Bab VI Analisa
VI.1
Pembahasan Hasil Penelitian
Menurut Simamora dalam bukunya, Manajemen sumber daya manusia (1997 : 349) mengemukakan ada beberapa manfaat diklat, salah satunya adalah diklat dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas. Dan berdasarkan hasil angket yang disebar kepada pegawai Dephan dengan pertanyaan Diklat dapat bermanfaat bagi organisasi, 46 % menjawab setuju dan juga pertanyaan diklat dapat mendukung keberhasilan organisasi, 47 % menjawab setuju. Terbukti dari hasil perhitungan SPSS, pengaruh diklat terhadap kompetensi 37,7 % dan kinerja 35,9 % adalah cukup signifikan. Namun ada beberapa pendapat pimpinan dari Lembaga Dephan bahwa hasil diklat kurang efektif dan hanya sekedar rutinitas program kerja yang hanya menghabiskan anggaran. Tetapi kalau melihat fakta yang ada di unit kerja Pusdiklat Jemen bahwa beberapa pegawai yang sudah mengikuti diklat kursus perencanaan dan anggaran mampu mengerjakan perencanaan dan penganggaran program kerja dengan benar.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa diklat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kualitas dan kuantitas produktifitas, tidak hanya sekedar rutinitas yang hanya menghamburkan anggaran.
Menurut Saud dkk (2002 : 99), menyebutkan bahwa seorang pegawai memiliki kompetensi apabila memiliki karakteristik menguasai perangkat
pengetahuan,
keterampilan dan memiliki kewenangan yang dapat didemontrasikan dan teruji sehingga memperoleh pengakuan. Berdasarkan angket yang disebar kepada responden 47 % menjawab setuju bahwa pengetahuan, keterampilan, dan keahlian mereka mampu membuat program atau rencana kerja di unit kerjanya. Hal tersebut di atas dapat dibuktikan bahwa di lembaga pendidikan dan latihan Dephan sesuai dengan survey penulis program diklat tahun 2006 dapat dilaksanakan dengan baik. Selanjutnya dapat disimpulkan bahwa penguasaan pengetahuan, ketrampilan dan
69
keahlian memang sangat mendukung kompetensi seorang pegawai. Sehingga perlu diberikan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian bagi para pegawai di Dephan dan pada akhirnya dapat meningkatkan kompetensi pegawai.
Menurut Wahyudi dalam bukunya manajemen sumber daya manusia
(1991 : 99),
memberikan definisi bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, termasuk potensi pengembangannya. Kalau kita lihat hasil angket yang disebar kepada pegawai Dephan menunjukkan bahwa pertanyaan seperti ; Saya mampu menciptakan hal-hal baru (inovasi) dalam melaksanakan tugas, yang menjawab setuju sebesar 47 %. Melihat temuan dilapangan berdasarkan pengamatan penulis bahwa ada beberapa pegawai yang kurang memiliki kemampuan, keahlian, keterampilan, inisiatif dapat menghambat pelaksanaan tugas fungsionalnya, sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan pegawai. Berdasarkan temuan penulis terhadap pegawai Dephan dan berdasarkan pendapat yang
dikemukakan
oleh
Wahyudi
berarti
perlu
dilakukan
diklat
untuk
mengembangkan potensi pegawai sehingga bisa meningkatkan kinerja dan mendukung pelaksanaan tugas sebagai seorang pegawai di Dephan.
Sedangkan faktor luar yang tidak diteliti oleh penulis adalah 62,3% untuk kompetensi dan 64,1 % untuk kinerja pegawai. Tapi menurut pendapat penulis perlu disampaikan faktor-faktor luar yang tidak diteliti sebagai penyeimbang penelitian. Dapat dikemukakan faktor-faktor luar yang tidak diteliti tersebut miisalnya masih adanya kelemahan dari peran tenaga pengajar, sarana dan prasarana, motivasi peserta didik dan kurikulum yang kurang relevan serta dukungan biaya pendidikan yang relatif kecil.
Namun selalu ada tuntutan akan
sumber daya manusia yang berkualitas tinggi
biasanya selalu dibebankan kepada lembaga pendidikan. Dari temuan penelitian baik wawancara dengan pengelola Diklat maupun hasil angket, ternyata pengaruh pendidikan dan latihan pegawai dilingkungan Dephan
terhadap peningkatan
70
kompetensi dan kinerja sangat penting sehingga lembaga pendidikan perlu berkiprah untuk lebih memungkinkan proses penyelenggaraan atau menjalankan pendidikan yang profesional.
Tuntutan biaya yang memadai untuk menciptakan kualitas pendidikan yang tinggi sering tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak karena alasan anggaran pendidikan yang terbatas. Dari kondisi yang demikian ini rasanya sulit bagi lembaga pendidikan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Rendahnya anggaran yang diberikan pada lembaga pendidikan mengharuskan adanya otonomi dari lembaga pendidikan tersebut, namun sejauhmana pemberian otonomi ini dapat mengelola pendidikan secara profesional dapat diwujudkan.
