57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
4.1.
Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Hasil Penelitian Direktorat
Jenderal
Perhubungan
Laut
Kementerian
Perhubungan mempunyai salah satu bagian yang merupakan unit pelaksana teknis yaitu kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Dengan demikian kenavigasian ini berada di bawah dan tanggung jawab kepada Direktorat Jenderal Perhubungan Laut. Distrik Navigasi di sini secara administratif di bina oleh Sekretaris Direktorat Jenderal Perhubungan Laut, dan secara teknis operasional dibina oleh Direktur Kenavigasian. Adapun tugas Pokok Distrik Navigasi Kelas I Surabaya adalah : melaksanakan perencanaan pengoperasian, pengadaan dan pengawasan sarana Bantu
navigasi pelayanan, telekomunikasi pelayanan serta
kegiatan pengamatan laut, survey hidrografi, serta pemantauan alur dan pelintasan
dengan
menggunakan
instalasi
untuk
kepentingan
keselamatan pelayaran. Sedangkan fungsi Distrik Navigasi adalah : (1) menyusun rencana dan mengoperasikan, serta pengawasan sarana Bantu navigasi pelayanan telekomunikasi pelayanan, kapal
Negara kenavigasian
58
fasilitas pangkalan pengamatan laut dan survey hidrografi serta pemantauan alur perlintasan. (2) menyusun rencana kebutuhan dan pelaksanaan pengadaan, penyimpanan, penyaluran dan penghapusan perlengkapan sarana untuk Bantu navigasi pelayaran telekomunikasi pelayaran, kapal Negara kenavigasi, fasilitas pangkalan pengamatan laut dan survey hidrografi serta pemantuan alur dan pelintasan. (3) melaksanakan urusan logistik (4) Melaksanakan dan menganalisis serta mengevaluasi pengoperasian, pengawakan pemeliharaan sarana Bantu navigasi pelayaran telekomunikasi pelayaran, kapal Negara kenavigasi fasilitas pangkalan bengkel, pengamatan laut, survey hidrografi, serta pematahuan alur dan pelintasan. (5) menjalin hubungan masyarakat, pengumpulan dan pengolahan data, dokumentasi terta penyusunan laporan Kenavigasian dipimpin oleh seorang kepala yang membawahi bebagai bagian, diantaranya adalah bagian tata usaha, bagian operasional dan bagian teknis, adapun tugas masing-masing bagian sebagai berikut : Tugas bagian tata usaha : (a) Pelaksanaan urusan keuangan, (b) Kepegawaian ketatausahaan, (c) Kerumah tanggaan, (d) hubungan masyarakat, (e) pengumpulan dan pengelolahan data, (f) dokumentasi, (g) serta penyusunan.
59
Tugas Bidang Operasi : (a) Melaksanakan penyusunan rencana dan pengoperasian, (b) pemeliharaan dan pengawasan secara Bantu navigasi pelayaran, (c) dan telekomunikasi pelayaran,(d) kapal Negara kenavigasian, (e) fasilitas pangkalan, (f) serta pelaksaan pengamatan laut, (g) survey hidrografi serta pematahuan alur dan penelitian. Tugas Bidang Logistik : Melaksanakan penyusunan rencana kebutuhan dan pengadaan, penyimpan penyaluran dan penghapusan perlengfkapan dan peralatan untuk sarana Bantu navigasi pelayaran telekomunikasi pelayaran, kapal Negara kenavigasian, fasilitas pangkalan, pengamatan laut dan survey hidrografi Secara pematahuan alur dan perlintasan. Kelompok Jabatan Fungsional Tugas : Melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing – masing berdasarkan peraturan berudang –undang yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional terdiri atas jumlah tenaga fungsional yang berbadgai dalam kelompok jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas kealihannya berdasarkan peraturan perudang- udangan yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional di kordinasi oleh seorang tenaga fungsional senior nyang di tujikkan oleh kapal distrik navigasi dan
60
ditugaskan sesuai dengan bidang tugas kealiannya berdasarkan peraturan perudang- undangan yang berlaku. Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya terbagi dalam beberapa kelompok jabatan fungsional diantaranya adalah sarana bantu navigasi pelayaran, telekomunikasi pelayaran, kapal Negara, bengkel dan fungsional. Adapun tugas masing-masing kelompok jabatan fungsional tersebut adalah sebagai berikut : Tugas kelompok jabatan fungsional sarana bantu navigasi adalah sebagai berikut : Melakukan kordinasi terhadap tugas–tugas para Teknisi Menara Suar agar bekerja dengan baik, efektif, dan effesien. Melakukan
kegiatan
pembinaan,
pengawasan
para
tenaga
operasional SBNP/ petugas Menara Suar. Melakukan kegiatan pengoperasian dan pemeliharaan peralatan Sarana dan Prasarana SBNP Menyusun laporan kegiatan operasional dan pemeliharaan SBNP di wilaya Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Tugas kelompok jabatan fungsional telekomunikasi adalah sebagai berikut : Melakukan koordinasi terhadap tugas –tugas para Kepala Stasiun Radio Pantai agar bekerja dengan baik, efektif, dan efisien.
