BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil pengujian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa: 1.
Variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan transformasional diperankan oleh pemimpin di PT Pupuk Kalimantan Timur, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur.
2.
Variabel iklim psikologis berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Artinya semakin baik iklim psikologis di PT Pupuk Kalimantan Timur, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur.
5.2
Saran Gaya kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Variabel gaya kepemimpinan transformasional pada penelitian ini diukur melalui empat dimensi. Hasil tanggapan responden terhadap variabel gaya kepemimpinan dijelaskan pada Tabel 5.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori tinggi terhadap gaya kepemimpinan transformasional. Hasil tanggapan responden ini
70
mengindikasikan bahwa karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur puas dengan gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan terkait dengan dimensi individualized influenced attributed, intellectual stimulation, individualized consideration, dan individual influence behavior yang diberikan atasan kepada bawahannya, sehingga gaya kepemimpinan transformasional perlu dikembangkan atau bahkan dibudayakan di lingkungan PT Pupuk Kalimantan Timur karena terbukti mampu meningkatkan kinerja dikalangan karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut maka pihak manajemen PT Pupuk Kalimantan Timur dapat memberikan perhatian terutama untuk mewujudkan gaya kepemimpinan yang bisa memberikan dukungan peningkatan kinerja dapat diusahakan melalui dimensi - dimensi gaya kepemimpinan transformasional dengan urutan prioritas pengaruh masing - masing dimensi. Untuk mengetahui ukuran tinggi rendahnya mean tiap-tiap variabel menggunakan nilai tengah dari 5 skala Likert yang berarti nilai mean dikatakan rendah apabila menunjukan nilai sebesar (1 – 2,33), nilai mean dikatakan sedang apabila menunjukan nilai sebesar (2,34 – 3,67), dan nilai mean tinggi apabila menunjukan nilai sebesar (3,68 – 5). Hasil analisis deskriptif mengenai item statistic variabel gaya kepemimpinan transformasional dapat dilihat pada Tabel 5.1 berikut ini:
71
Tabel 5.1 Hasil Koefisien Item Statistic Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Dimensi Item
Individualized influenced attributed
Intellectual stimulation
Individualized consideration
Individual influence behavior
Mean
Std. Deviation
N
GK1
4,0567
0,41718
300
GK2
4,0000
0,49072
300
GK3
4,2133
0,67528
300
GK4
4,2200
0,60511
300
GK5
3,9600
0,55926
300
GK6
4,1567
0,65336
300
GK7
4,1000
0,65173
300
GK8
4,0733
0,60208
300
GK9
4,0933
0,59929
300
GK10
4,0800
0,56094
300
GK11
4,1067
0,57421
300
GK12
4,1300
0,63859
300
GK13
4,1300
0,49725
300
GK14
4,0333
0,65344
300
GK15
4,0533
0,59862
300
GK16
4,0433
0,59664
300
Sumber: Data primer, diolah
Tabel
5.1
menunjukan
bahwa
dimensi-dimensi
gaya
kepemimpinan
transformasional memiliki nilai mean tinggi dengan nilai mean diatas (3,68). Hal ini menunjukan bahwa selama ini perusahaan memang sudah mampu menerapkan dimensi dimensi gaya kepemimpinan transformasional seperti individualized influenced attributed, intellectual stimulation, individualized consideration, dan individual influence behavior. Namun diantara dimensi - dimensi tersebut nilainya masih ada yang perlu ditingkatkan. Dimensi - dimensi yang masih perlu ditingkatkan dan beberapa saran yang dapat diberikan penulis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
72
a.
Pada dimensi individualized influenced attributed item (GK5) yang memiliki nilai mean sebesar (3,900) yang artinya pemimpin sudah membawa kepentingan pribadinya
untuk
kebaikan
kelompok.
Pemimpin
mampu
meyakinkan
bawahannya bahwa sebagai seorang atasan ia hanya menggunakan kekuasaannya bila perlu dan tidak memanfaatkannya untuk kepentingan pribadi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi individualized influenced attributed pemimpin dapat menunjukan sikap lebih memperhatikan bawahannya, menanggung resiko bersama, memberikan contoh dan bertindak sebagai role model positif dalam berperilaku dan bersikap, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui pengaruh seperti ini, para bawahan akan menaruh respek, rasa kagum, dan percaya pada pemimpinnya, sehingga mereka berkeinginan untuk melakukan hal yang sama sebagiamana dilakukan oleh pemimpinnya. b.
