BABI PENDAHULUAN
A. LA TAR BELAKANG MASALAH Setiap organisasi harus mampu menyusun sebuah kerangka yang tepat bagaimana sebaiknya motivasi itu diberlakukan pada setiap individu yang terlibat di dalamnya. Motivasi selalu menjadi tugas kepemimpinan di mana jajaran pemimpin mengkonseptualisasi dan mengimplementasi motivasi untuk seluruh jajaran karyawan, dan terhadap sumber daya manusia yang bertugas di berbagai lini. Pencapaian tujuan-tujuan organisasi melalui mobilisasi sumber daya manusia antara lain ditentukan oleh ketepatan dalam menyusun motivasi. Hingga pada perkembangan mutakhir ilmu dan teknologi, dimana keduanya menjadi faktor determinan bagi terjadinya perubahan dan perkembangan organisasi, posisi strategis motivasi temyata tidak pemah surut. Begitupun informasi dan komunikasi serta kian luasnya otomatisasi administrasi di perkantoran-perkantoran modem, tidaklah dapat dijadikan alasan untuk mendesak ke pinggir pentingnya motivasi. Kian meluasnya aplikasi komputer yang berakibat pada munculnya pola hubungan kerja yang bersifat dispersonal dalam organisasi, malah memperbesar kecenderungan untuk melakukan perjumpaan (face to face) secara lebih intensif. Dalam konteks yang demikian itulah, motivasi benar-benar memainkan peranan penting sebagai katalis yang mempererat hubungan batin, emosional,
1
2
profesionalitas dan intelektualitas antara JaJaran pimpinan dan karyawan dalam sebuah organisasi. Efektivitas kepemimpinan dalam organisasi antara lain dapat dilihat kemapuan jajaran kepemimpinan memberikan motivasi kepada para pegawai pada umumnya.Dari motivasi itulah lapisan sumber daya manusia pada seluruh lini organisasi diarahkan untuk menjalankan perannya secara optimal. Motivasi dengan demikian merupakan sebuah metode bagaimana pegawai dan SDM di
setiap
lini organisasi ditangani
secara tepat oleh jajaran
kepemimpinan demi mencapai tujuan-tujuan organisasi. Anwar (2000:34-40) memberikan ilustrasi tentang pola hubungan segitiga motivasi, kepegawaian dan kepemimpinan. Pada puncak segitiga terdapat motivasi kerja, sedangkan pada kedua kaki segitiga masing-masing terdapat variabel kepegawaian dan kepemimpinan. Secara keseluruhan dua variabel ini berada pada titik horizontal yang seimbang untuk membuktikan bahwa kepegawian dan kepemimpinan sama-sama memiliki kedudukan yang penting dalam organisasi. Sedangkan di tengah-tengah segitiga itu terdapat tujuan-tujuan organisasi. Ini berarti jelas bahwa motivasi merupakan kekuatan yang
dapat
menghubungkan
secara
utuh
antara
kepegawian
dan
kepemimpinan. Hal ini memperlihatkan bahwa kedudukan moti vasi sebagai kekuatan
perekat
bagi
terjadinya
sinergi
antara
kepegawaian
dan
kepemimpinan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja diteliti oleh Johny Rusdiyanto (2003 : 291) pada beberapa perusahaan jasa penerbangan international di
3
Surabaya yaitu Cathay Pacific, EVA, Singapura Airlines (SQ), Brunei Airlines, Malaysia Airlines, Bouraq Ailrlines dan Garuda Ailrlines. Teori motivasi yang digunakan yaitu FACTS (Follow
Through,
Accuracy,
Creativity, Timeliness dan Spirit) model yang diadopsi dari Zoglio (2002). Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan. Kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan juga ditimbulkan dan dipengaruhi oleh tingkat kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Kemampuan tersebut diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaan dan tanggung jawab karyawan tersebut. Menurut Robbins (1996:86), kemampuan adalah kapasitas individual untuk melakukan tindakan-tindakan dalam melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan. Dengan kemampuan yang dimiliki karyawan diharapkan akan mendukung kegiatan karyawan yang juga akan mendukung kegiatan badan usaha, sehingga akan terasa wajar apabila badan usaha memberi harapan pada karyawan agar tujuan karyawan dalam bekerja dapat tercapai. Kemampuan karyawan menurut Hasley dalam Kossen ( 1991: 189), ditcntukan oleh knowledge, initiative dan attitude. Menurut Robbins (1996:233) mengatakan
bahwa kinerja karyawan adalah
fungsi
interaksi antara
kemampuan dan motivasi. Maksudnya bila motivasi digabungkan dengan kemampuan karyawan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut pendapat Gomez, et. al (1995:276) bahwa kinerja diketahui penyebabnya adalah dua faktor utama yaitu kemampuan dan motivasi. Kemampuan
organisasi
untuk
beradaptasi
dan
memanaJemen
perubahan merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci
4
sukses dalam manajemen perubahan tersebut adalah komitmen. Argyris dalam Rokhman (200 1: 26-31 )) membagi komitmen menjadi dua bagian yaitu komitmen eksternal dan komitmen internal. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran pimpinan sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal dari para karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemampuan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional dalam menyelesaikan tanggung jawab dan memacu kreativitas dan ide karyawan. Komitmen organisasi dapat diartikan pula sebagai komitmen kerja dan implikasinya adalah loyalitas terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan terhadap organisasi tempat bergabung untuk melaksanakan aktivitas bersama dan dapat menimbulkan perilaku yang positif. Komitmen organisasi sangat penting dan disadari oleh semua karyawan sebagai kesepakatan bersama untuk mencapai tujuan bersama dan demi
kelangsungan hidup komunitas yang ada. Komitrnen organisasi pada dasarnya
5
