BAB III OBJEK PENELITIAN DAN METODE PENELITIAN

30 BAB III OBJEK PENELITIAN DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian Adapun objek penelitian yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM Kantor Daerah Telekomunikasi Jalan Lembong Nomor 11 Bandung.

3.2. Sejarah Singkat Perusahaan PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk. atau dikenal dengan TELKOM adalah suatu badan usaha yang memiliki sejarah panjang. Berawal dari Post en Telegraafdienst sebuah perusahaan swsasta yang menyelenggarakan jasa-jasa pos dan telekomunikasi yang didirikan dengan Staatsblad No. 52 Tahun 1884. Penyelenggaraan telekomunikasi oleh swsasta ini berlangsung sampai tahun 1906 dan sejak itu berdirilah Post, Telegraaf en Telefoondients, atau disebut PTT Dienst yang pada tahun 1972 ditetapkan sebagai Perusahaan Negara Pemerintah Hindia Belanda. Jawatan PTT berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 Tahun 1960, yang menetapkan Jawatan PTT untuk tetap menjadi Perusahaan Negara. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 240 Tahun 1961 Perusahaan Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos dan Telekomunikasi. Dalam perkembangan selanjutnya Pemerintah memandang Perlu untuk membagi PN. Pos dan Telekomunikasi menjadi 2 Perusahaan Negara yang berdiri sendiri, yakni: 1. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 29 Tahub 1965 dibentuk PN. Pos dan Giro, dan 2. Berdasarkan

Peraturan

Pemerintah

No.

30

Tahun

1965

didikan

PN.

Telekomunikasi Kemajuan teknologi dan jasa telekomunikasi mendorong Pemerintah untuk meningkatkan bentuk perusahaan PN. Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum (PERUM). Untuk itu berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 1974 resmi berdiri

31 Perusahaan Umum Telekomunikasi yang popular dengan sebutan PERUMTEL. Dalam peraturan tersebut, PERUMTEL dinyatakan sebagai penyelenggara telekomunikasi untuk umum, baik hubungan telekomunikasi dalam negeri maupun luar negeri. Pada saat itu, hubungan telekomunikasi luar negeri juga diselenggarakan oleh PT. Indonesian Satellite Corporation (INDOSAT) yang saat itu berstatus perusahaan asing, bagian dari American Cable &Radio Corporation, sebuah perusahaan di Negara bagian Delaware, Amerika Serikat. Seluruh saham PT. INDOSAT dengan modal asing tersebut, pada akhir tahun 1980 dibeli oleh Negara Republik Indonesia dan selanjutnya dikeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 1980, yang isinya tentang perubahaan atas Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 1974. Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 53 tahun 1980, PERUMTEL ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara telekomunikasi dalam negeri dan INDOSAT sebagai penyelenggara telekomunikasi jasa luar negeri. Perubahan di lingkungan TELEKOM juga terus berlanjut seperti perubahan bentuk perusahaan sejak dari jawatan, perusahaan umum, perusahaan perseroan (PERSERO) sampai menjadi perusahaan publik. Bahkan secara makro penyelenggaraan yang semula menjadi monopoli Pemerintah secara berangsur diberlakukan privatisasi peneyelenggaraan telekomunikasi. Kalau ditelaah, perubahaan-perubahaan tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan. Perubahan besar-besaran terjadi pada tahun 1995, meliputu: 1. Restrukturisasi internal 2. Kerjasama opererasi 3. Initial Public Offering (IPO) Restrukturisasi internal dimaksudkan untuk menjadi pengelolaan perusahaan menjadi efisien dan efektif, karena terjadi pemisahan antara bidang usaha utama (core business); bidang usaha terkait dan bidang usaha penunjang. Bidang usaha utama TELKOM adalah menyelenggarakan jasa telepon lokal dan jarak jauh dalam negeri. Bidang usaha terkait adalah penyelenggaraan jasa yang masih terkait dengan jasa telekomunikasi seperti jasa sistem telepon bergerak selular (STBS), sirkit langganan teleks, penyewaan transpoder satelit, VSAT (Very Small Aperture Terminal) dan jasa nilai tambah tertentu. Bidang usaha terkait ini ada yang diselenggarakan dengan membentuk perusahaan patungan.