Pada dimensi intellectual stimulation item (GK8) yang memiliki nilai mean sebesar
(4,0733)
yang
artinya
pemimpin
sudah
mampu
menunjukan
kepercayaannya kepada karyawan dan meyakinkan karyawan agar tetap optimis dan yakin bahwa tujuan perusahaan akan berhasil tercapai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi intellectual stimulation pemimpin dapat menunjukan dirinya sosok yang layak dijadikan contoh, memberikan motivasi dan dorongan kepada bawahan untuk selalu menjadi yang terbaik, mengingatkan karyawan mengenai tugas, peran, dan tanggung jawab sebagai karyawan. Pemimpin melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan untuk meminimalisasi kesalahan. Pemimpin berupaya
73
menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas karyawan untuk mendorong para bawahan memunculkan ide-ide baru dan solusi kreatif atas masalah-masalah yang dihadapi. Untuk itu bawahan benar-benar dilibatkan dan diberdayakan dalam peroses perumusan masalah dan pencaharian solusi demi tercapainya tujuan organisasi. c.
Pada dimensi individualized consideration item (GK11) yang memiliki nilai mean sebesar (4,1067) yang artinya pemimpin sudah mampu memberikan perhatian rasa pedulinya kepada karyawan dan meyakinkan karyawan agar karyawan mau untuk berkerja lebih keras agar tujuan perusahaan berhasil tercapai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi individualized consideration pemimpin dapat menunjukan sikap dengan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan cara bertindak sebagai pelatih atau mentor (penasehat), memperhatikan bawahan yang bekerja keras, selalu membimbing bawahan yang sudah siap dipromosikan, dan mengarahkan bawahan sesuai dengan tingkat kematangannya.
d.
Pada dimensi individual influence behavior item (GK14) yang memiliki nilai mean sebesar (4,0333) yang artinya pemimpin sudah mampu memberikan motivasi kepada karyawan yang memiliki permasalahan dalam bekerja agar berfikir lebih kreatif dan inovatif. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi individualized influence behavior pemimpin dapat menunjukan sikap bersedia mendorong karyawannya agar bersedia berkerja sesuai dengan self-interest mereka atau bahkan lebih. Pemimpin juga dapat
74
membangkitkan semangat kerjasama tim, antusiasme, dan optimis diantara rekan kerja bawahannya.
Iklim psikologis adalah sebuah pengertian dalam arti yang luas sekali dalam konteks ini, jika kita membicarakan iklim psikologis organisasi maka secara langsung berkaitan dengan perusahaan/organisasi. Oleh karena itu, iklim psikologi adalah suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari sebuah organisasi. Iklim psikologis yang kondusif memberi ruang pada karyawan untuk mengaplikasikan segenap kompetensi dan kreativitas yang dimiliki sehingga berkontribusi pada kemajuan organisasi. Variabel iklim psikologis pada penelitian ini diukur melalui enam dimensi. Hasil tanggapan responden terhadap variabel iklim psikologis dijelaskan pada Tabel 5.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori tinggi terhadap iklim psikologis pada dimensi supportive management, role clarity, contribution, recognition, self expression, dan challenge. Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan sudah optimal dalam menciptakan iklim psikologis yang kondusif di PT Pupuk Kalimantan Timur. Namun ada beberapa item yang perlu lebih ditingkatkan lagi karena dapat menurunkan kinerja karyawan. Iklim psikologis yang ditingkatkan dapat memberikan ruang gerak perilaku karyawan yang lebih mendorong terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut maka pihak manajemen PT pupuk Kalimantan Timur dapat memberikan perhatian terutama untuk mewujudkan iklim psikologis yang bisa memberikan dukungan peningkatan kinerja yang dapat diusahakan melalui dimensi - dimensi iklim psikologis dengan urutan prioritas pengaruh masing-masing dimensi.
75
Untuk mengetahui ukuran tinggi rendahnya mean tiap - tiap variabel menggunakan nilai tengah dari 5 skala Likert yang berarti nilai mean dikatakan rendah apabila menunjukan nilai sebesar (1 – 2,33), nilai mean dikatakan sedang apabila menunjukan nilai sebesar (2,34 – 3,67), dan nilai mean tinggi apabila menunjukan nilai sebesar (3,68 – 5). Hasil analisis deskriptif mengenai item statistic variabel iklim psikologis dapat dilihat pada Tabel 5.2 berikut ini: Tabel 5.2 Hasil Koefisien Item Statistic Variabel Iklim Psikologis Variabel Iklim Psikologis Dimensi
Supportive management
Role clarity
Contribution
Recognition
Self expression
Challenge Sumber: Data primer, diolah
Item
Mean
Std. Deviation
N
IP1
4,2700
0,67226
300
IP2
4,1333
0,60285
300
IP3
4,1767
0,58303
300
IP4
4,2400
0,59743
300
IP5
4,1500
0,55545
300
IP6
4,1033
0,54188
300
IP7
4,1200
0,55373
300
IP8
4,2067
0,54615
300
IP9
4,2367
0,56128
300
IP10
4,1367
0,57074
300
IP11
4,1933
0,58059
300
IP12
4,1233
0,54997
300
IP13
4,1933
0,42017
300
IP14
4,1500
0,55545
300
IP15
4,1500
0,52448
300
IP16
4,1367
0,58805
300
IP17
4,1233
0,55602
300
IP18
4,0867
0,62218
300
IP 19
4,0500
0,60170
300
Tabel 5.2 menunjukan bahwa dimensi-dimensi iklim psikologis memiliki nilai mean tinggi dengan nilai mean diatas (3,68). Hal ini menunjukan bahwa selama ini PT Pupuk Kalimantan Timur memang sudah mampu menerapkan dimensi-dimensi iklim 76
psikologis seperti supportive management, role clarity, contribution, recognition, self expression, dan challange. Namun diantara dimensi-dimensi tersebut nilainya masih ada yang perlu ditingkatkan. Dimensi - dimensi yang masih perlu ditingkatkan dan beberapa saran yang dapat diberikan penulis pada penelitian ini adalah sebagai berikut: a.
