Bandung. Adapun waktu penelitian diadakan pada tanggal 18 Juli 2011 sampai dengan 18 agustus 2011. Yang ekuivalen dengan 160 jam .
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun
yang diatur merupakan unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, methods, machines, materials, dan market. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan. Untuk memahami tentang manajemen, ada baiknya kita terlebih dahulu mengetahui beberapa pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Menurut Drs. H. Malayu S.P.Hasibuan (2003;2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah definisi manajemen adalah: “ Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu “. Menurut G.R Terry (2003;2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah definisi manajemen adalah : “ Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian yang dilakuakan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya “. Sedangkan definisi manajemen menurut M. Manullang dalam bukunya Dasar-dasar Manajemen (2004;5) adalah: “ Seni atau ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan “. Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu usaha manusia untuk memenuhi kebutuhannya, pekerjaan, tanggung jawab serta memanfaatkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penempatan, pengarahan, motivasi, komunikasi dan pengambilan keputusan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Berdasarkan pengertian di atas tentang manajemen tersebut, George R. Terry dalam
bukunya
yang
berjudul
Prinsip-Prinsip
Manajemen
(2003;17)
menjelaskan bahwa manajemen mempunyai 4 (empat) fungsi atau proses, yaitu : 1. Perencanaan Memikirkan kegiatan-kegiatan mereka sebelum dilaksanakan. Berbagai kegiatan ini biasanya didasarkan pada berbagai metode, rencana atau logika, bukan hanya atas dasar firasat atau dugaan. 2. Pengorganisasian Manajer mengkoordinasikan
sumber daya
manusia
dan material
organisasi. Kekuatan suatu organisasi terletak pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber daya dalam mencapai suatu tujuan. 3. Pengarahan Para manajer mengarahkan, memimpin, dan mempengaruhi para bawahan. Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan tugas-tugas esensial melalui orang lain. Mereka juga tidak sekedar memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para bawahan melakukan pekerjaan dengan baik. 4. Pengawasan
Manajer berupaya menjamin bahwa organisasi bergerak kearah tujuantujuannya. Bila beberapa bagian organisasi ada pada jalur yang salah, manajer harus segera memperbaikinya.
Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai. 2. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni. 3. Manajemen
terdiri
dari
beberapa
fungsi,
yaitu
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. 4. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Fungsi operasi perusahaan di dalam membutuhkan manajemen terdapat empat fungsi yaitu: 1. Manajemen Operasional Menurut Dr. Manahan P. Tampubolon, MM dalam bukunya Manajemen Operasional mendefinisikan bahwa Manajemen Operasional adalah sebagai manajemen proses konversi, dengan bantuan fasilitas seperti : tanah, tenaga kerja, modal yang diubah menjadi keluaran yang diinginkan berupa barang atau jasa. 2. Manajemen Pemasaran Menurut Philip Kotler dalam bukunya Manajemen Pemasaran edisi kesebelas Manajemen Pemasaran adalah proses sosial yang dengan proses satu individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan menciptakan, menawar, dan secara bebas mempertukarkan produk dan jasa yang bernilai dengan menjual produk. 3. Manajemen Keuangan
Menurut Susan Irawati dalam bukunya Manajemen Kuangan. mendefinisikan bahwa Manajemen Keuangan adalah suatu proses pengaturan aktivitas atau kegiatan keuangan dalam suatu organisasi, dimana didalamnya termasuk kegiatan planning, analisis dan pengendalian terhadap kegiatan keuangan yang biasanya dilakukan oleh manajer keuangan.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dr. Mutiara S Panggabean, M.E. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. 2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi manusia merupakan faktor yang penting yang
harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, suatu organisasi akan menjadi lebih produktif bila berhasil dalam mengelola sumber daya manusia-nya secara efektif dan efisien, dan perusahaan memberikan perhatian khusus terhadap pengelolaan sumber daya tersebut agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi terciptanya tujuan perusahaan. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001;10) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat ”.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004;15) yaitu : “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan “. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;2) yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : “ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolahan sumber daya manusia dengan baik yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan ”. Dari definisi tentang manajemen sumber daya manusia diatas maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengkaji masalah tenaga kerja manusia yang diatur sesuai urut-urutan fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan. 2.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001;27) mengungkapkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari 12 fungsi yaitu : 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 6.
