050 Negative -.037 -.045 Kolmogorov-Smirnov Z .511 .495 Asymp. Sig. (2-tailed) .957 .967 Sumber: data primer diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.9, hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test menyatakan bahwa data terdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi atau probabilitas data yang diuji baik untuk sebesar yang lebih besar dari α = 0,05. Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan analisis grafik, yaitu histogram dan plot untuk masing-masing variabel moderating dan intervening.

commit to user



GRAFIK IV.1 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING

GRAFIK IV.2 PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING

commit to user



GRAFIK IV.3 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING

GRAFIK IV.4 PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING

commit to user



Grafik di atas menunjukkan bahwa data terdistribusi secara normal. Hal ini ditunjukkan dengan persebaran data yang tidak menceng ke kanan atau kiri. Oleh karena itu, histogram mempunyai pola distribusi yang normal. Begitu juga dengan grafik persebaran plot yang menunjukkan persebaran plot yang tersebar di sepanjang garis diagonal menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah terdapat atau tidak collinierity/multicollinierity antar variabel bebas atau variabel bebas tidak mengandung hubungan yang sempurna/linier antar sesamanya. Uji multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF). Model regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi korelasi di antara variabel independen karena jika terjadi korelasi, maka antar variabel independen tidak ortogonal. Penelitian ini dinyatakan bebas multikolineritas apabila nilai tolerasi < 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) > 10 (Gujarati, 1995).

commit to user



Hasil pengujian multikolinearitas ditunjukkan dalam tabel IV.10 berikut ini. TABEL IV.13 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL MODERATING Tolerance VIF Interpretasi Terdapat Multikolineritas PAR 0.015 65.822 Terdapat Multikolineritas PAR_BUD 0.008 127.630 Terdapat Multikolineritas BUDAY 0.032 31.033 2 R = 0.354 Sumber : data primer diolah

TABEL IV.14 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL INTERVENING Tolerance VIF Interpretasi PAR 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas MOTIV 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas R square= 0.346 Sumber : data primer diolah

Tabel IV.13 di atas menjelaskan bahwa semua variabel independen dari variabel budaya organisasi sebagai pemoderasi dari model yang

secara statistik terdapat

multikolineritas. Hal ini diindikasikan dengan nilai VIF > 10. Hal ini disebabkan pada variabel moderat terdapat unsur variabel partisipasi dan budaya organisasi sehingga menyebabkan peluang 80% menimbulkan masalah dalam model regresi (Ghozali, 2009). Cara lain untuk menentukan indikasi terjadinya multikolienaritas dalam suatu regresi adalah dengan melihat nilai R squared. Jika secara statistika suatu model memiliki nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen yang lebih besar dari 0.8 maka mengindikasikan bahwa dalam regresi tersebut memiliki korelasi tinggi (highly

commit to user



correlated) dan sebaliknya jika hasil R-squared dibawah 0.8 menandakan tetap adanya multikolineritas namun dalam taraf yang masih bisa diabaikan sehingga regresi dengan nilai R squared dibawah 0.8 masih bisa dinyatakan sebagai model yang BLUE (Gujarati, 2003). Berdasarkan Tabel IV.13, nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen masih lebih kecil dari 0.8 atau sebesar 0.356 sehingga model masih bisa dinyatakan sebagai model yang BLUE. Selain itu, menurut Ghozali (2011) jika terdapat indikasi multikolinearitas maka gunakan model dengan variabel independen yang mempunyai korelasi tinggi hanya semata-mata untuk prediksi (jangan mencoba untuk menginterpretasikan koefisien regresinya). Berbeda pada Tabel IV.14 menjelaskan bahwa semua variabel independen secara statistik tidak terdapat multikolineritas sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi untuk pengujian intervening tidak mengandung multikolineritas. 3. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas merupakan penyimpangan dari homo-kedastisitas, yaitu bahwa varian gangguan seluruhnya sama dari satu observasi ke observasi lainnya (Gujarati, 1995). Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Suatu model dikatakan baik apabila tidak terdapat heteroskedaktisitas atau dalam kondisi homoskedaktisitas. Data yang paling berisiko terkena heteroskedaktisitas yaitu data-data cross section karena data ini menghimpun data yang mewakili pelbagai ukuran. Uji

commit to user



heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode glejser. Variabel independen dikatakan tidak terkena heterokedastisitas, jika tidak adanya variabel independen yang signifikan lebih kecil dari α = 0,05 (Ghozali, 2009). Hasil dari pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan dalam tabel IV.11 berikut ini. TABEL IV.15 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL MODERATING

Model 1

(Constant) PAR PAR_BUD BUD

Unstandardized Coefficients B 4.059 -.675 .163 -.798

Standardized Coefficients

Std. Error 2.428 .430 .113 .651

t

Sig.

