BAB V KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan Gagasan utama dari penelitian ini adalah karyawan akan melalui tahapan karier yang berbeda, dimana sikap dan perilaku kerja karyawan juga akan berbeda sesuai dengan tahapan karier yang dilalui. Pada penelitian ini perbedaan sikap kerja yaitu, tingkat komitmen organisasional afektif dan kontinuan yang ditunjukkan karyawan dalam tahapan karier sebagai suatu bentuk sikap kerja yang dapat berbeda-beda pada karyawan sesuai dengan perhatian karyawan terhadap permasalahan karier yang tengah dihadapi. Berikut ini adalah kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini antara lain: 1. Hasil penelitian antar kelompok tahapan karier menunjukkan dukungan terhadap hipotesis mayor yang diajukan yaitu, terdapat perbedaan komitmen organisasional kontinuan dan afektif pada tahap – tahap karier. Kemudian, pengujian post hoc juga memberikan dukungan terhadap hipotesis minor yaitu: - Ha. Pada tahap eksplorasi, karyawan memiliki tingkat komitmen organisasional (komitmen afektif dan kontinuan) yang rendah dibandingkan pada tahap penetapan, dan pemeliharaan. - Hb. Pada tahap penetapan dan pemeliharaan, karyawan menunjukkan perbedaan signifikan tingkat komitmen organisasional (afektif dan kontinuan). 2. Identifikasi tahapan karier Model Super memiliki kemampuan untuk menangkap persepsi aktual karyawan tentang masalah karier yang tengah
72
dihadapinya dan memberikan gambaran aktivitas psikologis yang jelas mengenai perbedaan komitmen organisasional afektif dan kontinuan yang terjadi pada tiap tahapan karier. 3. Tahap karier karyawan dalam penelitian ini tidak dibatasi oleh usia dan tenure organisasi. Dengan kata lain, karyawan dengan usia dan tenure organisasi berapapun dapat berada dalam tahapan karier tertentu sesuai dengan fokus/perhatian terhadap permasalahan karier yang tengah mereka hadapi. Tahapan karier Model Super mengakomodir fokus perhatian karyawan, dan menjelaskan mengenai adanya perbedaan komitmen organisasional kontinuan dan afektif pada masing-masing tahapan karier. 4. Pengujian tahapan karier menggunakan Model Super memberikan kesempatan bagi para peneliti untuk mengevaluasi perspektif karier karyawan sehingga memungkinkan untuk mengetahui anteseden dan berbagai konsekuensi yang terdapat di dalam tahapan karier. 5. Secara praktikalitas kendala dihadapi oleh para konselor karier dalam mengidentifikasi tahapan karier karyawan dengan menggunakan Model Super dapat teratasi dengan model shortform yang diuji dalam penelitian ini. Sehingga proses identifikasi dapat dilakukan lebih efisien tanpa menghilangkan esensi tahapan karier. 5.2 Saran Beberapa hal yang dapat disarankan oleh penulis bagi pihak manajemen SDM umumnya dan PT KAI DAOP IX Jember khususnya, serta bagi pengembangan penelitian di masa mendatang, antara lain sebagai berikut:
73
1. Implikasi bagi profesional SDM dalam rangka menentukan target perencanaan karier; sebaiknya lebih difokuskan pada tahap penetapan, karena pada karyawan tahap ini memiliki perhatian utama untuk mengejar pertumbuhan karier pada perusahaan dibanding pada tahap karier lainnya. Bagi para manajer diharapkan menyediakan bentuk penilaian performa yang objektif (Milkovich & Wigdor, 1991) dan kesempatan pertumbuhan (misalnya: promosi jabatan). 2. Bagi karyawan pada tahap eksplorasi diharapkan konselor dapat membantu karyawan melewati proses eksplorasinya, sehingga dapat bertransisi menuju tahap berikutnya (penetapan dan pemeliharaan) karena pada tahap eksplorasi tingkat komitmen organisasional baik afektif maupun kontinuan lebih rendah daripada tahap penetapan dan pemeliharaan. 3. Pada tahap pemeliharaan adalah tahap karyawan mengevaluasi berbagai pencapaian karier dan mengembangkan potensi dalam pekerjaan, konstruksi tahap
ini
memberikan
gambaran
bahwa
karyawan
membutuhkan
pengembangan keahlian; design pelatihan yang baik. 4. Penelitian yang dilakukan oleh penulis memiliki beberapa kelemahan yang sekaligus dapat menjadi bahan pertimbangan bagi penelitian mendatang antara lain sebagai berikut: a. Adanya variansi yang tidak dapat dijelaskan pada variabel dependen, Allen dan Meyer (1993) menyatakan bahwa pendekatan tahapan karier memiliki efek moderat dalam menjelaskan konsep komitmen organisasional. Sehingga
penelitian
tahap
karier
mendatang
diharapkan
dapat
74
menginvestigasi
kemungkinan
potensi
intervening
yang
dapat
mempengaruhi komitmen organisasional pada tiap tahap karier. b. Penelitian tahapan karier menggunakan Model Super mendatang diharapkan juga dapat mengetahui mengenai karakteristik hubungan individu dengan organisasi (relasional-transaksional) pada tiap tahapan karier dalam jangka pendek maupun jangka panjang pada kelompok tahap karier. Sehingga, dapat menentukan preskripsi yang lebih spesifik dalam pengelolaan tahapan karier. c. Desain riset cross-sectional dan pengujian antar grup tahapan karier dengan subjek berbeda juga menjadi kelemahan dalam penelitian ini sehingga tidak mendapatkan gambaran secara utuh mengenai komitmen organisasional dalam tahapan karier Model Super sebagai sebuah perspektif dinamis dan tidak dapat menarik kesimpulan mengenai konsep perkembangan tahapan karier individu. d. Komposisi usia dan tenure organisasi (tahap eksplorasi lebih tinggi daripada tahap penetapan) serta perbedaan tingkat komitmen organisasional (afektif dan kontinuan) pada tahap eksplorasi lebih rendah dibandingkan tahap penetapan. Kedua hal tersebut memberikan informasi mengenai adanya kemungkinan dugaan bahwa karyawan pada tahap karier eksplorasi mungkin merupakan karyawan yang bertransisi kembali yang disebut recyling (Smart, & Peterson, 1998). Kemungkinan tersebut bisa terjadi dengan adanya transformasi yang digulirkan oleh PT KAI (Persero) menyebabkan perubahan perhatian utama (concern) karyawan (senior dan
75
junior) terhadap karier pada organisasi dan pada akhirnya berdampak pada komitmen organisasionalnya. Bagi penelitian mendatang diharapkan dapat melakukan investigasi secara longitudinal mengenai adanya kemungkinan recycling tersebut. Sehingga dapat mengetahui gambaran secara lengkap mengenai konsep perkembangan tahap karier karyawan dan faktor-faktor perubahan organisasi apa saja yang dapat mempengaruhi dinamika persepsi dan perkembangan karier yang dialami oleh individu dan implikasinya terhadap komitmen organisasional.
76