61
Melakukan
kegiatan
pembinaan,
pengawasan
para
tenaga
operasional Telkompel Melakukan
kegiatan
pengoperasian
pemeliharaan
perbaikan
peralatan Telekomukasi Radio. Menyusun laporan kegiatan operasional dan pemeliharaan telkompel di Wilayah Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Kelompok jabatan fungsional Kapal Negara mempunyai tugas sebagai berikut : Melakukan koordinasi terhadap tugas –tugas para nakhoda Kapal Negara agar bekerja dengan baik, efektif, dan efisien. Melakukian
kegiatan
pembinaan,
pengawasan
para
tenaga
operasional Pelaut Kapal Negara. Melakukan kegiatan pengoperasian pemeliharaan perbaikan Sarana dan Prasarana Kapal Negara. Menyusun laporan kegiatan operasional dan pemeliharaan kapal Negara milik. Distrik Navigasi Kelas I Surabaya Kelompok jabatan fungsional bengkel mempunyai tugas sebagai berikut Melakukan kordinasi terhadap tugas –tugas para kepala Unit Instalasi Bengkel agar bekerja dengan baik, efektif, dan efisien. Melakukian
kegiatan
operasional Bengkel
pembinaan,
pengawasan
para
tenaga
62
Melakukan kegiatan pengadaan pengoperasian dan pemeliharaan peralatan sarana dan prasarana Bengkel dan Dermaga. Menyusun laporan kegiatan operasional dan pemeliharaan Bengkel dan Dermaga milik. Distrik Navigasi Kelas I Surabaya 4.1.2. Karakteristik Responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat pendidikan merupakan syarat penting dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, semkain tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin mudah bagi orang tersebut untuk meningkatan kepuasan kerjanya. Karena pegawai yang mempunyai pendidikan tinggi biasanya lebih mudah untuk memahami sebuah pekerjaan sehingga berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi. Berikut ini hasil penelitian berkaitan dengan tingkat pendidikan pegawai di Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pandidikan No
Pendidikan
Jumlah
Persen
1
SLTA
31
52.5 %
2
DIII
2
2.5 %
3
S1 / D IV
18
35.0 %
4
S2 (PASACASARJANA)
5
10. %
Jumlah
56
100 %
Sumber : Kantor Distrik Navigasi Surabaya, 2014
63
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa, sebanyak 31 orang (52.5%) pegawai berpendidikan SLTA dan sebanyak 2 orang (2.5%) pegawai berpendidikan DIII dan sebanyak 18 orang (35.0%) pegawai berpendidikan sarjana/DIV serta sebanyak 5 orang (10%) pegawai berpendidikan Pascasarjana. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Navigasi Surabaya berpendidikan SLTA 4.1.3. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja Masa kerja akan berkorelasi positif dengan golongan / pangkat. Biasanya semakin tinggi pangkat / golongan menunjukkan semakin lama pengalaman / masa kerjanya. Demikian pula apabila masa kerjanya masih baru maka pangkat / golongannya masih rendah. Berikut ini kondisi pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas 1 Surabaya. Tabel 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja No
Masa Kerja (Tahun)
Jumlah
Persen
1
< 5 tahun
0
0
2
5 ≤ X ≤ 10
14
25,0
3
10 ≤ X ≤ 15
14
25.0
4
15 ≤ X ≤ 20
23
40,0
5
≥ 20
5
10,0
Jumlah
56
100
Sumber : Kantor Distrik Navigasi Surabaya, 2014
64
Sebagian besar pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya sudah bekerja lebih dari 15 tahun. Secara rinci masa kerja pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas I sebagai berikut : Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar pegawai di kantor Navigasi Surabaya mempunyai masa kerja antara 15 – 20 tahun yaitu sebesar 40,0 %. pegawai yang mempunyai masa kerja antara 5-10 tahun ada sebanyak 25,0 % dan pegawai yang mempunyai masa kerja antara 10 – 15 tahun ada sebanyak 25,0 %. Sedangkan pegawai yang mempunyai masa kerja lebih dari 20 tahun ada sebanyak 10,0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun.
4.1.4. Karakteristik Responden berdasarkan pangkat / golongan Pangkat / golongan seorang pegawai sangat ditentukan oleh masa kerja, semakin lama masa kerjanya maka akan semakin tinggi pangkat / golongannya. Disamping itu pangkat / golongan pegawai juga dipengaruhi
oleh
tingkat
pendidikan.
Semakin
tinggi
tingkat
pendidikannya maka akan semakin tinggi pula pangkat / golongannya. Berikut ini pangkat / golongan pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya.