Pengembangan karyawan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, toeretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan.
7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab lainnya. 12. Penilaian Kerja Penilaian kerja adalah proses dimana perusahaan menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan, aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, ternyata fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan suatu mata rantai yang saling berkaitan satu sama lainnya dan saling menunjang, dalam arti tidak dapat dipisahkan sehinga dapat tercapai suatu tujuan. 2.3
Penilaian Kinerja
2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja) atau actual performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian penilaian kinerja menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;195) adalah sebagai berikut “ Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya ”. Sedangkan pengertian penilaian kinerja menurut Leon C. Menggison yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2005;10) adalah sebagai berikut : “ Performance appraisal adalah suatu yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya ” Jadi dapat disimpulkan bahwa penilain kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu penentuan penilaian dan kualitas dari beberapa objek yang dinilai. 2.3.2 Dasar Penilaian Kinerja dan Standar Penilaian Kinerja Dasar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007;93) adalah sebaga berikut : “Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah, ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.” Penilaian menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk, selesai atau tidak, dan efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuai yang harus diusahakan, sebuah model untuk perbandingan dengan sesuatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan hal lain.
Standar penilaian kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (2007:93) dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Tangible Standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya/standarnya. Standar ini dibagi menjadi atas: a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kualitas, standar kuantitas dan standar waktu. b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar penghasilan dan standar investasi 2. Intangible Standard Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur katyawan terhadap perusahaan. Misalnya standar prilaku, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbulah apa yang disebut “standarisasi” yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya tertentu dan sebagainya berdasarkan suatu komposisi standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan karyawan. 2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dari penilaian kinerja karyawan pada perusahaan menerut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;195) adalah : 1. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oerganisasi 2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka 3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukanya penempatan pegawai sesuai dengan keahlianya
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang efektif 5. Perencanaan
karier,
yaitu
organisasi
dapar memberikan
bantuan
perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi 6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan 7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan 8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukanya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai 9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang buruk, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya 10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh fungsi manajemen sumber daya manusia berjalan baik atau tidak. 2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor ability (kemampuan) dan faktor motivation (motivasi). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (2005;67) yang merumuskan bahwa tedapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dua faktor tersebut adalah :
1. Faktor Kemampuan secara psikologi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memilik kemampuan diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerj yang sesuai dengan keahlian (the man in the right place, the man in the right job). Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam mengahdapi situasi kerja. Motivasi kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2.3.5 Metode Penilain Kinerja Karyawan Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah pasti berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;204) metode penilaian kinerja dikelompokan dalam dua kategori, yaitu : 1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan 2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penulisan dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;205) antara lain terdiri dari. 1. Rating scale
2. Checklist 3. Critical incident technique 4. Skala penilaian berjangkarkan perilaku 5. Observasi dan tes unjuk kerja, dan 6. Metode perbandingan kelompok Sedangkan metode masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan berpotensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian kinerja untuk masa yang akan datang menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005;205) terdiri dari : 1. Penilaian diri sendiri 2. Manajemen by objective 3. Penilaian secara psikologis dan 4. Assessment center 1. Rating scale Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif. Kemudian untuk memudahkan pengelompokan pegawai yang baik atau buruk, skala tersebut diberi bobot misalnya amat baik bobotnya 5, baik 4, sedang 3, cukup 2. Dan kurang 1. 2. Checklist Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilaian memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan
lain-lain. Penilain di sini atasan langsung. Hampir sama metode rating scale dengan tingkat kepentingan standar tersebut. 3. Critical Incident Technique Critical Incident Technique adalah penilain yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut. 4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored rating scaleBARS) adalah penilai yang dilakukan dengan menspesifikasikan unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu, misalnya dosen-dosen diperguruan tinggi dimensi-dimensi unjuk kerjanya adalah pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik. 5. Observasi dan Tes Unjuk Kerja Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalankan tes yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan. 6. Metode Perbandingan Kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasa dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (rangking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation mothod), dan perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
7. Penilain Diri Sendiri Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapan mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilain mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangantantangan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaika dari metode ini adlah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik. 8. Management By Objective (MBO) MBO adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan dicapainya,
keputusan yang
untuk
dapat
menentukan
dilakukan
sasaran-sasaran
melalui
prosedur:
yang atasan
menginformasikan tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangantantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian, setiap individu dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian, setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang ditundingkan dengan atasan dalam peroode waktu tertentu. MBO sebagai metode penilaian kinerja pada masa yang akan datang. Disi kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. 9. Penilaian Secara Psikologis Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakaukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan laian-lain yang bersifat psikologi. Penilaian ini biasa dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan
emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis. 10. Assessment Center Assessment Center atau pusat penilaian adalh penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilain dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuk, dan kemampuan pekerjaan dalam bentuk pengamblan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahankelemahan, dan potensi seseorang. Assessment Center biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar. 2.3.6 Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Kinerja Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan sangat menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam peroses melakukan penilaian unjuk kerja yang baik ini terdapat beberapa tantangan, yaitu : Menurut Marwansyah dan Mukaram dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2000;10) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah: 1. Kesalahan Penilaian Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak luput dari kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan manusia dalam melihat sesuatu. Adapun kesalahan penilaian yang harus diperhatikan, yaitu : a. Hallo effect adalah penyimpangan yang terjadi karena pendapatan pribadi penilaian mempengaruhi penilaian unjuk kerja.