Beta -1.283 1.633 -.688

1.672 -1.570 1.436 -1.226

.098 .120 .154 .223

Dependent Variable: ABSUT

Sumber : data primer diolah

TABEL IV.16 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL INTERVENING Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model t Sig. B Std. Error Beta

commit to user



1

(Constant) PAR MOTIV

.844 -.019 .021

.338 .052 .047

-.039 .046

2.497 -.372 .446

.014 .710 .657

Dependent Variable: ABSUT

Sumber : data primer diolah

Tabel IV.15 dan IV.16 di atas menjelaskan bahwa tidak ada satu variabel independen yang secara statistik signifikan mempengaruhi variabel dependen Absolut Ut (AbsUt). Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas signifikansinya yang berada di atas tingkat keyakinan 5%. Baik variabel motivasi dan variabel budaya organisasi, nilai dari signifikansi lebih 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa model regresi baik untuk pengujian moderating dan intervening tidak mengandung heteroskedastisitas.

commit to user



D. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mendapatkan jawaban atas hipotesis yang telah diajukan dengan menggunakan beberapa alat uji analisis, yaitu hipotesis pertama menggunakan uji analisis regresi sederhana, hipotesis ke dua menggunakan uji interaksi dan hipotesis ke tiga menggunakan uji analisis jalur (path analysis) dengan bantuan program SPSS versi 18. 1. H1: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Model analisis yang dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk menguji hipotesis pertama, yaitu: “Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja manajerial”. Pengujian ini menggunakan regresi sederhana. TABEL IV.17 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel

Koef

Kesalahan Standar Partisipasi 0.524 0.091 Konstanta 3.269 0.484 2 N = 99 R Adjusted Overall F = 33.392 Sig. F * = Signifikan pada level 0,05 Sumber: data primer diolah, 2011.

t-tabel

Nilai-t

± 1.984 ± 1.984 = 0.256 = 0.000

6.748 5.775

Prob. (Sig.t) 0.000 0.000

Hasil analisis regresi menunjukkan persamaan regresi Y = 3.269 + 0.524X menyatakan bahwa jika tidak ada nilai dari variabel partisipasi anggaran (X), maka nilai variabel kinerja manajerial (Y) adalah 3.269. Koefisien regresi sebesar 0.524

commit to user



menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variabel partisipasi anggaran akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.524. Berdasarkan Tabel IV.17, hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat koefisien determinasi melalui besarnya adjusted R2 sebesar 0.256. Hal ini berarti 25.6% variasi kinerja manajerial yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen partisipasi anggaran. Sedangkan sisanya (74.4%) dijelaskan oleh sebab lain diluar model. Hasil uji signifikansi pada tabel Anova menunjukkan (nilai) Sig. sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan α = 0.05, nilai Sig. lebih kecil daripada α (Sig. # α), yaitu 0.000 # 0.05. Artinya, Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, hal ini menunjukkan bahwa variabel partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja manajerial.

2. H2: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui Variabel Intervening Motivasi Pada RSUD Di Eks-Karesidenan Surakarta Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Suatu variabel (dalam penelitian ini adalah motivasi) dapat dikatakan sebagai variabel antara (variabel intervening), jika efek tidak langsung variabel bebas (melalui variabel antara) lebih besar dibandingkan dengan efek langsung variabel bebas tersebut terhadap vaeiabel tidak bebas (dependent variable). Dari hasil analisis jalur berikut ini akan dibahas apakah motivasi merupakan variabel intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan

commit to user



kinerja manajerial. Ringkasan hasil analisis jalur yang disajikan berikut ini, digunakan untuk melihat besarnya efek langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja) dan efek tidak langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja melalui motivasi).

TABEL IV.18 EFEK LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG (MELALUI MOTIVASI) PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL Variabel PA Terhadap MOT MOT Terhadap KIM PA Terhadap KIM

Koefisien Jalur -0.229 -0.285

Langsung

Tidak Langsung

Total

-0.229 -0.285

-

-0.229 -0.285

0.458

0.458

e1 0,978 e2 0.808 Sumber: data primer diolah, 2011.