65
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan No
Golongan
Jumlah
Persen
1
II (DUA)
23
38.0
2
III (TIGA)
31
52.0
3
IV (EMPAT)
2
10.0
Jumlah
56
100%
Sumber : Kantor Distrik Navigasi Surabaya, 2014 Berdasarkan table diatas diketahui bahwa Sebanyak 2 orang (10.0%) pegawai golongan IV (empat), Sebanyak 31 orang (52.0 %) pegawai golongan III dan sebanyak 23 orang (38.0 %) pegawai golongan II. 4.1.5. Karakteristik Respnden berdasarkan Umur. Pegawai mempunyai siklus dalam bekerja, oleh karena itu umur pegawai mencerminkan tingkat produktivitas pegawai. Pada kondisi usia tertentu usia produktivitas pegawai akan meningkat dan pada tingkat usia tertentu dia akan mengalami penurunan. Berikut ini hasil karakteristik responden berdasarkan usia pegawai. Tabel 4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Usia No
Usia Pegawai (Tahun)
Jumlah
Persen
1
< 25 tahun
13
27.5
2
25 ≤ X ≤ 34
24
35.0
3
35 ≤ X ≤ 44
9
12.5
4
45 ≤ X ≤ 55
10
25.0
66
5
≥ 55
0
0
Jumlah
56
100
Sumber : Kantor Distrik Navigasi Surabaya, 2014
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa usia pegawai di Kantor Navigasi Surabaya sebagian besar berusia antara 25 – 34 tahun. Sebanyak 13 orang (27.5%) pegawai kurang dari 25 tahun, Sebanyak 24 orang (35.0%) pegawai berusia antara 25- 34 tahun, sebanyak 9 orang (12.5%) pegawai berusia antara 35 – 44 tahun, sebanyak 10 orang (25.0%) pegawai berusia antara 45 – 55 tahun serta sebanyak 0 orang (0%) pegawai berusia lebih dari 55 tahun. 4.1.6. Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan. Pegawai mempunyai nomenklatur / jabatan dalam bekerja, oleh karena itu Jabatan pegawai mencerminkan tingkat kewenangan pegawai sesuai tugas, pokok dan fungsinya masing - masing. Berikut ini hasil karakteristik responden berdasarkan usia pegawai.
Tabel 4.5. Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan No
Jabatan
Jumlah
Persen
1
Struktural
9
15.0
2
Fungsional Tertentu
11
20.0
3
Fungsional Umum
36
65.0
Jumlah
56
100%
Sumber : Kantor Distrik Navigasi Surabaya, 2014
67
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa, sebanyak 9 orang (15.0%) pegawai memiliki jabatan Struktural yaitu Eselon III dan Eselon IV, sebanyak 11 orang (20.0%) pegawai memiliki jabatan Fungsional Tertentu dan sebanyak 36 orang (65.0%) pegawai memiliki jabatan Fungsional Umum. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Navigasi Surabaya memiliki Jabatan Fungsional Umum.
4.2. Hasil Analisis Data Diskriptif Sebelum sampai pada analisis inferensial, perlu kiranya diuraikan mengenai analisis diskriptif berkaitan dengan distribusi frekuensi masing-masing variabel. Dalam penelitian ini akan diuraikan mengenai persepsi pegawai berkaitan dengan Motivasi yang diterima, Sumber Daya Manusia dan Kinerja yang dihasilkan.
4.2.1. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja pegawai. Semakin bervariatif Motivasi yang diberikan kepada pegawai maka akan semakin tinggi kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja pegawai. Berikut ini hasil penelitian berkaitan dengan Motivasi sebagaimana persepsi pegawai.
68
Tabel 4.6.: Distribusi Frekuensi Motivasi (X1) No
Item
Sangat Sesuai
Sesuai
Tidak Sesuai
∑ ∑ 1 (X1.1) 1 23 (2.0%) (45.5%) 2 (X1.2) 5 27 (10.5%) (52.5%) 3 (X1.3) 2 19 (5.0%) (37.0%) 4 (X1.4) 4 24 (10.0%) (45.0%) 5 (X1.5) 0 23 (0%) (45.5%) Sumber : Data Primer diolah (2014)
∑ 26 (47.5%) 19 (35.0%) 28 (52.5%) 24 (45.0%) 28 (52.5%)
Sangat Tidak Sesuai ∑ 2 (5.0%) 1 (2.0%) 3 (5.5%) 0 (0%) 1 (2.0%)
Berdasarkan table diatas diketahui bahwa sebanyak 1 orang (2,0%) menyatakan bahwa motivasi yang diterima pegawai sudah sangat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan pegawai, sebanyak 23 orang (45.5%) menyatakan bahwa motivasi yang diterima sesuai dengan pekerjaan, sebanyak 26 orang (47.5%) pegawai menyatakan bahwa keadilan pimpinan dalam memberikan motivasi kepada semua pegawai tidak sesuai dan sebanyak 2 orang (5.0%) menyatakan sangat tidak sesuai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 5 orang (10.5%) menyatakan bahwa kesesuaian pemberian Motivasi yang diterima pegawai dengan jenis, bidang dan beban pekerjaan. Sebanyak 27 orang (52.5%) pegawai menyatakan bahwa pemberian Motivasi yang diterima
69
pegawai dengan jenis, bidang dan beban pekerjaan sesuai, sebanyak 19 orang (35.0%) pegawai menyatakan bahwa pemberian Motivasi yang diterima pegawai dengan jenis, bidang dan beban pekerjaan tidak sesuai dan sebanyak 1 orang (2.0%) menyatakan sangat tidak sesuai. Keadilan
pimpinan
dalam
memberikan
motivasi
kepada
pegawainya. Sebanyak 2 orang (5.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sudah sangat sesuai dengan yang diterima. Sebanyak 19 orang (37.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sesuai dengan yang diterima, sebanyak 28 orang (52.5%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan bahwa keadilan pimpinan dalam memberikan motivasi yang diterima tidak sesuai dan sebanyak 3 orang (5.5%) dan pegawai pejabat struktural menyatakan sangat tidak sesuai. Kesesuaian pemberian motivasi dan penghargaan – penghargaan lain dengan beban kerja. Sebanyak 4 orang (10.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sudah sangat sesuai dengan yang diterima dan diberikan. Sebanyak 24 orang (45.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sesuai dengan beban kerja, sebanyak 24 orang (45.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan bahwa pemberian motivasi dan penghargaan – penghargaan lain yang mereka terima tidak sesuai dengan beban kerja dan sebanyak 0 orang (0%) menyatakan sangat tidak sesuai.