b. The error of central tendency adalah penilain tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada karyawan, sehingga cendrung menilai secara rata-rata. c. Personal prejudice adalah penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok organisasi, misalnya suku atau jenis kelamin dari karyawan tersebut berasal d. The recency effect adalah penilaian mendasarkan penilaiannya pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi.
2. Ketidaksiapan Penilai Penilai sering sekali tidak siap dalam melakukan tugasnya, hal ini dapat mengakibatkan. a. Penilai kurang percaya diri b. Keterbatasan pengetahuan dalam pekerjaan c. Kurang waktu untuk melakukan penilaian 3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat” Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian. 4. Kecenderungan memberikan nilai tengah Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik. 5. Bias perilaku terbaru Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu. 6. Bias pribadi (stereotype) Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindungi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja. 2.3.7 Solusi Dalam Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Marwansyah dan Mukaram dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2000;111) untuk mengatasi permasalahan yang sering muncul dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Memberikan Pelatihan Kepada Penilai memberikan pelatihan ini maksudnya memberikan pelatihan khusus terhadap para penilain kinerja karyawan, agar dapat memberikan penilaian yang baik dan benar terhadap karyawan, supaya dapat mengurangi kesalahan dalam penilaian. 2. Penilaian yang Cakap Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sample yang representative dari kinerja itu. untuk menjamin konsitensi penilaian, para penilain harus mendapatkan latihan yang memadai. 3. Kriteria yang Terkait Dengan Pekerjaan Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan/valid. penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak atau baru atau pada saat proses penilaian dilakukan. seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu. 4. Sesuai Standardisasi Penilaian Kinerja
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama. Dan sesuai dengan kriteria penilaian kinerja yang baik.
BAB III OBJEK DAN METODE LAPORAN TUGAS AKHIR 3.1
Objek Penelitian
3.1.1 Sejarah Singkat PPET-LIPI Bandung Kegiatan ilmiah di Indonesia dimulai pertama kali pada permulaan abad ke 16 oleh Jacob Bontitus yang mempelajari flora Indonesia. Pada abad ke 16 Rumphius menyelesaikan karyanya yang sangat terkenal herbarium amboinense. Kemudian pada akhir abad ke 18 dibentuk Bataviaaasch genootschap van kunsten en wetenschappen dan pada tahun 1817 didirikan kebun raya Indonesia ( S’Lands Platetuin ) di Bogor oleh C. G. L. Reinwardt. Pada tahun 1928 pemerintah Belanda membentuk Naturuwetenschappelijke Raad Voor Nederlandsh Indie dimana
pada
tahun
1948
diubah
menjadi
Organisatie
Voor
Naturuwetenschappelijke OnderZoek (Organisasi untuk Penyelidikan dalam Ilmu Pengetahuan Alam/OPIPA). Badan ini menjalankan tugasnya sampai tahun 1956. Pada tahun 1956, melalui Undang-Undang No.6 Pemerintah Indonesia membentuk Majelis Ilmu Pengetahuan Indonesia (MIPI), dengan tugas sebagai berikut : •
Membimbing perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
•
Memberikan pertimbangan kepada pimpinan pemerintah dalam hal kebijaksanaan Ilmu Pengetahuan