VI.1.1 Batasan
Diklat , Kompetensi Pegawai dan Kinerja Pegawai Yang
dimaksud Dalam Penelitian Ini Variable pendidikan dan pelatihan
di atas memiliki dimensi yaitu : (1) Jenis diklat
yang pernah diikuti, (2) Esensi materi diklat yang pernah diikuti, (3) Tingkat diklat yang pernah diikuti, (4) Partisipasi peserta dalam diklat, (5) Dampak diklat terhadap kinerja pegawai. Dimensi-dimensi tersebut diungkap kecenderungan datanya melalui indikator masing-masing yang dilakukan secara integrasi melalui pertanyaan – pertanyaan instrumen variable pengembangan pegawai. Data yang diperoleh ternyata menunjukkan kecenderungan signifikan karena hasilnya termasuk criteria cukup baik, hal ini disebabkan pengaruh faktor lain yang lebih dominan seperti recruitment pegawai, penempatan hasil diklat, kesempatan diklat, kesejahteraan, reward dan punishment, faktor-faktor ini mempengaruhi
profesionalisme, kompetensi dan
kinerja pegawai dephan.
Variable Kompetensi Pegawai memiliki deminsi kemampuan yang terdiri dari : (1) kemampuan memahami
visi, misi dan tujuan organisasi. (2)
Mampu
mensosialisasikan visi baik kedalam maupun keluar unit organisasi. (3) Mampu menetapkan sasaran organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. (4)
71
Keterampilan melaksanakan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasi.
Deminsi-deminsi tersebut diungkap kecenderungan
datanya melalui indikator masing-masing yang dilakukan secara integrasi melalui pertanyaan – pertanyaan insrumen variable kompetensi
pegawai. Data yang
diperoleh ternyata menunjukan kecenderungan signifikan termasuk criteria cukup baik, hal ini disebabkan masih ada beberapa kelompok jenis pegawai yang digolongkan mempunyai kemampuan tapi tidak memiliki kemauan, memiliki kemauan tapi tidak mempunyai kemampuan, tidak memiliki kemauan dan tidak memiliki kemampuan, memiliki kemampuan dan memiliki kemauan. Dari faktor ini harus memilih kompetensi yang dimiliki personal dephan.
Variable Kinerja Pegawai tersebut diungkap kecenderungan datanya melalui deminsi Bagaimana kinerja
pegawai Dephan yang merupakan aktualisasi kompetensinya
yang direfleksikan dalam tindakan
(tampilan) ketika melaksanakan tugas
fungsionalnya agar memenuhi kebutuhan organisasi secara efektif . Meliputi :(1) Inisiatif, (2) Tanggung jawab pribadi, (3) Penguasaan manajerialnya.
Data yang
diperoleh ternyata menunjukan kecenderungan masih belum signifikan, hal ini disebabkan masih ada beberapa pegawai hasil diklat belum ditempatkan sesuai dengan jenjang kepangkatan, kesempatan diklat yang terbatas, belum ada penghargaan yag sesuai. Hal ini mempengaruhi kinerja personal dephan.
Kecenderungan umum tersebut memberikan isyarat bahwa pendidikan dan latihan pegawai telah mencapai tingkat yang cukup memadai dimana menghasilkan kompetensi dan kinerja pegawai yang memadai pula. Hal ini memberikan isyarat bahwa diklat yang telah dilaksanakan merupakan kegiatan pelatihan
pegawai yang
cukup baik.
VI.1.2 Pengaruh Pendidikan dan latihan Terhadap Kompetensi Pegawai Pengaruh pendidikan dan latihan
pegawai terhadap kompetensi pegawai terbukti
signifikan pada tingkat kepercayaan 95 .%
dengan indeks korelasi 0,614 atau
72
pengaruh langsung pendidikan dan latihan 37,7.%.
pegawai terhadap kompetensi
adalah
Sedangkan variable-variable lainnya yang mempengaruhi kompetensi
indeksnya 0,623 atau 62,3 %. Data ini menunjukan bahwa pendidikan dan latihan pegawai masih merupakan upaya yamg perlu dipertahankan dalam meningkatkan kompetensi sebab sumber daya terpenting yang harus dimiliki suatu organisasi tanpa kecuali organisasi pendidikan (institusi pendidikan ) salah satu implikasinya adalah investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah dibidang sumber daya manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan (Sondang P Siagian, 1999 : 181)
Alasan lain begitu pentingnya pendidikan dan latihan
pegawai adalah perubahan
atau inovasi dalam bidang pendidikan semakin hari semakin gencar, terus menerus diintrodusir oleh pemerintah. Perubahan tidak akan begitu berarti tanpa adanya ada kemampuan sumberdaya manusia untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan – perubahan tersebut. Salah satu konsep yang dipandang cukup baik untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam mengadaptasi perubahan tersebut adalah dengan dikembangkannya konsep learning community oleh lembaga pendidikan atau konsep learning organisation
Diklat
pegawai disamping sebagai tindakan investasi terpenting di bidang sumber
daya manusia dan upaya untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan atau inovasi dalam bidang pendidikan juga dilaksanakan dalam rangka akselerasi terhadap inovasi pembelajaran yang merupakan esensi mutu pendidikan. Variable-variable lain yang mempengaruhi kompetensi
pegawai yang harus
diperhitungkan adalah content dan contect pekerjaan (Pareek, 1983) . Konteks pekerjaan berkaitan dengan gaji, insentif,, pengawasan dan faktor lainnya diluar isi pekerjaan.