70
Kesesuaian Pemberian tunjangan diluar gaji dan bonus sangat berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Sebanyak 0 orang (0%) pegawai menyatakan bahwa pemberian tunjangan diluar gaji dan bonus sudah sangat sesuai dengan pekerjaan. Sebanyak 23 orang (45.5% ) pegawai menyatakan bahwa pemberian tunjangan diluar gaji dan bonus sudah sesuai dengan pekerjaan, sebanyak 28 orang (52.5%) pegawai menyatakan bahwa pemberian tunjangan diluar gaji dan bonus belum sesuai dengan pekerjaan dan sebanyak 1 orang (2.0%) menyatakan sangat tidak sesuai.
4.2.2. Distribusi Frekuensi Variabel Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi, semakin baik Sumber Daya Manusia maka akan semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan untuk organisasi. Berikut ini hasil peneltian berkaitan dengan Sumber Daya Manusia di kantor Distrik Navigasi kelas I Surabaya.
71
Tabel 4.7.: Distribusi Frekuensi Kualitas Sumber Daya Manusia (X2) No
Item
Sangat Setuju Setuju ∑ ∑ 1 (X2.1) 0 45 (0%) (84.5%) 2 (X2.2) 2 40 (5.0%) (76.5%) 3 (X2.3) 3 26 (6.0%) (47.0%) 4 (X2.4) 0 33 (0%) (58.0%) 5 (X2.5) 0 8 (0%) (15.5%) Sumber : Data Primer diolah (2014)
Kurang Setuju ∑ 8 (15.5%) 10 (18.5%) 21 (42.0%) 21 (37.0%) 42 (74.5%)
Tidak Setuju ∑ 0 (0%) 0 (0%) 2 (5.0%) 2 (5.0%) 6 (10.0%)
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebanyak 0 orang (0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sangat setuju bahwa pendapat tentang pendidikan dan pelatihan sangatlah penting untuk menunjang kompetensi dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Sebanyak 45 orang (84.5%) menyatakan setuju, sebanyak 8 orang (15.5%) pegawai menyatakan kurang setuju dan sebanyak 0 orang (0%) menyatakan sangat tidak setuju. Sebanyak 2 orang (5.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sangat setuju bahwa pendapat tentang kerjasama antar sesama pegawai dalam menjalankan tugas di lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Sebanyak 42 orang (76.5%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan setuju, sebanyak 12 orang (18.5%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan tidak setuju dan sebanyak 0
72
orang (0%) menyatakan sangat tidak setuju bahwa dalam menjalankan tugas selalu bekerjasama dengan pegawai lain dan pegawai di lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas 1 Surabaya. Sebanyak 3 orang (6.0%) pegawai menyatakan sangat setuju bahwa pendapat tentang kesesuaian kesejahteraan yang diterima pegawai pada saat menjalankan tugas pendidikan dan pelatihan untuk menambah semangat dan motivasi. Sebanyak 28 orang (47.0%) pegawai menyatakan setuju, sebanyak 23 orang (42.0%) pegawai menyatakan tidak setuju
bahwa pendapat tentang kesesuaian
kesejahteraan yang diterima pegawai pada saat menjalankan tugas pendidikan dan pelatihan untuk menambah semangat dan motivasi dan sebanyak 2 orang (5.0%) menyatakan sangat tidak setuju Sebanyak 0 orang (0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sangat setuju bahwa pendapat tentang menjalankan tugas selalu berorientasi pada hasil. Sebanyak 33 orang (58.0% ) pegawai dan pejabat struktural menyatakan setuju, sebanyak 21 orang (37.0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan tidak setuju dan sebanyak 2 orang (5.0%) menyatakan sangat tidak setuju. Sebanyak 0 orang (0%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan sangat setuju bahwa pendapat tentang kesesuaian dalam menjalankan tugas harus selalu sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang sudah diterima, sebanyak 8 orang (15.5%) pegawai dan pejabat
73
struktural menyatakan setuju, sebanyak 42 orang (74.5%) pegawai dan pejabat struktural menyatakan tidak setuju dan sebanyak 6 orang (10.0%) menyatakan sangat tidak setuju. 4.2.3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Kepuasan kerja pegawai sangat penting artinya dalam upaya untuk meningkatkan kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka akan semakin tinggi keyakinan kinerja yang dihasilkan akan baik. Pegawai yang puas dalam bekerja akan lebih menyukai untuk meningkatkan kepuasan kerjanya. Hasil penelitian berkaitan dengan kepuasan kerja tampak pada tabel berikut : Tabel 4.8.: Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Pegawai (Y) No
Item
Sangat Puas Puas ∑ ∑ 1 (Y1) 2 27 (5.0%) (47.5%) 2 (Y2) 3 19 (6.5%) (34.0%) 3 (Y3) 0 20 (0%) (36.0%) 4 (Y4) 0 13 (0%) (22.5%) 5 (Y5) 0 14 (0%) (25.0%) Sumber : Data Primer diolah (2014)
Kurang Puas ∑ 26 (45.5%) 32 (54.5%) 27 (47.5%) 36 (62.5%) 39 (68.5%)