dibentuk oleh sistem nilai pribadi seseorang, sedangkan sistem nilai pribadi seseorang itu sendiri tidak lain adalah bentuk kepribadian yang dimilikinya (Jewell dan Siegall , 1998 : 518). Jewell juga menyatakan bahwa semakin tinggi derajat komitmen karyawan terhadap organisasinya maka semakin tinggi pula kinerjanya. Sedangkan menurut Grenberg (2002 : 130) menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak lain adalah sikap karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, hal ini tentunya ada dua kemungkinan sikap yang terjadai yaitu positif atau negative terhadap kondisi organisasi yang ada dan tentunya semua pihak berharap adanya komitmen yang positif. Steers dan Porter (1993 : 525) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini didukung oleh adanya beberapa faktor antara lain : (1) adanya penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi ; (2) adanya kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh atas nama organisasi ; (3) adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mengandung makna yaitu sikap karyawan terhadap organisasi dengan cara mengidentifikasi nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut setiap karyawan mempunyai perilaku yang berbeda-berbeda antara individu satu dengan yang lainnya tergantung derajat komitmen masing-masing individu. Penilaian terhadap suatu hasil kerja merupakan keharusan, namun dalam melakukan penilaian kinerja harus memiliki sarana dan prasarana yang
6
formal dan informal misalnya : penetapan standar kerja dan adanya umpan balik kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga kemerosotan kinerja dapat dihindari. Kinerja perlu dinilai dan bermanfaat untuk menetapkan pemberian gaji, promosi dan dapat melihat perilaku karyawan selama menjalankan pekerjaannya. Waldman (1994) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan Mangkunegara (2001 : 67) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hakekatnya kinerja merupakan kesuksesan seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan pada ketentuan yang telah ditetapkan. Membahas masalah kinerja karyawan tentunya tidak dapat terlepas dari varibel-variabel yang mempengaruhinya yaitu motivasi, kemampuan dan komitmen crganisasi. Kinerja merupakan interaksi antara kemampuan dan motivasi karyawan. Sedangkan komitmen organisasi merupakan perilaku positif karyawan untuk loyal kepada organisasi untuk meningkatkan prestasinya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan. Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan bertugas yaitu : memberikan pembinaan satuan perlindungan masyarakat dan bantuan operasional kegiatan perlindungan masyarakat, mengoordinasi kepartaian dalam rangka memelihara kesatuan bangsa,
memberikan bantuan keuangan kepada organisasi kemasyarakatan (LSM),
7
mengkoordinasi organisasi masyarakat dan pembinaan ormas dan LSM, memberikan
bantuan
kepada organisasi
politik,
memberikan
bantuan
keuangan kepada instansi atau lembaga pemerintah lainnya, memantau kegiatan masyarakat, memberikan pembinaan ketahanan bangsa dalam rangka menghindari disintegrasi bangsa, memberikan pelatihan kualitas demokrasi dan Hak Asasi Manusia. Berdasarkan evaluasi tingkat pencapaian kinerja pada setiap kegiatan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Tingkat capaian sebesar 98,58% pada pelatihan satuan perlindungan masyarakat persiapan pengamanan langsung Pemilu Tahun 2004. 2. Tingkat capaian sebesar 86,41% pada pembinaan satuan perlindungan masyarakat dan bantuan operasional kegiatan perlindungan masyarakat. 3. Tingkat capaian sebesar 80,00% pada bantuan keuangan kepada organisasi kemasyarakatan. 4. Tingkat capaian sebesar 75,00% pada koordinasi organisasi masyarakat dan pembinaan ormas dan LSM. 5. Tingkat capaian sebesar 66,67% pada bantuan keuangan untuk kegiatan pengamanan di daerah. 6. Tingkat capaian sebesar 75,00% pada pelatihan kualitas demokrasi dan Hak Asasi Manusia. Dilihat dari tingkat capatan yang bel urn mendekati 100% dapat dikatakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini karena kurangnya gaji yang diterima, Prasarana kerja yang kurang memadai, kebebasan dalam pendapat, kurang menghargai jenjang pendidikan, kurang
mampu dalam menggunakan peralatan modern, dalam organisasi kurang
8
memberikan dukungan dalam pengembangan pengetahuan, pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan karakteristik. Sehingga ini akan berdampak pada kinerja pegawai yang rendah. Menurut pendapat Gomez, et. al (1995:276) bahwa kinerja diketahui penyebabnya adalah dua faktor utama yaitu kemampuan dan motivasi sedangkan komitmen merupakan perilaku positif karyawan untuk loyal kepada organisasi untuk meningkatkan prestasinya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, pada penelitian ini dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh secara serempak potensi kerja potensi kerja
yang meliputi : motivasi, kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan ? 2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial potensi kerja yang meliputi : motivasi,
kemampuan
dan
komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
orgamsas1 Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan ? 3. Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan?
9
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh secara serempak potensi kerja potensi kerja yang meliputi : motivasi, kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial potensi kerja yang meliputi : motivasi,
kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja
organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan. 3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan.
D. MANFAAT PENELITIAN Melihat dari tujuan penelitian tersebut diatas, maka dapat dilihat manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi pejabat dijajaran Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Kota Pasuruan dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mem-berikan
gambaran tentang motivasi,
kemampuan kerja dan
komitmen organisasi agar pegawai dapat bekerja secara maksimal dalam meningkatkan kualitas pelayanan dapat ditingkatkan; 2. Bagi akademisi penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian.