Pada dimensi supportive management item (IP2) yang memiliki nilai mean sebesar (4,1333) yang artinya manajemen sudah memberikan dukungan terhadap ide dan metode - metode baru yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi supportive managemen, manajemen dapat menunjukan sikap selalu memberikan perhatian terhadap karyawan dengan cara meningkatkan intensitas komunikasi karyawan dengan manajemen, memberikan dukungan kepada karyawan untuk mencoba metode-metode baru agar menumbuhkan kreativitas karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi dalam pekerjaan.
b.
Pada dimensi role clarity item (IP6) yang memiliki nilai mean sebesar (4,1033) yang artinya pemimpin sudah membuat ekspektasi yang jelas dan konsisten tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan karyawan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi role clarity pemimpin dapat melakukan pembinaan dan pengawasan norma kerja, menanamkan nilai dan norma kerja dalam perusahaan, memberikan pengakuan dan feedback terhadap hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, dan program pelatihan yang tepat untuk mencapai hasil yang maksimal pada pekerjaan.
77
c.
Pada dimensi contribution item (IP10) yang memiliki nilai mean sebesar (4,1367) yang artinya karyawan menyadari adanya perbedaan hasil pada saat melakukan pekerjaan dengan baik dan pada saat melakukan pekerjaan dengan tidak baik. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi contribution dapat dilakukan dengan cara meningkatkan performa kerja dan pengawasan mengenai tugas, peran, dan tanggung jawab karyawan untuk meminimalisasi kesalahan dalam pekerjaan.
d.
Pada recognition item (IP12) yang memiliki nilai mean sebesar (4,1233) yang artinya karyawan merasa ada pengakuan bahwa pekerjaannya sesuatu yang benar dan diterima oleh perusahaan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi recognition perusahaan harus mampu menghargai dan mengakui upaya dan kontribusi karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Karyawan akan merasa senang apabila terdapat penghargaan dari perusahaan yang terkait dengan prestasi karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan penilaian kerja.
e.
Pada dimensi self expression item (IP18) yang memiliki nilai mean sebesar (4,0867) yang artinya karyawan merasa bebas mengekspresikan perasaannya yang sebenarnya dalam pekerjaan seperti perasaan acuh tak acuh ataupun sebaliknya berperan lebih kreativ. Oleh karena itu, untuk meningkatkan nilai mean menjadi lebih tinggi pada dimensi self expression dapat ditunjukan dengan cara karyawan bekerja secara profesional dengan datang tepat waktu dan disiplin terhadap tanggung jawab pekerjaannya, memberikan penghargaan bagi karyawan profesional terhadap pekerjaannya, meningkatkan keamanan psikologis yang dirasakan dalam
78
peran pekerjaannya dan lingkungan organisasi, sehingga karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya ketika merasa aman dalam mengekspresikan perasaannya dalam pekerjaannya.
5.3
Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain adalah sebagai berikut: 1.
Variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini hanyalah beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Pupuk Kalimantan Timur. Penelitian selanjutnya dapat lebih mengembangkan model penelitian dengan meneliti variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2.
Penelitian ini hanya dilakukan di dalam satu perusahaan yaitu PT Pupuk Kalimantan Timur. Dengan demikian, hasilnya mungkin tidak dapat digeneralisasi untuk perusahaan-perusahaan atau organisasi-organisasi lain. Penelitian selanjutnya dapat mengembangkannya dengan cara meneliti lebih dari satu perusahaan.
3.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat
cross-sectional dimana
penelitiannya hanya dilakukan sebanyak satu kali dalam kurun waktu yang sama. Oleh karena itu penelitian ini besar kemungkinan tidak menangkap isu-isu perkembangan yang terjadi di dalam perusahaan.
79