Tidak Puas ∑ 1 (2.0%) 2 (5.0%) 9 (16.5%) 7 (15.0%) 3 (6.5%)
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebanyak 2 orang (5.0%) pegawai menyatakan bahwa merasa sangat puas dengan kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan di Kantor Distrik Navigasi Kelas I
74
Surabaya, sebanyak 27 orang (47.5%) pengawai menyatakan puas, sebanyak 26 orang (45.5%) pegawai menyatakan kurang puas dan sebanyak 1 orang (2.0%) menyatakan tidak puas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan terhadap gaji dan tunjangan yang diterima, hal ini ditunjukkan oleh jawaban responden dimana sebanyak 3 orang (6.5%) pegawai menyatakan bahwa sangat puas, sebanyak 19 orang (34.0%) pegawai menyatakan bahwa puas, sebanyak 32 orang (54.5%) pegawai menyatakan bahwa kurang puas, dan sebanyak 2 orang (5.0%) pegawai menunjukkan bahwa kepuasan terhadap gaji dan tunjangan yang diterima kurang puas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan terhadap kepemimpinan yang ada saat ini, hal ini ditunjukkan oleh jawaban responden dimana sebanyak 0 orang (0%) pegawai menyatakan bahwa sangat puas, sebanyak 20 orang (36.0%) pegawai menyatakan bahwa puas, sebanyak 27 orang (47.5%) pegawai menyatakan bahwa kurang puas, dan sebanyak 9 orang (16.5%) pegawai menyatakan bahwa tidak puas terhadap kepemimpinan yang ada saat ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan terhadap fasilitas kerja yang ada saat ini, hal ini ditunjukkan oleh jawaban responden dimana sebanyak 0 orang (0%) pegawai menyatakan kurang puas, sebanyak 13 orang (22.5%) pegawai menyatakan puas, sebanyak 36
75
orang (62.5%) pegawai menyatakan kurang puas dan sebanyak 7 orang (15.0%) menyatakan tidak puas.
Hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner diperoleh bahwa kepuasa antar teman sekerja di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Hal ini ditunjukkan oleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa sebanyak 0 orang (0%) pegawai menyatakan sangat puas, Sebanyak 14 orang (25.0%) pegawai menyatakan puas , Sebanyak 39 orang (68.5%) pegawai menyatakan kurang puas dan sebanyak 3 orang (6.5%) pegawai menyatakan tidak puas dengan hubungan antar teman sekerja pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya.
4.3.
Hasil Analisis Regresi Berganda Pembuatan persamaan Regresi Berganda dapat dilakukan dengan menginterprestasikan angka – angka yang ada di dalam Unstandardized coefficient beta. Berikut hasil table uji SPSS versi 17 dengan variable independent Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kepuasan kerja Pegawai.
76
Tabel 4.9. : Tabel Analisis Regresi dengan SPSS Residual Statistic Residuals Statistics Minimum
a
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
2,4517
3,1360
Std. Predicted Value
-2.014
2.779
.000
1.000
56
.064
.199
.093
.035
56
2,4196
3,1734
Standard Error of Predicted
2,7393 ,14276
56
Value Adjusted Predicted Value Residual
-,82585
2,7397 ,14433
1,31485 ,00000
56
,42109
56
Std. Residual
-1.925
3.065
.000
.982
56
Stud. Residual
-1.957
3.100
.000
1.004
56
-,85369
1,34520
-2.013
3.394
.005
1.028
56
Mahal. Distance
.257
10.868
1.964
2.481
56
Cook's Distance
.000
.154
.016
.024
56
Centered Leverage Value
.005
.198
.036
.045
56
Deleted Residual Stud. Deleted Residual
-,00037 ,44124
56
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014)
Tabel 4.10. : Tabel Analisis Regresi dengan SPSS Coefficientsª Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 1.205
.638
Motivasi
.080
.228
Kualitas SDM
.544
.272
Coefficients Beta
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014)
t
Sig.
1.888
.065
.052
.351
.727
.294
1.997
.041
77
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana dalam lampiran yang direkap pada tabel diatas, diketahui bahwa hasil analisis data dengan menggunakan SPSS diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 1.205 + 0.052X1 + 0.294X2 Dimana : Y = Kepuasan Kerja Pegawai X1 = Motivasi X2 = Kualitas Sumber Daya Manusia Persamaan regresi linier berganda tersebut menunjukkan bahwa nilai konstanta adalah besar 1.205 Nilai ini mempunyai arti bahwa jika Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia maka Kepuasan kerja pegawai kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya sebesar 1.205. Slope
persamaan
regresi
berganda
(koefisien
regresi)
menunjukkan pengaruh besarnya variabel bebas terhadap variabel terikat. Artinya apabila Motivasi ditingkatkan dan Kualitas Sumber Daya Manusia diperbaiki, maka akan meningkatkan Kepuasan kerja Pegawai.