32

3.3. Divisi Regional TELKOM Sebagai hasil restrukturisasi, sejak 1 Juli 1995 organanisasi TELKOM terdiri dari 7 (tujuh) Divisi Regional dan satu (satu) Divisi Network yang keduanya mengelola bidang usaha utama. Divis Regional ini menjadi pengganti struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL) yang memiliki daerah teritorial tertentu, namun hanya menyelenggarakan jasa telepon lokal dan mendapat bagian dari jasa telepon Sambungan Langsung Jarak Jauh (SLJJ), Sambungan Langsung Internasional (SLI) melalui penghitungan interkoneksi. Divisi Network menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional Divisi Regional TELKOM mewakili wilayah sebagai berikut: 

Divisi I, Sumatera;



Divisi II, Jajarta Raya meliputi Jabotabek (Jakarta Bogor Tangerang Bekasi) ditambah Serang, Karawang, dan Purwakarta;



Divisi III, Jawa Barat minus serang, Bogor, Karawang, dan Purwakarta;



Divisi IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta;



Divisi V, Jawa Timur;



Divisi VI, seluruh Kalimantan;



Divisi VII, Kawasan Timur Indonesia, yang terdiri dari seluruh Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, Timor-Timur, Maluku, dan Irian Jaya. Adapun Divisi yang termask Divisi Penunjang (support) adalah:



Divisi Riset Teknologi Informasi (RisTI);



Divisi Atelir;



Divisi Properti;



Divisi Pelatihan;



Divisi Sistem Informasi (SISFO).

33

3.4. Struktur Organisasi Struktur organisasi adalah pembagian pekrjaan yang ditempatkan dalam berbagai satuan kerja, namun pembagian pekerjaan tersebut sama sekali tidak berarti terjadinya pemisahan dalam organisasi. Struktur organisasi sangat diperlukan untuk memprmudah penyelenggaraan berbagai upaya dalam pelaksanaan kerja. PT.Telkom memiliki struktur organisasi yang jelas mengenai masing-masnig departemennya, dimana struktur organisasi tersebut menunjukan garis wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing manager. Adapun struktur organisasi PT.Telkom dapat dilihat pada bagian lampiran. Uraian tugas masing-masing bagian dalam struktur organisasi PT. Telkom adalah sebagai berikut: 1. Manager Employee Relation Misi dari Manager Employee relation, yaitu memastikan terkelolanya fungsi Empoyee Relation yang mencakup Hubungan Indusrial dan Reward & Recognition di Area yang dikelolanya. a. Main Responsibility : -

Memastikan tersedianya strategi pengelolaan Employee Relation yang sejalan dengan strategi operasional HR Area

-

Memastikan tersedianya rumusan atau penjabaran sistem dan kebijakan pengelolaan Employee Relation sesuai dengan pedoman serta kebijakan sub bisnis unitnya serta kebijakan fungsional perusahaan.

-

Memastikan optimalnya penggunaan sumber daya di unit kerjanya.

-

Memastikan terciptanya kerjasama yang kondusif dan sinergis dengan pihak-pihak terkait.

-

Memastikan kebijakan Employee Relation dan informasi penting dipahami oleh karyawan di jajaran organisasinya.

34 b. Main Authority : -

Merumuskan dan mengusulkan strategi pengelolaan Employee Relation yang sejalan dengan strategi operasional HR Area.

-

Mengusulkan rumusan atau penjabaran sistem dan kebijakan pengelolaan fungsi.

-

Menetapkan strategi pengelolaan sumber daya dan mengalokasikan sumber daya terkait sesuai kebutuhan.

-

Melakukan hubungan langsung dengan pihak-pihak terkait.

-

Menetapkan sistem komunikasi internal yang efektif.

c. Performance Indicators : -

Kualitas strategi pengelolaan fungsi (mis: kesesuaian strategi fungsi dengan strategi bisnis )

-

Kelengkapan dan keselarasan kebijakan pengelolaan fungsi.

-

Tingkat efisisensi pengelolaan sumber daya terkait.

-

Tingkat kelancaran hubungan kerja.

-

Index ESS yang berhubungan dengan penyampaian informasi.