-0.229 x -0.285 = 0.065265

0,978 0.808

0.523

-

0,978 0.808

TABEL IV.19 ANALISIS JALUR PARTISIPASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL Variabel tidak bebas Koefisien Nilai / dihubungkan dengan Jalur Persamaan 1: p.21 -0.229 Partisipasi - Motivasi Persamaan 2: p.32 -0.285 Motivasi - Kinerja Manajerial Kinerja Manajerial / Partisipasi p.31 0.458 Untuk persamaan 1 : R2 = 0.042, F = 4.298, p = 0.041 Untuk persamaan 2 : R2 = 0.346, F = 25.356, p = 0.000 Sumber: data primer diolah, 2011.

commit to user

t.

p.

-2.073

0.041

-3.630

0.000

5.248

0.000



Berdasarkan hasil analisis jalur yang telah dilakukan, dapat digambarkan tentang hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial sebagai berikut:

e1= 0,978

Motivasi P21=

P32=

-0.229

-0.285 e2=


Kinerja Manajerial P31= 0.458

Gambar IV. 1 Hasil Analisis Jalur

Untuk menguji hipotesis 2, digunakan analisis jalur. Dari Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa efek tidak langsung antara partisipasi dan kinerja manajer melalui motivasi sebesar 0.523 lebih besar dibanding efek langsung sebesar 0.458. Dengan demikian, motivasi dapat dikatakan sebagai variabel antara (variabel intervening) sehingga dari analisis ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2, yaitu: “Motivasi merupakan variabel antara, dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial” diterima. Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja manajerial dicerminkan oleh nilai standardized beta yaitu sebesar -0.285 dan hubungan tersebut signifikan karena nilai p sebesar 0,000 < 0,05. Jika dihitung secara parsial, variabel partisipasi anggaran

commit to user

0.808



mempunyai hubungan positif sebesar 0,458 terhadap kinerja manajerial dan hubungan tersebut signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikasi yang digunakan sebesar 5 %. Hubungan positif tersebut menunjukkan hubungan yang searah antara variabel partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi, maka semakin tinggi kinerja manajerial. Hubungan variabel partisipasi anggaran dan motivasi terhadap kinerja manajerial signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil di bandingkan

α = 0,05 (Tabel

IV.20). Kedua variabel memberikan sumbangan sebesar 34,6 % terhadap kinerja manajer. Artinya 34,6% dari kinerja manajerial dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari koefisien determinan R2 sebesar 0,346. Hal ini berarti juga 65,4 % kinerja manajerial dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model. 3. H3: Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi, Semakin Tinggi (Rendah) Kinerja Manajerial. Model analisis yang telah dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk hipotesis ke dua, yaitu

menguji

“Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi,maka Semakin Tinggi (Rendah) Kinerja Manajerial”.

commit to user



TABEL IV.20 HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA Variabel

Koefisien

Kesalahan Standar 0.692 1.049

Partisipasi 0.028 Budaya 0.206 Organisasi PAR_BUD 0.098 0.183 Konstanta 3.019 3.911 2 N = 99 R Adjusted Overall F = 17.4349 Sig. F * = Signifikan pada level 0,05 Sumber : data primer diolah, 2011.

t-tabel

Nilai-t

± 1.984 ± 1.984

0.040 1.059

Prob. (Sig.t) 0.968 0.469

± 1.984 ± 1.984 = 0.354 = 0.000

0.539 0.772

0.591 0.442

Hasil analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis

ditunjukkan oleh Tabel

IV.17. Persamaan regresi yang diperoleh Y = 3.019+ 0.098X1 + 0.206 X2 - 0.028 X3. Berdasarkan

Tabel IV.18, variabel moderasi yang merupakan interaksi antara

partisipasi anggaran dengan budaya organisasi ternyata menunjukkan hubungan yang tidak signifikan. Hal ini terlihat dengan koefisien regresi sebesar 0.098 dan tingkat signifikansi 0.591 atau lebih besar daripada dari α = 5%. Hal ini berarti budaya organisasi bukan variabel moderating dalam hubungannya memengaruhi partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Jika variabel moderasi tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi bukan merupakan variabel moderating.

commit to user



E. Pembahasan 1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial Pada hasil persamaan regresi 1 untuk menjawab hipotesis 1 menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial sepenuhnya terbukti. Hasil analisis regresi menunjukkan adanya pengaruh positif partisipasi anggaran terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan hipotesis pertama (H1) diterima, artinya bahwa partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat partisipasi anggaran maka semakin tinggi pula kinerja organisasional yang dimiliki. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Soekardi (2002), Fahrianta (2001) Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011); menemukan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Penelitian ini membuktikan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran dapat meningkatkan kinerja manajerial di dalam perusahaan. Hasil ini menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses penyusunan anggaran memungkinkan pegawai menjadi lebih sejalan dengan tujuan organisasi. Kemudian tujuan dan nilai organisasi tersebut secara tidak langsung diyakini dapat meningkatkan kinerja organisasi yang diwujudkan melalui kinerja manajerial.

commit to user



Penelitian ini memberikan hasil yang tidak sama dengan penelitian lain seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial bahkan negatif.