Nilai koefisien regresi untuk variabel Motivasi adalah
sebesar 0.052 yang artinya bahwa apabila ada perbaikan dalam Motivasi untuk pegawai sebesar satu satuan maka akan meningkatkan Kepuasan kerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya sebesar 0.052 satuan.
78
Nilai koefisien regresi untuk Kualitas Sumber Daya Manusia sebesar 0.294 yang berarti bahwa apabila ada perbaikan pada Kualitas Sumber Daya Manusia di kantor Distrik Navigasi Kerlas I Surabaya sebesar satu satuan maka akan meningkatkan Kepuasan kerja pegawai sebesar 0.294 satuan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan antara Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia adalah positif, artinya bahwa secara teoritis apabila ada peningkatan dalam Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia maka akan meningkatkan Kepuasan kerja pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian dan analisis data diketahui bahwa besarnya koefisien determinasi (R2) adalah 1.888 atau sebesar 84.1%. Angka tersebut berarti bahwa besar kecilnya Kepuasan kerja Pegawai dipengaruhi oleh Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia. Besarnya pengaruh Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sebesar 84.1%, sedangkan sisanya sebesar 15.9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. 4.4.
Pengujian Hipotesis Setelah melakukan analisis dan pengolahan data cara diskriptif, maka langkah berikutnya adalah pengujian hipotesis.
79
4.4.1 Uji Reabilitas Uji Reabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variable. Reabilitas diukur dengan uji statistic cronbach’s alpha (α). Suatu variable dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha (α) > 0,60
Tabel 4.11 : Tabel hasil analisis Reliability Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based Cronbach's Alpha .772
on Standardized Items
N of Items
.791
18
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014) Dapat dilihat berdasarkan olah data bahwa nilai cronbach’s alpha (α) adalah 0,772. Nilai ini lebih besar > 0,60. Artinya indikator – indikator dalam penelitian ini sudah realiabel yang dilakukan dengan menggunakan variabel independent Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia serta variabel dependent Kepuasan kerja Pegawai.
4.4.2 Uji Validitas Untuk uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam penelitian memiliki angka diatas 0,30. Berdasarkan hal itu dapat di lihat dari tabel berikut hasil uji SPSS pada indikator –
80
indikator Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kepuasan kerja pegawai.
Tabel 4.12 : Tabel hasil analisis Item Statistics Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Item Deleted X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Motivasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kualitas SDM Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kepuasan Kerja Pegawai
43.2036 43.2214 42.9000 42.9893 42.7929 43.0214 43.2036 43.1857 42.9357 42.7036 42.4000 42.8857 42.7571 42.7750 42.5607 42.4714 42.5607 42.6250
if Item Deleted 17.931 17.716 17.116 16.293 17.409 17.080 18.331 17.753 16.183 17.295 17.668 17.235 16.018 15.274 15.144 16.667 16.758 15.792
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
.158 .123 .283 .397 .217 .632 .062 .173 .388 .234 .175 .687 .483 .579 .558 .340 .385 .757
. . . . . . . . . . . . . . . . . .
.774 .780 .767 .758 .772 .754 .778 .774 .759 .771 .774 .755 .751 .741 .743 .763 .760 .736
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014) Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa ada indikator – indikator dalam penilitian yang valid dan tidak valid. Berikut adalah indikator – indikator yang valid (>0,30) berturut – turut yaitu X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, Motivasi, X2.1, X2.2, X2.3, SDM, Y1, Y2, Y3, Y4, Y5
81
dimana hasil tersebut berdasarkan kolom corrected item – Total Correlation. (dikatakan valid apabila nilainya >0,30) Variabel
Motivasi
(X1)
yang
paling
mempengaruhi
produktivitas kerja adalah X1.4 yaitu Pemberian Motivasi dan Penghargaan – penghargaan lain dengan beban kerja, setelah itu X1.3 yaitu Keadilan dalam memberikan Motivasi kepada semua Pegawai/Staff, dan X1.1 yaitu Motivasi yang sudah diterima. Sedangkan variabel Motivasi yang tidak terlalu mempengaruhi produktifitas adalah X1.2 yaitu Motivasi yang diberikan / diterima oleh pegawai / staff dengan jenis, bidang, dan beban pekerjaan, selanjutnya X1.5 yaitu Pemberian tunjangan diluar gaji dan bonus yang pada saat ini belum rutin dikeluarkan tunjangannya sesuai beban pekerjaannya. Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X2) yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah X2.3 yaitu dalam menjalankan tugas pendidikan dan pelatihan untuk menambah semangat dan motivasi harus seimbang dengan kesejahteraan yang diterima, setelah itu X2.2 yaitu Kerjasama antar pegawai di lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya, dan. Sedangkan variabel Kualitas Sumber Daya Manusia yang tidak terlalu mempengaruhi produktifitas adalah X2.1 yaitu Pendidikan dan Pelatihan sangatlah penting untuk menunjang kompetensi
82
dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan dengan tugas, pokok, dan fungsinya X2.5 yaitu Dalam menjalankan tugas harus selalu sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang sudah diterima.