2. Manager Career Development Area Misi dari Manager Career, yaitu memastikan terselenggaranya fungsi Career Development dan Job Management, dalam rangka memenuhi produktivitas dan kepuasan karyawan serta tersedianya usulan position profile untuk mendukung operasional unit bisnis yang dikelolanya. a. Main Responsibility : -

Memastikan tersedianya strategi operasional pengelolaan Career Development yang sejalan dengan strategi operasional HR Area.

-

Memastikan tersedianya rumusan atau penjabaran sistem dan kebijakan pengelolaan Career Development sesuai dengan pedoman serta kebijakan HR Center serta kebijakan SDM TELKOM.

-

Memastikan optimalnya penggunaan sumber daya di unit kerjanya.

35 -


-

Memastikan terlaksananya program assesment center untuk karyawan unit bisnis yang dikelolanya.

b. Main Authority : -

Merumuskan dan mengusulkan strategi operasional pengelolaan Career Development yang sejalan dengan strategi operasional HR Area.

-

Mengusulkan rumusan atau penjabaran sistem dan kebijakan pengelolaan Career Development.

-


-

Melakukan hubungan langsung dengan pihak-pihak terkait.

-

Menggunakan segala sumber daya terkait untuk melaksanakan proses bisnis program assesment center sesuai dengan SLA yang telah disepakati.

c. Indicator Performance : -

Kualitas strategi operasional pengelolaan Career Development, selaras dengan strategi dengan strategi operasional HR Area.

-

Kelengkapan dan keselarasan kebijakan pengelolaan fungsi Career Development.

-

Tingkat efisiensi pengelolaan sumber daya terkait.

-


-

Tingkat kualitas hasil kerja (kelengkapan, akurasi/mutu, waktu, biaya)

3. Manager Competency Development Area Misi dari Manager Competency , yaitu memastikan kualitas dan efektivitas penyelenggaraan pengembangan kompetensi dan assesssment kompetensi karyawan di area layanannya untuk meningkatkan kompetensi dan atau

36 mengurangi gap kompetensi karyawan serta mendapatkan Nilai Kompetensi yang objektif dengan berpedoman pada kebijakan Pengembangan Kompetensi Perusahaan. a. Main Responsibility : -

Memastikan

tersedianya

strategi

pengelolaan

Competency

Development yang sejalan dengan strategi operasional HR Area. -

Memastikan tersedianya rumusan atau penjabaran sistem dan kebijakan pengelolaan Competency Development sesuai dengan pedoman serta kebijakan sub bisnis unitnya serta kebijakan Competensi Developmentonal perusahaan.

-

Memastikan optimal penggunaan sumber daya di unit kerjanya.

-


-

Memastikan terkendalinya identifikasi kebutuhan pelatihan (Trainning Need Analysis) yang berpedoman pada analisis competency gap dan strategi organisasi.


Merumuskan dan engusulkan strategi pengelolaan Competency Development yang sejalan dengan strategi operasional HR Area.

-

Mengusulkan

rumusanatau

penjabaran

sistem

dan

kebijakan

pengelolaan Competensi Development. -


-

Melakukan hubungan langsung dengan pihakpihak terkait.

-

Menetapkan jenis pelatihan yang sesuai untuk pengembangan kompetensi (gap, alih kompetensi, antisipasi bisnis/ teknologi baru, dan pengembangan karir karyawan)

37

c. Performance Indicators : -

Kualitas strategi pengelolaan Competency Development (mis: kesesuaian

strategi

Competensi

Development

dengan

strategi

operasional HR Area. -

Kelengkapan dan keselarasan kebijakan pengelolaan Competency Development.

-

Tingkat efisiensi pengelolaan sumber daya terkait.

-


-

Tersedianya TNA sesuai jadwal, kebijakan dan anggaran yang telah dialokasikan.

4. Manager Administration and Service Misi dari Manager Administration and Service , yaitu memastikan terkelolanya Administrasi dan Service melalui pengelolaan fungsi Compensation, Benefit, Reirement Pogram, Payroll, dan Time/ Travel Management di unit dan HR Area terkait. a. Main Responsibility : -

Memastikan penyelenggaraan payroll sehingga besaran kompensasi dan benefit yang diterima karyawan sesuai dengan kebijakan remunerasi yang berlaku.