Sedangkan content berkaitan dengan sifat dan jenis pekerjaan yang
memberikan peluang bagi pegawai untuk mengembangkan kompensasiya.
73
VI.1.3 Pengaruh Pendidikan dan latihan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukan temuan bahwa ada pengaruh cukup signifikan pada tingkat kepercaaan 95 % dengan indeks korelasi 0,599 atau pengaruh langsung pendidikan dan latihan terhadap kinerja pegawai adalah 35,9 % Sedangkan variable – variable lainnya yang mempengaruhi kinerja indeksnya 0,641 atau 64,9%. Data ini menunjukan bahwa pendidikan dan latihan
pegawai masih merupakan upaya yang
perlu dipertahankan dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat berpengaruh terhadap efektifitas pelaksanaan tugas.
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa disamping pendidikan dan latihan
pegawai
dan kompetensi pegawai dan fakor lain yang turut mempengaruhi kinerja pegawai yaitu content dan conect (Pareek,1983). Sedangkan menurut Gibson Invancevich dan Donnely (1985 : 51 – 53) faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang harus diperhiungkan yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor fisikologis individu. Begitu pula yang dinyatakan oleh Bermadin dan Russel (1995 ;513), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
meliputi : Pengetahuan, keterampilan, kecakapan,
sikap dan perilaku pegawai
Walaupun temuan penelitian dan kajian teoritik menunjukan bahwa pendidikan dan latihan
pegawai (melalui diklat) merupakan salah satu instrument dari berbagai
instrument dalam meningkatkan kinerja tetapi yang lebih penting instrument tersebut harus berpengaruh langsung terhadap kompetensi.
VI.1.4
Pengaruh Kompetensi
Pengaruh kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai
pegawai terhadap kinerja pegawai terbukti tidak signifikan
pada tingkat kepercayaan 95 % dengan indeks korelasi tidak dihitung.
Tidak
signifikannya pengaruh kompetensi terhadap kinerja disebabkan karena ada faktor lain yang diteliti.
74
Kinerja merupakan aktualisasi tanggung jawab profesi pegawai yang tercermin dari pelaksanaan tugas dan hasil kerja serta komitmen terhadap tugas
yang mencakup
tiga aspek kompetensi pegawai yaitu : kompetensi pegawai, kompetensi sosial dan kompetensi personal (Natawijaya dan Sanusi 1991 :81) melalui penjiwaan sebagai realisasi dari kompetensi profesionalnya, hasil penelitian memberikan petunjuk yang penting, bahwa banyak faktor lain terutama yang mempengaruhi kinerja pegawai pada umumnya, diantaranya pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku pegawai. (Bernadin dan Russel 1995 ; 513), sedangkan menurut Gibson Ivancevich, Donnely (1985 ;51 – 53 ) secara lebih komprehensif mengemukakan adanya variable lain sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : Variable individu, variable organisasi dan variable individu fisikologis yang perlu dijadikan tolok ukur dalam mengoptimalkan kinerja disamping kompetensi pegawai.
Kinerja dan kompetensi merupakan variable secara fungsional satu sama lainnya saling berinteraksi. Kompetensi mencerminkan kinerja, begitu sebaliknya. Namun bukan berarti kompetensi identik dengan kinerja.
Kompetensi lebih mengacu pada
kemampuan nyata dan potensial yang dimiliki oleh pegawai sebagai basis (kemampuan dasar) untuk mengembangkan kinerja.
Sedangkan kinerja disamping merupakan aktualisasi kompetensi, juga melibatkan faktor motivasi, individu yang mampu (berkompetensi) belum tentu mau (motivasi) bekerja (kinerja). Karena itu kinerja merupakan fungsi dari kemampuan ditambah motivasi (kemauan).
Pada penelitian ini kompetensi dipandang sebagai variable
mediator antara pendidikan dan latihan
pegawai dengan kinerja. Atau dengan kata
lain kinerja dipengaruhi oleh diklat pegawai melalui kompetensi pegawai.
VI.1.5 Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Kinerja Pegawai melalui Peningkatan Kompetensi Pegawai. Temuan penelitian bahwa kompetensi merupakan mediator antara diklat
pegawai
dengan kinerja merupakan hasil analis jalur. Yang dimaksud jalur adalah variable
75
dependent (kinerja) tidak secara langsung dipengaruhi oleh diklat
akan tetapi
melalui mediator yaitu kompetensi disamping faktor lainnya (epsilon). Karena itu secara teoritik dapat dikemukakan bahwa pendidikan dan latihan
pegawai
merupakan salah satu instrument dari berbagai instrumen dalam meningkatkan kinerja tetapi yang lebih penting instrument tersebut harus berpengaruh langsung terhadap kompetensi bukan kinerja.
