BABI PENDAHULUAN A
LATAR BELAKANG PERMASALAHAN Pada permulaan peradaban pemenuhan kebutuhan manusia didasarkan
pada kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) manusia dalam usahanya mempertahankan hidup. Kebutuhan tidak diciptakan oleh pihak lain tetapi lebih bersifat hakikat bioligis kondisi manusia, sedangkan keinginan merupakan hasrat yang dipengaruhi oleh kekuatan sosialnya. Pada umumnya kebutuhan lebih sedikit daripada keinginan yang selalu berubah sesuai dengan perubahan lingkungannya, pemenuhan kebutuhan manusm diperoleh melalui barang dan jasa, yang dihasilkan oleh faktor produksi dan salah satunya adalah Manusia. Kursus Manajer Dasar- PT PLN (Persero) Jasa Pendidikan dan Pelatihan (2003 : 3). Zaman awal revolusi industri di dunia barat faktor manusia disejajarkan dengan faktor produksi yang lain, seperti bahan baku, mesin, dan juga modal, hal ini terasa sangat tidak adil, sebab manusia memiliki kedudukan dan potensi yang lebih diatas faktor produksi yang lainnya Ranupandojo ( 1998: 1.1 ). Berdasar hal tersebut diatas pada dunia modem manusia! pegawai dalam suatu perusahaan tidak hanya dipandang sebagai kekuatan produksi tetapi lebih dapat dipandang sebagai asset perusahan yang mempunyai keunggulan kompetitif. Hal ini berarti Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci sukses suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga human error (kesalahan manusia), kemalasan, kekurang-ahlian (unskilled labor) dalam perusahaan harus dapat diminimalisasikan.
2
Pengelolaan Sumber Daya Manusia harus dijalankan dengan seksama dengan memperhatikan berbagai unsur yang dapat mendorong dan memberikan kepuasan kepada para pegawai dan hal ini dapat membantu dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan tersebut, sehingga manajemen setiap perusahaan harus dapat menciptakan lingkungan yang harmonis, dan faktor-faktor yang ada dapat sating melengkapi, hal ini dapat memaksimalkan serta mengefektifkan individu, walaupun seringkali individu pegawai secara pribadi dapat melemahkan tujuan perusahaan. Untuk memperoleh performance perusahaan yang baik maka diperlukan suatu penciptaan strategi khusus yang dapat mengelola sumberdaya manusia agar termotivasi untuk maju dan pada gilirannya dapat menciptakan value added pada perusahaan. Kesejahteraan pegawai merupakan salah satu metode untuk peningkatan performance perusahaan yang pada tahun-tahun terakhir terns berkembang dan menjadikan standart setiap pegawai untuk tetap tinggal di tempat kerja atau melakukan travelling job, yang sangat merugikan perusahaan. Hal-hal yang mempengaruhi
berkembangnya program kompensasi
disebabkan adalah Timpe (2002: 32) 1. Perubahan sikap para pegawai karena meningkatnya taraf pendidikan. 2. Permintaan dari Organisasi Buruh/ Serikat Pekerja 3. Permintaan dari pemerintah yang diwujudkan dalam Undang-undang atau peraturan pemerintah.
3
4. Persaingan yang berat dari perusahaan sebagai akibat adanya potensi
travelling jobs. 5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah. Program kesejahteraan agar berhasil guna, maka perlu diimbangi dengan suatu manfaat agar setiap program dapat mendatangkan keuntungan atau secara ekonomis
dapat
dipertanggung jawabkan,
dan
diharapkan
memberikan
peningkatan kinerja yang lebih baik dengan berkurangnya kekhawatiran pegawai terhadap masalah keamanan ekonomis, yang pada gilirannya dapat memberikan motivasi untuk meningkatkan unjuk kerja individu dan akhimya kinerja perusahaan akan meningkat /membaik. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Palayanan & Jaringan Surabaya Selatan dalam peningkatan kinerjanya sangat tergantung pada kinerja individu, karena merupakan gabungan dari kinerja individu yang menjadi target perusahaan, dan target individu dipengaruhi oleh motivasi akibat dari pemberian kompensasi
dan
reward
sedangkan
pelaksanaan
program
kompensasi
(kesejahteraannya) tidak lepas dari aturan yang digariskan oleh PT PLN (Persero) Kantor Pusat sesuai dengan Pokok-pokok Panduan Kebijakan Manajemen Bidang Sumber Daya Manusia. Dalam melakukan perubahan terhadap kinerja perusahaan bukan sekedar mengubah strategi bisnis, tetapi juga mengubah sikap mental pegawainya, menurut Hanafi (2003) dalam Sandra (2004: 12) Country Managing
Consultant Hewitt Associate Indonesia, untuk dapat megubah Sumber Daya Manusia (SDM), setidaknya ada 3 hal penting yaitu : I. Harus ada visi yang jelas kemana SDM akan dibawa
4
2. Menyangkut bangunan sistem SDM seperti reward, punishmen, serta sistem perekrutan pegawai, yang kesemuanya disesuaikan dengan VISlnya. 3. Mengatur
perubahan
dari
sekarang
(ketika
berubah)
hingga
berjalannya sistem yang baru. Program kesejahteraan pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Palayanan dan jaringan Surabaya Selatan dilaksanakan dengan pemberian beberapa macam imbalan, seperti Kompensasi berupa Gaji dasar, Tunjangan Dasar, Layanan Kesehatan (berupa layanan Dokter Ayoman Keluarga), dan Reward berupa Tunjangan Cuti, Tunjangan Jabatan, Penghargaan Winduan, Indek Prestasi Kerja (IPK), serta adanya Jaminan Hari Tua (Program Pensiun) yang diharapkan dapat memberikan dampak terhadap motivasi kerja individu dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga memberikan "economic
security" rasa aman di bidang ekonomi bagi pegawainya, pengaitan antara penerimaan dan kontribusi serta kinerja pegawainya, sekaligus merupakan gambaran dari sukses perusahaannya. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui dampak dari kompensasi dan reward terhadap motivasi kerja pegawai dalam peningkatan kinerja perusahaan.
B
RUMUSAN MASALAH Dalam Latar Belakang dan Masalah sangat penting artinya Sumber Daya
Manusia terhadap
lajunya perusahaan, sehingga perlu untuk diketahui
signifikansi pengaruh SDM dalam menentukan kinerja perusahaan, secara umum
5
rumusan masalah penelitian yang muncul untuk dijawab dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah Kompensasi mempunyai pengarub positif terhadap Motivasi Kerja Pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? 2. Apakah Reward mempunyai pengaruh positifterhadap Motivasi Kerja Pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? 3. Apakah Motivasi Kerja Pegawai mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? 4. Apakah Kompensasi mempunyai pengarub positif terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? 5. Apakah Reward mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? C
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai serta Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan.
6
2.
Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja Pegawai serta Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan
3. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan? 4. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan 5. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh Reward terhadap Kinerja Perusahaan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Surabaya Selatan Sedangkan manfaat penelitian ini diharapkan sebagai berikut : I. Dari segi akademis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya kajian bidang Sumber Daya Manusia khususnya informasi tentang Kompensasi, Reward terhadap Motivasi kerja Pegawai serta Kinerja Perusahaan 2. Dari segi praktis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam pelaksanaan Kompensasi dan Reward terhadap Motivasi Kerja Pegawai serta Kinerja Perusahaan bagi Asisten Manajer SDM dan Administrasi, di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan & Jaringan Surabaya Selatan.