-

Memastikan transaksi (perubahan data) pegawai terkait dengan seluruh aspek pengelolaan SDM tercata dalam aplikasi yang terdapat dalam sistem informasi SDM sesuai dengan aplikasi yang tersedia maupun secara manual.

-

Memastikan pelayanan retirement karyawan berlangsung sesuai hak dan kewajiban karyawan.

-

Memastkan

efektivitas

implementasi

kebijakan

Time/

Travel

Management di unit dan HR Area. -

Memastikan efektivitas pengelolaan kesekretariatan dan administrasi perkantoran unit HR Area.

38


Menetapkan akurasi data karyawan terkait dengan remunerasi, data tarif remunerasi dan tarif pajak; melakukan pencegahan dan penyesuaian atas ketidaksesuaian data tarif dengan data karyawan.

-

Memiliki akses untuk monitoring perubahan data karyawan; Mengusulkan program pengembangan aplikasi pengelolaan SDM.

-

Menyelenggarakan event retirement sesuai dengan keperluannya.

-

Mengusulkan peraturan terkait untuk memenuhi kebutuhan kepastian peraturan pelaksanaan di lingkungan Unit Basis dan HR Area untuk ditetapkan oleh OSM HR Center Area.

-

Menetapkan prioritas, distribusi dan kebuthan dan pemenuhan sarana/ tools administrasi; Menyusun calender of event HR Area dan monitoring pelaksanaannya.

3.5.

Metode Penelitian Metode yang digunakan oleh penulis dalam pembahasan skripsi ini adalah metode

deskriptif dan metode verivikatif. Menurut Moh. Nazir (2003;54), metode deskiptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok, suatu objek, suatu set kondisi, suat sistem pemikirian, ataupun suatu kelas pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk mengilustrasikan, menggambarkan secara faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki. Sedangkan metode verivikatif yaitu suatu metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik. .

3.5.1

Populasi dan Sampel Dalam melaksanakan penelitian selalu dihadapkan pada sumber data tertentu yang

diharapkan dapat memberikan informasi dan keterangan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Adapun sumber data dalam penelitian sering disebut dengan populasi penelitian.

39 Populasi menurut Sugiyono (2003;73) adalah: “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”

Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, teknik pengambilan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling. Menurut Nazir (2003;279) mengemukakan bahwa: “Sampel random sampling adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak tanpa memperhatikan tingkatan dalam anggota populasi tersebut”

Pengertian sample menurut Sugiyono (2003;73) adalah “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” Jumlah sample yang dikemukakan oleh Sevilla (1999;163) menyatakan bahwa “Jumlah sampel 30 orang dapat mewakili populasi yang ada” oleh karena itu penulis mengambil responden sebanyak 30 orang.

3.5.2

Sumber dan Metode Pengumpulan Data Dalam memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian, penulis

mengumpulkan dari berbagai sumber. Adapun data tersebut adalah berupa: 1. Data Primer Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti Data ini diperoleh secara langsung dari PT TELKOM DIVRE III sebagai objek penelitian dengan menggunakan kuesioner dan jga wawancara 2. Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh dengan cara mempelajari litelatur-litelatur informasi, dan sumber lain yang berkaitan dengan asalah yang diteliti, yang tidak berasal langsung dari objek yang diteliti.

40 Pengumpulan data merupakan usaha dalam mendapatkan informasi-informasi untuk keperluan penelitian. Adapun metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang diperlukan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian Lapangan (Field Research) Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan peninjauan dan penelitian secara langsung pada objek yang diinginkan penulis, yaitu : •

Wawancara Penulis mengadakan pimpinan dan pejabat perusahaan yang terlibat langsung dengan masalah yang dibahas sehingga dapat diperoleh data yang memadai untuk dianalisa.

•

Kuesioner Berupa serangkaian pertanyaan tertulis dengan cara menyebarkan daftar isian berupa angket pada sebagian karyawan. Tujuannya adalah untuk mengumpulkan data mengenai hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan.