1. Pengujian cara Simultan (Uji F) Untuk mengetahui apakah variabel Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya digunakan pengujian dengan uji F melalui perhitungan yang dilakukan dengan SPSS. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simultan dilakukan dengan membandingkan antara nilai F hitung dengan tingkat signifikansi (p value). Apabila nilai F hitung mempunyai tingkat signifikansi kurang dari 0,05 maka berarti secara simultan ada pengaruh yang signifikan, sebaliknya apabila nilai F hitung mempunyai tingkat signifikansi (p value) lebih dari 0,05 maka berarti secara simultan berpengaruh tidak signifikan. Dalam pengujian hipotesis ini level signifikansi yang digunakan adalah besar = 0.05 atau 5 % Berikut ini hasil analisis uji F dengan SPSS yang dirangkum dalam table Anova.
83
Tabel 4.13 : Tabel hasil analisis uji ANOVA b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1.121
2
.560
Residual
9.753
53
.184
10.874
55
Total
F 3.046
Sig. .056
a
a. Predictors: (Constant), Kualitas SDM, Motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014)
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai F hitung besar 3.046 dengan signifikansi sebesar 0.056 yang berarti bahwa signifikansi tepat pada 0,05. Dengan demikian karena nilai F hitung mempunyai signifikansi tepat pada 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas
I Surabaya
kebenarannya sehingga hipotesis pertama diterima.
terbukti
84
2. Pengujian cara Parsial (Uji t) Untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh cara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai digunakan uji t. Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai t hitung untuk Motivasi dan Kualitas Sumber Daya Manusia sebagaimana dalam tabel diatas. Berdasarkan hasil analisis data pada tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung untuk Motivasi sebesar 0.351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.727 (lebih dari 0,5), dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara parsial Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Nilai t hitung untuk Kualitas Sumber Daya Manusia sebesar 1.997 dengan signifikansi sebesar 0.041 (kurang dari 0,5), yang berarti bahwa secara parsial Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan uji t hitung diketahui bahwa nilai t hitung untuk Motivasi mempunyai tingkat signifikansi lebih besar dari 0,5 dan Kualitas Sumber Daya Manusia yang mempunyai tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,5. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara parsial Motivasi
85
tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai dan Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara parsial variabel Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh signifikan terbukti kebenarannya sehingga hipotesis diterima. Selanjutnya untuk mengetahui variabel yang mempunyai pengaruh
dominan
digunakan
koefisien
korelasi
parsial.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai koefisien korelasi parsial yang paling besar adalah variabel Kualitas Sumber Daya Manusia dengan nilai sebesar 0,687 artinya Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh dominan dibanding yang lain terhadap Kepuasan Pegawai. Yang artinya bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja terbukti kebenarannya sehingga hipotesis diterima.
86
4.4.3
Uji Asumsi Klasik
4.4.3.1 Uji Normalitas Pengujian Normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian grafik P-P Plot untuk pengujian residual model regresi yang tampak pada gambar 4.1 berikut : Uji Normalitas Histogram Dependent Variable : Kepuasan Kerja Pegawai
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable : Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014) Gambar 4.1
87
Grafik Normal Probability Plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 4.4.3.2 Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan
adanya
korelasi
antar
variabel
bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel (Ghazali, 2001). Untuk dapat menentukan apakah terdapat Multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance serta menganalisis matrix korelasi variabel-variabel bebas. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini : Tabel 4.14 : Pengujian Multikolinearitas Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
(Constant) Motivasi
.782
1.279
Kualitas SDM
.782
1.279
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014)
88
Tabel 4.15 : Matrix Korelasi Variabel Independen Coefficient Correlations Model 1
a
Kualitas SDM Correlations
Covariances
Motivasi
Kualitas SDM
1.000
-.467
Motivasi
-.467
1.000
.074
-.029
-.029
.052
Kualitas SDM Motivasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai
Inter-Item Correlation Matrix Kepuasan kerja
Kualitas
Pegawai Kepuasan kerja Pegawai
Motivasi
SDM
1.000
.189
.318
Motivasi
.189
1.000
.467
Kualitas SDM
.318
.467
1.000
Inter-Item Covariance Matrix Kepuasan Kerja Pegawai
Kualitas Motivasi
SDM
Kepuasan kerja Pegawai
.198
.024
.034
Motivasi
.024
.082
.032
Kualitas SDM
.034
.032
.058
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17.0 (2014) Tabel 4.13 terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai tolerance yang lebih kecil dari 10%, yang berarti bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besar dari 95%. Sedangkan dari matrix korelasi variabel independen, terlihat dari tabel 4.14, bahwa variabel bebas
89
yang memiliki korelasi tertinggi adalah Kualitas Sumber Daya Manusia (X2) dengan nilai korelasi 25%. Nilai korelasi tersebut masih dapat ditolerir karena dibawah 95%. Sehingga dari hal-hal tersebut
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
tidak
terdapat
Multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. 4.4.3.3 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pangamatan yang lain (Ghozali, 2001). Cara mendeteksinya adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-standardiized (Ghozali, 2001). Uji Heteroskedastisitas menghasilkan grafik pola penyebaran titik (Scatterplot) seperti tampak pada gambar 4.2 berikut : Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot Dependent Variable : Kepuasan Kerja Pegawai
90
Sumber : Hasil Analisis data, SPSS 17 2014 Hasil pengujian Heteroskedastisitas menunjukkan titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan
demikian
asumsi-asumsi
normalitas,
multikolinearitas, dan heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dipenuhi dari model ini. 4.5.
Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data pada uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi yang diberikan oleh kantor Distrik Navigasi kepada pegawai sudah baik, akan tetapi organisasi masih berharap ada kenaikan Motivasi. Motivasi merupakan faktor penting dalam upaya untuk meningkatkan Kinerja pegawai, semakin bervariatif Motivasi maka akan semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan. Namun demikian, hasil kinerja yang tinggi belum tentu didukung oleh kesempatan untuk meniti jenjang karir yang lebih tinggi. Artinya bahwa pada beberapa organisasi, motivasi akan mendukung tingginya kinerja Pegawai, namun di kantor Distrik Navigasi, Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya. Kualitas Sumber Daya Manusia juga merupakan bagian penting dalam upaya untuk meningkatkan kinerja dan Kepuasan kerja pegawai.
91
Komunikasi merupakan bagian penting dari keberhasilan sebuah pekerjaan, semakin baik komunikasi yang ada maka akan semakin tinggi pula keberhasilan pekerjaan secara umum. Komunikasi yang baik bisa diukur dengan menggunakan hubungan antar pegawai, hubungan antara pimpinan dan bawahan serta hubungan antar bagian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antar pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya sudah bagus, sehingga peningkatan hubungan antar pegawai memberikan dampak siginfikan terhadap Kepuasan Kerja. Demikian pula halnya dengan hubungan antara pimpinan dan bawahan, hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara pimpinan dan bawahan di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pegawai. Hubungan antar bagian dalam pekerjaan di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya sudah baik, hal ini ditunjukkan oleh hasil kuesioner yang dibagikan kepada para pegawai. Meningkat hubungan antara bagian ini sudah baik, maka peningkatan hubungan antar bagian ini memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Artinya karir di kantor Distrik Navigasi kelas I Surabaya didasarkan pada masa kerjanya bukan pada Motivasi dan komunikasi. Dalam penelitian ini didukung dengan teori dua factor Herzberg yang menjelaskan dua faktor Motivasi yaitu :
92
1.
Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. (Eksternal)
2.
Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal). Koontz, (1990:123) Dan didukung dengan penelitian sebelumnya yang ditulis oleh
Nizar
Natsir
yang
menyatakan
pengaruh
motivasi
terhadap
produktivitas kerja karyawan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dari pengujian dengan model Regresi menunjukan bahwa nilai Pvalue dari masing – masing motivasi yang dimasukkan dalam model penelitian lebih kecil dari 0,5. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi dan Sumber Daya Manusia maka akan berdampak terhadap produktivitas dan Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai / karyawan. Dalam teori dan penelitian sebelumnya hasil yang penulis dapat sama bahwa seorang pegawai akan meningkat produktivitas dan kinerjanya apabila diberikan motivasi eksternal. Hal ini didukung dengan teori Maslow, ”Hirarki Kebutuhan” Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang
93
paling tinggi kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut : a.
Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya Sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b.
Kebutuhan akan rasa aman (Securily Needs) dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
c.
Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) : a). Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja; b). Kebutuhan akan perasaan dihormati; c). Kebutuhan untuk bisa berprestasi; d). Kebutuhan untuk bisa ikut serta.
d.
Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e.
Kebutuhan perwujudan diri (Self-Actualization) kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasa mampu mewujudkannya. Koontz.(1990:121)
94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data sebagaimana pada bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.
Secara simultan Motivasi tidak begitu berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya dimana tingkat signifikasi Fhitung lebih dari 0,05 dan Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai pada Kantor Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. Hal ini ditunjukkan oleh nilai uji F dimana tingkat signifikansi Fhitung kurang dari 0.05. dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai terbukti kebenarannya
2.
Secara parsial Kualitas Sumber Daya Manuasia berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai.
3.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh dominan terhadap Kepuasan kerja Pegawai, hal ini menyebabkan mengembangkan kualitas Sumber
95
Daya Manusia tetap merupakan faktor penting dalam menunjang keberlanjutan Organisasi/Instansi. 5.2.
Saran Berdasarkan uraian pada hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka dapat disarankan sebagai berikut : 1. Pimpinan di kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya perlu terus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia bagi para pegawainya karena Kualitas Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja Pegawai. Disamping itu, Motivasi juga merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Kepuasan kerja pegawai. 2. Pimpinan juga perlu memberikan perhatian terhadap peningkatan Motivasi karena Motivasi diperlukan untuk menambah semangat bagi pegawai untuk mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Surabaya. 3. Perlu ada perbaikan hubungan antara pimpinan/atasan dengan bawahan, termasuk hubungan antar pegawai. 4. Perlu di tinjau kembali peraturan – peraturan yang berhubungan dengan permasalahan kesejahteraan bagi pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan Kualitas sumber daya manusia karena selama ini dipandang tidak sesuai.