2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial Penelitian ini menerima H1 (menolak H0) yang menyatakan motivasi merupakan variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Argyris (1952), Green (1962) dan Mia (1988) yang menemukan bahwa pengaruh partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dihubungkan oleh motivasi sebagai variabel intervening. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes (1986), Riyadi (2000) dan Fahrianta (2001) bahwa motivasi tidak menjadi variabel intervening yang menghubungkan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu meningkatkan kinerja manajerial. Hasil ini menurut Mia (1988) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja

commit to user



dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk.

3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial Kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap kinerja manjerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil penelitian ini tidak memberikan dukungan yang signifikan terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kesesuaian antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan budaya organisasi, maka semakin tinggi kinerja manajerial. Tingkat signifikasi yang lebih besar (p = 0.591), menunjukkan bahwa budaya organisasi bukan merupakan determinan terhadap kinerja organisasi sektor publik (Brewer dan Selden, 2000). Diasumsikan bahwa instrumen manajemen akan dapat digunakan secara efektif dalam organisasi yang berorientasi hasil dan customer, dibanding organisasi yang budaya tersebut tidak dominan. Namun, pada rumah sakit di wilayah karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang berorientasi birokrasi dan aturan sehingga instrumen manajemen akan kurang efektif digunakan. Hasil penelitian ini menolak H2 (gagal menolak H0) yang diajukan peneliti, sehingga memberi dukungan terhadap penelitian Sukardi (2002) yang menemukan bahwa budaya organisasi tidak memengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Namun, penelitian ini tidak mendukung penelitian O Connor (1995), Brownell (1982), (Frucot dan Shearon, 1991) dan

commit to user



Supomo (1998) bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran

terhadap kinerja

manajerial akan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada dalam suatu organisasi.

commit to user



BAB V PENUTUP

Pada bab ini, akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, keterbatasan serta saran untuk penelitian selanjutnya.

A. KESIMPULAN Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dengan populasi rumah sakit se-Eks Karasidenan Surakarta dan sampel 99 manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama atau pimpinan puncak pada Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan Surakarta. Pengujian instrumen penelitian dan analisis data menggunakan software SPSS versi 18. Peneliti mendapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja manajerial. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Soekardi (2002), Fahrianta (2001), namun tidak konsisten dengan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap

commit to user



kinerja manajerial. Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan, dalam lingkungan rumah sakit umum daerah dibutuhkan penerapan partisipasi anggaran sehingga kinerja manajerial di dalam organisasi menjadi meningkat. 2. Pengujian hipotesis ke dua menunjukkan bahwa motivasi merupakan variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Hal ini berarti motivasi membantu manajer dalam meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi motivasi dalam partisipasi anggaran di suatu organisasi, maka semakin tinggi juga kinerja manajerial.

Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Fahrianta (2001) namun konsisten dengan penelitian Mia (1988). 3. Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya terhadap kinerja manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sukardi (2002), namun tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh (Frucot dan Shearon, 1991), O’Connor (1995), Supomo (1998). Hal ini berarti budaya rumah sakit di wilayah karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang berorientasi birokrasi dan aturan sehingga instrumen manajemen akan kurang efektif.

commit to user



B. KETERBATASAN Penelitian

ini

memiliki

keterbatasan-keterbatasan

yang

dapat

diperhatikan untuk penelitian berikutnya. Keterbatasan-keterbatasan tersebut, antara lain: 1. Data penelitian yang berasal dari persepsi responden yang disampaikan secara tertulis dengan bentuk instrumen kuesioner mungkin memengaruhi validitas hasil. Persepsi responden belum tentu mencerminkan keadaan yang sebenarnya dan akan berbeda jika data diperoleh dengan wawancara. 2. Pengukuran dengan skala likert pada instrumen kinerja manajerial dengan skala self-rating, mungkin akan menyebabkan kecenderungan para responden mengukur kinerja mereka lebih tinggi atau rendah dari yang seharusnya sehingga penilaian kinerja cenderung lebih tinggi atau lebih rendah

(leniency bias), pengukuran kinerja dengan superior-rating

mungkin akan berbeda hasilnya. 3. Lingkup penelitian yang terbatas pada organisasi Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan Surakarta sehingga mengakibatkan hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan untuk semua jenis perusahaan. 4. Penelitian ini hanya memakai faktor kontijensi budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dalam

commit to user

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

Recommend Documents