2. Studi Literatur (Library research) Studi Literatur dilakukan dengan cara mempelajari bahan-bahan yang dianggap perlu dari literatur-literatur yang terkait dengan masalah yang diteliti untuk mendapatkan bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam penyusunan skripsi ini.

3.5.3. Operasionalisasi Variabel Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam penelitiaan ini terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu: 1. Variabel Independen (Variabel X) Adalah suatu variabel bebas dimana keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktafakta lain, variabel ini merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi

41 (predictor) variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah program kesejahteraan. 2. Variabel Dependen (Variabel Y) Adalah variabel terikat, variabel tidak bebas, atau variabel bergantung artinya variabel ini dipengaruhi oleh fakta-fakta lain. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah motivasi kerja.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Program Kesejahteraan

Variabel Program

Konsep Variabel

Sub Variabel

Kesejahteraan

1. Ekonomis

Kesejahteraan karyawan yang Karyawan (X)

juga dikenal

.

THR

.

Uang Pensiun 5. Tunjangan-

dengan benefit

tunjangan

mencakup semua

6. Pakaian

jenis penghargaan berupa uang yang

Indikator

seragam 2. Fasilitatif

tidak dibayarkan

7. Waktu

secara langsung

libur/cuti

kepada karyawan.

8. Sarana ibadah

Muiara S.

9. Koperasi

Panggabean

10. Program

(2002;96)

pendidikan 3. Pelayanan

11. Rekreasi

12. Pelayanan kesehatan 13. Asuransi 14. Transportasi

Skala Ordinal

42

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi

Variabel

Konsep Variabel

Motivasi

Motivasi mengacu

kerja

pada dorongan dan (Y)

Sub Variabel 1.

Indikator

Produktivitas 5. Tanggung jawab 6. Kinerja

usaha untuk memuaskan

2.

Absensi

kebuuhan atau suatu

17. Ketaatan 18. Disiplin

tujuan. Harold Koontz

3.

(Hasibuan, 2003:95)

Perputaran

19. Kesetiaan

tenaga kerja

20. Pengabdian 21. Kerjasama

4.

Tingkat kerusakan

22. Keterampilan

Skala Ordinal

43

3.5.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Menurut Marzuki (2002;79) dikatakan bahwa pengolahan data meliputi kegiatan: 1. Editing yaitu melakukan pengecekan tehadap kemungkinan kesalahan pengisian daftar pertanyaan dan ketidakserasian informasi. Dengan demikian diharapkan akan diperoleh data yang valid dan reliable serta dapat dipertanggungjawabkan. 2. Coding, yaitu kegiatan pemberian tanda, symbol, kode tertentu bagi tiap-tiap data yang masuk untuk mempermudah pengolahan. 3. Tabulating, yaitu proses menggelompokan jawaban-jawaban yang serupa dengan cara yang teliti dan teratur, kemudian dihitung dan dijumlah berapa banyak peristiwa, gejala, items yang termasuk kedalam satu kategori. Dalam mengolah hasil pertanyaan mengenai pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. TELKOM DIVRE III, maka jawaban dari pertanyaan tersebut diberi skor, dimana dalam pemberian skor digunakan skala likert, menurut Sugiyono (2002;86) adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Adapun skor jawaban adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Skor Kriteria Jawaban Pernyataan

Skor

Sangat Setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Ragu-ragu (R)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian maka dibuat interval.

44

Tabel 3.4 Interpretasi Nilai Rata-rata Variabel X Literatur 1,001,79 1,892,59 2,603,39 3,404,19 4,205,00

Variabel Y

Keterangan

Literatur

Keterangan

Sangat tidak baik

1,00-1,79

Sangat tidak baik

Tidak baik

1,89-2,59

Tidak baik

Kurang baik

2,60-3,39

Kurang baik

Baik

3,40-4,19

Baik

Sangat baik

4,20-5,00

Sangat baik

Panjang kelas interval menurut Sudjana (2000;79) diperoleh dengan rumus sebagai berikut: Panjang Kelas Interval =

Rentang Kelas Banyak Kelas Interval

Rentang nilai = Nilai tertinggi – Nilai terendah Banyak kelas interval = 5 5-1 Maka, Panjang Kelas Interval =

= 0,8 5

Data yang telah diolah dan disajikan dalam bentuk tabel kemudian dianalisis. Tujuan analisis dalam penelitian adalah menyempitkan dan membatasi penemuan sehingga menjadi data yang teratur, tersusun, dan lebih berarti. Pada penelitian ini digunakan analisis korelasi rank sperman dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel yang diteliti, yaitu: 1.

Pelaksanaan program kesejahteraan ditetapkan sebagai variabel bebas (X)

2.

Motivasi kerja karyawan ditetapkan sebagai variabel terikat (Y)

Adapun rumus korelasi rank spearman yang digunakan adalah sebagai berikut:

45

rs = 1 −

6 ∑ di 2 N ( N 2 − 1)

keterangan : rs

= Koefisien korelasi rank sperman

di2

= Selisih mutlak antara ranking variabel X dan Y

N

= Banyaknya data

Rumusan diatas dapat dipergunakan jika tidak terdapat data kembar dari data yang diperoleh. Namun apabila dalam penelitian terdapat dua subjek atau lebih yang mempunyai angka yang sama atau kembar pada variabel yang sama, maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : rs =

∑ x 2 + ∑ y 2 − ∑ di 2 2 ∑ x2 ∑ y2

dimana

∑ x2 =

N3 − N − ∑ Tx 12

∑ y2 =

N3 − N − ∑ Ty 12

Jika angka kembar tersebut jumlahnya banyak, maka dalam perhitungan perlu dirumuskan faktor koreksi dengan rumus : t3 − t ∑ Tx = ∑ Ty = t Keterangan: ∑Tx

= Faktor koreksi X

∑Ty

= Faktor koreksi Y

t

= Banyaknya data yang memiliki rank kembar

46 untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antar variabel X dengan variabel Y, dapat diukur dengan suatu angka-angka korelasi seperti yang dikategorikan oleh Sugiyono (2003;183) yaitu:

Tabel 3.5 Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 -0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Dari hasil analisa akan diperoleh apakah hubungan antar kedua variabel positif atau negative. Jika korelasi positif (r > 0) menunjukan hubungan yang positif atau searah, artinya jika terjadi kenaikan variabel X maka akan diikuti dengan kenaikan variabel Y dan begitu juga jika terjadi penurunan variabel X maka akan diikuti dengan penurunan variabel Y. Jika koefisien negative (r < 0), menunjukan bahwa jika terjadi kenaikan variabel X maka akan diikuti penurunan variabel Y atau bila terjadi penurunan variabel X akan diikuti dengan kenaikan variabel Y. Untuk mengetahui besarnya sumbangan atau kontribusi dari variabel X (program kesejahteraan) terhadap naik atau turunnya variabel Y (motivasi kerja), perlu dihitung suatu koefisien determinasi yaitu suatu bilangan yang biasanya dinyatakan dalam persen (%) yang menunjukan besarnya variabel independent terhadap variabel dependen, dengan rumus sebagai berikut: Kd = rs 2 x100% Keterangan: Kd 2

rs

= Koefisien determinasi = Nilai koefisien rank spearman

47

3.5.5.

Pengujian Hipotesis Suatu koefisien korelasi haruslah mempunyai nilai yang berarti atau signifikan, untuk

menguji korelasi maka langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut:

3. Menentukan Ho dan Ha Ho: rs ≤ 0 ; berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja karyawan (hubungan negatif) Ha: rs>0 ; berarti terdapat hubungan yang signifikan antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja karyawan. 4. Menentukan Taraf Signifikansi Dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan 95%, sehingga taraf signifikansinya sebesar 5% (0,05) serta dengan menggunakan derajat kebebasan yaitu dk = n -2. 5. Menentukan t-test dengan rumus:

t=

rs n − 2 1 − rs 2

Dimana: rs

= koefisien korelasi spearman

rs2

= koefisen determinasi

N

= banyaknya responden

6. Membandingkan t tabel dengan t hitung Melalui nilai derajat kebebasan (dk) dan taraf signifikansi akan diperoleh nilai t melalui tabel dan keputusan yang akan diambil adalah: t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

BAB III OBJEK PENELITIAN DAN METODE PENELITIAN

Recommend Documents